UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN CONSTANA

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE

MASTERATUL FINANAREA I ORGANIZAREA
AFACERILOR N TURISM I SERVICII

REFERAT LA DISCIPLINA MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE

Coordonator tiinific

Masterand()

CONSTANA

2013

UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN

CONSTANA
FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE
MASTERATUL FINANAREA I ORGANIZAREA
AFACERILOR N TURISM I SERVICII

RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR

UMANE

Coordonator tiinific

Masterand()

CONSTANA

2013

CUPRINS
INTRODUCERE......4
CAPITOLUL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1 Definirea managementului resurselor umane.......5
1.2. Principalele activiti ale M.R.U.........6
CAPITOLUL II RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR
UMANE
2.1. Recrutarea. Scopul i importana recrutrii personalului7
2.2. Metode de recrutare.....9
2.3. Selecia. Scopul i importana seleciei.....10
2.4. Metode de selecie.........11
CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA I
SELECIA

RESURSELOR

UMANE

CADRUL

SC.COMDATA.SRL
3.1. Scurt istoric a SC.COMDATA.SRL 14
3.2. Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA.SRL .....15
3.3. Selecia resurselor umane n cadrul organizaiei...17
CONCLUZII.......19
BIBLIOGRAFIE............20
ANEXE....21

INTRODUCERE

Recrutarea i selecia resurselor uname este o parte important n

managementul resurselor umane deoarece ndeplinete o condiie
esenial pentru nfiinarea i funcionarea unei organizaii: asigurarea
permanent a forei de munc pentru ocuparea diferitelor posturi dintr-o
organizaie.
O preocupare intens pentru acest domeniu a aprut n ara noastr
odat cu creterea investitorilor strini care cutau for de munc ieftin
i de calitate. Acest lucru a dus la o adevrat concuren pe piaa forei
de munc i prin urmare la creterea interesului pentru nfiinarea unor
servicii specializate n recrutarea i selecia de personal.
n prezent activitarea de recrutare i selecie a personalului
constituie o adevarat provocare pentru unele organizaii: n primul rnd
pentru c este nevoie de oameni specializai n domeniu pentru a efectua
o recrutare i o selecie de personal de nalt calitate iar n Romnia
aceast ramur este nc n dezvoltare. n al doilea rnd exist o limitare a
resurselor umane pe piaa forei de munc n anumite domenii de
activitate.
Scopul acestei lucrri nu const doar ntr-o simpl prezentare i
enumerare a unor metode de recrutare i selecie a personalului, un
obiectiv mult mai important este prezentarea unui caz concret .
Informaiile despre recrutarea specializat pe anumite arii vor fi obinute
n urma unui interviu.

CAPITOLUL I
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1 Definirea managementului resurselor umane
n prezent n literatura de specialitate exist mai multe definiii ale
MRU. Numeroi specialiti n domeniu au definit MRU astfel:
Funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a
oamenilor n vederea realizrii obiectivelor individuale i
organizaionale;
Ansamblul de funcii i procese care au n vedere atragerea,
motivarea,

reinerea

meninerea

angajailor

unei

organizaii;
Cuprinde toate activitaile orientate spre factorul uman,
avnd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea
optim, ntreinerea i dezvoltarea socio-uman;
Complexul de activiti orientare ctre utilizarea eficient a
capitalului

uman

scopul

realizrii

obiectivelor

organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce

garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor;
Ansamblul

deciziilor

care

afecteaz

relaiile

dintre

principalii parteneri sociali patronul i angajaii menite

s asigure sporirea productivitii i a eficienei activitii
economice.
Se apreciaz ca n prezent nu exist o definiie oficial unanim
acceptat a managementului resurselor umane i care s ntruneasc
consensul specialitilor n domeniu. Definiiile menionate nu conin
elemente contradictorii, ci se completeaz reciproc, fiecare definiie

contribuind la circumscrierea coninutului managementului resurselor

umane.
1.2. Principalele activiti ale M.R.U.
Activitile managementului resurselor umane se mpart n trei
categorii principale:
1. Activiti strategice, considerate activiti de orientare i concepie
(stabilirea politicilor de personal, planificarea pe termen lung etc);
2. Activiti de consultan, care sunt, n esen, activiti de consiliere
(asistarea managerilor n aspectele cheie ale managementului
personalului);
3. Activiti operaionale de zi cu zi care asigur o funcie de servire
(recrutarea de personal, evidenele cu angajai etc.)
Activitatea managerului de resurse umane are un puternic caracter
interactiv ceea ce impune ca managerii de resurse umane pe lng
nalta lor pregatire profesional s aib i anumite aptitudini ca:
- negociere;
- putere de influen;
- talentul de a se face respectai i simpatizai de managerul
general;
- gndire strategic;
- capacitate de consiliere i de a influena echipa de conducere;
- talent de a depista noi practici de socializare a personalului;
- capacitatea de a perfeciona continuu sistemul informaional legat
de MRU.

CAPITOLUL II
RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR
UMANE
2.1. Recrutarea. Scopul i importana recrutrii personalului
Rolul recrutrii este de a localiza, indentifica i de a atrage acele
persoane care au un potenial pentru ocuparea unei anumit post ntr-o
organizaie. Procesul de recrutare rspunde la ntrebarea: Care din
persoanele care au aplicat pentru post corespund cerinelor postului?
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care
indentific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i
determin s aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante n
cadrul unei organizaii. Condiia primordial a succesului unei companii
este atragerea i reinerea celor mai buni specialiti n ramura unde
concureaz. n acest scop, trebuie creat un climat de lucru n care fiecare
angajat s-i poat manifesta talentul i s fie apreciat. Angajaii valoroi
nu-i mai doresc doar recompense materiale, ci i mplinirea profesional
printr-o munc interesant, util i important, ntr-o organizaie de care
sunt mndri, cu conductori pe care i apreciaz i care le inspir respect.
Aa se explic rezultatele remarcabile din companiile n care angajaii
sunt ncurajai s vin cu ideii propii.
O nou atitudine, de ncredere i consideraie fa de angajai este
absolut necesar. n primul rnd managerii nu mai pot conduce singuri,
din cauza mediului complex i a concurenei acerbe. n al doilea rnd,
deoarece s-au schimbat felul de a gndi i comportamentul angajailor. Ei
nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toat viaa la acelai loc de munc
(l schimb pentru altele unde activitatea este mai interesant, pachetul
compensator mai bun).

Decizia de angajare. Oricare ar fi motivul declanrii procesului

de angajare, acesta trebuie precedat de o reflecie matur, cci recrutarea,
selecia i integrarea sunt costisitoare. n timpul procesului de angajare,
trebuie avut tot timpul n vedere eficiena procesului i motivarea
personalului existent. Este necesar a se urmri trei etape:
1. Este necesar un nou angajat? Poate c n organizaie exist persoane
dornice i capabile s preia sarcinile postului vacant, pentru un salariu
mai mare.
2. Nu cumva ar trebui schimbate cerinele postului rmas vacant?
3. Ce metode de recrutare i selecie ar reduce durata i costul procesului,
aducnd angajaii cei mai potrivii.
Fia postului. Definitivnd fia postului se va ti unde vor fi
cutai candidaii i cum vor fi selectai. Fiele posturilor vor fi
modificate, astfel nct se va ti dac profilul lor corespunde celui
necesar. Au avut loc modificri ale structurii organizatorice sau procesul
tehnologic a produs schimbri n specificul posturilor? Trebuie
modificate fiele respective i verificat dac nu presupun o activitate prea
intens. Trebuie verificat dac titularii au profilul corespunztor, sau este
necesar specializarea lor, sau transferul de pe un post pe altul. Fia
postului trebuie sa clarifice criterile dup care vor fi evaluai i promovai
angajaii.
Candidaii pentru postul ce trebuie ocupat. Succesul angajrii
depinde n mare msur de posibilitatea de a avea de unde alege. Cu ct
numrul de candidai este mai mare, cu att cresc ansele de a angaja pe
cine trebuie.
Avnd n vedere c n Romnia piaa forei de munc se
caracterizeaz printr-un omaj ridicat, cu un numr din ce n ce mai mare
de persoane care caut de lucru, dificultatea activitii de recrutare nu
const n gsirea anumitor persoane pentru ocuparea posturilor vacante n
8

organizaiei; problema care se pune este cum i unde pot fi gsii

candidaii cei mai potrivii, care prin calitile lor s ofere garania
performanei.
O serie de specialiti apreciaz c n Romnia recrutarea
angajailor se face adesea n mod empiric, folosindu-se numai ntr-o mic
masur practica existent pe plan mondial. Multe organizaii se confrunt
cu dificulti specifice perioadei de tranziie i nu au locuri de munc
disponibile, iar cele care au nu aplic o metodologie adecvat de
recrutare.
Fiecare organizaie trebuie s-i stabileasc planul i strategiile
propii de recrutare, n funcie de obiectivele organizaionale, de
obiectivele specifice de resurse umane, de situaia economico-financiar a
organizaiei, precum i de ali factori interni existeni la un moment dat.
2.2. Metode de recrutare a resurselor umane
Metodele de recrutare a resurselor umane sunt:
1. Anunarea persoanelor din interiorul organizaiei;
2. Anunuri n ziar;
3. Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului;
4. Participarea la trgurile de joburi organizate n campusurile
universitare;
5. Solicitarea sprijinului unor persoane cunoscute pentru a recomanda
candidai;
6. Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc;
7. Utilizarea internetului;
8. Reinerea candidaturilor spontane;
9. Apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele
aflate n cutarea unui loc de munc;
10. Utilizarea bazei de date propii.
9

Condiiile generale priviind ocuparea postului vacant:

S aib minimum vrsta de 18 ani (16 ani);
S aib capacitate deplin de exerciiu;
S aib starea de sntate corespunztoare postului pentru care
candideaz, atestat pe baz de examen medical de specialitate;
S ndeplineasc condiiile de studii prevzute postului respectiv;
S nu fi fost condamnai pentru svrirea unei infraciuni care ar
face-o incompatibil cu exercitarea sarcinilor postului respectiv;
S ctige concursul sau s fi promovat examenul organizat pentru
ocuparea postului.
Condiii specifice pentru ocuparea postului vacant:
Vechimea n specialitate cerut de specificul postului;
Studiile de specialitate necesare pentru ocuparea postului;
Necesitatea i gradul de cunoatere a unei limbi strine;
Necesitatea i nivelul cunotinelor de operare/programare pe
calculator.
2.3. Selecia. Scopul i importana seleciei
Selecia resurselor umane este activitatea care const n alegerea
celui mai capabil candidat pentru desfurarea unei munci profesionale
corespunztoare unui anumit post sau loc de munc.
Selecia resurselor umane se face pe baza pregtirii, aptitudinilor i
capacitii de munc ale candidailor.

10

Selecia resurselor umane este strns legat de activitatea de

recrutare ntruct o selecie adecvat se poate face numai dac recrutarea
prealabil asigur un numr suficient de candidai competitivi.
Politica organizaiei privind selecia resurselor umane trebuie s
precizeze:
criteriile de selecie a candidailor;
modalitile de culegere a informaiilor necesare;
metodele de selecie folosite;
evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a
eficienei procesului de selecie.
2.4. Metode de selecie
Metodele prin care se efectueaz selecia resurselor umane se nscriu
n dou categorii:
1. Empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe
recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor,
aspectul fizic al acestora;
2. tiinifice, care se bazeaz pe criterii riguroase i folosesc
instrumente de factur tiinific probat i anume Curriculum Vitae,
chestionare, teste, probe practice.
Metodele de selecie tiintifice presupun :
-

criterii tiintifice ;

metode i tehnici adecvate ;

se desfaoar n etape.
Procesul de selecie cuprinde urmtoarele etape:
luarea interviului pentru alegerea preliminar a candidailor;

11

 completarea de ctre candidai a formularului de cerere de

angajare;
intervievarea candidailor alei preliminar pentru selecie;
testarea acelorai candidai pentru selecie;
verificarea referinelor candidailor respectivi;
efectuarea examenului medical al candidailor respectivi;
intervievarea final a candidailor selectai;
luarea deciziei de angajare a candidailor selectai;
instalarea pe posturi a noilor candidai.
Testele folosite n selecia profesional tiinific sunt de mai multe
categorii:
de inteligen;
de personalitate ;
vocaionale .
Scopul seleciei resurselor umane este s prevad care dintre candidai
va avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar
concursul de selecie. De aceea, practic se utilizeaz urmtoarele criterii
de selecie:
Informaiile de fond, furnizate prin ntocmirea i prezentarea
curriculum-urilor vitae (CV) i a scrisorilor de motivaie.Se apreciaz c
n aceast faz se elimin un numr mare de candidaturi (70-80 % din
solicitri).
Menionm, n context, faptul c n CV se urmresc i alte aspecte,
legate de modul de prezentare, absena semnturii, calitatea hrtiei

12

utilizate, prezentarea documentelor n fotocopii, existena greelilor de

ortografie, sistematizarea informaiilor i altele.
Completarea dosarelor de candidatur. Prin coninutul lor, acestea
trebuie s dea posibilitatea formrii unui profil mai clar al canditatului i
mai ales, s determine n ce msur acesta corespunde cerinelor postului
vacant.
Interviurile de selecie sunt , probabil cele mai uzuale tehnici de
selecie dar i cel mai mult critate. Interviul este utilizat att n selecie,
ct i n promovare.

13

CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA I
SELECIA RESURSELOR UMANE N CADRUL
SC.COMDATA.SRL
3.1 Scurt istoric a SC.COMDATA SERVICE.SRL
Societatea italian Comdata Service aparine grupului Comdata
SpA, lider italian n servicii de outsourcing, Contact Center, Back Office,
Document Management i a fost fondat n 1987 ca o companie activ n
domeniul de management al documentelor i arhivare.
Grupul Comdata are peste 6.000 de angajai i dispune de 12 de
centre de operare numai n Italia i este n curs de dezvoltare n mod
semnificativ la nivel internaional. Grupul a dezvoltat i a comercializat
un model unic de prestare de servicii integrate, care combin tehnologia
inovatoare i consultana .
Comdata Group, este capabil de a oferi pe pia o ofert
complet, care faciliteaza infrastructura tehnologic pentru aplicaii,
managementul i integrarea lor, pentru a prelua procese ntregi de afaceri
sau chiar procesul de transformare al unui business. n special,
componentele acestui ofertei integrate sunt: BUSINESS PROCESS
OUTSOURCING SERVICES, SYSTEM INTEGRATION, BUSINESS
SOLUTIONS, OPERATIONAL EXCELLENCE & INNOVATION.
Comdata se afl pe piaa de telecomunicaii de aproximativ 20 de
ani, oferind cea mai larg gam servicii i soluii avansate, agregnd la
nivel naional 12 centre operaionale n Italia, dar i 5 sucursale nearshore

14

n Romnia i anume n Bucureti, Craiova, Galai i Constana dar i

Bulgaria n capitala acestei ri, la Sofia.
3.2. Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA.SRL
Pentru a satisface nevoia de personal, societatea COMDATA
SERVICE.SRL apeleaz la mass-media local unde intete cotidianele de
mare tiraj i la site-uri de specialitate cum ar fi www.bestjobs.ro,
www.myjob.ro etc. Ca un aspect preliminar, viitori operatori back office
i call center trebuie sa ndeplineasc o serie de condiii, care s fie n
acord cu specificul activitii. Astfel, se impune un anumit nivel de
pregtire i vrsta minima 18 ani.
Pentru

putea

obtine

subpopulaie

candidailor

corespunzatoare, anunul n mass-media (mesajul), cuprinde cteva

cerine care trebuiesc neaprat ndeplinite de ctre persoana care va ocupa
postul respectiv. Este deci necesar sa fie dezvoltat anunul cu urmtoarele
cerine: vrsta maxim, studii, cazier, capacitate de efort , corectitudine,
loialitate, disciplin, putere de munc. De asemenea este necesar ca
solicitantul s depun un CV la sediul instituiei.
Anuul publicitar ar avea urmtoarea structur:
Avei cunotine de baz de limba italian i de a folosi
calculatorul?
Acest lucru poate fi oportunitatea perfect pentru tine. Societatea de
servicii de telecomunicaii (de back-office i call-center), este n cutarea
de personal pentru noul sediu din Constana. Pentru informaii
suplimentare v putei adresa la sediul instituiei, str. tefan cel Mare nr.
40, telefon 0341.100.388.

15

Viitorii candidai, se prezint la firm dup ce au stabilit telefonic

sau la sediul firmei data i or la care pot fi primii, iau legatur cu
specialitii n recrurarea personalului, n sensul demarrii demersurilor
pentru angajare.
Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural i urmrete
interesul solicitantului pentru postul de operator back-office sau callcenter, salariul urmrit de acesta, disponibilitatea de munc n schimburi,
etc.
Cerinele cerute de angajator sunt urmtoarele:
- cunotine de limba italian;
- utilizarea pc-ului;
- studii medii sau superioare.
Pentru departamentul Call Center nivelul limbii italiene ar trebui s
fie ridicat.
Pentru departamentul de back-office la nivel de limba italian
candidatul trebuie s fie mediu spre avansat.
Avnd n vedere faptul c interviul este un act de comunicare oral,
mai mult sau mai puin structurat, n form de ntrebri rspunsuri
acesta are ca obiectiv informarea reciproc, evaluarea i convingerea. Din
mesajele verbale i nonverbale interviatorul va ncerca s afle dac
candidatul ar putea satisface cu success cerinele postului i dac da, va
ncerca s-l conving pe intervievat c postul i organizaia corespund
nevoilor

intereselor

lui.

Interviatorul

societii

COMDATA

SERVICE.SRL va pune pe parcursul interviului i ntrebri n limba

italian pentru a-i face idee de cunotiinele pe care candidatul le are cu
privire la limba italian.
Candidatul este informat c n cazul n care va fi selectat n cadrul
organizaiei va participa n primele dou sptmni la cursuri de formare
i iniiere care vor fi renumerate.
16

Pe de alt parte, candidatul va avea posibilitatea s se lmureasc

dac dorete s se angajeze pe acel post i dac da, s conving pe
interviator c este exact persoana de care organizaia are nevoie pe postul
de operator back office sau call center.
Dup interviu sunt eliminati cei ce care nu ndeplinesc cerinele
angajatorului i cei care nu au atitudini concorde cu statutul de operator
back office sau call- center. Urmatoarea triere are loc la susinerea
testelor de limb italian.
3.3. Selecia resurselor umane n cadrul organizaiei
Dup procesul de recrutare, selecia joaca un rol deosebit de
important n angajarea persoanei potrivite. Se va ine seama de criteriile
eseniale n procesul de selecie: loialitate, rezultate, vechime n munc,
pregatire profesional, cunotiine de limba italian etc.
Comdata Service se ghideaz n ceea ce privete recrutarea pe 6
principii, care de-a lungul timpului, s-au tranformat n valori: dezvoltarea
profesional pe baza rezultatelor, pasiunea pentru client, relaii
profesionale transparente, un mediu de lucru fericit, responsabilitate,
colaborare i munca n echip.
n cadrul procesului de selecie ntreprins de firma Comdata
Service se utilizeaz metode empirice. Motivul pentru care este utilizat
aceast metod este acela c n primele 10 zile cei selectai vor participa
la cursuri de formare i iniiere. Cursurile sunt susinute n limba italian
de ctre profesori formatori din Italia. Pe parcursul celor 10 zile de
instruire cei selectai vor nva i se vor familiariza cu programele de
prelucrare de date cu caracter personal.
Dei selecia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat,
firma Comdata Service

acord o importan deosebit recrutrii i

17

atragerii de candidai, pentru ca aria seleciei sa fie suficient de mare,

astfel ncat rata esecurilor profesionale s fie minim.
Suplimentar n orice situaie se solicit i prezentarea diplomelor
care s ateste studiile efectuate.
Examinarea medical a angajailor se face n cadrul unei instituiei
specializate n acest sens, n cabinetul medical. Ulterior analizelor
medicale se efectueaz i instructajul privind protecia muncii. n ceea ce
privete contractele individuale de munc sunt folosite numai n prima
faz cele cu durat determinat dup care se vor folosi contractele
individuale de munc pe perioad nedeterminat.
La ncheierea contractelor individuale de munc se stabilete o
perioad de prob de 5 zile. Pe aceast perioad persoana n cauz se
bucur de toate drepturile i obligaiile unui angajat.
Iniial integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite
de ansamblu n incinta organizaiei i efectuarea insctuctajului de
protecie a muncii. Ulterior eful de compartiment instruiete persoana
nou angajat asupra atribuiilor de serviciu specifice locului de munc i
i atribuie un tutore (team lider), un ghid al angajatului, care s-i
urmreasc activitatea i pentru a-i da unele explicaii dac nu a neles
ceva.

18

CONCLUZII
Concluzia ce rezult n privina celor care sunt n cutarea unui loc
de munc este c orice om va avea ansa s ocupe un post numai dac va
putea demonstra c are pregtirea, calitile i abilitile necesare pentru a
face o ct mai bun ofert personal, fiecare individ trebuind s tie s
pun n eviden ct mai bine cunotinele i calitile pe care le posed,
s-i elaboreze strategii proprii care s-l fac competitiv.
Candidaii reinui n urma recrutrii i seleciei, dac vor
corespunde criteriilor cerute de posturile vacante, vor avea un rol deosebit
de important n obinerea de succese pentru firm i vor constitui prima
i adevrata ei bogie. Cei ce fac angajrile consider, pe bun dreptate,
c alegerea viitorilor colaboratori este determinant. Din acest motiv
decizia lor nu trebuie s fie luat n grab, ea constituind veriga strategiei
i a echilibrului ntreprinderii.
Problema resurselor umane este i va rmne una esenial pentru
capacitatea firmelor de a face fa schimbrilor din mediul intern i
extern, firma reuind ntotdeauna numai prin puterea oamenilor si. De
aceea este important ca n recrutarea i selecia personalului, principiile i
metodele perfect definite s fie respectate cu strictee, nerespectarea lor
amenintnd buna funcionare i chiar viitorul firmei.

19

BIBLIOGRAGIE
1. Valentina Munteanu, Managemetul resurselor umane Note de
curs
2. www.academiadeafaceri.ro/man_resurselor_umane.html
3. www.manager.ro/articole/resurse-umane/11
4. www.resurseumane-aur.ro

20

ANEXE
Anexa nr.1
CHESTIONAR PENTRU SELECIA PERSONALULUI
Stimate candidat,
Informaiile pe care ni le vei furniza prin intermediul acestui
chestionar sunt strict confideniale. V mulumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul: ...............................
Nume:.Prenume: ....................
Data naterii: ..Cetenia: ...
Starea civil: necstorit() cstorit() divorat() vduv()
Copii: ..
Vrstele copiilor:
Adresa:
Nr. telefon (acas):.......Nr. telefon (serviciu):.......
1. Starea sntii
Suferii de vreo boal care ar putea avea consecine negative asupra
activitii dvs.? Da

Nu

Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da

Nu

Dac da, ai solicitat un certificat de handicapat? Da

Nu

Suntei de acord ca, nainte de angajare, s v consulte un medic?

Da

Nu

21

2. Serviciul militar/civil
Chemarea n armat Este posibil Nu mai este cazul
3. Statutul juridic
Avei cazier? Nu Da, din cauza
Suntei implicat,n prezent, ntr-un proces penal? Nu Da, din
cauza
4. Evoluia de pn acum:
Scriei n ordine cronologic toate formele de nvmnt absolvite
(inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de nceput i
de sfrit, i eventualele atestri obinute. Numii toate activitile pe care
le-ai desfurat ca practicant, voluntar etc. i perioada (perioadele) n
care ai fost omer:
5. Cunotinele profesionale de specialitate i experiena
a) Limbi strine. n ce limb putei s:
Citii

Corespondai

Vorbii

Traducei

b) Calculator. Ce programe?
..........................................

......
c) Carnet de conducere. Ce categorie?
d) Alte cunotine:....
6. Informaii referitoare la relaia de munc anterioar
Decizia de plecare a fost luat de: eful dvs. dvs. ambele pri
Putei ncepe s lucrai n organizaia noastr din data de
Exist o clauz de neconcuren? Da
Ultimul salariu lunar brut:

Nu

Lei

Numrul salariilor lunare: ..

22

Prim de Crciun:

Lei

Alte prime/Comisioane: Lei

7. Alte informaii pentru angajare
Salariul dorit (brut/lun):

Lei

Pregtire suplimentar dorit:

Ai mai lucrat n organizaia noastr? Da

Nu

Dac da, la ce departament?

Ai mai solicitat vreodat angajarea n organizaia noastr? Da

Nu

Dac da, pentru ce post?

Avei prieteni de familie sau rude care lucreaz n firma noastr?
Da

Nu

Dac da, notai numele i domeniul lor de activitate: ..

Ce alte activiti mai profesai n afara serviciului?
Ce funcii onorifice vintereseaz?...............................................................
Ai fi pregtit s v mutai ntr-un alt departament? Da
Ai cltori, la cerere, n interes de serviciu? Da

Nu

Nu

Ai fi dispus, la cerere, s facei ore suplimentare sau s lucrai n ture?

Da

Nu
V asigur c am rspuns sincer i complet la toate ntrebrile.

................................

23

Anexa nr.2
SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Stimate domnule / doamn..................,

V mulumim c ai rspuns recentei noastre oferte pentru postul
de.......... Am fost ncntai s aflm din scrisoarea dumneavoastr de
intenie c suntei interesat s colaborai cu institutia noastr.
Din pcate, am fost nevoii s ne restrngem cutrile la acele CVuri care faceau dovada tuturor calificarilor i a experienei cerut de
postul anunat. Dei scrisoarea dumneavoastr nu vine direct n
ntmpinarea cerinelor noastre, vom pastra numele dumneavoastr n
banca noastr de date, timp de 6 luni, n eventualitatea n care se va
elibera un post care s corespund solicitrii, respectiv ofertei pe care neai facut-o.
V mulumim nc o dat pentru interesul acordat instituiei noastre
i v urm mult succes n obinerea locului de munc dorit.
Cu sinceritate,
------------------------( Semnatura)

24

------------------------(Nume i prenume)
Manager Resurse
Umane

25