Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Recrutar e
Recrutar e
Curs Online
Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui produs nu poate fi reprodusa, distribuita, transmisa in
orice fel de format (fotocopiere, inregistrare, fotografiere sau prin alte metode), fara acordul scris al
JInfo Training.
JInfo Training
1
www.jinfotraining.ro
Descriere Generala
Scopul cursului
Acest curs se adreseaza tuturor managerilor implicai in procesul de recrutare, care doresc sa
stapaneasca tehnicile de selectie pentru a atrage si retine talentele in companie, persoanelor care
doresc sa profeseze in domeniul recrutarii de personal sau care au preluat de curand responsabilitati in
cadrul departamentelor de recrutare.
Acest curs are ca scop imbogatirea cunostintelor teoretice in domeniul Resurselor Umane dar si
aplicarea acestora prin exercitii practice, studii de caz si vizualizarea materialelor video.
La finalul acestui curs veti dobandi competente referitoare la:
analiza nevoii de recrutare
planificarea recrutarii in functie de necesitate
stabilirea surselor de recrutare
recrutarea interna
stabilirea criteriilor de selectie si a metodelor de verificare a competentelor
organizarea si desfasurarea interviurilor de selectie
procesul decizional
redactarea si comunicarea ofertei de angajare
integrarea noului angajat in companie
JInfo Training
2
www.jinfotraining.ro
Modul 1
Procesul de Recrutare si Selectie
Ce este activitatea
de recrutare si
selectie?
Actorii in procesul de
recrutare si selectie
JInfo Training
3
www.jinfotraining.ro
Etape in procesul de
recrutare si selectie
JInfo Training
4
www.jinfotraining.ro
Modul 2
Analiza nevoii de personal
Elemente esentiale
in analiza nevoii de
personal
Analiza
Postului
JInfo Training
5
www.jinfotraining.ro
JInfo Training
6
www.jinfotraining.ro
Modul 3
Etapele recrutarii si selectiei de personal
Etape in procesul de
recrutare si selectie
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Analiza postului
Stabilirea competentelor specifice
Stabilirea metodelor de recrutare si selectie (teste, interviuri, Assessment
Center etc).
Recrutare interna sau externa?
Redactarea si publicarea anuntului de recrutare
Primirea si selectia CV-urilor
Anuntarea si sustinerea testelor (daca este cazul)
Anuntarea si sustinerea interviurilor
Luarea deciziei de angajare si ofertarea
Negocierea salariului
Acceptarea / respingerea ofertei de catre candidati
Integrarea in organizatie
In urmatoarea etapa vorbim despre analiza postului. Fie ca este un post nou
creat sau un post mai vechi este necesara o analiza amanuntita a
responsabilitatilor aferente acestuia si a caracteristicilor necesare persoanei
care va ocupa acel post vacant. Astfel trebuie urmarite calitati, experienta,
calificari si studii absolvite, data de incepere a activitatii, caracteristicile specifice
postului.
Astfel se urmareste o compatibilitate intre post si candidatul recrutat/selectat.
Cu cat postul vacant este mai detaliat descris cu atat se va sti mai bine care este
profilul candidatului de recrutat. De analiza postului (in urma careia se
intocmeste fisa postului) depinde succesul recrutarii si al selectiei.
JInfo Training
7
www.jinfotraining.ro
Fisa
postului
Anuntul
de recrutare
JInfo Training
8
www.jinfotraining.ro
Surse
de recrutare
Surse interne
Avantaje si
dezavantaje ale
surselor interne
JInfo Training
9
www.jinfotraining.ro
Surse externe
Exemple
10
www.jinfotraining.ro
Analiza
candidaturilor
Screening-ul
CV-urilor
Avand in vedere faptul ca din ce in ce mai multe persoane sunt in cautarea unui
loc de munca, sansele sa primiti un numar impresionant de CV-uri sunt destul de
mari. Astfel, persoana care face evaluarea acestora, trebuie sa isi stabileasca o
serie de criterii de evaluare a acestora, care sa ii permita alegerea candidaturilor
potrivite in cel mai scurt timp. In caz contrar, analiza CV-urilor poate deveni o
activitate care consuma foarte mult timp si care poate prelungi procesul de
recrutare.
Care sunt aspectele pe care trebuie sa le urmariti la un CV atunci cand faceti
recrutare? Desigur, nu e un lucru usor sa iti dai seama ce se ascunde in spatele
unui CV, dar un recruiter trebuie sa fie mereu pregatit sa poata construi un
portret al candidatului cat mai apropiat de cel real.
Criterii de evaluare
a CV-urilor
La un CV trebuie urmarit:
aspectul CV-ului
daca exista greseli de gramatica, ortografie sau punctuatie
continutul acestuia: informatii despre studii, experienta, rezultate
obtinute, premii/certificari, traininguri urmate etc.
nivelul de experienta a candidatului trebuie sa corespunda cu nivelul
solicitat
durata ocuparii fiecarui post (mai multe experiente de 1-3 luni pe
anumite posturi pot indica o anumita tendinta spre schimbare sau
nestatornicie)
fotografia trebuie sa fie una profesionala
coerenta ideilor
raspunsurile la intrebarile de tip mini-interviu (serviciu oferit de anumite
site-uri de recrutare)
existenta unei scrisori de motivatie
aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de motivatie
JInfo Training
11
www.jinfotraining.ro
Interviul preliminar
Metode de
recrutare
JInfo Training
12
www.jinfotraining.ro
Testele de selectie
Acestea aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului. Se pot
aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta etc.
Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul nu poseda o
experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv. Cu toate ca acestea pot
oferi informatii importante despre candidat, nu ofera o certitudine a faptului ca
respectivul candidat detine aptitudinile respective. De aceea testele de selectie
nu inlocuiesc niciodata interviul sau alte metode de recrutare, ci doar le
completeaza.
De asemenea, se pot folosi baterii de teste de cunostinte, pentru a verifica intro etapa de inceput a procesului cunostintele tehnice, teoretice. Aceste teste
sunt de cele mai multe ori eliminatorii si reprezinta o metoda eficienta de a
cerne candidatii.
Interviul de selectie
Dupa testarea competentelor, interviul de selectie presupune analiza atenta a
capacitatii candidatului de a se adapta pe post, de a face fata cerintelor, de a
indeplini responsabilitatile aferente locului de munca respectiv. Interviul de
selectie mai este si o ocazie de a discuta despre disponibilitatea candidatului, de
a-l cunoaste ca persoana, de a verifica gradul de compatibilitate cu cultura
organizationala, dar si de e evalua gradul de motivatie pentru postul si domeniul
respectiv.
In plus, interviul are si o functie de marketing, deoarece in timpul acestuia se
prezinta compania, postul etc. Impresia pe care o lasa intervievatorul
candidatului se va propaga asupra intregii organizatii. Asadar, interviul trebuie
sa fie bine organizat, sa aiba loc intr-o sala ordonata, fara a fi intrerupt, iar
comportamentul evaluatorului trebuie sa fie ireprosabil.
Decizia de selectie
Dupa realizarea acestor pasi, recrutorului ii revine responsabilitatea de a lua
decizia de selectie. Se alege acel candidat care corespunde cel mai mult
profilului angajatului ideal.
JInfo Training
13
www.jinfotraining.ro
JInfo Training
14
www.jinfotraining.ro
Selectia
personalului
Regula celor 3
Aceasta se refera la faptul ca fiecare candidat trebuie sa treaca prin cel putin 3
probe, in 3 locatii diferite, cu cel putin 3 evaluatori diferiti. De exemplu, prima
proba poate fi un test de cunostinte, intr-o sala de testare; a doua proba un
interviu cu recrutorul intr-o sala de reuniuni si a treia proba, interviul final cu
managerul de departament in biroul acestuia.
JInfo Training
15
www.jinfotraining.ro
Comunicarea deciziei
de angajare
tipul de contract
perioada de proba
programul de lucru
superiorul ierarhic
JInfo Training
16
www.jinfotraining.ro
JInfo Training
17
www.jinfotraining.ro
Modul 4
Tipuri de interviu
Definitie
Obiectivele
Interviului
Structurat
JInfo Training
18
www.jinfotraining.ro
Nestructurat
Semi-structurat
JInfo Training
19
www.jinfotraining.ro
Panel
Dublu
De grup
Bazat pe cunostinte
Comportamental
Interviul panel este acel tip de interviu care se desfasoara in fata unei comisii cu
un numar de 2-20 persoane fiecare avand cate un rol bine definit. Insa un numar
prea mare de persoane poate inhiba candidatul si poate cauza confuzii.
Avantajul acestui tip de interviu este lipsa subiectivitatii, decizia apartinand
intregii comisii si nu doar unei singure persoane. Viitorul angajat in acest mod va
cunoaste mai multe persoane din companie, acest fapt ajutandu-l sa-si faca mai
usor o impresie despre colectiv si activitatile prestate.
In cazul interviului dublu, vorbim despre doi recruteri, reprezentatul
departamentului de resurse umane si reprezentantul departamentului in care se
afla postul vacant. Spre deosebire de interviul panel acesta are o atmosfera mai
amicala, iar candidatul se poate informa atat despre activitatile pe care urmeaza
sa le desfasoare cat si despre competentele si aptitudinile necesare.
Interviul de grup are la baza ideea de competitie, de concurs cu scopul de a
analiza capacitatea de adaptare, de luare a deciziilor si de a masura rolul potrivit
intr-o echipa. De cele mai multe ori acest tip de interviu este asociat cu interviul
situational. In cazul acestuia, se modeleaza situatiile intalnite cel mai des in
cadrul companiei sau pe postul respectiv. Candidatului pus intr-o anumita
situatie i se urmaresc acele capacitati sau atitudini necesare, modul de rezolva
situatia, timpul de reactie etc.
Interviul bazat pe cunostinte de specialitate se foloseste de obicei dupa
interviul preliminar cu reprezentatul departamentului de resurse umane. Acesta
este tinut de seful direct al noului angajat, sau de catre un specialist din
companie. Candidatul va fi testat din punct de vedere al cunostintelor teoretice
dar mai ales din punct de vedere al cunostintelor practice, a faptelor concrete
pe care le poate desfasura si cu care poate aduce un plus de valoare companiei.
Cea mai noua tehnica de intervievare este interviul bazat pe norme de
comportament. Avantajul este acela ca nu se folosesc acele intrebari deja
cunoscute, specifice oricarui interviu, pe care orice candidat si le poate pregati.
JInfo Training
20
www.jinfotraining.ro
Intrebarile din acest tip de interviu incep cu expresii de tipul Cum ati
rezolvat.?, Cum ati procedat..? Cum v-ati comportat? etc.
In cadrul interviului comportamental se foloseste tehnica STAR care porneste
de la premisa ca un comportament trecut reprezinta o buna predictie pentru un
comportament viitor.
Tehnica STAR
JInfo Training
21
www.jinfotraining.ro
Luarea de notite in
timpul interviului
Functia de marketing
a interviului
De avut in vedere
JInfo Training
22
www.jinfotraining.ro
De evitat
parerile subiective
adresarea de intrebari personale (despre situatia familiala, rude,
casnicie, religie etc).
afisarea unei atitudini de superioritate
finalizarea raspunsului in locul candidatului
oferirea de informatii despre post la inceputul interviului
sugerarea raspunsului dorit din partea candidatului
oprirea unui interviu dupa 10 minute, desi incompatibilitatea dintre
candidat si post este evidenta.
JInfo Training
23
www.jinfotraining.ro
Modul 5
Integrarea noului angajat in companie
Actorii implicati in
procesul de
integrare
JInfo Training
24
www.jinfotraining.ro
JInfo Training
25
www.jinfotraining.ro
Modul 6
Eficacitatea Procesului de Recrutare
JInfo Training
26
www.jinfotraining.ro
JInfo Training
27
www.jinfotraining.ro