Test 1

Subiectul 1:Clasificarea izvoarelor dreptului muncii

a)Definiti notiunea si identificati tipurile de izvoare a dreptului muncii
Prin izvoare ale dreptului muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor
juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca stabilite in temeiul unui contract
individual de munca,precum si alte relatii sociale indisolubil legate de acestea,de ex. Cele
privind pregatirea profesionala,jurisdictia muncii,protectia muncii..
Tipuri:
Izvoarele dreptului muncii se clasifica in:
1.Izvoare commune cu cele ale altor ramuri de drept(Constitutia RM,hotaririle Guvernului
RM,legile)
2.Izvoare specifice dreptului muncii(conventiile collective de munca,regulamentele interne ale
unitatilor,contractele collective de munca).
Clasificarea izvoarelor dreptului muncii:
1.Dupa forma:
-izvoare formale;
-izvoare materiale;
2.Dupa continut:
-izvoare commune cu alte ramuri de drept;
-izvoare specifice ramurii dreptuluui muncii:
Izvoare nationale;
Izvoare internationale.
3.Dupa aria de intindere a fortei juridice:
-izvoare generale;
-izvoare locale.

b)Comparati izvoarele dreptului muncii cu character local cu cele cu character general

c)Argumentati aplicarea practica a izvoarelor dreptului muncii cu character local.

Subiectul 2:Contractul pentru prestarea muncilor sezoniere

a)Definiti si descrieti muncile cu character sezonier

Se considera lucrari sezoniere lucrarile care in virtutea conditiilor climaterice si a altor conditii
naturale se efectueaza intr-o perioada concreta a anului calandaristic,ce nu depaseste 6 luni.
Muncile cu character sezonier sunt:
-recoltarea legumelor;
-cultivarea livezilor;
-fermentarea tutunului;
-culesul strugurilor;
-transmiterea sfeclei de zahar la spalare si curatare;
-ambalarea productiei finite in lazi,etc.

b)Determinati particularitatile relatiilor de munca sezoniere in cadrul

incheierii,suspendarii,modificarii si incetarii contractului individual de munca.
Caracterul sezonier al muncii trebuie sa fie specificat in contractul individual de munca si in
ordinul de incadrare in munca a salariatului.
In cazul lucrarilor sezoniere in virtutea conditiilor climaterice lucrarile se pot desfasura numai
intr-o perioada anumita a anului.La angajarea salariatilor la lucrari sezoniere termenul de proba
nu poate fi mai mare de 2 saptamini calendaristice.Salariatilor angajati la lucrari sezoniere la
incetarea contractului individual de munca in legatura cu incheierea sezonului li se plateste o
indemnizatie pentru zilele de concediu nefolosite,de asemenea salariatul angajat la lucrari
sezoniere este obligat sa previna angajatorul in scris despre desfacerea contractului individual de
munca inainte de termen cu cel putin 7 zile calendaristice inainte,la care angajatorul este obligat
sa-l preeavizeze sub semnatura pe acest salariat.La desfacerea contractului individual de munca
cu salariatul angajat la lucrari sezoniere in legatura cu lichidarea unitatii salariatului I se plateste
o indemnizatie de eliberare din serviciu in marimea salariului sau mediu pe 2 saptamini.

c)Proiectati un ordin de eliberare din serviciu a salariatului in legatura cu incetarea lucrarilor

sezoniere

Subiectul 3:Speta
1.Identificati subiectii spetei:
Angajatorul-SRL”Virtute”.
Salariata-Avram.
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia
Raporturi juridice de munca care au luat nastere ca urmare a incheierii unui contract individual
de munca dintre salariata Avram si angajatorul SRL”Virtute”,ce se afla in relatii de subordonare.
3.Formulati si argumentai decizia,care va fi adoptata de catre instanta pentru solutionarea
litigiului aparut
Se interzice concedierea femeilor gravide cu exceptia cazurilor de lichidare a unitatii.Refuzul de
angajare a salariatei Avram trebuie sa fie motivate,angahatorul SRL”Virtute” fiind obligat sa
infromeze in scris pe salariata Avram in decurs de 5 zile calendaristice de la data inregistrarii in
unitate a cererii de angajare.

Test 2
Subiectul 1:Subiectii reprezentativi in dreptul muncii

a)Relatati succint despre categoriile de subiecti reprezentativi in evaluarea rapoturilor de munca

Principalele subiecte ale dreptului muncii sint salariatii si angajatorii.
Salariatul este persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari sau intr-o anumita functie in schimbul unui salariu si inbaza contractului
individual de munca.
Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract
individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei muncii.
Subiectele raporturilor de parteneriat social sunt reprezentantii salariatilor si ai angajatorilor.
Ca reprezentanti ai salariatilor pot fi:
1.La nivel de unitate-organizatia sindicala primaraorganul reprezentativ unic,reprezentantii alesi
ai salariatilor.
2.La nivel territorial,ramural si national-sindicatele.
Ca reprezentanti ai angajatorului pot fi:
1.La nivel de unitate-condicatorul unitatii sau persoana imputernicita de acesta.
2.La nivel national,ramural si territorial-asociatiile,federatiile,confederatiile patronale.

b)Apreciati rolul subiectilor reprezentativi ai dreptuluui muncii prin prisma legislatiei in vigoare
Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract
individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei muncii.Angajatorul persoana
juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii personalitaii
juridice.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu,care incepe de la 18 ani.
Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitatea de antreprenoriat numai in cazul daca detin
autorizatia de functionare din punctul de vedere al protectiei muncii.
Angajatorul are dreptul sa incheie,modifice,suspende sis a desfaca contractul individual de
munca,el poate sat raga salariatii la raspundere disciplinara.Angajatorul este obligat la achitarea
integrala a salariului ,sa asigure conditii de munca corespunzatoare cerintelor de protectie si
igiena a muncii,este obligat de asemenea sa repare prejudicial material si moral cauzat
salatiatilor,etc.
Patronatele sunt organizatii necomerciale,neguvernamentale,independente si apolitice constituite
in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor in diverse domenii de activitate.
Patronatele se pot constitui in asociatii,federatii,confederatii.
Doua sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federatii patronale.
Mai multe uniuni sau federatii patronale se pot asocia in confederatii patronale.
Patronatele isi desfasoara activitatea in baza statutului si regulamentului proprii.
Patronatele au dreptul sa se afilieze la organizatii internationale.
Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice,
cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate,
atat in plan national, cat si international.
Salariatul este persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari sau intr-o anumita functie in schimbul unui salariu si in baza contractului
individual de munca.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16
ani,exceptie persoana fizica poate incheia un contract individual de munca si la implinirea virstei
de 15 ani cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali daca nu ii vor periclita
sanatatea,pregatirea profesionala.
Se interzice incadrarea in munca a persoanelor in virsta de pina la 15 ani si a persoanelor private
de instanta de judecata de dreptul de a ocupa anumite functii sau de a exercita o anumita
activitate.
Salariatii care au atins virsta de 18 ani sunt angajati in cimpul muncii numai dupa ce au fost
supusi unui examen medical preventiv.
Sindicatele sunt organizatii obstesti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice
unite dupa interese comune, inclusiv ce tin de activitatea lor, si constituite in scopul apararii
drepturilor si intereselor profesionale, economice, de munca si sociale colective si
individuale ale membrilor lor.
Sindicatele, in activitatea lor, sint independente fata de autoritatile publice de toate nivelurile,
fata de partidele politice, de asociatiile obstesti, fata de patroni si asociatiile acestora, nu sint
supuse controlului lor si nu li se subordoneaza.
Persoanele care nu sint angajate sau care si-au pierdut locul de munca, precum si cele care
exercita legal o activitate de munca in mod individual, se pot organiza in sindicat sau inscrie, la
propria alegere, intr-un sindicat sau isi pot pastra apartenenta la sindicatul intreprinderii,
institutiei, organizatiei in care au lucrat.
Sindicatul reprezinta si apara drepturile si interesele profesionale, economice, de munca
si sociale colective si individuale ale membrilor sai in autoritatile publice de toate nivelurile,
in instantele judecatoresti, in asociatiile obstesti, in fata patronilor si asociatiilor acestora.

c)Proiectati un proces verbal de consituire a unei organizatii sindicale primare:

Subiectul 2:Incetarea contractului individual de munca in legatura cu expirarea termenului

a)Reproduceti procedura de incetare a contractului in legatura cu expirarea termenului

Expirarea termenului contractului individual de munca pe durata determinata duce la incetarea
contractului de munca.
Contractul individual de munca se incheie de regula pe durata nedeterminata,poate fi incheiat sip
e durata determinate ce nu depaseste 5 ani.
In caz de incetare a contractului individual de munca pe durata determinate in legatura cu
expirarea termenului sau salariatul trebuie sa fie instiintat in scris de catre angajator despre acest
fapt cu cel putin 10 zile lucratoare inainte.Contractul individual de munca pe durata determinate
poate inceta inainte de termenul indicat in contract numai prin acordul scris al partilor in cazurile
si modul prevazute de contract.
Daca la expirarea termenului contractului individual de munca pe durata determinate nici una
dintre parti nu a cerut incetarea lui si raporturile de munca continua contractul de considera
prelungit pe durata nedeterminata.

b)Determinati efectele juridice in cazul nerespectarii termenului de preaviz la incetarea

contractului

Test 3
Subiectul 1:Reglementari privind contractul colectiv de munca

a)Definiti notiunea si partile contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de muncă este conventia dintre patron (întreprindere) şi salariaţi prin care se
reglementează condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi si obligaţii ce decurg din
raporturile sociale de muncă.
Contractul colectiv de muncă are la bază următoarele cerinţe:
a) respectarea legislaţiei; b) împuternicirea legală a reprezentaniilor părţilor; c) egalitatea
părţilor; d) libertatea alegerii şi dezbaterii condiţiilor contractului; e) libera consimţire a
obligaţiilor ce decurg din contract; f) realitatea asigurării îndeplinirii obligaţiilor asumate; g)
controlul sistematic şi inevitabilitatea răspunderii contractuale a părţilor.
De obicei, la încheierea contractului colectiv de muncă participă două părţi:
salariaţii prin reprezentanţii săi legali;
întreprinderea reprezentată de conducătorul ei (patronul) sau de altă persoana împuternicită în
conformitate cu statutul (alt act local) întreprinderii.

b)Comparati continutul contractului colectiv cu continutul conventiei colective de munca

Condiţiile (dispoziţiile) ce sînt stabilite de către părţi şi au menirea de a reglementa raporturile
sociale de muncă în organizaţia respectivă determină conţinutul contractului colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă reglementează o sferă mai largă de probleme concrete, legate de
specificul muncii şi relaţiilor profesionale într-o anumită întreprindere şi în subdiviziunile sale
structurale.
Contractul colectiv de munca poate fi incheiat atit pe unitate in ansamblu,cit si in filiale si
reprezentantii acestora.La incheierea contractului colectiv de munca in cadrul unei filiale sau
reprezentante a unitatii partea acestuia este conducatorul subdiviziunii respective imputernicit in
acest scop de angajator.
Continutul si structura contractului colectiv de munca sunt determinate de parti.In contractul
colectiv de munca pot fi prevazute angajamente reciproce ale salariatilor si angajatorului.
Conventia colectiva este un act juridic care stabileste princiile generale de reglementare a
raporturilor de munca si a raporturilor social-economine legate de acestea care se incheie de
catre reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorilor la nivel nationa,territorial si
ramural in limitele competentei lor.In conventia colectiva pot fi incluse clauzele
privind:retribuiea muncii;conditiile de munca si protectia muncii;regimul de munca si de
ordihna;dezvoltarea parteneriatului social.
Coontinutul si structura conventiei collective de munca se stabilesc prin acordul reprezentantilor
partilor care sunt liberi in alegerea cercului de probleme ce urmezeaza a fi negociate si incluse in
conventie.

c)Recomandati,in baza legislatiei in vigoare,masuri de asigurare a realizarii prevederilor

contractului colectiv de munca:
Eficienţa aplicării contractului colectiv de muncă în mare măsură depinde de
faptul cum este organizat controlul asupra realizării prevederilor lui.
Un mijloc important pentru garantarea aplicării reale a contractului colectiv, în afară de control,
pentru părţi mai este stabilită răspunderea în caz de încălcare sau executare insuficientă a
obligaţiilor ce le revin. însă, cu părere de rău, Legea cu privire la contractul colectiv de muncă nu
prevede răspunderea părţilor ca urmare a încălcării condiţiilor contractului colectiv. De aceea
Legea necesită completări cu privire la răspunderea juridică faţă de persoana oficială care-l
reprezintă în contractul colectiv de muncă pe patron. Această răspundere trebuie să se exprime
sub formă de amendă, deci va avea un caracter juridico-
administrativ.
E necesar a introduce tragerea la răspundere a persoanelor care reprezintă patronul şi care se
eschivează de la participarea la negocierile cu privire la elaborarea, modificarea, completarea şi
încheierea contractului colectiv sau care au încălcat termenul pentru începerea negocierilor.
Una din cele mai răspîndite forme de sancţionare a conducătorilor întreprinderilor de stat şi altor
persoane oficiale din rîndul administraţiei, vinovate de contravenţiile amintite este răspunderea
disciplinară. Măsurile de pedeapsă disciplinară pot fi diverse (inclusiv concedierea) în
dependenţă de caracterul şi gravitatea încălcării şi de personalitatea contravenientului.

Subiectul 2:Metode de realizare a disiplinei de munca

a)Definiti notiunea legala si notiunea doctrinala a disciplinei muncii
 Notiunea legala:
Disciplina muncii reprezinta obligatia tuturor salariatilor de a se subordona unor regului de
comportare stabilite in conformitate cu Codul muncii,cu alte acte normative,cu conventiile
collective,cu contractele collective si cu cele individuale de munca,precum si cu actele normative
la nivel de unitate,inclusiv cu regulamentul intern al unitatii.
 Notiunea doctrinala:
Disciplina muncii din punct de vedere juridic are un caracter dublu. Pe de o parte, ea impune
patronului obligaţia de a organiza corect munca, stabilind normele de conduită necesare, iar pe
de altă parte, prin aceasta creează de fapt condiţii normale de muncă salariatului.
Prin disciplina muncii se înţelege respectarea de către părţi (subiectelor) a obligaţiilor stipulate în
contractul de muncă (disciplina muncii în sens subiectiv).

b)Clasificati mijloacele de realizare a disciplinei muncii

Exista doua categorii de mijloace de realizare a disciplinei muncii:
1.Mijloace cu character organizatoric,preventive si stimulativ
2.Sanctiuni disciplinare
Mijloacele cu character organizatoric,preventive si stimulativ constau in stimularea morala a
salariatului de a presta o munca eficienta si calificata si in cointeresarea economica a acestuia in
rezultatele finale ale muncii.
Mijloacele cu character de constringere constau in luarea masurilor respective morale fata de cei
ce incalca disiplina muncii.
c)Proiectati un ordin de aplicare a unei masuri de incurajare a salariatului in cadrul unitati
Ordinul nr.3
 din 21 decembrie 2009
Cu privire la aplicarea unei masuri de incurajare a salariatului in cadrul unitatii

In legatura cu participarea activa la locul de munca,cu indeplinirea obligatiilor

corespunzator,pentru merite deosebite in munca,ordon a fi aplicat titlul onorific „Medic
emerit”,domnului Zaharia Ion.

Directorul general al spitalului “Toma Ciorba”

Vasile Bors

Subiectul 3:Speta
Cet.Poposcu este angajat ca salariat la o firma particulara concomitant isi face studiile la
Universitatea Agrara la sectia f/f.Pentru anul de studii 2004-2005 I sa acordat concediu pentru
studii pe un termen de 20 zile in luna aprilie.In luna iunie a inaintat cere catre angajator pentru a
I se oferi concediul annual,la care angajatorul ia refuzat motivid ca dupa ultimul concediu e
necesar sa treaca cel putin 6 luni.
1.Identificati subiectii spetei:
Angajatorul si salariatul
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia
Raporturi juridice de munca care au luat nastere ca urmare a incheierii unui contract individual
de munca

Test 4
Subiectul 1:Metoda de reglementare a raporturilor de munca

a)Definiti metoda de reglementare a dreptului muncii

Modul de formare a normelor dreptului muncii si de stabilire a conditiilor de munca formeaza
metoda ramurii de drept a muncii.Metoda de reglementare a dreptului muncii are un character
complex si dinamic.

b)Clasificati si descrieti metodele de reglementare in dreptul muncii

1.Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munca-relatiile de munca iau
nastere in temeiul contractului individual de munca care reprezinta actul juridic principal in
temeiul caruia persoanele fizice isi realizeaza dreptul la munca in cadrul raporturilor juridice de
munca.
2.Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor-pentru apararea drepturilor
salariatilor,sindicatele presteaza urmatoarele activitati:organizeaza si desfasoara
intruniri(greve,mitinguri);reprezinta si apara interesele si drepturile salariatilor in autoritatile
publice;cind are loc periclitarea vietii sau sanatatii salariatilor sindicatele cer intreruperea
lucrarilor.
3.Imbinarea reglementarii centralizate si locale,normative si contractuale a conditiilor de munca-
prin intermediul acestei imbinari se obtine unitatea.Reglementarea centralizata a conditiilor de
munca se infaptuieste cu ajutorul organelor supreme ale administratiei de stat,al organelor
administratiei publice centrale de specialitate,al organizatiilor nationale sindicale si patronale.
Prin reglementarea juridical locala in cadrul unitatii se introduce:regimul de munca,durata
concediilor;inlesnirea pentru salariati din fondurille intreprinderilor.
4.Modul extrajudiciar de aplicare a sanctunilor disciplinare-in cazul cind se incalca disciplina
muncii salariatului I se pot aplica sanctiuni disciplinare.
5.Participarea salariatilor prin intermediul organizatiilor sindicale la crearea,aplicarea si controlul
asupra respectarii legislatiei muncii-sindicatele sunt in drept sa participle la elaborarea
proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economica,a proiectelor de legi in domeniul
remunerarii muncii,asigurarii sociale,formarii preturilor,ocrotirii sanatatii.
6.Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca-unitatea dreptului muncii
se reflecta in principiile constitutionale,in drepturile si obligatiile salariatului si ale
angajatorului,in dispozitiile Codului muncii.
Diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca se realizeaza conform
factorilor:nocivitatea conditiilor de munca;particularitatile fiziologice ale organismului
feminin,al minorilor.

c)Argumentati necesitatea imbinarii metodelor cu character imperativ si dispozitiv la

reglementarea relatiilor de munca:

Subiectul 2:Concedierea salariatului pentru incalcarea repetata a obligatiilor de munca

a)Interpretati procedura de concediere a salariatului pentru incalcarea repetata a obligatiunilor de

munca:
Trecerea la economia de piaţă presupune o respectare mai strictă a disciplinei muncii, deoarece
încălcarea acesteia cauzează daune considerabile activităţii întreprinderilor şi influenţează
profilul acestor întreprinzători. Concedierea în acest temei este justă dacă există următoarele
condiţii:
-muncitorul este vinovat de neîndeplinirea sau îndeplinirea nesatisfăcătoare a obligaţiilor
asumate prin contractul de muncă;
-anterior muncitorului i-au fost aplicate sancţiuni disciplinare sau obşteşti.
Acţiunea sau inacţiunea persoanei vinovate legate de neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor de muncă poate avea loc atît intenţionat, cît şi din imprudenţă.
Sancţiunile aplicate de administraţie pentru încălcarea disciplinei de muncă sunt disciplinare.
Pina la aplicarea sanctiunii disciplinare,angajatorul este obligat sa ceara salariatului o explicatie
scrisa privind fapta comisa.Ordinul de sanctionare se comunica salariatului sub semnatura in
termen de cel mult 5 zile lucratoare de la data cind a fost emis si isi produce efecte de la data
comunicarii.Sanctiunea disciplinara nu poate fi aplicata dupa expirarea a 6 luni din ziua
comiterii abaterii.In ziua concedierii angajatorul este obligat sa-i elibereze salariatului carnetul
de munca sis a incheie cu el toate decontarile.
In cazul in care salariatul nu este de acord cu concedierea sa este in drept sa conteste inaintind o
cerere de chemare in judecata.

b)Clasificati si caracterizati cazurile de incalcare pentru care salariatul poate fi supus sanctiunilor
disciplinare:
Salariatul poate fi supus sanctiunilor disciplinare daca:
-incalca repetat obligatiile de munca;
-absenta fara motive intemeiate de la lucru;
-prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica,narcotica sau toxica;
-savirsirea la locul de munca a unei sustrageri din patrimoniul unitatii;
-comiterea de catre salariatul care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale a unor actiuni
culpabile daca aceste actiuni pot servi temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de
salariatul respectiv;
-incalcarea grava repetata a statutului insitutiei de invatamint de catre un cadru didactic;
-comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu functia detinuta;
-prezentarea de catre salariat angajatorului la incheierea contractului individual de munca a unor
documente false.
c)Proiectati si comenatati ordinul de concediere a salariatului pentru incalcarea repetata a
obligatiunilor de munca

Subiectul 3:Speta
Cetateana Zaharia este angajata in baza unui contract individual de munca in forma scrisa.In una
din zile venind la serviciu,directorul intreprinderii ii adduce la cunostinta faptul ca este detasata
pe o perioada de un an in filiala unitatii care se afla in alt oras,unde va executa o alta
munca.Zaharia a refuat si ca urmare directorul a emis un ordin de concediere a acesteia.
1.Indentificati subiectii spetei
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia.
3.Estimati legalitatea deciziei de a detasa persoana respective,care a fost adoptata de catre
angajator,refuzul salariatei de a efectua detasarea,precum si concedierea acesteia.

Test 5
Subiectul 1:
Notiunea si clasificarea subiectilor dreptului muncii

a)Definiti notiunea si identificati categoriile de subiecti ai dreptului muncii

Subiecte ale dreptului muncii sunt desemnati participantii la relatiile sociale ce formeaza obiectul
de reglementare a dreptului muncii.
Salariatul este persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari sau intr-o anumita functie in schimbul unui salariu si inbaza contractului
individual de munca.
Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract
individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei muncii.

b)Determinati trasaturile specifice ale subiectilor dreptului muncii

Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract
individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei muncii.Angajatorul persoana
juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii personalitaii
juridice.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu,care incepe de la 18 ani.
Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitatea de antreprenoriat numai in cazul daca detin
autorizatia de functionare din punctul de vedere al protectiei muncii.
Angajatorul are dreptul sa incheie,modifice,suspende sis a desfaca contractul individual de
munca,el poate sat raga salariatii la raspundere disciplinara.Angajatorul este obligat la achitarea
integrala a salariului ,sa asigure conditii de munca corespunzatoare cerintelor de protectie si
igiena a muncii,este obligat de asemenea sa repare prejudicial material si moral cauzat
salatiatilor,etc.
Patronatele sunt organizatii necomerciale,neguvernamentale,independente si apolitice constituite
in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor in diverse domenii de activitate.
Patronatele se pot constitui in asociatii,federatii,confederatii.
Doua sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federatii patronale.
Mai multe uniuni sau federatii patronale se pot asocia in confederatii patronale.
Patronatele isi desfasoara activitatea in baza statutului si regulamentului proprii.
Patronatele au dreptul sa se afilieze la organizatii internationale.
Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice,
cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate,
atat in plan national, cat si international.
Salariatul este persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari sau intr-o anumita functie in schimbul unui salariu si in baza contractului
individual de munca.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16
ani,exceptie persoana fizica poate incheia un contract individual de munca si la implinirea virstei
de 15 ani cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali daca nu ii vor periclita
sanatatea,pregatirea profesionala.
Se interzice incadrarea in munca a persoanelor in virsta de pina la 15 ani si a persoanelor private
de instanta de judecata de dreptul de a ocupa anumite functii sau de a exercita o anumita
activitate.
Salariatii care au atins virsta de 18 ani sunt angajati in cimpul muncii numai dupa ce au fost
supusi unui examen medical preventiv.
Sindicatele sunt organizatii obstesti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice
unite dupa interese comune, inclusiv ce tin de activitatea lor, si constituite in scopul apararii
drepturilor si intereselor profesionale, economice, de munca si sociale colective si
individuale ale membrilor lor.
Sindicatele, in activitatea lor, sint independente fata de autoritatile publice de toate nivelurile,
fata de partidele politice, de asociatiile obstesti, fata de patroni si asociatiile acestora, nu sint
supuse controlului lor si nu li se subordoneaza.
Persoanele care nu sint angajate sau care si-au pierdut locul de munca, precum si cele care
exercita legal o activitate de munca in mod individual, se pot organiza in sindicat sau inscrie, la
propria alegere, intr-un sindicat sau isi pot pastra apartenenta la sindicatul intreprinderii,
institutiei, organizatiei in care au lucrat.
Sindicatul reprezinta si apara drepturile si interesele profesionale, economice, de munca
si sociale colective si individuale ale membrilor sai in autoritatile publice de toate nivelurile,
in instantele judecatoresti, in asociatiile obstesti, in fata patronilor si asociatiilor acestora.

c)Argumentai aplicarea practica a clasificarii subiectilor dreptuluui muncii

Subiectul 2:Concedierea salariatilor in legatura cu lichidarea unitatii

a)Descrieti procedura de concediere a salariatilor in legatura cu lichidarea unitatii

Angajatorul va emite un ordin motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea
unitatii,va emite un ordin cu privire la preavizare sub semnatura,a salariatilor cu 2 luni inainte de
lichidarea unitatii,va acorda acorda salariatului ce urmeaza a fi concediat o zi pe saptamina cu
mentinerea salariului mediu pentru cautarea unui alt loc de munca,va prezenta cu doua luni
inainte de concediere agentiei pentru ocuparea fortei de munca informatiile privind persoanele ce
urmeaza a fi disponibilizate.Daca angajatorul n-a respectat termenul de prevenire de 2 luni si
daca salariatul concediat nu urmeaza sa fie restabilit in baza altor temeiuri instanta de judecata
schimba data de concediere si incaseaza in favoarea lui salariul pe perioada respectiva.

b)Comparati procedura de concediere a salariatilor in legatura cu lichidarea unitatii cu procedura

de concediere a salariatului ca urmare a reducerii statelor de personal

La procedura de concediere a salariatilor in legatura cu lichidarea unitatii angajatorul va emite un

ordin motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unitatii,va emite un ordin cu
privire la preavizare sub semnatura,a salariatilor cu 2 luni inainte de lichidarea unitatii,va acorda
acorda salariatului ce urmeaza a fi concediat o zi pe saptamina cu mentinerea salariului mediu
pentru cautarea unui alt loc de munca,va prezenta cu doua luni inainte de concediere agentiei
pentru ocuparea fortei de munca informatiile privind persoanele ce urmeaza a fi
disponibilizate.Daca angajatorul n-a respectat termenul de prevenire de 2 luni si daca salariatul
concediat nu urmeaza sa fie restabilit in baza altor temeiuri instanta de judecata schimba data de
concediere si incaseaza in favoarea lui salariul pe perioada respectiva.
La concedierea salariatului ca urmare a reducerii statelor de personal angajatorul va emite un
ordin motivat in punct de vedere juridic cu privire la reducerea numarului sau a statelor de
personal;va emite un ordin cu privire la preavizarea sub semnatura a salariatilor cu doua luni
inainte de reducerea numarului sau a statelor de personal;odata cu preavizarea in legatura cu
reducerea numarului sau a statelor de personal va propune salariatului un alt loc de munca in
unitatea respectiva;va reduce locurile de munca vacante;va desface contractul individual de
munca cu salariatii angajati in cumul;va acorda salariatului ce urmeaza a fi concediat o zi pe
saptamina cu mentinerea salariului mediu pentru cautarea unui alt loc de munca;va prezenta cu
doua luni inainte de concediere agentiei pentru ocuparea fortei de munca informatiile privid
persoanele ce urmeaza a fi disponibilizate;se va adresa organului sindical in vederea obtinerii
acordului pentru concediere;in cazul in care reorganizarea unitatii presupune reducerea in masa a
locurilor de munca va informa cu cel putin trei luni inainte despre acest lucru organelor sindicale
din unitate.

c)Proiectati modelul actului juridic de concediere a salariatului in legatura cu temeiul mentionat

Unitatea _S.R.L.”Virtute
Sediul __Chisinau

DECIZIE DE CONCEDIERE
Nr. 7din _21.12.2009
Subsemnatul (a) Popa Maria, reprezentant legal al _SRL”Virtute”, in calitate de director, in baza
dispozitiilor statutului societatii.
Ţinând seama de prezentarea salariatului Zaharia Vasile la lucru in stare de ebirietate alcoolica
Având in vedere comportamentul sau neadecvat in ziua de 17.12.2009
in temeiul prevederilor art. 86 alin.1. litera I conform Codului muncii
DECID
1. Contractul individual de munca al d-lui (d-nei) _Zaharia Vasile, inregistrat la SRL”Virtute”cu
nr. 13 si in registrul general de evidenta a salariatilor cu nr. 19, inceteaza la data 21.12.2009

Subiectul 3:Speta
Cet.Popa este absolventa a Universitatii Tehnice din Moldova si a fost repartizata in cimpul
muncii la uzina de tractoare.Sa prezentat la uzina de tractoare pentru negocierea contractului de
angajare in cimpul muncii.Ca urmare,contractul de munca a fost semnat de catre parti.
O clauza din contractul de munca prevedea,ca persoana Popa este angajata cu stabilirea
termenului de proba-30 zile.In caz de sustinere a probei contractul de munca va ramine in
vigoare pe o perioada nedeterminata.
1.Identificati subiectii spetei.
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia.
3.Estimati legalitatea termenului de proba,precum si a clauzei respective din continutul
contractului individual de munca-se interzoce aplicarea perioadei de proba in cazul incheierii
contractului individual de munca cu tinerii specialisri,absolventii scolilor profesionale
polivalente.

Test 6
Subiectul 1:Notiunea si tipurile timpului de munca
a)Definiti notiunea si identificati tipurile timpului de munca
Prin timp de muncă se înţelege timpul în decursul căruia salariatul, în conformitate cu legea,
contractele colectiv şi individual de muncă, cu regulamentul ordinii interioare a muncii, este
obligat să presteze munca ce i-a fost încredinţată la locul stabilit.
Tipurile timpului de munca:
1.Timpul de munca avind o durata normala- Durata normală a timpului de muncă a
salariaţilor în întreprinderi, instituţii, organizaţii nu poate depăşi limita de 40 ore pe săptămîna.In
timpul de faţă săptămîna de muncă de 40 ore constituie o regulă generală.
2.Timpul de munca redus- Pentru unele categorii de salariaţi este stabilită durata redusă de timp
de muncă
Durata redusă a timpului de muncă se stabileşte:
1) pentru salariaţii în vîrsta de la şaisprezece pînă la optsprezece ani - 36 ore
pe săptămîna, iar pentru persoanele în vîrsta de la cincisprezece pînă la
şaisprezece ani (elevii în vîrsta de la paisprezece pînă la cincisprezece ani care
lucrează în timpul vacanţei)- 24 ore pe săptămîna.
Durata timpului de lucru pentru elevii care lucrează pe parcursul anului de învăţămînt, în timpul
liber de învăţătură nu poate să depăşească jumătate din durata maximală a timpului de lucru;
2) pentru salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare - nu mai
mare de 35 ore pe săptămîna.
Afară de aceasta, legislaţia stabileşte durata redusă a timpului de muncă pentru unele categorii de
lucrători (învăţători, medici, invalizi de gradul I şi al ll-lea şi alţii).
Stabilirea normei săptămînale a duratei timpului de muncă are o legătură directă cu faptul că în
legislaţia de muncă sînt prevăzute 2 tipuri de săptămîna de muncă: de 5 şi 6 zile.
3.Timpul de munca partial-la rugamintea femeii gravide,a salariatului care are copii in virsta
de pina la 14 ani sau copii invalizi in virsta de pina la 16 ani,sau salariatul care ingrijeste de un
membru al familiei bolnav,in conformitate cu certificatl medical angajatorul este obligat sa le
stabileasca ziua sau saptamina de munca partiala.
4.Timpul de munca peste durata normala(munca suplimentara)-se considera munca
suplimentara munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca, . Nu se consideră
muncă suplimentară munca prestată pe lîngă durata muncii stabilite, munca în cumul, precum şi
cea prestată în timpul concediului fără menţinerea salariului.
b)Determinati elementele comune si delimitarile tipurilor timpului de munca.
Legislatia deosebeste urmatoarele tipuri ale timpului de munca:timpul de munca avind o
durata normala,timpul de munca redus,timpul de munca partial,timpul de munca peste durata
normala(munca suplimentara).
Normele cele mai importante cu privire la durata timpului de muncă sînt reglementate de lege.
Unitatea de baza a duratei timpului de muncă, în conformitate cu legislaţia în vigoare, constituie
săptămîna de muncă, prin care se înţelege durata timpului în ore în condiţiile săptămînii de 7
zile.
Durata normală a timpului de muncă a salariaţilor în întreprinderi, instituţii, organizaţii nu poate
depăşi limita de 40 ore pe săptămîna.
în timpul de faţă săptămîna de muncă de 40 ore constituie o regulă generală.
Pentru unele categorii de salariaţi este stabilită durata redusă de timp de muncă.
Din anul 1967 a fost legiferată săptămîna de muncă cu 5 zile lucrătoare şi cu 2 zile de odihnă.
Astăzi ziua de muncă ca o măsură a duratei timpului de muncă şi-a păstrat importanţa sa,
deoarece unele probleme privitor la timpul de muncă, de exemplu reducerea duratei timpului de
muncă în legătură cu condiţiile vătămătoare în care este prestată munca şi timpul de
odihnă(durata concediilor), sînt rezolvate în legislaţie avînd ca bază ziua de muncă ca o normă a
timpului de muncă.

c)Procedati modul actului juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munca incomplet
Subiectul 2:Reglementari privind conventia colectiva

a)Definiti notiunea si determinati partile conventiei colective de diferit nivel

Conventia colectiva este un act juridic care stabileste princiile generale de reglementare a
raporturilor de munca si a raporturilor social-economine legate de acestea care se incheie de catre
reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorilor la nivel nationa,territorial si ramural
in limitele competentei lor.
Conventia colectiva de munca:
-la nivel national-salariatul si angajatorul,reprezentantii lor.
-la nivel de ramura-salariatul si angajatorul, reprezentantii lor.
-la nivel de teritoriu-salariatul si angajatorul, reprezentantii lor.

b)Comparati continutul conventiei collective adoptate la diferite niveluri

Continutul conventiei collective se stabileste prin acordul reprezentantilor partilor,care sunt liberi
in alegerea cercului de probleme ce urmeaza a fi negociate si incluse in conventie.Conventia
colectova incheiata la nivel national intra in vigoare la data publicatii ei in Monitorul Oficial al
RM.Celelalte conventii collective intra in vigoare la data inregistrarii lor sau la o alta data
indicata in textul conventiei respective.

c)Proiectati modelul de modificare a conventiei collective la nivel de ramura.

Subiectul 3:Speta
Cet.Marian este salariata la o intreprindere de vinuri,unde indeplinea functia de
laboranta.Totodata,ea era mama a doi copii gemeni,care nu indeplinisera virsta de 3 ani.In zilele
de pauza saptaminala ea a fost chemata la serviciu,insa Maria a refuzat sa se prezinte,motivind ca
sunt zilele ei de odihna.Din aceasta cauza ea a fost concediata.Cet.Marian sa adresat in instanta
de judecata cu cerere privind restabilirea ei in functia anterior ocupata.
1.Identificati subiectii spetei.
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia.
3.Formulati si argumentati decizia,care va fi adoptata de catre instanta pentru solutionarea
litigiului aparut-Instanta de judecata va da cistig de cauza cet.Marian deorece conform art.108
Codul muncii pentru femeile care au 2 sau mai multi copii in virsta de pina la 3 ani,durata pauzei
nu poate fi mai mica de o ora

Test 7
Subiectul 1:Notiunea si clasificarea principiilor ce guverneaza ramura de drept al muncii

a)Definiti si identificati principiile dreptului muncii

Prin principiile dreptului muncii concepem ideile de bază, călăuzitoare, stipulate în legislaţia în vigoare,
care exprimă esenţa normelor dreptului muncii şi principalele direcţii ale politicii statului în domeniul
reglementării juridice a raporturilor sociale, legate de funcţionarea pieţei de muncă, aplicarea şi organizarea
muncii năimite..
Principiile dreptului muncii:
-libertatea muncii,
-asigurarea dreptului fiecărei persoane de a dispune de capacitatea sa de muncă, de a alege
profesia şi genul de activitate,
-interzicerea muncii forţate şi discriminării în sfera relaţiilor de muncă,
-asigurarea dreptului de muncă în condiţiile ce corespund cerinţelor securităţii şi igienei,
-asigurarea dreptului la remunerarea muncii cu o plată nu mai mică decît mărimea minimală
pentru remunerarea muncii, stabilită de legislaţie,
-asigurarea dreptului la odihnă,
-protecţia împotriva şomajului,
-asigurarea dreptului la repararea prejudiciului pricinuit salariatului,
-contribuirea la evoluarea profesională a lucrătorului în producţie,
-pregătirea cadrelor,
-recunoaşterea dreptului la conflictele individuale şi colective prin utilizarea mijloacelor de
soluţionare a lor, stabilite de legislaţie, inclusiv greva,
recunoaşterea dreptului la asociere,
-dreptul de a crea uniuni profesionale, alte organe reprezentative ale muncitorilor pentru apărarea
intereselor lor,
-participarea uniunilor salariaţilor şi patronilor la reglementarea relaţiilor de muncă.

b)Determinati si descrieti criteriile ce clasificare a principiilor dreptului muncii

1.Principii de baza ale dreptuluui muncii-consituie fundamentul intregului system de drept,sunt
fixate in legislatie si au o legatura cauzala cu toate sau majoritatea ramurilor de drept.
2.Principiii interamurale-acele principii ce stau la baza a 2 sau mai multe ramuri de drept,de
ex:principiul libertatii contractuale;principiul ocrotirii partimoniului,principiul bunei-credinte.
3.Principii ramurale-idei de baza care exprima esenta normelor dreptului muncii si principalele
directii ale politicii statului in doemniul reglementarii juridice a relatiilor sociale legate de
functionarea pietii muncii,de folosirea si organizarea fortei de munca.
4.Principiile institutiilor-sunt valabile pentru institutia ramurii de drept a muncii.

c)Argumentati aplicarea practica a principiului libertatii muncii

Una din problemele sociale actuale - problema libertăţii muncii - ocupă un loc important în viaţa
socială şi concepţiile multor generaţii de persoane. Soluţionarea ei e legată de asigurarea
utilizării forţei de muncă efectivă, deplină a populaţiei cu muncă socialmente utilă, liberă de
şomaj, de exploatarea extremă a muncii străine. Practica dezvoltării sociale indică că exploatarea
muncii nămite şi şomajul mai sîntîncă sateliţi permanenţi şi inevitabili ai producţiei sociale.
Principiul alegerii libere a muncii presupune, întîi de toate, posibilitatea fiecărui cetăţean capabil
de a munci, să dispună liber de capacitatea sa (forţa de muncă), să aleagă genul de activitate şi
profesia, în acest mod principiul reflectă caracteristicile esenţiale ale normelor de drept, ce
reglementează antrenarea cetăţenilor capabili de a munci în procesul de muncă în calitate de
muncitori năimiţi (lucrător şi funcţionar), antreprenori membri ai cooperativelor, persoane care
practică activitatea individuală de muncă.
Caracteristica social-juridică, specifică principiului libertăţii muncii, constă în aceea că ea
exprimă anumite relaţii dintre cetăţeni şi stat referitor la munca în cadrul cărora asigurarea cu
muncă apare ca obiect de drept şi obligativitate.
Orientarea socială a principiului libertăţii muncii nu se reduce la eliberarea oamenilor de muncă,
ci de la exploatarea extremă a muncii lor. în aceasta constă unul din aspectele obiectului
principiului libertăţii muncii. Un alt aspect constă în transformarea treptată a muncii în interes
personal şi social, în necesitatea primordială a fiecărei persoane capabile de a munci.
în acest fel principiul alegerii libere a muncii presupune asigurarea cu o ocupaţie efectiviă,
exprimă şi acumulează astfel de norme ale dreptului muncii cum ar fi: acordarea cetăţenilor
dreptului la muncă, garantarea acestora plasarea reală în cîmpul muncii şi stabilirea unor
stimulenţi pentru munca cetăţenilor.

Subiectul 2:Notiunea si tipurile timpului de odihna

a)Definiti si identificati tipurile timpului de odihna
Prin noţiunea timp de odihnă în dreptul muncii se subînţelege timpul în decursul căruia salariatul
trebuie să fie liber de îndeplinirea îndatoririlor (obligaţiilor) de serviciu. Acest timp este folosit
potrivit voinţei lui. El este folosit nu doar pentru răgaz, restabilirea forţelor, dar şi pentru alte
ocupaţii la dorinţa salariatului.
In legislaţia muncii sînt prevăzute următoarele tipuri ale timpului de odihnă:
-pauză pentru odihnă şi masă pe parcursul zilei de muncă (schimbului);
-pauză zilnică (întreruperea dintre schimburi);
-zile de repaus (în condiţiile săptămînii de muncă);
-zile de sărbătoare;
-concediile anuale de bază şi suplimentare.

b)Determiniati elementele commune si delimitarile tipurilor timpului de odihna

Pauza pentru odihnă şi masă-se acordă, de regulă, după expirarea a patru ore de la începutul zilei
de muncă. Durata pauzei nu poate depăşi două ore. începutul şi sfîrşitul pauzei se stabileşte în
regulile de ordine interioară a muncii şi graficele schimburilor.
De asemenea pe parcursul zilei de muncă salariaţilor li se acordă mici întreruperi pentru odihnă
şi pentru necesităţile personale, ele incluzîndu-se în durata timpului de muncă, precum şi pauzele
speciale care sînt stabilite în conformitate cu necesităţile protecţiei muncii.
Odihna zilnică (pauzele dintre schimburi) se stabileşte în conformitate cu regulile de odihnă
interioară a muncii şi în conformitate cu graficele şi durata schimbului, durata timpului de odihnă
zilnică se stabileşte în dependenţă de durata zilei de muncă şi de pauzele pentru odihnă şi masă.
Zilele de odihnă sînt zilele din cadrul săptămînii libere de activitate în cîmpul muncii. în cadrul
săptămînii de muncă de 5 zile salariaţilor li se acordă 2 zile de odihnă, iar în cazul săptămînii de
6 zile de lucru li se acordă 1 zi de odihnă. Durata timpului de odihnă în cadrul săptămînii nu
trebuie să fie mai mică de 42 ore. Ca zi de odihnă comună pentru toţi se consideră ziua de
duminică.
Munca în zilele de repaus este interzisă.
Munca prestată în zilele de odihnă, dacă nu este prevăzută în grafic, se compensează, oferindu-i-
se salariatului în decurs de o lună o altă zi de odihnă, cu retribuţia calculată din mărimea unui
salariu mediu lunar pe zi.
Dacă' ziua de sărbătoare corespunde zilei de odihnă, atunci ziua liberă se transferă pe ziua
următoare de lucru ce urmează după ziua de odihnă.
Munca prestată în zilele de sărbătoare se remunerează în mărime dublă a salariului pe unitate de
timp sau, la dorinţa salariatului, i se oferă o altă zi de odihnă, dacă munca în zilele de sărbătoare
a dus la majorarea duratei timpului de muncă stabilită.
Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber. El este forma principală a
dreptului la odihnă, deoarece, pe lîngă timpul liber ce-l capătă legal salariatul ca urmare a
suspendării obligaţiilor de a presta munca, mai capătă dreptul la indemnizaţia de concediu pentru
perioada desfăşurării lui.

c)Proiectati modul actului juridic de acordare a concediul annual platit

ORDIN nr.3 DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLĂTIT

Republica Moldova
Chișinău Data 21.12.2009

În legătură cu cererea depusă de salariatul Zaharia Vasile cu privire la acordarea concediului

anual plătit și în vederea respectării Graficului concediilor anuale pentru anul 2009, în temeiul
art. 115 CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului Zaharia Vasile concediul anual plătit cu o durata de 32 de zile
calendaristice, care constă din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform Convenției colective de muncă .
2. Concediul anula plătit se acordă din data de 21.12.2009 pînă pe data de 22.01.2010
3. Contabilul șef Plamadeala Sergiu să asigure calcularea indemnizațiilor de concediu cuvenite
salariatului reieșind din prevederile legislației în vigoare și achitarea acestora în termen de cel
puțin 3 zile pîna la începutul concediului anual plătit.
4. A se aduce la cunoștință salariatului Zaharia Vasile și celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii.

Directorul General [---]

Cu prezentul ordin am făcut cunoștință:

[---] salariatul
[---] contabilul șef

Subiectul 3:Speta
Contabila Guzun a fost angajata la o unitate in baza unui contract individual de munca pe un
termen de 3 ani,cu un termen de proba-o luna de zile.Dupa doua saptamini a fost concediata pe
motivul absentei nemotivate de la serviciu.
1.Identificati subiectii spetei
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia
3.Formulati si argumentati decizia,care va fi adoptata de catre instanta pentru solutionarea
litigului aparut.
Instanta de judecata va da cistig de cauza angajatorului deoarece in perioada de proba nu se
include perioada in care salariatul a absentat de la lucru din motive intemeiate.

Test 8
Subiectul 1:Izvoarele internationale ale dreptului muncii

a)Definiti notiunea si identificati categoriile izvoarelor internationale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii convenţiile,acordurile,pactele la care RM este
parte si numai daca acestea privesc relatiile sociale de munca.

Din categoria izvoarelor internationale ale dreptului muncii fac parte:

-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii,ratificate de RM;
-instrumentele adopatate de Consiliul Europei,cu conditia ca ele au fost ratificate de RM;
-tratatele sau conventiile incheiate de RM cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din
domeniul muncii.

b)Comparati izvoarele internationale ale dreptului muncii cu izvoarele nationale

Izvoarele internationale au o reglementare mai mare fata de izvoarele interne,de asemenea
izvoarele internes se aplica in interiorul statului,fata de izvoarele internationale.

c)Argumentati aplicarea practica a conventiilor OIM:

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.Conventiile se supun ratificarii statelor
membre,dind nastere ca urmare a ratificarii potrivit procedurilor constitutionale ale fiecarui
stat,la obligatii juridice,incorporindu-se dreptului intern al muncii.Conform Constitutiei OIM
ratificarea conventiilor nu se poate face cu reserve,ceea ce explica practica introducerii unor
clauze de suplete.

Subiectul 2:
Modificarea CIM

a)Descrieti conditiile de modificare a CIM

În conformitate cu Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat
numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual
de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul
de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea
sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de
muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează pe
consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă,
deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele
legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi,
cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de
lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
- Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui
temeiul pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de.Plata unei
sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de
transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea
angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul
poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive
personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

b)Determinati si analizati tipurile modificarii CIM:

Cazurile de modificare a contractului individual de munca se clasifica in:
1)Dupa cum se cere sau nu acordul salariatului:
-modificarea unilaterala a contractului de munca(schimbarea temporara a locului si specificul
muncii);
-modificarea conventionala a contractului de munca(detasarea salariatului,transferul la o alta
munca);
2)Dupa elementele contractului individual de munca supuse modificarii:
-locul de munca(transferul permanent la o alta munca,detasarea salariatului la alt loc de
munca,schimbarea temporara a locului si specificului muncii);
-specificul muncii(schimbarea temporara a locului si specificului muncii);
-specialitatea,profesia,functia,calificarea;
-cuantumul retribuirii muncii;
-durata contractului individual de munca;
-regimul de munca si de odihna;
-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
3)In functie de durata masurii:
-modificarea temporara a contractului de munca(detasarea salariatului la alt loc de
munca,deplasarea in interes de serviciu)
-modificarea definitica a contractului de munca(transferul salariatului la o alta munca
permanenta).
Deplasarea in interes de serviciu- se intelege delegarea salariatului conform dispozitiei
angajatorului. pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice, pentru indeplinirea unor
obligatiuni de munca (misiuni de serviciu).
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Schimbarea temporara a Iocului si specificului muncii- angajatorul poate schimba
temporar,perioada de cel mult o luna,locul si specificul muncii salariatului fara
consimtamintul acestuia si fara operarea madificarilor respective in contractul individual de
munca.
Transferul permanent al salariatului la o alta munca- constituie o modalitate de modificare cu
caracter permanent a locului muncii realizata fie in interesul serviciului fie la cererea salariatului
prin trecerea la o alta munca in cadrul aceleasi unitati la o alta unitate ori intr-o alta localitate
impreuna cu unitatea. In toate aceste situatii. transferul permanent al salariatului la alta munca
opereaza numai in temeiul unui acord scris al partilor.

c)Proiectati un act juridic de modificare a CIM din initiativa angajatorului

 ACT ADITIONAL PRIVIND MODIFICAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA NR………………../…………………..

Partile:SC…………………………..……. si salariatul……………………..………,convin asupra

modificarilor elementelor contractului individual de munca,dupa efectuarea procedurii de informare
conform art.17 cin Codul Muncii,dupa cum urmeaza:

a)durata contractului individual de munca…………………………………………………………..;

b)locul muncii ………………………………………………………………………………………….;

c)felul muncii ………………………………………………………………………………………..…;

d)conditii de munca ………………………………………………………………………………..….;

e)salariul ………………………………………………………………………………………….…….;

f)timpul de munca si timpul de odihna …………………………………………………………...….

SC ………………………………......, Salariat ……………………………………..

Reprezentata prin ……………………….. act de identitate ……………………………

Data …………………………………….

Subiectul 3:Speta
Cet.Panico a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la intreprinderea :Edlen” in
calitate de lacatus.Administratia ia stabilit un termen de proba de 2 luni.Panico a obiectat
impotriva termenului de proba,la care administratia a refuzat sa-l angajeze.Panico sa adresat in
judecata considerind ca este un refuz nejustificat.
1.Identificati subiectii spetie.
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia.
3.Formulati si argumentati decizia,care va fi adoptata de catre instanta pentru solutionarea
litigiului aparut.

Test 9
Subiectul 1:Sistemul dreptului muncii

a)Distingeti elementele sistemului dreptului muncii ca ramura de drept,ca stiinta,ca obiect de

studii
Sistemul dreptului muncii constituie o totalitate de norme juridice cu acelaşi obiect de
reglementare formînd ramura muncii, care, la rîndul ei, se divizează în instituţii, iar instituţiile în
subinstitţii. Instituţia este caracteristică structurii dreptului muncii. Instituţiile cuprind norme
juridice mai detaliate decît ale ramurii, deosebite prin obiectul de reglementare.
La etapa actuală sistemul dreptului muncii al Republicii Moldova include următoarele instituţii:
plasarea în cîmpul muncii - include normele juridice ce reglementează relaţiile vizînd căutarea
unui loc de muncă convenabil de către cetăţeni; contractul individual de muncă - include
normele juridice cetfn de angajarea la muncă, transferul la altă muncă şi eliberarea de la lucru;
pregătirea profesională şi mărimea calificării cadrelor nemijlocit în producţie; timpul de odihnă;
retribuirea muncii; disciplina de muncă; răspunderea materială; protecţia muncii; supravegherea
şi controlul securităţii muncii şi al respectării legislaţiei muncii.
Instituţiile dreptului muncii al Republicii Moldova enumerate mai sus au menirea să
reglementeze detaliat obiectul său, relaţiile sociale luate în parte. Criteriul de delimitare a
instituţiilor, cît şi a ramurii constituie caracterul relaţiei sociale. O altă categorie a dreptului sînt
principiile dreptului, adică ideile de bază, ce reflectă conţinutul şi direcţiile reglementării juridice
a sistemului de drept. Principiile dreptului sînt urmate doar de o aşa totalitate de norme care se
caracterizează prin obiectul comun de cercetare şi formează o structură organică independentă a
sistemului de drept.

b)Agrumentati continutul partii generale si partii speciale a ramurii dreptului muncii

Din punct de vedere structural sistemul dreptului muncii se divizează în două părţi:
Partea Generală;
Partea Specială.
Normele încadrate în partea generală a dreptului muncii reglementează relaţii generale de
organizare şi aplicare a muncii angajaţilor, indiferent de ramura de producţie. Un rol important
revine normelor-definiţii, normelor-principii etc, ce formează ulterior obiectul dreptului muncii,
componenţa participantjlor la relaţiile sociale, statutul lor, metoda de reglementare juridică.
Normele părţii speciale a dreptului muncii concretizează partea generală. Ele reglementează
tipuri de relaţii sociale aparte şi anumite elemente ale lor, grupîndu-se în instituţii şi subinstituţii
nominalizate.

c)Proiectati prin schema institutiile partii speciale a dreptului muncii

Subiectul 2:Demisia

a)Definiti notiunea de demisie si identificati efectele juridice ale acesteia

Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului,
manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne
fără efect.
nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale
impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual
de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual
de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de
preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci
consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de
specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de
acord. Consider însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns
la cunoştinţa anagajatorului.

b)Stabiliti legatura cauzala intre demisie si concediere

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.

c)Formulati un proiect de act juridic privind demisia salariatului

Subsemnata X, angajata a Y in functia de - conducere - va aduc la cunostinta prin prezenta ca

doresc incetarea Contractului de Munca numarul ...........in baza articolului 856 cu respectarea
perioadei de preaviz prevazuta atat in contractual de munca cat si in legea .
cu respect x si evident data de depunere a cererii

Subiectul 3:Speta
Doamna Agratu a lucrat pentru familia Popescu ca dadaca timp de 5 ani.Ulterior a atins virsta de
pensionare si a cerut organului de asigurare social sa-i include in vechimea de munca cei cinci
ani lucrati pentru familia Popescu,in acest sens prezentind o confirmare a acestei munci
1.Identificati subiectii spetie.
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia.
3.Argumentati opinia proprie privind statutul doamnei Argatu pe perioada cit a lucrat in calitate
de dadaca.

Test 10
Subiectul 1:Raportul juridic de munca

a)Definiti raportul juridic de munca si identificati elementele acestuia

Prin raport juridic de muncă înţelegem forma juridică de exprimare a relaţiilor sociale de muncă,
care se constituie pe piaţa muncii între salariat şi patron, potrivit căruia o parte (muncitorul sau
funcţionarul), fiind inclusă în cadrul colectivului de muncă a intreprinderii, este obligată să
exercite o anumită muncă, subordonîndu-se regulamentului de ordine interioară a muncii
stabilite, iar altă parte - patronul, să-l asigure pe muncitor cu lucru în corespundere cu
specialitatea, calificarea pe care o are sau postul pe care-l ocupă şi să-i creeze condiţii favorabile
pentru sănătatea şi dezvoltarea personalităţii.
Raporturile juridice de munca pot fi caracterizate printr-o serie de insusiri proprii:
1.Raportul juridic de munca apare ca rezultat al reglementarii individuale a relatiilor sociale de
munca;
2.Raportul juridic de munca are un character continuu(de durata);
3.Raportul juridic de munca are o natura personala;
4.Raportul juridic de munca se prezinta ca o relatie de subordonare a salariatului fata de
angajator.
Elementele raportului juridic de munca:
-norma juridica;
-subiectele intre care se stabileste raportul;
-imprejurarea prevazuta de ipoteza nirmei juridice.

b)Clasificati si caracterizati raporturile juridice de munca

1.Raporturi juridice de munca constituite in baza incheierii contractului individual de munca:
-persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica,cealalta parte poate fi o
persoana juridical sau o persoana fizica.
-prestarea muncii se face continuu,are un character succesiv,de durata;
-salariatul se afla dupa incheierea contractului de munca intr-un raport de subordonare fata de
celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca;
-munca prestata trebuie sa fie salarizata;
2.Raporturi juridice de munca la care participa coproprietarii unitatii:
Odata cu adoptarea Legii cu privire la privatizare sa creat posibilitatea participarii salariatilor la
privatizarea unitatilor,in cadrul carora ei presteaza munca cu character permanent.
3.Raporturile juridice conexe care sunt derivate din raportul juridic de munca si existena lor este
determinata de existenta raportului juridic de munca,de asemenea din componenta subiectiva a
lor face parte doar unul dintre participantii la raportul juridic de munca,fie angajatorul,fie
salariatul

c)Proiectati prin schema temeiurile aparitiei,modificari,suspendarii si stingerii raportului juridic

de munca
Pentru aparitia raporului juridi de munca este necesara existeta normei juridice,subiectelor intre
care se stabileste raportul si imprejurarea prevazuta de ipoteza normei juriidce,este necesara
existena a doua subiecte:unul este persoana fizica care se oblige sa presteza munca,iar cealalta
persoana juridical sau fizica care foloseste si retribuie munca.
Modificarea raportului juridic de munca poate surveni in urmatoarele situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului individual de munca.
Suspendarea raportului juridic de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor
efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stability.
Suspendarea contractului individual de munca este:
Temporara-impiedica executarea contractului de munca;
Partiala-nu priveste totalitatea efectelor contractului de munca,ci numai o parte din ele,si anume
prestarea muncii de catre salariat si retrinuirea acesteia de catre angajator.
Raportul juridic de munca inceteaza in circumstante ce nu depend de vointa partilor sau la
initiativa unei dintre parti.
Subiectul 2:Suspendarea CIM in circumstante ce nu depend de vointa partilor
a)Definiti notiunea si identificati temeiurile suspendarii CIM in circumstante ce nu depind de
vointa partilor:
Articolul 76 din Codul muncii contine o lista orientativa de cazuri in care se opereaza
suspendarea contractului de munca. Legiuitorul considera ca circumstantele expuse in articolul
nominalizat nu depind de vointa partilor, adica le califica drept evenimente. Aceasta pozitie a
legiuitorului o consideram neintemeiata deoarece multe dintre circumstantele invocate in acest
articol denota un caracter volitiv. De exemplu detasarea conceputa ca situatie in care intervine
suspendarea contractului de munca. poate fi dispusa numai prin acordul partilor.
Reiesind din cele expuse, consideram ca circumstantele enumerate in art. 76 din Codul Muncii
urmeaza sa tie incluse in categoria cazurilor de suspendare de drept a contractului individual de
munca.
Temeiurile suspendarii CIM in circumstante ce nu depend de vointa partilor:
-Concediu de maternitate;
- Boala sau traumatism;
- Carantina
- Incorporarea in serviciul militar in termen, in serviciul militar cu termen redus sau in serviciul
civil;
- Forta majora, confirmata in modul stabilit ce nu impune incetarea raporturilor de munca.
- Trimiterea in instanta de judecata a dosarului penal privind comiterea de catre salariat a unei
infractiuni incompatibile cu munca prestata, pina la rammerea definitiva a hotaririi
judecatoresti.
- Omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
- Depistare, conform certificamlui medical, a contraindicaliilor care nu permit indeplinirea
muncii specificate in contraciiil individual de munca.
- Cerere a organelor de control sau de drept. conform legislatiei in vigoare.
-Prezeniare la locul de munca in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, constatata prin
certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un
numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatilor.
- Aflare in greva, declarata conform prevederilor Codului muncii.
- Stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munca
sau a unei boli profesionale.

b)Argumentati detaliat temeiurile suspendarii CIM in circumstante ce nu depind de vointa

partilor:
1.Concediu de maternitate. Peutru protejarea sanatatii mamei si copiiului. in conformitate cu art.
124 din Codul Muncii. se acorda femeilor salariate si ucenicelor. precum si sotiilor aflate la
intretinerea salariatilor. un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durata de
70 de zile calendaristice si concediul postnatal cu o durata do 56 de zile calendaristice (In cazul
nasterilor complicate sau nasierii a doi sau mai multi copii -70 de zile calendaristice).
Fiind lipsita de salariu. deoarece nu presteaza munca. femeia primeste pentru perioada
ooncediului de maternitate indemnizatii pe linia asigurarilor sociaie de stat.Reiesind din
stipulatiile art. 86 alin. 2 din Codul Muncii al R.M.. pe perioada aflarii salariatei in concediu de
maternitate. unitatea nu poate incadra la acest loc de munca o alta persoana prin contract de
munca pe durata nedeterminata. ci numai pe durata determinate, pina la revenirea in functie a
persoanei plecate.

2.Boala sau traumatism- Contractul de munca se suspenda pe perioada in care salariatul se afla in
incapacitate temporara de munca. datorita unei boli obisnuite sau profesionale, ori a unui
accident de munca sau in afara muncii.
In astfel de situatii. persoana angajata se afla in imposibilitate de a presta munca. fapt ce
determine neachitarea salariului pe intreaga perioada a incapacitate. Daca angajatul va prezenta
certificatul medical si daca s-au operat contributiile respective in Fondul social al Casei
Natjonale de Asigurari Sociaie el va beneficia pe aceasta perioada de o indemnizatie pe linia
asigurarilor sociaie.
In conformitate cu art. 86 alin. 2 din Codul Muncii. nu se admite concedierea in perioada aflarii
salariatului in concediu medical pe un termen de cel mult un an.

3.Carantina constituie un caz de suspendare de drept a contractului de munca, prevazut expres de

Codul muncii.
Astfel, in interesul protejarii sanatatii publice, organele serviciului sanitaro-antiepidemic pot
inlatura de la lucru salariatii care au in anturajul lor persoane cu boli contagioase. Salariatilor
respectivi li se elibereaza certificatul de concediu medical de catre medicul-intectionist sau. in
lipsa acestuia. de catre medicul curant al unitatii sanitare.

4.Incorporarea in serviciul militar in termen, in serviciul militar cu termen redus sau in serviciul
civil-satistacerea serviciului militar si indeplinirea altor obligatii civile nu sunt temeiuri pentru
incetarea raporturilor juridice de munca.Salariatilor chemati sa-si satisfaca serviciului militar in
termen sau cea in termen redus ori pentru executarea serviciului civil; precum si salariatilor
concentrati, li se pastreaza locul de munca in conditiile prevazute de lege.
Functiile detinute de persoanele mentionate pot fi ocupate numai pe durata satisfacerii serviciului
militar sau a executarii celui civil. In aceste conditii, contractele de munca ale persoanelor
mentionate nu pot fi desfacute decit in urma desfiintarii institutiilor publice ori a lichidarii
agentilor economici.
In cele din urma, menfionam ca, potrivit prevederilor art. 186 alin. 3 din Codul Muncii, salariatii
al caror contract individual de munca a fost suspendat in legatura cu incorporarea in serviciul
militar in termen, in serviciul militar cu termen redus sau in serviciul civil beneficiaza de
indemnizatia in marimea unui salariu mediu pe 2 saptamini.

5.Forta majora, confirmata in modul stabilii. ce nu impune incetarea raporturilor de munca-prin

forta majora se inteleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fenomene ale naturii:
incendii, ploi torentiale s.a. sau circumstante sociale: revolutii. blocade. interdictia la nivel statal
a importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene si circumstante nu poate fi exhaustive.
Stabilirea evenimentelor ca torta majora este determinata de 3 criterii: a) evenimentele sunt
excepfionale: b) evenimentele sunt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la
semnarea contractului individual de munca: c) evenimentele sunt obiectiv de nepreintimpinat si
invincibile.
Evenimentele care conduc la reducerea rentabilitatatii si agraveaza indeplinirii obligatiilor
rezultale din contractul individual de munca nu se atesta ca forta majora.

6.Trimiterea in instanta de judecata a dosarului penal privind comiterea de catre salariat a unei
infractiuni incompatibile cu munca prestata, pina la raminerea definitiva a hotaririi .
judecatoresti
Suspendarea provizorie din functie consta in interzicerea provizorie motivata invinuitului, de a
exercita atributiile de serviciu sau de a realiza activitati cu care acesta se ocupa sau le efectueaza
in interesul serviciului public.
In conformitate cu Codul de procedura penala, suspendarea provizorie din functie o decide
judecatorul de instructie sau, dupa caz. instanta de judecata in baza demersului motivat depus de
catre procuror.
Pe toata durata suspendarii provizorii din functie. salariatului respectiv i se intrerupe
remunerarea muncii. insa perioada de timp pentru care persoana a fost suspendata provizoriu din
functie in calitate de masura procesuala de constrangere se ia in calcul in vechimea generala de
munca.
7.Omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Printre obligatiiie
de baza ale angajatorului in domeniul protectiei muncii. mentionam cea privind admiterea la
lucru a persoanelor care, in urma controlului medical: corespund sarcinilor de munca ce urmeaza
sa le execute.
Una dintre sarcinile de baza ale serviciului medical consta in organizarea si efectuarea
controlului medical al salariatilor atit la angajare. cit si pe durata contractului individual de
munca. Deci, in situatia neprezentarii salariatului la controlul medical, serviciul medical poate
propune angajatorului suspendarea contractului individual de munca cu salariatul in cauza.

8.Depistare, conform certificamlui medical, a contraindicatiilor care nu permit indeplinirea

muncii specificate in contractul individual de munca. Incheierea consiliului medical consultativ
privind stabilirea contraindicatiilor care nu permit in continuare indeplinirea muncii serveste ca
temei de suspendare a contractului individual de munca.
In masura posibilitatilor, salariatului i se poate propune o alta munca mai usoara ce nu este
contraindicata starii de sanatate. Astfel. se va produce o modificare temporara sau permanenta a
contractului individual de munca la vointa partiior.

9.Cerere a organelor de control sau de drept. conform legislatiei in vigoare.

Suspendarea contractului individual de munca in acest caz poate surveni prin actul unilateral al
angajatorului.
La cererea organelor de control angajaiul poate sa suspende contractul individual de munca cu
conducatorul unitatii
De asemenea. suspendarea obligatorie ,din functie poate surveni la cererea organelor de drept in
cazul punerii pe rol a actiunii penale.
Pentru unele categorii de salariati, suspendarea contractului individual de munca poate fi aplicata
ca sanctiune disciplinara (de exemplu. retrogradarea functionarilor publici la o functie mai
inferioara pe un anumit termen).

10.Prezentare la locul de munca in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, constatata
prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-
un numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatilor.
Contactul individual de munca se suspenda din initiative angajatorului:
pentru a preveni un posibil accident de munca:
pentru a examina problema in vederea mentinerii salariatului in cimpul muncii. sau concedierii
lui .Angajatorul este in drept sa se limiteze la aplicarea altor masuri de pedeapsa

11.Aflare in greva, declarata conform prevederilor Codului muncii.

Conflictul colectiv de munca reprezinta un factor specific de propulsie sociala. Faza finala a
conflictului colectiv de munca o constituie greva - un drept individual si colectiv. care apartine
fiecarui salariat. dar se exercita in mod colectiv. Greva constituie o incetare colectiva si
voluntara a lucrului. determinate de refuzul conducerii unitatii de a satisface revendicarile
justificate ale salariatilor. Aceste revendieari si constituie in consecinta obiectul conflictului
colectiv de munca.
Suspendarea contractului individual de munca va fi recunoscuta numai in cazul daca greva a fost
decalansata cu respectarea prevederilor codului muncii .

12.Stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munca

sau a unci boli profesionale.
Determinarea gradului de invaliditate, stabilirea cauzei invaliditatii tine de competenta
Consiliului de Expertiza Medicala a Vitalitatii
Cauza invaliditatii ca urmare a unui accident de munca se determine in cazurile cind salariatul a
fost accidentat si a pierdut capacitatea de munca in lipsa crearii unor conditii normale de munca
de catre angajator. sau in urma altor cazuri prevazute de legislatie.
La stabilirea invaliditatii, ca urmare a unei boli profesionale CEMV se va conduce de lista
bolilor profesionale confirmata de Ministerul Sanatatii al Republicii Moldova.

c)Proiectati actul juridic de suspendare a CIM:

MODEL DE INCETARE A SUSPENDARII

S.C. ..............................
SEDIU SOCIAL .........................
NR. TELEFON ..........................
CF / CUI ...................................
J13/ .........................................

DECIZIA NR. ............... / ................

de incetare a suspendarii contractului inividual de munca nr............/..................

Avand in vedere * ................................, cauza potrivit careia inceteaza situatia,iar

salariatul urmeaza a-si relua activitatea,

In temeiul Legii nr.31/1990,cu privire la societatile comerciale, reprezentantul legal al SC

.........................................,emite urmatoarea

DECIZIE :

Art.1 Incepand cu data de .....................,inceteaza suspendarea contractului individual de

munca nr. .................. / ....................,salariatul reluandu-si activitatea.
Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaza a fi executate si comunicate
salariatului/ei si I.T.M. Constanta.

REPREZENTANT LEGAL,
(nume,prenume,semnatura,stampila societatii)

Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului sau
confirmare de primire-data postei

* Se vor mentiona situatia potrivit carora,cauzele de suspendare a contractului individual de

munca,inceteaza.
Subiectul 3:Speta
Doamna Manea a fost concediata din firma “Elves” inainte de a expira termenul contractului
individual de munca.Motivul invocat al concedierii a fost lipsa nemotivata de la serviciu timp de
4 ore consecutive,desi in perioada cit a activate la unitatea respectiva ea nu a comis nici o
incalcarea disciplinara.
1.Identificati subiectii spetie.
2.Determinati caracterul juridic al raporturilor aparute intre acestia.
3.Argumentati opinia proprie privind legalitatea concedierii cet.Manea pentru abaterea
disciplinara comisa: salariatul este obligat sa-si indeplineasca constiincios obligatiile de munca si
sa respecte disciplina muncii. In cazul absentei nemotivate a salariatului de la lucru se incalca
disciplina muncii. de aceea angajatorul are dreptul. chiar si pentru o singura incalcare de acest gen.
sa concedieze pe salariat.

Test 11
Subiectul 1:Clasificati raorturile juridice de munca

a)Descrieti trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca:

1.Raportul juridic de munca ia nastere ca urmare a incheierii unui contract individual de munca;
2.In contract sunt reflectate principii si norme ale dreptului muncii;
3.Raportul juridic de munca este un raport bilateral;
4.Are subiecti distincti;
5.Unul dintre subiecti intotdeauna este persoana fizica;
6.Este un raport oneros-preseteaza o munca contra unei remuneratii;
7.Nu poate fi un raport gratuity;
8.Are un character sinalagmatic,continuu,neintrerupt;
9.Relatii de subordonare.

b)Comparati raspunsul juridic de munca cu raporturile juridice civile:

c)Proiectati schematic continutul raportului juridic de munca

Continutul raportului juridic de munca este alcatuit dintr-o totalitate de drepturi sdi obligatii ce
le revin subiectelor raporturilor juridice de munca.
Drepturile si obligatiile subiectelor raporturilor juridice de munca sunt stabilite:
-pe cale normative;
-pe calea parteneriatului social;
-pe cale contractuala.

Subiectul 2:Incetarea CIM in circumstante ce nu depind de vointa partilor

a)Identificati temeiurile de incetare a CIM in circumstante ce nu depind de vointa partilor

In conformitate cu prevederile art. 82 din Codul Muncii al R.M.. contractul individual de munca
inceteaza in circumstante ce nu depind de vointa partiior in caz de:
-deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin hotarirea instantei
de judecata;
-deces al angajatorului persoana fizica de declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin
hotarire a instantei de judecata;
-declarare a nulitatii contractului prin hotarirea instantei de judecata - de la data rummerii
definitive a hotaririi respective, cu exceptia cazurilor inlaturarii nulitatii acestuia prin
indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de Codul muncii;
-retragere. de catre autoritatile competente a autorizatiei (licentei) de activitate a unitatii - de la
data retragerii accsteia;
-finalizare a lucrarii prevazute de contractul individual de munca incheiat pentru perioada
indeplinirii unei anumite lucrari;
-incheiere a sezonului. in cazul contractului individual de munca pentru indeplinirea lucrarilor
sezoniere;
-forta majora, confirmata in modul stabilit, care exclude posibilitatea continuarii
raporturilor de munca;
-atingere a virstei de 65 de ani de conducatorul unitatii de stat,muncipale,sau al unitatii cu capital
majoritar de stat.etc.

b)Argumentati temeiurile incetarii CIM in circumstante ce nu depind de vointa partilor

1.Incetarea contractului individual de munca in caz de deces al salariatului sau al angajatorului
persoana fizica,declarare a acestora decedate sau disparate fara urma:
Contractul individual de munca va incepe pe data declararii mortii sau disparitiei fara urma a
persoanei angajte mentionata in hotarirea judecatoreasca.In canetul de munca se va mentiona data
mortii sau a disparitiei fara urma asa cum rezulta din hotarirea judecatoreasca declarative a mortii sau
disparitiei.Contractul individual de munca inceteaza in caz de deces al angajatorului persoana
fizica,declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin hotarire a instantei de judecata.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu.
In caz de deces al angajatorului persoana fizica declarare a acestuia decedat sau disparut fara
urma prin hotarire judecatoreasca,autoritatea administratiei publice locale care a efectuat
inregistrarea contractului individual de munca este obligat sa perfecteze incetarea acestuia.

2.Incetarea contractului individual de munca prin hotarire a instantei de judecata sau ca umare a
retragerii,de catre autoritatile competente,a autorizatiei(licentei) de activitate a unitatii.
Nerespectarea oricarei dintre conditiile stabilite de Codul Muncii pentru incheierea contractului
individual de munca atrage nulitatea acestuia.
Executarea clauzelor prin care salariatului i-au fost stabilite drepturi si garantii sub limitele
impuse de legislatie nu conduce la incetarea contractului individual de munca,ci numai la
inlocuirea automata a acestora cu dispozitiile legale,conventionale sau contractuale minime
aplicabile.
In cazul in care autoritatea competenta a retras autorizatia (licenta) de activitate a
unitatii,contractele individuale de munca incheiate cu salariatii acesteia inceteaza.
Controlul asupra respectarii de catre titularii de licenta a conditiilor de licentiere se efectueaza de
catre Camera de Licentiere impreuna cu autoritatea administratiei publice centrale de specialitate
prin efectuarea de controale planificate si de controale inopinate.
Suspendarea licentei eliberate angajatorului(unitatii) nu poate antrena inectarea contractului
individual de munca incheiat cu salariatul.

3.Incetarea contractului individual de munca in caz de expirare a termenului acestuia,finalizare a

lucrarii prevazute de contractul individual de munca sau in caz de incheiere a sezonului.
Contractele individuale de munca se impart in doua categorii:
1.Contracte incheiate pe durata nedeterminata;
2.Contracte incheiate pe durata determinate.
In caz de incetare a contractului individual de munca pe durata determinate in legatura cu
expirarea termenului sau,salariatul trebuie sa fie instiintat in scris de catre angajator despre acest
fapt cu cel putin 10 zile lucratoare inainte.
Contractul individual de munca pe durata determinate poate inceta inainte de termenul indicat in
contract numai prin acordul scris al partilor in cazurile si modurile prevazute de contract.
Contracul individual de munca inceteaza in caz de finalizare a lucrarii prevazute de contractul
individual de munca incheiat pentru perioada indeplinirii unei anumite lucrari.
Incheind contractul individual de munca pentru perioada indeplinirii unei anumite
lucrari,salariatul se oblige sa efectueze pentru angajator lucrarea stipulate in contract,conform
unei anumite profesii,primind o recompensa sub forma de salariu.
In cazul contractului individual de munca pentru indeplinirea ueni lucrari sezoniere-constituie un
temei pentru incetarea contractului individual de munca.
Caracterul sezonier al muncii trebuie sa fie specificat in contractul individual de munca si in
ordinul de incadrare in munca a salariatului.

4. La atingere a virstei de 65 de ani de conducatorul unitatii de stat,muncipale,sau al unitatii cu

capital majoritar de stat opereaza incetarea contractului individual de munca,aceste persoana
fiind eliberate din serviciu pot fi angajate ulterior pe o durata determinate in alte functii in cadrul
aceleiasi unitati de stat al celei cu capital majoritar de stat.

5. forta majora, confirmata in modul stabilit, care exclude posibilitatea continuarii

raporturilor de munca.

c)Proiectati actul juridic de incetare a CIM ca urmare a constatarii nulitatii lui prin hotarirea
instantei de judecata

Subiectul 3:Speta
In baza unui contract individual de munca cet.Ambros a fost angajata in calitate de lector
universitar la facultatea “Management”,Academia de Transporturi.
La finele anului de studii salariate-I nu I sa achitat salariul pentru orele ce le-a sustinut
suplimentar,in afara sarcinii didactice.

Test 12
Caracteristica raporturilor juridice conexe
a)identificati categoriile raporturilor juridice conexe.