Introducere

Activitatea profesională este o dimensiune importantă a existenţei cotidiene, cu rol atât în

supravieţuirea fizică a individului uman, cât şi în dezvoltarea plenară a personalităţii. Aceasta se
desfăşoară, de cele mai multe ori, într-un cadru organizat şi stă, bineînţeles, sub semnul eficienţei.
Aşadar, trebuie să avem în vedere “împăcarea”/ “potrivirea” cerinţelor individuale cu cele
organizaţionale. Reducând la un minim “acceptabil” numărul variabilelor implicate în contextul
socioprofesional, am putea considera că angajaţii îşi doresc şi se aşteaptă (din partea organizaţiei
angajatoare) să fie motivaţi şi satisfăcuţi din punct de vedere profesional pe mai multe paliere :
1. financiar,
2.al relaţiilor interpersonale din colectiv,
3.al comunicării interne,
4.al modului de organizare şi desfăşurare al activităţii,
5.al stilului de management,
6.al posibilităţilor de promovare şi dezvoltare profesională,
7.al modului în care sunt evaluaţi si valorizaţi, etc.
Iar organizaţiile îşi doresc şi se aşteaptă să găsească:
■ indivizi implicaţi,
■ bine pregătiţi profesional,
■ fideli instituţiei, eficienţi, pe care să nu-i "piardă” în favoarea altor organizaţii care i-ar putea
atrage tocmai prin satisfacerea acelor aspecte care îi nemulţumesc.
Altfel spus, în calitate de manageri, psihologi organizaţionali sau consultanţi externi trebuie să
descoperim/ să diagnosticăm “dorinţele” şi “nemulţumirile” angajaţilor, pe de o parte, şi “dorinţele” şi
“nemulţumirile” organizaţiilor/instituţiilor, pe de altă parte, şi să intervenim pentru a le “compatibiliza”,
a le “împăca”, a le pune de acord!

2. Aspecte conceptuale
2.1. Definirea climatului organizaţional
Descrierea climatului organizaţional se face*de multe ori prin analogie cu descrierea pattemurilor
zilnice ale vremii, a felului în care climatul unei regiuni geografice rezultă din combinaţia forţelor de
mediu. Astfel de comparaţii servesc la conturarea unui punct de plecare în înţelegerea climatului
organizaţional, sugerându- se că este vorba despre atmosfera sau personalitatea organizaţiei, după cum
se exprimă Mullins, atmosferă în care factori individuali se asociază şi interrelaţionează cu factori
organizaţionali.
Într-una dintre definiţii, climatul organizaţional este considerat ca fiind un ansamblu relativ
persistent de percepţii ale membrilor unei organizaţii asupra mediului intern al acesteia şi care le
influenţează comportamentul .
Tagiuri şi Litwin (1968), au atras atenţia asupra necesităţii de a defini climatul în termenii
percepţiei individuale, deci asupra dimensiunii subiective, interpretative a climatului. Ei defineau
climatul astfel: „Climatul organizaţional este o calitate relativ persistentă a mediului intern al unei
organizaţii, căreia
(a) este trăită de membrii ei,
(b) le influenţează acestora comportamentul,
(c) poate fi descrisă în termeni de valori ale unui set particular de caracteristici (sau atribute) ale
organizaţiei” .
Climatul organizaţional este calitatea relativ stabilă în timp a mediului intern al unei organizaţii,
ce rezultă din comportamentul şi din politicile membrilor organizaţiei (în special ale cadrelor
superioare), este percepută de toţi membrii organizaţiei, serveşte drept bază pentru interpretarea
contextului organizaţional şi orientează activităţile şi deciziile organizaţionale.
Or climatul organizaţional poate fi descris prin componente afective :
În general, noţiunea de atitudine este asociata cu sentimentul pozitiv sau negativ, favorabil sau
defavorabil faţa de ceva sau cineva anume. Atunci când spunem ca nu ne place atitudinea unei persoane,
nu ne place de fapt modul in care aceasta gândeşte sau cum se comportă într-o anumită situaţie.
Atitudinea este sentimentul, impresia sau credinţa stabilă pe care cineva le încearcă privitor la o
persoana, un grup, o idee, o situaţie sau un obiect.
Atitudinea are la baza trei factori:
• factorul cognitiv (opiniile, credinţele unei persoane faţă de minorităţi de exemplu)
• factorul afectiv (emoţiile, sentimentele sau alte stări de spirit asociate ideii de acceptare a
minorităţilor)
• factorul comportamental (intenţia sau predispoziţia acelei persoane de a încerca să depună efort
pentru acceptarea propriu-zisa a minorităţilor).
Sistemul de atitudini si valori, prezente la nivel individual, se pot modifica in timp si diferă într-o
măsură mai mare sau mai mică de la un individ la altul. La nivel de colectivitate însă vorbim de
mentalitate, de aspectele comune referitoare la atitudinile si valorile individuale, care rămân constante
şi se transmit nu de multe ori de-a lungul generaţiilor.
Aşadar, atitudinile si valorile corespund nivelului individual, şi termenul de mentalitate nivelului
social.
2.2. Dimensiuni ale climatului organizational:
> cordialitatea/căldura (warmth),
> asumarea riscului (rislc talcing),
> structura rolurilor (role structure),
 > susţinerea'(support),
> standardele (standards)
> responsabilitatea (responsibility)
> claritatea şi nivelul obiectivelor (goal level and clarity),
> atmosfera de lucru (friendly work atmosphere),
> eficienţa administrativă (administrative efficiency),
> dispoziţia spre inovare (readiness to innovative)
> sociabilitate (sociability)
> conflictul şi ambiguitatea (conflict and ambiguity),
> provocarea la locul de muncă (job challenge),
> importanţa şi varietatea sarcinilor (importance and variety of tasks),
> facilitarea şi susţinerea din partea liderului (leader facilitation and support),
> cooperarea în echipa de lucru (work group co-operations), cordialitatea şi
> prietenia (friendliness and warmth),
> spiritul profesional şi organizaţional (profesional and organisational spirit),
> standardele de muncă (job standards).
Ca factori semnificativi ai climatului organizaţional mai pot fi menţionaţi următorii:
> comunicarea internă,
> structura organizaţională,
> climatul politic,
> oportunităţile de dezvoltare profesională,
> evaluarea, promovarea,
> sprijinul în cazul unor problemele personale,
> satisfacţia în muncă (definită, la rândul ei, prin subfactorii: participarea la luarea deciziilor,
autonomia, puterea şi controlul, relaţiile cu colegii, relaţiile cu subordonaţii, relaţiile cu superiorii,
salarizarea şi beneficiile).

2.3. Importanţa analizei climatului pentru organizaţii

Analiza climatului organizaţional reprezintă o descriere şi/sau o evaluare a procedurilor,
strategiilor şi relaţiilor organizaţionale aşa cum sunt ele percepute de angajaţii din departamente diferite,
din posturi ierarhice diferite. Analiza climatului organizaţional ne permite o sondare a stării de spirit şi
percepţiilor a angajaţilor dintr- o organizaţie, percepţii determinate de modul în care funcţionează
organizaţia respectivă. Valoarea, importanţa procedurilor de analiză a climatului organizaţional rezultă
din capacitatea lor de a surprinde manifestările contextuale ale „personalităţii” unei organizaţii,
percepţiile, reacţiile, opiniile sau evaluările angajaţilor cu referire la un anumit moment organizaţional
sau la o anumită problemă (criză) organizaţională. Relevanţa climatului organizaţional în planul
eficienţei organizaţionale globale este e fidentă. Se insistă asupra importanţei unui „climat sănătos”,
arătând că aceasta influenţează inevitabil satisfacţia şi atitudinile angajaţilor, iar acestea se răsfrâng la
rândul lor asupra performanţei în muncă. Nivelul scăzut de satisfacţie al angajaţilor unei organizaţii
poate fi un indicator al trăirilor frustrante ale acestora. De aceea e important ca acestea să fie observate
şi să se acţioneze pozitiv pentru a remedia cauzele, prin construirea unui „climat sănătos”. Acest „climat
sănătos” nu garantează prin el însuşi eficienţa organizaţională, însă este mai probabil să se obţină o
performanţă operaţională optimă atunci când climatul evocă un spirit de cooperare şi conduce la
motivarea membrilor.

2.4. Operaţionalizarea potrivirii dintre persoană/angajat şi mediu/organizaţie

Potrivirea Persoană-Mediu a fost operaţionalizată în mai multe moduri. Vom imita discuţia noastră
la potrivire într-un sens de congruenţă suplimentară (de exemplu, asemănarea individului cu grupul) mai
degrabă decât congruenţă complementară (adică, potrivirea dintre abilităţile individuale şi cerinţele
locului de muncă). Potrivirea a fost examinată în termenii congruenţei dintre percepţia individuală şi
organizaţională a obiectivelor/scopurilor; şi congruenţa dintre valorile individuale şi organizaţionale.
Toate operaţionalizările implică măsurări ale percepţiilor, mai degrabă decât potrivirea obiectivelor. Se
remarca faptul că cercetarea potrivirii persoană-mediu în diverse discipline, în general, se ocupă cu
potrivirea subiectivă şi cita dovezi care sugerează că măsuri subiective reflectă medii obiective destul
de bine. Cu toate acestea trebuie prudenţă că ne putem aştepta ca relaţia de potrivire dintre obiectiv şi
subiectiv poate fi imperfectă; astfel, modificări obiective aduse unui mediu organizaţional nu pot avea
întotdeauna efectele scontate. De exemplu, crearea unui sistem de remunerare echitabilă ar putea să nu
risipească nercepţia de părtinire şi abuziv.
Cultura organizaţionala constituie un alt element important, şi care are o influenţă directă asupra
rezultatelor economice ale unei organizaţii/ instituţii. Aceasta poate fi situată pe o treaptă intermediară
între atitudinile individuale si mentalitatea generală, fiind influenţată de ambele, dar manifestându-se în
interiorul unei colectivităţi mai mici, cum este cazul organizaţiilor profesionale.
În acest context putem face si o distincţie între cultură, văzută ca un concept foarte larg
(mentalitatea fiind o componentă a acesteia), si cultura organizaţională. Cultura reprezintă ansamblul de
valori care condiţionează comportamentele si atitudinile acceptabile sau nu ale membrilor unei societăţi.
Cultura organizaţională reprezintă ansamblul de tradiţii, valori, proceduri, concepţii şi atitudini care
creează contextul activităţii in cadrul organizaţiilor.
Există mulţi factori psihologici dependenţi de cultura organizaţională, factori care favorizează
creşterea performanţei in cadrul unei instituţii.
 De exemplu, atunci când există o potrivire între valorile angajatului şi cele ale șefului, satisfacţia
şi gradul de implicare ale angajatului sunt mai mari, chiar într-o mai mare decât în cazul potrivirii între
valorile individuale şi cele organizaționale în ansamblu.
Un alt element determinant al atitudinii generale fata de muncă este cli matu l organi zațion al.
Prin noţiunea de climat organizaţional înţelegem starea de spirit a angajaților atitudinile, opiniile si
credinţele lor într-un anumit moment. De exemplu, atunci când evaluam satisfacţia in muncă, nivelul de
implicare, identificarea cu autorităţile centrale, dedicarea faţă de instituţie etc., evaluăm nu cultura
organizaţionala, ci climatul organizaţional.
Diferența dintre climatul organizaţional si cultura organizaţională este dată de gradul de stabilitate
si de persistenţă a acestora. Astfel, climatul organizaţional se referă în special la aspectul atitudinal si
la credinţele, opiniile si sentimentele angajaților într-un anumit moment, în timp ce cultura
organizaţională vizează în special aspectul valoric si elementele de stabilitate si continuitate (norme
scrise si nescrise simboluri, valori, etc.).
În concluzie, putem afirma că atitudinea faţă de muncă a angajaţilor este un complex, care depinde
atât de climatul organizaţional (şi indirect de cultura organizațională) cât şi de mentalitatea generală faţa
de muncă a unei societăţi, Atitudinea generală faţă de muncă influenţează în mod direct performanţele
organizației, iar la nivel individual este un determinant al performanţelor în muncă, precum și al carierei
personale.
Modalităţile de dezvoltare şi optimizare a climatului şcolii care pot fi orientate în direcția
promovării unui sistem interacţional constructiv şi dezvoltarea unor atitudini specifice în rândul cadrelor
didactice / directorului:
- Crearea unui sistem interacţional constructiv în care membrii organizaţiei se ascultă unii pe
ceilalţi, oferind atenţie, toleranţă, acceptare. Directorul observă dinamica relaţiilor dintre indivizi şi
grupuri, arătând interes şi respect. Deşi fiecare are dreptul propria opinie, este important să se renunţe la
judecăţile critice nefondate. Liderul hotărăşte sentimente comune cu ceilalţi membrii ai organizaţiei şi
gândeşte înainte de a acţiona; acţiunea intervine după Rezistenţa la educaţie:
Soluții şi perspective, momentul înţelegerii depline a situaţiei. Este important să se nu se
acționeze imediat sau în locul celuilalt. Este recomandat să se cunoască cât mai bine situaţia şi să se
încurajeze participarea celor implicaţi la realizarea sarcinilor.
- Oferirea atenţiei necesare derivă din recunoaşterea importanţei sporite aspectelor de ordin
afectiv şi relaţional pentru educarea elevilor şi pentru convieţuirea profesorilor. A acorda atenţie
înseamnă a aştepta şi a fi capabil să vezi ceea ce se întîmplă în relaţiile dintre elevi / profesori. Aspectele
nedorite pot fi contracarate prin dezvoltarea unor discuţii cu elevii pe marginea evenimentelor care s-au
petrecut în viața şcolii sau a clasei. De asemenea, profesorul poate propune activităţi specifice de
reflectare asupra unor teme precum: „Cum să convieţuim mai bine împreună?”, „Cum să înlăturăm
violenţa?” etc. De când societatea prin mass-media şi televiziune oferă imagini care sugerează
„normalitatea” modelelor relaţionale bazate pe violenţă, este din ce in ce mai indicat ca şcolile să acorde
atenţie climatului organizaţional. Înlăturarea efectelor negative ale acestor imagini se poate realiza prin
împărtăşirea unor puncte de vedere critice din partea elevilor. Cu alte cuvinte, elevii trebuie învățați să
vadă, să înţeleagă şi să nu accepte orice.
- Centrarea pe relaţii înaintea regulilor presupune abilitatea de a dezvolta relaţii pozitive în rândul
colegilor de clasă prin acceptare, respect reciproc, flexibilitate şi deschidere. Nu este suficientă
fundamentarea procesului optimizării climatului şcolii pe temelia regulilorși a sancţiunilor, chiar dacă
acestea sunt împărtăşite de către elevi/profesori. Sistemul de reguli are un rol important în ansamblul
dezvoltării şi funcţionării organizaţiei școlare, dar accentuarea acestuia în mod excesiv poate avea efecte
negative în planul relațiilor interpersonale, care la rândul lor afectează calitatea climatului. Aşadar,
profesorii în relaţie cu elevii, ca şi managerii în relaţie cu membrii personalului didactic trebuie să se
centreze pe dezvoltarea unui sistem de relaţii pozitive şi să stabilească ţinte strategice în acest sens, ci
nu doar să manifeste preocupări situaționale.
- Practicarea exerciţiului ascultării: înseamnă a pătrunde în adâncul problemelor, a înțelege
motivele şi fundamentele acestora, a merge dincolo de propriile aşteptări, având astfel posibilitatea de a
identifica noi elemente care pot deveni instrumente ale schimbării. Când membrii organizaţiei ştiu că
sunt ascultaţi; le este mult mai uşor să lucreze deoarece reacţiile instinctive sunt înlocuite de comunicarea
verbală. De aceea in timpul activităţilor, elevii şi cadrele didactice trebuie să practice exerciţiul ascultării
nu numai în plan vertical, ci şi în plan orizontal, astfel încât să înveţe să se asculte unii pe ceilalţi. Scopul
este acela de a crea „un climat al ascultării”, dar nu în sens de supunere, în care participanţii să fie
capabili să înţeleagă problemele, să ofere sprijin şi să identifice soluţii pertinente.
- Centrarea pe emoţii şi sentimente reprezintă un aspect la fel de important ca şi domeniul
Rezistenţa la educaţie: soluţii şi perspective cognitive în procesul optimizării climatului şcolii. Astfel,
în locul transmiterii unor mesaje abstracte şi generalizate, este indicat ca elevii/profesorii să fie puşi în
situaţia de a lucra împreună și astfel de a împărtăşii emoţii comune, care să le confere sentimentul
apartenenţei la aceeași organizaţie. Dezvoltarea şi menţinerea unui climat pozitiv la nivelul şcolii nu este
sarcină uşoară din cauza complexităţii sistemului de relaţii existente în cadrul organizației şi a
multitudinii de factori care acţionează asupra instituţiei.
La nivelul clasei climatul educaţional favorabil poate fi asigurat având în vedere următoarele:
- Reducerea la minim a stării de intimidare
- Micșorarea stării de neangajare al elevilor
- Stimularea încrederii în reuşita activităţii.
- Oferirea sprijinului când este solicitat
-Asigurarea sentimentului de securitate.
 - Evitarea ameninţării, fricii, pedepsei pe nedrept.
- Formarea responsabilităţii şi independenţei.
- Păstrarea calmului.
- Manifestarea tolerantei.
-Evitarea conflictelor
-Respectarea sentimentelor elevilor.
- Cunoașterea elevului, apropierea de el.
- Antrenarea elevilor în adoptarea deciziilor pentru probleme organizatorice, de disciplină
internă, de îmbunătăţirea a vieţii cotidiene în colectivele instituţiei.
- Organizarea participării active la efortul de învăţare, observare, experimentare, aplicare a
cunoştinţelor, în timpul lecţiilor şi, mai ales, al activităţilor în natură, la muzee la teatru, etc.
- Supravegherea relaţiilor, in vederea prevenirii si eliminării violentei si agresivităţii.
- Colaborarea cu familia elevului pentru cunoaşterea, evoluţia, evaluarea şi adoptarea celor mai
bune decizii. În concluzie, organizaţia şcolii şi climatul acesteia se află într-un raport de interdependenţă,
creat tocmai datorită influenţelor şi efectelor pe care le exercită reciproc.
Climatul organizaţional poate genera performanţa sau poate fi expresia unui anumit nivel al
acesteia. Trebuie să acceptăm deopotrivă atât dinamica mediului social cât şi dinamica mediului intern
al organizaţiei, a climatului acesteia. Raportarea organizaţiei şcolare la cerinţele impuse de schimbarea
în educaţie trebuie să vizeze şi reconsiderarea importanţei ce trebuie acordată problematicii climatului
educațional.
Principiile promovării unui climat organizaţional pozitiv reies şi din misiunea Școlii Profesionale,
or.Florești: „de a forma personalităţi integre, profesionişti responsabili, creative şi cu iniţiativă în
domeniile servicii şi construcții oferind atenției maximă şi mediu stimulativ fiecărui elev şi angajat
Şcoala Profesională, or. Floreşti pentru menţinerea unui climat organizaţional pozitiv apelează la
următoarele mijloace:
• prin definirea postului;
• prin obiectivele şi standardele de performanţă fixate;
• prin modul de repartizare a sarcinilor;
* prin modul de dezvoltare a carierei;
• prin managementul performanţei;
* prin acordarea de consultanţă;
* prin instruirea managerilor;
• prin asigurarea unui echilibru.
Aceste principii creează un mediu de muncă adecvat din punct de vedere al caracteristicilor
muncii, al relaţiilor de muncă, al structurii organizaţionale şi realizarea unei culturi organizaţionale
sănătoase.
Climatul organizaţional pozitiv permite :
 utilizarea abilităţilor şi libertăţii angajatului;
 sarcinile de muncă să fie suficient de variate şi provocatoare pentru a menţine interesul
angajatului;
 asigurarea că sarcinile nu vin în contradicţie cu interesele personale şi că ele asigură o coerenţă
a muncii;
 oferirea feedbackului asupra performanţelor obţinute;
 exercitarea responsabilităţii de către angajat;
 participarea la luare de decizii care-l privesc propria muncă;
 permisiunea la formare şi performanţă profesională.
Relaţiile de muncă în Şcoala Profesională, or. Floreşti au un rol important, ele vin din stilul
flexibil al echipei manageriale, care permite concentrarea atât asupra nevoilor individuale, cât şi asupra
realizării sarcinilor de către grup şi asigurarea în cadrul grupului a unui spirit de cooperare.
Cultura organizaţională în Şcoala Profesională, or. Floreşti se manifestă prin atitudine pozitivă faţă
de angajaţi. Greşelile sunt considerate ca oportunităţi pentru învăţare, atingerea scopurilor
organizaţionale este văzută ca modalitate de satisfacere a intereselor angajaţilor, iar oportunităţile de
dezvoltare personal sunt accesibile fiecărui individ.
Strategii de management al stresului profesional în Şcoala Profesională, or. Floreşti:
> înţelegerea politicilor instituţiei;
> Organizarea spaţiului de lucru al angajaţilor;
> Relaţii colegiale optime;.
> Comunicare corespunzătoare;
> Echilibru interior;
> Perioade de relaxare fizică şi mentală;
> Activităţi antistres în timpul liber;
> Observarea stresului la colegi sau subordonaţi şi implicarea în rezolvarea acestuia.
Concluzii
Şcoala Profesională, or. Floreşti îşi propune un climat organizaţional pozitiv care constă în:
 Spirit suportiv real
- Respect şi evaluare constructive;

10
 -Preocupare pentru nevoile reale ale angajaţilor şi elevilor;
• Credibilitate şi încredere
-Transparenţă şi onestitate
• Participare la decizie
-Angajaţii cât şi elevii au posibilitatea să-şi exprime opiniile la fundamentarea unei decizii
 Evidenţierea unor obiective de standard înalt
-Nu acceptăm decât excelenţă - nu este un imperativ stresant în condiţiile unui climat suportiv.

PLAN DE A CTIVITĂŢI PENTRU MENŢINEREA CLIMATULUI

ORGANIZAŢIONAL POZITIV:
Obiectiv general: Integrarea perspectivelor de ansamblu orientate către angajaţi şi o înţelegere
a tuturor proceselor instructive-educative din cadrul organizaţiei/instituţiei

Activităţi Modalitate de menţinere Perioada Responsabil

a COP
Ziua Pro fesio nală a Acordare de pr ime, 5 Administ raţ ia,
lucrăt orului din învăţ ământ menţ io nar ea cadr elor octombr ie co mit et ul
didact ice cu diplo me, sindical
masa fest ivă
Organizarea şi desfăşurarea Acoradre de pr ime, 24 Co mit et ul
revelio nulu i cuvânt de mulţ umire decembr ie sindical
pent ru colect iv, banchet
fest iv
Organizarea concert ului fest iv Concert , felicit ăr i 8 mart ie E levii,
dedicat e Zile i I nt er naţ io nale a co mit et ul
Feme ii sindical
Organizarea aniversăr ilor Felic it ăr i o ficia le Anual Administ raţ ia
angajaţ ilor
Sărbăt orile Pasca le Acordare de pr ime Anual Administ raţ ia
Ult imu l sunet . Organizarea Excur sie Anual Administ raţ ia
unei excur sii co lect ive mai- iunie
Şedinţ e la so licit area Şedinţ e La Administ raţ ia
angajaţ ilor necesit at e