CAPITOLUL VII

CONFLICTUL O PROVOCARE LA CREATIVITATE I SCHIMBARE

CAPITOLUL VII........................................................................................170
CONFLICTUL O PROVOCARE LA CREATIVITATE I SCHIMBARE170
1. Definiie, funcii, cauze......................................................................170
1.1. Funciile conflictului....................................................................170
1.2. Probleme implicate n conflict i cauzele lor...............................171
2. Tipologia conflictelor.........................................................................172
3. Managementul, controlul i rezolvarea conflictului..........................175
3.1. Tehnici de control i rezolvare a conflictelor..............................176
3.1.1. Tehnici de comunicare..............................................................176
3.1.2. Analiza conflictului..................................................................176
3.2. Strategii de rezolvare a conflictelor.............................................177
3.2.1. Strategia victorie-victorie.........................................................177
3.2.2. Negocierea..............................................................................178
3.2.3. Medierea.................................................................................178
3.2.4. Rezolvarea conflictelor prin creativitate....................................179
4. Program (ghid) de .antrenament pentru rezolvarea conflictelor prin creativitate 180
ntrebri i sugestii pentru pregtirea individual i/sau seminar...........182
BIBLIOGRAFIE....................................................................................182

169
 CAPITOLUL VII

CONFLICTUL O PROVOCARE LA CREATIVITATE I SCHIMBARE

1. Definiie, funcii, cauze

Dac acceptm definiia sintez dat de S. Moscovici psihologiei sociale ca tiina rezolvrii
conflictului dintre individ i societate, atunci tema cu privire la conflict este o tem principal a acestei
tiine. Abordarea ei sub aspect teoretic ct i aplicativ, delimitarea strategiilor de manageriere, control
i rezolvare a conflictelor fiind util i necesar.
Fenomen psihosocial complex, conflictul a primit, n timp, diferite definiii. Conflictul implic
orice form de opoziie ntre persoane sau grupuri, generat de divergena sau incompatibilitatea
subiecilor. Conflictul, aprecia Cristea D. (2000, p. 276), deriv din incompatibilitatea real sau
perceput dintre scopurile, valorile, normele sau motivaiile prilor.
Referindu-se la acelai aspect, Marilyn Fryer (1998, p. 119) definete conflictul ca: un
dezacord sau o nepotrivire ntre o anumit stare de lucruri i alta. Alt caracteristic a conflictului
este evideniat de Barron F. (op cit., p.120) care afirm c acesta descrie o stare de lucruri n
interiorul creia o for sau un complex de fore ce acioneaz ntr-o unitate relativ ntlnete o alt
for sau un alt complex de fore similar organizate. Aceast definiie ne ofer viziunea ciocnirii
unor fore relativ egale, dar care sunt greu conciliabile i uneori ireconciliabile.
Marilyn Fryer supune ateniei o alt imagine mental creat de conflict, aceea a unei falii
tectonice. Faliile tectonice sunt cauz a micrilor seismice i influeneaz activitatea vulcanic.
Analogia cu activitatea vulcanic sugereaz efectele pe care un conflict le poate produce, genernd
agresivitate, violen, stres, sau avnd o aciune tonic asupra relaiei dintre prile ce-i disput
interesele. Aadar, conflictul, n msura n care este abordat cu atenie, poate avea rezultate novatoare,
apreciaz creatologii. (Ana-Stoica Constantin, 1998; Mariana Caluschi, 2000, .a.).
Diferite ca intensitate, gravitate, persisten, conflictele iau cele mai diverse forme. Ele pot s
ia natere dintr-o anumit cauz i se pot stinge odat cu dispariia cauzei sau a condiiilor care le-au
favorizat. Dup cum ele pot fi persistente, susinute de meninerea cauzelor, condiiilor, motivaiilor
care le-au declanat.
De asemenea, un conflict poate s apar n individul nsui atunci cnd evalueaz
comparativ anumite alternative ale unei aciuni, sau ntre doi sau mai muli indivizi sau grupuri cnd
acetia ncearc s mpart resurse limitate sau s ajung la un acord. V. Pavelcu (1969, p. 52)
sintetizeaz aceste aspecte caracteristice ale conflictului delimitndu-l ca o form interioar de
frustaie ntruct satisfacerea unei tendine se face n detrimentul alteia. Se evideniaz, astfel, c
acest fenomen relaional, conflictul, se manifest ca o tensiune, frmntare existent att n viaa
personal a individului ct i ntre membrii unui grup social.

1.1. Funciile conflictului

Tensiunea ce se nate n urma unei divergene reprezint o surs de influenare i schimbare a
partenerilor i are drept consecin o modificare la nivelul individului sau a grupului.
n concepia psihosociologilor conflictul este un proces continuu de transformare social, o
provocare la creativitate i schimbare. Deutsch (1973), sitund conflictul la intersecia personalitii cu
situaia, i confer urmtoarele funcii:
a) de a preveni stagnarea;
b) de a stimula interesul i curiozitatea;
c) de a genera schimbri la nivelul persoanei i grupului;
d) de a da fru liber anumitor capaciti;
e) de a oferi prilejul unor triri intense.
Lund n considerare afirmaia psihologilor c rezolvarea de probleme este domeniul
performanial de lucru al gndirii, noi avansm ideea c o alt funcie a conflictului, n diferitele sale
forme, este aceea de a provoca gndirea i de a o face s performeze continuu n elaborarea
soluiilor.
Aadar, schimbarea nu se poate nate dect din raportul dintre consens i disens, integrare i
ruptur, din conflictul dintre idei, atitudini, motivaii. Lucrrile de psihologie social sau de

170
conflictologie ncearc s atenioneze c a nelege conflictele ca dezastre de care trebuie s ne ferim
este o eroare. Se argumenteaz prin exemple c ele pot fi constructive dac sunt abordate cu ncredere
n sine ; acest fapt nseamn c nu exist nici nvingtori, nici nvini i c putem obine un ctig n
urma rezolvrii conflictului. . James Fleming (1998, p. 44) contura cteva efecte pozitive ale
conflictului dintre care amintim:
poate stimula apariia de idei noi;
poate conduce la mbuntirea lucrului n echip;
furnizeaz cadrul pentru anumite discuii, dezbateri;
poate reprezenta o modalitate de exprimare a sentimentelor reprimate;
stimuleaz oamenii n gndire i aciune;
deschide ci de schimbare i incit la implicare activ.
Din ce n ce mai mult conflictologii promoveaz ideea provocrii unor conflicte controlate pentru
a beneficia de efectele pozitive

1.2. Probleme implicate n conflict i cauzele lor

Referindu-se la teoriile asupra conflictului, Elena Zamfir (1997, p. 381) sintetizeaz ntreaga
problematic evideniat de acestea cu privire la conflict:
cauzele manifeste i poteniale ale acestuia;
cile de evoluie ale conflictului i posibiliti de soluionare;
efecte directe i indirecte;
funciile i disfunciile sale n procesul de funcionare i schimbare a sistemelor sociale;
tipurile i aria de cuprindere a conflictului;
instituionalizarea conflictului;
procesele de negociere;
meninerea ordinii sociale n condiiile inegalitilor i a deosebirilor de interese dintre
pri;
rolul conflictului n procesele dinamicii de grup, etc.
Din aceast problematic vast implicat de teoria conflictului, delimitarea i cunoaterea
cauzelor acestor fenomene a constituit o preocupare major a conflictologilor. Cunoscutul conflictolog
Deutsch M. (1998, pp. 170-171) consider c i analiza problemei ce duce la apariia conflictului este
prioritar n procesul rezolvrii conflictului. Analiza problemei implicate n conflict presupune
delimitarea tipului, dimensiunii i rigiditii problemei.
Tipul problemei - anumite tipuri de probleme duc la un conflict definit ca victorie-nfrngere,
n rezolvarea cruia nu exist o cale de mijloc, ci se urmrete puterea sau controlul asupra celuilalt.
Rigiditatea problemei este dat de perceperea inexistenei unor alternative satisfctoare
pentru realizarea intereselor aflate n joc n cadrul conflictului.
Dimensiunea conflictului exprim, de fapt, amploarea pe care o capt un conflict,
creterea acestuia determinnd creterea probabilitii unui proces distructiv. Astfel, dup cum
precizeaz Deutsch, dimensiunea conflictului va prea mic pentru acea parte care crede c ambele
pri pot ctiga i va fi mare pentru acea parte care consider c una din pri va pierde dac cealalt
ctig. Aceast definiie implic, de asemenea, faptul c dimensiunea unui conflict dat poate fi mai
mare pentru una din pri dect pentru cealalt. Capacitatea de a controla amploarea problemei ce face
obiectul conflictului poate mpiedica derularea acestuia ca proces distructiv.
Factorii determinani ai conflictului au o extindere foarte larg. ntre cauzele conflictului se
disting:
a) incapacitatea prilor de a ajunge la un compromis care s corespund intereselor
mutuale;
b) inegaliti i discriminri sociale;
c) competiia pentru controlul resurselor;
d) acces competiional la oportuniti crescute;
e) dorina de dominare, putere, prestigiu.
Conflictele pot avea drept cauze factori obiectivi care acioneaz din afara individului i
scap controlului acestuia i factori subiectivi derivai din modul n care se comport individul i se
raporteaz la diferitele aspecte ale vieii.

171
 Factorii obiectivi in de mediul n care individul i desfoar activitatea sau de contextul n
care i desfoar viaa. Factorii subiectivi stimuleaz potenialul de conflictualitate i influeneaz
derularea conflictului. Dintre acetia menionm:
cunoatere, interpretare greit a unor aspecte ale realitii;
lipsa abilitilor de comunicare, empatice;
delimitarea vag a scopurilor;
incompatibiliti la nivel temperamental, caracterial, aptitudinal;
incompatibiliti n planul valorilor, convingerilor ideologice, politice, religioase, morale;
insatisfacii, nemulumiri, frustri.

2. Tipologia conflictelor
Problema conflictelor a stat n atenia psihologilor i n timp s-au realizat diferite clasificri ale
acestora. n funcie de cauzele conflictelor i de traiectoria acestora n procesul de soluionare a lor,
literatura de specialitate stabilete diferite tipologii ale conflictelor.
O prim clasificare grupeaz conflictele n funcie de efectele lor n constructive i distructive.
1. Conflictele constructive se prezint ca o tensiune care stimuleaz energiile
individuale pentru ca o confruntare s conduc n final la soluii benefice ambelor
pri, la clarificri, la eliminarea disfuncionalittilor de comunicare sau
interpretare.
2. Conflictele distructive au la baz manifestarea unor tensiuni negative care
mpiedic gsirea unor soluii de compromis ceea ce duce la apariia unor noi
disfuncionaliti, la deteriorarea relaiilor interpersonale i chiar la dezintegrarea
unor grupuri.
O alt clasificare a conflictelor, delimiteaz conflictele interne de cele externe.
1. Conflicte interne intrapersonale sunt cele care se desfoar n structura
intern a personalitii Conflictele interne se refer i la relaiile dizarmonice din
interiorul grupului, deci se manifest intragrupal sau n interiorul unei colectiviti
existente.
2. Conflicte externe se produc n relaiile interpersonale i pot avea loc i n
situaii intergrupale, deci ntre grupuri sau colectiviti
Aceste dou tipuri de conflict se ntreptrund, existnd ntre ele un determinism mutual.
Centrndu-ne atenia asupra conflictelor interpersonale trebuie s menionm clasificarea pe
care o realizeaz psihosociologul Deutsch M. (cf. Neculau A., 1996, pp. 223-233) delimitnd, n
funcie de relaia dintre starea obiectiv a lucrurilor i percepia acestei stri de ctre prile aflate n
conflict, cinci tipuri de conflict:
1. conflictul veridic este obiectiv, rezultnd dintr-o percepie cu acuratee a
mediului; este adesea greu de rezolvat, rezolvarea putnd rezulta dintr-o abordare
colaborativ, stabilindu-se raional prioritile printr-o raportare la un mecanism
instituional;
2. conflictul contingent este rezultat al incapacitii prilor de a gsi alternative
n soluionarea problemei atunci cnd cadrul real de dezvoltare i rezolvare al
conflictului este blocat sau nu poate fi controlat;
3. conflictul deplasat pornete de la un conflict cu substrat profund, nerezolvat i
neexprimat imediat;
4. conflictul latent apare sub forma unui disconfort psihic fa de o anumit
problematic social, fr a fi atribuit expres unei situaii concrete. Este tipul de
conflict mocnit care ar trebui s aib loc, dar nu s-a declanat pentru c nu au
existat condiii de opoziie;
5. falsul conflict se manifest ca rezultat al unei percepii deformate a datelor, nu
are baz obiectiv dar se poate alimenta pe parcursul evoluiei sale din motive i
atitudini care s-l transforme ntr-un conflict adevrat.
Autorul citat apreciaz c ntre diferitele categorii de conflict nu exist o delimitare foarte
exact deoarece interaciunea prilor aflate n conflict poate transforma un tip de conflict n altul.
Depirea conflictelor se realizeaz n funcie de tipul acestuia, de sursele generatoare, de
mijloacele personale i de capacitatea de persuadare i influenare a partenerilor spre cooperare i
consens, de creativitatea prilor aflate n conflict.

172
 Alturi de tipurile de conflict menionate, la nivel interacional se delimiteaz i conflictul de
roluri. n cadrul unui grup rolurile asumate de actorul social se complementarizeaz reciproc.
Cunoscutul psiholog J. Maisonneuve (1996, pp. 200-203) caracterizeaz rolurile pe care
individul le ndeplinete simultan sau succesiv i accentueaz asupra funciei acestora de reglare a
raporturilor sociale (i a funciei integratoare pentru personalitate).
Interaciunile existente ntre rolurile unei persoane pot deveni surse ale unor conflicte.
Conflictele de rol, conform definiiei, sunt stri psihice tensionale anxioase i disfuncionale n
plan comportamental, provocate de incongruena a dou sau mai multe roluri ale aceleiai persoane,
sau ale unor persoane diferite aflate n interaciune direct. Se pot distinge dou categorii principale de
conflicte de rol:
1. conflicte intrasubiective - ce constau n incompatibilitatea dintre rolurile aceleiai
persoane. J. Maisonneuve subliniaz c experiena trit la nivel individual este deosebit
de acut atunci cnd subiectul este plasat ntr-o poziie de intersecie De exemplu cazul
marginalizatului, un individ transplantat ca adult ntr-o alt cultur foarte diferit de a sa n
care nu reuete s se adapteze dect n mod parial, sau cazul adolescentului n societile
dezvoltate sfiat ntre modelele de cultur infantil i cele ale adulilor); cnd nu ader
afectiv sau ideologic la rolul su, sau cnd individul este contrariat ntre exigenele
incompatibile ale unui rol mixt.
2. conflicte intersubiective - ce constau n incompatibilitatea dintre dou persoane care au
concepii diferite asupra aceluiai rol De exemplu concepiile diferite a doi membri ai
aceluiai partid politic asupra rolului preedintelui.
J. Maisonneuve (1996, pp. 302-204) distinge cteva categorii principale de surse ale
conflictelor de rol:
1. Surse de conflict innd seama de condiiile socio-culturale:
a. proliferarea rolurilor n societatea contemporan;
b. inconsistena sau echivocul poziiilor i al modelelor de roluri corelative (poziii
de intersecie dintre dou grupuri, ntre dou culturi;
c. evoluia rolurilor o devanseaz pe cea a statutelor i a modelelor comune
(imaginea rolului femeii contemporane).
d. articularea deficient a funciilor: cazurile de interferen a posturilor ntr-o
organizaie profesional aflat n transformare;
2. Surse de conflict la nivel interacional:
a. discordana ateptrilor i a conduitelor de rol ntre dou sau mai multe persoane;
b. competiia pentru asumarea simultan a aceluiai rol.
3. Situaii conflictuale trite la nivel individual:
a. atunci cnd subiectul este plasat ntr-o poziie de intersecie;
b. atunci cnd nu ader afectiv sau ideologic la rolul su;
c. cnd este contrariat ntre exigenele incompatibile ale unui rol mixt.
Conflictele de rol, ca i alte tipuri de conflicte din tipologiile amintite aici, pot constitui factori
importani ai schimbrilor individuale i sociale.
Este necesar depirea conflictului de rol care produce stri psihice negative i dificulti de
integrare n grup, nelegerea i rezolvarea situaiei ce l-a produs, ceea ce va determina maturizarea
individului i valorizarea personalitii lui n noua situaie creat.
J. Maisonneuve propune cteva modaliti de abordare a conflictelor intra-subiective. Aceste
modaliti sunt: opiunea, compromisul i inovaia.
Opiunea d posibilitatea individului aflat n conflict s aleag un rol i s renune la cellalt.
El poate scpa astfel de conflict, dar risc s se regseasc ntr-o poziie de nesusinut i s ias din
cmp atunci cnd cele dou roluri sunt strns legate de acelai statut. Ieirea se prezint sub form de
ruptur: divor, demisie, emigrare.
Compromisul presupune fie stabilirea unei ierarhii ntre prescripii, situaie n care rolul
privilegiat va fi cnd cel ce corespunde presiunilor colective mai intense, cnd cel care rspunde cel
mai bine aspiraiilor personale, n ambele cazuri conflictul existnd ntr-o stare latent; fie stabilirea
unei alternane a rolurilor, acordndu-i fiecruia un spaiu.
Inovaia permite s rspundem situaiei i s conciliem ateptrile contrarii, reinnd doar
unele aspecte aflate n conflict. n unele situaii individul recurge la mecanisme de aprare cum sunt
raionalizarea sau negarea. Conflictele de roluri prin efectele lor sunt factori de schimbare social

173
apreciaz J. Maisonneuve (1996) ce conduc indivizii la alegeri decisive sau la o restructurare a
cmpului axiologic.
Pedagogia tradiional a constituit sursa celor mai numeroase conflicte n planul asupra
concepiilor asupra educaiei i a generat multe situaii conflictuale. Pentru a ilustra aceste situaii
conflictuale este necesar cunoaterea triunghiului pedagogic al lui J. Houssaye (1933) unul din cele
mai simple modele explicative ale situaiei pedagogice bazat pe trei elemente: cunoaterea, profesorul
i elevii, precum i pe trei procese eseniale ale situaiei pedagogice:
1. predarea care privilegiaz axa profesor cunoatere, elevul devenind terul inclus;
2. formarea care privilegiaz axa profesor elevi, rolul terului inclus fiind atribuit
cunoaterii;
3. nvarea care privilegiaz axa profesor cunoatere caz n care rolul terului inclus
revine profesorului.
Situaiile conflictuale se prezint sub diverse forme (cf. Mariana Momanu, 1998, pp.214-216):
conflict predare formare se accentueaz asupra relaiei educative profesor elev,
profesorul situndu-se mai degrab n rolul de partener n procesul formrii, dect n cel
de posesor i transmitor al cunoaterii;
conflict predare nvare provocat de atribuirea rolului esenial al cunoaterii
elevului, profesorul fiind un mijlocitor, al crui rol se afirm mai ales n domeniul nsuirii
metodei i al dobndirii stilului de nvare, dect n cel al nvrii propriu-zise;
conflict profesor elev este conflictul ce intervine ntre profesor i elevii care sunt
nenelei, frustrai i incapabili s soluioneze anumite probleme a cror sfer depete
domeniul cunoaterii tiinifice;
conflictul profesor-cunoatere conflictul se instaleaz ntre profesor i cunoaterea
nsi, n momentul n care profesorul trebuie s-i asume anumite liberti n ceea ce
privete programa colar, dar nu o face pentru c aceasta trebuie parcurs n ntregime;
conflict cunoatere-elev datorit posibilei discrepane ntre puterea de asimilare i
nelegere a elevului i standardul ridicat la care se raporteaz, se manifest atitudinea
elevului de respingere a cunoaterii;
conflictul elev-elev sistemul concurenial promoveaz elevii cu aptitudini nalte n
domeniul intelectual i marginalizeaz acei elevi care nu se situeaz la acelai nivel
intelectual, dar manifest abiliti n alte domenii: artistic, sportiv, etc.
conflictul profesor-profesor Din multiple cauze unele fiind reprezentate de rezultatele
obinute de elevii foarte buni n cadrul competiiilor colare, profesorul poate intra n
conflict cu ceilali membri ai comunitii profesorilor. Conform acestui principiu,
profesorul competent este acela ai crui elevi obin rezultate nalte;
conflictul cunoatere-cunoatere acordnd atenie maxim transmiterii integrale a
cunotinelor impuse de programa colar, profesorul pierde aadar din vedere importana
transpunerii didactice a coninutului tiinific, a prezentrii materialului ntr-un limbaj
accesibil elevilor. Se evideniaz i existena unui conflict ntre cunoaterea comun i
cunoaterea tiinific a elevului, deoarece pentru elev cele dou concepte sunt distincte:
una pentru viaa i activitatea din afara colii i una pentru coal i examene.
Cunoscnd aceste situaii conflictuale putem realiza o reprezentare mai clar asupra
posibilitilor de control i ameliorare a conflictelor ce pot s apar att n spaiul didactic, ct i n
afara lui.
Avnd ca punct de plecare rolul valenelor ce se manifest ca fore n cmpul motivaional al
subiectului K. Lewin a stabilit trei tipuri de conflicte:
1. Conflictul atracie-atracie cnd dou valene pozitive i disput supremaia (de
exemplu cnd eti invitat la o petrecere ntre prieteni i doreti s asculi acas concertul
de Anul Nou de la Viena, sau atunci cnd i se propune o funcie important n conducerea
a dou partide politice diferite).
2. Conflictul respingere-respingere este conflictul provocat de lupta ntre dou valene
negative. De exemplu situaia elevului care a fcut o pozn i diriginta i-a spus s vin cu
prinii la coal. Dac elevul spune prinilor va fi pedepsit de ei; dac nu spune va fi
pedepsit de diriginte.
3. Conflictul atracie-respingere este provocat de o valen pozitiv opus unei valene
negative. De exemplu dorina unui tnr de a invita o fat frumoas la film i teama de a fi

174
 refuzat, sau dorina de a face un control medical i teama de a nu-i descoperi o boal
incurabil etc.
Referindu-se la conflictele determinate de valoarea de stimulare a unui obiect, fenomen,
trebuin, V. Pavelcu (1969, p.52) ateniona conflictul este prin excelen un factor al tensiunii
afective. Dou sau mai multe tendine egale n intensitate dar calitativ incompatibile, creeaz
conflictul.

3. Managementul, controlul i rezolvarea conflictului

Datorit costurilor individuale i sociale pe care le implic, n cursul desfurrii oricrui
conflict apare la un moment dat necesitatea rezolvrii sale. n literatura de specialitate se folosesc trei
concepte ce acoper tot attea arii de interes ce fac referire la acest aspect: managementul, rezolvarea
i controlul conflictului. Studiul conflictului, al rezolvrii i managementului acestuia cuprinde o
macro i o micro viziune asupra lumii noastre. Managementul conflictului poate fi aplicat att la
nivel individual ct i la nivel global. El intervine n mediul organizaional, afaceri interne, afaceri
externe, comer i educaie, politic, etc.
J. Burton argumenteaz c ntre managementul conflictului i rezolvarea acestuia exist o
diferen care const n aceea c managementul conflictului face relativ abstracie de sursele care le-
au generat. Burton i Dukes scriu c managementul conflictului are ca obiect modul n care sunt
controlate dezacordurile i certurile privind opiunile i preferinele ce rezult din interaciunile dintre
pri ce au interese i scopuri comune i care se deosebesc doar prin mijloacele de a le atinge (Burton
J. & Dukes F. 1990, p. 17). Aspectele negative ale conflictului sunt, n acest caz, numai atenuate,
cauzele reale i profunde rmnnd n stare latent ceea ce poate duce la o nou confruntare dintre
pri.
Rezolvarea conflictului presupune iniierea dialogului i comunicrii ntre indivizi i grupuri,
preluarea unui limbaj al reconcilierii. Aceasta presupune c toate prile implicate n conflict ajung n
mod liber la un acord, dup ce au redefinit i reperceput relaiile dintre ele i dup ce au fcut
evaluarea, adic au examinat i luat n calcul toate elementele relevante ale relaiilor (Burton J., 1990,
p. 40). Rezolvarea conflictului implic identificarea i eliminarea cauzelor n vederea atingerii unui
acord al prilor i restructurarea situaiei care a determinat apariia confruntrii.
Diveri specialiti care au studiat domeniul conflictului (Tidwell A., 1998; Helena Cornelius,
Shoshana Faire, 1996; Cristea D. , 2000) impun noiunea de control al conflictului care acoper
conceptele de management i rezolvarea conflictului.
Allan Tidwell (op. cit., p.188) subliniaz c n cazul conflictelor manageriate (gestionate)
aspectele negative ale conflictului sunt doar atenuate, n timp ce rezolvarea conflictului presupune
eliminarea total a aspectelor negative. Raportat la aceste dou concepte, D. Cristea (op. cit., p. 406)
utilizeaz noiunea de control al conflictului desemnnd un continuum comportamental care vizeaz
trecerea gradual de la gestionarea la rezolvarea unui conflict. Rezolvarea autentic a conflictelor este
mai dificil de obinut, n timp ce managementul conflictului este mai frecvent.
Dup opinia lui Tidwell exist trei condiii necesare i suficiente pentru un eficient control al
conflictului:
1. capacitatea instrumental i rezolutiv - se refer la setul de tehnici, abiliti necesare
manevrrii cu succes a conflictului;
2. oportunitatea interveniei are n vedere momentul ales, timpul consumat i libertatea de a
controla conflictul. Tehnicile de control ale conflictului nu vor fi eficiente n absena
oportunitii de a le pune n practic;
3. voina prilor de a discuta, elabora i rezolva conflictul n care sunt implicate.
Pentru a reui un control eficace al conflictului aceste trei condiii trebuie ndeplinite simultan.
Controlul conflictului orientarea spre gestionarea sau rezolvarea acestuia, spre valorificarea
tehnicilor, procedurilor i abilitilor disponibile necesit cunoaterea i identificarea simptomelor
conflictului
n literatura de specialitate (Helena Cornelius i Shoshana Faire, 1996, pp. 23-30) se prezint
principalele simptoame ce semnaleaz instalarea unei crize, a unui conflict.
Violena este evident un semn al crizei, al dezacordului, stare n care elementele emoionale
le domin pe cele raionale genernd acte necugetate.
Tensiunea propria tensiune distorsioneaz cel mai ades percepia asupra persoanelor,
evenimentelor, aciunilor din jur. O situaie tensionat poate deveni nucleul unui conflict de proporii.

175
 Nenelegerea survine n urma unei situaii ce genereaz contradicia i irascibilitatea. Ea
poate s apar din decodificarea eronat a unei informaii, sau a unei opoziii n principii, n idei etc.
Incidentele un incident perceput adecvat se poate stinge fr s capete amploare dei ele au
un halo afectiv persistent. n cazul unei percepii eronate incidentul poate fi escaladat.
Disconfortul creeaz sentimentul unei insatisfacii fr a avea un obiect precis.
Recunoaterea semnelor disconfortului i incidentului, abilitatea de a reaciona cu promptitudine n
vederea ameliorrii situaiei, pot evita degenerarea n tensiune, nenelegere sau criz.
Pentru nelegerea o controlul conflictului este absolut necesar abilitatea de a delimita
simptomele conflictului ct mai corect i acurat, pentru a putea implementa tehnicile i strategiile
adecvate de control i/sau rezolvare de conflicte.

3.1. Tehnici de control i rezolvare a conflictelor

3.1.1. Tehnici de comunicare

Este un consens al specialitilor asupra aseriunii c n controlul conflictului eseniale sunt
tehnicile de comunicare i analiz. Dificultile i blocajele ce intervin n comunicarea dintre pri
accelereaz i intensific de multe ori un conflict. Pentru obinerea unei relaii calitative de
comunicare este necesar ca prile s utilizeze tehnici cum ar fi ascultarea activ, tehnici de limbaj i
restructurarea deprinderilor. Ascultarea activ nseamn a nelege nu doar cuvintele, ci a ptrunde
dincolo de sensul acestora. Tehnicile de limbaj sunt cele cu ajutorul crora se reduce nivelul de
evocare a cuvintelor emoionale ca blamul, acuzarea (Tidwell A., 1998, p.189).
n desfurarea lui conflictul se bazeaz pe comunicare. n demersul rezolvrii conflictului o
funcie deosebit trebuie acordat caracteristicilor comunicrii, acestea reprezentnd cauza cea mai
frecvent a construirii unor situaii conflictuale prin:
nelegerea diferit a unei situaii i a elementelor sale;
inexistena unui limbaj comun;
lipsa abilitilor de a comunica etc.

3.1.2. Analiza conflictului

Literatura consacrat rezolvrii conflictului insist asupra unui alt aspect esenial i
complementar comunicrii ca tehnic de rezolvare a conflictului i anume pe structura situaiei
conflictuale.
Diversitatea situaiilor conflictuale i cauzele ce le justific evideniate, servesc ca suport n
realizarea unei structuri a situaiei conflictuale, a unei hri a conflictului ca prim pas n soluionarea
problemei.
Structura situaiei conflictuale trebuie s reflecte:
cauzele obiective ale conflictului;
interpretrile date acestora de ctre cele dou pri;
canalele de comunicare existente;
presiunile externe care se exercit asupra prilor;
sistemul de motivaii care susin comportamentul participanilor n situaia conflictual.
Analiza conflictului presupune elaborarea hrii conflictului i structurarea segmentelor
acestuia.
Dup Wehr (1979), ntocmirea hrii este primul pas n intervenia cu scop de management al
unui conflict. Ea ofer att celui care intervine, ct i prilor aflate n conflict, o mai clar nelegere a
originilor, naturii, dinamicii i posibilitilor de rezolvare a conflictului (Tidwel A., 1998, p.190).
ntr-o viziune teoretic similar modelul celor 5P al lui G. Tillet, reprezint o schem pentru
realizarea hrii conflictului. Cele cinci elemente sunt: participanii, problema, trecutul, presiunile i
proieciile. Acest model este un foarte bun instrument analitic ce deschide o pluralitate de perspective
asupra conflictului i a cilor de soluionare a acestuia.
Un alt model de a ntocmi harta conflictului, surprinznd astfel interaciunea unor fapte i
aspecte ce ar putea rmne neobservate, propun Helena Cornelius i Shoshana Faire (1996, p. 181).
Paii urmai n elaborarea hrii conflictului sunt:
PAS I - Care este problema? Formulai problema n termeni largi. Concentrai-v asupra
naturii subiectului sau problemei care ar trebui reprezentat ntr-o hart. Pstrai un caracter deschis
definirii conflictului.

176
 PAS II Cine este implicat n conflict? Hotri care sunt persoanele implicate n conflict. Se
poate nscrie pe o list fiecare individ sau echipe ntregi, secii, grupuri sau organizaii. Dac
persoanele implicate au nevoi asemntoare n ceea ce privete natura conflictului, ele pot fi grupate
laolalt.
PAS III Ce vor cei aflai n conflict? Pentru fiecare parte major implicat, listai nevoile i
temerile importante, care au semnificaie pentru problema aflat n discuie. Prin aceast schiare a
nevoilor i preocuprilor, deschidem perspective nelegerii situaiei problematice. i lrgim gama de
posibiliti rezolutive care vor putea fi utilizate n momentul cnd harta va fi definitiv. Delimitai
nevoile i temerile celor implicai n conflict.
Nevoile, acest termen poate desemna trebuinele, dorinele, valorile, interesele sau lucrurile la
care ine subiectul. Este necesar s se determine cu mult atenie aceste nevoi deoarece ele constituie
puternice fore motivaionale de antrenare n conflict.
Temeri acest termen poate desemna preocupri, anxieti, griji. Aceste temeri trebuie
menionate pe hart. Unul din avantajele hrii const din posibilitatea de a formula n cuvinte i de a
contientiza temerile iraionale. Prin studiile i activitile practice ce au ca scop probarea,
mbuntirea i descoperirea unor metode de rezolvare a conflictelor, noi argumentm pentru
elaborarea genogramei conflictului alturi de harta conflictului i delimitarea i considerarea
expectanelor prilor aflate n conflict mpreun cu temerile i dorinele acestora. Expectanele pot fi
antrenate de o motivaie puternic ce ine de ideal, convingeri, concepia despre lume i via a
subiecilor i necunoaterea lor poate frna aciunea de control sau rezolvarea conflictelor. Considerm
c n acest mod se cunoate dinamica conflictului i se pot elabora soluii multiple pentru rezolvarea
conflictului.
Avantajele ntocmirii hrii conflictului, rolul acesteia n demersul rezolutiv sunt urmtoarele:
relev noi direcii de analiz i interpretare;
sprijin nelegerea reciproc a unor puncte de vedere diferite;
ofer cadrul de comunicare i de exprimare a nevoilor;
structureaz dialogul i diminueaz emoiile negative;
susine comunicarea empatic ntre participani;
genograma i harta conflictului ofer posibilitatea vizualizrii dinamicii conflictului;
ofer posibilitatea de elaborare a unor strategii de control i rezolvare a conflictului
adaptate acestuia.

3.2. Strategii de rezolvare a conflictelor

n literatura de specialitate se discut i se indic pentru utilizarea n prectic urmtoarele
strategii de rezolvare a conflictelor.

3.2.1. Strategia victorie-victorie

n teoria rezolvrii conflictelor s-au elaborat mai multe orientri, direcii generale i planuri de
aciune numite strategii de rezolvare a conflictelor. Strategia este art a celui care conduce o lupt
ntr-o anumit direcie i conform unui principiu unitar (P.P. Neveanu, 1978, p. 685).
Avnd ca punct de plecare comunicarea, empatia i nelegerea celuilalt i urmrind
mbuntirea, consolidarea relaiilor interpersonale i gsirea unor soluii constructive pentru situaia
conflictual, Helena Cornelius i Shoshana Faire (1996, pp. 30-34) supun ateniei celor interesai
(manageri, cadre didactice, politicieni etc.) strategia victorie victorie. Etapele acestei strategii sunt
urmtoarele:
PAS I: Delimitarea trebuinelor persoanelor n conflict i stabilirea diferenelor dintre ele.
PAS II: Delimitarea punctelor de coresponden ntre diferene.
PAS III Schiarea unor noi opiuni prin care fiecare s obin ct mai mult din ceea ce necesit.
PAS IV: Lucrul mpreun pentru a demonstra c sunt parteneri i nu adversari.
Orientarea acestei strategii este spre situarea ambilor parteneri n situaia de ctigtor. Ambii
accept soluia pentru c este rezultant a eforturilor comune pe parcursul ntregului proces. Direciile
i indicaiile clare i practice pe care le ofer aceast strategie reprezint un alt punct n favoarea
utilitii i viabilitii strategiei n soluionarea conflictului.

177
 3.2.2. Negocierea
Utilizat frecvent n lumea afacerilor organizaiilor etc. negocierea este o alt strategie
accesat n rezolvarea conflictelor. Ea poate fi nsuit i promovat att de oameni care au statut de
negociator, ct i de manageri, lideri, efi, angajai, orice actor social care dorete s-i mbunteasc
propriul stil de soluionare a conflictelor.
Negocierea, aa cum afirm S. Prutianu (1996, p. 38), apare ca o form de comunicare
interuman. A negocia nseamn a comunica n sperana de a ajunge la un acord. Pentru aceasta este
necesar luarea n considerare a dorinelor reciproce, nelegerea celuilalt, abilitatea de a descoperi ce
se afl n spatele refuzului i de a determina cooperarea.
Expert n problematica negocierii, Dan Voiculescu (1991, p.33) subliniaz c n negociere
exist parteneri i nu adversari. Partenerii trebuie s finalizeze procesul de negociere cu sentimentul c
au realizat maximul posibil din ceea ce i-au propus. Totui, avnd n vedere c procesul de cooperare
i cel de negociere sunt realizate de indivizi care oscileaz ntre comportamente egoiste i altruiste,
apare una din dificultile negocierii, obinerea concursului. n acest caz, autorul citat (op. cit., p. 34)
consider c este deosebit de important ca negociatorii s ncerce transformarea intereselor divergente
n scopuri comune ceea ce ar duce la satisfacia unui deznodmnt de comun acord. Este vorba despre
un proces de ajustare a opiniilor ambelor pri pentru a putea ajunge la o soluie de rezolvare a
problemei, cum ar spune G. Kennedy (1998, p. 9). Negocierea este n acelai timp un proces de
rezolvare a unui conflict aprut ntre dou sau mai multe pri i n care ambele i modific solicitrile
pentru a ajunge la un compromis reciproc acceptabil.
Situaia de negociere are urmtoarele trsturi:
conflictele se prezint n confruntarea dintre interese opuse, dar dependente reciproc;
oamenii supraapreciaz semnificaia intereselor proprii, dar sunt ateni la teritoriile
nelegerii posibile;
informaiile transmise sunt reale dar unilaterale. Ele se refer mai ales la aspectele
pozitive, pentru a scoate n eviden propriul grup;
conflictul dintre grupuri este limitat la civa purttori de cuvnt;
jignirile personale sunt refulate sau prezentate n mod indirect (cu umor);
a treia parte este antrenat numai dac negocierile au euat.
Negocierea implic efectuarea unor schimbri a da ceva pentru a primi ceva n schimb; este
de fapt o cutare a unui acord.
O strategie a negocierii neleas ca proces este delimitat de Helena Cornelius si Shoshana
Faire (1996, pp. 215-218), strategie gndit n patru etape: pregtirea, interaciunea, negocierea,
ncheierea.
n ultimii ani majoritatea lucrrilor din domeniul economiei, managementului consacr studii
strategiilor de rezolvare a conflictelor, dedicndu-se spaiu att descrierii negocierii ct i medierii
(Prutianu S., 1998; Bogathy Z., 1999).

3.2.3. Medierea
O alt strategie frecvent utilizat n controlul, managerierea sau rezolvarea conflictelor o
constituie medierea. A media nseamn a interveni ntre prile ostile i a le conduce spre rezolvarea
conflictului. Mediatorul ncearc s gseasc un punct de vedere obiectiv i neutru. El ofer garania
c fiecare parte i prezint punctul de vedere, dar ascult i perspectiva celuilalt, ndrumndu-i pe cei
doi spre gsirea unor soluii satisfctoare. Aadar, medierea implic o form de intervenie imparial
din partea unui ter neutru, care nu poate impune o soluie, dar poate ajuta prile s o gseasc.
Mediatorii intervin atunci cnd negociatorii nu reuesc s elimine divergenele aprute ntre pri.
Negociatorul care cunoate procesul de negociere precum i metodele ce trebuie aplicate n
confruntarea cu negociatori dificili, se poate angaja n rolul de negociator-mediator. n acest caz el
trebuie s ncerce s fie imparial i s aplice tehnicile medierii n vederea gsirii unui drum spre
stabilirea acordului. ntr-o ntreprindere, organizaie, atunci cnd izbucnete o criz mediatorul este de
cele mai multe ori solicitat s intervin pentru dezamorsarea acesteia.
Conflictologii consider c orice mediator trebuie s cunoasc i s respecte cuvintele
cuprinse n memoratorul pentru mediere. n el se prezint urmtoarele reguli de baz (Helena
Cornelius si Shoshana Faire, 1996, pp. 230- 232):
ca mediator fiecare persoan va trebuie s se prezinte i s explice rolul pe care i l-a
asumat;

178
 obiectivul este rezolvarea unei probleme;
evitarea nvinovirii i a dezvinovirii proprii;
relatarea adevrului;
ascultarea fiecruia;
parafrazarea;
exprimarea sentimentelor i a dorinelor n vederea ncheierii acordului;
mediatorul ajut ambele pri s stabileasc o nelegere corect;
nelegerea poate fi consemnat n scris i semnat de fiecare.
Ca proces medierea cuprinde urmtoarele etape:
1. nceputul aranjarea locurilor (a nu se sta fa n fa), nregistrarea discuiilor i
programarea pe ore. Precizarea drepturilor fiecruia. Sublinierea necesitii implicrii enunurilor
EU, a focalizrii i participrii egale.
2. Desfurarea folosirea reprezentrii grafice a conflictului (harta conflictului, genograma),
rezumarea punctelor cheie fiind foarte util. Definirea terenului comun. Sugestiile trebuie fcute
sub form de opiuni nu de directive. Acceptarea tcerii i a pauzelor. Meninerea orientrii spre
viitor, a unei atitudini pozitive i a aciunii. Folosirea ntrebrilor pentru a restructura conceptele
generatoare de conflicte.
3. ncheierea stabilirea ctorva acorduri i consemnarea lor n scris. Stimularea
participanilor pentru a acorda timp trecerii n revist a progreselor.
Privit prin prisma acestor etape, medierea are ca obiectiv transformarea rivalilor n parteneri
care vor rezolva mpreun problemele, cznd de acord asupra soluiilor, trind sentimentul c i-au
rezolvat singuri dezacordurile, fr resentimente i nemulumiri.

3.2.4. Rezolvarea conflictelor prin creativitate

Problema rezolvrii creatoare a conflictelor o ntlnim la reprezentanii colii de creatologie de
la Buffalo. La noi contribuii n delimitarea unor tehnici i a unor strategii de rezolvare a conflictelor
prin creativitate, le are coala Mirabilis de educaie i psihoterapie prin creativitate din Iai.
O alt modalitate de a obine un rezultat benefic i constructiv din conflict o constituie
capacitatea noastr creatoare. Rezolvarea conflictului n mod creativ aa cum susin creatologii
(Marilyn Fryer, 1998, p.130) implic valorificarea motivaiilor generate de conflict pentru a crea ceva
superior. Competena n rezolvarea conflictelor n mod creativ se poate consolida practicnd
creativitatea n orice domeniu al vieii noastre. O pregtire sistematic n creativitate se poate realiza
prin intermediul grupurilor creative noi propunnd grupul creativ de formare. Activitatea intens de
colaborare n cadrul grupului, stimularea imaginaiei i a abilitilor creative sub ndrumarea
mentorului, constituie o baz solid pentru formarea competenei de rezolvare creativ a problemelor.
Aceast strategie de rezolvare a conflictelor i are originea n procesul de rezolvare creativ a
problemelor (CPS) conceput de Alex Osborn i dezvoltat mai trziu de Parnes, ce const ntr-o serie de
etape deliberate prin care putem progresa atunci cnd cutm soluii creative la probleme.
Marilyn Fryer, (1998, p.132) arat c acest proces presupune a gndi ntr-o gam vast de
direcii, pentru ca apoi s ngustm aria pn la efectuarea unei singure alegeri.
Etapele rezolvrii creative a problemelor identificate de Parnes (1985) se constituie n
urmtoarea succesiune:
descoperirea obiectivului a face un pas napoi de la o problem prezentat pentru a
obine o viziune mai larg;
descoperirea elementului colectarea tuturor datelor necesare construirii unei imagini
coerente a ntregii situaii;
descoperirea problemei important n obinerea unei soluii satisfctoare;
descoperirea ideii generarea unei game de soluii noi;
descoperirea soluiei const n gsirea criteriului de evaluare a soluiilor deja generate;
descoperirea acceptului urmrete acceptarea i implementarea ideilor unei persoane.
Scopul CPS este acela de a extinde limitele gndirii pentru a ajunge la managementul creativ
al conflictului i la rezolvarea sa. Abordarea creativ a unui conflict, apreciaz Cornelius F. i
Shoshana F. nseamn transformarea acestuia n ans, nseamn a extrage din orice situaie nucleul ce
poate fi valorificat. Rspunsul creativ presupune o nelegere mai profund a propriilor triri fa de o

179
anumit situaie, aprecierea punctelor de vedere ale celorlali, extinderea posibilitilor rezolutive spre
soluii noi.
Existena conflictului este o premis a schimbrii i reechilibrrii necesare, orice limit
conine i posibilitatea depirii ei, orice conflict poate constitui o surs de progres, o oportunitate:
conflictul poate fi pozitiv sau negativ, constructiv sau distructiv, n funcie de ceea ce facem noi din
el. Transformarea de aceast manier a conflictului este totui o art care necesit o pregtire
special. Considerm c nsuirea artei de a rezolva conflictele creator presupune stimularea,
dezvoltarea i manifestarea potenialului creativ propriu aa cum artm n lucrrile noastre (1997, pp.
86-87). Este necesar totodat formarea prin creativitate a specialistului (managerului) n rezolvarea
conflictelor.
Avnd la baz informaiile oferite de specialiti n conflictologie cu privire la controlul i
rezolvarea conflictelor am elaborat i experimentat un program de antrenament n rezolvarea
conflictelor prin grup creativ de formare.

4. Program (ghid) de .antrenament pentru rezolvarea conflictelor prin

creativitate
Lund ca punct de plecare informaiile oferite de specialitii n conflictologie cu privire la
rezolvarea conflictelor am elaborat un program de antrenament n rezolvarea conflictelor prin grup
creativ de formare.
Acest program este integrat strategiei generale de formare prin, grup creativ promovat de
coala Mirabilis de educaie i psihoterapie prin creativitate.
Etape i pai n rezolvarea conflictelor prin creativitate
Etapa I Organizarea grupului creativ de formare
Pasul 1. Antrenarea grupului n activitate i nceperea nsuirii metodelor strategiilor
creativitii, formarea climatului creativ , nsuirea normelor grupului creativ;
Pasul 2. Continuarea nsuirii normelor, metodelor i strategiilor de stimulare,
dezinhibare, dezvoltare i manifestare a potenialului creativ al participanilor prin
antrenament intensiv de grup i individual;
Pasul 3 Evaluarea periodic a abilitilor i competenelor dobndite prin metode de
evaluare creativ; exerciii de transfer a abilitilor formate;
Etapa II Antrenament intensiv n dezvoltarea unor competene absolut necesare n
rezolvarea conflictelor: competene n comunicare, empatie, relaionare
Pasul 1 Cunoaterea unor modele de exerciii empatice i experimentarea lor;
Pasul 2 Exersarea n recunoaterea expresiilor emoionale i a manifestrii
sentimentelor sau a mecanismelor de aprare a "EU-lui" in mimic, gesturi,
limbaj ( exersarea unor elemente de prosopologie).
Pasul 3. Empatizare cu diferite personaliti antrenate n conflicte familiale,
pedagogice, politice prezentate n crile de istorie, politic, literatur etc.

Etapa III Transferul atitudinilor creative, a abilitilor empatice i a competenei

de rezolvare creatoare a problemelor n managerierea i rezolvarea conflictelor
Pasul 1 Iniierea n cont1ictologie i exersarea n delimitarea tipurilor de conf1ict, a
caracteristicilor conf1ictelor, a strategiilor de prevenire i managerierea conf1ictelor
etc.
Pasul 2. Antrenament n analiza conf1ictului. Se delimiteaz:
a) natura cont1ictului;
b) caracteristicile sale;
c) tipul i dimensiunea problemei care constituie nucleul cont1ictului:
d) formularea i reformularea problemei prin metode specifice de creativitate
(tehnica "De ce?", cei SW i h, examinarea granielor etc.)
Pasul 3. Elaborarea genogramei conf1ictului pornind de la problema principal
(nucleul conf1ictului), participanii la conf1ict trecutul i expectanele lor
presiunile mediului, direcii de evoluie posibile ale conf1ictului.
Pasul 4. ntocmirea hrii conflictului. segmentarea lui n mai multe componente,
denumirea lor i transformarea lor n subprobleme ce pot fi rezolvate separat n
mod creativ .
Pasul 5. Rezolvarea propriu-zis a cont1ictului

180
 Selectarea problemelor ce pot fi rezolvate prin metode de creativitate.
Experimentarea n utilizarea metodelor de generare de soluii la t-1ecare
problem n parte sau numai la problema considerat a permite rezolvarea
cont1ictului (metodele din familia brainstormingului, sinectica metode
matriciale, metode i tehnici "Mirabilis").
Exersarea n alegerea soluiilor eficiente prin metode de evaluare creativ
(confruntarea metaforic, analiza valorii).
Activarea metodelor de implementare a soluiilor adoptate in procesul
managerierii sau rezolvrii cont1ictului.
n aceast etap exersarea se face prin analiza i "rezolvarea'. unor conf1icte istorice sau a unor
conflicte din viaa participanilor. Dup cel puin 25 de ore de antrenament in rezolvarea creatoare a
j conf1ictelor se trece la pasul urmtor.
Pasul 6. Evaluarea antrenamentului prin delimitarea progresului realizat de
participani n dezvoltarea competenelor sociale, intelectuale, voliionale etc.,
control i rezolvare creatoare a conflictelor, pe baza unor teste i scale de
evaluare; a comportamentului manifestat in rezolvarea unor conflicte autentice
etc.
Pentru a nelege cum se realizeaz o reuniune de antrenament n rezolvarea conflictelor prin
creativitate vezi Mariana Caluschi (2001-b, p.215)

181
 ntrebri i sugestii pentru pregtirea individual i/sau seminar
1. ntrebri
Delimitai funciile conflictului i exemplificai-le.
Care snt cauzele conflictelor?
Prezentai i exemplificai tipologia conflictelor pedagogice.
Ce diferene exist ntre managerierea conflictelor i rezolvarea conflictelor?
Care snt simptoamele ce semnalizeaz instalarea unui conflict?
Ce diferen este ntre genograma i harta conflictului?
Ce strategii de rezolvare a conflictelor cunoatei?

2. Interpretai i stabilii relaia dintre managementul conflictului, controlul

conflictului i rezolvarea conflictului.
"Este oarecum surprinztor c n literatura care se ocup de managementul conflictului s-a pus
relativ puin accent pe ceea ce Fisher (1964) denumete controlul problemei.
Capacitatea de a controla importana a ceea ce este perceput ca fiind litigiul ntr-un conflict
poate mpiedica conflictul s ia un curs distructiv. Multe conflicte pot fi definite ntr-o manier care
mrete sau minimalizeaz dimensiunea problemelor disputate. n general, conflictele "aici - acum -
acesta" , care sunt localizate n termenii aciunilor specifice, delimitate, i consecinele acestora, sunt
mult mai uor de rezolvat constructiv dect conflictele care sunt definite n termeni de principii,
elemente precedente sau drepturi, unde problemele transcend timpul i spaiul i sunt generalizate
dincolo de aciunea specific asupra personalitilor, grupurilor, raselor sau altor categorii sau grupuri
sociale".
(Deutsch M. (1998) - Soluionarea conflictelor constructive. Principii, instruire i cercetare din
vol. "Psihosociologia rezolvrii conflictului coord. Stoica Constantin A., Neculau A., p.171, Editura
Polirom.)

3. Sugestii pentru seminar:

Realizai un eseu pe tema "Rolul conflictului n viaa politic".
Se d urmtorul conflict:
Un elev premiant, din ciclul gimnazial, s-a transferat la alt coal. Aici, el a nceput
s ia note foarte proaste la biologie i - dei depune efort pentru a se redresa - nu
reuete. La reprourile prinilor, el s-a plns c nu nelege ce se pred, c nu se
explic i nu se fac experiene. Nici ali colegi nu neleg, motiveaz elevul, dar le este
fric s spun dirigintei. Alarmai, prinii au discutat cu diriginta, care, la rndul ei, a
reproat profesorului c situaia n general slab a elevilor la biologie se datoreaz lui.
Profesorul a certat elevul n faa clasei. Elevul s-a plns prinilor. Prinii au mers la
directorul colii, ameninnd c vor reclama profesorul la Inspectorat i chiar n pres
dac nu se iau msuri.
Stabilii tipul de conflict dup tipologiile cunoscute. Analizai conflictul (realizai
genograma i harta conflictului). n final, rezolvai conflictul printr-un brainstorming
cu roluri.
Realizai harta urmtorului conflict: "ntr-o familie cu doi copii aflat la civa ani de la
cstorie au aprut tensiuni, nenelegeri i chiar certuri violente n perioada n care soia s-a
nscris la a doua facultate, pentru a promova n carier. Soul i acuz soia c i neglijeaz
familia, c nu-l mai iubete ca la nceput, c nu i mai acord atenie. Soia i reproeaz
soului c nu o ajut la gospodrie, c nu are grij de copii, c nu o nelege i nu o apreciaz
pentru ceea ce face".

BIBLIOGRAFIE

1. Androniceanu Armenia, Managementul schimbrilor, Ed. All Educational, Bucureti, 1998;

182
2. Bogathy Z., Conflictul n organizaiile idustriale romneti, n vol. Psihosociologia rezolvrii
conflictului, coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iai, 1998
3. Boghaty Z., Negocierea n organizaii, Editura Eurostampa, Timioara, 1999
4. Bujor E., Psihosociologie i relaii cu publicul, Editura Cantes, Iai, 2000 ;
5. Burton J. & Dukes F., Conflict : Practice in Management, Settlement and Resolution, St.
Martins Press, New York, 1990
6. Caluschi Mariana, Gavril Oana, Feteu Claudia, Abiliti i competene n rezolvarea
conflictelor, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 2000 ;
7. Caluschi Mariana, coala Mirabilis i schimbarea prin creativitate, n Educaie i valori,
Editura Spiru Haret, Casa Corpului Didactic, 1997
8. Caluschi Mariana, Impactul grupului creativ asupra personalitii participanilor, Teza de
doctorat, Universitatea Al. I. Cuza Iai, 1998
9. Caluschi Mariana, Stimularea dezvoltrii i manifestrii capacitii empatice n procesul
individurii, n vol. Idei i valori perene n tiinele socio-umane, Academia Romn, Filiala
Iai, 1995
10. Caluschi Mariana, coala Mirabilis i schimbarea prin creativitate, n vol. Educaie i valori
Editura Spiru Haret, Iai, 1997
11. Caluschi Mariana, Gavril Oana, Feteu Claudia, Abiliti i competene n rezolvarea
conflictelor, n vol. Studii i cercetri n domeniul tiinelor socio-umane, Editura Argonaut,
Cluj Napoca, 2000
12. Caluschi Mariana, Gavril Oana, Suntei o persoan creativ? Rev. Psihologia nr. 5-6,
Societatea iin i Tehnic, Bucureti, 2000
13. Chelcea S., Dicionar de psiho-sociologie, Editura INI, Bucureti, 1998
14. Chelcea S., Un secol de psihosociologie, Editura INI, Bucureti, 1998
15. Cornelius Helena, Faire Shoshana, tiina rezolvrii conflictelor, Editura tiin i Tehnic,
Bucureti, 1996
16. Cristea D., Tratat de psihologie social, Editura Pro Transilvania, Bucureti, 2000 ;
17. Deutsch M., The Resolution of Conflict, Yale University Press, New Haven, 1973;
18. Deutsch M., Soluionarea conflictelor constructive. Principii, instruire i cercetare, n vol.
Psihosociologia rezolvrii conflictului, coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura
Polirom Iai, 1998
19. Dumitru G. Comunicare i nvare, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 1998
20. Feier V., Creativitate i creativitate managerial, Editura Expert, Bucureti, 1995
21. Fleming J., Cum s devii sigur pe tine, Editura VOX SRL, Bucureti, 1998;
22. Fontana D., Psychology for Teachers, Published by thr British Psychological Society in
association with Macmillan Publishers Ltd, Hong Kong, 1988
23. Fryer Marilyn, Rezolvarea conflictelor i creativitatea o abordare psihologic, n Psihologia
rezolvrii conflictului coord. Ana Stoica-Constantin, Neculau A., Editura Polirom, Iai,
1998 ;
24. Gavril Oana, Asertivitatea component a competenei sociale manageriale. Program de
dezvoltare, n vol. Domenii vitale pentru manifestarea competenelor psihosociale
manageriale, coord. Caluschi Mariana, Stog Larisa, Universitatea de stat Alecu Russo, Bli,
Republica Moldova, 2000
25. Gazda M.G., Multiple Impact Training: A Lif Skills Approach, in Larson D., Teaching
Psychological Skills, Brooks Cole publishing Company, Monterey California, 1984
26. Golu P., Dicionar de psihologie social, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1981
27. Grant Wendy, Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, Bucureti, 1997
28. Iacob Luminia, Comunicarea didactic, n vol. Psihologie colar, coord, Cosmovici A.,
Iacob Luminia, Editura Polirom, Iai, 1998
29. Kennedy G., Negocieri, Editura Nemira, Bucureti, 1998
30. Larson D., Teaching Psychological Skills, Brooks Cole publishing Company, Monterey
California, 1984
31. Maisonneuve J., Roliri i conflicte de roluri n vol. Psihosociologia rezolvrii conflictului,
coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iai, 1998
32. Marcus S., Empatie i personalitate, Editura ATOS, Bucureti, 1997
33. Marcus S., Competena didactic, Editura All Educaional, Bucureti, 1999
34. Mihu I., Autoconducere i creativitate, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1989

183
35. Moscovici S., Psihologia social a relaiilor cu cellalt, Editura Polirom, Iai, 1998
36. Neculau A., O perspectiv psihologic asupra schimbrii, n Psihologie Social, coord.
Neculau A., Editura Polirom, Iai, 1996;
37. Neveanu P.P., Dicionar de psihologie, Editura Albatros, Bucureti, 1978
38. Parnes J., Facilitative Kind of Leadership, Bearly Buffalo, New York, 1985
39. Pavelcu V., Din viaa sentimentelor, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti, 1969 ;
40. Prutianu S., Negocierea i analiza tranzacional, Editura Sagitarius, Iai, 1996
41. Schiopu Ursula, Dicionar de psihologie, Editura Babel, Bucureti, 1997
42. Stoica Ana-Constantin, Neculau A., Psihologia rezolvrii conflictului, Editura Polirom, Iai,
1998 ;
43. Teodorescu Stela., Psihoantropogenez, Editura A92 Fundaia Academic Petre Andrei
Iai, 1997
44. Thomas R., Eclache J.P., Keller J., Aptitudinile motrice, Ministerul Tineretului i sportului,
Centru de cercetri pentru probleme de sport, Bucureti, 1995
45. Tidwell A., Consideraii asupra managementului conflictului, tehnicilor de rezolvare i
factorilor sociali care le influeneaz, n vol. Psihosociologia rezolvrii conflictului, coord.
Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iai, 1998
46. Voiculescu D., Negocierea form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific,
Bucureti, 1991
47. Zamfir Elena, Psihologie social, Editura Ankaron, Iai, 1997 ;

184