Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Suport de Curs Inspector Resurse Umane PDF
Suport de Curs Inspector Resurse Umane PDF
RESURSE UMANE
SUPORT DE CURS
CUPRINS
1. NOŢIUNI INTRODUCTIVE
DEFINIŢIE
2.3. INTERVIUL
3.5.2. CONCEDIEREA
3.5.3. DEMISIA
4.3. CONCEDIILE
5. SALARIZAREA
7. FORMAREA PROFESIONALĂ
9. REGULAMENTUL INTERN
- Notiuni introductive
- 1. Definitie
Resursele umane ocupă o poziţie importantă în cadrul unei organizaţii şi poate
contribui la succesul acesteia. Ele constituie elementul creator, activ si coordonator al
activităţii din cadrul organizaţiilor, influenţând decisiv eficacitatea utilizării resurselor
materiale, financiare şi informaţionale
Pentru a-şi putea îndeplini eficient rolul care-i revine în cadrul organizaţiei,
competenţele inspectorului de resurse umane trebuie să acopere diverse domenii, de la
competente generale la locul de munca cum ar fi planificarea activitatii, administrarea
bazei de date, oferirea de informatii privind problemele de personal, la competente
specifice de recrutare si selectie de personal, intocmirea si gestionarea carnetelor de
munca ale personalului, intocmirea dosarului de pensionare etc., competente
fundamentale ca : lucrul in echipa si dezvoltarea profesionala.
Recrutarea personalului se poate face din exterior sau din interiorul organizatiei.
Din exterior cuprinde etapele urmatoare: recrutarea, selectia si orientarea personalului.
Din interior se poate realiza prin: transferuri, promovari, recalificari, dezvoltari.
Recrutarea din exterior. Permite identificarea si atragerea unui numar mai mare
de candidati potentiali, permite imbunatatirea procesului de recrutare datorita
oportunitatilor de comparare a angajatilor externi cu cei interni. Noii angajati pot
constitui o sursa de idei si cunostinte noi, favorizand infuzia de suflu proaspat. Permite
diminuarea cheltuielilor pregatirii persoanelor, fiind mai ieftin si mai comod sa se
angajeze personal calificat din afara decat sa se dezvolte pregatirea propriilor angajati.
1. recrutarea personalului;
2. completarea cererii de angajare;
3. intervievarea persoanei recrutate;
4. testarea;
5. verificarea referintelor;
6. efectuarea examenului medical;
7. interviul final;
8. decizia de angajare.
In practica nu se parcurg intotdeauna toate aceste etape. Minimum de informatii
asupra candidatului sunt date de cererea de angajare si de scrisoarea de intentie,
respectiv o autobiografie.
2.3. Interviul
Scopul interviului este de a permite companiei să afle dacă este cazul să-şi
dezvolte interesul preliminar faţă de candidat. Dacă reprezentantul companiei decide că
angajarea va aduce beneficii acesteia, veţi primi oferta de angajare. In acel moment
veţi avea ocazia să decideţi dacă postul oferit este bun pentru dumneavoastră - dacă vă
aduce beneficii. Dar trebuie să reţineţi că prima decizie este a companiei - aceea de a
vă vedea. A doua decizie o ia reprezentantul - să vă ofere postul. Abia a treia decizie vă
aparţine - de a accepta, refuza sau negocia oferta primită.
Majoritatea candidaţilor nu înţeleg acest lucru. Pierd din vedere motivul pentru
care se găsesc acolo. Lumea tinde să uite că deciziile preliminare le ia compania
împreună cu reprezentantul său. Candidatul are ocazia de a lua o decizie numai după ce
primeşte răspunsuri afirmative de la companie şi nu înainte. Din punct de vedere al
candidatului, interviul trebuie să determine agenţii companiei să-l dorească pentru ca el
să ajungă în situaţia în care să poată hotărî lucrurile. Trebuie să se \"vândă\" astfel încât
să-i faceţi să aibă nevoie de voi, să le acoperiţi necesităţile. Reuşind acest lucru,
puterea de decizie va ajunge şi în mâinile candidatului.
Interviul de selecţie
Acest tip de interviu, cunoscut şi sub numele de interviu de angajare, este utilizat
pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae şi din recomandările puse
la dispoziţie de către candidat. Cu cât poziţia ierarhică este mai înaltă, cu atât devine
mai important interviul. Pentru funcţii de conducere se organizează adesea două sau
mai multe interviuri.
Interviul de informare
Interviul de evaluare
Interviul de admonestare
Interviul de consiliere
Acest tip de interviu se practică pentru a veni în sprijinul unui angajat, ale cărui
probleme personale îi afectează activitatea. Interviul de consiliere nu înseamnă numai
oferirea unor sfaturi. Dacă cel care conduce interviul este o persoană cu experienţă, va
şti că majoritatea oamenilor au răspunsurile la problemele care îi frământă ascunse
undeva într-un colţ al conştiinţei lor, şi ceea ce le lipseşte este, mai ales, şansa de a
vorbi deschis despre problemele lor.
Interviul structural
Interviul nestructural
• are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile exercitării unei presiuni psihice;
• cel care conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă pentru a urmări
reacţia candidatului;
• poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul.
Interviul are prea puţin de-a face cu modul în care ştiţi să vă faceţi meseria. De
obicei nu cel mai calificat candidat este angajat, ci acela care ştie să joace partida
interviului cel mai bine. Candidatul învingător combină capacitatea de a-şi cunoaşte
potenţialul cu abilitatea de a-l prezenta într-o manieră care să răspundă exigenţelor
companiei. Oferta de angajare o va primi persoana care îi dă reprezentantului firmei cel
mai puternic sentiment de confort. Persoana care excelează la interviu este cea care
are şansa de a arăta dacă poate excela şi în muncă. Experienţa, pregătirea şi
deprinderile sunt probleme colaterale. Ele există sau nu există. Putem presupune, într-o
primă fază, că pregătirea dumneavoastră este adecvată, altfel compania nu ar fi
acceptat să vă întâlnească. Decizia de a vă oferi slujba se situează într-o zonă gri, fiind
luată la nivelul instinctului. Ea nu are la bază strict personalitatea dumneavoastră, ci
percepţia reprezentantului companiei. Candidatul care primeşte oferta este cel care
Toată lumea trebuie să cunoască regulile, chiar dacă există anumite persoane
care nu le vor respecta. Atât reprezentantul companiei, cât şi candidatul au obligaţia de
a juca cinstit şi de a se proteja pentru a nu cădea pradă unui joc contra regulamentului.
Aceasta este singura cale de a învinge şi de a te menţine învingător.
- Oferta de lucru
- Aplicatii practic
- Legislatie
- 3. Contractul individual de munca
• identitatea părţilor;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, informaţii ca:
• identitatea părţilor;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
• condiţiile de climă;
• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
• clauza de neconcurenţă;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidenţialitate.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea
acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă. Competenţa şi
procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat
medical sunt stabilite prin legi speciale. La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie
publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste
medicale specifice.
• în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
• periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator,
în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător
pentru fiecare dintre acestea, exceptie făcând situaţiile în care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Obligaţiile angajatorului:
• să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condiţiile de muncă;
• salariul;
Pe durata delegării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă. De asemenea salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,
din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii,
dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o
perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită
pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea
dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.
Pe durata detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă. Totodata salariatul detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite
salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, însă acesta
poate opta pentru drepturile care îi sunt mai favorabile, fie ca ele sunt acordate de
angajatorul care a dispus detaşarea, ori de cel la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat. În situaţia în care angajatorul la care s-a dispus
detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
Dacă există divergenţe între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile prevăzute de lege, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
decât cele privind prestării muncii şi plata drepturilor de natură salarială, dacă acestea
sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
• concediu de maternitate;
• carantină;
• forţă majoră;
• de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu
şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept;
• concediu paternal;
• participarea la grevă.
• pe durata detaşării;
Dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i
se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
• de drept;
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.
3.5.2. Concedierea
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare
de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
• durata preavizului;
• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau
una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul
de muncă temporară.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului în care un salariat temporar, ar
urma să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat
ca urmare a participării la grevă.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade
succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la
depăşirea unei perioade de 36 de luni iar condiţiile în care aceasta poate fi prelungită
sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act
adiţional la acest contract.
• durata misiunii;
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariatul încadrat cu timp parţial este salariatul al cărui număr de ore normale de
lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale
de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este
salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract
individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte
considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci
când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
reglementările legale în domeniu.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă
de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat
şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este
solicitat.
Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte, iar
salariatul de noapte este, după caz,salariatul care efectuează muncă de noapte cel
puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, sau salariatul care efectuează muncă de
noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. Salariaţii de noapte
beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; fie de un spor pentru munca prestată în
timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3
ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen
medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic. Aceia care au
probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu muncă de noapte vor fi trecuţi
la o muncă de zi pentru care sunt apţi. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive. Excepţie face cazul muncii în schimburi, când repausul nu poate fi
mai mic de 8 ore între schimburi.
• 1 şi 2 ianuarie;
• 1 mai;
• 1 decembrie;
• două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
4.3. Concediile
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată a
căror durată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
- 5. Salarizarea
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor
directă cu angajatorul.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul
intern, după caz, direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. Plata în natură
a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165 din Codul Muncii (asigurarea de
hrană, cazare sau alte facilităţi), este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi
se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor
contabile, conform legii.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi
boli profesionale, în condiţiile legii şi să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi
specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de
securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor. Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi
schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni şi se efectuează înainte de începerea efectivă a
activităţii. De asemenea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale
legislaţiei în domeniu.
- 7. Formarea profesională
• formare individualizată;
- 9. Regulamentul intern
• data angajarii;
• copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la
persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum
rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult
15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii
contraventionale prevazute în legislaţie.
- Aplicaţii practice
- Revisal
• dosarul de personal
- contracte de muncă,
- acte adiţionale,
- convenţii civile
- curriculum vitae
- scrisoare de intenţie
- cereri de angajare
- recomandări
- certificat medical
• dosarul de pensionare:
• centralizatoare de concedii
• situaţii statistice privind structura personalului pe diferite criterii
BIBLIOGRAFIE
Hotărârea de Guvern Nr. 500 / 2011 privind Registrul general de evidenţă a salariaţilor