Sunteți pe pagina 1din 13

MANAGEMENTUL

CONFLICTELOR

PADURARU CRINA IULIA


SPM
ANUL II
DEFINITIA CONFLICTULUI

Conflictul este o forma de opozitie centrata


pe adversar, bazata pe incompatibilitatea scopurilor,
intentiilor si valorilor partilor oponente.
GESTIONAREA PROCESULUI DE CONFLICT

Gestionarea conflictelor sugerează rezolvarea


conflictelor, în loc de a le reduce,elimina sau a
limita durata acestora. Aceasta înseamnă că,
fiecare organizație ar trebui să aibă o strategie
macro, reducând consecințele negative ale
conflictelor (Gonan Božac și colab., 2008).
Afacerea modernă are nevoie de o strategie de
organizare macro care reduce complet efectele
negative ale conflictelor, folosește dimensiunea lor
constructivă și contribuie la învățarea și succesul
organizațional (Gonan Božac et al, 2008).
Este prezentat procesul de gestionare a
conflictului, complet compatibil cu abordarea
macro-organizațională, astfel (Rahim, 2002):
DIAGNOSTIC:
masurare
analiza

INTERVENTIE:
conducere
FEEDBACK
cultura
proiect

INVATARE SI
EFICACITATE: CONFLICT:
individual suma conflictelor
grup stilul conflictului
organizare
 Diagnostic. Cel mai important element al gestionării
conflictelor este problema recunoaşterii. Numai în cazul
recunoașterii problemei , este posibil să se faca o
intervenție eficientă.
 Intervenţie. După diagnosticarea corectă, este ușor de
aflat, dacă este cazul unei intervenții. Intervenția este în
special necesara în caz de prea multe conflicte afective și
prea puține substanțiale.
 Conflict. Conflictele au două dimensiuni, una constând în
dezacorduri referitoare la problemele de activitate și
cealaltă, constând in emoții și probleme interpersonale care
duc la conflicte.
 Învățare și eficacitate. Unul dintre obiectivele majore ale
gestionării conflictul într-o organizație contemporană este
de a spori învățarea organizațională care implică
dobândirea de cunoștințe, distribuirea cunoștințelor,
interpretarea informațiilor și păstrarea memoriei
organizaționale.
STRATEGII ȘI STILURI DE GESTIONARE A
CONFLICTELOR

Managerii pot urma trei strategii pentru


rezolvarea conflictelor (Petković, 2008):
 Strategia de negociere;

 Strategia unui obiectiv superior.

 Strategia de intervenție a unei terțe părți.


STRATEGIA DE NEGOCIERE
Aceasta este cea mai comună strategie de
rezolvare a conflictelor și este de succes atunci
când interesele părților opuse sunt parțial
comune și parțial diferite. Negocierea este un
proces în care pot fi aplicate diferite tactici.
Acestea includ:
 Tactica „fata in fata”
 Tactica convingerii
 Tactica falsității
 Tactica amenințării
 Tactica promisiunii
 Tactica concesiunii
STRATEGIA UNUI OBIECTIV SUPERIOR

Una dintre cele mai bune căi de rezolvare a


conflictului este situația in care se defineste un
obiectiv superior. Scopul acestei strategii este de
a defini un obiectiv peste obiectivele individuale,
care cauzează conflictul.
STRATEGIA DE INTERVENȚIE A UNEI TERȚE
PĂRȚI

Dacă o strategie de negociere nu arata


rezultate, se recomandă aplicarea strategiei de
intervenţie a terților. În această situație,
managerul angajează un consultant extern care
să rezolve problema. Consultantul poate fi un
mediator, al cărui scop este de a da instrucțiuni
părților în conflict, privind modul de rezolvare a
problemei, sau un arbitru, a cărui sarcină este să
impună o soluție.
În funcție de intensitatea conflictului și grija pentru celelalte
persoane, managerii pot folosi cinci stiluri de conflict management,
(Fox, 2006):

 Integrarea- acest stil presupune confruntarea atitudinilor, de


asemenea identificarea problemei și propunerea unei soluții
potențiale.
 Indatorarea(Obliging)-presupune reducerea diferențelor și
concentrarea asupra intereselor comune.
 Dominarea-acest stil este obișnuit pentru persoanele care se
concentrează mai mult pe problemele personale, decât pe interese
comune.
 Evitarea- este un stil pasiv, caracterizat prin distanțarea de
probleme și ascunderea acestora.
 Compromiterea(Compromising)- acesta necesită realizarea unui
echilibru întreinteresele personale și cele comune.
În cele din urmă, cel mai important criteriu
pentru alegerea stilului gestionării conflictelor
este natura obiectivului, adică găsirea unei
soluții care va fi utilă tuturor (Fox, 2006). Pentru
manageri, alegerea depinde de obiectiv, adică de
a demonstra autoritatea, de a crea un compromis,
sau de a dezvolta o imagine bună.
CONCLUZIE

Pentru a reduce conflictele într-o organizație


pe termen lung, este necesar sa se defineasca
toate conflictele anterioare, cauzele lor și modul
în care au fost rezolvate. În conformitate cu
aceste concluzii, managerii isi asuma anumite
schimbări structurale, modificarea obiectivelor,
redefinirea relațiilor dintre autoritate și
responsabilitate și, dacă este necesar, să schimbe
întreaga structură organizațională (Kiss, 2007).