Selecţia personalului

Selecția personalului reprezintă un proces de alegere, pe baza unui pachet de criterii bine definit, a
celui mai potrivit şi mai competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecția urmează, în mod logic,
procesului de recrutare.
Etape:
 Primirea cererilor de angajare și a CV-urilor şi prelucrarea informațiilor.
 Interviul preliminar,
 Testarea candidatului-culegerea de informații și recomandări,
 Interviul de selecție,
 Examen medical;
 Negocieri şi stabilirea ofertei de muncă.
Complexitatea procesului de selecție depinde de natura postului, selecția se poate realiza în cadrul
intreprinderii sau în cadrul unei firme specializate.
1. Primirea cererilor de angajare şi a CV-urilor și prelucrarea informațiilor cuprinde:
 analiza CV-urilor și compararea candidaților cu profilul stabilit și repartizarea lor în două categorii:
pentru testul de preselecție și respinşi;
 testarea, când este cazul;
 întocmirea listei scurte a participanților la interviu;
 trimiterea de scrisori tuturor candidaților respinşi;
 programarea interviurilor astfel încât să se aloce aproximativ o oră pentru fiecare candidat;
 contactarea candidaților pentru a stabili exact ora la care se vor prezenta la interviu;
 stabilirea programului final al interviurilor pe zile și ore
Câteva reguli de redactare a unui CV
- Să fie concis, maximum 2 pagini.
- S prezinte informații complete intr-o ordine logică şi uşor de urmărit
- Datele referitoare la profesie și studii, de la cele mai recente la cele mai îndepărtate, pentru a putea fi
mai uşor de urmărit
- Să reflecte domeniile de competență si de interes ale candidatului
- Să fie adaptat specificului postului în cauză
În urma analizei scrisorilor de intenție și a CV-urilor, se elimină între 60 și 80% dintre candidați. În afara
informațiilor pe care le oferă scrisoarea de intenție și curriculum vitae, există şi alte clemente care participă
la procesul de triere. Astfel, calitatea redusă a textului (dactilografiat sau scris de mână), greşelile de
ortografie, caligrafia in suferinţă", lipsa semnăturii şi a formulelor de politete pot influența decizia de
eliminare a candidatului.
2. Interviul preliminar
Cea mai importantă etapă a procesului de selecție. Scopul schimbului de informații care are loc cu acest
prilej este ocuparea postului vacant de către cel mai bun candidat, cu cele mai mici costuri, în cel mai scurt
timp şi pentru o perioadă cât mai lungă.
Tipuri:
a) Interviul faptic. Se concentrează asupra acțiunilor candidatului, personalitatea sa fiind mai puțin
importantă,
b) Interviul situațional. Are ca scop testarea capacității angajatului de a face față situațiilor deosebite.
Intrebările trebuie să fie deschise, de genul: Ce ati face dacă...";
c) Intervial de confruntare Urmăreşte comportamentul candidatului în condiții de stres Intervievatorul
trebuie să fie insinuant, dur și să pretindă că nu are încredere în informațile prezentate in CV,
referitor la evoluția profesionala;
d) Interviul tehnic Urmăreşte verificarea aptitudinilor tehnice ale candidatului. Se concepe un test
practic, în funcție de post. Fie că este vorba de mănuirea unui anumit software, fie că i se cere
candidatului să explice cum va vinde un produs sau un serviciu.
3. Testarea candidatului
Testele utilizate pentru selectarea candidaților sunt de mai multe tipuri:
a) Teste de inteligență: evaluează aptitudinea unei persoane de a desfăşura o gamă largă de activități,
într-o diversitate de situații, ele se folosesc mai ales în cazul angajării persoanelor tinere, fară
experiență, dar și a cadrelor de conducere.
 b) Teste de cunostinte: determină capacitatea candidatului de a face față postului din punct de vedere
tehnic, fie că este vorba de mânuirea unui echipament sau a computerului, fie că se cere expertiză în
proiectare.
c) Teste de aptitudini şi potențial: determină capacitatea candidatului de a-şi însuşi noi cunoștințe și
aptitudini, verificand memoria, dexteritatea, logica, posibilitatea de a lucra cu cifre etc.
d) Teste de personalitate și psihologice: determină capacitatea candidatului de a se obişnui cu cerințele
postului și cultura organizației
e) Teste medicale: strict legate de cerințele postului și realizate, de preferință, de cabinete agreate de
angajator
4. Interviul de selecție
Se organizează atunci când performanțele candidaților sunt apropiate. Trebuie verificat dacă sunt încă
disponibili.
Interviurile se organizează la intervale mici, pentru o mai uşoară comparare. Acest interviu trebuie utilizat
pentru a clarifica zonele delicate
Vor fi implicate persoane cu experiență, de exemplu un director.
Se va organiza un test de aptitudini
Pentru a-i ierarhiza pe candidați, se va proceda astfel:
1. Se ierarhizează cele mai importante zece cerințe ale postului, în ordine inversă, acordându-le note, de
la 10 la 1.
2. Se notează performanțele candidatului în aceste domenii, cu note de la 1 la 10, care se trec alaturi de
punctajul acordat anterior
3. Se adună cele două note din dreptul fiecărei cerințe.
4. Se adună punctajele obţinute
5. Cel mai bun candidat va fi cel cu punctajul cel mai mare.
6. Se păstrează ierarhizarea candidaților, spre a o utiliza dacă primul de pe listă refuză oferta
Oferta finala
La stabilirea pachetului salarial managerii țin cont de Piramida lui Maslow