Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Licenta Cap 2 Si 4
Licenta Cap 2 Si 4
4
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa
unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca
urmare a reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel
care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau
2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de
munca, inclusiv normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca
condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
- art. 16 al. 1 . Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partiilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila
a contractului.
al.2. Anterior inceperii activitatii , contractul individual de munca se
inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatiilor care se transmite
inspectoratului teritorial de munca.
al.3. Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa
inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
al.4. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
constituie vechime in munca.
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate
fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că
raţiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în
faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este
independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu
are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza
acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se
poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.5
5
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – ,,Dreptul muncii” , Editura Academiei de
Studii Economice Bucuresti 1997, p. 127
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană
fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de
vedere fizic, cât şi psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu
numai la încheierea contractului individual de muncă, ci şi periodic pe
parcursul executării sale.
În acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
prevede obligaţia patronului de a organiza odată pe an examinarea medicală
a salariaţilor în scopul de a se constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea
activităţii în posturile pe care le ocupă (art. 31).
Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident,
sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă,
devenind necorespunzător profesional din raţiuni medicale. Este exclusă
astfel culpa lui în luarea măsurii concedierii.
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere
concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia
salariaţilor a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai
permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul
angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de
consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa
cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a,
discutat mai sus).
În orice situaţie, însă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie
constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia
de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de
astfel de locuri de muncă trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 din
Codul Muncii).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului
de muncă în care este încadrat.
Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului
de muncă în care este încadrat.
În comparaţie cu reglementarea anterioară, sfera situaţiilor în care
poate interveni această concediere s-a restrâns astfel:
- retragerea avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor pentru
exercitarea profesiei constituie, în prezent, o situaţie în care contractul de
muncă încetează de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizică şi/sau psihică constituie, aşa cum s-a
arătat anterior, o situaţie distinctă care antrenează concedierea6.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca
acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este
aptă să conducă, în mod rezonabil, angajatorul e îndriduit a le aştepta de la
salariat7.
6
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p.57;Idem, Prezentare de ansamblu….., p.38.
Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată…., p.104-105.
7
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, ed. Omnia UNI SA ST, Braşov,
1999, p.192.
În literatura juridică s-a subliniat constant că necorespunderea în
muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile
disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului
cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa 8.
Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al necorespunderii
în funcţie, în sensul general al noţiunii; numai că, prin gravitatea şi
conţinutul ei, această conduită, raportată la obligaţiile de serviciu,
dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o individualizează, justificând
reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
s-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de
muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin
manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o
conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de
muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.
În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea
defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări
ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia
conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere
profesională.
O lipsă de gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, în
împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experienţă, fie urmarea unor
abateri repetate, săvârşite cu vinovăţie, care vădesc atitudinea culpabilă a
gestionarului.
8
Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice şi practice ale desfacerii contractului de muncă în baza art.20 lit.e)
din Codul muncii, în „Revista română de drept”, nr.4/1969, p.107; idem, Câteva aspecte ale desfacerii
disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în
„Revista română de drept” nr.7/1970, p.30.
Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar din
momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că
personalul unităţii care îndeplineşte lucrările în legătură cu încadrarea a fost
indus în eroare (de exemplu, s-au prezentat acte false), fie datorită neatenţiei,
greşelilor sau omisiunilor acestui personal. În acest caz, motivul încetării
raportului de muncă este nulitatea contractului şi nu necorespunderea
profesională.
Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul, ori proba
practică la angajare, adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii în muncă
o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care
implică prestaţii succesive. Factorii multipli – de ordin obiectiv şi subiectiv
– pot acţiona în timpul executării contractului asupra capacităţii de muncă a
salariatului, asupra nivelul cunoştinţelor şi aptitudinilor sale.
Perfecţionarea pregătirii profesionale trebuie să fie un proces
continuu de adaptare a cunoştinţelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne.
S-a decis că necorespunderea profesională la care se referă Codul
muncii nu poate fi raportată la un singur moment, cel al încadrării pe post, ci
la întreaga perioadă a executării contractului individual de muncă, ţinând
seama de exigenţele în continuă creştere a progresului tehnic şi ştiinţific,
care implică o permanentă îmbogăţire şi actualizare a cunoştinţelor în
domeniul de activitate respectiv.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă
desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională, printre care pot fi menţionate:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare,
memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- neprezentarea sau nereuşita la examenul a cărui promovare este o
condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.9
- nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale sau lipsa
constituirii garanţiei;
- lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii
profesionale10;
- săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului11, fie în afara
acestuia12;
- atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi
desfăşurarea activităţii numai după opinii proprii.
Concedierea în discuţie, fiind considerată neimputabilă salariatului,
presupune anumite obligaţii ale angajatorului şi anume:
- să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să solicite
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii celui în cauză (art.64 alin.1 şi 2 din Codul muncii).
- să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii (art.73 alin.1)
şi de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional (art.74 alin2)
- să-i acorde o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara
drepturilor cuvenite la zi (art.76 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic
la nivel naţional).
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în
literatura de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă
9
Luminiţa Ţundrea – Legislatia muncii şi asistentei sociale – note de curs, Editura Mirton Timişoara
2003,p 12
10
Tribunalul jud. Cluj, dec.civ. nr.225/1976, în „Revista română de drept” nr.1/1978, p.17
11
De exemplu, cazul unui casier, care din neglijenţă îşi lasă deschis biroul cu acte şi bani.
12
De exemplu, săvârşirea de către o persoană, încadrată pe postul de conducător auto, a unui accident de
circulaţie cu autoturismul proprietate personală.
sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară
pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei.
Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă
pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai
ales, vinovăţia, culpa salariatului.13
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii14:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării
contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu
(chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul
necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea
contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura
profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci,
o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
13
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
14
Idem, p. 125
15
A. Ţiclea (colectiv), Dreptul muncii, Editura Rosseti, Bucuresti, 2005 p.510; Sanda Ghimpu, Alexandru
Ţiclea, Constantin Tufan - Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 350 şi urm.
contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
lege.
Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.
Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii care
stabileşte că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;
d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Aceste texte fiind complementare, trebuie înţelese şi aplicate
coroborat. Spre exemplu, şi în cazul prevăzut de art. 74 alin. 1 (cu referire la
concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) decizia de
concediere trebuie să cuprindă menţiunea referitoare la termenul în care
poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. Indicând
termenul şi instanţa competentă, se optează, potrivit spiritului legii, pentru
textul mai favorabil salariaţilor şi în plus, se oferă celui mai "slab juridic" o
informare legată de dreptul său la contestaţie.
Conform art. 268 alin. 4 C. muncii, decizia se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. În
situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia
cazului în care salariatul absentează nemotivat, aşa cum am precizat anterior.
Potrivit art. 75 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la
care a fost comunicată salariatului.
B. Revocarea deciziei de concediere.
În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, ar constata – ca
urmare a unei sesizări sau din proprie iniţiativă – netemeinicia sau
nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, să revină asupra acesteia, să o
revoce16.
Este posibilă o asemenea măsură, deoarece, pe de o parte, nici un
text legal nu opreşte revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu
este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil.
Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu
soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.
Condiţiile cerute pentru validarea deciziei de revocare sunt17:
- să provină de la organul competent să emită decizia de
concediere;
- să fie întocmită în formă scrisă;
- să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.
Revocarea însă nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a
hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, astfel s-ar încălca principiul
autorităţii de lucru judecat18.
Într-o speţă, s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă
dispoziţie care modifică dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii
contractului de muncă din reducerea personalului în desfacerea disciplinară,
16
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. Cit., p408-409,
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a
contractului de muncă şi a deciziei de imputare, în „Revista română de drept” nr.3/1984, p.31-35.
17
Judecătoria Sectorului IV Bucureşti, sent. Civ. Nr.4691/2001 (nepublicată)
18
Gheorghe Mohanu, nota (II) la sent. Civ. Nr.2392/1970 a Judecătoriei Petroşani, în „Revista română de
drept” nr.7/1971, p.108
nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare materială strecurată
la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de esenţă, a fondului pricinii.
Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat decât ca unul de
revocare a măsurii iniţiale şi de înlocuire a acesteia cu o altă măsură19.
CAPITOLUL III
19
Curtea de Apel Suceava, sent. Civ. Nr.160/1998, cit. de Pavel Perju, p.109/110
funcţionari publici sau salariaţi, spercificaţi, eventual pe categorii. Ulterior,
funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se
stabilească de către conducerea instituţiei sau unităţii publice în cauză.
Exiată o deosebire importantă, dina cest punct de vedere, între
reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) şi noul Cod
(art.65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele
posturi pe considerente economice, ci şi concomitent, dreptul său de a
proceda la selecţia salariaţilor care erau angajaţi pe posturi „ de aceeaşi
natură” cu un post desfiinţat, în timp ce art 65 din Cod reglementează – în
cazul dat – doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă
e necesar, trebuind să fi făcut uz de el înprealabil (respectiv anterior
reducerii de posturi). Aşadar, selecţia salariaţilor are loc în ambele ipoteze:
în trecut – anterior, concomitent sau ulteriorreducerii efective a posturilor
ocupate de aceeaşi natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării
locului de muncă ocupat de salariat.
Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în
raporturile de muncă în condiţiile economiei de piaţă. De aceea este de
preferat soluţia Codului muncii anterior.
21
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin
Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă
de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin
45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui
proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin
următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective
de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi
concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere
Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a
Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice
de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a
răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de
la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45
de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă
poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12
luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă
angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,
salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi
locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori
perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu
solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă
rămase vacante.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în
cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot
desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură
decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu
numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o
dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe
care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la care măsura luată
poate fi atacată de fostul salariat.22
22
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească
a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea
reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului
poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar
părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare.
Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui
consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă:
a) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate
în proiectul de negociere colectivă;
b) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul
în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de
muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada
preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută
zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl
execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de
la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de
concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii
trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la
această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură,
comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)