Sunteți pe pagina 1din 6

Teorii ale satisfaciei la locul de munc Au fost propuse numeroase teorii referitoare la satisfacia angajailor la locul de munc.

Acestea au fost clasificate intr-una dintre cele trei categorii: (1) teorii situaionale, care emite ipoteza c satisfacia la locul de munc este generat de natura locului de munc sau alte aspecte ale mediului organizaional from; (2) teorii dispoziionale, care presupun c satisfacia la locul de munc este nrdcinat n personalitatea individului i (3) teoriile interactive, care propun c satisfacia la locul de munc rezult din interaciunea situaiei cu personalitatea. Aceasta este o clasificare brut, deoarece fiecare dintre aceste trei categorii este susinut de alte teorii mai specifice. Din moment ce principalele implicaiile practice ale teoriilor se afl n schimbarea contextului de munc, avem nevoie de clasificarea teoriilor situaionale. Cele mai importante teorii situaionale cu impact asupra satisfaciei angajailor la locul de munc M.Zlate (2007) sunt: (A) Teoria bifactorial a lui Herzberg; (B) Teoria prelucrrii informaiilor sociale; (C) de locuri de munc model caracteristici. n continuare va fi prezentat o analiz a fiecreia dintre aceste teorii. 2.2.1. Teoria bifactorial F. Herzberg (1967) a susinut c factorii care conduc la satisfacia la locul de munc sunt adesea foarte diferii. Aceast concluzie sa bazat pe o serie de interviuri de angajaii. Atunci cnd le-a cerut s ia n considerare factori datorit crora, la un moment dat, s-au simit multumiti cu slujbele lor, persoane fizice, n general, au vorbit despre factori intrinseci, cum ar fi munca n sine, responsabilitile, i realizrile. Invers, cnd muncitorii au fost rugai s ia n considerare factorii care conduc la nemulumiri, cele mai multe persoane au menionat factorii extrinseci, cum ar fi politicile companiei, condiiile de munc, i plile. Herzberg a mai constatat c factori intrinseci au fost mult mai puternic corelai cu satisfaci, n timp ce factorii extrinseci au fost mult mai puternic corelai cu nemulumirea. Doi factori distinge Herzberg n aceast teorie: - motivatori (de exemplu, o provocare de munc, recunoaterea, responsabilitatea), care dau satisfacie pozitiv, care decurg din condiiile intrinseci ale locului de munc n sine, cum ar fi recunoaterea, realizare, sau dezvoltarea personal; - factori de igien (de exemplu, statutul, securitatea la locul de munc, salariu si beneficii marginale), care nu dau satisfacie pozitiv, dei nemulumirea apare din absena lor. Acestea sunt extrinseci locului de munc n sine, i include aspecte cum ar fi politicile companiei, practicile de supraveghere, sau salarii / salariu.

Pe baza acestor constatri, Herzberg a susinut c eliminarea factorilor de igien de la un loc de munc ar elimina numai nemulumirea, dar nu ar aduce satisfacie. Pentru a aduce satisfactie de locuri de munc, apoi, organizaia trebuie s se concentreze asupra factorilor de motivator, cum ar fi a face munca mult mai interesant, provocatoare, i personal recompensarea (F. Herzberg, B. Mausner, B. N. Snyderman, 1969) . n ciuda recursul su intuitiv, teoria celor doi factori a fost criticat de ctre cercettori. Exist multe probleme logice cu teoria, i multe lacune n metodologia lui Herzberg (a se vedea Locke, 1969). Una dintre principalele probleme este faptul c n cea mai mare parte constatrile teoriei vin doar din probele lui Herzberg i metodologia utilizat. Numeroase studii empirice au ncercat s reproduc i s testeze constatrile lui Herzberg cu date i metode independente, dar fr succes (de exemplu, Hulin & Smith, 1967). Contrar afirmaiei lui Herzberg, cercetarea ulterioar a artat c factorii intrinseci i extrinseci contribuie att la gradul de satisfacie ct i la insatisfacia angajailor la locul de munc (Carroll, 1973; Wernimont, 1966). Astfel, dei teoria continu s fie susinut de Herzberg i recomandat pentru cercetare de ctre alii (Brief, 1998), aceste ncercri de a nvia teoria are puine argumente tiinifice. Korman (1971) a remarcat minusurile acestei teorii i nu o consider veritabil i nici susinut teoretic. 2.2.2. Teoria procesrii informailor sociale Abordrile sociale de prelucrare a informaiilor pentru atitudinea fa de locul de munc susin c satisfacia este o realitate construit social (Salancik & Pfeffer, 1977, 1978). Conform teoriei, indivizii nu menioneaz c sunt sau nu satisfcui la locul de munc, atunci cand sunt intrebati, ei se bazeaz pe surse sociale de informaii, cum ar fi interpretri ale comportamentelor lor, indicii despre colegii lor, sau chiar sondajul prin adresare de ntrebri. Substanial, teoria susine c indivizii sunt n msur s ofere rspunsuri dezirabile, i apoi ncearc s raionalizeze sau justifice rspunsurile lor. Hulin (1991) noteaz, o sum de dovezi mpotriva perspectivei sociale de prelucrare a informaiilor este faptul c aceleai atribute fa de locul de munc par a prezic satisfacia n diferite culturi, chiar dac mediile sociale, valorile, obiceiurile i n aceste culturi sunt adesea destul de diferite. Stone (1992) ofer, n profunzime, i destul de devastatoare, revizuirea i critica informaiilor sociale. Dei teoria continu s fie aprobat, de interes,este limitat n sensul c explicarea comportamentului, atitudinilor anhajailor s-au diminuat.

2.2.3. Teoria caracteristicilor locului de munc Aceast teorie susine c acele locuri de munc care motiveaz intrinsec angajaii vor avea niveluri mai ridicate de satisfacie a muncii precum i alte rezultate pozitive de lucru, cum ar fi performana la locul de munc mbuntit i retragerea angajailor mai redus. Teoria a fost introdus iniial de ctre Hackman i Oldham (1976), a pornit de la un model anterior propus de Hackman i Lawler (1971), care se axa pe cinci caracteristici de baz ale locului de munc: - sensul sarcinii- gradul n care se poate vedea munca sa de la nceput pn la sfrit; - semnificaia sarcinii- gradul n care munca sa este vzut la fel de important i semnificativ; - varietatea sarcinii - msura n care locul de munc permite angajailor s efectueze sarcini diferite; - autonomia n sarcin - gradul n care angajaii au control i putere de apreciere pentru modul de desfurare a activitii sale; - feedback- gradul n care munca n sine ofer feedback pentru modul n care angajatul i efectueaz activitatea la locul de munc; Conform teoriei, locurile de munc care sunt mbogite cu aceste caracteristici de baz sunt susceptibile de a fi mai satisfacatoare si motivante dect locurile de munc care nu au aceste caracteristici. Mai precis (Glick, Jenkins & Gupta, 1986), se propune ca aceste caracteristici de baz ale locului de munc conduc la trei aspecte psihologice critice plenitudinea n munc, responsabilitatea pentru rezultate, i cunoaterea rezultatelor - care, la rndul lor, duc la rezultate. Au fost mai multe comentarii calitative n literatura de specialitate indicnd rezultate pozitive (Fried & Ferris, 1987; Loher, Noe, Moeller & Fitzgerald, 1985). Mai recent, Frye (1996) a actualizat cercetrile privind corelaia dintre caracteristicile de baz ale postului i satisfacia la locul de munc.

Aceast teorie are i o serie de limite (Roberts & Glick, 1991).Rapoartele realizate, cu toate imperfeciunile lor arat c sunt constante corelaii pozitive ntre satisfacia la locul de munc i aceste caracteristici. Relaia dintre percepiile caracteristicilor locurilor de munc i satisfacia de locuri de munc sunt bidirecionale (James & Jones, 1988; James & Tetrick, 1990). Exist puine dovezi c aspectele critice psihologice mediaz relaia dintre caracteristicile locului de munc i rezultatele propuse.

2.2.4. Teoria abordrii dispoziionale Dintre cele trei abordri principale, aceast teorie este cea mai recent, i prin urmare, cea mai slab dezvoltat, mai puin studiat. Cu toate acestea, diferenele individuale n satisfacia la locul de munc au fost studiate. Sursa dispoziional de satisfacie a muncii (Staw & Ross, 1987; Staw, Bell & Clausen, 1988) const n mulumirea angajatului fa de munca sa. Dei, la nceput, aceast teorie a avut criticii sale (Cropanzano & James, 1990; DavisBlake & Pfeffer, 1989; Gerhart, 1987; Gutek & Winter, 1992), aceste critici au scazutpe parcursul ercetrilor. Puini savani contest afirmaia c satisfacia la locul de munc este, ntr-o msur semnificativ, cu rdcini n personaliti persoanelor fizice ". Studile pe aceast tem se mpart n dou categorii. n primul rns sunt, ceea ce vom numi, studii indirecte ce urmresc s demonstreze c exist o baz dispoziional n satisfacia la locul de munc prin deducie. De obicei, (Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994; Newton & Keenan, 1991) n astfel de studii, dispoziia sau personalitatea nu sunt msurate, dar se deduce s existe dintr-un proces de deducie logic sau inducie. Cu toate c aceast serie de studii indirecte poate fi creditat pentru stabilirea interesului n perspectiva dispoziional, are i o serie de limite, n sensul c nu poate demonstra sursa acestori dispoziii la locul de munc. De exemplu, (Newton i Keenan, 1991) stabilitatea n satisfacia muncii de-a lungul timpului se poate datora mai multor factori, dintre care personalitatea individului (Gerhart, 1987; Gutek & Winter, 1992). n mod similar, cei care nu muncesc nu pot s simt satisfacia fa de munc. n mod similar, deoarece copiii nu au locuri de munc nu pot s se nasc cu satisfacie de locuri de munc. Astfel, apar dovezi care s demonstreze similitudini n nivelurile gemene "satisfacia muncii este o dovad indirect, deoarece similitudinile trebuie s fie din cauza altor factori (de exemplu, personalitate).

Recent (Judge, Locke i Durham, 1999), au introdus un construct de baz n autoevaluare. La baza acestei stau premisele fundamentale pe care le dein indivizii, i anume trsturi specifice, precum: stima de sine, auto-eficacitate generalizat, locul controlului, stabilitate emoional. Judge, Bono i Locke (2000), au constatat c satisfacia la locul de munc coreleaz semnificativ cu constructele de auto-raportare. Judge, Bono (2001) au realizat o meta-analiz a 169 corelaiilor independente cu privire la relaia dintre fiecare din cele patru trsturi de baz i satisfacia la locul de munc, corelaiile fiind semnificative.

2.2.5. Teorii interactive Teoriile interactive despre satisfacia n munc iau n considerare variabilele persoan i situaie. Dei exist multe astfel de teorii, m voi concentra pe dou: modelul integrativ al lui Cornell i teoria percepiei valorii lui Locke. Hulin, Roznowski i Hachiya (1985),au elaborat un model iniial preluat ulterior de ctre Hulin (1991), care a propus un model de satisfacie a muncii, care a ncercat s integreze teoriile anterioare de formare a atitudinii. Conform modelului, satisfacie n munc este o funcie de echilibru ntre rolul intrrii, ceea ce individul face n munc (de exemplu, formarea, experiena, timp i efort), i rezultaele, ceea ce este primit (plata, statutul, condiiile de munc, i factori intrinseci). Cea mai mare satisfacie o are rolul n munc, toate celelalte fiind egale. Conform modelului Cornell, costurile oportunitilor individului pot afecta intrrile. n perioadele de ofert excedentar de munc (de exemplu, omaj ridicat), individul va percepe intrrile ca fiind mai puin valoroas pentru concuren dect poziiile alternative, precum i costul dac refuz rolul lor de munc (de exemplu, rolul de membru de lucru este mai puin costisitor dect alte oportunitati). Prin urmare, omajul (n special de pe piaa local de munc) crete utilitatea subiectiv a intrilor i astfel, satisfacia este n cretere. n cele din urm, modelul propune un cadru de referin pentru individ, care reprezint experiena din trecut, cu rezultate, influennd modul n care indivizii percep rezultatele actuale (Staples i Higgins, 1998). Mai puin apreciate, ca oportuniti, rezultatele din trecut afecteaz intrarea, i prin urmare, satisfacia la locul de munc. Dei amploarea i integrarea modelului Hulin este impresionant, testri directe ale modelului lipsesc. Un test parial (Judge, 1990) al modelului nu a fost susinut. Este nevoie de mai mult de o cercetare.

Toria percepiei valorii. Prin definirea valorilor Locke (1976) a susinut c valorile persoanelor ar determina angajaii s fie mai multumii la locul de munc. Doar valorile nemplinite la locul de munc sunt evaluate de ctre individ ca nesatisfacatoare. Astfel, teoria percepiei valorii prezice c discrepanele ntre ceea ce este dorit i primit sunt nesatisfctoare numai n cazul n care locul de munc este important pentru individ. Persoanele fizice iau n considerare multiplele faete atunci cnd evalueaz satisfacia lor fa de locul de munc, astfel nct s reias satisfacie la locul de munc. n consecin, teoria valorii-percepia lui Locke i exprim satisfacia de locuri de munc, dup cum urmeaz: S=(Vc-P)*Vi, (satisfacia= ceea ce vreau- ceea ce am)* importana. n acest caz, S este satisfactia, Vc este coninutul de valoare, P este suma perceput de valoarea furnizate de locuri de munc, i Vi este importana de valoare individuale. O potenial problem a acestei teorii o constituie faptul c ceea ce ii dorete angajatul i ceea ce consider important sunt susceptibile de a fi puternic corelate. Dei n teorie, aceste concepte sunt separate, n practic, muli oameni vor gsi c este dificil s disting ntre cele dou. De exemplu, de ce ar trebui s am o mare dorinta de a plti n cazul n care plata nu este important pentru mine? n ciuda acestei limitri, cercetarea pe teoria lui Locke a fost de susinut (Rice, Phillips & McFarlin, 1990). Rice, Gentile i McFarlin (1991) au constatat c este de o importana moderat relaia dintre valoarea percepiei i aspectele satisfaciei, dar nu au moderat relaia dintre satisfacia fa de locul de munc i satisfacia general. Acest lucru este exact ceea ce Locke a prezis n teoria lui, c el a susinut c satisfacia ar trebui s prezic aditiv satisfacie general din cauza importanei aspectelor generale. Cu toate c se poate presupune c aceste teorii sunt concurente sau ofer explicaii incompatibile de satisfacie a muncii, acest lucru nu este adevrat. Judge et al. (1997), n ncercarea de a explica modul n care auto-evalurile de baz ar fi legate de satisfacia muncii, a presupus cci caracteristicile intrinseci la locul de munc ar putea media relaia. ntr-adevr, Judge et al. (1998) au artat c persoanele cu auto-evalurile de baz pozitive percep mai mult valoarea intrinsec n munca lor. Judge et al. (2000) au artat c legtura dintre nucleul de auto-evaluri i caracteristicile intrinseci de la locul de munc nu a fost numai un proces perceptual- auto-evalurile au fost legate de realizarea efectiv a locurilor de munc complexe. Activitatea lui Judge i a colaboratorilor arat c abordrile dispoziionale i caracteristicile de locului de munc sunt destul de compatibile una cu alta.