CULTURA

ORGANIZAȚIONALĂ.
Definiții și tipologii
1.DELIMITĂRI CONCEPTUALE
 A defini cultura organizațională (C.O) = a încerca să
pătrunzi în sensul, atmosfera, trăirile și caracterul
unei organizații.
 C.O= sistem de referință pentru identitatea unei
organizații.
 „Cultura înseamnă concepţiile managerilor la vârf
ai unei companii despre cum trebuie să acţioneze şi
să-i dirijeze pe ceilalţi angajaţi, dar şi cum ar
trebui condusă afacerea“ (J. Lorsch).
 „Cultura este ceea ce defineşte comportamentul
corespunzător, care uneşte şi motivează indivizii şi
aduce soluţii acolo unde există confuzie“
(HampdenTurner).
C.O- DEFINIȚII
 „Cultura reprezintă setul de valori aparţinând
organizaţiei care-i ajută pe membrii acesteia să
înţeleagă scopul pe care şi-l propune, modalitatea
de acţiune şi ceea ce se consideră a fi
important“(R. Griffin).
 „Cultura organizaţională este o colecţie de
convingeri şi reacţii organice aproape instinctive,
de eroi şi personaje negative, de realizări,
interdicţii şi de porunci“(F. Nancy).
 „Cultura reprezintă ansamblul de valori şi credinţe
împărtăşite de personalul unei organizaţii, având
anumite semnificaţii şi oferindu-le reguli pentru un
comportament acceptat“(Stanley Davis).
C.O.-DEFINIȚII
 „Cultura organizaţională este un set de credinţe
împărtăşite de cea mai mare parte a personalului
unei organizaţii, referitoare la felul în care
trebuie să se comporte angajaţii în procesul
muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini
pe care le au de realizat“(N. Oliver & J. Lowe).
 „Operaţional, cultura este definită ca totalitatea
principiilor de bază care reunesc membrii unei
comunităţi. Toate acestea, legate de calităţile
psihice, arată înţelegerea şi acordul unui grup,
modul în care se iau deciziile şi se abordează
problemele“(R. Kilman).
C.O.- DEFINIȚII
 „Cultura organizaţională este contituită din forma
principiilor sau postulatelor de bază care au fost
create, descoperite sau dezvoltate de un anumit grup,
învăţând să-şi rezolve problemele de adaptare la
mediul extern şi de integrare internă, care s-au dovedit
suficient de eficiente pentru a fi considerate valabile şi
care, în consecinţă, pot fi predate noilor membri ca
fiind justa modalitate de a percepe, de a gândi şi de a
simţi în legătură cu aceste probleme“ (R. Tessier, Y.
Tellier).
 C.O.- variabilă esențială în procesul de schimbare,
inovare și dezvoltare organizațională ( cultura
dezvoltării vs. cultura stagnării).
 C.O- act de comunicare.
2.TIPURI DE C.O. ȘI MODELE DE
ANALIZĂ
 Cultura normativă
 Reprezintă totalitatea regulilor,
normelor, pozițiilor și ierarhiilor
cu caracter formalizat.
 Este o cultură instrumentală și
prescriptivă, adaptativă și
reproductivă.
 Este centrată pe organizație,
respectarea regulilor și
indeplinirea sarcinilor și
responsabilităților.
 Este influențată de cultura
managerială.
 Reprezintă stratul observabil al
culturii organizaționale.
 Cultura expresivă
 Reprezintă ansamblul
trăirilor,sentimentelor și aspirațiilor
membrilor organizaței.
 Constituie stratul profund și mai puțin
observabil al C.O. (imaginarul
organizațional).
 Se obiectivează în simbolistica
organizațională : rituri, ritualuri,
ceremonialuri, mituri și povestiri
despre organizație și eroii săi.
 Este axată pe individ și grup,
exprimând informalul și dimensiunea
subiectivă a organizației, climatul
acesteia.
 Conferă autenticitate organizației,
constituie identitatea ei.
2.1.MODELUL MULTINIVELAR (E.
SCHEIN)
 C.O. Este structurată pe 3 niveluri :
presupozițiile de bază sau credințele, valorile
împărtășite de membrii organizației, normele
care reglementează activitatea & conduita
indivizilor în organizație.
 2.1.PRESUPOZIȚIILE DE BAZĂ ALE C.O.-
formulări cu caracter general și abstract,
expresia unei filosofii, a unei concepții
generale despre lume și viață.
 Aceste presupoziții pot avea un caracter
fragmentar și unilateral, existând culturi
contrastante.
CULTURA A ȘI CULTURA B
(SCHEIN)
 Cultura A
 Individul este responsabil,
motivat si capabil de
autoconducere;
 Adevarul vine de la indivizi si
se stableste prin dezbateri si
negocieri in grup;
 Membrii organizatiei constituie
o familie in care se
coopereaza, respecta, accepta
reciproc.
 Valorile acestei culturi :
autonomia, respectul
individului, deschiderea,
autoritatea informatiei.
 Cultura B
 Individul e docil, loial, bun
soldat;
 Adevarul e apanajul celor in
varsta si cu experienta/
vechime;
 Relatiile in organizatie sunt
de tip ierarhic;
 Valorile acestei culturi :
respectul autoritatii, al
ierarhiei si al competentei,
respectul organizatiei.
 2.2.VALORILE IMPĂRTĂȘITE DE MEMBRII
ORGANIZAȚIEI
 Valori = opiniile comune cu privire la ceea ce este
dezirabil, preferințele și atitudinile colective.
 Valorile = set de așteptări ale organizației față de
membrii săi, un sistem de referință pentru aprecierea
membrilor săi, ele fiind apoi încorporate în atitudini și
comportamente.
 Succesul organizaței depinde de gradul în care
membrii au asimilat valorile organizației.
 Succesul acesteia nu e garantat de tehnologie, ci de
cultura și management !!!!.
 Valori instrumentale vs.valori expresive.
 Culturi organizaționale soft vs. Culturi organizaționale
puternice
 Valori comune c.o. puternice – preferința pentru acțiune,
orientarea spere client, orientarea spre inovație, orientarea
spre individ, spre performanțe înalte și de calitate.
 2.3. NORMELE – se află în zona concretului și observabilului.
 Normele = regulile ce orientează comportamentul oamenilor
în organizație.
 Norme formale și norme informale
 Normele informale circulă prin intermediul legendelor,
povestirilor, miturilor sau sunt obiectivate în ceremonii și
ritualuri organizaționale ( de inițiere, de integrare, de
promovare etc).
CELE TREI NIVELURI ALE CULTURII
ORGANIZAȚIONALE, SCHEIN (1985)
TIPURI DE CULTURI - CHARLES
HANDY (1985)
 Cultura de tip Cultura de tip 
putere („pânză de Templu
păianjen”)
TIPURI DE CULTURI - CHARLES
HANDY (1985)
 Cultura de tip  Cultura de tip roi
reţea