NEDISCRIMINAREA PE

PIAȚA MUNCII

Contractul de subventie nr . 662/ 09.07.2021

în cadrul proiectului „NESES - ,, Start-up social Nord Est” - antreprenoriat social
sustenabil în regiunea Nord-Est”
cod proiect: 128520
Considerații generale
Ai dreptul la şanse egale!
• Tratamentul corect este un drept fundamental în Uniunea Europeană.
• Este ilegală discriminarea persoanelor pe criterii de sex, vârstă,
dizabilitate, origine etnică sau rasială, religie, convingeri sau orientare
sexuală.

• România a transpus prevederile Convenției privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față
de femei (CEDAW-1982). În sensul legii, prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați
se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.
Pornind de la principiul egalității de șanse între femei și bărbați, este esențial
pentru România, ca femeilor și bărbaților să li se asigure în mod real
egalitatea de șanse în ceea ce privește:

accesul la educație,

formare și un loc de muncă

și participarea la luarea de decizii publice și politice.

 Ce este discriminarea?
Discriminarea implică să...
• Faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora
dintre acestea
• Excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficia şi
drepturi conferite de lege
• Restricţionezi unor persoane, grupuri şi comunităţi drepturi şi libertăţi
conferite de lege
• Tratezi preferential anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie
cu altele, acordându-le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe ultimele
Discriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă pe
baza criteriilor prevăzute de legislaţia în vigoare. Legislaţia românească, în
principal Constituţia României, dar şi legile speciale, prevăd următoarele
criterii:

orientarea
rasa sexul alt criteriu care are ca scop sau efect
sexuală
restrângerea, înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării, în condiţii de
egalitate, a drepturilor recunoscute de
lege, în domeniul politic, economic, social
naţionalitatea convingerile vârsta şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii
publice.

etnia categoria socială handicapul apartenenţa la o categorie defavorizată

boala cronică
limba religia infectarea HIV
necontagioasă
Art. 4 din Constituţie, intitulat unitatea
poporului şi egalitatea între cetăţeni prevede că
România este patria comună şi indivizibilă a
tuturor cetăţenilor săi, fără deosebire de rasă, de
naţionalitate, de origine etnică, de limbă, de
religie, de sex, de opinie, de apartenenţă politică,
de avere sau de origine socială.
Convenţia Europeană a Drepturilor Omului prevede la art. 14
interzicerea discriminării bazată pe:
sex
orice altă
rasă
situaţie.

naştere culoare

avere limbă

apartenenţa
la o
religie
minoritate
naţională
opinii
origine
politice sau
naţională
orice alte
sau socială
opinii
 Clasificarea discriminărilor
directă
• când tratamentul defavorabil
se îndreaptă direct împotriva
unei anumite persoane, pe
motive de sex (graviditate,
naştere), rasă, etnie,
categorie socială (persoane
cu handicap)
indirectă
• când tratamentul defavorabil
este îndreptat împotriva unui
grup de persoane de un
anumit sex, etnie, rasă,
categorie socială ş.a.m.d.
De asemenea, se vorbeşte în literatura de
specialitate despre:

discriminarea propriu-zisă, cea definită mai sus

discriminarea pozitivă, caz în care acţiunile pozitive au drept

scop promovarea principiului tratamentului egal pentru o
categorie de femei sau bărbaţi, care, la un moment dat, este
într-o poziţie dezavantajată în comparaţie cu majoritatea.
CATEGORII DE DISCRIMINĂRI
Discriminarea pe criteriul de sex
Orice diferenţiere, excludere sau restricţie bazată pe
sex, care are ca efect sau ca scop împiedicarea sau
anularea recunoaşterii, beneficiului sau exercitării de
către femei, indiferent de statutul lor matrimonial, pe
baza egalităţii dintre bărbaţi şi femei, a drepturilor
omului şi libertăţilor fundamentale, în domeniile politic,
economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu.
 Discriminarea directă

Apare atunci când o persoană este tratată mai puţin favorabil decât o altă persoană, într-o situaţie
comparabilă, pe temeiul apartenenţei la un anumit gen.

Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie,
categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop
sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a
drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul
politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
 Discriminarea indirectă

Apare atunci când o prevedere, criteriu sau o practică

aparent neutră ar pune persoanele de un anumit sex într-o
situaţie dezavantajoasă în comparaţie cu o persoană de un
alt sex, cu excepţia cazului în care acea prevedere, criteriu
sau practică sunt justificate în mod obiectiv de un scop
legitim, iar posibilităţile de atingere a acestuia sunt
adecvate şi necesare.
 Discriminarea pe motiv de maternitate

• Aspectul cel mai important care trebuie subliniat de la bun început în legătură
cu maternitatea este că aceasta nu poate constitui motiv de discriminare pentru
femei.

• Legea 340 /2006 care a modificat şi completat Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi stabileşte faptul că este interzis să i se
solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să
semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata
de valabilitate a contractului individual de muncă.
 Discriminare prin hărţuire

Prin hărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un

comportament nedorit, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui
mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau
jignitor.

Prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se

manifestă un comportament nedorit cu conotaţie
sexuală, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, având ca
obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi,
în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor.
 Discriminare multiplă

Prin discriminare multiplă se înţelege

orice faptă de discriminare bazată pe două sau
mai multe criterii de discriminare.
 Nu sunt considerate discriminări:

o diferenţă de tratament bazată pe o

caracteristică de sex când, datorită
naturii activităţilor profesionale specifice
măsurile speciale prevăzute de lege
acţiunile pozitive pentru protecţia avute în vedere sau a cadrului în care
pentru protecţia maternităţii, naşterii,
anumitor categorii de femei sau bărbaţi; acestea se desfăşoară, constituie o
lăuziei, alăptării şi creşterii copilului;
cerinţă profesională autentică şi
determinantă atât timp cat obiectivul e
legitim şi cerinţa proporţională.
Principiul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi este
dezvoltat în legislaţia noastră în următoarele domenii:

accesul la
furnizarea şi
educaţie, participarea la
dreptul muncii accesul la bunuri
sănătate, cultură luarea deciziei
şi servicii.
şi informare
Directivele europene în domeniul egalităţii de şanse
şi de tratament între femei şi bărbaţi vizează:

organizarea
răsturnarea
tratament egal cu timpului de lucru
plată egală pentru tratament egal sarcinii probei în nediscriminarea
tratament egal la privire la sistemul protecţia concediu parental,
muncă de valoare pentru angajaţi pe cazurile de lucrătorilor cu
locul de muncă de securitate maternităţii de care poate
egală cont propriu discriminare pe normă redusă.
socială beneficia oricare
bază de sex
dintre părinţi
Principalele cauze de discriminare privind implicarea
femeilor în viața economică din România sunt:

• deficienţe la
nivelul
administraţiei
• nivelul scăzut al publice locale în a
remuneraţiei în asigura măsuri • existenţa
domeniile puternic active de conciliere stereotipurilor
feminizate; a vieţiide familie sexiste în societate;

• reprezentarea cu viaţa • numărul redus al

inechitabilă la nivel profesională; activităţilor
politic a femeilor şi economice iniţiate
a bărbaţilor în de către femei.
procesul de luare a
deciziei;

În pofida progreselor înregistrate, în
special în domeniul educaţiei şi al
ocupării, femeile încă mai întâmpină
multe obstacole în atingerea unei
egalităţi reale, inclusiv în ceea ce
priveşte concilierea vieţii de familie cu
viaţa profesională.
Pentru ca egalitatea reală să fie un
fapt împlinit, este nevoie nu numai de
o îmbunătăţire a legislaţiei în sensul
integrării principiului egalităţii ci şi,
mai ales, de o schimbare a atitudinilor
şi a comportamentelor, a stilurilor de
viaţă şi a structurilor sociale care le
împiedică pe femei să-şi dezvolte în
mod liber personalitatea şi
participarea activă în toate domeniile
vieţii: economie, cultură, politică etc.
Egalitatea în viaţa economică
Contextul românesc arată că, în domeniul muncii, femeile suferă o serie de discriminări. Acestea
se datorează faptului că există domenii ale economiei în care femeile sunt majoritare sau
domenii în care bărbaţii sunt majoritari.

Accesul egal pe piaţa muncii presupune iniţierea şi derularea unor programe de informare
referitoare la egalitatea în drepturi pe piaţa muncii pentru femei şi pentru bărbaţi, precum şi
stimularea interesului pentru formarea profesională continuă în vederea facilitării accesului în
toate sectoarele de activitate.

În general, femeile sunt prezente cu precădere în domeniile de activitate cu nivel scăzut de

salarizare, precum sănătate şi asistenţă socială, învăţământ, hoteluri şi restaurante, poştă şi
telecomunicaţii, comerţ şi agricultură.
Egalitatea în viaţa de familie
Concilierea vieţii de familie cu cea profesională reprezintă un aspect de mare interes atât pentru
femei cât şi pentru bărbaţi.

Dificultăţile cu care se confruntă femeile, mai ales mamele, în căutarea şi păstrarea unui loc de
muncă plătit, stereotipurile prin care se perpetuează ideea că doar femeile sunt responsabile de
îngrijirea familiei precum şi aşteptările culturale faţă de bărbat pentru a fi unicul întreţinător de
familie sunt aspecte care agravează inegalitatea între femei şi bărbaţi.

Implicarea bărbaţilor în coordonarea vieţii de familie şi a vieţii profesionale reprezintă o

problematică esenţială dar şi dificilă.
• Sub influenţa unui model tradiţional anacronic, se consideră că este de datoria femeilor să
administreze resursele familiei, să îndeplinească treburile gospodăreşti considerate “uşoare
şi mărunte”, să supravegheze şi să îngrijească copiii şi vârstnicii, toate acestea adăugându-
se, în majoritatea cazurilor, la îndeplinirea sarcinilor profesionale la locul de muncă. În
schimb, bărbaţilor le sunt alocate acele lucruri considerate “grele şi importante”, cum ar fi
lucrările de construcţie şi zidărie ori reparaţia şi întreţinerea instalaţiilor.
• Violenţa este un alt flagel care afectează viaţa de familie.
• Şomajul, alcoolismul, problemele locative, carenţele educaţionale, constituie tot atâţia
factori care contribuie la întreţinerea şi creşterea acestui fenomen la dimensiuni
îngrijorătoare, victimele cele mai frecvente ale acestuia fiind femeile şi copiii.
 Egalitatea în viaţa publică şi participarea la
decizie
Egalitatea în viaţa socială înseamnă că atât
femeile, cât şi bărbaţii au aceleaşi drepturi,
responsabilităţi şi şanse.
Participarea echilibrată a femeilor şi a bărbaţilor
în organismele de luare a deciziei reprezintă un
obiectiv central într-o societate democratică.
Ambele sexe trebuie să fie reprezentate la toate
nivelurile procesului decizional.
Asigurarea unei reprezentări echilibrate a
femeilor şi a bărbaţilor în procesul decizional se
poate realiza prin intervenţii la nivel legislativ, prin
campanii de sensibilizare şi informare, prin acţiuni Participarea disproporţionată a femeilor şi
pozitive pentru femei şi prin mobilizarea societăţii bărbaţilor la viaţa publică şi la luarea deciziilor
civile. reflectă cel mai bine existenţa şi perpetuarea
Este necesar ca femeile şi bărbaţii să îşi exercite discriminărilor după criteriul de gen.
în mod egal puterea şi influenţa, iar femeile să nu
se limiteze doar la poziţiile de subordonare în
cadrul procesului decizional.
 Egalitatea de şanse şi de tratament în ceea ce priveşte accesul la
educaţie, la sănătate, la cultură şi la informare

Este orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce priveşte

accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de instruire şi de formare
interzis: profesională, inclusiv ucenicia la locul de muncă, la perfecţionare şi, în
general, la educaţia continuă

să se solicite candidatelor, la orice formă de învăţământ, să prezinte un test

de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu vor rămâne
însărcinate sau ca nu vor naşte pe durata studiilor.

orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce priveşte

accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de asistenţă medicală şi la
programele de prevenire a îmbolnăvirilor şi de promovare a sănătăţii.
 Hărţuirea şi hărţuirea sexuală – forme de
discriminare bazată pe sex
Legea cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi defineşte
noţiunile de hărţuire şi de hărţuire sexuală.
o Prinhărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit,
legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei
în cauza şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
o Prinhărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament
nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, având ca obiect
sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
 Unde apare hărţuirea sexuală?
La locul de muncă
hărţuirea poate să se
Această situaţie se poate
manifeste la angajare, în
petrece la locul de Pot fi victime ale hărţuirii
contextual procesului de
muncă sau în alt loc în sexuale nu numai
recrutare, se poate
care persoana respectivă angajaţii unei companii,
reflecta în termenii şi
îşi desfăşoară ci şi aplicanţii pentru un
condiţiile încheierii
activitatea, precum şi în post, consultanţii,
contractului de muncă,
afara orelor de lucru: studenţii care fac
în activitatea zilnică,
evenimente organizate practică, traineri,
poate apărea în
de companie, cursuri, voluntari. Victime şi
momentele în care se
conferinţe, întâlniri de hărţuitori pot fi atât
promovează şi/sau se
lucru, deplasări, team- femeile cât şi bărbaţii.
formează personalul sau
building-uri.
în situaţiile în care se fac
concedieri.
 Forme fizice în care poate să apară hărţuirea
sexuală:

• mângâieri, • atingeri într-o • atingerea/frecarea

săruturi îmbrăţişări, atingeri manieră sexuală, aparent accidentală
ale corpului/hainelor ciupituri a unor părţi ale

corpului altei • blocarea trecerii, • tentative de viol,

persoane agresiune fizică viol etc.
Forme verbale în care poate să apară hărţuirea
sexuală:
comentarii nedorite
• propuneri şi
despre viaţa privată • discuţii explicit
avansuri sexuale • remarci indiscrete
sau sexuală a sexuale
directe
persoanei

• comentarii
• folosirea de
• insinuări de sugestive despre vestimentaţia
expresii şi porecle
natură sexuală înfăţişarea, corpul acesteia
cu conotaţii sexuale
persoanei sau

• emiterea de
glume şi insulte
sunete cu caracter • ameninţări etc.
obscene
sexual, fluierături
 Forme nonverbale/posturale în care poate să apară hărţuirea
sexuală:
• gesturi sexuale sugestive
• • gesturi cu mâna, degetele, braţele sau picioarele
• • priviri lascive, studierea ostentativă a corpului unei persoane, diverse
• expresii faciale
• • invadarea spaţiului personal/intim al unei persoane prin apropierea
• nepermisă de acea persoană
• • curtoazie exagerată, falsă
• • expunerea indecentă a unor părţi ale corpului etc.
 Forme scrise/grafice în care poate să apară
hărţuirea sexuală:
• trimiterea unor poze/desene cu tentă pornografică
• • adresarea unor scrisori de dragoste indezirabile
• • trimiterea de mesaje, sms-uri, e-mailuri pornografice şi sau ameninţătoare
• • afişarea de poze pornografice, calendare, screen saver-uri, reviste sexi cu
• femei/bărbaţi
 Forme psiho-emoţionale în care poate să apară
hărţuirea sexuală:
• • ameninţări, constrângeri, abuz de autoritate prin condiţionarea obţinerii
• unor beneficii în plan profesional (sau şcolar) de acceptarea
• comportamentelor de hărţuire
• • oferirea de cadouri cu tentă sexuală (lenjerie intimă, obiecte sexuale)
• • obligarea angajaţilor să poarte îmbrăcăminte sumară la locul de muncă
• • insistenţe privind acceptarea unei invitaţii sau a începerii unei relaţii,
• urmărirea persoanei
• • sabotarea muncii unei persoane
• • umilirea publică a persoanei
• • excluderea persoanei de la anumite activităţi, din echipe de lucru, de la
• întâlniri, evenimente
 Legea sancţionează
hărţuirea sexuală
contravenţional şi penal.
 Contravenţional
Hărţuirea sexuală este considerată discriminare bazată pe criteriul de sex. Astfel, orice comportament activ ori
pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament
injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate faţă de alte persoane, grupuri de persoane
sau comunităţi, atrage răspunderea civilă, contravenţională, dacă nu intră sub incidenţa legii penale.

Constituie contravenţie, dacă fapta nu intră sub incidenţa legii penale, acel comportament care are ca scop sau
vizează atingerea demnităţii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau
ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunităţi.

Este interzisă şi victimizarea unei persoane, adică tratamentele adverse aplicate acesteia ca urmare a faptului că
persoana respectivă a depus o plângere pentru ca s-a considerat hărţuită sexual.
 Penal
Hărţuirea sexuală devine infracţiune atunci când
este folosită ameninţarea sau constrângerea în
scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de
către o persoană care abuzează de calitatea sau de
influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la
locul de muncă şi se pedepseşte cu închisoare de la
3 luni la 2 ani sau cu amendă.
 Cum pot influenţa stereotipurile percepţiile asupra
hărţuirii sexuale la locul de muncă?
• Între principalele stereotipuri şi prejudecăţi care influenţează atitudinea generală cu privire la problema hărţuirii
sexuale la locul de muncă se numără următoarele:
• Prin modul în care femeile arată, se îmbracă şi se comportă, provoacă actele de hărţuire sexuală. Orice
persoană poate fi, într-un moment al vieţii sale profesionale, hărţuit/ă. Studiile arată că persoanele hărţuite sunt
diferite ca vârstă, aspect fizic, vestimentaţie, comportament. Singurul lucru comun este faptul că 90% dintre
persoanele hărţuite sunt femei. Modul în care se îmbracă o persoană nu echivalează cu acceptul dat hărţuirii
sexuale.
• Dacă femeile ar refuza ferm sau ar ignora comportamentul, hărţuirea sexuală ar înceta. De multe ori,
persoana care hărţuieşte se află într-o poziţie de autoritate faţă de persoana hărţuită şi poate dispune de această
poziţie (prin aplicarea de sancţiuni, împiedicarea promovării, evaluarea negativă etc.), ignorând, astfel, orice
refuz ferm. Î n ceea ce priveşte ignorarea comportamentului, studiile arată că lipsa unei reacţii este adesea
interpretată ca acceptare şi chiar încurajare a comportamentelor de hărţuire. Din acest motiv, este complet
contraindicată.
• Hărţuirea sexuală nu este o problemă gravă, ci un flirt inofensiv, o glumă, un mod de a acorda atenţie
unei persoane. Hărţuirea este un abuz de putere, o problemă gravă şi deloc inofensivă. Efectele pe care le
produce sunt multiple şi diverse, hărţuirea sexuală dăunând grav sănătăţii fizice, psihice şi emoţionale a
persoanei hărţuite şi afectând negative viaţa profesională şi socială a acesteia.
În România:
Atitudinea de „blamare a persoanei hărţuite” este încă foarte răspândită. Persoana hărţuită este, cel puţin
parţial, considerată responsabilă pentru ceea ce i s-a întâmplat. Aproximativ 2/3 dintre respondenţi
consideră că situaţia de hărţuire este provocată chiar de către aceasta, prin ţinută şi comportament.

Opinia dominantă este că persoana hărţuită poartă o parte din vină, de multe ori având tendinţa să
exagereze dimensiunile problemei, pe care ar fi putut-o evita dacă ar fi descurajat categoric agresorul.
Bărbaţii, într-o măsură mai mare comparativ cu femeile, consideră că femeile abuzează de acuzaţiile de
acest tip. Credinţa că este de ajuns un refuz categoric pentru a preveni o astfel de situaţie este larg
răspândită, însă persoanele tinere, necăsătorite sau care trăiesc în uniune consensuală, cel mai vulnerabile
la fenomen, susţin mai degrabă contrariul. Aceasta subliniază concluzia că experienţele personale
contează pentru definirea percepţiei în legătură cu acest fenomen.
 Hărţuirea sexuală nu se întâmplă
frecvent.
Hărţuirea sexuală este foarte răspândită în mediul
profesional. Cercetările arată că 40-60% dintre femeile
angajate şi acelaşi procent de studente/eleve sunt
afectate de hărţuire sexuală, cel puţin o dată pe parcursul
vieţii. Conform studiilor şi bărbaţii sunt hărţuiţi, de către
alţi bărbaţi sau de femei. Însă, cercetările arată că
aproximativ 90% dintre persoanele hărţuite sunt femei
şică majoritatea hărţuitorilor sunt bărbaţi.
Multe persoane abuzează de acuzaţia de hărţuire sexuală,
inventând diverse situaţii pentru a se răzbuna pe anumite
persoane (în special pe angajatori).

Deşi pot să existe astfel de cazuri, ele sunt extrem de rare.

În majoritatea covârşitoare a cazurilor, persoanele
hărţuite nu fac plângeri/reclamaţii, inclusiv pentru că
multe persoane nu realizează că ceea ce li se întâmplă
reprezintă hărţuire sexuală şi nici nu ştiu ce modalităţi
legale au la îndemână pentru a rezolva situaţia. La nivel
global, studiile de specialitate indică faptul că mai puţin
de 5% din totalul plângerilor sunt nefondate.
 Hărţuirea sexuală nu are urmări pentru victimă.

Hărţuirea sexuală are efecte deosebit de grave în plan fiziologic, psihoemoţional şi profesional.

În plan fiziologic şi psihic: depresie, scăderea motivaţiei, scăderea energiei, fluctuaţii de greutate,
tensiune crescută, tulburări gastrointestinale, fobii, panică, incapacitate de concentrare, dureri de
cap, insomnie, sentimente de nesiguranţă şi neajutorare, jenă, frustrare, stări tensionate, stimă de
sine scăzută etc.

În plan profesional: abandon, dezinteres, dispariţia motivaţiei, întârzieri, lipsa concentrării, scăderea
randamentului şi a performanţei, ratarea promovării, absenteism, stigmatizare etc.
 Obligaţii pentru angajator, în vederea prevenirii şi eliminării oricăror
comportamente, definite drept hărţuire şi hărţuire sexuală:

să prevadă în regulamentele de
ordine interioară ale unităţilor
sancţiuni disciplinare, în condiţiile
prevăzute de lege, pentru angajaţii
care încalcă demnitatea personală
a altor angajaţi, comiţând acţiuni
de discriminare;
să aplice imediat după sesizarea
să asigure informarea tuturor
sancţiunilor disciplinare împotriva
angajaţilor cu privire la interzicerea
oricărei manifestări de hărţuire la
hărţuirii sexuale la locul de muncă;
locul de muncă.
 Sancţionarea discriminărilor sau a încălcării
principiului egalităţii de şanse
Persoana care prezintă elementele de fapt ce conduc la prezumţia existenţei
unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii
decât cel al muncii, are dreptul să se adreseze instituţiei competente sau să
introducă cerere către instanţa judecătorească competentă, potrivit dreptului
comun, şi să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau înlăturarea
consecinţelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârşit.
Instanţa judecătorească competenta potrivit legii va dispune ca persoana
vinovată să plătească despăgubiri persoanei discriminate după criteriul de sex, într-
un cuantum ce reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care aceasta l-a suferit.
Valoarea despăgubirilor va fi stabilită de către instanţă.
 EGALITATEA DE ŞANSE ÎN DOMENIUL
DREPTULUI MUNCII
Discriminarea, ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din
păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit
încât e considerat normal de către foarte mulţi români. Un interes special este
acordat discriminării la locul de muncă a femeilor, minorităţilor sexuale şi
persoanelor cu handicap.
În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare
a femeii în domeniul muncii:
 discriminare la salarizare, când pentru prestarea unei munci similare din punct de
vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată
 segregarea profesională, când femeile au un acces mai limitat la anumite profesii
Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:

preferinţa angajatorului, care este, de regulă,

atitudinile preconcepute ale ofertantului locului
de muncă faţă de angajarea femeilor pe care le
consideră forţă de muncă inferioară
bărbat, pentru lucrători de sex masculin din
considerente de socializare sau solidaritate
bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un
colectiv de bărbaţii, decât cu un grup de femei
sau crezând că un conducător bărbat este mai
eficient

previziunile angajatorului referitoare la

productivitatea probabilă a candidatului
femeie, întrucât prestanţa acesteia poate fi
întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea
copiilor. De aceea ofertantul acordă prioritate
unui solicitant de sex masculin sau, în cazul
când angajează totuşi o femeie, aceasta este
plătită mai puţin.
 Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) a elaborat Strategia
Naţională 2006-2013 privind protecţia, integrarea şi incluziunea socială a
persoanelor cu handicap din România.

Scopul acestei strategii este asigurarea exercitării totale a drepturilor şi libertăţilor

fundamentale ale persoanelor cu handicap în vederea creşterii calităţii vieţii acestora.
Strategia propune ca modalităţi de creştere a gradului de ocupare a forţei de muncă în
rândul persoanelor cu handicap, următoarele căi de acţiune:
- asigurarea pregătirii şcolare a persoanei cu handicap, indiferent de locul în care aceasta se
afla, inclusiv prin profesori itineranţi;
- accentuarea importanţei evaluării abilităţilor şi, mai ales, a abilităţilor socio-profesionale;
- realizarea, diversificarea şi susţinerea financiară a programelor privind reabilitarea
profesionala a persoanelor cu handicap;
- asigurarea pregătirii pentru ocupaţii necesare în domeniul handicapului şi pentru
introducerea de noi ocupaţii în Clasificarea Ocupaţiilor din Romania.
Angajatorii se pot implica în crearea de condiţii speciale
pentru persoanele cu handicap prin:

- proiectarea si adaptarea locurilor de muncă în aşa fel încât acestea să devină

accesibile persoanelor cu handicap;

- susţinerea logistică şi financiara a angajatorilor in vederea realizării

amenajărilor/adaptărilor în funcţie de nevoile individuale ale persoanei cu
handicap angajate;

- stabilirea unei comunicări permanente între Agenţia Naţională pentru Ocuparea

Forţei de Muncă, ANPH şi organizaţiile neguvernamentale;

- susţinerea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu

handicap.
Îi este interzis angajatorului să dezavantajeze persoanele de un anumit
sex, în legătură cu relaţiile de muncă referitoare la:

încheierea, suspendarea
modificarea şi/sau încetarea
raportului juridic de muncă ori
de serviciu;
beneficii, altele decât cele de
stabilirea sau modificarea
stabilirea remuneraţiei; natură salarială şi măsuri de
atribuţiilor din fişa postului;
protecţie şi asigurări sociale;

informare şi consiliere
profesională, programe de
evaluarea performanţelor aplicarea măsurilor
iniţiere, calificare, promovarea profesională;
profesionale individuale; disciplinare;
perfecţionare, specializare şi
recalificare profesională;

dreptul la aderare la sindicat şi

orice alte condiţii de prestare a
accesul la facilităţile acordate
muncii.
de acesta;
 Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept
discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele
obligaţii:
a) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi,
femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor demuncă de orice fel,
inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea
discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de
organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale
unităţilor;

b) să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni

disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile
care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin
publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei.
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;

c) să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare

în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în
ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;
Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici
care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de
munca, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea
b) încheierea, suspendarea,
concursurilor sau examenelor
modificarea şi/sau încetarea c) stabilirea sau modificarea
şi selecţia candidaţilor pentru d) stabilirea remuneraţiei;
raportului juridic de muncă ori atribuţiilor din fişa postului;
ocuparea posturilor vacante
de serviciu;
din sectorul public sau privat;

e) beneficii, altele decât cele
de natură salarială, precum şi
la securitate socială;
f) informare şi consiliere
profesională, programe de
g) evaluarea performanţelor
iniţiere, calificare, h) promovarea profesională;
profesionale individuale;
perfecţionare, specializare şi
recalificare profesională;

j) dreptul la aderare la sindicat k) orice alte condiţii de

i) aplicarea măsurilor
şi accesul la facilităţile prestare a muncii, potrivit
disciplinare;
acordate de acesta; legislaţiei în vigoare.
 Discriminarea după orientarea sexuală are la bază
următoarele fenomene:
• intoleranţa faţă de persoanele cu altă orientare sexuală (lesbiene, homosexuali,
bisexuali) decât cea convenţională;
• dificultăţile întâmpinate în auto-acceptarea identităţii sexuale, ce au ca efect lipsa
vizibilităţii personale şi sociale a persoanelor trans-gender;
• excluziunea socială a persoanelor cu altă orientare sexuală, în special a persoanelor
trans-gender;
• violenţa împotriva membrilor comunităţii trans-gender din România şi atitudinea
intolerantă faţă de aceştia;
• prezenţa în mass media a stereotipurilor şi prejudecăţilor referitoare la
comunitatea trans-gender din România.
 Discriminarea după vârstă
Principalele probleme
ale persoanelor
vârstnice în România
se datorează:

• slabei conştientizări de către

• dificultăţilor de percepere de
către societate a persoanelor
vârstnice ca reprezentând o
importantă resursă culturală şi
profesională;
societate a importanţei
îmbătrânirii active ca element • accesului redus al femeilor de
de bază în asigurarea egalităţii peste 55 de ani pe piaţa muncii.
de şanse pe parcursul întregii
vieţi;
 Principalele probleme ale
tinerilor din România sunt:

• insuficienta promovare şi
• accesul slab la o locuinţă; • slaba reprezentare în finanţare a măsurilor de
procesul de luare a încurajare a iniţiativelor
deciziilor; economice pentru tineri.
 CUM GESTIONĂM EFICIENT
CAZURILE DE DISCRIMINARE PE
PIAŢA MUNCII?
Paşii concreţi în soluţionarea unui caz de discriminare pe care îi poate
face o persoană care consideră că a fost discriminată sunt următorii:

PAŞI LA NIVEL INTERN, ÎN

ORGANIZAŢIA DIN CARE
PROVINE

PAŞI LA NIVEL EXTERN, ÎN

AFARA ORGANIZAŢIEI DIN
CARE PROVINE
PAŞI LA NIVEL INTERN, ÎN ORGANIZAŢIA DIN CARE
PROVINE
1. Strângerea dovezilor.
Persoana discriminată trebuie să dovedească existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa discriminării, iar
persoana împotriva căreia s-a formulat sesizarea trebuie să dovedească că faptele nu constituie discriminare. Acest
principiu poartă numele de răsturnarea sarcinii probei şi este valabil doar în cazurile de discriminare întrucât se consideră
că, mai ales în cazurile de discriminare care se întâmplă pe piaţa muncii, angajatului îi este foarte greu să aibă acces la
documente care pot incrimina angajatorul. • Martori, • Documente scrise

2. Mediere la nivelul organizaţiei.

Salariaţii care se consideră discriminaţi au dreptul să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor
salariaţilor din unitate, pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.
PAŞI LA NIVEL EXTERN, ÎN AFARA ORGANIZAŢIEI
DIN CARE PROVINE
1. Obţinerea asistenţei juridice. Sindicatele şi organizaţiile neguvernamentale care urmăresc protecţia drepturilor
omului, precum şi alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului nediscriminării pot
oferi sprijin persoanelor discriminate, prin reprezentarea acestora în justiţie şi prin asistarea acestora în cadrul
procedurilor administrative.

2. Plângere către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Atribuţiile inspectorilor de muncă sunt de constatare şi
sancţionare contravenţională a angajatorilor care au încălcat prevederile legale în domeniul relaţiilor de muncă.

3. Plângere/cerere la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Prin această cerere persoanele care se
consideră discriminate au dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi restabilirea
situaţiei anterioare discriminării. Acuzaţiile de discriminare pot fi îndreptate atât asupra persoanelor fizice cât şi
asupra persoanelor juridice. Cercetarea plângerilor se face cu citarea obligatorie a celor două părţi implicate.

4. Acţiune civilă în instanţă. Persoanele discriminate pot introduce cerere către instanţa judecătorească în a cărei
circumscripţie teritorială îşi au domiciliul sau reşedinţa, prin care să solicite: • Despăgubiri, • Restabilirea situaţiei
anterioare discriminării, • Anularea situaţiei create prin discriminare
DEZVOLTAREA DURABILĂ
Dezvoltarea Durabilă reprezintă, în contextul românesc, dorința realizării unui
echilibru, o sinteză între aspirațiile cetățeanului născut liber, societatea de
care depinde și prin care se definește și contextul care permite realizarea de
sine.
Acest echilibru pornește de la om, actor central care caută un echilibru
individual și condiții favorabile pentru a se realiza. Condițiile favorabile sunt
influențate de societatea care trebuie să îl susțină și să îl motiveze și de
mediul prin care se regăsește și își poate găsi echilibrul.

Rolul statului în contextul dezvoltării durabile este să ajute la realizarea

acestui echilibru, nu doar pentru cetățenii de acum, dar și pentru generațiile
viitoare.
Strategia precedentă a sprijinit revenirea din criza economică și financiară
resimțită după anul 2008. Acum este nevoie de o nouă abordare în pragul anilor
2020 care să țină cont de realitățile economice, sociale și de mediu de la nivel
mondial, european și național, cu un orizont de timp care să privească peste
generații, care să satisfacă „nevoile generației actuale fără a compromite șansele
viitoarelor generații de a-și satisface propriile nevoi”.

Dacă în ultimii zece ani țintele României erau stabilite în raport cu evoluția
economiei mondiale și în concordanță cu politicile UE, acum atât România, cât și
UE trebuie să-și reproiecteze prioritățile pe termen mediu și lung pentru
atingerea obiectivelor din Agenda 2030 pentru Dezvoltare Durabilă, adoptată în
cadrul Summit-ului Organizației Națiunilor Unite, în septembrie 2015. Aceasta
este o cale sigură prin care se poate realiza un viitor mai bun generațiilor viitoare.
 Cei trei piloni prin care Agenda 2030 pentru Dezvoltare Durabilă se
structurează au fost definiți în Raportul Comisiei Brundtland (1987):

1. ECHITATEA SOCIALĂ – prin care

națiunile în curs de dezvoltare trebuie
să aibă posibilitatea de a-și satisface
nevoile de bază în ceea ce privește
ocuparea forței de muncă, alimentația,
asigurarea energiei, apei și canalizării;
3. MEDIUL – cu nevoia de a conserva și
2. CREȘTEREA ECONOMICĂ – la
îmbunătății baza de resurse
nivelul națiunilor în curs de dezvoltare
disponibile prin schimbarea treptată a
pentru a se apropia de calitatea vieții
modului în care trebuie să se dezvolte
din țările dezvoltate;
și să fie folosite tehnologiile.
Această abordare a fost posibilă prin punerea în evidență a conceptului de „depășire a limitelor”.

S-a conștientizat că resursele naturale, de care societatea are nevoie și care sunt limitate, au fost
depășite, creând în același timp un dezechilibru ecologic la nivel planetar, prin creșterea economică
iresponsabilă. Astfel, s-a constatat că numai prin susținerea simultană a celor trei piloni – social,
economic și de mediu – se poate ajunge la o dezvoltare durabilă și la un viitor comun la nivel global.
 Primul Summit al Națiunilor Unite pentru mediu și dezvoltare de la Rio, în 1992, a abordat
reducerea ponderii economice, astfel încât să nu fie afectată capacitatea de menținere a
echilibrului biofizic al Pământului, fără a renunța însă la bunăstarea socială. Declarația de la
Rio7 și Agenda 21 au dezvoltat teme de mediu în beneficiul social și anume:

utilizarea protecția
calitatea vieții, resurselor bunurilor
naturale, globale,

managementul
creșterea
comunităților
economică.
umane
 Legislatie
 Hotărârea nr. 237/24.03.2010
 Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
 Ordonanţa de Urgenţă nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de
tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii
 Ordonanţa de Urgenţă nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor profesionale de securitate
socială
 Ordonanţa de Urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă
 Legislatie
 Hotărâre nr. 285 din 4 martie 2004 privind aplicarea Planului naţional de acţiune pentru
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
 Hotărârea de Guvern nr. 1273/2000 privind aprobarea Planului naţional de acţiune pentru
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
 Legea nr. 210/1999 a concediului paternal
 Ordonanţa nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare
 Constituţia României
 Convenţia Europeană a Drepturilor Omului
VĂ MULȚUMIM!!!