TEMA 2

TEORII CLASICE ŞI MODERNE ÎN

ANALIZA ORGANIZAŢIILOR

1
 A. TEORIILE CLASICE

alocarea raţională a muncii pentru specializarea eficientă; omul ca

instrument
structura de autoritate unică, în scopul menţinerii controlului şi
coordonării

A.1. Teoria managementului ştiinţific – F. Taylor

principiul autorităţii, divizarea excesivă a muncii, standardizare,
ca metodă de control a activităţii altor persoane

A.2. Teoria gestiunii administrative – H. Fayol

principiul conducerii unice, funcţiile specifice întreprinderii
industriale

A.3. Teoria birocraţiei – M. Weber

principiul ierarhiei autorităţii, structuri formale eficiente,
depersonalizare 2
 Teoria managementului ştiinţific – F. Taylor
Principii:
1. Studiul ştiinţific al muncii
2. Selecţia ştiinţifică şi pregătirea muncitorilor
3. Aplicarea ştiinţei de către muncitori
4. Cooperarea strânsă între nivelul managerial şi muncitori

Teoria gestiunii administrative – H. Fayol

Activități în organizații:
1. tehnice: producţie, prelucrare, fabricare;
2. comerciale: vânzare, cumpărare, schimb;
3. financiare: căutarea şi administrarea capitalului;
4. de securitate: protecţia bunurilor şi persoanelor;
5. contabile: inventar, bilanţ, statistici;
6. administrative: prevedere, organizare, comandă, coordonare, control.
3
 Teoria gestiunii administrative – H. Fayol
Principii de administrare:
1. Diviziunea muncii (muncitorii trebuie specializaţi pentru a creşte productivitatea)
2. Unitatea de comandă (fiecare om trebuie să aibă un singur şef, comanda dublă fiind o sursă
de conflicte)
3. Unitatea de conducere (persoanele care lucrează având acelaşi scop trebuie să aibă un
singur şef şi un singur program)
4. Gradul de descentralizare (depinde de calitatea şi activitatea personalului)
5. Ierarhia (necesară, dar trebuie insistat şi pe relaţiile pe orizontală)
6. Ordinea materială şi morală (ordinea socială ar reprezenta o organigramă a întreprinderii)
7. Autoritate şi responsabilitate (este dreptul de a da ordine şi puterea de a determina
executarea lor; sancţiunea este marca responsabilităţii)
8. Disciplina (obligaţia de a respecta convenţiile stabilite)
9. Subordonarea interesului individual interesului general (scopurile întreprinderii sunt
prioritare în faţa celor personale)
10. Echitatea (ea rezultă din convenţii stabilite dar acestea sunt insuficiente necesitând o foarte
mare experienţă)
11. Remunerarea (trebuie să fie proporţională cu eforturile întreprinse pentru firmă)
12. Stabilitatea şi unitatea personalului (un factor de reuşită şi de forţă a întreprinderii)
13. Iniţiativa (conceperea unui plan pentru a-i asigura reuşita) 4
14. Spiritul de corp
 B. TEORIILE NEOCLASICE

umanizarea organizaţiilor, accentul trece de pe tehnologic spre

uman, de pe formal spre psihosocial
se studiază organigrama umană, fenomenele psihosociale din
organizaţii, climatul psihologic, motivaţia
relaţiile interumanesunt cele care trebuie optimizate

B.1. Teoria relaţiilor umane – E. Mayo

oboseala, monotonia, morala – omul este membru al organizaţiei,
organizaţia ideală este o familie fericită, relaţiile interumane sunt
cheia satisfacţiei şi productivităţii

B.2. Teoria sociometrică – J.L. Moreno

compatibilizarea omului cu organizaţia, victoria asupra maşinilor
prin spontaneitate (Who Shall Survive?)

B.3. Teoria dinamistă – K. Lewin 5

psihologia grupului, ca întreg dinamic; tensiunile atrag progresul
 C. TEORIILE MODERNE

 organizaţia este un întreg, un sistem cu componente mobile

 sistemul are nevoi existenţiale, care se satisfac prin mecanisme
structurale și funcţionale

C.1. Teoria tehnologică – J. Woodward, P. Lawrence

 tehnologia este parte a managementului, structurile asigură succesul
organizaţional

C.2. Teoria resurselor umane – D. McGregor, R. Likert etc.

 teoriile X şi Y, managementul participativ, schimbarea organizaţională

C.3. Teoria sociotehnică – E. Trist, F. Emery, A. Rice

 organizaţia este un sistem sociotehnic interdependent

6
 Teoriile X şi Y - D. McGregor
Teoria X
1. Fiinţa umană medie are o aversiune inerentă faţă de muncă şi caută să o evite pe cât posibil.
2. Datorită acestei aversiuni majoritatea oamenilor trebuie să fie conştientizaţi, controlaţi, ameninţaţi şi
pedepsiţi pentru a-i determina să muncească. Aversiunea este atât de mare încât nici chiar promisiunea
răsplăţii suplimentare nu este suficientă pentru a o contracara.
3. Majoritatea oamenilor preferă să fie îndrumaţi, evită responsabilitatea, au relativ puţine ambiţii şi doresc
securitatea înainte de toate.

Teoria Y
1. Cheltuirea efortului fizic şi intelectual în muncă este tot atât de naturală ca şi distracţia sau odihna. Munca
poate fi o sursă de satisfacţii când este efectuată în mod voluntar, iar atunci când va fi un izvor de
pedepse va fi evitată pe cât posibil.
2. Controlul extern şi ameninţarea cu pedeapsa nu reprezintă singurele mijloace pentru orientarea eforturilor
indivizilor spre realizarea obiectivelor organizaţiei. Omul poate exercita autoconducere şi autocontrol în
vederea realizării obiectivelor încredinţate lui.
3. Angajarea faţă de obiective este o funcţie care depinde de recompensele asociate îndeplinirii acestora.
4. Omul normal învaţă în condiţii adecvate nu numai să accepte dar să şi caute a-şi asuma responsabilităţi.
Lipsa de ambiţii şi accentul pus pe securitate nu sunt rezultatul unei experienţe sau a unor metode
moderne de management.
5. Capacitatea de a exercita şi etala un înalt grad de ingeniozitate şi creativitate în soluţionarea problemelor
întreprinderii este în mod larg distribuită în întreaga masă a muncitorilor.
6. În condiţiile vieţii moderne, potenţialul intelectual al fiinţei umane este numai parţial utilizat. 7
 DIFERENŢIERI ALE TEORIILOR DESPRE ORGANIZAŢIE
CLASICE NEOCLASICE MODERNE

Alocarea raţională a muncii

pentru specializare eficientă
Minimizarea încărcăturii
Natura soluţiei şi structură de autoritate, în Aranjamente evocând cooperarea
comunicaţionale
scopul menţinerii controlului
şi coordonării
Decizie, analiză.
Participarea grupului de lucru în Identificarea informaţiilor şi
Principii derivate din
Mijloace luarea deciziilor care îl afectează canalelor de comunicare
experienţă
direct potrivite cu deciziile care
trebuie luate
Natura muncii Dorinţele şi nevoile individuale
realizate/asumate. Comportamentul grupurilor de Luarea deciziei
Factori studiaţi Specializare, încărcarea muncă Nevoi de comunicare
muncii, autoritate, Comportamentul de supervizare Canale de comunicare
responsabilitate Comportament intergrup
Militar Matematică
Influenţe
Inginerie Psihologie socială Economie
colaterale în
Fiziologie Sociologie Cercetări operaţionale
domeniile
Economie clasică Ingineria sistemelor

( Apud. M. Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, vol. I, Iaşi, Editura Polirom, 2004, p. 141)

8
 ABORDAREA SISTEMICĂ

Robert Scott (1998) propune o clasificare a teoriilor cu 2 axe bidimensionale

Sisteme închise Sisteme deschise

Sisteme raţionale a c
Sisteme naturale b d

Se conturează patru categorii de abordări:

a) organizaţiile ca sisteme închise şi raţionale
b) organizaţiile ca sisteme închise şi naturale
c) organizaţiile ca sisteme deschise şi raţionale
d) organizaţiile ca sisteme deschise şi naturale

9
ORGANIZAŢIA CA SISTEM DESCHIS (COMPLEXITATE)

PRELUCRARE INTERNĂ

autoreglare
INTRĂRI autoorganizare
IEŞIRI
autoinstruire

FEED-BACK

MEDIUL
ORGANIZAŢIONAL
10
 ABORDAREA SISTEMICĂ - LIMITE
• Caracterul confuz al definirii și precizării practice a sistemului (diferențierea
dintre sistem, subsistem și suprasistem este subiectivă);

• Viziunea sistemică implică o înţelegere statică asupra organizației (...);

• Absolutizarea dependenței părții față de întreg și cerința ca elementele să se

adapteze organizației, iar aceasta mediului (suprasistemului) blochează
inovarea și schimbarea generate de actori și subsisteme;

• Accentul pus pe mecanismele de control ierarhic (ca un sistem cibernetic)

conduce, uneori, la înțelegerea organizației ca un sistem închis, deoarece
fiind proiectate şi edificate pe baza unor intrări şi feed-back, ea devine
autoreproductibilă şi greu de a suporta alte relaţii cu mediul neprevăzute de la
început.

( Hatch Mary Jo apud. O. Hoffman, Sociologia organizaţiilor, Bucureşti, Editura Economică, 2005, pp. 57-58)
11
 D. ABORDĂRI RECENTE
D.1. Abordarea cognitivă – K. Weick
 organizaţiile depind de capacităţile cognitive ale membrilor, soluţiile
de management adoptate trebuie adaptate capacităţilor de procesare
cognitivă ale membrilor organizaţiei

D.2. Abordarea psihanalitică – E. Jaques

 coeziunea grupurilor este asigurată de mecanismele de apărare
împotriva anxietăţii; studiul crizelor individuale şi organizaţionale

D.3. Abordarea evoluţionistă

 motorul organizaţiei nu este profitul, ci voinţa biologică a oamenilor
de a supravieţui (elemente ereditare, mutaţii, mecanisme de selecţie
naturală)

12
D.4. Abordarea procesual-organică
- organizaţia este un procesor social de informaţie, cu caracteristici
funcţionale specifice unei procesualităţi

SOCIOINTERPRETOR

COMPONENTA HARD COMPONENTA SOFT

BIOTICĂ BIOTICĂ
SUPORTUL BIOPROCESORI
AL BIOPROCESORILOR BIOCUPLATORI
ŞI BIOCUPLATORILOR INTERPRETORI

ARTIFICIALĂ
ARTIFICIALĂ
REŢELE IT
MEMORII

13
 Abordarea sistemică
Complexitate – organizare care tinde
spre stări aproape de echilibru
ORGANIZAŢ
IA

Modelul procesual-organic

Procesualitate – organizare capabilă

să se reproducă prin transformare

14