Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Irinel MARIN
CAPITOLUL II
Analiza si proiectarea posturilor
Suport de curs – M.R.U.
Structura capitolului:
Ce este analiza postului?
Postul componentă a structurii organizatorice
Cerinte privind analiza posturilor
Obiectivele analizei posturilor
Metode si tehnici de analiza a posturilor
Proiectarea posturilor – Modele de proiectare a posturilor
Fişa postului
Analiza posturilor este una dintre cele mai importante activitati ale
managementului resurselor umane, si se refera la continutul si cerintele posturilor,
si nu la analiza persoanelor care le ocupa.
proiectarea posturilor,
recrutarea şi selecţia resurselor umane,
training-ul şi dezvoltarea resurselor umane
evaluarea performanţelor,
managementul recompenselor
Proiectarea posturilor
Analiza posturilor simplifică proiectarea prin faptul că semnalează dac ă un
post trebuie modificat, îmbunătăţit sau chiar desfiinţat, atunci când acesta
devine inutil pentru organizaţie. Rolul analizei posturilor rezid ă în organizarea
sau reorganizarea departamentelor şi dimensionarea sau structurarea rela ţiilor
de muncă. Analiza posturilor devine instrument de organizare a activit ăţii la
nivelul unei firme.
Recrutarea şi selecţia personalului
Prin furnizarea informaţiilor referitoare la calificările, abilităţile, aptitudinile
pe care trebuie să le posede actualul sau viitorul, analiza
posturilor simplifică procesul de recrutare şi selecţie a personalului. În acest
sens analiza posturilor devine punctul de plecare titular al postului în
stabilirea standardelor şi criteriilor de recrutare şi selecţie a personalului.
Rolul analizei posturilor este acela de a asigura acel raport optim dintre
post şi candidat.
Training-ul şi dezvoltarea resurselor umane
Cele mai multe dintre aspectele procesului de instruire şi dezvoltare a
personalului unei organizaţii sunt influenţate de analiza posturilor. Trebuie,
mai întâi, definite foarte clar sarcinile, responsabilităţile şi competen ţele
postului şi după aceea elaborate programele de training, astfel încât titularul
postului să poată fi instruit, pentru ca ulterior să îi desf ăşoare activitatea pe
post în condiţii de eficienţă şi eficacitate. Rolul analizei posturilor const ă în
identificarea nevoilor de pregătire a personalului şi a obiectivelor
programelor de training, aceasta permiţând elaborarea unor programe de
training care să fie adaptate calificărilor personalului.
Evaluarea performanţelor
Obiectivul principal al activităţii de evaluare este acela de a aprecia
performanţele personalului prin raportarea acestora la un cerinţele postului.
Aceasta înseamnă că doar prin stabilirea clară, precisă a cerinţelor postului
este posibilă aprecierea corectă şi obiectivă a nivelului de performan ţă atins.
Analiza posturilor devine instrument de bază în stabilirea standardelor de
evaluare a performanţelor personalului.
Managementul recompenselor
Pe baza informaţiilor furnizate de analiza posturilor cu privire la cerinţele
postului poate fi stabilit gradul de dificultate sau complexitatea unui anumit
post. Aceasta permite clasificarea posturilor pe clase de dificultate, în
funcţie de care se elaborează sistemul de salarizare. În acest sens,
analiza posturilor devine instrument de măsurare a asemănărilor şi
deosebirilor care apar în procesul muncii, la nivelul unei organizaţii şi
recompensarea corespunzătoare salariaţilor.
METODE ŞI TEHNICI DE ANALIZĂ A POSTURILOR
În teoria şi practica economică există o mare varietate de metode şi tehnici de
analiză a posturilor. Utilizarea unei a sau alteia dintre acestea depinde în mare
măsură de scopul urmărit pentru care se face analiza posturilor, de timpul şi
disponibilitatea informaţiilor necesare analizei şi mai ales de eficien ţa şi
eficacitatea metodelor alese.
Între cele mai cunoscute şi mai utilizate metode şi tehnici de analiz ă a
posturilor menţionăm:
- analiza documentelor existente;
- observarea;
- interviul;
- chestionarul pentru analiza posturilor;
- chestionarul pentru analiza posturilor de tip PAQ;
- tehnica incidentelor critice;
- procedeele grafice de analiză a posturilor;
- analiza funcţională a postului;
- metoda analizei posturilor a Departamentului Munci al SUA.
OBSERVAREA presupune ca unul sau mai multi experti in domeniu (analisti) sa observe un
executant individual sau colectiv si sa inregistreze, fara a interveni, ce, de ce, cand, unde si cum se
efectueaza activitatea.
AVANTAJE
metodă directă de analiză a posturilor;
simplitate;
poate fi orientată spre obţinerea doar a anumitor aspecte specifice unui anumit post
DEZAVANTAJE
solicită o perioadă de timp îndelungată;
limitată în special la analiza posturilor cu cicluri de muncă repetitive;
subiectivismul analistului de resurse umane care face observarea;
aspectele relevante ale unui post nu pot fi puse în evidenţă în momentul în care se face observarea;
tendinţa analistului care face observarea de a deţine cont de datele şi informaţiile obţinute cu ocazia
derulării unor observări anterioare.
Observarea este directa, imediata, premeditata si dirijata, precum si suficient de indelungata pentru a
permite inregistrarea tuturor elementelor sau aspectelor avute in vedere.
Chestionarul pentru analiza posturilor
AVANTAJE
economia de timp realizată în procesul de culegere a datelor;
posibilitatea celui realizează analiza posturilor de a centraliza datele şi informaţiile obţinute;
utilizate în cazul unui număr mare de posturi supuse analizei;
posibilitatea titularilor de post de a se exprima fără nici o un fel se stânjeneală;
prelucrarea şi raportarea rezultatelor analizei este foarte mult simplificată etc.
DEZAVANTAJE
posibilitatea ca informaţiile să fie interpretate greşit de către titularul postului;
timp destul de mare pentru elaborarea anchetei;
neadecvarea pentru exprimarea liberă a răspunsurilor neanticipate etc.;
dificultăţile care apar în procesul de interpretare a răspunsurilor libere.
INTERVIUL DE ANALIZA A POSTURILOR
Interviul, ca metodă de analiză a postului, constă în derularea unui dialog
sub
forma unor întrebări - răspunsuri între analistul de post şi titularul
postului ,
urmărindu-se culegerea datelor şi informaţiilor referitoare la post,
constatarea
reală a faptelor şi obţinerea unor opinii şi chiar a unor solu ţii în
probleme
Caracteristici:
analizate.
Întrebările să fie foarte clar formulate;
Numărul maxim de întrebări – 20;
Reţinerea unor fapte şi nu a unor opinii nefundamentate;
Atmosfera trebuie să fie una încredere;
Posibilitatea interlocutorului de a-şi exprima în mod liber opiniile
Interviul, ca metoda de analiza a posturilor, poate fi formal, atunci cand se desfasoara dupa o anumita ordine
dinainte stabilita, si neformal, cand analistul postului are libertatea de a schimba ordinea intrebarilor, de a le
explica sensul, de a pune unele intrebari suplimentare sau chiar de a le schimba formularea.
PROIECTAREA POSTURILOR – MODELE DE PROIECTARE
STĂRI PSIHOLOGICE
CRITICE: Identificarea
Însemnătatea resimţită a muncii
prestate
nevoilor de
Responsabilitatea pentru rezultatele în dezvoltare a
muncă personalului
Cunoaşterea rezultatelor activităţii
REZULTATELE
MUNCII:
Performanţă în muncă
Satisfacţie mare în
muncă
Absenteism scăzut
Fluctuaţie redusă
Profit
1. varietatea calificării sau diversitatea aptitudinilor defineşte gradul în
care un post presupune efectuarea unei multitudini de activităţi care
implică folosirea şi dezvoltarea unui număr mare de calităţi, aptitudini şi
calificări pentru deţinătorul postului respectiv.
Diversitate înaltă: proprietarul care este şi operatorul unui atelier de
reparaţii auto care repară instalaţii electrice, motoare, caroserii şi
interacţionează personal cu clienţii.
Diversitate redusă: muncitorul dintr-un atelier care vopseşte 8 ore pe zi.
2. identitatea sarcinii – gradul în care un post presupune realizarea de
unităţi complete de muncă, activităţi sau sarcini de muncă complete
identificabile şi de sine stătătoare.
Identitate mare : un lucrător dintr-o fabrică de mobilă (ebenist) care co
piesa de mobilier, alege lemnul, construieşte piesa respectivă şi o şlefuie
Identitate mică: muncitorul care lucrează la strung numai pentru a face
picioare de masă.
3. importanţa sau semnificaţia sarcinii – gradul în care o sarcină de mun
sau un post influenţează alte posturi sau munca altor angajaţi.
Importanţă mare: îngrijirea bolnavilor din secţia de reanimare.
Importanţă mică: măturarea holurilor spitalului.
4. autonomia sau gradul de independenţă, autonomie sau autoritate în
adoptarea deciziilor şi în desfăşurarea muncii, respectiv în realizarea
sarcinilor de muncă.
Autonomie mare: un instalator de posturi telefonice care îşi planifică singur
munca pe o zi, vizitează abonaţii fără a fi necesară supraveghere şi decide
asupra metodelor de lucru.
Autonomie mică: o operatoare telefonică are trebuie să răspundă în mod
repetat la toate apelurile telefonice, rutinier.
5. feedback-ul – caracteristica postului car permite cunoaşterea, de către
titularul postului, a rezultatelor muncii. Feedback-ul poate fi intrinsec
atunci cand provine din interiorul activităţii (produse fabricate, defecte
constate, termene respectate) sau extrinsec când este asigurat din
exteriorul activităţii (produse defecte respinse la CTC, evaluarea
performanţelor salariaţilor de către manageri, opinii ale clienţilor
formulate în scris).
Feedback înalt: un muncitor care realizează asamblează aparate de radio pe
care le testează pentru a vedea dacă funcţionează.
Feedback scăzut: acelaşi muncitor care asamblează aparate de radio, dar pe
care le înmânează unui controlor de calitate.
FIŞA POSTULUI
Ca document de formalizare a structurii organizatorice, fişa postului
desemnează locul şi contribuţia unui post la realizarea obiectivelor
organizaţionale şi individuale, constituind baza contractului de angajare.
Fişa postului este structurată pe două mari capitole:
Descrierea postului – care desemnează ansamblul elementelor referitoare
la post: denumirea, codul şi locul de desfăşurare a activităţii, obiectivele
postului, nivelul ierarhic, ponderea ierarhică, relaţiile organizatorice,
sarcinile, competenţele, responsabilităţile, marja de autonomie, condiţiile de
muncă.
Specificaţia postului cuprinde ansamblul cerinţelor pe care trebuie să le
indeplineasca titularul postului pentru desfăşurarea activităţii pe un anumit post
pregătirea profesională, experienţa, cunoştinţele, calităţi şi aptitudini, cerinţe
specifice.
!!! Document organizatoric;
!!! Anexă a contractului individual de muncă;
!!! Fundament al proiectării posturilor
FIŞA POSTULUI
I. Descrierea postului
1. Postul: ŞEF COMPARTIMENT
2. Compartiment: BUGETE
3. Nivel ierarhic: 5
4. Pondere ierarhică: 5
5. Relaţii organizatorice:
1. de autoritate
- ierarhice - este subordonat directorului financiar;
- are în subordine personalul compartimentului;
- funcţionale - transmite indicaţii metodologice cu privire la execuţia şi urmărirea bugetelor
şi întocmirea tabloului de bord al managementului;
- de stat-major
6.
coordonează elaborarea în
de realizare.
- Folosirea unor fraze vagi, fara sens in redactarea profilurilor personale, sau
a unor calificative fara valoare.
- Introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor
criterii
nejustificat de restrictive.