Determinanţi Ai Motivaţiei În Muncă - de La Teorie La Analiza Realităţii Organizaţionale

See
discussions, stats, and author profiles for this publication at:

https://www.researchgate.net/publication/285591985
Determinani ai motivaiei n
munc de la teorie la analiza
realitii organizaionale
Book January 2009
CITATION READS
1 920
1 author:
Ticu Constantin
Universitatea Alexandru Ioan Cuza
35 PUBLICATIONS 103 CITATIONS
SEE PROFILE
Some of the authors of this publication are also working on these

related projects:
Psychosocial risk factors: identification and preventative or

curative intervention procedures View project
All content following this page was uploaded by Ticu Constantin on 04 December 2015.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

Colecia Psihologie social i aplicat
DETERMINANI AI MOTIVAIEI N MUNC
DE LA TEORIE LA ANALIZA REALITII ORGANIZAIONALE
Ticu Constantin
(coordonator)
Carte aprut n cadrul Grantului CNCSIS nr. 1198/2006-2008
Colecia Psihologie social i aplicat este coordonat de prof. univ. dr. Adrian Neculau
Ticu Constantin este profesor n cadrul Facultii de Psihologie

i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din
Iai, doctor n psihologie. Autor a peste 66 de lucrri tiinifice,
membru n peste 25 de proiecte de cercetare sau intervenie (director
n dou proiecte internaionale), este titular de curs, la nivel de
master, pentru disciplinele Evaluarea psihologic a personalului i
Analiza climatului organizaional i managementul schimbrii.
Redactor: Dana Lungu

Tehnoredactor: Luminia Rducanu
Coperta: Manuela Oboroceanu
ISBN 978-973-703-404-5
Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, 2009

700511 Iai, str. Pcurari, nr. 9, tel./fax: (0232) 314947
http:// www.editura.uaic.ro e-mail: editura@uaic.ro

Ticu Constantin
(coordonator)
DETERMINANI AI MOTIVAIEI N MUNC
DE LA TEORIE LA ANALIZA REALITII ORGANIZAIONALE

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei
Determinani ai motivaiei n munc : de la teorie la

analiza realitii organizaionale / coord.: Constantin
Ticu. - Iai : Editura Universitii "Al. I. Cuza", 2009
ISBN 978-973-703-404-5
I. Constantin,Ticu (coord.)
159.9:331.101.3
Pour J.M. Barthelemy et sa famille:
Annie, Lucie et Amelie,
un modeste signe de reconnaissance!
Cuprins
Prefa / 9
Abstracts / 17
Rsums / 29
I. Evaluarea motivaiei: fundamente teoretice i modaliti de

operaionalizare
Conceptul de persisten: definiii, evoluie i suport empiric

(Paula Ungureanu) / 45
Persistena motivaional de la teoriile generale ale personalitii la teoriile
stabilirii scopurilor (Ana Maria Hojbot, Ticu Constantin) / 76
Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea evalurii
potenialului motivaional individual (Ticu Constantin,
Ingrid Iarcuczewicz, Loredana Constantin, Anca Fodorea,
Liliana Cldare) / 106
Implicarea motivaional. Operaionalizare i primele studii de validare a unei
scale standardizate (Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei,
Alina Orzan, Veronica Nechita) / 126
Predictori ai persistenei motivaionale. Rolul implicrii motivaionale
(Ticu Constantin) / 149
II. Variabile individuale i organizaionale asociate motivaiei n munc
Climat organizaional contiinciozitate i persisten motivaional

(Simona Chera, Alexandra Macarie) / 183
Influena trsturilor de personalitate asupra loialitii angajailor
(Simina Rou) / 202
Determinani ai motivaiei n munc
Persistena motivaional i utilizarea noilor tehnologii informaionale
(Alina Orzan) / 218
Tendina de faad i persistena motivaional (tefana Mocanu) / 242
Factori favorizani ai dependenei de munc a angajailor din Romnia. Rolul
implicrii motivaionale (Alexandra Sava) / 264
Persisten i implicare motivaional. Autoevaluare mediat i autoevaluare
direct (Loredana Constantin) / 285
Dependena de munc: persisten motivaional sau trstur?
(Ingrid Iarcuczewicz) / 314
III. Analiza motivaiei n munc din perspectiv intercultural
Motivaia n munc. Analiz intercultural: Romnia, Turcia, Italia

(Veronica Nechita) / 335
Empowerment i persisten motivaional. Studiu intercultural Romnia
Italia (Paula Ungureanu) / 356
Persistena motivaional i stima de sine a angajatului. Studiu comparativ Romnia
Statele Unite ale Americii (Georgiana Prepeli, Oana Dnil) / 383
IV. Metode i tehnici de optimizare a motivaiei n munc
Consilierea motivaional n mediul organizaional (Ovidiu Gavrilovici) / 407

Impactul conflictului familie munc asupra motivaiei angajatului i
performanei sale n munc. Strategii i programe actuale
(Oana Dnil) / 420
Practica motivrii angajailor (Daniela Victoria Zaharia) / 435
8
Prefa
Am fcut parte din prima generaie de psihologi format dup

1989. Am absolvit cei cinci ani de facultate i cei doi ani de master,
dup care finalizat un doctorat n psihologie.
Motivaiile acelor ani erau, cred, diferite de cele ale generaiilor
actuale. Eram la nceput de drumi, n Romania psihologia abia i
descoperea identitatea iar unii dintre profesorii notri i (re)desco-
pereau vocaia de formatori i o testau n relaia cu cei 32 de studeni
ct formam prima generaie. Ca ntreaga naiune de dup 1989 simeam
c opiunile i posibilitile noastre nu avea limite i c viaa profe-
sional ne ofer continuu noi provocri. Nimic nu ne putea opri, nimic
nu mai era interzis, eram ncurajai s experimentm, s explorm, s
cucerim i s ne descoperim vocaia.
Am avut ansa s fac parte din generaia ncepnd cu care a
psihologia a cptat o nou identitate. Profesorii notri (n special
Andrei Cosmovici, Adrian Neculau) ne vorbeau de rdcinile psihologiei
romneti, de la Eduard Gruber cel care a creat n 1893 primul
laborator de psihologie experimental romnesc la Vasile Pavelcu cel
care, prin cartea Drama psihologiei , prefigura situaia dramatic de
mai trziu a psihologiei n Romnia. nc nu ne gndeam la identitatea
colii de Psihologie de la Iai. Gndul nostru zbura ctre ceea ce vom
fi sau vom face ca viitori psihologi practicieni. Am avut ansa acestui
nceput i deschiderilor pe care le oferea construirea unei noi identiti,
att personale ct i profesionale. Am beneficiat de numeroase burse de
studii n strintate, de prelegerile, la Iai, a numeroi profesori din
strintate, de schimburile de idei n cadrul a numeroase workshop-uri
sau simpozioane tematice, de apariia a noi cri de psihologie etc.
Pentru profesorii notri a fost o mare provocare s
reconstruiasc, aproape din nimic, att instituional, material ct i
simbolic, coala de Psihologie Romneasc. Generaia care a fcut ca
psihologia s renasc dup 1989 i s se afirme la nivel european, cred
c i-a fcut pe deplin datoria. Este acum datoria noastr, a generaiilor
de psihologi formate dup 1989, s ducem mai departe aceast
provocare i s artm c exist o coal de Psihologie romneasc
competitiv la nivel internaional.
Naterea i apariia acestui volum au fost rezultatul unor
combinaii de nevoi, trebuine individuale i colective, n procesul
realizrii lui fiind implicate procese motivaionale diferite El a aprut
att ca o necesitate cea de a acoperi un gol n cercetarea i literatura
romneasc de specialitate , ct i ca rezultat al unui proces periodic
de evaluare i reevaluare a scopurilor sau motivaiilor anterioare.
Redactarea lui a depins att de factori ai implicrii motivaionale n
principal nevoia de provocare i de cea de recunoatere , ct i de
factori ai persistenei motivaionale efort, organizare, concentrare,
ncredere Dac ar fi s descriem procesul motivaional care a stat la
baza realizrii acestui volum colectiv, putem identifica mai multe etape
distincte, fiecare avnd motivaia lui dominant.
Mai nti a aprut nevoia de a nelege mai bine fenomenul
motivaional, dincolo de descrierea succint a unor teorii, de perspecti-
vele promovate de diferii autori i de aparenta inadecvare a lor la
realitatea organizaional romneasc. Aceast etap a fost marcat nu
numai de frustrarea dat de diversitatea abordrilor teoretice, ci i de
caracterul aparent incomplet, fragmentar i complementar al acestora.
Mai mult, fiind centrai pe extragerea i aplicarea consecinelor practice
a acestor modelri teoretice n activitatea de consultan organizaio-
nal, am avut deseori sentimentul c, dincolo de valoarea interpretativ
i explicativ a acestor teorii, lipsete o metodologie special de
utilizarea a lor, fie sub aspectul evalurii motivaiei la nivel individual,
fie sub cel al consilierii individuale sau al influenrii rezultatelor
colective din perspectiva factorilor motivaionali.
Ca o consecin a acestei prime etape, s-a conturat nevoia de a
identifica un element comun, un criteriu de unificare a diversitii
abordrilor i modelrilor teoretice referitoare la motivaie. Ca rspuns
la aceast necesitate, trecnd prin procese de analiz, sintez, redefinire
sau aprofundare, am ajuns la selectarea unor modele/abordri teoretice
pe care le-am considerat relevante i n acord cu nevoia de a da o
finalitate practic muncii noastre, util n activitatea de evaluare i
10
Ticu Constantin (coord.)
intervenie organizaional. Altfel, pentru a reuni ceea ce diferii autori
descriu ca fiind activarea, direcionarea sau orientarea
motivaional, aspectul calitativ al motivaiei, forele intrinsece i
extrinsece care mobilizeaz individul, cele care iniiaz
comportamentele, le determin forma i direcia, am urmat sugestia
formulat de Leonard, Beauvais i Scholl (1999). Ei realizeaz o
sintez a modelrilor teoretice anterioare i, n urma unor analize
riguroase, propun reducerea i integrarea n cinci dimensiuni
motivaionale principale a celor mai importante teorii referitoare la
aspectul calitativ al motivaiei (Constantin et al., 2008). Pe de alt parte,
cu referire la ceea ce diferii autori descriu ca fiind fora,
persistena sau perseverena motivaional, lund n calcul att
sinteza propus de Ambrose i Kulik (1999) ct i modelrile teoretice
propuse de Kanfer (1990), Sheldon i Elliot (1999), Meier i Albrecht
(2003) sau Oettingen i Gollwitzer (2001), am identificat diferii
factori, muli dintre ei descrii din perspectiva teoriilor referitoare la
strategiile de stabilire i realizare a scopurilor, factori descrii n
literatura de specialitate ca fiind cei care condiioneaz persistena
motivaional (Constantin, 2008).
A aprut astfel nevoia de delimitare a unei perspective
individuale de interpretare i operaionalizare a motivaiei. Astfel, aa
cum am anticipat deja, integrnd diferite modele teoretice, similare
celor la care am fcut referire mai sus, am presupus c exist dou
module distincte la care poate fi redus diversitatea factorilor
motivaionali, module ntre care exist o relaie slab de interdependen:
implicarea motivaional i persistena motivaional. Implicarea
motivaional, n viziunea noastr, descrie care sunt preferinele,
tipurile majore de motivaii care pot activa i mobiliza o anumit
persoan, tipul de gratificare motivaional spre care tinde aceasta
(plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.). Pe de alt parte,
persistena motivaional descrie capacitatea unei persoane de a
persista, motivaional i comportamental, n a atinge obiectivele
motivaionale alese anterior, n ciuda efortului, rutinei sau obstacolelor.
Spre deosebire de implicarea motivaional, care se refer la aspectul
soft al motivaiei, dependent de context i de prioritile de moment,
ilustrnd orientarea motivaional fluctuat (dar nu neaprat i fora
motivaiei individuale), persistena motivaional asigur, n opinia
11
noastr, nucleul stabil/hard al motivaiei individuale, cel care face cu
adevrat diferena ntre reuita i eecul n plan motivaional.
Pentru testarea unui astfel de model a devenit evident
necesitatea definirii i realizrii unui design de cercetare complex care
s permit verificarea i validarea/invalidarea lui. Pentru c urmream
i scopuri pragmatice cele viznd evaluarea motivaiei n context
profesional , am decis realizarea unei serii de cercetri centrate pe
ideea construirii i validrii unor probe de evaluare a motivaiei n
munc, din perspectiva celor dou module definite mai sus: implicare
motivaional i persisten motivaional.
Dat fiind dificultatea procesului de construcia a unor astfel de
probe, a aprut nevoia i motivaia de a constitui o echip de cercetare
capabil ca, ntr-un interval de timp rezonabil, s reueasc operaio-
nalizarea, construcia i validarea unor probe de evaluare a motivaiei n
context profesional. Am reuit acest lucru n cadrul grupului E-team,
grup format din studeni, cadre didactice i absolveni ai Facultii de
Psihologie i tiine ale Educaiei de la Universitatea Alexandru Ioan
Cuza din Iai. Acest grup de cercetare (http://www.eteam.lx.ro/index.html)
reunete n 2009 peste 45 de membri activi, este organizat pe mai multe
echipe de cercetare/proiecte, iar fiecare echip are ntlniri de lucru de
minim 2 ore pe sptmn i multiple sarcini n intervalul dintre
ntlniri (analiza unor sinteze teoretice, formulare de itemi, crearea unor
baze de date etc.). n cadrul a dou echipe distincte de cercetare (Echipa
IM Implicare Motivaional i Echipa PM Persisten
Motivaional), dup aproape patru ani de munc (2005-2008), am
reuit performana de a construi i valida parial dou chestionare de
evaluare a motivaiei n munc. Chestionarul I.M. (Implicare
Motivaional) permite evaluarea poziiei subiectului pe 4 dimensiuni
distincte, cu referire la implicarea n activitatea profesional: 1)
implicare hedonist (plcere), implicare social (recunoatere),
implicare internalist (provocare) i implicare instrumental
(recompens). Prin combinarea acestor dimensiuni este posibil
identificarea scorurilor subiecilor la alte dou scale secundare cvasi-
independente: implicare intrinsec (autonomie) i implicare extrinsec
(control). Chestionar P.M.3 (Persisten Motivaional, versiunea 3)
permite evaluarea a opt factori descrii n literatura de specialitate ca
fiind cei care condiioneaz persistena motivaional: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie. Suma
12
scorurilor pentru aceti factori permite o estimare a persistenei
motivaionale generale a persoanei evaluate, iar analiza scorurilor
pariale (pe factori) permite identificarea atuurilor i a punctelor slabe
ale persoanei evaluate din acest punct de vedere. Descrierea detaliat a
acestor probe psihologice o vei gsi n capitolele 3, 4 i 5, iar scurte
referiri la ele vei regsi i n celelalte capitole ale volumului.
Paralel cu constituirea echipei de cercetare a aprut i necesitatea
de a atrage fonduri pentru a susine, cel puin parial, activitate de
cercetare. Astfel, a fost posibil obinerea unei finanri din partea
C.N.C.S.I.S. pentru un proiect intitulat Crearea i testarea unui model
predictiv al relaiilor dintre determinanii motivaiei, motivaia pentru
munc i performana profesional (grant CNCSIS de tip A, cod 1198,
2006-2008), finanare care face posibil i tiprirea acestui volum
colectiv.
O dat construite i validate parial cele dou chestionare de
evaluare a motivaiei, a aprut i nevoia de a le testa n diferite contexte
organizaionale i a analiza relaiile dintre motivaia n munc i
determinanii ei individuali i organizaionali. Astfel, a fost posibil
realizarea unor proiecte de cercetare punctuale care au permis
participarea membrilor echipei de cercetare la diferite conferine
naionale i publicarea de articole pe aceast tem. Mai mult, prin
includerea celor dou chestionare n proiectele de cercetare a unor
lucrri de licen sau de disertaie, a fost posibil testarea unor ipoteze
variate utile n efortul de argumentarea validitii de construct a
probelor construite de noi.
Avnd n vedere experiena i rezultatele acumulate n cei peste
trei ani de munc, a aprut i nevoia de a reuni aceste rezultate ntr-un
volum colectiv, care s sintetizeze cele mai importante aspecte asociate
conceptelor de implicare motivaional i de persisten motivaional.
A rezultat acest volum care are ca tematic general analiza motivaiei
n munc/activitatea profesional, analiz realizat din perspectiva celor
dou module motivaionale implicare motivaional i persisten
motivaional , precum i a factorilor individuali i organizaionali
care condiioneaz motivaia n munc sau pot fi asociai acesteia.
n prima seciune a volumului (I. Evaluarea motivaiei: funda-
mente teoretice i modaliti de operaionalizare), primele dou
capitole (1 i 2) sunt dedicate analizei conceptelor de persisten
13
(definiii, evoluie i suport empiric) i de persisten motivaional (de
la teoriile generale ale personalitii la teoriile stabilirii scopurilor).
Urmtoarele dou capitole (3 i 4) ofer o descriere a conceptelor de
persisten motivaional i de implicare motivaional i detalii despre
modul n care s-a realizat prima operaionalizare a celor dou concepte
n cele dou chestionare standardizate (Chestionar IM i Chestionar
PM3). Aceste dou probe psihologice sunt prezente n majoritatea
studiilor empirice coninute n prezentului volum. Ultimul capitol al
primei seciuni (5) poate fi considerat att un capitol de sintez sub
aspect teoretic-conceptul, oferind o ultim redefinire a celor dou
concepte-cheie (implicare motivaional i persisten motivaional)
ct i un capitol de deschidere spre studiile empirice prezentate n
partea a doua a volumului.
Cea de a doua seciune a volumului (II. Variabile individuale i
organizaionale asociate motivaiei n munc) reunete 7 studii
empirice, care pun n relaie factorii implicrii i persistenei
motivaionale cu diferite variabile individuale i colective: climat
organizaional, contiinciozitate, tipul de instituie (cap. 6); nivelul
loialitii fa de organizaie, tipurile de loialitate, tendinele tipologice
(cap. 7); implicarea emoional la locul de munc, performana la locul
de munc, atitudinea fa de noile tehnologii, utilizarea efectiv a
noilor tehnologii, tipul de firm (cap. 8); tendin de faad (nevoia
individului de aprobare social), autoevaluarea direct pe care
subiecii o fac la factorii persistenei motivaionale (cap. 9);
workaholism-ul (ca alocare constant i considerabil de timp
activitilor legate de munc care nu sunt rezultate ale unor necesiti
extrinsece), genul biologic (cap. 10); autoevaluarea mediat, locul
controlului, studiile, genul biologic (cap. 11); dependena de munc (cu
trei factori: implicare, pasiune pentru munc i contiinciozitate),
factorii modelului Big Five, genul subiecilor evaluai (cap. 12).
n urmtoarea seciune a volumului (III. Analiza motivaiei n
munc din perspectiv intercultural) sunt incluse trei studii realizate
dintr-o perspectiv intercultural. Primul (cap. 13) propune o analiz a
relaiilor dintre variabilele implicrii motivaionale i cele ale
persistenei motivaionale n trei contexte culturale diferite: romn, turc
i italian. Cel de al doilea studiu (cap. 14) investigheaz i subliniaz
discrepanele i asemnrile dintre angajaii (romni i italieni) din
sistemul public din cele dou ri, din punctul de vedere al variabilelor
14
empowerment structural, empowerment psihologic i persistena
motivaional. Cel de al treilea studiu (cap. 15) descrie specificul
persistenei motivaionale i al stimei de sine, comparativ, la studenii i
angajaii romni i americani.
Ultima seciune a volumului (IV. Metode i tehnici de optimizare
a motivaiei n munc) este dedicat prezentrii unor elemente care se
refer la practica motivaiei angajailor. n cadrul acestei seciuni este
realizat o prezentare succint a istoricului i elementelor centrale ale
consilierii/interviului motivaional (cap. 16), sunt propuse spre
dezbatere i aplicare dou practici care vizeaz motivarea angajailor
concomitent cu sprijinirea lor n efortul de a balansa ntre solicitrile
vieii de familie i cele ale locului de munc (cap 17) i sunt descrise
strategii de motivare ale angajailor, pornind de la cele tradiionale
(recompensarea material direct i indirect, bazate pe principii de
egalitate sau pe criterii de eficien) i ajungnd pn la cele moderne
(proiectarea unor programe alternative de lucru, mbogirea postului,
managementul prin obiective, sau sprijinirea angajailor n gestionarea
propriei cariere etc.).
Prin realizarea acestui volum, ar fi fost normal ca procesul
motivaional care a dus la apariia lui s se opreasc, pentru c i-a atins
scopul final. Numai c nu s-a ntmplat acesta! A aprut nevoia de a
aprofunda analiza pe tema motivaiei, de a rspunde la noile ntrebri
care apar n urma studiilor deja realizate, de a completa informaiile sau
lacunele legate de teoria i practica motivrii angajailor, fapt care ne-a
condus la redactarea unui nou proiect de cercetare, la formarea unei noi
echipe
Astfel, am propus spre finanare un nou proiect de cercetare
Persistena motivaional de la determinri afective i cognitive la
condiionri contextuale (grant CNCSIS tip A, cod 2206, 2009-2011),
proiect care a primit la jurizare 96,30 de puncte din cele 100 posibile).
Pornind de la experiena acumulat n proiectul anterior, am propus,
ntr-o prim etap, analiza empiric a relaiilor dintre persistena
motivaional, persistena afectiv i persistena cognitiv. n a doua
etap, printr-o serie de experimente, dorim s explorm condiionrile
contextuale ale persistenei n munc, controlnd variabilele tipul
sarcinii (sarcini repetitiv-monotone, complexe sau ambigue etc.) i
natura recompensei (absent, redus, mare; intrinsec extrinsec etc.). n
plus, propunem realizarea unor studii de validare a chestionarului PM3
15
n culturi diferite (romni maghiari italieni) i extinderea analizei
persistenei motivaionale la dimensiunea sa intercultural. Astfel, de la
validarea teoretic-conceptual a metodologiei de evaluare, trecem la
validarea predictiv cu valene aplicative, relevante pentru transferul
expertizei tiinifice la nivel aplicativ. Rezultatele cercetrii ne vor
permite fundamentarea unui cadru teoretic-conceptual i validarea unei
probe de analiz a persistentei motivaionale cu implicaii n evaluarea
i optimizarea motivaiei n nvare i munc.
Analiznd rezultatele deja obinute i inteniile viitoare
clarificate, din aceast nou perspectiv putem considera prezentul
volum un volum de deschidere, de problematizare i de lansare a unor
ipoteze de i instrumente lucru. Urmtorul volum va veni, peste trei ani,
cu o imagine mai clar, aprofundat asupra tematicii persistenei
motivaionale i, sperm, cu noi ntrebri provocatoare
Iai, 6 februarie 2009
16
Abstracts
I. The Assessment of Motivation: Theoretical Grounds and

Operationalizations
1. The Concept of Motivational Persistence definitions, development and

research arguments
Paula Ungureanu
Universit degli Studi di Modena & Reggio Emilia, Italia
(for correspondence: paulaungureanu@unimore.it)
The persistence, through its main features and its frequent association
with continuity and perseverance, with prolonged effort and with resistance
before obstacles, has gained along the years a positive valence in the common
mentality, being often associated to a desirable personality feature. The present
article was focused on describing the so called evolution of the persistence
concept in the theoretical and empirical studies that have directly or indirectly
tackled with it. Persistence has been associated and has helped explain various
famous psycho-social theories: the theory of planned behaviour and goal
setting, the theory of control or the theory of self efficacy. Furthermore,
various empiric researches have been conducted on affective versus cognitive
persistence, on persistence when in interaction with stimuli and rewards, on
task persistence and persistence in study and, in general, with behavioral
persistence. It was also presented a model that sees persistence but as a multi-
phase functional process (Albrecht & Meier, 2003). In the end, it has been
underlined that the theoretical background presented could be used for the
definition and empirical isolation of a more complex concept that goes beyond
the limitations of the previous studies that used persistence as instrument for
measuring more complex variables. This concept has been given the name of
motivational persistence.
2. The Concept of Motivational Persistence From Personality Theories
to Goal Setting Theories
Ana Maria Hojbot, Ticu Constantin
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei,
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai
(for correspondence: a_hojbota@yahoo.com)
The purpose of this article is to examine some of the theories of

motivation and goal oriented behavior and that can contribute to gaining more
insight over the psychological phenomenon of persistence, both on a general
level and with particular reference to motivational persistence.
First, we distinguish between persistence and other related concepts,
such as perseverance, grit and tenacity, and between the motivational and
volitional components of actions; in the last part of the article we integrate this
data to the model of persistence presented in this volume. We also discuss
some of the cognitive, motivational, affective and behavioral variables that
influence the success of goal achievement.
3. Motivational Persistence and its Operationalization in the Context of

Measuring the Individual Motivation Potential
Ticu Constantin, Ingrid Iarcuczewicz,
Loredana Constantin, Anca Fodorea, Liliana Cldare
(for correspondence: tconst@uaic.ro)
Starting with the theoretical perspective of functional analysis on

motivation for work (Kanfer, 1999), weve proposed to construct a standard
measure to evaluate the motivational persistence that is defined as being the
tendency to persist in direct actions to achieve proposed goals, to invest time
and effort and energy to achieve the established goal, not to abandon. Weve
considered 8 factors described in literature as being those that condition the
motivational persistence (effort, confidence, perseverance, goal, organization,
concentration, obstacle and ambition). So weve constructed a standard
measure to evaluate the motivational persistence which has two sections: one
that aims the direct evaluation on a scale in 6 steps of the extent according to
which 64 behaviors were present in the former professional activity of the
subject; the other supposes hierarchical behaviors considered typical for
individual describing (series of 8 hierarchies containing one item from each
one of the 8 factors). The questionnaire was applied on different samples of
subjects to test if the modality weve constructed the factors was suitable, to
test the intern consistency of each factor and the discriminative capacity if
18
each item. The results confirm the existence of a suitable measure capable to
distinguish the values for each one of the 8 factors investigated measure that
has a good consistency of each factor.
4. Motivational Implication. Measurement and the First Studies for the

Validation of a Standardized Measure
Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei,
Alina Orzan, Veronica Nechita
The first objective of the present study was to analyze from a

conceptual point of view an important module of motivation the motivational
implication and to draw the necessary parallel between it and another,
equally important module the motivational persistency. The second objective
was to exemplify the way in which the motivational implication was
operationalized in a standardized questionnaire M.I Questionnaire and to
describe its main psychometric characteristics. The third objective of the study
was to verify several characteristics of the M.I Questionnaire by relating its
factors to different psychological variables: the factors of the Big Five model,
those of tolerance to uncertainty, of the accentuated dimensions of personality
or of the cognitive manner of processing information. The final study was done
on a group of 765 subjects belonging to different types of organizations and it
aimed at analyzing the relationships between the motivational implication
factors and those of the employees emotional implication at the working
place. In the end, we shall draw several conclusions on the optimization
possibilities of the M.I Questionnaire and on its usefulness for the evaluation
of personality in an organizational context.
5. Predictors of Motivational Persistence. The Role of Motivational

Involvement
Ticu Constantin
The study aims, mainly, at analyzing the relationship between two

distinct components of the motivation motivational involvement, and
motivational persistence assuming that these components describe two major
features of the human motivation. Secondly, an in-depth analysis of the
independent variables able to function as predictors of the motivational
19
persistence (as a quantitative measure of the motivation) has been done. The
considered variables are as follows: the factors of the motivational
involvement (as a qualitative measure of the motivation), individual
characteristics (accordingly to the K. Leonhards typology), self-evaluation
(levels of knowledge and of achievement), the status in the organization
(position, rank, number of followers) and emotional involvement of the
employee in the workplace. The results indicate that the motivational
persistence is higher when the employee is more hyper-exact (as a personality
trait); shows higher levels of emotional involvement to work; and higher levels
of energy; believes that his performance is good; thinks that he knows himself
better; and tends to offer o better face.
II. Individual and Organizational variables related to work

motivation
1. Organizational Climate, Conscientiousness and Motivational

Persistence
Simona Chera, Alexandra Macarie
(for correspondence: moshooky14@gmail.com)
The objective of the present study was to test the way in which
dimensions that influence motivation have an effect in motivational
persistence. Our first concern was the relationship between motivational
persistence and the organizational climate. Researchers and managers agree
that the organizational climate is an important factor in the employee
motivation and performance. The second analysis was that of the motivational
persistence and conscientiousness relationship. Studies show that
conscientiousness, of the Big Five model factors has the biggest influence on
motivation. We also analyzed the way in which the type of the organization
influences the motivational persistence of the employees. Last but not least we
analyzed the way in which climate and conscientiousness predict motivation.
Our methods of analysis consist of correlation studies and regression, and also
difference analysis. We found a strong bond between climate and its factors
and motivation, but there wasnt a significant correlation between
conscientiousness and motivational persistence. And interesting find was that
employees from private firms are more motivational persistent that employees
in public institutions. Organizational climate factors are able to build a valid
20
regression model for motivation, which can also be predicted by 2 facets of
conscientiousness (self-discipline and dutifulness).
2. Effects of Personality Traits on Organizational Commitment

Simina Rou
Fundaia Kontaktmission
(for correspondence: ps_ligya@yahoo.com)
This research analysed the hypothesis, that shows the influence of the
employees personality to the organisation level of loyalty and followed the
way in which this information can be used in the process of staff recruiting.
The previous researches (DeCotiis, 1987; Huselid 1991; Dessler, 1999) made
regarding this subject, focused mainly on the organisation features, that
establish or not the employees loyalty and not their structure of personality.
The research started with the selection of tow types personality features: one is
the motivational persistence and the others are the typological trends; this
research followed in tje same time, the way in which the typological trends can
be or not a good predictor for those three types of loyalty, defined by Allen
and Meyer.
This research was made on a sample of 120 private and non-private
subjects. The used instruments were: the MP questionnaire for motivational
persistence, the TT questionnaire for typological trends, the questionnaire for
fluctuation factors and the TL questionnaire for loyalty types. For checking the
result of each variable, it has been used the T test and regression also. The
results proved that employees, who have a longer motivational persistence are
indeed more loyalty to the organisation and that the patterns of selfless
personality (the liberal and involved pattern) got a longer loyalty comparing to
the self-centred ones (the vindictive and unhelpt pattern). It had also noticed
that the typological trends typical of self-less pattern, are a good predictor for
emotional loyalty and those ones from the self-centred side are a good
predictor for the normative loyalty and for the continuity one.
3. Motivational Persistence and the Use of New Informational

Technologies
Alina Orzan
(for correspondence: alina_angel_20@yahoo.com)
One purpose of this study is to define the employees attitudes toward

the informational technologies. Second, this study investigates the impact of
variables: motivational persistence, attitudes toward informational
21
technologies and effective use of informational technologies on motivational
involvement and employees performance. In this study, 120 employees were
surveyed; they were working in tourism agencies and soft companies. Results
indicate that employees who are more persistent, who have positive attitude
toward new technologies and use them more often, they have a higher
performance and they are more emotional involved at the workplace.
4. Social Desirability and Motivational Persistence

tefana Mocanu
(for correspondence: steffyral@yahoo.com)
The need to respond in a culturally manner is an important factor to

consider when a new research is opening. The influence of social desirability
could generate into a problem whenever self-report inventories are used to
asses emotional, attitudinal, or other personality characteristics. Sensitive
subject matters through classical interviewing methods carry a significant risk
of obtaining insincere responses.
In the present research we examine the influence of social desirability
on persistency. The intent is to ensure that the phrasing of the persistency
survey dont encourage socially desirable responses; empirically, that there is
not a strong correlation between SD and persistency scores. SD was measured
with a single construct which conceptualizes it as the need to obtain approval
by responding in a culturally appropriate and acceptable manner.
The findings presented in this article indicate significant but low
correlation between SD and persistency responses. This shows that persistency
questionnaire is strong to people intent to present themselves in a favorable
culturally manner. No evidence exists that SD responses are influenced by
gender or education of subjects.
5. Factors Related to Workaholism in Romnian Employees

Alexandra Sava
(for correspondence: shagrath_storm@yahoo.com)
The purpose of the current article lies in observing the presence of

workaholism in Romanian context, but it also lies in the low number of papers
that study this specific phenomenon in Romania. The main concept used is the
workaholism concept which is put in relationship with gender and motivational
implication. In this paper Ive intended to investigate the connection between
22
workaholism and the motivational implication of the individual in work, if
there are any differences between men and women concerning this phenomena
and the relationship between both gender and motivation and workaholism.
196 subjects participated in the study of whom 47% were women and 53%
were men. The results show that both genders have an equal predisposition to
become workaholics and that the type of motivation can influence the
materialization of the first symptoms either through the satisfaction you get
from working and getting good results or through an excessive implication
which is also determined by other factors.
6. Motivational Persistence and Motivational Involvement. Direct Self-

Evaluation and Mediated Self-Evaluation
Loredana Constantin
(for correspondence: dana_m_constantin2000@yahoo.com)
Given that the main objective of the research analysis of a significant

difference between two type of self-evaluation direct self-evaluation and
mediated self-evaluation the research study was conducted through two
studies and that because it had the two dimension of motivation the persistence
motivational and involvement motivational. Thus, it was found that there are
no differences between scores obtained from direct and mediated self-
evaluation of persistence motivational, but there are significant differences
between the scores obtained for motivational involvement. A secondary
research objective was to study the difference between scores obtained from
subjects at motivational involvement and persistence depending on the locus of
control. It was found that were in fact significant difference depending on
locus of control variable, that mean that subjects with the internal locus of
control obtained higher results at motivational persistence than those with
external locus of control. At motivational involvement, subjects with internal
locus of control declared to be more strongly oriented towards personal
dimension and the internality-involvement motivational (pleasure,
challenge),while those with external locus of control declared to be more
strongly oriented towards externalist and instrumental dimension of
involvement motivational (reward, social recognition). Also, there is interplay
of variables locus of control and gender on personal-instrumental dimension of
motivational involvement in the case of direct self-evaluation, meaning that
male subjects with internal locus of control leave lower scores on personal
instrumental dimension of involvementm compared with those with external
locus of control.
23
7. Work dependency: Motivational Persistence or Trait?
Ingrid Iarcuczewicz
(for correspondence: tighishel@yahoo.com)
In literature, there has been a number of stable individual factors such

as the orientations of the type A of personality (Lee, Jamieson, Earley, 1996,
apud Scott et al., 1997), obsessive compulsive tendencies and competitively or
orientation gathered with effort (Scott et al., 1997), feelings of insecurity
and/or fear of failure (Burke, 1999; Lee et al., 1996, apud Scott et al., 1997)
related to workaholics comportment. Other dynamic factors related to work
such as emotional and physical health (Killinger, 1991 apud Robison, 2006);
implication, devotion and Joy in work (Maclowitz, 1980; Spence, Robbinson,
1992); and politics and values of the organization, are related to workaholics
comportment. There has never been a simple explanation for the reason that
people work and maybe there is too much for us to expect to explain why
exactly some people just work too much. In consequence, I built a set of
questions, of 24 items based on 3 dimensions: implication, passion for work
and conscientious, that has been applied with other two tests that aimed
evaluate motivational persistence and Big Five factors.
The questionnaires were applied on 120 subjects that work in shops in
various commercial centers. The results have proved that there is a correlation
between the workaholism trait and motivational persistence. On the other hand
there are no significant differences between the two chosen groups (men and
women) related to workaholics. At the other hand, to predict workaholics, the
most useful is the effort factor from the motivational persistence questionnaire.
III. Work Motivation analyses in Cross-Cultural Perspective
1. Work Motivation. A Cross-Cultural Analysis: Romania, Turkey, Italy

Veronica Nechita
(for correspondence: veronica_dorina@yahoo.com)
The objective of the present study was to explore the relationship

between the variables of motivational implication and motivational persistency
in the Romanian, Turkish and Italian cultural contexts. We wished to analyze
24
whether the cultural context has a different impact on the way of defining and
of experiencing work motivation by Romanian, Turkish and Italian subjects.
The motivational implication or the orientation of motivation as described by
authors refers to a person's disposition to set objectives and to try to achieve
them (Beauvais and Scholl, 1999). The quantitative component of motivation,
the motivational persistency refers to the ability of a person to persevere from
a behavioral and motivational point of view and to the effort needed to achieve
a set of ambitious objectives (Meier, Albrecht 2003). A lot of 254 subjects
from Romania, Italy and Turkey were included in the research which was done
by using three tests evaluating the motivation (M.I. Questionnaire
Motivational Implication; MP. Questionnaire Motivational Persistency,
Constantin, 2007) and a questionnaire of motivational factors at the work
place. The results confirm the fact that there are differences between the three
peoples from the perspective of emotional implication. The ability to persevere
from a behavioral and a motivational point of view and the effort to achieve a
set of ambitious objectives are different in all of the three countries. By
identifying the main motifs which determine the Romanian, Turkish and
Italian employees to be efficient at the work place, we have drawn a complete
table regarding the needs, type of motivational orientation and the factors
determining the employs to persevere in a work situation.
2. Empowerment and Motivational Persistence in Organizations (Italy,

Romania)
Paula Ungureanu
(for correspondence: paulaungureanu@unimore.it)
The research aimed to investigate and emphasize the differences and

similarities between Romanian and Italian public employees as far as
structural, psychological empowerment and motivational persistence are
concerned. The main objectives of the research were to determine the nature of
the relationship between psychological empowerment and structural
empowerment, to introduce the concept of motivational persistence inside a
theoretical model of empowerment belonging to Rosabeth Moss Kanter (1979)
and to establish the relationship between the two types of empowerment and
the motivational persistence on one hand and the socio-demographic variables
of the subjects (field of work and nationality) on the other hand. In addition,
we tried to build a prediction model for clarifying the weight of the three
variables. The research was conducted on a sample of 116 Romanian and
Italian employees of the public administration and the public health care
system. As far as motivational persistence is concerned, the results show that
Romanian obtains better results as far in the field of motivational persistence,
25
that they tend to consider themselves more ambitious and more capable of
overcoming difficulties and professional challenges, a bigger need to compete
with the others and to compare themselves with the top of their group.
As far as the relation between the psychological, structural
empowerment and the motivational persistence is concerned, the results
indicate the existence of a strong prediction model between the variables.
3. What do Romanians and Americans Have in Common and What

Makes Them Different?
Georgiana Prepeli, Oana Dnil
(for correspondence: ovoana2002@yahoo.com)
The specific motivational persistence and self esteem are compared

within a sample of Romanian and American students and employees.
Regardless of the theoretical approach of motivation, both the everyday life
experience, and the scientific research agree that motivational involvement (to
be interested in reaching certain objectives) is not the same as motivational
persistence (to persevere behaviorally and motivationally in the effort of
reaching ambitious objectives). The results of the study confirm that
Americans, part of a predominantly individualist culture, have significant
higher self esteem than Romanians, part of a collective culture, and that in turn
associates with a higher motivational persistence.
IV. Methods and Techniques for Enhancing Work Motivation
1. Motivational Counseling in Organizational Context

Ovidiu Gavrilovici
(for correspondence: gavrilov@uaic.ro)
The motivational counseling has a history linked with the development

of employee assistance programs, especially in the European or American
Anglo-Saxon areas. Its main traditional use is in the intervention areas of
alcohol and substance dependencies. The spirit of the motivational interview
results through the mix of its three values collaboration, evocation, and
autonomy and through its specific practices. On top of these, the principles,
26
methods and techniques developed through the founding contribution of Miller
and Rollnick in the last 30 years guide the change processes via a mechanism
of resolving the ambivalence toward the change, also explained by the
atheoretical change stages paradigm of Prochaska and DiClemente. The article
underlines in its succinct historical review of the central features of the
motivational interview or counseling an example of applied clinical
psychology and psychological counseling relevant for the organizational field.
2. The Impact of Family-Work Conflict on Employee Motivation and

Work Performance. Current Strategies and Programs
Oana Dnil
(for correspondence: oana.danila@continental-corporation.com)
In an economical society where joggling work and family demands is

more and more a challenge, it is the task of the organizations to identify those
practices that best ensure the motivation and engagement of the employees,
while also supporting them in the effort of balancing the two life domains.
Therefore, we debate two such practices that recent studies offer support to.
On the one hand, taking into consideration the motivational model of Senecal,
Vallerand and Guay (2001), we discuss the role of autonomy and control in the
workplace upon finding better solution of the work-family conflict. On the
other hand, we analyze family friendly policies in terms of categories and
principles that explain their potential.
3. Practices for Motivating Employees

Daniela Victoria Zaharia
(for correspondence: dpop@psih.uaic.ro)
Managers may prefer different practices in motivating their employees

depending on the organizational culture and objectives. The traditional
strategies include mostly the attempts to extrinsically motivate people, and
include material rewards (direct or indirect). These rewards may be based
either on equality, or on efficacy criteria. More recently, other strategies have
also been proposed and implemented: flexible or intensive working schedules,
job-sharing, management by objectives, or support in career management.
27
Rsums
I. Lvaluation de la motivation : fondements thoriques et

modalits doprationnalisation
1. Le concept de persistance : dfinitions, volution et recherches

empiriques
Paula Ungureanu
(pour nous contacter: paulaungureanu@unimore.it)
La persistance, travers ses principales caractristiques et son

association frquente avec la continuit et la persvrance, avec leffort
continu et la rsistance devant les obstacles, a acquis au fil des annes une
valence positive dans la mentalit commune, en tant souvent associe une
fonction souhaitable de la personnalit. Le prsent article sest concentr sur la
description de ce quon appelle lvolution de la notion thorique et
empirique de la persistance dans les tudes qui lont directement ou
indirectement aborde. La persistance a t associe et a contribu expliquer
diverses clbres thories psycho-sociales : la thorie du comportement
planifi et ltablissement des objectifs, la thorie du contrle ou la thorie de
lauto-efficacit. En outre, diverses recherches empiriques ont t menes sur
la persistance affective versus la persistance cognitive, sur la persistance en cas
dinteraction avec stimuli et rcompenses, sur la persistance en tche et la
persvrance dans ltude et, en gnral, sur la persistance du comportement.
On a prsent galement un modle qui voit la persistance non plus comme un
concept, mais comme un multi-processus fonctionnel (Albrecht, Meier, 2003).
En fin de compte, on a soulign que larrire-plan thorique prsent peut tre
utilis pour la dfinition et lisolement empirique dun concept plus complexe
qui va au-del des limites des tudes prcdentes que utilise la persistance
comme instrument de mesure des variables plus complexes. Ce concept a t
nomm persistance motivationnelle.
2. La persistance motivationnelle des thories gnrales de la
personnalit aux thories dtablissement des buts
Ana Maria Hojbot, Ticu Constantin
(pour nous contacter: a_hojbota@yahoo.com)
Le prsent article propose une synthse des thories sur la motivation et

des thories du comportement orientes vers un objectif, qui peut contribuer
llucidation du concept de persistance, en gnral, et de celui de la persistance
motivationnelle, particulirement.
En distinguant au dbut entre la persistance et les concepts associs, tels
que la persvrance, la fermet et la tnacit, aussi quentre les composants
dordre motivationnel et volitif des squences daction impliques dans la
poursuite des buts, les auteurs runissent dans la deuxime partie ces
explications dordre thorique, en les intgrant de point de vue du modle
prsent. Aussi, on discute des aspects dordre cognitif, motivationnel, affectif
et comportemental qui crent les prmisses du succs pour la ralisation des
objectifs dsirs.
3. La persistance motivationnelle et loprationnalisation du concept dans

le but dvaluer le potentiel motivationnel individuel
Ticu Constantin, Ingrid Iarcuczewicz,
Loredana Constantin, Anca Fodorea, Liliana Cldare
(pour nous contacter: tconst@uaic.ro)
En partant de la perspective thorique de lanalyse fonctionnelle de la

motivation pour le travail (Kafner, 1999) nous nous sommes proposs de
construire une preuve standardise dvaluation de la persistance
motivationnelle dfinie comme la tendance de persister dans les activits
diriges vers les objectifs proposs, dinvestir du temps, de leffort et de
lnergie pour atteindre les buts tablis, de ne pas abandonner. Nous avons
oprationnalis 8 facteurs dcrits dans la littrature de spcialit comme tant
ceux qui conditionnent la persistance motivationnelle (effort, confiance,
persvrance, but, organisation, concentration, obstacle et ambition). On a
construit donc une preuve dvaluation de la persistance motivationnelle
ayant deux sections : lune visant lvaluation directe sur une chelle de six
marches de mesure dans laquelle soixante-quatre comportements ont t
prsents dans lactivit professionnelle antrieure du sujet; une deuxime
sollicitant lhirarchisation des comportements diffrents considrs comme
30
caractristiques pour la description individuelle (des sries de huit hirarchies
chacune avec un item pour chacun de ces huit facteurs). Le questionnaire ainsi
rsult a t appliqu sur diffrents lots de sujets pour prouver la pertinence de
lide doprationnalisation, la consistance interne sur les facteurs et la
capacit discriminative sur les items. Les donnes obtenues confirment
lexistence dune preuve capable de surprendre dune manire diffrente des
valeurs pour chacun de ces huit facteurs investigus, preuve avec une bonne
consistance sur les facteurs.
4. Limplication motivationnelle. Oprationnalisation et premires tudes

pour valider une chelle standardise
Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita
Le premier objectif de cette tude a t celui danalyser, de point de vue

conceptuel, un module important de la motivation, cest--dire limplication
motivationnelle, et de proposer les diffrences ncessaires entre celui-ci et un
autre, dimportance gale la persistance motivationnelle. Le deuxime
objectif a t celui de donner des exemples sur la modalit
doprationnalisation de limplication motivationnelle dans le cadre dun
questionnaire standardis. Il sagit du Questionnaire I.M. (Implication
Motivationnelle). Au mme objectif, on a circonscrit la description des
principales proprits psychomtriques du questionnaire. Le troisime objectif
de la recherche a t reprsent par lexamen de quelques proprits du
Questionnaire I.M., faisant la connexion entre ses facteurs et des diffrentes
variables psychologiques: les facteurs du modle Big Five, ceux de la tolrance
lincertitude, des dimensions accentues de la personnalit o du style
cognitif danalyse les informations. La recherche finale, ralise sur un lot de
765 sujets provenant de diffrentes organisations, vise lanalyse des relations
qui stablissent entre les facteurs de limplication motivationnelle et ceux de
limplication motionnelle des employs au lieu de travail. la fin, les auteurs
ont formul quelques conclusions sur les possibilits doptimisation du
Questionnaire I.M. et sur la valeur de cette preuve dans lvaluation de la
personnalit dans un contexte organisationnel.
31
5. Les prdicteurs de la persistance motivationnelle. Le rle de
limplication motivationnelle
Ticu Constantin
Un premier objectif de cette recherche a t celui danalyser les

relations entre deux modules distinctes de la motivation, limplication
motivationnelle et la persistance motivationnelle, partir de la prmisse que
ces modules dcrivent deux aspects essentiels de la motivation humaine. Un
deuxime objectif a t celui de retenir comme variable dpendante la
persistance motivationnelle en tant que mesure de laspect quantitatif de la
motivation et danalyser les variables dpendantes susceptibles de jouer le
rle de prdicteurs de celle-ci. Comme variables indpendantes nous avons
pris en compte les facteurs de limplication motivationnelle en tant que
mesure de laspect quantitatif de motivation et aussi les variables de
personnalit (les dimensions accentues de la personnalit) dauto-valuation
(niveau dauto-connaissance et niveau de performance) du statut dans
lorganisation (fonction, niveau hirarchique, nombre de subalternes) ou
limplication motionnelle des employs au travail. Les rsultats de la
recherche montrent que la persistance motivationnelle est dautant plus grande
quun employ a une personnalit du type hyper-exact, qui est plus impliqu
motionnel au travail, sauto-value comme ayant une performance meilleure,
considre quil se connat trs bien et a la tendance de se prsenter dans la
lumire la plus favorable possible.
II. Les variables individuelles et organisationnelles associes la

motivation au travail
1. Climat organisationnel conscience et persistance motivationnelle

Simona Chera, Alexandra Macarie
(pour nous contacter: moshooky14@gmail.com)
Le travail prsent se propose de tester la modalit dont laquelle certains

dterminants de la motivation influencent la persistance motivationnelle. Le
premier aspect sur lequel nous nous sommes arrts est la relation entre le
32
climat organisationnel et la persistance motivationnelle. Beaucoup de
chercheurs et managers soutiennent lide selon laquelle le climat
organisationnel est un facteur important dans la motivation des employs et,
implicitement, dans lacquisition des performances. Le deuxime aspect que
nous avons pris en compte comme tant important est la relation de la
conscience avec la persistance motivationnelle des employs. Les tudes qui
ont pris en compte le Modle Big Five ont dmontr que des cinq facteurs de la
personnalit, la conscience semble influencer le plus la motivation. Le
troisime aspect analys se rfre la manire dont laquelle le type
dinstitution influence la persistance motivationnelle des employs. Enfin,
nous nous sommes proposs danalyser la manire dans laquelle le climat et la
conscience prdisent la manifestation de la persistance motivationnelle. Les
mthodes utilises se concentrent principalement sur les analyses
corrlationnelles et de rgression, mais aussi sur leffet manifest par certaines
variables. Ltude de corrlations met en vidence une relation trs serre de la
persistance motivationnelle avec les facteurs qui composent le climat
organisationnel et labsence dune liaison significative avec le facteur
conscience. Un autre rsultat intressant nous montre que les employs des
firmes sont plus persistants du point de vue motivationnel que ceux des
institutions publiques. Les facteurs du climat organisationnel forment un
modle valide pour prdire la persistance motivationnelle. De plus, deux des
facettes qui composent la conscience (lautodiscipline et le devoir) peuvent tre
utilises dans la prdiction de la persistance motivationnelle des employs.
2. Linfluence de traits de personnalit sur la loyaut demploys

Simina Rou
Fundaia Kontaktmission
(pour nous contacter: ps_ligya@yahoo.com)
Cette tude se propose daborder lhypothse selon laquelle les traits de

personnalit de lemploy dterminent le degr de loyaut de celui-ci envers
lorganisation et galement dtablir dans quelle mesure ces informations
peuvent tre utiles dans le processus de recrutement du personnel.
Les recherches antrieures sur ce sujet (DeCotiis, 1987; Huselid, 1991;
Dessler, 1999) se sont focalises surtout sur les caractristiques de
lorganisation, qui dterminent ou pas la loyaut des employs, en laissant de
ct la structure de personnalit de ceux-ci. Dans notre tude on a eu comme
point de dpart la slection de deux traits de personnalit: la persistance
motivationnelle et les tendances typologiques; on a examin, par la suite, la
mesure o les tendances typologiques peuvent constituer un bon prdicteur
pour les trois types de loyaut, prcisment dfinies par Allan & Meyer
(1990).
33
La recherche a t ralise sur 120 sujets, provenant aussi bien des
milieux privs, que des secteurs publics. Les instruments dont on sest servi
sont les questionnaires: PM, en ce qui concerne la persistance motivationnelle;
TT, pour mesurer les tendances typologiques; le questionnaire pour les facteurs
de fluctuation (Constantin, 2007) et T.L., pour identifier les diffrents types de
loyaut (Allan, Meyer, 1990). Pour vrifier leffet de chaque variable, on a
utilis le teste t et la rgression. Les rsultats ont men la conclusion que
les employs dont le niveau de persistance motivationnelle est plus lev sont
plus loyaux envers leur organisation et que les types de personnalit altruiste
(le gnreux et limpliqu) supposent une fidlit plus grande que ceux
gocentristes (le revendicatif et limpuissant). On a observ aussi le fait que les
tendances typologiques propres au ple altruiste constituent un bon prdicteur
pour la loyaut affective, tandis que celles places au ple oppos,
gocentriste, envisagent dautres types de loyaut : normative et de continuit.
3. La persistance motivationnelle et lutilisation des nouvelles technologies

informationnelles
Alina Orzan
(pour nous contacter: alina_angel_20@yahoo.com)
Lobjectif de cette recherche oprationnelle est celui de dfinir les

attitudes du personnel envers les nouvelles technologies de linformation. Un
autre objectif est celui dinvestiguer limpact des variables : la persistance
motivationnelle, lattitude sur les technologies de linformation et lutilisation
effective des technologies de linformation pour ce qui este de limplication
motivationnelle et sur la performance du personnel au travail. La recherche est
applique sur 120 employs, embauchs dans des agences de tourisme et dans
des firmes de soft. Les rsultats montrent que les travailleurs qui sont plus
persistants, qui ont une attitude positive envers les technologies de
linformation et qui usent souvent ces technologies prsentent une implication
motionnelle meilleure et une performance suprieure lemploi.
4. La tendance de faade et la persistance motivationnelle

tefana Mocanu
(pour nous contacter: steffyral@yahoo.com)
La tendance des hommes doffrir des rponses acceptes et valorises

de point de vue culturel est un facteur important qui doit tre pris en compte
34
chaque fois quon envisage louverture de nouvelles aires de recherche.
Linfluence que la dsirabilit sociale peut avoir sur les rsultats dune
recherche peut gnrer un problme chaque fois quon utilise des valuations
de soi-mme, tats dme, aptitudes ou autres caractristiques de la
personnalit. Des sujets sensibles travers les mthodes classiques dentretien
peuvent augmenter le risque dobtenir des rponses qui ne rflchissent pas la
vraie nature des individus.
Dans larticle prsent le but gnral de la recherche a t ltude de
limpact que la tendance de faade peut avoir sur la persistance
motivationnelle. Lintention de lauteur est dobserver si la manire de
construire le questionnaire de persistance motivationnelle encourage
lapparition de rponses dsirables; du point de vue empirique, sil y a des
corrlations fortes entre les scores de la dsirabilit sociale et ceux de la
persistance motivationnelle. La dsirabilit sociale a t oprationnalise par
un seul artifice qui reflte le besoin dapprobation sociale . Les rsultats de
la recherche indiquent des corrlations significatives du point de vue
statistique, quoique petites, ce qui dmontre le fait que la persistance
motivationnelle nencourage pas lapparition des rponses valorises et
acceptes culturellement. On na pas trouv des donnes concluantes sur les
implications que le genre et le niveau dtudes pourraient avoir sur la
dsirabilit sociale
5. Les facteurs favorisants de la dpendance de travail des employs de

Roumanie
Alexandra Sava
(pour nous contacter: shagrath_storm@yahoo.com)
La motivation de cet article est lobservation du phnomne de

workaholism (lergomanie) dans le contexte roumain, mais aussi le nombre
limit dtudes concernant ce comportement en Roumanie. Le principal
concept, lergomanie, est corrl avec le modle biologique et avec le type
dimplication motivationnelle. Le but de cette tude est dexaminer sil y a un
rapport entre lapparition de lergomanie et limplication motivationnelle de
lindividu dans le travail, sil y a une diffrence entre les hommes et les
femmes en ce qui concerne ce phnomne et sil y a une relation entre le type
biologique, la motivation et lergomanie. cette recherche ont particip 196
sujets dont 47% femmes et 53% hommes. Les rsultats indiquent que les deux
sexes sont galement prdisposs lergomanie et le type de motivation peut
influencer lapparition des premiers symptmes soit travers la satisfaction
que lon a en travaillant et obtenant des bons rsultats, soit travers une
35
implication excessive, dtermine son tour par dautres facteurs.
6. Persistance et implication motivationnelle. Autovaluation indirecte et

autovaluation directe
Loredana Constantin
(pour nous contacter: dana_m_constantin2000@yahoo.com)
Ayant comme objectif principal de la recherche celui danalyser

lexistence dune diffrence significative entre deux types dautovaluation
autovaluation directe et autovaluation indirecte , la recherche ci-prsente a
t ralise par lintermde de deux tudes, parce quon a envisag deux
dimensions de la motivation: la persistance et limplication motivationnelle.
Ainsi on a constat quil ny a pas des diffrences entre les scores obtenus
lautovaluation directe et indirecte de la persistance motivationnelle, mais il
existe des diffrences significatives entre les scores obtenus pour limplication
motivationnelle. Un objectif secondaire de la recherche a t ltude des
diffrences existantes entre les scores obtenus par les sujets la persistance et
limplication motivationnelle selon la place du contrle. On a obtenu en effet
des diffrences significatives selon la variable place du contrle, cest--dire
les sujets caractriss par la place du contrle interne obtiennent des rsultats
plus levs la persistance motivationnelle que ceux ayant la place du contrle
externe. Dans le cas dimplication motivationnelle, les sujets ayant une place
du contrle interne se dclarent plus orients vers la dimension personnelle et
interne de limplication motivationnelle (plaisir, provocation) et ceux ayant la
place du contrle externe se dclarent plus fortement orients vers la
dimension externe et instrumentale de limplication motivationnelle. Il existe
galement un effet combin des variables locus of control et genre sur la
dimension personnelle/instrumentale de limplication motivationnelle dans la
condition dauto-valuation directe, cest--dire les sujets masculins avec un
locus of control interne ont des scores plus petits limplication personnelle-
motivationnelle par rapport aux sujets avec un locus of control externe.
7. La dpendance de travail: persistance motivationnelle ou

caractristique?
Ingrid Iarcuczewicz
(pour nous contacter: tighishel@yahoo.com)
Dans la littrature de spcialit il y a un nombre de facteurs individuels
36
stables tels que les orientations du type de personnalit A (Lee, Jamieson &
Early, 1996, apud Scott et al. 1997), les tendances obsessives ou impulsives et
de comptitivit ou lorientation gagne avec beaucoup deffort (Scott et al.
1997), les sentiments de mfiance et/ou la peur dchec (Burke, 1999; Lee et
al., 1996, apud Scot et al., 1997) , qui sont associs la dpendance envers le
travail. Egalement, une srie de facteurs dynamiques en relation avec le travail,
tels que la sant motionnelle et physique (Killinger, 1991, apud Robinson,
2006); limplication, le dvotement et le plaisir dans le travail (Machlowitz,
1980; Spence, Robbins, 1992), ainsi que les politiques et les valeurs de
lorganisation sont associs la dpendance envers le travail.
Dans ce sens, lauteur a conu un questionnaire aux 24 items partir de
3 dimensions (limplication, la passion pour le travail et la conscience), qui a
t appliqu cot de 2 autres questionnaires sur la persistance
motivationnelle et les cinq facteurs du modle Big Five. Ces questionnaires ont
t appliqus sur 120 sujets qui travaillaient dans les magasins de divers
centres commerciaux. Les rsultats ont prouv quil existe une corrlation
entre la variable dpendance de travail et la persistance motivationnelle. Aussi,
in ny a pas de diffrences significatives entre les deux groups choisis
(hommes et femmes) sur la dpendance de travail. De plus, pour la prdiction
de la dpendance de travail, le plus utile facteur est leffort, compris dans le
questionnaire de persistance motivationnelle.
III. Lanalyse de la motivation dans le travail du point de vue

interculturel
1. La motivation dans le travail. Analyse interculturelle : Roumanie,

Turquie et Italie
Veronica Nechita
(pour nous contacter: veronica_dorina@yahoo.com)
Lobjectif de la prsente tude a t celui dexplorer la relation entre les

variables de la motivation, limplication et la persistance motivationnelle dans
les contextes culturels roumain, turc et italien. Nous avons eu lintention de
dterminer si le contexte culturel a un impact diffrent sur la manire de
dfinir et dprouver la motivation au lieu de travail par des sujets roumains,
turcs et italiens. Limplication motivationnelle ou lorientation de la
motivation telle quelle a t dcrite par les auteurs renvoie la disposition de
37
la personne de se proposer des objectifs et dessayer de les atteindre (Beauvais,
Scholl, 1999). La composante quantitative de la motivation, la persistance de
la motivation se rfre la capacit dune personne de persvrer du point de
vue comportemental, motivationnel et du point de vue de leffort ncessaire
pour atteindre un ensemble dobjectifs ambitieux (Meier & Albrecht, 2003).
Un lot de 254 sujets provenant de Roumanie, lItalie et la Turquie ont
t inclus dans la recherche qui a t ralise laide de trois tests pour
lvaluation de la motivation (MI-questionnaire Motivational Implication;
Questionare MP-Motivational Persistance, Constantin 2007) et un
questionnaire de hirarchisation des facteurs de motivation au lieu de travail.
Les rsultats confirment le fait quil y a des diffrences entre les trois peuples
de point de vue de la perspective dimplication motionnelle. La capacit de
persvrer du point de vue comportemental, motivationnel et du point de vue
de leffort ncessaire pour atteindre un ensemble dobjectifs ambitieux est
diffrente dans les trois pays. En identifiant les principaux motifs qui
dterminent les employs roumains, turcs et italiens dtre efficaces au lieu de
travail, nous avons tabli un tableau complet concernant les besoins, le type de
orientation motivationnelle et les facteurs qui dterminent les employs de
persvrer dans une situation de travail.
2. Empowerment et la persistance motivationnelle. Etude interculturelle

Roumanie Italie
Paula Ungureanu
(pour nous contacter: paulaungureanu@unimore.it)
La recherche vise examiner et souligner les diffrences et les

similitudes entre les employs roumains et italiens du secteur public en ce qui
concerne lautonomisation structurelle, lautonomisation psychologique et la
persistance de la motivation. Les objectifs principaux de ltude ont t celui
de dterminer la nature de la relation entre lautonomisation psychologique et
lautonomisation structurelle, dintroduire la notion de persistance de la
motivation dans un modle thorique de lautonomisation qui appartient
Rosabeth Moss Kanter (1979) et dtablir la relation entre les deux types
dautonomisation et la persistance en motivation, dune part, et les variables
socio-dmographiques des sujets (domaine du travail et de la nationalit),
dautre part. En outre, nous avons essay de construire un modle de
prdiction pour clarifier le poids des trois variables. La recherche porte sur un
chantillon de 116 employs roumains et italiens de ladministration publique
et le systme de sant publique. En ce qui concerne la persistance de la
motivation, les rsultats montrent que les employs roumains obtiennent de
meilleurs rsultats dans le domaine de la persistance en motivation, quils ont
38
la tendance se considrer plus ambitieux et plus capables de surmonter les
difficults et les dfis professionnels et ont un plus grand besoin de
comptition avec les autres et de comparaison avec les meilleurs de leur
groupe. En ce qui concerne la relation entre lautonomisation psychologique,
structurelle et la persistance de motivation, les rsultats indiquent lexistence
dun solide modle de prvision entre les variables.
3. La persistance motivationnelle et lestime de soi de lemploy. Etude

comparative Roumanie Etats Unis
Georgiana Prepeli, Oana Dnil
(pour nous contacter: ovoana2002@yahoo.com)
Ltude analyse le spcifique de la persistance motivationnelle et de

lestime de soi en comparant une population dtudiants et demploys
roumains et amricains. Indpendamment de lapproche thorique sur la
motivation, lexprience quotidienne, ainsi que le la recherche scientifique,
confirment que limplication motivationnelle (tre intress datteindre
certains objectifs) nest pas la mme chose que la persistance motivationnelle
(persvrer du point de vue comportemental et motivationnel dans leffort
datteindre certains objectifs). Les chiffres confirment que les Amricains,
faisant partie dune culture prdominant individualiste, prsentent une estime
de soi significativement suprieure aux Roumaines, qui font partie dune
culture plus collective, aspect qui va de pair avec une persistance
motivationnelle plus leve.
IV. Mthodes et techniques pour optimiser la motivation dans le

travail
1. Le conseil motivationnel au milieu organisationnel

Ovidiu Gavrilovici
(pour nous contacter: gavrilov@uaic.ro)
Linterview motivationnelle a une histoire lie au dveloppement des

programmes dassistance des employs, spcialement dans lespace anglo-
saxon europen et nord-amricain. Ses principales applications sont
39
circonscrites au domaine des interventions dans les cas des dpendances de
lalcool et de drogues, traditionnellement. Lesprit de lentrevue
motivationnelle est cre par le mixage de trois valeurs collaboration,
vocation, et autonomie et par des pratiques spcifiques. En plus, les
principes, les mthodes et les techniques dveloppes par la contribution
fondatrice de Miller et Rolnick dans les derniers 30 annes dirigent les
processus de changement par un mcanisme de rsolution de lambivalence
envers le changement qui est explicit aussi par la paradigme a-thorique des
stades du changement (Prochaska, DiClemente). Larticle expose travers une
prsentation succincte de lhistoire et des lments centraux du conseil
psychologique ou de linterview motivationnelle, un exemple dapplication de
la psychologie clinique et du conseil psychologique relevante aussi pour le
domaine organisationnel.
2. Limpact du conflit famille travail sur la motivation de lemploy et sur

sa performance dans le travail. Stratgies et programmes actuels
Oana Dnil
(pour nous contacter: oana.danila@continental-corporation.com)
Dans une socit o jongler entre la vie de famille et le travail devient

un dfi de plus en plus vident, il revient aux organisations didentifier les
meilleurs moyens pour assurer la motivation et lengagement des individus,
ainsi quappuyer leffort quils font pour balancer les deux domaines. Lauteur
propose comme sujet de dbat deux pratiques sutenues par les tudes rcentes.
A partir du modle motivationnel propos par Senecal, Vallerand et Guay
(2001), on discute le rle de lautonomie et de la capacit du control au travail
pour mieux rsoudre le conflit entre la famille et le job. Dautre part, on
analyse les politiques du type family-friendly, des formes et principes qui
expliquent leur potentiel de support.
3. La pratique de la motivation des employs

Daniela Victoria Zaharia
(pour nous contacter: dpop@psih.uaic.ro)
Les managers peuvent prfrer diffrentes stratgies pour motiver leurs

employs en fonction de la culture et les objectifs organisationnels respectives.
Les pratiques traditionnelles essayent particulirement dactiver la motivation
extrinsque des employs, et incluent les rcompenses directes et indirectes.
40
Ces rcompenses peuvent tre attribues sur des critres dgalit ou
defficacit. Plus rcemment, dautres stratgies ont t proposes et
implmentes : les horaires flexibles, le partage de lemploi, le management
par objectifs, ou le support dans le management de la carrire.
41
I
Evaluarea motivaiei: fundamente teoretice i

modaliti de operaionalizare
Conceptul de persisten:
definiii, evoluie i suport empiric
Paula Ungureanu1
Rezumat
Conceptul de persisten, prin caracteristicile sale definitorii i
prin asocierea sa frecvent cu ideea de perseveren i continuitate, ct
i cu efortul prelungit i rezistena n faa obstacolelor, a dobndit n
decursul timpului n cadrul simului comun o valen pozitiv, fiind
reprezentat ca o trstur de personalitate dezirabil. Articolul de fa se
concentreaz asupra descrierii aa-zisei evoluii a conceptului de
persisten n cadrul studiilor teoretice sau empirice care l-au abordat
direct sau indirect. Persistena a fost asociat cu (i a servit la)
explicarea unor teorii psihosociale cunoscute, precum teoria
comportamentului planificat sau a stabilirii obiectivelor, teoria
controlului sau autoeficacitii. Mai mult, sunt citate o serie de articole
care au ncercat surprinderea persistenei afective sau cognitive, a
persistenei n interaciune cu stimuli sau diverse recompense, a
persistenei n sarcin, a persistenei n nvare sau, n general, a
persistenei comportamentale. De asemenea, este prezentat i un model
care privete persistena ca pe un proces funcional multifazic
(Albrecht, Meier, 2003). n final, a fost subliniat faptul c modelele
teoretice prezentate pot servi la definirea i izolarea empiric a unui
concept psihologic complex care s depeasc limitrile studiilor
precedente care utilizau persistena n calitate de msur a altor
variabile. Acestui concept i s-a ataat denumirea de persisten
motivaional.
1
Universit degli Studi di Modena & Reggio Emilia, Italia (pentru
coresponden: paula21ungureanu@yahoo.com; paulaungureanu@unimore.it).
1. Definiri ale conceptului de persisten
Persistena, prin aspectul su de continuitate, prin asocierea sa cu
perseverena, cu efortul continuativ i cu rezistena n faa obstacolelor,
a ctigat de-a lungul timpului o valen pozitiv n opinia colectiv,
fiind adesea asociat cu imaginea unei dezirabile trsturi de caracter.
Exist chiar i numeroase maxime i aforisme pe aceasta tem ce
dovedesc valorizarea pozitiv cptat de acest concept de-a lungul
timpului2.
Cele mai recente studii au asociat motivaia cu trei procese
psihologice (Bandura, 1986; Ford, 1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982;
Pinder, 1998). n primul rnd cu activarea la nivel cognitiv i/sau
afectiv. Majoritatea cercetrilor privesc activarea (arousal) ca pe o
consecin a unei trebuine sau dorine ce nu poate fi gratificat n mod
imediat, ce duce la iniierea unei aciuni. n al doilea rnd, cercettorii
susin existena unei componente direcionale: obiectivele personale
sunt cunoscute ca fiind cele mai puternice elemente ce orienteaz
comportamentul uman. Locke (1977) a sugerat c direcionarea
obiectivelor spre anumite inte este un aspect cardinal al tuturor
organismelor vii. Mai mult, majoritatea cercettorilor consider
obiectivele ca fiind aspectul central, decisiv al procesului motivaional.
A treia dimensiune a motivaiei umane este intensitatea, msura n care
motivaia determin intensitatea i efortul i deci, persistena. Din
aceast perspectiv, cu ct o persoan este mai motivat, cu att va fi
mai prelungit i mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai
mult, cu ct sunt mai importante obiectivele de atins, mai semnificative
din punct de vedere personal sau mai nedifereniate, cu ct mai uor de
atins sau mai dificile, cu att mai intens sau mai moderat va fi
persistena motivaional (Pinder, 1998).
Adesea pentru descrierea motivaiei s-au utilizat n psihologie
metafore construite pe baza unor noiuni mprumutate din fizic.
Motivaia acioneaz ca un cmp de fore afirma Kurt Lewin (1951)
n care att subiectul, ct i obiectele, persoanele sau activitile
2
De pild, exist proverbe i aforisme legate de persisten n diverse culturi,
ns ndeosebi n cadrul culturii americane: Cucerete cel care rezist mai mult sau
F lucrul pe care crezi c nu poti s-l faci. Eueaz. ncearc din nou. F-l mai bine a
doua oar sau Ctigtorii nu renun niciodat, iar cei ce renun nu ctiga
niciodat etc.
46
svrite de acestea coexist, influenndu-se reciproc. Pentru a
caracteriza o component a motivaiei, s-a folosit conceptul de vector,
care posed n fizic mrime, direcie i sens. Analog vectorilor fizici,
vectorii motivaiei sunt caracterizai prin intensitate, direcie i sens,
toate proprieti msurabile cu ajutorul unor diverse metode
psihologice. Direcia i sensul unui vector exprim atracia, aproprierea,
evitarea sau respingerea. Intensitatea lui se regsete n fora de
apropiere sau respingere. ntre motivaiile active la un moment dat, ca
i ntre forele fizice, pot exista relaii diverse, ns mult mai complexe.
Persistena este o msur cantitativ a intensitii. Majoritatea
analitilor motivaiei sunt de acord cu faptul c motivaia se refer la un
ansamblu de fore care provoac sau mobilizeaz individul n a se
angaja ntr-un comportament dat, fore interne (de personalitate sau
intrinsece) sau externe (de mediu sau extrinsece). Exist numeroase
teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul
susinerii teoretice sau dovezilor empirice, care converg spre cele
descrise mai sus i spre analiza a ceea ce se numete orientarea
motivaional sau direcia implicrii motivaionale.
Este esenial ns diferenierea ntre aspectele de suprafa ale
motivaiei i ceea ce reprezint esena motivaiei: fora sau puterea
motivaiei unei persoane. De altfel, experiena cotidian ne arat c sunt
muli cei ce i declar intenia sau dorina de a se angaja n determinate
sarcini, mai mult sau mai puin incitante, mai mult sau mai puin
dificile, ns puini sunt cei care pot rezista pn la capt, au resurse
pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile i ajung s i
vad mplinite astfel scopurile cele mai ambiioase. Puini analiti ai
motivaiei propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic
capabile s surprind componente eseniale ale motivaiei referitoare la
perseverena i constana n efortul depus pentru urmrirea obiectivelor
(Constantin, 2007). Aa cum sublinia Ticu Constantin (2007),
capacitatea de efort motivaional i persistena n meninerea motivaiei
indiferent de obstacole, sunt componentele care formeaz nucleul dur al
motivaiei individuale, orientarea, implicarea motivaional asigurnd
doar componenta calitativ, declarativ i periferic a acesteia.
O derivat a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer
(1990), Mitchell (1982) i Pinder (1998) este i teoria funcional,
conform creia motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un
47
proces care implic dou sisteme psihologice interdependente: alegerea
scopului (goal choice) i efortul pentru atingerea scopului3.
Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii, scopuri sau
obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre individ i fa
de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor
afecteaz direcia aciunii. Teoriile cognitive ale motivaiei, de
exemplu, descriu alegerea scopului ca un proces raional de luare a
deciziilor, determinat de ntlnirea dintre factorii personalitii i
percepia individual a situaiei. Din aceast perspectiv sunt construite
majoritatea probelor de evaluare a motivaiei, probe care vizeaz
analiza implicrii motivaionale, a dorinei sau predispoziiei
individului de a se simi atras sau motivat de un anumit tip de activiti
i/sau de recompensele asociate, fie ele intrinsece sau extrinsece.
Cel de-al doilea sistem, efortul depus pentru atingerea scopului,
se refer la procesele interne de autoreglare (incluznd
automonitorizarea, autoevaluarea progresului personal i autoreglarea
reaciilor n funcie de acest progres), care l fac capabil pe angajat s
investeasc timp i efort pentru atingerea scopului stabilit, n absena
constrngerii reprezentate de superiori sau a impedimentelor n
atingerea scopului. Cercetri recente arat c efortul pentru atingerea
scopului (goal striving) este legat de ncrederea n forele proprii, de
abilitile/caracteristicile motivaionale personale, de influena
practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc.
(Constantin, 2004).
Alegerea scopului i efortul pentru atingerea scopului se regsesc
subsumate n conceptul de persisten motivaional i descriu
comportamentul individului n sarcin dup ce acesta s-a implicat
motivaional, maniera n care el este capabil s i gestioneze i s i
ntrein energia motivaional, astfel nct angajamentul motivaional
iniial s ajung la finalitate.
n studiul su asupra impulsurilor i instinctelor ce orienteaz
comportamentul uman, William McDougal (1908) ajunge la concluzia
c persistena este o caracteristic a comportamentului intenional.
Totui, doar n ultimii 50 de ani au aprut o serie de teorii motivaionale
ce ncearc s explice relaia dintre trebuine, tensiunea creat de
acestea i comportamentul uman.
3
Goal striving este o sintagm terminologic lansat de R. Kanfer (1990).
48
Conceptul normativ de persisten a fost validat de Staw i Ross
(1980) ntr-o cercetare n care se sugereaz evaluarea persistenei n
sarcin ca parte component a comportamentului orientat ctre
atingerea obiectivelor i n care s-a artat c performanele nregistrate
de anumii subieci erau cu att mai mari cu ct persistena lor n
sarcin era mai mare. Conceptul de persisten a fost de altfel folosit n
mod frecvent n cercetare ca un mod de a msura activitatea
suplimentar (overtime) a angajailor i relaia sa cu atingerea
obiectivelor stabilite. Primele contribuii n domeniul persistenei
aparin lui Norman Feather (1961, 1962) i lui John Atkinson (1964).
Cercetrile ntreprinse de cei doi subliniaz necesitatea unei analize
amnunite a componentelor motivaionale ale deciziilor individuale de
a iniia i de a ntrerupe efortul ntr-o anumit sarcin.
n pofida contribuiilor lui Atkinson i Feathers, dezbaterea
conceptual a continuat. n 1987, Lufi i Cohen remarcau lipsa de studii
pe tema persistenei4. Aceleai idei sunt reluate n 1990 de ctre Edwin
Locke i Gary Latham n lucrarea lor asupra stabilirii obiectivelor i n
1993 de ctre Garry McGiboney i Clifford Carter.5 Citnd autorii mai
sus menionai i analiznd contribuiile lor la tema persistenei, Fred
Luthans observa la rndul su necesitatea unei investigaii asupra
efortului individual de a continua o sarcin n ciuda dificultilor
ntmpinate, i susine c acest efort individual ar fi unul dintre
principalii predictori ai comportamentului uman capabili sa explice de
ce un individ menine un anumit comportament sau de ce nu reuete s
menin un comportament de schimbare i are tendina de a regresa la
un comportament anterior (Luthans, 1997).
4
Potrivit celor doi, aceasta s-ar datora unei dificulti ntmpinate n msurarea
persistenei i unei inadecvate definiii conceptuale a termenului (D. Lufi i A. Cohen,
1987, n Meier, Albrecht, 2003).
5
Vezi meta-analiza studiilor referitoare la conceptul de persisten n Meier,
Albrecht (2003).
49
Fig. 1. Evoluia conceptului de persisten. De la persistena ca intensitate

comportamental la persistena ca msur a intensitii motivaionale
n domeniul motivaiei, sunt eseniale teoria cmpului (Lewin,

1951) i teoria expectanei prin centralitatea acordat termenilor de
valen i instrumentalitate (Peak, 1955; Atkinson, 1957; Vroom,
1964). n ceea ce privete teoria cmpului, adesea pentru descrierea
motivaiei s-au utilizat n psihologie metafore construite pe baza unor
noiuni mprumutate din fizic. Motivaia acioneaz ca un cmp de
fore, afirma Kurt Lewin, n care att subiectul, ct i obiectele,
persoanele sau activitile svrite de acestea coexist influenndu-se
reciproc. Pentru a caracteriza o component a motivaiei s-a folosit
conceptul de vector care posed n fizic trei caracteristici: mrime,
direcie i sens. Analog vectorilor fizici, vectorii-motivaiei sunt
caracterizai prin intensitate, direcie i sens, toate proprieti
msurabile cu ajutorul a diverse metode psihologice. Direcia i sensul
unui vector exprim atracia, aproprierea, evitarea sau respingerea.
Intensitatea lui, se regsete n fora de apropiere sau respingere. ntre
motivaiile active la un moment dat, ca i ntre forele fizice, pot exista
relaii diverse, ns mult mai complexe.
50
Teoria autoeficienei (Bandura, 1977)
Potrivit lui Bandura (1977, 1981, 1982, 1987), autoeficiena se
refer la ct de bine consider o persoan c va fi n stare s rezolve o
anumit sarcin n condiii de ambiguitate, n termeni de dificulti
neprevzute sau stres. Indivizii extrag informaii necesare pentru
formarea sentimentului de autoeficien din rezultatele obinute,
procesele de identificare cu ceilali, comunicarea cu cei din jur,
indicatori psihologici etc. (Bandura, 1981, 1982).
Dei conceptul de autoeficien a fost folosit original pentru a
explica comportamentele de coping n situaii dificile, sensul su a fost
ulterior extins altor contexte, cum ar fi achiziionarea aptitudinilor
cognitive (Schunk, 1981, 1982, 1983) sau n cercetrile asupra modului
n care ncrederea n propriile competene influeneaz nivelul de
performan (Schunk, 1989). Legnd conceptul de autoeficien de cel
de motivaie, Bandura a presupus c indivizii cu un puternic sentiment
de autoeficien demonstreaz un nivel nalt de persisten n sarcin i
obin un nivel nalt de performan n timp ce indivizii cu un slab
sentiment de autoeficien se angajeaz cu greu n sarcini ce presupun
un nivel nalt de implicare motivaional, iar atunci cnd se implic o
fac doar n mod formal, fiind gata s renune la sarcin odat cu primul
obstacol ntlnit. Ca urmare a acestor ipoteze s-a ajuns la concluzia c
studiul acestei variabile ar putea s-i gseasc aplicabilitate i n
contextul psihologiei muncii, ntruct potenarea oportunitilor de
dezvoltare i ntrire a sentimentului de autoeficien ar trebui s
determine o mai mare angajare, o mai mare persisten motivaional
din parte angajailor i, n consecin, o mai bun performan
individual i colectiv (Avery, Cooley, 1991; Schunk, 1981, 1983).
Persistena afectiv i persistena cognitiv
Zajonc (1980) afirma c dispoziiile afective legate de persoane,
obiecte sau situaii sunt greu modificabile. Odat ce un individ i
formeaz un sentiment pozitiv sau negativ, acest sentiment tinde s
persiste (Zajonc, 1980). Tendina afectelor de a persevera chiar n ciuda
unei evidente lipse de fundament, este un fenomen frecvent:
sentimentele sunt adesea independente de fapte sau contrarii evidenei
ntr-o asemenea msur nct pare mai greu de schimbat ceea ce o
persoan simte dect ceea ce o persoan crede despre un anumit aspect.
51
Noiunea de persisten afectiv i are originea n distincia dintre
afecte i cogniii (Zajonc, 1980, 1998; Singer, 1962, apud Sherman,
Kim, 20026).
Cercetrile au artat, de exemplu c strategiile contiente, volitive,
de invalidare a persistenei afective eueaz n majoritatea cazurilor
(Wegner, Gold, apud Sherman, Kim, 2002). Cercetrile pe baza efectului
priming afectiv (Edwards, 1990; Winkielman, Zajonc, Schwartz, 1997,
apud Sherman, Kim, 2002) au artat c preferinele bazate pe afecte, mai
ales atunci cnd indivizii nu sunt contieni de existena lor, persevereaz
n ciuda ncercrilor cognitive sau semantice de a le modifica (de
exemplu, tehnica modificrii cu ajutorul atributelor etc.).
Teoria controlului (Carver, 1979)
n teoria controlului, persistena poate fi un factor necesar
reglementrii relaiei dintre normele sociale i expectanele unui
rezultat dorit. Astfel, dac expectana pe care un individ o are n
legtur cu rezultatele unui comportament ntreprins este sub nivelul
rezultatului cerut de normele sociale, individul activeaz un
comportament de persisten n sarcin pentru a ajunge la nivelul social
acceptabil. n acelai timp, dac individul se ateapt la un rezultat
peste norma social acceptat, tensiunea i presiunea resimit de ctre
subiect descrete, determinndu-l s modereze efortul depus i s
reduc persistena n sarcin7 (Kuhl, 1983; Frese, Sabini, 1985;
Schonflug, 1985; Kuhl, Atkinson, 1986).
Teoria comportamentului planificat i a stabilirii obiectivelor
Susine c inteniile sunt antecedentele unui comportament i c
fora i intensitatea inteniei unei persoane de a manifesta un
comportament determin probabilitatea sa de manifestare.
Determinanii inteniei au primit numele generic de atitudine fa de
comportament i de norm subiectiv, reprezentnd presiunea
social perceput de a activa sau nu un anumit comportament. Forme
ulterioare ale teoriei lui Icek Ajzen adopt termenul de comportament
planificat i de control asupra comportamentului planificat pentru a
susine c indivizii au un control limitat asupra comportamentului
6
Ibidem.
7
Ibidem.
52
intenional i c sunt influenai att de contextul situaional, ct i de
bias-ul informaional (Ajzen, 2002, 2001, 1996). O inferen logic
derivnd din aceast teorie ar fi c o persoan cu un nivel de
intenionalitate ridicat ar persista n comportamentele ndreptate ctre
atingerea obiectivelor mai mult dect o persoan cu intenii mai slabe.
ns aceast ipotez trebuie privit cu reticen, ntruct teoria are i
punctele sale slabe: n activarea i n continuarea unui comportament
intervin o multitudine de fore care adesea interacioneaz i care pot
determina un individ s continue un comportament atunci cnd pentru
un altul sau pentru individul nsui, aceeai decizie, ntr-un alt context
sau ntr-un alt moment ar putea s apar total nejustificat.
Teoriile moderne cum ar fi cea socio-cognitiv (Bandura, 1986),
a stabilirii obiectivelor (Latham, Locke, 1990) sau teoria controlului
(Klein, 1989) se concentreaz asupra cazurilor n care motivaia
persist de-a lungul timpului sau n ciuda diverselor obstacole. Fcnd
o sintez a acestor trei teorii, Ambrose, Kulik (1999) afirm c
persistena motivaional depinde de ritmul cu care indivizii ndeplinesc
propriile sarcini (ritmul de lucru), de un proces de sincronizare a
ritmului de lucru cu propriile obiective i interese i de existena altor
factori externi cu rol facilitator sau de impediment. Astfel, conform lui
Ambrose i Kulik (1999), la nceput, cnd se iniiaz o activitate, ritmul
de lucru depinde de factori individuali cum ar fi: propriul mod de a
percepe timpul, presiunea timpului i autoeficiena perceput. Acest
ritm iniial este la rndul su corectat, reglat i transformat de un proces
independent i intrinsec de autoreglare. n funcie de propriile scopuri,
obiective, dar i de factorii externi cum ar fi termenii limit, natura
sarcinilor sau resursele avute la dispoziie, se acord prioriti, se
redefinesc obiective, se schimb strategii, se intensific sau reduce
ritmul de munc, orientnd astfel comportamentele ntr-o anumit
direcie i reglnd intensitatea efortului depus pentru atingerea
propriilor scopuri (Ambrose, Kulik, 1999).
O analiz la prima vedere a teoriilor i studiilor menionate mai
sus indic existena unui parametru comun: persistena este privit ca
mediatorul dintre motivaia individual i rezultatele obinute (Feather,
1959, 1969, 1961, 1962). n 1962, Feather elaboreaz un studiu
integrativ pe tema persistenei n care i stabilete dou obiective
fundamentale: s identifice diferite abordri teoretice i empirice ale
persistenei umane i s clarifice relaia dintre persistena n sarcin,
53
motivaie i expectane. n ncheierea studiului su integrativ, Feather
ajunge la urmtoarele concluzii:
n literatura de specialitate exist trei orientri diverse legate de
studiul persistenei:
a) studiile de persisten ca trstur de personalitate se refer prin
excelen la personalitatea uman i consider persistena ca pe o
trstur intern stabil a personalitii.
b) studiile de analiz a persistenei ca i comportament de rezisten
la extincie sunt studii contextualizate i bazate pe proprieti ale
naturii umane referitoare la contexte/situaii imediate n care
individul simte nevoia de a-i conserva existena i de a se adapta
la mediul nconjurtor.
c) Studiile referitoare la persistena motivaional iau n considerare
att factorii intraindividuali, ct i parametrii situaionali.
O alt idee ce se regsete n studiul lui Feather este c atunci
cnd motivaia pentru reuit este mai mare dect dorina de a evita
eecul, persistena se dovedete a fi cu att mai mare cu ct sarcina este
mai dificil (Feather,1962).
Ultima, cea mai general i n acelai timp cea mai important
concluzie tras de ctre Feather se refer la faptul c persistena trebuie
considerat i analizat n contextul studiilor asupra motivaiei ca
fenomen motivaional (Feather, 1961, 1962).
De fapt, n ciuda acestor modele att de diferite, majoritatea
cercetrilor pe tema persistenei au folosit invariabil un acelai model:
persistena ca variabil pentru durata efortului sau pentru efortul
agregat8. n consecin, aceast operaionalizare att de limitat i
simplist a conceptului face ca i studiile pe aceast tem s fie limitate
sau de puin importan pentru complexitatea termenului n cauz. n
orice caz, o privire de ansamblu asupra contribuiilor teoretice i
empirice dezvoltate pn acum identifica urmtoarele trsturi ale
persistenei (Meier, Albrecht, 2003):
- n primul rnd, persistena este situaional, specific i
procesual;
- n al doilea rnd, persistena este n strns legtur cu
comportamentul i cu dimensiunile de personalitate;
8
De exemplu, durata de timp n care un subiect persist ntr-o sarcin sau
numrul de ncercri pe care acesta le face.
54
- n al treilea rnd, persistena este un proces cognitiv.
2. Studii empirice pe tema persistenei

Abundena teoriilor motivaionale a devenit o surs i un motiv
n acelai timp pentru dezvoltarea unei brane empirice centrate pe
verificarea teoriilor motivaionale i, n consecin, i pentru testarea
ipotezelor teoretice legate de persisten. O parte din studiile ce vor fi
prezentate au evaluat persistena drept o component motivaional i
au sugerat tratarea ei n cadrul studiilor de motivaie, n timp ce o alt
parte a considerat-o un factor stabil al personalitii umane i au sugerat
studierea sa n contextul studiilor de personalitate, n timp ce alii au
considerat-o ca pe o reacie a individului la presiunile ambientale i au
propus, deci, o analiz a sa n strns legtur cu factorii ambientali.
Studii n domeniul persistenei credinelor i atitudinilor9
(Darley, Gross, 1983; Ross et al., 1975; Ross, Lepper, 1980, apud
Sherman, Kim, 2002) au examinat, de exemplu, paradigma
debriefingului i impactul su asupra persistenei. Ross (1975) a realizat
un experiment n care credinele participanilor au fost influenate n
mod semnificativ de feedbackul pe care l primeau n urma unei sarcini
cognitive (feedback negativ sau pozitiv). n ciuda debriefing-ului,
majoritatea participanilor au persistat n credinele formate n urma
feedbackului. Dei la acel moment persistena afectiv nu era un
concept bine determinat i distinct, concluzia tras de Ross a fost c
factorii afectivi ce au intervenit n momentul n care subiecii au primit
feedbackul erau responsabili pentru persistena atitudinal manifestat.
Cercetri mai recente ncearc s izoleze perseverena afectiv i s o
separe la nivel conceptual i empiric de persistena cognitiv. Edwards
i Smith (1996) au realizat un experiment n care subiecii citeau
afirmaii contrare sau nu propriilor credine. S-a sesizat c participanii
credeau rar n afirmaiile care erau incompatibile cu credinele lor
iniiale. Mai mult, atunci cnd credinele aveau o puternic component
afectiv, bias-ul era mult mai mare dect atunci cnd credinele aveau o
puternic baz cognitiv. Autorii susin c, cu ct un individ este mai
ataat din punct de vedere afectiv de o credin, cu att va produce mai
9
Vezi rezumatul tuturor studiilor pe aceast tem identificate de Sherman, Kim
(2002).
55
multe argumente i motivaii la nivel intern pentru a-i pstra credina
personal i a refuza ipotezele alternative. Un alt studiu a demonstrat
persistena afectelor chiar i n absena oricrui suport cognitiv
(Sherman, Kim, 2002). Unui eantion de subieci cu sindromul lui
Korsakoff li s-a artat un set de fotografii descrise fie n termeni
negativi, fie n termeni pozitivi. Dup 20 de zile, dei pacienii nu mai
aveau informaii n memorie legate de fotografiile respective, cerndu-
li-se s catalogheze aceleai imagini drept pozitive sau negative, s-a
obinut o catalogare n mare parte identic celei iniiale. Un alt studiu
(Lerman et al. 1991, apud Sherman, Kim, 2002) a artat c exist o
tendin clar a afectelor de a persevera chiar i n pofida informaiilor
contradictorii: femei suspecte de cancer la sn, crora li s-au efectuat
mamografii cu rezultat negativ, interogate n legtur cu atitudinile
legate de cancerul la sn, n ciuda rezultatului negativ nregistrat,
manifest preocupri i anxietate semnificative legate de aceast
patologie.
Sherman i Kim (2002) au operaionalizat persistena afectiv ca
msura n care un sentiment fa de un obiect se menine sau rmne
constant atunci cnd subiectul primete informaii ce neag
semnificaia/sentimentul pentru obiectul respectiv. Persistena cognitiv
este msura n care o credin se menine atunci cnd sunt introduse
informaii ce neag credina respectiv. Patru experimente au
demonstrat c preferinele afective se menin chiar i atunci cnd
cogniia care st la baza sentimentului este invalidat.
Persistena comportamental
n toate celelalte studii i teoretizri prezentate pn acum, se
ignora dimensiunea complementar a motivaiei, i anume componenta
intrinsec. Norman Feather (1962) a observat c pentru a cerceta
persistena este necesar o analiz simultan a comportamentelor i a
motivaiilor asociate fiecruia dintre comportamente. Astzi este
general recunoscut relaia dintre comportament i motivaie: un anumit
comportament contient este selecionat i executat tocmai datorit
consecinelor sale. Teoriile de proces i coninut, n ciuda unghiului
diferit din care analizeaz motivaia, au totui, un element n comun:
recunosc importana alinierii trebuinelor cu obiectivele, importana
implementrii sarcinilor care duc la atingerea unui obiectiv i importana
rezultatelor, recompenselor (Jacobs, Prentice, Rogers, 1984).
56
Motivaia de continuitate
Salili, Maehr, Sorensen i Fyans (1979) au a identificat o serie de
relaii ntre anumite componente comportamentale i motivaionale care
determin individul s persevereze n rezolvarea unei sarcini chiar i
atunci cnd nu i se mai ofer o recompens de ctre experimentatori.
Printre componentele comportamentale identificate se numr
orientarea eului (ego orientation) (Nicholls, 1984), autoeficiena,
rezultatele ateptate i contiina de sine (self awareness) (Jacobs,
Prentice, Rogers, 1984), evaluarea performanei (Elliot, Dweck, 1988)
i importana recompenselor extrinsece (Deci, Ryan, 1987).
Alte studii de mai mic amploare sau n care sunt necesare
succesive aprofundri sunt: cercetri pe baza relaiei dintre motivaie,
persisten i neajutorarea nvat (Abramson, Seligmann, Teasdale,
1978), persistena i locul controlului (James, 1965; Mischel, Zeiss,
Zeiss, 1974), motivaie i inteligen (Harshorne, May, Maller, 1929),
caracteristici de personalitate (McGiboney, Carter, 1993), succes
profesional i perseveren (Stephenson, 1961; Staw, Ross, 1980), timp
alocat realizrii unei sarcini i persistena n sarcin (Teevan, Zarrillo,
Greenfeld, 1983; Sandelands, Brockner, Glynn, 1988; Tang, 1989;
Smith & Blankenship, 1991), efecte ale eecului asupra performanei n
sarcin (Kroll, 1990; Miller, Hom, Jr., 1990, apud Sherman, Kim
2002). Persistena este una dintre componentele comportamentale cele
mai importante att n mediul academic, ct i n cel profesional,
reflectnd un efort continuu pe care o persoan l pune n slujba
atingerii unor obiective motivaionale chiar i atunci cnd se confrunt
cu sarcini dificile sau imposibile de realizat (Ayres, Cooley, Dunn,
1990; Feather, 1962; Valencia, 1994). Oamenii, ncepnd cu perioada
de instruire i, n continuare, de-a lungul ntregii viei profesionale se
confrunt cu situaii de relativ confuzie privind achiziia de noi
informaii, construirea de noi strategii de rezolvare de probleme sau
aplicarea acestora ntr-un context dat. Conform studiilor de specialitate
(Ayres, Cooley, Dunn, 1990; Torgesen, Licht, 1983) indivizii ce nu
dovedesc un comportament persistent n astfel de situaii, nu ncearc s
depeasc greutile ntlnite i nu clarific ambiguitile aprute pe
parcurs, au anse mari de a ajunge ntr-o situaie de neajutorare nvat
(learned helplessness) i de a-i micora, n consecin, propriile anse
de reuit. n schimb, cei care persist demonstreaz o mai mare
57
ncredere n propriile capaciti de a nfrunta dificultile i de a rezolva
sarcinile, au anse mai mari de reuit i au un nivel ridicat de
autoeficien. Acest termen, introdus de ctre Bandura (1977, 1981,
1991) este considerat n majoritatea studiilor de referin strns legat de
termenul de persisten motivaional ntruct determin intensitatea
efortului pe care o persoan este dispus s l susin pentru atingerea
unui obiectiv. Mai mult, s-a presupus c sentimentul de autoeficien ar
fi capabil s influeneze alegererea activitilor profesionale i
dificultatea sarcinilor asumate. De asemenea, msurnd sentimentul de
autoeficien al unei persoane, este posibil predicia efortului pe care
aceasta este dispus s-l pun n slujba atingerii obiectivelor sau durata
de timp n care persist ntr-o anumit sarcin (Avery, Cooley 1991;
Schunk, 1981, 1983)10.
Hackett i Betz (1981) au sugerat c sentimentul de autoeficien
ar depinde de amploarea perspectivelor profesionale percepute de o
persoan i, n acelai timp, de persistena i de succesul obinut n
propria carier.
Dup cum s-a artat, persistena implic comportamente motivate
care determin msura n care aciunile individuale sunt adecvate
sarcinilor i permit atingerea obiectivelor. Din acest punct de vedere,
factorul motivaional ce descrie nevoia interioar a subiectului de a
ajunge la un anumit rezultat poate fi considerat fr ndoial o
component fundamental a persistenei.
Persistena, recompensele i mediul nconjurtor
ntr-un stadiu de mobilizare a forelor n vederea atingerii unui
scop, mediul este cel ce ncadreaz eforturile, planurile, negocierile cu
ceilali .a.m.d. Herbert Left (1978) conceptualizeaz mediul n funcie
de coninut, structur i proprieti dinamice dup cum urmeaz:
coninutul se refer la elemente de actualitate, ce in de prezent,
cum ar fi oamenii din jur, spaiul, activitile desfurate,
condiiile meteorologice, mesajele media cu care individul se
confrunt n fiecare zi;
10
Vezi meta-analiza studiilor referitoare la conceptul de persisten n Meier,
Albrecht (2003).
58
structura se refer la gradul de diversitate i de complexitate
al acestor lucruri, felul n care acestea sunt organizate i
modul n care relaioneaz ntre ele;
proprietile dinamice se refer la stabilirea de relaii de tip
cauz-efect ntre elementele de coninut i structur (Left,
1978, p. 112).
Mediul nconjurtor conine, deci, recompense ce acioneaz ca
i catalizatori asupra motivaiei individuale. Aceti catalizatori pot fi:
normele individuale sau de grup, valorile sociale, situaiile de ntrire a
unor atitudini sau comportamente etc. Se presupune c impactul pozitiv
sau negativ al acestor catalizatori aparinnd mediului nconjurtor ar
avea o mare influen asupra persistenei motivaionale. Un mediu
neutru sau ncurajator faciliteaz meninerea comportamentului i
persistena motivaional, n timp ce un mediu nefavorabil, amenintor,
are un impact negativ asupra persistenei, descurajnd iniiativele
individuale i persistena acestora. Aa cum s-a precizat deja,
persistena este o trstur valorizat pozitiv iar acest lucru se poate
deduce i din ncercrile necontenite ale organizaiilor contemporane de
a crea i aplica planuri i programe de susinere i ncurajare a
persistenei motivaionale (Austin, 1994; Bernstein, 1991; Jaffe, 1990;
Perry, 1992; Fierman, 1994). Studiile arat c recompensele, mai ales
cele ce intesc motivaia intrinsec, ar avea un rol important n
ncurajarea persistenei motivaionale (Sherman, Kim 2002). n trecut,
s-a nregistrat un numr limitat de studii pe tema persistenei, ns mai
recent exist o tendin de a acorda atenie strategiilor legate de
training, de schimbarea tiparelor comportamentale sau de a explica
comportamentele rigide sau obiceiurile umane. Toate acestea sunt
tematici de interes pentru managerul nsrcinat cu dezvoltarea sau
instruirea forei de munc, cu att mai mult cu ct activitatea indivizilor
la locul de munc se desfoar ntr-un context din ce n ce mai
complex, ntr-un permanent proces de globalizare, n care totul este
mutabil, n care tehnologia este mereu rennoit, iar resursele devin din
ce n ce mai limitate, n timp ce fora de munc uman are un impact
din ce n ce mai important n cadrul realitilor organizaionale.
Persistena n sarcin
Aplicaia cea mai interesant a motivaiei de autorealizare a fost
ncercat de ctre Norman Feather (1960, 1961, 1962) ntr-un studiu
59
asupra relaiei existente ntre persistena motivaional i intensitatea
tendinelor de orientare ctre succes. Aceast cercetare trece dincolo de
studiile n domeniul persistenei motivaionale realizate de ali
cercettori (French, Thomas, 1958; Atkinson, Litwin, 1960; French,
1961, 1962), ntruct se iau n considerare n mod explicit expectanele
de succes i tendinele ctre succes, fiind considerate determinante ale
persistenei n sarcin. Mai mult, Feather a ncercat s aprofundeze
problematica impactului insuccesului asupra expectanelor legate de
successul ntr-o sarcin i a ntreprins ulterior o analiz a motivelor ce
conduc un subiect ctre abandonul n sarcin nainte de a-i fi atins
scopul. Problema principal la care cercetarea a ncercat s rspund
este: n ce mod persistena motivaional ce se manifest ntr-o
anumit activitate e influenat de percepia subiectiv a probabilitii
de a obine succesul i de personalitatea subiectului?
Feather examineaz 89 de studeni cu ajutorul unui test de
discriminare perceptiv ce conine 4 afirmaii, fiecare dintre ele
reprezentnd un fel de enigm pe care subiectul trebuia s o rezolve cu
ajutorul unei foi de hrtie, fr a retrasa o aceeai linie i fr a ridica
creionul de pe hrtie. Pentru rezolvarea fiecrei enigme, subiectul avea
la dispoziie un anumit numr de foi pe care le putea utiliza n cazul n
care ar fi considerat c a nceput greit rezolvarea Fr ca subiectul s
tie, prima problem nu avea soluie, astfel nct toi cei care ncepuser
rezolvarea primei enigme s utilizeze fr succes toate foile disponibile
i s rmn dup ncercri cu ideea unui prim eec. Feather a
nregistrat astfel att numrul de probe, ct i cantitatea de timp
utilizat pentru rezolvarea primei enigme. Atunci cnd subiectul
decidea s renune la rezolvarea primei enigme, avea permisiunea de a
ncepe rezolvarea celei de-a doua enigme. Atunci cnd se ofereau
instruciunile, examinatorul informa subiecii c testul consta n 4 probe
de dificultate diferit iar pentru a controla variabila probabilitate de
succes, examinatorul fcea referin la un tabel cu valorile medii
obinute de ali indivizi aparteneni ai aceleiai grupe de vrst. Valorile
citate erau fictive i erau, n funcie de intenia experimentatorului,
menite s lase impresia c sarcina era fie relativ simpl, fie foarte
dificil (French, Thomas, 1958; Atkinson, Litwin, 1960). Feather i-a
dat seama c era necesar s iniieze cercetarea plecnd de la
presupunerea c odat iniiat sarcina, subiectul va persista n execuie
60
atta timp ct motivaia general de a continua va fi mai puternic dect
posibilitatea de a trece la alternativa care i se ofer (Feather, 1961).
Feather considera tendina de a executa o sarcin ca sum a
tendinei de a obine succesul, a tendinei de evita insuccesul
(componenta legata de succes) i de motivaia extrinsec (intensitate a
tendinei de a realiza sarcina ce nu poate fi atribuit motivelor de natur
intern legate fie de obinerea succesului fie de evitarea insuccesului).
Dac motivaia orientat spre succes ar fi singura component
inductibil de ctre o anumit situaie, atunci un subiect avnd o
motivaie mai puternic de a evita insuccesul nu ar trebui nici mcar s
ntreprind o sarcin legat de obinerea succesului i care s-l pun
astfel faa n fa cu posibilitatea de a eua ci, dimpotriv, ar trebui s
evite astfel de sarcini i s ntreprind activiti care s nu declaneze
anxietatea legat de teama de eec. Un subiect cu o mai puternic
motivaie de a obine succesul ar trebui s arate un interes mai mare n
realizarea unei astfel de sarcini.
Conceptul de motivaie extrinsec n execuia sarcinii e introdus
pentru a explica faptul c subiectul se afl ntr-o situaie determinat
social n care are un rol de subiect experimental i n care tie c exist
anumite ateptri n privina sa. Trebuie reamintit i faptul c n
cercetrile legate de nevoia de succes termenul de motivaie e adesea
utilizat cu referire la starea indus de ctre tensiunea ce insoete
stabilirea unui scop i se refer n mod precis la intensitatea tendinei de
a aciona ntr-un anumit fel pentru a atinge un anumit scop. Termenul
de motiv e utilizat cu referire la o dispoziie relativ stabil i uniform a
personalitii i anume tendina de a ajunge un obiectiv.
Necesitatea de a recupera conceptul de persisten a unei tendine
ndreptate ctre un scop apare n mod irevocabil atunci cnd se vrea
realizarea unei analize a determinanilor diferenelor individuale ale
comportamentului orientat spre succes. Un exemplu ar fi aplicarea
acestui concept n contextul rspunsurilor la Testul de Apercepie
Tematic, mai precis la comportamentul imaginativ. S-a presupus c
planele folosite n cadrul T.A.T au capacitatea de a stimula imaginaia
n aceeai msur ca orice stimul ordinar al mediului extern i de a
produce ateptri cognitive legate de potenialele consecine ale
situaiilor prezentate prin intermediul planelor. n concluzie, atunci
cnd se utilizeaz o aceeai serie standard de plane se presupune c
efectul lor este constant pentru toi subiecii, diferenele individuale ale
61
rspunsurilor subiecilor i diferenele identificabile n povestirile
fiecruia din subieci, in de diferenele individuale n persistena
motivaional. Bineneles, pentru a msura persistena motivaional cu
ajutorul TAT, trebuie s ne asigurm de existena premisei conform
creia stimulii constituii de prezentarea planelor au acelai impact
asupra tuturor subiecilor.
Persistena n nvare
Att Tinto (1975, 1982) prin al su Student Integration Model
(SIM), ct i Bean (1980, 1982) prin al su Student Attribution Model
(SAM) au inclus persistena n lista elementelor definitorii ale
motivaiei individuale i au considerat-o decisiv n explicarea
comportamentelor de continuare a studiilor sau de abandon academic.
Tinto (1970) a creat un model integrativ al motivaiei i persistenei
motivaionale n rndul studenilor bazat pe patru factori distinci:
caracteristicile studenilor preexistente perioadei de studiu,
caracteristicile instituiei n care studiaz, integrarea academic a
studenilor i integrarea lor social n cadrul instituiei. Tinto (1988)
susine c aceti patru factori determin ansele de succes sau de eec i
respectiv abandon n rndul studenilor. Integrarea social este n acest
model elementul central: studenii pot ntmpina numeroase dificulti
n procesul de tranziie de la universuri familiare ctre universuri
necunoscute, guvernate de noi legi i practici, trecnd de la momentul
confuz i dificil al separrii de universul familial (de ex coala, colegii,
familia etc.) i ajungnd la integrarea noului univers universitar cu toate
particularitile acestuia. n acest proces de tranziie, instituia
academic are un important cuvnt de spus.
Bean (1980) a propus la rndul su un model al persistenei
motivaionale n rndul studenilor, ns accentul nu cade pe procesul
de integrare i de socializare, ci pe variabilele socio-psihologice
caracteristice fiecrui individ, astfel nct inteniile comportamentale
sunt modelate de atitudini ce la rndul lor sunt modelate de credine i
preferine subiective. Bean adaug de altfel c abandonul colar este
analog turnover-ului la locul de munc (Bean, 1980, 1982).
Aceste modele au fost de-a lungul timpului completate i
integrate de ctre alte studii printre care: Campbell (1992) a studiat
fenomenul de persisten motivaional n rndul studenilor americani,
scopul studiului a fost explorarea relaiei dintre nivelul de aspiraie,
62
motivaia pentru reuit, anxietatea manifest i inteligen i influena
lor asupra nivelului individual de persisten motivaional. Cel de-al
doilea scop a fost determinarea relaiei dintre variabilele menionate
mai sus i sex; Campbell concluzioneaz c n general, subiecii de sex
feminin manifest un nivel de persisten n sarcin inferior nivelului
subiecilor de sex masculin; n cazul subiecilor de gen masculin
persistena crete odat cu sarcina i deci, la nivel global, tendina era
aceea de cretere treptat a nivelului de persisten. La sfritul
studiului, autorul concluzioneaz c n general diferenele de gen sunt
semnificative i deci femeile au un nivel de persisten motivaional
mai sczut dect brbaii. Aceast afirmaie a confirmat nc o dat
studiile anterioare care susineau n esen aceeai ipotez: Dweck i
Gilliard (1975); Dweck i Rappucci (1973); Dubey, R.S. (1982)
Schofield (1943) susin c performana femeilor nregistreaz o tendin
descresctoare, iar performana brbailor o tendin opus, cresctoare
n condiiile de tensiune evaluativ (anxietate a prestaiei). Aceeai
concluzie este valabil i pentru nivelul de aspiraie. Mai mult,
Campbell stabilete o legtur ntre nivelul de aspiraie i persistena
motivaional: cu ct motivaia pentru reuit este mai nalt, cu att
subiecii vor avea tendina de a implica mai mult efort n realizarea
sarcinii, pentru o mai mare perioad de timp i cu o mai mare
intensitate. Nivelul de aspiraie individual devine astfel unul dintre cei
mai buni predictori pentru persistena motivaional. Aceleai concluzii
apar i n studii aparinnd lui McClelland, Atkinson, Clark i Lowell
(1953), Schofield (1943).
Un studiu ntreprins de Valencia (Valencia, 1994 apud Sherman,
Kim 2000) a examinat gradul n care 5 caracteristici ale propriului mod
de a rezolva sarcinile la nivel academic sau la nivel profesional
coreleaz cu 5 variabile motivaionale. Factorii personali considerai au
fost: srguinciozitatea n sarcin, persistena, responsabilitatea,
concentrarea i atenia la detalii. Factorii motivaionali luai n calcul au
fost: interesul de a obine o slujb mai bun, dorina de afiliere cu
ceilali membri ai universitii/organizaiei, dorina de a ntreprinde
sarcini i de a participa n proiecte competitive, nclinaie ctre
studiu/munc. n timp ce persistena era considerat foarte important
de majoritatea subiecilor de gen masculin, n topul preferinelor
subiecilor de gen feminin s-a clasat cu preponderen responsabilitatea.
n ceea ce privete factorii motivaionali, pentru subiecii de gen
63
feminin factorul cel mai important a fost obinerea unei calificri mai
nalte sau a unui salariu superior, n timp ce subiecii de gen masculin
au acordat prioritate interesului n construirea unei cariere
academice/profesionale.
Un alt studiu aparine lui Cooley, Beaird i Ayres (1990) i a fost
ntreprins pe 160 subieci dintr-un liceu american cu scopul de e
verifica legtura dintre stilurile atribuionale ale subiecilor i
persistena motivaional. n vederea realizrii acestui scop, subiecii au
fost supui unui chestionar pentru determinarea stilului atribuional, iar
rezultatele cercetrii arat c indivizii cu tendina de a-i explica
succesul ca o consecin a asumrii propriei responsabiliti ct i ca o
consecin a propriilor capaciti (caliti) erau considerai i de ctre
profesori ca fiind cei mai persisteni dintre studeni. n concluzie,
indivizii cu sentimentul de nalt autoeficien se demonstreaz n
general i cei mai persisteni.
O alt cercetare interesant este ntreprins de Londener (1972)
cu scopul de a distinge ntre modele comportamentale perseverente i
comportamentele nonperseverente n domeniul academic. Astfel,
comportamentele persoanelor perseverente au fost operaionalizate ca
fiind cele care duc la bun sfrit propriile sarcini i obiective
academice, n timp ce comportamentele persoanelor non perseverente
au fost operaionalizate drept comportamente tipice celor care se nscriu
la cursuri, frecventeaz sau iniiaz cursuri ns nu duc pn la capt
sarcinile i obiectivele atribuite. Rezultatele cercetrii arat c
persoanele perseverente se concentreaz n principal pe obiectivele i
motivaiile externe legate de cursul de studii urmat, n timp ce
persoanele non-perseverente se concentreaz n principal pe obiective
guvernate de motive interne, personale.
Activitile academice au un impact enorm asupra vieii
studenilor, ns o condiie necesar este implicarea acestora n
parcursul de studii pe care au decis sa l ntreprind. Recunoaterea
importanei activitilor academice se poate transforma ntr-o condiie
de succes academic doar n cazul n care este nsoit att de implicare
motivaionala i interes pentru activitile desfurate, ct i de
persisten motivaional i comportamental n obiectivele fixate.
Rolul instituiei academice este unul decisiv, adesea profesorii avnd un
cuvnt de spus n direcionarea acestor factori i a mobilizrii resurselor
propriilor studenti.
64
Persistena i locul controlului
Studiile arat c persoanele cu un loc intern al controlului tind sa
vad rezultatele ca pe consecine directe ale propriului comportament.
Larry Morris (1979) descrie aceast tendin drept credina intern c
reuita sau eecul depind de propria capacitate, de propriul spirit de
iniiativ, de motivaia, persistena sau priceperile personale, n timp
ce o atribuire extern a locului controlului ar desemna credina
ndreptat ctre exterior, conform creia eecul sau reuita ntr-o
sarcin depind direct de factori ca ansa, influena celor din jur sau
factorii situaionali (Morris, 1979).
Persistena i automonitorizarea
Reprezint constructul de personalitate referitor la msura n care
un individ este contient de sine i de comportamentul su sau i de
msura n care se adapteaz la specificitatea situaiilor n care se afl, n
principal pentru a face o impresie ct mai bun asupra celorlali
(Snyder, 1987).
Studiile au artat c indivizii cu o tendin puternic de
automonitorizare sunt mai capabili s comunice i s interacioneze cu
grupuri profesionale diferite de grupul de apartenen dect indivizii cu
o tendin mai slab de automonitorizare (Caldwell, OReilly, 1982). Ei
sunt capabili ntr-o mai mare msur s-i controleze i s-i gestioneze
impresiile sau emoiile i au mai multe anse de a fi promovai i de a
obine succese profesionale dect indivizii cu o tendin mai slab de
automonitorizare (Kilduff, Day, 1994).
Persistena i stima de sine
Terborg, Richardson & Pritchard susin ntr-un studiu realizat n
1980 c stima de sine, neleas ca sentiment individual de valorizare i
competen, este corelat semnificativ cu variabila efort. Joel Brockner
(1988) observ c diferenele individuale n stima de sine sunt
dependente de nivelurile de performan atinse. Cu alte cuvinte, cu ct
performanele unui subiect n sarcini sunt mai sczute, cu att nivelul
su de stim de sine este mai sczut i invers. n 1984, McFarlin,
Baumeister i Blascovich fac legtura ntre stima de sine sczut, eecul
n sarcin i persistena neproductiv. Mai mult, fcnd studii ulterioare
pe acelai eantion, se observ c nivelul individual de aspiraie ntr-o
65
sarcin succesiv este inferior nivelului manifestat iniial, ntruct
rezultatele modeste obinute modific percepia subiectiv a individului
asupra capacitii sale de a obine o performan ridicat, i influeneaz
negativ sentimentul de autoeficien i cel de stim de sine
(Heckhausen, 1977). n principal, concluzia lui McFarlin, Baumeister i
Blascovich este urmtoarea: indivizii cu o nalt stim de sine
demonstreaz i un grad mai nalt de persisten n sarcin, ntruct
ncearc s menin coerente impresiile relative la propria persoan. n
sens contrariu, persoanele cu un nivel sczut de stim de sine, i
fixeaz obiective mai uor de atins i depun un efort mai mic n sarcin.
Deci i Ryan (1985) lanseaz conceptul de implicare egocentrica
(ego involvement) pentru a explica o condiie n care stima de sine este
esenial n atingerea obiectivelor sau n ajungerea la anumite
standarde. ntr-un studiu Ryan a ncercat s examineze impactul stimei
de sine asupra intensitii motivaiei intrinsece, prezentnd unui lot de
subieci o sarcin care cerea rezolvarea unui puzzle i informnd
subiecii c acesta este un mod de a evalua componenta de inteligen
creativ i c va fi folosit n calculul coeficientului general de
inteligen. Ipoteza fcut de Ryan i confirmat n urma
experimentului este c legnd performana n sarcina de stima de sine,
participanii se vor implica mai mult n sarcina i vor fi mai persisteni
cu scopul de a prezerva sensul propriei valori. Mai mult, Ryan susine
faptul c indivizii, ncercnd s obin succesul, ajung s perceap
sarcina mai interesant, s se simt mai implicai i mai entuziasmai i
s depun mai mult efort afectiv i cognitiv pentru a duce la bun sfrit
propriile obiective. n mod contrar, persoanele care evit obiectivele
provocatoare de frica de a nu putea prezerva sentimentul propriei
competene i a propriei valori, se arat mai puin motivai i mai puin
disponibili s depun efort (Deci, Ryan, 1985). Alte cercetri ce
investigheaz asupra legturii dintre feedback i persistena
motivaional, confirm rezultatele obinute de Ryan (Elliot, 2000;
Sansone, 1986, 1989, apud Albrecht, Meier, 2003; Miller, Horn, 1990).
Studii asupra conceptului de perfecionism
Conceptul de perfecionism a primit mult atenie din partea
cercettorilor centrai pe studiul diferenelor interindividuale (Blatt,
1995, Hollender, 1978, Pacht, 1984 apud Vallerand, Grouzet, Cardinal,
2005). Dei la nceput a fost considerat drept un concept unidimensional
66
(Burns, 1980 apud Vallerand, Grouzet, Cardinal, 2005), n studiile recente
se regsete ca i concept multidimensional. Hewit i Flett (1991) susin
c perfecionismul este funcie de perfecionism centrat pe propria
persoan, perfecionism centrat pe alii i perfecionism prescris la nivel
social. Vallerand, Grouzet i Cardinal (2005) arat c indivizii cu un
perfecionism centrat n mod predominant pe propria persoan demon-
streaz un nivel de motivaie intrinsec i persisten superior indivizilor
cu un perfecionism bazat pe exigenele sociale sau ale celor din jur.
Persistena i autoeficiena perceput
S-a presupus c sentimentul de autoeficien ar fi capabil sa
influeneze alegererea activitilor profesionale i dificultatea sarcinilor
asumate. De asemenea, msurnd sentimentul de autoeficien al unei
persoane este posibil predicia efortului pe care aceasta este dispus
s-l pun n slujba atingerii obiectivelor sau durata de timp n care
persist ntr-o anumit sarcin (Avery, Cooley 1991; Schunk, 1981, 1983).
Hackett i Betz (1981) au sugerat c sentimentul de autoeficien
ar depinde de amploarea perspectivelor profesionale percepute de o per-
soan i, n acelai timp, de persistena i de succesul obinut n propria
carier. Multon, Brown i Lent (1991) au ncercat s prezinte o meta-
analiz a literaturii de specialitate pe tema relaiei dintre autoeficien i
persistena motivaional. Ei au ajuns la concluzia c relaia dintre cele
dou fiind att de strns, ar fi de bun augur dezvoltarea unor viitoare
strategii de evaluare i de implementare a sentimentului de
autoeficien n cadrul contextului academic, ct i a celui profesional.
Persistena, stabilirea obiectivelor i teoria autodeterminrii
Numeroase studii (Sheldon, 2001; Sheldon i Elliot, 1999;
Sheldon, Houser Marko, 2001, Deci, Ryan, 1985, 2000, apud Houser-
Marko, Sheldon, 2006) afirma c indivizii care persist mai mult n
ncercarea de a atinge anumite obiective sunt cei care simt c pot s
acioneze n plin autonomie atunci cnd se simt implicai i motivai la
nivel intrinsec i atunci cnd se identific cu valorile i cu finalitile
obiectivelor respective. Mitchell (1997), ntr-o meta-analiza a studiilor
pe baza stabilirii obiectivelor, susine c persoanele ce se simt legate,
interesate de propriile obiective, vor dedica mai mult atenie i timp
acestora, vor fi mai persistente, vor ncerca s gseasc mai multe
strategii alternative pentru a le atinge i vor depune mai mult efort.
67
Alii (Blankeship, 1992; Carver, Scheider, 1982; Feather, 1962;
Sandelands, Brockner, Glynn, 1988 apud Brandstatter, Frank, 2002)
susin c o persoan va persista ntr-o aciune atta timp ct este
optimist n legtur cu posibilitatea de a obine rezultate satisfctoare
i va avea tendina de a renuna atunci cnd fie nu exist destul interes
pentru scopurile respective i deci dorina de a le duce la bun sfrit
este minim, fie atunci cnd se prevd puine anse de reuit. Mai
mult, Sheldon i Houser-Marko (2006) introduc conceptul de self-as-
doer (sinele ca subiect al aciunii) cu ajutorul creia se explic de ce,
chiar i n cazul n care apare plictisul sau lipsa de interes, indivizii au
uneori tendina de a persista n comportamentele i n aciunile pe care
le iniiaz. Se introduce astfel ideea de rutin ca i factor susintor al
persistenei, mai ales dac indivizii se identific cu activitatea respectiv
n mod continuu i stabil. De exemplu, un atlet de performan continu
s fac exerciii i ncearc s-i depeasc propriile recorduri chiar i
atunci cnd se simte puin implicat sau atunci cnd nu se simte n
dispoziia de a o face. Interogat n legtur cu motivele acestui fapt, el
rspunde: Sunt un atlet. Este ceea ce fac n via. n concluzie, atunci
cnd se identific n mod continuu i stabil cu o activitate, indivizii pot
persista chiar i n absena motivaiei intrinsece.
3. Modelul procesual al persistenei

Pentru a dezvolta un model al procesului de persisten la nivel
individual, George Meier i Maryann H. Albrecht (2003) utilizeaz o
abordare interacionist capabil s valorifice relaia complex dintre
personalitate i context situaional. Acest model integreaz elemente
din teoria lui Ajzen asupra comportamentului planificat (1988, 1990,
2002), punnd n acelai timp accentul pe latura motivaional a
conceptului de persisten, aa cum aprea ea descris n studiile lui
Atkinson (1964) i Feathers (1961, 1962). Prin acest model se
consolideaz i integreaz conceptele de stabilire a obiectivelor,
motivaie, comportament i proces decizional ntr-un model procesual
unic al persistenei umane, se examineaz factorii de baz implicai la
nivelul fiecrui stadiu al procesului i se subliniaz relaia strns dintre
componentele modelului. Mai mult, acest model mai are avantajul de a
extinde teoria comportamentului planificat, depind conceptul iniial
de intenie comportamental i propunnd un nou tip de comportament
68
specific, i anume persistena comportamental. Conform lui Albrecht
i Meier (2003), Persistena este un proces comportamental motivat i
organizat sub forma unei perpetue cutri a obinerii unei performane,
atingerii unui obiectiv sau svririi unei aciuni i implic n mod
necesar o serie de activiti progresive:
Stadiul I este un stadiu al definirii obiectivelor i scopurilor individuale
n care fiecare individ stabilete rezultatele i performanele
pe care dorete s le ating.
Stadiul al II-lea este un stadiu de implementare (stadiu metacognitiv) n
care individul ii orienteaz, dirijeaz, susine i monitorizeaz
comportamentele, aciunile destinate atingerii rezultatelor
propuse. Pe parcursul stadiului de implementare, activitatea
comportamental se concentreaz pe rezolvarea sarcinii.
Stadiul al III-lea este feedback-ul. Acest ultim stadiu este unul de eva-
luare, n care se analizeaz relaia dintre obiectivul iniial stabilit
i rezultatele atinse. n funcie de situaia existent, individul
i modific, regleaz, perfecioneaz comportamentul astfel
nct s se apropie ct mai mult de obiectivul iniial stabilit.
Acceptare
rezultat
Redefinire
sarcin
Reevaluare
obiective
Abandon
sarcina
FEEDBACK
PROBLEMA DECIZIE:STABILIRE IMPLEMENTARE
OBIECTIVE
Orientare Rezultat
Tehnici de luare a deciziilor Acceptare personalitate ateptat
obiective
Recompense
Nevoie de
succes
Figura 1. Procesul de persisten, adaptare dup Albrecht, Meier (2003)
69
Exist o delimitare clar ntre faza de implementare i cea de
evaluare. nainte de faza de evaluare, atenia individului se
concentreaz pe scop i pe modul n care acesta ar putea fi dus la bun
sfrit. La un moment dat n cadrul aceleiai faze are loc o evaluare a
acestora, cu consecina de a rafina, redireciona, perfeciona tactica
utilizat pentru atingerea scopului stabilit. Secvena planificare-
implementare-monotorizare implic att faze de comportament
secvenial ct i momente n care, din punct de vedere comportamental,
cele trei faze coincid. A planifica nseamn a determina procedurile
prin care indivizii transform o reprezentare abstract a unei probleme
ntr-o serie de secvene funcionale, specifice, n funcie de contextul
situaional i de factorii individuali (Covington, 1987).
Astfel, pentru a realiza o implementare ct mai de succes,
feedbackul nu este necesar doar ntr-o ultim faz, ci pe parcursul
ntregului proces de implementare, ntruct apropierea ct mai mult a
situaiei actuale de obiectivele stabilite iniial se face printr-o continu
confruntare a rezultatelor obinute cu cele sperate i printr-o continu
ajustare a propriilor strategii de aciune.
Albrecht i Meier (2003) susin c pe lng acceptarea sarcinii i
feedback-ul continuu, o implementare de succes ine i de ali factori
cum ar fi: orientarea personalitii individului, motivaia sa i factorii
ambientali care i influeneaz activitatea.
4. Concluzii i posibile viitoare dezvoltri ale conceptului de

persisten
Conceptul de persisten este un concept complex, amplu, ce
mbrac nenumrate forme i accepiuni, de la persistena
comportamental, persistena n sarcin, pn la persistena neleas ca
form de manifestare a rezistenei cognitive sau afective. Unii cercet-
tori au evaluat persistena drept o component motivaional i au
sugerat tratarea ei n cadrul studiilor despre motivaie, alii au consi-
derat-o un factor stabil al personalitii umane i au sugerat studierea sa
n contextul studiilor de personalitate. n alte studii, persistena este
tratat ca reacie a individului la presiunile ambientale, fiind propus
deci, o analiz a sa n strns legtur cu factorii ambientali.
Interesant este abordarea lui Albrecht, Meier (2004) care
operaionalizeaz persistena nu sub form de concept unidimensional
70
sau multidimensional, ci sub form de proces cognitiv complex care se
realizeaz n mai multe etape: pornind de la o problem definit,
individul stabilete cu ajutorul unei serii de strategii cognitive anumite
scopuri i prioriti pe care ncearc s le implementeze n mediul
nconjurtor. ntregul proces de implementare se mpletete cu faza de
evaluare i feedback, ntr-un model cognitiv care amintete mult de
procesul ncercare-eroare: n funcie de ateptrile personale i de
ateptrile celorlali, individul adopt strategii cu ajutorul crora s i
ating obiectivele stabilite iar rezultatele atinse pot fi mai mult sau mai
puin n concordan cu propriile ateptri. n consecin, dac
rezultatul este atins, atenia se redirecioneaz ctre alte obiective; n
schimb, dac obiectivul nu este atins, fie se accept rezultatul obinut,
fie se redimensioneaz ateptrile i redefinesc obiectivele i prioritile
fixate. Indivizii persist n sarcin spernd ntr-o reducere a
incongruenei dintre scop i rezultat pn n momentul n care ajung la
concluzia c eforturi sau ncercri suplimentare nu ar aduce o
contribuie semnificativ la rezolvarea sarcinii.
Fundamentale, de altfel, sunt i perspectiva analizei funcionale
i modelele teoretico-explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999),
Deci i Ryan (2000) i Oettingen i Gollwitzer (2001), cu ajutorul
crora, Ticu Constantin (2007) a identificat cei opt factori care
condiioneaz persistena motivaional.
Dei persistena a fost studiat ca un element al dezvoltrii
intelectuale sau morale, al realizrii motivaionale i al autoeficacitii,
ncercrile de operaionalizare a persistenei motivaionale sunt destul
de limitate. De exemplu, scala de inteligen Stanford-Binet (ediia a
IV-a) are o seciune prin care evaluatorul observ comportamentul de
persisten n sarcin. French i Thomas (1958), Atkinson i Litwin
(1960), Feathers (1960, 1961, 1962), Campbell i Henry (1981) au
msurat persistena (definit drept fiind o form de manifestare a
voinei individuale ns nedefinit drept persisten motivaional) n
context experimental, furniznd indivizilor sarcini nerezolvabile sau
foarte dificile. n schimb, nu a fost identificat n literatura de
specialitate de la nivel internaional dect o prob de evaluare, la
nivelul trsturilor stabile ale personalitii, a persistenei motivaionale
n munc. Att studiile ce leag persistena motivaional de concepte
precum autoeficiena, stabilirea obiectivelor, autodeterminarea, stima
de sine ct i conceptele de persisten afectiv, persisten cognitiv,
71
persisten n sarcin, ct i modelul procesului de persisten sau
analiza funcional a motivaiei pot fi considerate drept puncte de
plecare n definirea unei noi realiti i izolarea teoretic i empiric a
unui concept complex ce i ntinde semnificaiile dincolo de limitele
studiilor precedente care utilizeaz persistena drept unitate de msur
sau variabil independent pentru studiul altor variabile. Central de
aceasta dat este nsi persistena, vzut ca variabil msurabil la
nivelul trsturilor stabile de personalitate i care, considerat din
aceast nou perspectiv, ia forma persistenei motivaionale n munc.
Bibliografie
Atkinson, J.W., Litwin, G.H. (1948), The projective Expression of Needs.
The Effect of Different Intensities Of the Hunger Drive on Thematic
Apperception, Journal of Experimental Psychology, 38, 643-658.
Bandura, A. (1977), Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 84, 191-215.
Bandura, A. (1981), Self referent thought: A developmental analysis of self-
efficacy, in J.H. Flavell, L. Ross (Eds.), Social Cognitive
Development: Frontiers and possible futures, Cambridge University
Press, New York.
Bandura, A. (1991), Social Cognitive Theory of Self-Regulation,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 248-287.
Bandura, A. (1997), Self Efficacy. The Exercise of Control, Freeman & Co,
New York.
Bean, J. (1980), Dropouts and Turnover. The Synthesis and Test of a Causal
Model of Student Attrition, Research in Higher Education, 12, 155-
187.
Bean, J. (1982), Student Attrition, Intentions, and Confidence: Interaction
Effects in a Path Model, Research in Higher Education, 17, 291-319.
Bernstein, A. (1991), How to Motivate Workers: Dont Watch Em,
Business Week, April 29, 56.
Caldwell, D.F., OReilly, C.A., Ill. (1982), Boundary Spanning and
Individual Performance: The Impact of Self-Monitoring, Journal of
Applied Psychology, 67, 124-127.
72
Carver, C.S. (1979), A Cybernetic Model of Self-Attention Processes,
Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1251-1281.
Covington, M.C. (1987), Instruction in Problem Solving and Planning, in
S.L. Friedman, E.K. Scholnick, R.R. Cocking (Eds.), Blueprints for
Thinking. The Role of Planning in Cognitive Development, Cambridge
University Press, Cambridge, 469-511.
Deci, E., Ryan, R. (1987), The Support of Autonomy and the Control of
Behavior, Journal of Personality and Social Psychology, 53, 1024-
1037.
Dubey, R.S. (1982), Trait Persistence, Sex Differences and Educational
Achievement, Perspective in Psychological Research, 5, 15-18.
Feather, N.T. (1961), The Relationship of Persistence at a Task to
Expectation of Success and Achievement Related Motives, Journal of
Abnormal and Social Psychology, 63, 552-561.
Feather, N.T. (1962), The Study of Persistence, Psychological Bulletin, 59,
84-115.
Fierman, J. (1994), The Perilous New World of Fair Pay, Fortune, June 13,
57.
French, G.R.P (1962), The study of Persistence, in Psychological Bulletin,
LIX, 94-114.
French, G.R.P. (1961), The Relationships of Persistence or a Task to
Abnormal and Social Psychology, LXIII, 552-561.
Frese, M., Sabini, J. (1985), Goal Directed Behavior. The Concept of Action in
Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, London.
Heckhausen, H. (1977), Achievement Motivation and Its Constructs: A
Cognitive Model, Motivation and Emotion, 1, 283-329.
Houser-Marko, L., Sheldon, K. (2006), Motivating behavioral persistence:
The self-as-doer construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037-1049.
Howit, D., Cramer., D. (2006), Introducere n SPSS pentru psihologie, Iai,
Polirom.
Jacobs, B., Prentice, S., Rogers, R. (1984), Understanding Persistence: An
Interface of Control Theory and Self-Efficacy Theory, Basic &
Applied Social Psychology, 5, 333-347.
Jaffe, C.A. (1990), Management by Fun, Nations Business, January, 58-60.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and Industrial/Organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology, volume 1. Theory in
73
industrial and organizational psychology, Consulting Psychologists
Press, Palo Alto, pp. 75-170.
Kuhl, J., Atkinson, D. (1986), Motivation, Thought, and Action, Praeger, New
York.
Kuhl, J. (1983), Motivation, Konflikt und Handlungskontrolle, Springer-
Verlag, New York.
Left, H. (1978), Experience, Environment, and Human Potentials, Oxford
University Press, New York.
Lewin, K. (1951), Field Theory in Social Science, New York, Harper.
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A Theory of Goal Setting & Task
Performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Lufi, D. , Cohen, A. (1987), A Scale for Measuring Persistence in Children,
Journal of Personality Assessment, 51 (2) , 178-185.
Luthans, F. (1997), Research discussion, Midwest Academy of Management
Meeting, April.
Mc Clelland, D.C. (1955), Studies in Motivation, Appleton Century, New
York.
McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., Lowell, E.L. (1953), The
Achievement Motive, Van Nostrand, Princeton.
McDougall, W. (1908), An Introduction to Social Psychology, Methuen,
London.
McFarlin, D., Baumeister, R., Blascovich, J. (1984), On Knowing When to
Quit, Task Failure, Self-Esteem, Advice, and Nonproductive
Persistence, Journal of Personality, 52, 138-155.
McGiboney, G.W., Carter, C. (1993), Measuring Persistence and Personality
Characteristics of Adolescents, Psychological Reports, 72, 128-130.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The persistence process: development of a
stage model for goal-directed behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43-54.
Miller, A., Horn, Jr. H. (1990), Influence of Extrinsic and Ego Incentive
Value on Persistence After Failure and Continuing Motivation,
Journal of Educational Psychology, 82, 539-545.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal-External Control and
Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool
Internal-External Scale, Journal of Personality and Social Psychology,
29, 265-278.
Mitchell, J.V. (1961), An analysis of the factorial dimensions of the
achievement motivation construct, Journal of Educational Psychology,
52, 179-187.
74
Morris, L.W. (1979), Extraversion and Introversion, John Wiley & Sons,
Washington.
Nicholls, J. (1984), Achievement Motivation: Conceptions of Ability,
Subjective Experience, Task Choice, Psychological Review, 91, 328-
346.
Salili, F., Maehr, M. Sorensen, R., Fyans, L. (1976), A Further Consideration
of the Effects of Evaluation on Motivation, American Educational
Research Journal, 13, 85-102.
Sandelands, L., Brockner, J., Glynn, M. (1988), If at First You Don't Succeed,
Try, Try Again, Effects of Persistence-Performance Contingencies, Ego
Involvement, and Self-Esteem on Task Persistence, Journal of Applied
Psychology, 73, 208-216.
Schonpflug, W. (1985), Goal Directed Behavior as a Source of Stress:
Psychological Origins and Consequences of Inefficiency, in M. Frese,
J. Sabini (Eds.), Goal Directed Behavior: The Concept of Action in
Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, New Jersey, pp.
172-188.
Sherman, D.K., Kim, H.S. (2002), Affective perseverance: The resistance of
affect to cognitive invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224-237.
Smith, S., Blankenship, S. (1991), Incubation and the Persistence of Fixation
in Problem Solving, American Journal of Psychology, 104, 61-87.
Staw, B., Ross, J. (1980), Commitment in an Experimenting Society: An
Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative
Scenarios, Journal of Applied Psychology, 65, 249-260.
Tang, T. (1989), Effects of Work Ethic and Task Labels on Task Preference,
The Journal of Psychology, 123, 429-438.
Teevan, R., Zarrillo, D., Greenfeld, N. (1983), Relationship of Fear of Failure
to Amount of Time Spent in A Final Examination, Psychological
Reports, 53, 343-346.
Terborg, J., Richardson, P., Pritchard, R. (1980), Person-Situation Effects in
the Prediction of Performance: An Investigation of Ability, Self-
Esteem, and Reward Contingencies, Journal of Applied Psychology,
65, 574-583.
Tinto, V. (1975), Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent
Research, Research in Higher Education, 45, 89-125.
Tinto, V. (1982), Limits of Theory and Practice in Student Attrition, Journal
of Higher Education, 53, 687-700.
Vroom,V.H.. (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York.
75
Persistena motivaional de la teoriile generale
ale personalitii la teoriile stabilirii scopurilor
Ana Maria Hojbot1, Ticu Constantin1
Rezumat
Articolul prezent i propune s realizeze o sintez a teoriilor
asupra motivaiei i a teoriilor comportamentului orientate spre scop
care pot contribui la elucidarea conceptului de persisten n general i a
celui de persisten motivaional n special. Distingnd mai nti ntre
persisten i concepte asociate, precum cele de perseveren, hotrre
i tenacitate, ct i ntre componente de ordin motivaional i volitiv ale
diverselor secvene acionale implicate n urmrirea scopurilor, autorii
propun n final o sintez a acestor explicaii de ordin teoretic,
integrndu-le din punctul de vedere al modelului prezent. De asemenea,
sunt discutate aspectele de ordin cognitiv, motivaional, afectiv i
comportamental ce creeaz premisele succesului atingerii obiectivelor
dorite.
Conceptul de motivaie deine n literatura psihologic locul

privilegiat al unei dimensiuni care reuete s genereze permanent o
cantitate impresionant de cercetri experimentale, aplicative, metaanalize
sau studii teoretice. Similar conceptului de contiin, acest cmp este
curtat n egal msur, cu un entuziasm similar, att de mediul
academic, ct i de propovduitorii modelelor i soluiilor pseudotiinifice
la minut. Ca element comun, ambele tabere profit de pe urma curiozitii
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: a_hojbota@yahoo.com; tconst@uaic.ro).
inepuizabile a indivizilor de rnd n cutare de autoactualizare, a mana-
gerilor sau a educatorilor, i chiar la un nivel superior a guvernanilor,
cointeresai de descifrarea mecanismelor acestui fenomen psihologic n
vederea optimizrii eficienei modului n care indivizii se dezvolt i i
desfoar munca. Avnd n vedere aceste presiuni, se constat o
proliferare a teoriilor despre motivaie, mai mult sau mai puin testate
sau aplicabile. Acest fapt genereaz prezena, n cmpul epistemic al
psihologiei, a unor definiii diferite ataate acelorai termeni sau
dimpotriv, aceleai explicaii oferite unor denumiri diferite, n funcie
de perspectiva din care se revendic autorul lor. Dac modul de apariie
i componena motivelor sunt aspecte relativ elucidate i msurabile
prin diverse metode de investigaie psihologic, ncepnd cu tehnicile
proiective pn la chestionare de autoevaluare, adevrata provocare a
psihologiei const n descrierea modului n care se ajunge la situaia
dorit, de la formarea inteniilor pn la realizarea obiectivului.
1. Inteniile studiului
n cele ce urmeaz ne propunem o analiz a acestei arii teoretice
din perspectiva ideii de persisten n atingerea scopurilor individuale,
ncercnd s filtrm, n urma tentativei de delimitare a conceptului,
perspectivele teoretice utile pentru nelegerea facil a acestui concept.
Pentru a mri ansele de succes ale unui astfel de demers am apelat la
un dublu demers: pe de o parte, analizarea conceptelor, fenomenelor
sau trsturilor care se regsesc, n literatura psihologic, asociate cu
termenul de persisten i, pe de alt parte, analiza comparativ a
conceptelor similare sau adiacente care permit o clarificare i eventual
punerea sub semnul ntrebrii a unor distincii existente sau,
dimpotriv, a lipsei acestora. n final am dezvoltat modul de concepere
i compoziia modelului persistenei motivaionale.
Pornind de la o serie de constatri, am ales s realizm o analiz
modului n care persistena este tratat empiric i teoretic n literatura
de specialitate, ncercnd prin aceasta s rspundem la o serie de
ntrebri. n primul rnd, am ncercat s punctm cteva aspecte de
ordin istoric ce genereaz diversitatea perspectivelor, abordrilor i
conceptelor, referitoare la un singur aspect. Fr a ne atepta la o
teorie unificatoare, global, care s transpun cu simplitate i
consisten n cadrul unei formule universale i accesibile mecanismul
77
prin care oamenii continu sau renun s lupte pentru anumite scopuri,
dorim s subliniem distinciile dintre teoriile structurale i cele
funcionale. Un alt aspect care ne-a atras atenia fost faptul c, dei
abordarea empiric a mai multor constructe psihologice utilizeaz
aceeai variabil ca msur (persistena n sarcin, persistena n actul
de nvare sau ntr-un anumit domeniu de activitate), fenomenul
persistenei nu a reuit s capteze suficient atenia cercettorilor n
sensul legitimizrii ei la nivel conceptual, n ciuda popularitii sale n
laborator. Interpretarea acestor constatri ne va ajuta mai departe s
rspundem i la urmtoarea ntrebare: ct de solid este, din perspectiva
susinerii/modelrii teoretice, constructul de persisten motivaional
pe care ni-l propunem spre analiz? Acest demers este ngreunat de
diversitatea perspectivelor asupra motivaiei, n funcie de domeniul
psihologiei aplicate pe terenul cruia s-a nscut fiecare i de eforturile
limitate de integrare existente la ora actual.
Demersul pe care ni-l propunem, prin suita de studii empirice
care alctuiesc acest volum, se refer la o ncercare de a revitaliza o
abordare neglijat a ceea ce, per ansamblu, constituie o zon fierbinte n
psihologia experimental, o abordare diferenial. Legat de neglijarea
aspectelor ce dau diferenele individuale n literatura asupra
fenomenelor de autoreglare, Julius Kuhl, ntr-un capitol dintr-un volum
recent asupra motivaiei (Heckhausen, Heckhausen, 2008) aduce dou
categorii de motive n discuie ca posibile surse ale acestei ignorri mai
mult sau mai puin intenionate a aspectului individual: pe de o parte,
autorul consider presiunea factorilor sociopolitici subsumai
convingerii c trsturile individuale sunt dificil de schimbat, fapt
pentru care o abordare mai dezirabil (n special din perspectiva
liderilor-patronat i guvernani) ar fi cea care intete n factorii
exteriori, de ordin social sau cultural i testarea lor; pe de alt parte,
autorul arat c avntul psihologiei experimentale s-a produs o dat cu
presiunea descoperirii unor legi general aplicabile, avnt care s-a
produs rapid, lsnd n urm instrumentele teoretice i metodologice ale
psihologiei difereniale i atrage atenia asupra faptului c eecul
msurrii factorilor de influen poteniali de exemplu dispoziiile
personale (...) nu constituie rigoare tiinific, ci dimpotriv, este o
strategie de negare paratiinific (Kuhl, 2008, p. 297). Astfel, teoriile
descriptive de coninut nu fac dect s enune posibile surse n termeni
de intenii, stri, nevoi, ca reprezentri mentale ale unor situaii dorite
78
spre care indivizii tind i n conformitate cu care i vor autoregla i
autocontrola conduita. n completare, teoriile de proces pun accent pe
tranzaciile dintre individ i mediu i cum caracteristicile acestora tind
s provoace un anumit tip de rspuns comportamental. Astfel, revenind
la tema acestui articol persistena/persistena motivaional , dac
tipul i tria motivelor care orienteaz activitatea indivizilor sunt
aspecte relativ uor de msurat, pentru aceasta utilizndu-se o gam
larg de instrumente psihologice, de la cele proiective la chestionare
standardizate, relativ puine teorii i instrumente de investigaie se
adreseaz eficienei proceselor intrapsihice care conduc la atingerea cu
succes a obiectivelor.
n literatura asupra motivaiei, aspectele amintite mai sus sunt
subsumate conceptului de autoreglare. Atunci cnd se vorbete despre
autoreglare ca aciune a sinelui orientat ctre sine, n vederea
modelrii sau controlrii proceselor i strilor interne cu scopul
adaptrii la mediu, pe seama fenomenului sunt puse mai multe sarcini:
alegerea scopurilor dintr-o serie de alternative, conceperea unei
modalitii de atingere a acestora, anticiparea circumstanelor adecvate
pentru luarea deciziei de a implementa mijloacele propuse,
monitorizarea progresului prin comparri succesive cu standardul sau
idealul enunat iniial, flexibilitate n a gsi alternative acionale atunci
cnd strategia aleas se dovedete disfuncional i nu n ultimul rnd
capacitatea de a renuna la un scop a crui atingere se dovedete
imposibil (detalii n sinteza teoretic realizat de Baumeister,
Schmeichel i Vohs, 2007). Acest din urm aspect dezangajarea
este la fel de complex i consumator de energie ca i celelalte, explicit
orientate ctre scop, deoarece presupune capacitatea de a controla
cogniii i afecte intruzive, referitoare la scopul care trebuie abandonat.
Dei capacitatea indivizilor de a discerne ntre situaiile n care
persistena poate aduce beneficii i cele n care este inutil este negreit
foarte important n problematica motivaiei, ncercarea prezent de
conceptualizare se va concentra doar asupra aspectelor legate de
angajamentul indivizilor n urmrirea scopului.
2. Definiii ale persistenei

Pentru nceput, propunem o trecere n revist a cteva dintre
definiiile operaionale ale termenului de persisten.
79
Dicionarul Penguin de psihologie definete persistena prin
tendina comportamental de a persevera sau persista i sugereaz un
efort admirabil de a rezista obstacolelor (Reber, 1985, apud Graham,
1997, p. 3). n The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational
Behavior, se descrie persistena definit de psihologi ca un fenomen
ce presupune efort intens i persistent n urma eecului ntr-o sarcin
[] o calitate valorizat adesea cu precdere n cultura vestic (p. 417).
Tot acest dicionar, persistena este vzut n opoziie cu neajutorarea
nvat i ca similar ca sens conceptului de intensificare a
angajamentului, ca tendin de a continua investiiile ntr-o aciune n
urma eecurilor anterioare. Dei vagi, aceste definiii conin sugestii
privind componenta temperamental a acestei dimensiuni, spre care
tinde aceast conceptualizare.
Astfel, Chess i Thomas prezint persistena ca o dimensiune
important n descrierea temperamentului, alturi de activism,
ritmicitate, apropiere vs retragere, adaptabilitate, sensibilitate, calitatea
dispoziiei (pozitiv/negativ), intensitatea reaciilor, distractibilitate i
o definesc prin continuarea unei activiti n faa obstacolelor
(Chess, Thomas, 1984, p. 43). Cloninger i colaboratorii (1993) descriu
un model temperamental n care persistena este o trstur ereditar
care se manifest prin tendina de a continua aciuni n ciuda frustrrii,
oboselii sau a recompenselor intermitente. La fel ca i celelalte
dimensiuni temperamentale (evitarea pericolelor, cutarea noutii,
dependena de recompens) n funcie de circumstane, persistena
poate fi adaptativ sau dezadaptativ. Dup autorii menionai,
componentele persistenei sunt urmtoarele: disponibilitate energetic
la anticiparea unei recompense viitoare (opus comoditii),
intensificarea efortului n urma sanciunilor periodice, perseverare
perfecionist ca rspuns la recompense sporadice (versus orientare
pragmatic spre avantaje imediate), meninerea ambiiei indivizilor
chiar i atunci cnd nu sunt rspltii. Cnd circumstanele sunt stabile
i, prin urmare, persistena nu este o strategie dezadaptativ, indivizii
persisteni vd frustrrile ca provocri i ncearc s fac tot mai mult,
fr s se mulumeasc doar cu rezultatele prezente. Similar este
definiia dat de Pittenger (2002), care consider persistena ca fiind
msura n care indivizii continu s iniieze o activitate n lipsa
recompenselor imediate.
80
n literatura de specialitate nu se poate vorbi de o integrare
perfect a teoriilor, metodelor, paradigmelor de cercetare n ce privete
persistena. De cele mai multe ori, conceptul de persisten este
identificabil, la fel ca i criteriile efort sau atenie, sub forma unei o
msuri prin care sunt operaionalizate diverse constructe latente
precum motivaia de realizare, rezistena la frustrare. Astfel, dei
popularizat n cercetare ca o manifestare a motivaiei i capacitii de
autoreglare n situaii specifice, induse experimental, persistena este,
aa cum arat i definiiile de mai sus, o tendin personal, determinat
genetic i modelat din primii ani de existen. Persistena n sarcin
este o msur convenabil utilizat n testarea teoriilor motivaionale,
fiind operaionalizat ca tria unui comportament instrumental orientat
spre un coninut motivaional, ca rezisten n timp n faa obstacolelor,
tentaiilor sau eecurilor repetate, reluare a activitii n urma
ntreruperilor. Cel mai des este operaionalizat ca timpul petrecut n
rezolvarea unei sarcini foarte dificile, monotone, uneori concepute n
aa fel nct s fie imposibil de rezolvat (puzzle-uri, teste de inteligen
sau alte sarcini care implic investirea unei energii considerabile pentru
a contracara efectele oboselii sau plictiselii).
ntr-o sintez dedicat conceptului de persisten din perspectiva
comportamentelor orientate spre scop, Meier i Albrecht (2003) arat
c unele teorii evalueaz persistena ca o funcie a motivaiei,
abilitilor i factorilor de mediu (Tinto, 1982), n timp ce altele o
definesc ca un important element al motivaiei individuale i a
inteniilor comportamentale (Bean, 1982). Dintre cei care au abordat
persistena comportamental ca un construct psihologic distinct, cei mai
cunoscui sunt Feather, 1961 i Atkinson, 1964, citai de Meier i
Albrecht (2003). Cei doi autori fac de asemenea distincie ntre
urmtoarele trei caliti ale constructului de persisten: este situaional,
specific i orientat ctre proces; este sensibil la tendine de personalitate
i este un proces cognitiv care ncepe cu stabilirea scopului, continu cu
o faz metacognitiv, de coordonare i monitorizare i se ncheie cu o
faz de evaluare a gradului de atingere a rezultatelor propuse. Afectarea
acestor aspecte poate da natere la o serie de simptome psihiatrice,
precum apatia, abulia, dezorganizarea, tolerana sczut la frustrare;
afectarea comportamentului intenional, coreleaz cu leziuni sau
disfuncii ale cortexului orbitofrontal. Acest fapt este ilustrat de un
studiu recent, utiliznd imagistic funcional cu rezonan magnetic
81
care asociaz scorul la persisten, ca dimensiune de personalitate
msurat cu ajutorul unui inventar msurnd trsturi de temperament
i caracter, cu activarea unor zone cerebrale specifice n timpul
realizrii unei sarcini. La subiecii cu scoruri ridicate la dimensiunea
persisten (msurat prin chestionar), o serie de zone frontale orbitale
i mediale sunt activate mai intens n cadrul procesrii unor stimuli
neincitani. Autorii explic rezultatele prin faptul c indivizii persisteni
sunt stimulai de condiiile neutre n acelai fel ca atunci cnd li se
prezint imagini incitante, spre deosebire de subiecii cu persisten
sczut i mai puin capabili de a genera i menine intrinsec motivaia.
n opinia autorilor, mecanismul are la baz specializarea acestei arii
corticale n meninerea n memorie a imaginii recompenselor viitoare
chiar dup perioade de ntrziere ndelungate (Gusnard et al., 2003).
3. Concepte supraordonate i asociate

ntr-o sintez teoretic dedicat proceselor de autoreglare, Carver
i Scheier (1999) analizeaz capacitatea de a persista a indivizilor ca
opus tendinei de a renuna. Autorii arat c un rol moderator al
persistenei l dein expectanele, subliniind faptul c procesul de
urmrire a scopurilor este de fapt o sum de secvene care se deruleaz
n succesiunea evaluare-luare de decizii. Dac expectanele sunt
ridicate, indivizii i vor orienta n continuare efortul spre atingerea
scopului, ns dac acetia sunt dominai de ndoieli suficient de
puternice, apare presiunea ctre a renuna. Teama i frustrarea sunt
mecanisme prin care este semnalizat o modificare a expectanelor
ctre zona negativ, care pot fi contracarate printr-o ncredere ridicat
(expectane despre sine) ce sprijin urmrirea scopului.
n psihologia educaiei sau organizaional, conceptul de
persisten are o popularitate mai mare, fiind preluat i utilizat ca un
indicator al angajamentului n actul de nvare, n studii, profesia
aleas sau chiar instituia de care aparine studentul/angajatul. Spre
deosebire de termenii de loialitate, ataament i angajament
instituional, persistena nu se refer la calitatea relaiei individului cu
un grup organizaie sau grup profesional , ci izoleaz mai degrab
aspecte ce in de dispoziii individuale care determin decizia de a
rmne ntr-o organizaie/profesie.
82
Din perspectiv transcultural, persistena pare a diferenia
culturile vestice de cele estice. Dei valorizat ca o calitate de excepie
n cele vestice, consecin a ideologiei protestante, studiile indic faptul
c elevii japonezi de coal primar dovedesc o persisten n sarcin
mai ridicat dect grupul american la care au fost comparai (Blinco,
1992). Heine et al., (2001) au mers mai departe testnd rspunsurile
comportamentale dup eec, respectiv succes i au artat c subiecii
japonezi persist mai mult n urma eecului, subiecii americani
atribuind eecului cauze independente de eforturile lor. Aceste rezultate
pot fi puse pe seama orientrii individualiste a culturilor vestice, n care
accentul este pus pe succes individual, control personal, independen i
mai puin pe succesul grupului i armonie.
Termeni similari cu cel de persisten care apar n literatur sunt
perseverance (perseveren), tenacity (tenacitate) i grit (trie de
caracter), cu variaii semantice minore. n limbajul curent, aceti
termeni sunt folosii interanjabil.
Primul termen, cel de perseveren, este utilizat n special n
domeniul educaional, fiind una dintre variabilele preferate ale studiilor
despre succesul vocaional i n carier, mai ales n domeniile n care
succesul presupune o provocare major, fapt ce atribuie acestuia o
valoare motivaional sporit. Perseverena indic aadar capacitatea
indivizilor de a urmri scopuri pe termen lung, n ciuda obstacolelor, a
plictiselii i consumului energetic ridicat, a sentimentelor de anxietate
sau ruine asociate eecurilor inevitabile de pe parcurs (Londoner,
1972). Dac perseverena pare s indice rezistena n scopuri ce
presupun eforturi pe parcursul unor perioade ndelungate, ntr-un studiu
recent, perseverena este operaionalizat cu ajutorul aceluiai tip de
sarcin experimental regsit n studiile care au ca scop declarat
msurarea persistenei (Williams, DeSteno, 2008). n ceea ce privete
termenul de perseveren, inem s subliniem faptul c n literatur apar
adesea interanjabil termenii de perseverance i perseveration. Primul
se suprapune pe conotaia pozitiv, fiind sinonim al persistenei i
tenacitii. Cel de-al doilea termen, cel mai adecvat tradus prin
perseverare se plaseaz n sfera comportamentelor patologice,
desemnnd aciunile de continuare sau repetare a unor comportamente
atunci cnd acestea nceteaz s fie utile, adaptative. Marele dicionar
Larousse al psihologiei definete perseverarea ca persisten a unui
rspuns sau a unei atitudini, adecvate unei situaii, n ciuda schimbrilor
83
care i distrug persistena sau i reduc eficacitatea. (Noiunea de
perseverare se opune celei de flexibilitate), p. 892. n practica
neuropsihologic, pentru testarea comportamentului perseverativ, ca
opus al flexibilitii, se utilizeaz testele de sortare precum Wisconsin
Card Sorting task, n care subiectul trebuie s sorteze cartonae dup
(trei) criterii pe care le alege evaluatorul i s sesizeze cnd aceste
criterii (culoare, numr de elemente i form) sunt schimbate.
Tenacitatea este vzut ca tip de reacie n faa dificultilor,
provenind din anticiparea scopurilor dorite (Gollwitzer et al., 2007).
Dei nu foarte popular n aria studiilor asupra motivaiei, Brandtstadter
i Renner (1990) au exploatat acest concept provenind mai degrab
din teoriile referitoare la caracter i au dezvoltat o scal de msurare
lui, pe care au denumit-o Scala urmririi cu tenacitate a scopului
(Tenacious Goal Pursuit Scale). Itemii msoar obstinaia, ncpnarea
de a urmri un scop chiar i n faa obstacolelor i capacitatea de
energizare i revalorificare a scopului prin nfruntarea dificultilor.
Aceast dimensiune reflect, n viziunea autorilor, o tendin comporta-
mental de management al scopurilor. O dispoziie complementar
acesteia este denumit de autori ajustarea flexibil a scopurilor (Flexible
Goal Adjustment), constituit ntr-o a doua scal a chestionarului,
independent psihometric de prima i care se refer mai degrab la
capacitatea de a modifica obiective, expectane sau planuri de aciune
atunci cnd apar obstacole, pentru a maximiza ansele de succes.
Ultimul termen, care apare n literatura anglo-saxon sub forma
grit i ar putea fi tradus ca trie de caracter, fermitate sau intransigen,
este definit de o serie de autori ca perseveren i pasiune pentru
scopurile de termen lung (Duckworth et al., 2007, p. 1087). Spre
deosebire de persisten i perseveren, vzute mai degrab ca trsturi
cu efecte pervazive asupra comportamentului, aadar vizibile n
contexte personale variate, aceast trstur este dependent de proiecte
de carier sau de via majore, presupunnd depirea obstacolelor,
reenergizarea n ciuda plictiselii sau a dezamgirilor i revitalizarea
continu a interesului i angajamentului pentru traseul ales de individ
pe perioade lungi de timp (Duckworth et al., 2007). Mai mult, sub
aspectul ariei semantice, acest termen nu are conotaii negative, precum
celelalte dou, care se regsesc n literatur i ca antonime ale
flexibilitii sau ale capacitii de renunare la un plan de aciune cnd
strategiile nu mai sunt viabile.
84
4. Alegerea i urmrirea scopurilor
n continuare vom trece n revist cteva perspective teoretice
asupra actelor de urmrire a scopurilor, din perspectiva capacitii de
explica procesele i condiiile exterioare i psihologice care faciliteaz
persistena n sarcin.
Kurt Lewin (1926) este cel care distinge prima dat ntre
procesele diferite de alegere a scopului i de susinerea efortului spre
atingerea lui, ca rspuns la teoria lui Ach (1935) care susine c
determinarea individului este dat de legturile mentale existente
ntre anticiparea situaiei dorite i comportamente. Modelul lui Lewin,
care a fost ignorat cteva decenii, are n centru ideea c tensiunea dintre
diferite nevoi i scopuri (sistem sub tensiune, tensiune care nu este
eliberat dect n momentul terminrii unei sarcini) este cea care
determin cantitatea efortului depus n direcia atingerii scopului
(Oettingen i Gollwitzer, 2001).
Prezentm n continuare modele mai recente care disting ntre
alegerea i urmrirea scopurilor. Primul aspect se refer la procesele
prin care apar inteniile, care datorit resurselor energetice i de timp
limitate ale indivizilor, sunt de regul alese dintr-o palet mai mare de
opiuni, pe baza dezirabilitii i fezabilitii lor, devenind astfel
formulate contient sub form de scopuri/obiective. Acestea pot fi
reprezentate de stri ideale, dorite de ctre individ i fa de care acesta
i va asuma un angajament i se va simi implicat. Alegerea
obiectivelor constituie direcia aciunii. A doua component, efortul
depus pentru atingerea scopului, se refer la gama de procese interne
de autoreglare i autocontrol, cu o serie de componente de ordin
cognitiv, afectiv, voliional i motivaional, care, mpreun, ofer
individului energia i flexibilitatea necesar continurii aciunii.
Scopurile au un efect motivaional prin patru mecanisme propuse
de Locke i Latham (2002): n primul rnd scopurile dein o
component de orientare, de direcionare ele servesc la dirijarea
ateniei i eforturilor ctre activiti pertinente; o a doua caracteristic
important a scopurilor este funcia de energizare scopurile nalte
presupun i un efort ridicat; n al treilea rnd, scopurile determin n
mod direct persistena (cu ct acestea sunt mai dificile, cu att efortul
este prelungit); de asemenea, scopurile afecteaz aciunile n mod
85
indirect, deoarece duc la activarea i descoperirea de cunotine i
strategii relevante pentru sarcin.
Perspectiva funcional ofer un cadru interesant i util pentru
nelegerea fazelor aciunilor orientate spre scop. Gollwitzer (1999)
propune modelul Rubicon, care reuete s disting ntre fazele motiva-
ionale i cele voliionale ale aciunii, ncorporndu-le n acelai cadru
conceptual, ncepnd cu momentul apariiei inteniilor pn la dezacti-
varea scopului n urma atingerii sau renunrii la urmrirea acestuia.
Modelul propune patru faze: deliberarea, planificarea, aciunea i
evaluarea.
Deliberarea (analiza consecinelor pozitive i negative ale unor
intenii diferite i a alternativelor posibile n funcie de dezirabilitatea i
fezabilitatea fiecreia), este momentul numit i predecizional,
constituie prima etap, motivaional. Momentul deliberrii este scurtat
dac se trece la anticiparea lurii deciziei i la planificarea aciunilor
posibile (Gollwitzer, Heckhausen i Ratajcyak, 1990). Acest moment
ns de cele mai multe nu este ori depit cu uurin, metafora
Rubiconului subliniind caracterul irevocabil al alegerii, calitate care
determin tendina spre tergiversare.
Planificarea (conceperea de strategii concrete pentru atingerea
obiectivelor selectate n momentul anterior), este faza preacional sau
postdecizional i reprezint o etap voliional. n aceast faze sunt
cntrite cele mai bune mijloace de aciune, fiind alese modalitile cele
mai potrivite de a duce la sfrit intenia acional; sunt apreciate
resursele energetice i de timp, n conjuncie cu alte scopuri personale.
Aceast etap nu mai este considerat motivaional ci voliional,
deoarece se consider c alegerea a fost fcut, indivizii trebuind s
treac la definirea celor mai bune modaliti de facilitate a atingerii
obiectivului n sensul reducerii tendinelor procrastinatorii.
Aciunea sau faza punerii n act a strategiilor, presupune
implementarea acestor planuri. Este tot o faz voliional deoarece este
momentul n care n mod preponderent sunt reglate energia i
tenacitatea urmririi scopului; aceast calibrare se realizeaz
permanent, n funcie de dificultatea obstacolelor care trebuie depite.
Evaluarea, sau faza final, postacional, constituie momentul n
care aciunile sunt evaluate, rezultatele cntrite n lumina obiectivelor
iniiale. Este considerat o faz motivaional deoarece se produce
dezangajarea din urmrirea scopului i sunt stabilite ansele de succes
86
pentru viitor. Aadar, aceast etap are rolul stabilirii nivelului de
aspiraie pentru o mai bun alegere i planificare a scopurilor viitoare.
Terminarea acestei etape este facilitat de gsirea unui scop alternativ,
ce ajut indivizii s se detaeze mental de scopul anterior. Acest lucru
este foarte important mai ales atunci cnd un scop nu a fost atins cu
succes iar eecul radiaz afectiv i cognitiv asupra aciunilor viitoare,
uneori reuind s saboteze succesul angajrii n scopuri subsecvente.
De exemplu, Beckmann (1994) arat n cadrul unui experiment de
laborator c participanii au reuit s se detaeze mental de eecul la un
test de inteligen doar dac tiau c vor avea posibilitatea s i
administreze nc o prob de acest tip; pe de alt parte, subiecii care nu
aveau perspectiva unei noi ncercri erau angajai n ruminaii
autoevaluative.
Modelul descris anterior are meritul de a atrage atenia asupra
diferenei ntre aspectele motivaionale, i cele voluntare, conative ale
aciunii, primele fiind implicate n selectarea scopurilor, celelalte
ocupndu-se de transpunerea scopurilor n aciuni. Mai mult, modelul
descrie pentru fiecare faz a aciunii, un anumit tip de orientare
cognitiv:
n prima faz, aceasta este deliberativ, fiind dedicat
cntririi i evalurii subiective a alternativelor; este faza
procesrii unei mari cantiti de informaii i de filtrare a ei, o
faz divergent.
n a doua faz are loc o orientare mental implementaional,
n care indivizii sunt ateni la oportuniti pentru punerea
optim n act a inteniilor cum, unde i cum trebuie acionat;
este o faz mai focalizat dect cea anterioar deoarece
presupune filtrarea informaiilor irelevante pentru sarcina
propus.
faza a treia, acional este cea n care indivizii trec la aciune
fr a fi preocupai de capacitatea lor de a face fa
provocrilor (stabilite deja anterior), sau de posibiliti de
implementare i devin absorbii de sarcinile pe care le
execut.
ultima faz presupune o orientare evaluativ obiectiv,
imparial, n care, n funcie de ct de critic i realist este
aceast evaluare individul i va stabili abordrile pe viitor.
87
Experimentele n care astfel de orientri erau induse
participanilor cu ajutorul unor tipuri diverse de sarcini au artat c
indivizii crora li s-a indus un stil de gndire deliberativ erau deschii la
procesarea unei arii largi de informaii provenite din mediu i prezentau
o persisten redus la punerea n practic a inteniilor; pe de alt parte,
cei care prezentau stil implementaional manifestau o iluzie a
controlului asupra aciunilor mult mai ridicat, erau mai persisteni i
mai optimiti referitor la succesul aciunilor lor (Brandstaetter i Frank,
2002, Posl, 1994).
Gollwitzer (1999), pornind de la dificultatea de a pune n act
inteniile n cadrul multor situaii i la diverse categorii de indivizi,
difereniaz ntre intenii globale (goal intentions) intenionez s
execut x i intenii implementaionale intenionez s execut
comportamentul y, cnd m voi afla n situaia z, specificndu-se clar
cnd, cum i unde se va realiza comportamentul. Prin formarea
inteniilor implementaionale, o situaie viitoare este legat de un
context specific, astfel nct, atunci cnd subiectul ajunge n acel
context se realizeaz o activare a scopului, activare ce faciliteaz
iniierea comportamentului. Spre deosebire de rspunsurile habituale,
inteniile implementaionale presupun efort voluntar ridicat deoarece
necesit suprimarea gndurilor intruzive, a sentimentelor i aciunilor
inadecvate, blocarea influenelor exterioare.
Inteniile implementaionale, datorit structurii acestora (de
forma daca x, atunci y) a fost pus n paralel cu cel de memorie
prospectiv, care reprezint actul de amintire a inteniilor specificate
anterior (Cohen, Gollwitzer, 2008). Sarcinile care msoar acest tip de
memorie sunt tot de forma dac x, atunci z: subiecii trebuie s
realizeze un anumit tip de rspuns n prezena unor cuvinte sau imagini
stimul sau la un moment precizat. Legat de intenii, memoria
prospectiv prezint dou componente: memoria retrospectiv
(amintirea/cunoaterea aciunilor care trebuie realizate i momentele
corespunztoare fiecreia) i memoria prospectiv (amintirea inteniei
de a realiza aciunea atunci cnd apare situaia potrivit sau ntr-un
moment stipulat anterior). Autorii susin c n prezena inteniilor
implementaionale, performana memoriei prospective este facilitat
deoarece acestea creeaz o legtur puternic ntre o situaie anticipat
i un rspuns dorit, chiar i atunci cnd individul are atenia ndreptat
asupra altei sarcini. Datorit accesibilitii informaiei relevante legate
88
de, stimulii din mediu expectai vor fi procesai precontient, iar
comportamentul necesar va fi generat fr efort contient (Cohen,
Gollwitzer, 2008).
5. Voina i rolul acesteia n strategiile de realizare a scopurilor

Legat de modelul Rubicon i de dihotomia motivaional-
voliional, considerm important s tratm pe scurt i conceptul de
voin. n istoria sa, datorit popularitii pe terenul filosofiei, voina a
fost ignorat de psihologie, ncepnd de la curentul behaviorist i
rareori au existat tentative de reabilitare a acesteia, mai ales n Statele
unite. n Europa se constat ncepnd cu secolul XIX eforturi de a
defini conceptul de voin i de a-l studia experimental, prin ncercrile
lui Wundt, Lange, Ebbinghaus, Kulpe, Lewin i Ach; abia spre sfritul
secolului XX, Kuhl (1983) (apud Heckhausen, 2008) este cel care
demonstreaz existena unor diferene individuale n capacitatea de a
proteja o intenie de altele cu care se gsete n conflict ori de
preocuprile legate de anticiparea eecului, readucnd problematica pe
terenul psihologiei.
Definind actul voluntar, Libet (1985) subliniaz trei aspecte: a)
este declanat endogen, nu ca rspuns la un stimul sau indiciu extern; b)
nu exist restricii sau obligaii impuse din exterior care controleaz n
mod direct sau imediat iniierea i producerea actului; c) cel mai
important, subiecii pot simi pe cale introspectiv c realizeaz un act
la iniiativa proprie i c sunt liberi s l nceap atunci cnd doresc
(Libet, 1985, pp. 529-530).
Exist teoreticieni ai conceptului de voin (Baron-Cohen, Cross,
Crowson i Robertson, 1993) care l folosesc interanjabil cu cel de
autocontrol i care l explic prin conjugarea a dou mecanisme
neurocognitive: Editorul Intenional (Intention Editor) i Sistemul
Atenional de Supervizare (Supervisory Attentional System) (Shallice,
1988), implicat n actul de planificare. Primul are rolul de a alege din
cmpul de opiuni acionale una singur dintre dou sau mai multe
aflate n competiie, restul fiind dezactivate. Dac acest proces de
inhibiie este evident i relativ neproblematic, fiind caracteristic
sarcinilor simple/seriale, lucrurile se complic atunci cnd subiecii sunt
nevoii s aleag intre intenii care se desfoar simultan (cum este
cazul testului Stroop), n care doar una dintre cele dou intenii aflate n
89
competiie (de a citi culoarea, respectiv cuvntul) trebuie pus n act.
Autorii amintii concep acest editor intenional ca o parte a proceselor
centrale, localizat la nivelul inteniilor i nu al sistemelor efectoare.
Sistemul Atenional de Supervizare are acces la reprezentrile asupra
mediului i asupra inteniile organismului i a capacitilor sale
cognitive (Shallice, 1988, p. 335, apud Baron et al., 1993), fiind o
reea de scheme mentale organizate ierarhic ce intr n competiie
pentru a fi activate. n literatura neuropsihologic, Sistemul Atenional
de Supervizare apare i sub denumirea de funcie executiv, cu sediul n
ariile prefrontale. Acest sistem intervine prin efort contient atunci cnd
ordinea habitual se perturb i/sau apar obstacole. Funciile executive
au rolul de a asigura rspunsul eficient al organismului n situaii non-
rutiniere, cu alte cuvinte, cele care necesit rspunsuri non-reflexe
(automate) i reprezint un cumul de procese cognitive precum
controlul impulsurilor, inhibarea rspunsurilor dominante incorecte
(inadecvate), automonitorizare, meninerea/schimbarea setului cognitiv,
planificarea i organizarea, asigurarea flexibilitii gndurilor i aciunilor.
Afectarea acestor dimensiuni este evident n tulburri psihiatrice ce
presupun incapacitatea de a suprima rspunsuri comportamentale
inadecvate, cogniii intruzive, incapacitatea de a iniia sau duce la capt
aciuni care necesit planificare sau persevereaz n comportamente
lipsite de roluri adaptative. Printre acestea, cele mai studiate (din
perspectiva afectrii componentei executive) sunt tulburarea obsesiv-
compulsiv, sindromul Gilles de la Tourette, depresia, tulburrile
psihotice, tulburarea de hiperactivitate cu deficit de atenie, autismul,
tulburarea de personalitate antisocial, precum i alte condiii ce
presupun afectarea lobului frontal: abuzul de substane, demena.
Abordnd problematica voinei n contextul discuiei despre moti-
vaie i a modului n care sunt implementate scopurile, Heckhausen i
Heckhausen (2005) definesc conceptul ca un set de procese reglatorii
independente care au rolul de a selecta tendinele motivaionale care
urmeaz a fi implementate, momentul potrivit i maniera cea mai potrivit.
6. Scopurile i reaciile afective

Aa cum arat Locke i Latham (2002), scopurile constituie
aadar un concept motivaional deosebit de important, fiind puncte de
referin pentru comportamente, standarde care trebuie atinse (ntr-o
90
anumit perioad de timp), o valoare de comparare a situaiei actuale cu
cea dorit, ideal. Motivaia intervine n alegerea unui scop din cadrul
unei serii de alternative, afectele stabilesc intensitatea acestei motivaii
iar aciunile reprezint componenta evaluativ, de feed-back asupra
discrepanei dintre scopul dorit i nivelul obinut. n ce privete
persistena, afectele au un rol deosebit de important, fiind cele care
declaneaz dezangajarea din atingerea scopului, dezangajare care
poate fi funcional sau disfuncional atunci cnd se produce prematur
i ignor modificrile contextuale. Astfel, sintetiznd rezultatele din
literatur referitoare la reaciile afective la diverse niveluri ale atingerii
scopurilor, Carver i Scheier (2005) indic, pornind de la distincia
teoretic ntre motivaia de abordare i cea de evitare, faptul c atunci
cnd sunt confruntai cu amnarea succesului i lipsa progresului,
indivizii devin frustrai, furioi, iritabili, emoii care le determin
creterea cantitii de efort investite n sarcin. Pe de alt parte, atunci
cnd se confrunt cu eecul sau pierderea, indivizii se confrunt cu
sentimente de tristee, depresie, melancolie. Aceste dispoziii afective
sunt asociate cu tendina de a se dezangaja din urmrirea scopului,
reducerea sau chiar stoparea eforturilor n acest sens. Conform autorilor
citai, aceste simptome depresive sunt adaptative, deoarece asigur
conservarea energiei sau deturnarea acesteia ctre scopuri mai fezabile.
Aadar, cele dou tipuri de afecte sunt diagnostice i predictive pentru
persistena n sarcin (furia i frustrarea), respectiv renunarea (tristeea,
descurajarea).
n lumina teoriei expectan x valoare, autorii (Carver, Scheier,
2005) propun analiza efectului ca reflectare a tensiunii dintre
persisten i dezangajare. Astfel, cu ct indivizii sunt mai convini de
posibilitatea atingerii scopului, cu ct acesta este mai important pentru
sine, prezint o centralitate mai mare, cu att gradul de implicare n
urmrirea scopului este mai ridicat.
n timpul urmriri scopurilor de termen lung, indivizii se
confrunt des cu evenimente aversive care fie le scad nivelul
ateptrilor cu privire la rezultate, fie contribuie la modificarea n timp
a modului de apreciere a obiectivelor stabilite dintr-un obiectiv nalt
valorizat, cu timpul acesta i poate pierde atractivitatea i n consecin
capacitatea motivaional. Dac n prim faz frustrrile legate de
obstacolele neprevzute i determin pe indivizi s i valorizeze i mai
mult scopurile, acest fapt fcndu-i s le urmreasc cu tenacitate
91
ridicat (Klinger, 1975), atunci cnd scopurile sunt private o perioad
prea lung de rezultate concrete, sentimentele de dezamgire i apatie
care se instaureaz duc la devalorizarea scopului i treptat la detaare
(dezangajare).
Aceast teorie nu reuete s explice de ce, n faa unor obstacole
insurmontabile indivizii rmn implicai n urmrirea scopului. La fel,
pe de alt parte, nu reuete s explice comportamentele persoanelor
care, n ciuda expectanelor nalte de a avea succes sau a valorii ridicate
a scopului urmrit, nu reuesc s duc la capt aciunile propuse. Astfel,
dac msurarea intensitii motivelor sau a optimismului nu prezic
persistena n sarcin, este oportun orientarea ctre un alt tip de teorie
explicativ, cunoscut ca teoria controlului aciunii (Kuhl, 2000).
7. Teoria controlului aciunii

Aceast perspectiv ncearc o analiz a mecanismelor care i
determin pe indivizi s se detaeze de scopurile iniiale. Teoria face
abstracie de coninuturile motivaionale i atitudinale, intens analizate
n perspectivele clasice asupra motivaiei, i plasnd accentul pe afecte
i cogniii implicate.
Kuhl (2000) realizeaz prin teoria controlului acional o
interesant distincie ntre dou tipuri de procese. Pe de o parte,
procesele de autoreglare, n viziunea sa, se refer la procesele
preponderent implicite (incontiente) ce au ca agent sinele2 i sunt cele
care asigur suportul emoional i cognitiv pentru scopurile i aciunile
proprii. Pe de alt parte, procesele de autocontrol sunt acele procese
contiente bazate pe suprimarea unor subsisteme i punerea n micare
a unor procese care vizeaz reducerea riscului ca tendinele
comportamentale opuse scopurilor s domine cursul aciunilor. n al
doilea caz, sinele este i att agent ct i int a proceselor.
Ceea ce distinge abordarea funcional de alte teorii clasice ale
motivaiei este faptul c ncearc s explice interaciunile dintre diverse
sisteme cognitive n vedere asigurrii controlului voluntar control
2
Optm pentru termenul de Sine atunci cnd ne referim la realitatea descris de
cuvintele Soi (francez) sau Self (englez), fcnd precizarea c nu este vorba de
sensul psihanalitic al acestui termen. Att timp ct vorbim de conceptul de sine, stima
de sine sau prezentarea de sine etc., este firesc ca termenul care le integreaz este cel de
Sine.
92
atenional (focalizare pe sarcin), control motivaional (manipularea
gradului de atractivitate a unei intenii), control emoional (capacitatea
de a ine sub control dispoziii negative dac interfereaz cu punerea n
act a unei intenii). Astfel, dac n teoriile clasice motivaia este
explicat prin mecanisme subcognitive (non-reprezentaionale, situate
n termeni neurobiologici la un nivel inferior celor care controleaz
procesele reprezentaionale i au rolul de a detecta discrepanele dintre
stri actuale i cele dezirabile3), sub form de energii, instincte,
tensiuni, ncepnd cu anii '70, revoluia cognitiv a adus cu ea definirea
mecanismelor motivaionale n termeni de scopuri, ignornd ncrctura
afectiv ataat momentului stabilirii i reglrii lor. Desigur, motivaia
nu poate fi o simpl funcie a centralitii scopului, a modului su de
reprezentare n combinaie cu alte coninuturi cognitive.
Kuhl (1994) distinge ntre orientarea spre aciune i orientarea
spre stare, ntre indivizii care reuesc s iniieze i s menin
comportamentele dorite i cei care au tendine spre ezitare i ruminaie,
tendine pe care le msoar cu ajutorul unui instrument ACS-90 alctuit
din trei subscale. Autorul arat c la niveluri ridicate ale motivaiei
indivizii arat orientare spre aciune, pe cnd la niveluri sczute ale
motivaiei intervin factorii de personalitate i dispoziionali. Scala ACS-
90 a fost proiectat pentru a evalua diferenele care dicteaz capacitatea
de a menine un nivel adecvat de activare pentru a ncepe i duce la
capt o sarcin, persistnd n faa obstacolelor i eecurilor.
Prima scal preocupare vs detaare se refer la gradul n care
indivizii proceseaz informaii legate de prezent, trecut sau viitor, fapt
ce poate interfera cu trecerea la aciune. Scala descrie perseverena
afectelor nedorite, incapacitatea de a pune capt unor ruminaii nedorite
n urma unor fenomene aversive neplcute, eecuri repetate sau lipsa
3
Pentru a ilustra funcia acestor componente subcognitive i subafective,
cunoscute i sub numele de nevoi/trebuine, Kuhl (2008) realizeaz analogia cu rolul
centrilor hipotalamici implicai n detectarea nivelului glucozei n snge i declanarea
senzaiei de foame o dat cu motivaia de a cuta hran. Cu ct discrepana sesizat este
mai mare, cu att motivaia va fi mai puternic. Componentele subcognitive pot lua
forma unor reprezentri contiente cnd sub formulate explicit sub forma unor scopuri
individuale. Nevoile sunt nucleul motivelor, care reprezint reele extinse cognitiv-
emoionale extrase pe baza cunotinelor din memoria autobiografic, ns distinciile
dintre cele dou sunt neclare datorit dificultilor metodologice impuse de msurarea
lor.
93
progresului. Cea de a doua scal iniiativ vs ezitare se refer la
modul n care indivizii ntmpin dificulti n a iniia scopurile. Scala
msoar capacitatea individului de a iei din indecizie, de a se energiza
pentru a putea pune n act inteniile. Cea de a treia scal volatilitate
vs. persisten msoar capacitatea de a rmne orientat spre aciune
ori de cte ori acest lucru se impune, ca opus al tendinei de a fi distras.
O teorie interesat, provenit din cmpul psihologiei dezvoltrii
propune dou concepte pentru explicarea angajamentului i
dezangajrii fa de obiective (Heckhausen, Schulz, 1993): controlului
primar i control secundar. Efectele direcionate ctre obinerea
controlului primar presupun orientarea ctre lumea exterioar i se
refer la efectele directe ale comportamentului asupra mediului.
Eforturile de control secundar sunt orientate ctre lumea interioar,
sprijinind comportamentul, cogniiile i afectele n vederea meninerii
concentrrii pe urmrirea scopului, amplificrii resurselor motivaionale
prin reglarea expectanelor pozitive, autoeficacitii, stimei de sine i
autoeficacitii. Dac primul tip este universal i relativ stabil pe
parcursul dezvoltrii ontogenetice (cu excepia perioadei de cretere
rapid din copilrie i adolescen, pe msura maturizrii lobului frontal
i a declinului de la vrsta a treia), controlul secundar este caracterizat
de variaii interindividuale i intraindividuale accentuate. Controlul
primar se manifest asupra comportamentului de urmrire a scopului n
form selectiv (n acest caz este vorba despre investiiile de timp,
efort, energie) sau compensatorie (prin apel la ajutor extern: alte
persoane, mijloace de ordin tehnic). Controlul secundar selectiv se
refer la capacitatea de a manipula implicarea, gradul de concentrare pe
sarcin, pe cnd controlul secundar compensator se refer la
contracararea efectelor negative ale eecului, comparare social,
schimbarea importanei scopului sau atribuirilor despre nivelul de
succes atins (Heckhausen, Schulz, 1993). Astfel, dac primul tip de
control secundar este mai degrab aa cum arat autorii, meta-
voliional, celelalte ar constitui strategii metamotivaionale, deoarece
au rolul de a proteja motivaia atingerii scopului de efectele nedorite ale
eecurilor sau stagnrii.
Perspectiva funcional (Kuhl, 2000, Jostmann i Koole, 2009)
conine explicaii interesante privind modul n care indivizii devin
capabili s urmreasc un scop, n ciuda obstacolelor i s i reia
activitatea atunci cnd acest proces este ntrerup distingnd ntre modul
94
n care aspecte de ordin cognitiv (de exemplu, actualizarea n memoria
de lucru a scopurilor de perspectiv, prioritizarea informaiilor
relevante pentru scop, memoria prospectiv, controlul gndurilor
intruzive i minimalizarea influenelor externe care pot diminua
capacitatea memoriei de lucru), aspectele de ordin afectiv (autoreglare
n faa obstacolelor i eecului, n sensul capacitii de a menine
afectele pozitive, care faciliteaz implicarea i persistena n sarcin i a
reducerii celor negative care pot interfera cu buna realizare a aciunilor
orientate ctre scop, diminuarea efortului i n cele din urm
dezangajare) aspectele de ordin motivaional (meninerea
angajamentului fa de scopurile declarate, capacitatea de a (re)valoriza
obiectivele iniiale i alinierea scopurilor explicite cu cele implicite) i
aspectele de ordin comportamental (capacitatea de a se orienta ctre i
adopta noi planuri de aciune n momentele n care strategia adoptat se
dovedete slab, dezadaptativ sau potenial distructiv). Pe scurt atunci
cnd se confrunt cu dilema schimbrii cursului aciunii, oamenii difer
n ceea ce privete capacitatea de a rmne angajai scopului propus,
persistena motivaional reprezentnd un echilibru ntre modurile de
funcionare ale acestor componente i mijloacele specifice de
autoreglare i autocontrol. Atunci cnd o singur component este
afectat, este posibil afectarea cursului ideal al aciunii, avnd la o
extrem indivizii care tind s renune uor n faa obstacolelor i la
cealalt indivizii care urmresc sisific un scop a crui fezabilitate a fost
deja respins. Astfel, cercetarea viitoare ar trebui s elucideze modul n
care toate aceste aspecte de natur diferit sunt orchestrate pentru a da
natere unui comportament orientat spre scop eficient, modul n care
acestea se poteneaz reciproc, dac atuurile pe o dimensiune pot
compensa deficienele la alt nivel (i eventual, dac exist efecte
secundare ale acestor tendine compensatorii).
8. Modelul persistenei motivaionale din perspectiva teoriilor

aciunii ndreptate spre scop
Lund n calcul n principal modelrile teoretice propuse de
Meier i Albrecht (2003) i Oettingen i Gollwitzer (2001), ntr-o serie
de studii anterioare (Constantin i alii 2007, Constantin i alii 2008,
Constantin 2008), am identificat i operaionalizat opt factori descrii n
95
motivaional: efortul, ncrederea, perseverena, scopul, organizarea,
concentrarea, obstacolul i ambiia.
Prin raportate la formulrile teoretice anterioare, conceptul de
persisten motivaional este subsumat ideii de autoreglare, ca
trstur dobndit i modelat n timp, manifestat n comportament
ca abilitate de a seta i urmri scopuri distale. Spre deosebire de alte
concepte i perspective care definesc autoreglarea, persistena
motivaional izoleaz acele aspecte prin care individul: reuete s fac
fa obstacolelor de ordin exterior sau intrapsihic (piedici, rutin,
monotonie, durat ndelungat, amnarea altor gratificaii sau rezistena
la tentaii incompatibile cu obiectivul de termen lung), i menine
sentimentul ncrederii asupra propriei capaciti de a face fa
exigenelor autoimpuse, rmne focalizat pe scopurile alese, concepe
planuri realiste, gndete i pune n practic alternative n momentele
de impas i tie s recunoasc prompt i s profite de oportunitile care
apar. n cele ce urmeaz prezentm pe scurt cele 8 dimensiuni ale
persistenei motivaionale, motivele selectrii lor i modul n care ele
sunt susinute de diverse perspective teoretice i rezultate empirice.
Dei denumirea conceptului propus este persisten motivaional, el
reunete aspecte de ordin cognitiv, afectiv, motivaional i
comportamental pe care le-am considerat cel mai direct implicate n
orientarea i susinerea comportamentului spre scop.
Prima component inclus n modelul propus de noi se refer la
efort, la aspectul energetic al orientrii spre scop, la capacitatea de a
investi eforturi mari n realizarea sarcinilor stabilite, atunci cnd
necesit efort voluntar i autocontrol. Pe lng faptul c gradul de
activism este o dimensiune temperamental, un alt aspect difereniaz
persistena indivizilor. O serie de autori (Baumeister et al., 1998)
propun ideea c aciunile deliberate, care presupun controlul sinelui,
necesit consumul unei resurse energetice limitate i arat printr-o serie
de experimente c un act voluntar va reduce temporar din energia
disponibil pentru aciuni ulterioare, afectnd persistena ntr-o sarcin
dificil i frustrant. Conceptul propus pentru a explica aceast
reducere temporar a capacitii de a investi efort pentru a realiza noi
acte voluntare este denumit golirea sinelui (ego depletion). Dei, n
opinia autorilor menionai, acest mecanism este universal i implicat n
majoritatea actelor care nu se produc automat, modul n care sinele
gestioneaz aceste resurse poate fi mai mult sau mai puin eficient i
96
depinde o serie de mecanisme fiziologice, precum reducerea nivelului
glucozei (Gailliot et al., 2007). Studiile despre ego depletion ncearc s
arate c autocontrolul nu este o calitate dependent doar de capacitatea
sinelui de a rezolva conflicte, de a planifica i prioritiza eficient, ci
depinde de un depozit energetic din care actele voluntare consum n
mod constant resurse. Un studiu mai recent (Baumeister et al., 2007)
arat c pe lng odihn i somn, refacerea resurselor energetice este
facilitat de inducerea unei afectiviti pozitive. Dei exist fr
ndoial diferene interindividuale temperamentale n ce privete gradul
de activism al indivizilor, n privina persistenei n sarcin, un rol
important l au aceste mecanisme prin care efortul voluntar poate fi
susinut.
Un al doilea factor introdus n modelul persistenei motivaionale
propus de noi este de ordin cognitiv i vizeaz ncrederea, sau msura
n care indivizii se consider capabili de a folosi atuuri, resurse
personale n vederea atingerii unor obiective stabilite anterior.
Optimismul, expectana succesului i autoeficacitatea sunt componente-
cheie a urmririi consecvente a scopurilor, aa cum arat rezultatele din
studii realizate n special n domeniu educaional (Pajares, 2002,
Zimmerman, 2001). Considerm esenial aceast dimensiune n
contextul ipotezelor noastre referitoare la persistena motivaional,
deoarece reflect capacitatea de a formula expectane pozitive
referitoare la propriul comportament i de a reaciona adaptativ n faa
adversitilor. Un studiu utiliznd aceeai paradigm descris anterior
n contextul dimensiunii efort (Martijn, Tenblt, Merckelbach,
Dreezens, de Vries, 2002) arat c efectul reducerii performanelor ca
urmare a exercitrii unor acte de autocontrol poate fi contracarat de
inducerea unor expectane pozitive privind comportamentul consecutiv.
Cu alte cuvinte, atunci cnd expectanele negative ale indivizilor
privind diminuarea performanelor n urma exercitrii actelor de
autocontrol au fost puse la ncercare, i performanele subiecilor au
suferit mbuntiri. Aadar, studiul arat c efortul voluntar poate fi
compensat prin mecanisme motivaionale, a cror simpl intervenie pot
susine investirea efortului necesar, n condiiile n care resursele ar
trebui s fie cel puin temporar afectate.
Perseverena este o alt component-cheie a modelului propus de
noi, component care se refer la ncpnarea cu care indivizii rezist
n faa situaiilor frustrante: sarcini monotone, dificile, cu obstacole.
97
Modul n care rezist tentaiilor, presiunilor din exterior i a dorinei de
a abandona urmrirea un scop aparent imposibil i difereniaz pe
indivizii non-persisteni, orientai pe aici i acum, de cei persisteni.
Perseverena presupune rezistena la distragerile hedonice, la eecuri,
obstacole sau lipsa progresului. Un studiu recent arat (dei cu limite,
datorit designului transversal) c nivelul perseverenei crete cu
naintarea n vrst. Autorii presupun c acest lucru se produce att
datorit contientizrii faptului c renunarea prematur la scopuri sau
schimbarea frecvent a acestora nu este o strategie care aduce succes,
ct i datorit faptului c o rezisten sczut la frustrare i dorina de
noutate este adaptativ n tineree, atunci cnd indivizii i contureaz
scopurile, permind centrarea pe cele mai realiste (Duckworth et al.,
2007). Fcnd parte din scala contiinciozitate a modelului Big Five,
perseverena (ca expresie a polaritii autodisciplin tendin spre
hedonism), este corelat de Costa i McCrae (1990), cu reuita
profesional de nivel superior, indiferent de domeniul de activitate.
Dimensiunea scop, n cadrul modelului nostru se refer la
abilitatea de a stabili obiective incitante, de a schia mintal strategii de
atingere a lor, cu o atenie deosebit la oportunitile care apar. n alte
cuvinte, dimensiunea se refer la capacitatea de a seta standarde clare,
specifice, de un nivel optim de dificultate (nici prea sczute, deci lipsite
de valoare motivaional, nici prea nalte, nerealiste). Scopurile au n
sine un rol motivaional deoarece constituie standarde de performan i
ajut la monitorizarea progresului propriu, asigurnd feedback-ul
privind progresul prin comparaii. Buna lor definire i pstrarea activ
n memorie a reprezentrii lor i a etapelor succesive care trebuie
parcurse ctre acestea, presupune stilul de gndire implementaional
descris de Gollwitzer (1999), asigur succesul prin eliminarea
comportamentelor de evitare, a incertitudinilor i rezistena n faa
tentaiilor.
Organizarea/planificarea este o alt dimensiune important
strns legat de cea anterioar, referindu-se mai degrab la funcia
executiv a sinelui, la capacitatea de a planifica secvene clare de
comportament conform unei logici precise, n scopul eficientizrii
activitii i dozrii optime a resurselor voluntare. Activitile sunt
reduse la prile componente i reaezate ntr-o ordine coerent. Mai
mult, organizarea presupune nu doar realizarea de schie mentale ale
secvenelor care trebuie implementate, dar i controlul i monitorizarea
98
acestor pai. Indivizii i urmresc i cntresc n mod constant
performanele, condiiile n care se produc pentru optimizarea lor
subsecvent. Mai mult aceast dimensiune se refer la eforturile de a
organiza mediul i activitile pentru a maximiza dirijarea eforturilor
ctre scopul primar, cum ar fi evitarea sau ignorarea stimulilor
intruzivi.
Dimensiunea concentrare din cadrul modelului propus de noi se
refer la capacitate de focalizare pe esenial, pe activitile implicate n
atingerea scopului, hipersensibilitate la elementele legate de acesta i
ignorarea elementelor care interfereaz cu atingerea lui, deoarece n
cele mai multe cazuri, respectarea angajamentului fa de un scop pe
termen lung presupune ignorarea interferenelor, tentaiilor sau
scopurilor hedonice, imediate. Trimind la concepte precum cel de
control atenional (Kuhl, 2000), sau la starea de implicare total n
activitatea desfurat (Csikszentmihalyi i Rathunde, 1993),
dimensiunea concentrare se refer la uurina cu care indivizii devin
absorbii de scopul principal i la eficiena modului n care
contracareaz aciunea i efectul factori intruzivi.
Dimensiunea obstacol se refer la capacitatea de a rezista n faa
provocrilor, a obstacolelor de ordin intern sau exterior, prin cutare de
alternative proactive sau consecutive apariiei lor, n vederea depirii
acestora i de a fi flexibil atunci cnd calea aleas este blocat i se cer
strategii alternative. Conceput ca urmare a constatrilor teoretice i
empirice privind capacitatea unor indivizi de a se energiza n urma
obstacolelor i de a gsi n acestea o provocare, fr a fi descurajai,
scala trimite la conceptul de tenacitate, aa cum este enunat n
abordrile teoretice rezumate mai sus (Brandstadter i Renner, 1990;
Gollwitzer et al., 2007).
Ultima dimensiune inclus n modelul propus de noi, ambiie
se refer la nevoia de a fi competitiv, de a ntrece adversarii i de a
realiza mai mult. Poziiile fruntae l motiveaz pe individul cu aceast
dimensiune bine conturat, l determin s accepte provocarea
competiiei din care iese i mai motivat. Motivaia introducerii acestei
dimensiuni este legat de concepte precum focusul autoreglator de
promovare (Higgins, 1997), care se refer la tendina anumitor indivizi
de a reduce distana dintre sinele actual i cel ideal (centrat pe sperane,
ambiii, aspiraii); o orientare diferit este focusul preventiv, care se
refer la centrarea pe reducerea distanei dintre sinele actual i sinele
99
ateptat (definit ca responsabiliti i datorii). Spre deosebire de
indivizii orientai pe prevenirea eecului i a situaiilor nedorite, cei
care se centreaz pe ambiii, vzute ca scopuri maximale, sunt mai
persisteni n sarcin (Roney et al., 1995).
Pornind de la studiile enunate, resimim o lips a unui model
care s integreze aceste constatri. Un astfel de model ar putea fi
desprins n urma unor demersuri empirice intensive de verificare a
pertinenei i relaiilor constructului de persisten motivaional cu alte
dimensiuni psihologice, variabile de ordin cultural, socio-demografic i
contextual. Aa cum indic studiile enunate, factorii de ordin cognitiv
i predispoziiile afective dein un rol greu de ignorat n configurarea
rspunsurilor comportamentale n faa adversitilor i a lipsei de
recompense imediate. Fr ndoial, modul n care se configureaz
anumite trsturi psihice are un rol determinant asupra
comportamentului mult mai hotrtor dect circumstanele sau
caracteristicile scopului. Fie c sunt dimensiuni temperamentale
nnscute, fie variabile modelate i dezvoltate n cursul evoluiei
ontogenetice, presupunem c izolarea dimensiunilor ilustrate sub
umbrela unui factor psihologic cu un caracter stabil i manifest n
comportament, intitulat de noi persisten motivaional este nu doar
legitim i posibil, dar util i pentru practica diagnozei i interveniei
psihologice. Diferenele individuale n autoreglare, autocontrol (fie
voluntare sau automate) i strategiile de coping, la care se adaug
atitudinea fa de incertitudine, nevoia de efort intelectual, ct i
dimensiuni precum afectivitatea (pozitiv sau negativ), gndirea
contrafactual, predispoziia spre regret pot servi n explicarea unor
fenomene precum ineria acional sau dezangajarea prematur din
urmrirea scopurilor. Ne propunem ca pe viitor, prin realizarea de studii
corelaionale i predictive s ajunge, s putem distingem componentele
informaionale i afective care traduc la un nivel mai rafinat acest
model compozit al persistenei, ct i relaiile dintre acestea.
100
Bibliografie
Baron-Cohen, S., Cross, P., Crowson, M., Robertson, M. (1994), Can
children with Tourettes Syndrome edit their intentions?,
Psychological Medicine, 24, 29-40.
Baumeister, R.F., Bratslavsky, E., Muraven, M., Tice, D.M. (1998), Ego
Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?, Journal of
Personality and Social Psychology, 74 (5), 1252-1265.
Baumeister, R.F., Schmeichel, B.J., Vohs K.D. (2007), Self regulation and
The Executive Function. The Self as Controlling Agent, in A.W.
Kruglanski, E.T. Higgins (Eds.), Social Psychology: Handbook of basic
principles, The Guilford Press, New York.
Bean, J. (1982), Student attrition, intentions and confidence: Interaction
effects in a path model, Research in Higher Education, 14, 425-429.
Beckmann, J. (1994), Rumination and deactivation of an intention,
Motivation and Emotion, 18, 317-334.
Blinco, P.M. (1992), A cross-cultural study of task persistence of young
children in Japan and the United States, Journal of Cross-Cultural
Psychology, 23 (3), 407-415.
Brandtstadter, Renner 1990, Tenacious Goal Pursuit and Flexible Goal
Adjustment, Psychology and Aging, 5, 58-67.
Brandstatter, V., Frank, E. (2002), Effects of deliberative and implemental
mindsets on persistence in goal-directed behavior, Personality and
Social Psychology Bulletin, 28, 1366-1378.
Carver, C.S., Scheier, M.F. (1999), Themes and Issues in the Self-Regulation
of Behavior, Advances in Social Cognition, Mahwah, NJ: Erlbaum,
Volume XII, pp. 1-105.
Carver, C.S., Scheier, M.F. (2005), Engagement, Disengagement, Coping, &
Catastrophe, in A.J. Elliot, C.S. Dweck (Eds.), Handbook of
competence and motivation, New York, NY: Guilford, pp. 527-547.
Chess, S., Thomas, A. (1987), Origins and evolutions of behavior disorders:
From infancy to early adult life, Cambridge, MA: Harvard University
Press.
Cloninger, R.C., Svrakic, D.M., Przybeck, T.R. (1993), A psychobiological
model of temperament and character, Archives of General Psychiatry,
50 (12), 975970.
Csikszentmihalyi, M., Rathunde, K. (1993), The measurement of flow in
everyday life: Towards a theory of emergent motivation, in J.E. Jacobs
101
(Ed.), Nebraska symposium on motivation, Vol. 40. Developmental
perspectives on motivation, Lincoln: University of Nebraska Press.
Cohen, Anna-Lisa, Gollwitzer, Peter M. (2008), The cost of remembering to
remember: Cognitive load and implementation intentions influence
ongoing task performance, Prospective memory: Cognitive,
neuroscience, developmental, and applied perspectives/ed. by Matthias
Kliegel..., New York: Erlbaum, 2008, pp. 367-390 (http://kops.ub.uni-
konstanz.de/volltexte/2009/6122/).
Constantin, T. (2008), Predictori ai persistenei motivaionale; rolul implicrii
motivaionale, n M. Milcu (coord.), Cercetarea Psihologic
Modern: Direcii i perspective, Editura Universitii Bucureti, vol.
2/2008, pp 33-45.
Constantin, T., Macovei, E.I., Orzan, A., Nechita, V. (2008), Implicarea
motivaional. Operaionalizare i primele studii de validare a unei
scale standardizate, Analele tiinifice ale Universitii Alexandru
Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura Universitii Al.I. Cuza,
Tomul XVII, 2008, 5-29.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, L.
(2007), Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea
evalurii potenialului motivaional individual, Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI, 2007, 5-22.
Costa, P.T., McCrae, R.R. (1990), Personality disorders and the five factor
model of personality, Journal of Personality Disorders, 4, 362-371.
Dodgson, P.G., Wood, J.V. (1998), Self-esteem and the cognitive
accessibility of strengths and weaknesses after failure, Journal of
Duckworth, A.L., Peterson, C., Matthews, M.D., Kelly, D.R. (2007), Grit:
perseverance and passion for long-term goals, Journal of Personality
and Social Psychology, 92 (6), 1087-1101.
Gailliot, M.T., Baumeister, R.F. (2007), The physiology of willpower:
Linking blood glucose to self-control, Personality and Social
Psychology Review, 11, 303-327.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind-sets, in E.T. Higgins, R.M.
Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations
of social behavior, Vol. 2, New York, Guilford Press, 53-92.
Gollwitzer, P.M. (1996), The volitional benefits of planning, in P.M.
Gollwitzer, J.A. Bargh (Eds.), The psychology of action: Linking
cognition and motivation to behavior, New York, Guilford, 287-312.
102
Gollwitzer, P.M. (1999), Implementation intentions: Strong effects of simple
plans, American Psychologist, 54, 493-503.
Gollwitzer, P., Parks Stam, E, Jaudas, A., Sheeran, Paschal (2007), Flexible
Tenacity in Goal Pursuit, Handbook of motivation science, ed. by
James Y. Shah, New York: Guilford Pr., 2007, pp. 325-341.
Graham L.P. (1997), Profiles of persistence. A qualitative study of undergraduate
women in engineneering, dissertation
(http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-
458162539751141/unrestricted/etd.pdf).
Gusnard, D.A., Ollinger, J.M., Shulman, G.L., Cloninger, C.R., Price, J.L.,
Van Essen, D.C., and Raichle, M.E. (2003), Persistence and brain
circuitry, Proceedings of the National Academy of Sciences, 100,
3479-3484.
Heckhausen, J., Heckhausen H. (2008), Motivation and Action: Introduction
and Overview, Motivation and Action, Cambridge University Press,
pp. 1-10.
Heckhausen, J., Schulz, R. (1993), Optimisation by selection and
compensation: Balancing primary and secondary control in life span
development, International Journal of Behavioral Development, 16
(2), 287-303.
Heine, S.J., Kitayama, S., Lehman, D.R., Takata, T., Ide, E., Leung, C. et al.
(2001), Divergent consequences of success and failure in Japan and
North America: An investigation of self-improving motivations and
malleable selves, Journal of Personality and Social Psychology, 81
(4), 599-615.
Higgins, E.T. (1997), Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52,
1280-1300.
Jostmann, N.B., Koole, S.L. (2009), When persistence is futile: A functional
analysis of action orientation and goal disengagement, in G.B.
Moskowitz, H. Grant (Eds.), The psychology of goals, New York, USA:
Guilford, pp. 337-361.
Klinger, E. (1975), Consequences of commitment to and disengagement from
incentives, Psychological Review, 82, 1-75.
Kuhl, J. (1994), Action versus state orientation: Psychometric properties of
the Action-Control-Scale (ACS-90), in J. Kuhl, J. Beckmann (Eds.),
Action control: From cognition to behavior, Toronto, Ontario, Canada:
Hogrefe, pp. 4759.
Kuhl, J. (2000), A functional-design approach to motivation and self-
regulation: The dynamics of personality systems interactions, in M.
103
Boekaerts, P.R. Pintrich, M. Zeidner, M. (Eds.), Handbook of self-
regulation, Academic Press, San Diego, pp. 111-169.
Kuhl (2008), Individual Differences in Self-Regulation, in J. Heckhausen, H.
Heckhausen, Motivation and Action, Cambridge University Press, pp.
296-322.
Libet, B. (1985), Unconscious cerebral initiative and the role of conscious
will in voluntary action, The Behavioral and Brain Sciences, 8, 529-
566.
Larousse, Marele dicionar al psihologiei, Editura 3, Bucureti, 2006.
Latham, G., Edwin Locke (2002), Building A Practically Useful Theory of
Goal Setting and Task Motivation, American Psychologist, (57), 9,
705-717.
Londoner, C. (1972), Perseverence versus non perseverance Patterns among
Adult High School Students, Adult Education, 22.
Martijn, C., Tenblt, P., Merckelbach, H., Dreezens, E., De Vries, N.K.
(2002), Getting a grip on ourselves: Challenging expectancies about
energy loss after self-control, Social Cognition, 20, 441-460.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Nicholson, N., Audia, P., Pillutla, M. (Eds.) (2005), Blackwell Encyclopedic
Dictionary of Organizational Behavior, Blackwell, Oxford.
Oettingen, G., Gollwitzer, P.M. (2001), Goal setting and goal striving, in A.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Intraindividual processes, Volume 1 of the
Blackwell Handbook in Social Psychology, Editors-in-chief: M.
Hewstone, M. Brewer, Blackwell, Oxford, pp. 329-347.
Pajares (2002), Overview of social cognitive theory and of self-efficacy,
Retreived, November, 29, 2004 (from
http://www.emory.edu/EDUCATION/mfp/eff.html).
Penguin Dictionary of Psychology (ed. A.S. Reber), Viking Penguin, Inc.,
New York, 1985.
Pittenger, D.J. (2002), The two paradigms of persistence, Genetic, social,
and general psychology monographs, 128 (3), 237-68.
Posl, I. (1994), Wiederaufnahme unterbrochener Handlungen: Effekte der
Bewusstseinslagen des Abwagens und Planens [Mindset effects on the
resumption of disrupted activities], Unpublished Diplom thesis,
University of Munich, Germany.
104
Roney, C.J.R., Higgins, E.T., Shah, J. (1995), Goals and framing: how
outcome focus influences motivation and emotion, Society for
Research, in Research in Higher Education, 45, 89-125.
The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior (ed. Nigel
Nicholson), Blackwell Publishing.
Williams, L., DeSteno, D. (2008), Pride and perseverance: The motivational
role of pride, Journal of Personality and Social Psychology, 94, 1007-
1017.
Zimmerman, B.J. (2001), Theories of self-regulated learning and academic
achievement: an overview and analysis, in B.J. Zimmerman, D.H.
Schunk (Eds.), Self-regulated learning and academic achievement:
theoretical perspectives (2nd ed.), Erlbaum, Mahwah, pp. 1-38.
105
Persistena motivaional i operaionalizarea ei n 1
vederea evalurii potenialului motivaional individual
Ticu Constantin2, Ingrid Iarcuczewicz2, Loredana Constantin2,

Anca Fodorea2, Liliana Cldare2
Rezumat
Pornind de la perspectiva teoretic a analizei funcionale asupra
motivaiei pentru munc (Kanfer, R., 1999), ne-am propus construcia
unei probe standardizate de evaluare a persistenei motivaionale
concept definit ca tendina de a persista n aciunile direcionate spre
atingerea obiectivelor propuse, de a investi timp, efort i energie pentru
atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Am operaionalizat 8
factori descrii n literatura de specialitate ca fiind cei care
condiioneaz persistena motivaional (efort, ncredere, perseveren,
scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie). Am construit astfel
o prob de evaluare a persistenei motivaionale avnd dou seciuni:
una viznd evaluarea direct pe o scal n 6 trepte a msurii n care 64
de comportamente au fost prezente n activitatea profesional anterioar
a subiectului; o a doua solicitnd ierarhizarea unor comportamente
diferite considerate caracteristice pentru descrierea individual (serii de
8 ierarhii cu cte un item din fiecare dintre cei 8 factori). Chestionarul
astfel rezultat a fost aplicat pe diferite loturi de subieci, pentru a testa
1
O prim variant a acestui articol a fost publicat n Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura Universitii Al.I. Cuza,
Tomul XVI/2007, pp. 5-22.
2
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: tconst@uaic.ro).
pertinena ideii de operaionalizare, consistena intern a factorilor i
capacitatea discriminativ pe itemi. Datele obinute confirm existena
unei probe capabile s surprind difereniat valori pentru fiecare dintre
cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe factori.
1. Argumentarea importanei temei

Majoritatea analitilor motivaiei sunt de acord cu faptul c
motivaia se refer la un ansamblu de fore care provoc sau
mobilizeaz individul n a se angaja ntr-un comportament dat, fore
interne (de personalitate sau intrinsece) sau externe (de mediu sau
extrinsece). Exist numeroase teorii ale motivaiei credibile, de
notorietate i consistente sub aspectul susinerii teoretice sau dovezilor
empirice (vezi n seciunea Cadrul teoretic conceptual al motivaiei),
care converg spre cele descrise mai sus i spre analiza implicrii
motivaionale sau a ceea ce se numete orientarea motivaional sau
direcia angajamentului motivaional. O ntrebare legitim este cum
difereniem ns ntre acest aspect de suprafa al motivaiei
(orientarea/direcia angajamentului motivaional) i ceea ce reprezint
esena motivaiei: fora sau puterea motivaiei unei persoanei? Ne
ntrebm acesta pentru c din experiena cotidian observm c muli
oameni declar c le-ar plcea i vor s fac lucruri incitante sau
dificile, dar puini sunt cei care pot rezista pn la capt, au resurse
pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile i ajung s i
vad mplinite astfel de scopuri ambiioase.
Puini analiti ai motivaiei propun modele teoretice i probe de
evaluare psihologic, capabile s surprind componente eseniale ale
motivaiei cum ar fi efortul care reprezint fora sau energia furnizat
de un individ n urmrirea obiectivelor sale i persistena care face
trimitere la noiunea de perseveren i constan n adoptarea unui
comportament sau act motivaional.
Att experiena cotidian ct i cercetarea tiinific (Sherman i
Kim, 2004; Belschak, Verbeke i Bagozzi, 2006; Link 2006; Houser-
Marko i Sheldon, 2006; Eniola i Adebiyi, 2007) confirm faptul c
implicarea motivaional (a fi atras de/a inteniona atingerea unor
obiective) i persistena motivaional (a persevera comportamental i
motivaional n efortul spre atingerea unor obiective ambiioase) sunt
dou module distincte, ntre care exist o relaie slab de
107
interdependen. n opinia noastr, persistena motivaional formeaz
nucleul dur al motivaiei individuale, orientarea/implicarea motivaional
asigurnd doar componenta calitativ i periferic a motivaiei.
2. Cadrul teoretic general al motivaiei
2.1. Motivaia i definirea ei

Studierea motivaiei n activitatea organizaional a pornit din
nevoia de a nelege i utiliza factorii subiectivi care explic fluctuaiile
de randament. n 1981, Kleinginna i Kleinginna identific 140 de
definiii ale motivaiei n literatura de specialitate, eterogenitate
confirmat i dou decenii mai trziu (1999) de Ambrose i Kulik.
Definiiile au o diversitate mare, de la definiii cognitive (motivaia
vzut ca un proces cognitiv guvernnd alegerile fcute de ctre subiect
ntre tipuri alternative de activitate voluntar, Vroom, 1964) la definiii
comportamentale (motivaia apare atunci cnd are loc o ntrire
adecvat, comportamentul fiind dependent de consecine sale, Skinner,
1969). n acest context, Ruth Kanfer (1999) consider c motivaia n
munc este cel mai bine reprezentat ca un proces care implic dou
sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului (goal choice) i
efortul pentru atingerea scopului (goal striving) (Rynes et al., 2002).
2.2. Modele clasice ale motivaiei

De-a lungul timpului au fost elaborate mai multe modele
teoretice referitoare la motivaie. A. H. Maslow recunoate existena a
cinci categorii de trebuine organizate ierarhic: trebuine fiziologice,
trebuine de securitate, trebuine de apartenen, trebuine de stim i
trebuine de actualizare, n timp ce C.P. Alderfer nu gsete o ierarhie
strict a trebuinelor comparabil cu cea lui Maslow, ci clasific
trebuinele n trei mari clase: trebuine de existen, de relaionare i de
dezvoltare. D. McClelland identific trei trebuine care se manifest n
strns legtur cu mediul de munc (trebuinele de realizare, de
afiliere i de putere), n timp ce V. H. Vroom susine, conform teoriei
expectanelor, c oamenii aleg mai degrab n mod raional
comportamente pe care le estimeaz ca fiind cele mai potrivite pentru a
atinge obiectivele lor, n funcie de efortul depus, utilitate i valoarea
perceput a comportamentului. Spre deosebire de modelul lui Vroom,
analizat din perspectiva alegerii individuale i raionale a comportamen-
108
telor, modelul behaviorist se situeaz ntr-o perspectiv a controlului
comportamentelor prin manipularea consecinelor care i sunt asociate.
S. Adams, pornind de principiul disonanei cognitive, propune teoria
echitii, conform creia atunci cnd apare o situaie de inechitate,
individul va percepe un dezechilibru i va fi motivat s ntreprind o
aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut. F. Herzberg
constat existena unei discontinuiti ntre factorii care produc satisfacia
i cei ce produc insatisfacia n munc, teoria bifactorial susinnd c
satisfacia n munc este determinat numai de un anumit tip de factori
(motivatori), iar insatisfacia este produs de un alt tip de factori (de
igien). Acestea sunt cteva dintre cele mai importante teorii clasice ale
motivaiei, lista putnd continua i cu alte exemple (Constantin, 2004).
2.3. Preocupri recente n studiul motivaiei

Dei n ultimii ani exist numeroase studii legate de motivaie,
din punct de vedere teoretic nu s-au mai fcut progrese remarcabile.
Majoritatea acestor studii insist fie pe identificarea relaiilor dintre
aspectele cognitive i motivaie, fie pe aplicaiile n care sunt explorai
determinani ai motivaiei sau consecine ale acesteia pentru activitatea
individual sau organizaional.
Din prima perspectiv, de exemplu, sunt utilizate concepte ca
accessibility (ca principiu cognitiv) sau regulatory focus/fit (ca
principiu motivaional), pentru a ilustra determinarea complex a
conduitei umane (Higgins, 2000; Spiegel, Grant-Pillow, Higgins,
2004). Din cea de a doua categorie sunt exemplare studiile realizate din
perspectiva Self Determination Theory, studii care insist pe rolul
factorilor intrinseci (autonomie, competen i relaionare) n predicia
motivaiei pentru sarcin i a ajustrii psihologice la locul de munc
(Ryan, Deci, 2000; Deci et al., 2001). n schimb teoriile evalurii
cognitive sugereaz, n primul rnd, c factorii externi ca
recompensele materiale, termenele, supravegherea sau evaluarea tind
s diminueze sentimentul autonomiei, s produc o schimbare a
cauzalitii motivelor de la interne spre externe i s submineze
motivaia intrinsec (Gagne, Deci, 2005).
O alt perspectiv teoretic particular, cea luat de noi n calcul
pentru analiza persistenei motivaionale, este cea a analizei
funcionale, conform creia motivaia n munc este cel mai bine
reprezentat ca un proces care implic dou sisteme psihologice
109
interdependente: alegerea scopului (goal choice) i efortul pentru
atingerea scopului (goal striving) (Gollwitzer, 1990; Heckhausen,
1991; Kanfer i Hagerman, 1987; Kanfer, 1992, 1999).
Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii sau
scopuri/obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre
individ i fa de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau
a obiectivelor afecteaz direcia aciunii. Teoriile cognitive ale
motivaiei, de exemplu, descriu alegerea scopului ca un proces raional
de luare a deciziilor care este determinat de ntlnirea dintre factorii
personalitii i percepia individual a situaiei. Cel de al doilea sistem,
efortul depus pentru atingerea scopului, se refer la procesele interne de
autoreglare (incluznd automonitorizarea, autoevaluarea progresului
personal i autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres) care l fac
capabil pe angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului
stabilit (n absena constrngerii reprezentat de ef i/sau atunci cnd
ntmpin obstacole n atingerea scopului). Cercetri recente arat c
efortul pentru atingerea scopului (goal striving) este legat de ncrederea
n forele proprii, de abilitile/caracteristicile motivaionale personale, de
influena practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc.
(Constantin, 2004).
Din perspectiva celor dou sisteme prezentate, procesul motivrii
implic dou dificulti poteniale ale motivrii n organizaii (Kanfer,
1999):
1. una la nivelul angajamentului sau dispoziiei angajailor de a
adopta/interioriza obiectivele organizaionale (componenta will
do operaionalizat de noi ca implicare motivaional) i
2. alta la nivelul competenelor angajailor de a susine de-a lungul
timpului i a persista n aciunile direcionate spre atingerea
obiectivelor acceptate (componenta can do operaionalizat de noi
sub numele de persisten motivaional).
3. Persisten persisten motivaional. Delimitri conceptuale i

abordri empirice
3.1. Abordri ale persistenei n sarcin/aciune
McDougalls (1908), analiznd instinctele i impulsurile care
motiveaz comportamentele umane, este primul care concluzioneaz c
persistena este o funcie a comportamentului orientat spre scop.
110
Caracteristicile motivaionale ale persistenei au fost surprinse n
importante teorii clasice cum ar fi cea propusa de K. Lewin (1951), cu
referire la forele cmpului social, la cea propus de Vroom (1964) cu
referire la expectanele angajailor cu privire combinaia dintre efortul
depus, rezultatul ateptat i valena recompensei finale sau la cea
propus de Bandura (1977) cu referire la autoeficien.
Aa cum subliniau Meier i Albrecht (2003) ntr-o sintez
dedicat conceptului de persisten, unele teorii evalueaz persistena ca
o funcie a motivaiei, abilitilor i factorilor de mediu (Tinto, 1982),
n timp ce altele includ persistena ca un important element al
motivaiei individuale i a inteniilor comportamentale (Bean, 1982).
Wise (1996) elaboreaz un model al motivaiei i performanei n
situaii de evaluare din perspectiva persistenei n sarcin, n timp ce
Meier i Albrecht (2003) ofer un cadru teoretic al persistenei vzut
ca parte a comportamentului orientat spre scop. Sunt autori care prefer
s identifice i s analizeze factorii care pot fi asociai persistenei:
locul controlului (James, 1984; Mischel, Zeiss i Zeiss, 1974),
dominantele personalitii (McGiboney i Carter, 1993), succesul
vocaional (Stephenson, 1961; Staw i Ross, 1980), inteligena
emoional (Harshorne, May i Maller, 1929; Eysenck, 1953),
tendinele nevrotice (Wang, 1932; Eysenck, 1953).
Ali autori prefer s analizeze persistena n diferite contexte sau
situaii de via. De exemplu, Robinson (2003) a studiat importana
identitii ca mediator al integrrii instituionale i ajunge la concluzia
c identitatea studenilor mediaz impactul integrrii academice asupra
persistenei n instituie. Graves (1995) demonstreaz faptul c liderii
persisteni n sarcin sunt evaluai mult mai pozitiv de ctre
subordonai, sunt considerai mult mai responsabili i sunt vzui ca
avnd mai multe abiliti de leadership comparativ cu liderii non-
persisteni. Ponton, Derrick i Carr (2005) vorbesc de relaiile dintre
inventivitate i persistena n nvarea autonom a adulilor, n timp ce
Castles (2004) ajunge la definirea unui model al persistenei n 12
factori.
Exist i ncercri de analiz a persistenei prin raportare la
perseverena afectiv sau cognitiv sau la factorii inteligenei
emoionale. Sherman i Kim (2004) argumenteaz faptul c exist
evidene neuropsihologice consistente care sugereaz c cele dou
sisteme afectiv i cognitiv sunt separate i a fost demonstrat
111
persistena afectului n absena oricror cogniii (Johnson, Kim i Risse,
1985) sau tendina afectului de a persevera n ciuda informaiilor
contradictorii primite (Lerman et al., 1991). Totui, n opinia autorului
menionat, aceste studii nu asigur argumentare direct a existenei
perseverenei afective sau a asocierii ei cu perseverena motivaional.
n schimb, Eniola i Adebiyi (2007) argumenteaz empiric c
inteligena emoional i stabilirea scopurilor mrete motivaia n
munc a studenilor cu deficiene de vedere, pentru autorii menionai
stabilirea scopurilor fiind vzut ca o component-cheie a persistenei
motivaionale. Pe de alt parte, Belschak, Verbeke i Bagozzi (2006)
analizeaz perseverena i strategiile de concentrare pe sarcin prin
raportare la anxietatea social, ajungnd la concluzia c perseverena n
aplicarea procedurilor de vnzare i n concentrarea pe sarcin pot fi
dou strategii de reducere a anxietii sociale generate de contactul cu
clientul. Dintr-o alt perspectiv, Link (2006), ncercnd s prezic
persistena i performana noilor intervievatori telefonici, argumenteaz
faptul c facilitile fizice ale locului de munc, programul de lucru i
programul de instruire sunt mult mai relevante n a prezice persistena
n munc, n timp ce atributele personale, incluznd abilitile de
intervievare, experiena anterioar i atitudinea pozitiv i realist fa
de ancheta prin interviu, sunt mai slab legate de performana n munc.
Houser-Marko i Sheldon (2006) propun constructul Self-As-
Doer pentru a-i desemna pe toi cei care au obinuina de a practica cu
consecven un anumit comportament (a face jogging, a ine diete, a
practica un sport de amatori etc.) nu ca parte a unui angajament
motivaional, ci mai degrab ca parte a identitii personale. Autorii
menionai demonstreaz empiric c astfel de persoane (Self-As-Doer)
au o persisten comportamental mult mai mare i n efortul de
atingere a unor obiective nelegate de hobby-ul lor, independent de alte
variabile ca expectane (expectancy), concordan cu sine (self-
concordance), implicare (commitment) sau nevrozism (neuroticism).
O abordare mai consistent a persistenei ca trstur de
personalitate o realizeaz cercettorii dedicai modelului Big Five.
Acetia propun factori de personalitate numii fie Persistence, fie
Industriousness, fie Perseverance sau Self-Discipline, n funcie de
preferinele fiecrui autor, factori integrai celui general de
Contiinciozitate. De exemplu, Goldberg (1990) operaionalizeaz
factorul Self-discipline ca abilitatea de a persista n sarcini dificile sau
112
neplcute pn ce sunt realizate. O limit a acestor abordri este dat de
faptul c semnificaia concret a fiecrui factor i maniera de
operaionalizare cu ajutorul itemilor este diferit de la autor la autor. n
plus, se obine un scor general al persistenei, ca factor de personalitate,
fr a se izola componentele afective, cognitive sau motivaionale.
Altfel spus, persistena/perseverena msurat cu ajutorul acestor scale
poate fi generat de numeroi factori inclusiv de cei de natur
psihopatologic, fr a ti care este semnificaia real a unor scoruri
nalte la acest factor.
3.2. Abordri ale persistenei motivaionale

Neuman et al., (1990) definesc persistena motivaional ca fiind
deprinderea individului de a depi obstacolele i de a persevera n
cutarea soluiilor pentru probleme, n ciuda circumstanelor ostile, n
timp ce Wise (1996) definete persisten motivaional ca fiind dat de
capacitatea de a rezista n faa tentaiei de a ceda, atunci cnd un efort
susinut este cerut. Persistena motivaional poate fi neleas i ca un
comportament observabil care determin individul s renune uor sau
s depun efort ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile (Meier i
Albrecht, 2003).
Cercetrile din anii 70 i 80 arat c motivele crora studenii
atribuie reuita sau eecul pot face o diferen n ceea ce privete efortul
pe care l vor depune mai trziu n sarcini similare. Studenii care se
autopercep ca fiind competeni vor accepta provocrile cu mai mare
probabilitate dect cei care se ndoiesc de abilitatea lor de a atinge
performane. Dweck (1986, apud Gayer et al., 1994) a iniiat o ipotez
alternativ pentru originile comportamentului persistent. Ea a afirmat
c, n privina achiziionrii de noi informaii sau deprinderi, copiii care
sunt motivai de cutarea i urmrirea scopurilor depun efort mai mare,
comparativ cu cei motivai de obinerea unor evaluri favorabile. Primii
vor cuta provocri, vor persista n ciuda obstacolelor i vor exercita un
efort substanial. n contrast, copiii care sunt motivai s obin evaluri
favorabile din partea celorlali lucreaz pentru a atinge performana, dar
au tendina de a evita provocrile i au o persistena motivaional
limitat.
Dei persistena a fost studiat ca un element al realizrii
motivaionale i al autoeficacitii, ncercrile de operaionalizare a
persistenei motivaionale cu ajutorul unor probe standardizate sunt destul
113
de limitate. Din nefericire, sunt acordul dintre cercettori este sczut n
ceea ce privete modul de msurare a persistenei motivaionale. Scala
de inteligen Stanford-Binet (ediia a 4-a) are o seciune prin care
evaluatorul poate observa comportamentul de persisten. Unii cercetri
i-au propus s msoare acest concept furnizndu-le indivizilor sarcini
foarte dificile sau imposibil de rezolvat, n timp ce alii au utilizat teste
cu grile de observaie pentru a msura comportamente reprezentnd
indicatori ai persistenei (Gayer et al., 1994). n mod similar, Campbell
(1981) a msurat persistena motivaional n context experimental,
furniznd indivizilor sarcini nerezolvabile sau foarte dificile. Ponton,
Derrick i Carr (2005) dezvolt un inventar al persistenei adultului care
nva. Castles (2004), abordnd aceeai tematic (persistena n
nvare la aduli), ajunge la definirea unui model al persistenei n 12
factori, fiind printre puinii autori care propune un model i propune
spre validare un chestionar de evaluare a persistenei motivaionale. Din
pcate, proba propus de Castles nu a fost confirmat sub aspectul
fidelitii sau validitii predictive sau de construct.
Pornind de analiza studiilor descrise succint mai sus, de la nevoia
de difereniere ntre aspectul soft al motivaiei (implicarea motiva-
ional) i cel hard (persistena motivaional) i de la nevoia practici-
enilor de a avea o prob de evaluare a persistenei motivaionale, am
decis construirea unei probe care s permit evaluarea motivaiei n
context organizaional.
4. Construcia i validarea probei PM 3

4.1. Operaionalizarea probei i construcia itemilor
Scopul principal al acestei cercetri a fost construirea unui
chestionar de evaluarea persistenei motivaionale innd cont de
sugestiile oferite de modele propuse de Sheldon i Elliot (1999), Deci i
Ryan (2000), Oettingen i Gollwitzer (2001).
n cadrul unui grup de experi6 (cadre didactice universitare i
studeni) n intervalul martie 2006 martie 2007 am izolat conceptual 8
factori descrii n literatura de specialitate ca fiind cei care
condiioneaz persistena motivaional. n construirea itemilor am luat
n calcul mai multe perspective diferite de definire i interpretare
persistenei motivaionale, dei drept cadru general am folosit
paradigmele propuse de autorii citai mai sus.
114
4.1.1. Factorii chestionarului
n cadrul activitii de grup, cei 8 factori au fost descrii succint
astfel:
1. EFORT energia pe care o persoan o pune n slujba atingerii
unor obiective motivaionale; fora cu care o persoan duce la
ndeplinire aciuni orientate spre scop.
2. NCREDERE ncrederea pe care o persoan o are n
capacitatea sa de a-i folosi abilitile n slujba atingerii
obiectivelor stabilite anterior; a face fa problemelor sau
provocrilor profesionale.
3. PERSEVEREN perseverena n efortul direcionat spre
atingerea unor obiective stabilite anterior; a rezista motivaional
n ciuda obstacolelor, dificultilor sau duratei sarcinii;
ncpnarea orientat spre atingerea obiectivelor stabilite
anterior.
4. SCOP cutarea i alegerea unor obiective incitante; a schia
mintal strategii de atingere a acestor obiective; a fi atent la noi
oportuniti i a fi cu un pas naintea celorlali.
5. ORGANIZARE planificarea i organizarea efortului n vederea
atingerii obiectivelor dificile; a identifica resurse necesare, a crea
condiiile necesare realizrii sarcinilor; a urmri cu consecven
aplicarea pas cu pas a etapelor planificate anterior.
6. CONCENTRARE focalizarea pe esenial, pe activitile
asociate scopului i motivaiei principale; a fi absorbit de ceea ce
face; a fi rezistent la factorii perturbatori.
7. OBSTACOL a insista n faa obstacolelor, a cuta i gsi soluii
alternative de depire constructiv a lor, a folosi flexibilitatea n
sensul gsirii unei soluii alternative de atingere a obiectivelor
iniiale.
8. AMBIIE ambiia, nevoia de a fi n competiie i de a-i ntrece
pe ceilali sau de a realiza mereu mai mult; dorina de a fi cel mai
bun; predilecia de a se compara cu cei mai buni.
4.1.2. Etape de construcie i validare

Iniial au fost propui un numr mare de itemi care au fost
analizai n cadrul grupului de lucru i au fost reinui 122 de itemi ca
fiind corect formulai. Aceti 122 de itemi au fost propui spre evaluare
unui grup de 20 de subieci (alii dect cei care au participat la
115
redactarea itemilor) pentru evaluarea validitii de coninut prin proba
experilor. Am verificat msura n care fiecare item, ntr-o prezentare
aleatorie, este recunoscut i alocat corect uneia dintre cele 8 dimensiuni
descrise anterior. n urma acestui proces au fost eliminai 32 de itemi
datorit dispersiei mari (variabilitii cu care experii i-au atribuit
diferiilor factori, alii dect cei presupui de noi). Chestionarul obinut
astfel a fost aplicat pe un lot de 134 de subieci din populaia general i
au fost analizate rezultatele. n urma analizei consistenei interne au fost
eliminai 26 de itemi i reinui 64 de itemi n forma final a
chestionarului (cte 8 itemi pentru fiecare dintre cei 8 factori).
4.2. Verificarea calitilor de baz ale probei

Forma final a Chestionarului PM3 (64 de itemi) a fost aplicat
pe un lot de 122 de subieci pentru a verifica pertinena ideii de
operaionalizare, consistena intern pe factori i capacitatea
discriminativ pe itemi. Lotul investigat era relativ echilibrat pe
principalele variabile socio-demografice: gen (masculin = 54.9%,
feminin = 45.1%) studii (gimnaziale = 15.6%, liceale = 51.6%,
universitare = 31.1%) sau venituri (sub 100 euro = 8.2%, ntre 100-200
euro = 7.4%, ntre 200-300 euro = 15.6%, ntre 300-500 euro = 11.5%,
ntre 500-700 euro = 5.7%, ntre 700-1000 euro = 1.6%, peste 1500
euro = .8%)
4.2.1. Consistena intern

Factorii chestionarului PM 3 au obinut pe acest lot (122 de
subieci) urmtorii coeficieni de consisten intern (alpha Cronbach):
Efort = 0,784
ncredere = 0,877
Persisten = 0,821
Scop = 0,737
Organizare = 0,865
Concentrare = 0,791
Obstacol = 0,728
Ambiie = 0,847
4.2.2. Analiza factorial

Rezultatele indic o soluie cu un singur factor secundar. Altfel
spus am obinut un singur factor ntr-o analiz factorial, ceea ce
116
confirm faptul c cele 8 dimensiuni operaionalizate de noi se
subsumeaz unui factor unic, precis individualizat: persistena
motivaional.
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Factor Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 5,667 70,834 70,834 5,344 66,799 66,799
2 ,610 7,628 78,462
3 ,415 5,186 83,648
4 ,385 4,815 88,464
5 ,325 4,058 92,522
6 ,223 2,787 95,309
7 ,193 2,416 97,725
8 ,182 2,275 100,000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Scree Plot Factor Matrixa

6
Factor
5 1
INCREDER ,885
4 PERSISTE ,865
OBSTACOL ,854
3
EFORT ,825
CONCENTR ,806
2
ORGANIZA ,804
Eigenvalue
1 AMBITIE ,779
SCOP ,708
0
1 2 3 4 5 6 7 8 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
a. 1 factors extracted. 4 iterations required.
Factor Number
Figura 1. Date ale analizei factoriale a factorilor chestionarului P.M.3.
4.3. Indici ai validitii concurente, convergente i de difereniere

Forma final a Chestionarului PM3 (64 de itemi) a fost aplicat
pe trei loturi distincte, n paralel cu alte probe de evaluare a personalitii,
n vederea verificrii calitilor psihometrice ale chestionarului.
Rezultatele prezentate n continuare fac referire la Forma A a chestio-
narului PM3, cea care permite analize de tip corelaional. Exist i
Forma B a chestionarul PM3, cea care este destinat analizelor calitative,
caz n care nu sunt relevante metodele clasice de analiz statistic.
Cele trei loturi pe care a fost aplicat chestionarul PM3 (Forma
A) au fost urmtoarele:
117
122 subieci din populaia general (caracteristicile lotului

sunt descrise mai sus), aparinnd diferitelor categorii de
vrst, gen, studii sau nivel de venituri;
108 subieci ageni de vnzri pentru produse farmaceutice
(persoane provenind dintr-o firm cu activitate n domeniul
produciei i comercializrii medicamentelor);
26 subieci cu funcii de conducere (evaluate n cadrul unui
contract de consultan, persoane provenind dintr-o firm cu
activitate n domeniul vnzrilor).
n continuare, vom face o prezentare succint a principalelor date
obinute pe lotul de 122 de subieci, urmnd ca la datele obinute pe
celelalte dou loturi s facem referire doar dac exist diferene
notabile fa de lotul iniial de 122 de subieci.
4.3.1. Persisten motivaional i stima de sine

Analiznd corelaiile stabilite ntre factorii care contribuie la
conturarea unei persistene motivaionale mari observm c stima de sine
pozitiv (Chestionar A.S.I., Constantin, 2007), este n mod constat asociat
cu valori mai mari la factorii determinani ai persistenei motivaionale.
Correlations
Pearson Correlation
PERSEV ORGANIZA CONCEN
EFORT INCREDERE EREN'TA SCOP RE TRARE OBSTACOL AMBITIE
stima_de_sine .413** .403** .411** .489** .403** .391** .400** .417**
autodepreciere -.295** -.188 -.165 -.139 -.142 -.238* -.162 -.188
infatuare .260* .231* .290** .414** .300** .223* .200 .320**
dezirabilitate -.269* -.159 -.093 .001 -.199 -.221* -.238* -.059
incorectitudine .152 -.021 -.022 -.151 -.085 .069 .043 -.062
liar -.063 .087 .028 -.107 -.140 -.015 -.068 -.053
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Figura 2. Corelaii ntre factorii chestionarului P.M.3 i factorii stimei de sine

(Chestionar A.S.I., Constantin T., 2007)
n plus, persoanele care au o prere extrem de bun despre sine
(infatuare) tind s aib scoruri mari la factorii scop, ambiie, organizare
i perseveren, n timp ce cele care tind s ofere rspunsuri
predominant pozitive la ntrebrile dezirabile social (dezirabilitate) se
recunosc ca fiind mai puin capabile de efort, organizare, concentrare i
capacitate de a depi obstacolele. n acest din urm caz, corelaiile,
dei semnificative, sunt de putere slab sau mic, indicnd mai degrab
tendine dect legturi certe.
118
4.3.2. Persisten i dimensiunile accentuate ale personalitii
n relaiile dintre factorii persistenei motivaionale i factorii
accentuai de personalitate (Chestionar DA 307, Constantin, 2007), se
detaeaz ca importan relaiile stabilite cu factorul hipertimie
(corelaii pozitive medii). Cu ct o persoan are mai multe resurse
energetice (hipertimie), cu att are tendina de a depune mai mult efort,
de a avea ncredere n capacitatea personal de a face fa situaiei, de a
fi perseverent i capabil de a depi obstacolele etc. Interesante sunt i
relaiile stabilite ntre tendinele accentuate de tip nevrotic (corelaii
negative) i capacitatea (slab) de definire a scopurilor, persistena
(redus) i capacitatea (slab) de organizare.
Correlations
Correlation Coefficient
Spearman's rho
INCRE PERSIS ORGANI CONCEN OBSTA
EFORT DERE TENTA SCOP ZARE TRARE COL AMBITIE
demonstrativ ,189 ,137 ,196 ,258* ,353** ,175 ,182 ,179
hiperexact ,123 ,024 ,049 ,141 ,221* ,206 ,022 ,067
hiperperseverent -,096 -,010 -,066 ,152 -,037 -,064 -,025 -,024
nestapanit -,074 ,007 -,039 ,189 -,008 -,150 -,014 ,111
hipertimic ,412** ,305** ,405** ,254* ,324** ,375** ,369** ,288**
distimic -,152 -,160 -,165 -,088 -,140 -,082 -,180 -,190
labil -,065 -,140 -,061 ,046 -,094 -,180 -,068 ,068
exaltat ,006 -,229* -,133 ,008 -,022 ,005 -,117 ,112
anxios -,160 -,208 -,220* -,193 -,098 -,180 -,186 -,156
emotiv ,027 -,110 -,142 ,027 -,036 ,024 -,099 ,090
nevroticul -,243* -,175 -,314** -,241* -,243* -,179 -,206 -,196
dependentul -,047 -,241* -,194 -,077 ,045 -,053 -,156 -,055
Figura 3. Corelaii ntre factorii chestionarului P.M.3 i dimensiunile

accentuate ale personalitii (Chestionar DA 307, Constantin, 2007).
4.3.3. Persisten i factorii modelului Big Five

Lund n calcul relaiile dintre factorii persistenei motivaionale
i factorii modelului Big Five (B.F. II. Constantin, 2006), singurele
corelaii semnificative sunt cele stabilite ntre factorul ambiie i factorii
extroversiune (corelaii pozitive) i nevrozism (corelaii negative).
Altfel spus, cu ct o persoan este mai ambiioas, cu att este mai
extrovertit i mai stabil emoional.
119
Correlations
Spearman's rho
Correlation Coefficient
INCRE PERSIS ORGANI CONCEN OBSTA
EFORT DERE TENTA SCOP ZARE TRARE COL AMBITIE
Sociabil (extroversiune) ,171 ,109 ,136 ,103 ,116 ,188 ,096 ,318**
Ambitios (constiinciozitate) ,024 ,066 -,004 ,089 -,036 ,059 ,062 ,118
Discret (agreabilitate) -,088 ,053 ,006 -,207 -,080 -,055 ,024 -,206
Explorator (deschidere) ,047 ,204 ,131 ,150 -,043 ,083 ,117 ,184
Defensiv (nevrozism) -,280* -,165 -,189 -,202 -,203 -,218* -,107 -,391**
Figura 4. Corelaii ntre factorii chestionarului P.M.3 i factorii modelului Big

Five (Chestionar BF III, Constantin, 2007).
4.3.4. Diferene ntre loturile investigate

Pe lotul de 108 de persoane ageni de vnzri, am identificat
aceleai relaii semnificative ntre factorii Chestionarul PM3
(persisten motivaional) i cei ai Chestionarul DA 307 (dimensiuni
accentuate), cele menionate mai sus. Excepie face doar faptul c pe
lotul de ageni de vnzri dimensiunea hiperperseveren coreleaz
pozitiv i de intensitate medie (r ntre 0,262 i 0,470, p <0,05) cu
factorii efort, perseveren, scop, organizare concentrare i ambiie ai
persistenei motivaionale.
n mod similar, pe lotul de 26 de manageri, hipertimia, ca
trstur de personalitate, coreleaz puternic semnificativ doar cu
dimensiunile efort (r = 0,608) i perseveren (r = 0,440 p <0,05), fr a
corela ns cu celelalte dimensiuni ale personalitii accentuate. Tot pe
acest lot, hiperexactitatea coreleaz cu factorul perseveren (r = 0,543;
p <0,05) i cu factorul organizare (r = 0,440; p <0,05).
5. Concluzii
Validitatea de coninut pentru itemii probei construite de
noi (Chestionar PM 3) a fost verificat prin proba experilor, n
timp ce consistena intern a probelor (msur a fidelitii i
estimare a pragului maxim al validitii) a fost probat pe
multiple loturi de subieci, obinnd valori superioare pragului de
0,700 (alpha Cronbach). Chiar n momentul redactrii prezentului
proiect, chestionarele construite de noi trec printr-un proces de
120
dezvoltare pentru a surprinde ntreaga plaj de semnificaii a
fiecrui factor i printr-un proces de validare concurent. Avem
n derulare i studii de verificare a fidelitii i a validitii de
criteriu (validitate predictiv) i un studiu intercultural de
validare a acestei probe i de analize comparative pe populaia
romneasc i italian (n colaborare cu Universitatea din
Florena, Italia).
Credem c am obinut o prob de evaluare a persistenei
motivaionale cu o bun consisten intern pe factori, cei 8 factori
integrndu-se coerent i consistent ntr-un factor general, factorii
chestionarului fiind bine individualizai, independeni, corelnd slab sau
deloc cu ali factori independeni. Datele obinute confirm existena
unei probe capabile s surprind difereniat valori pentru fiecare dintre
cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe factori
indiferent de varianta de operaionalizare.
6. Studii n derulare i intenii viitoare

n acest stadiu al cercetrii, ne propunem aprofundarea analizei
pe acest subiect insuficient studiat la nivel naional i abordat ne-unitar
la nivel internaional (persistena motivaional).
ntr-o prim etap, ne propunem analiza rolului pe care l au
variabilele motivaionale (implicare i persisten motivaional) n
trirea sentimentului de implicare emoional a angajailor n viaa
organizaional i n definirea nivelului de performan individual.
Cercetarea (n curs de finalizare) vizeaz un lot de 765 de subieci din
diferite tipuri de organizaii (firme private, administraie public,
spitale, ONG,) i s-a realizat cu ajutorul a dou probe de evaluare a
motivaiei (Chestionar IM Implicare motivaional (4 factori);
Chestionar PM3 Persisten motivaional (8 factori); Constantin
2007), i a unei scale cu 12 itemi construii dup modelul Q12, propus
de Gallup.
ntr-o a doua etap, ne propunem analiza valenelor afective i
cognitive ale persistenei motivaionale prin raportarea chestionarului
PM3 la scale de persisten afectiv i cognitiv validate la nivel
internaional. Nu avem informaii despre existena unor astfel de studii
realizate la nivel internaional. Mai mult, printr-o serie de experimente
dorim s explorm condiionrile contextuale ale persistenei n munc,
121
controlnd variabilele tipul sarcinii i natura recompensei. Astfel, de la
validarea teoretic-conceptual trecem la validarea predictiv, relevante
pentru transferul expertizei tiinifice la nivel aplicativ.
n paralel, folosind oportunitatea oferit de semnarea unui acord
ce cercetare (nefinanat) cu Universitatea din Florena
(Psicologia/Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, Prof. Patrizia
Meringolo) pe tema motivaiei n munc, realizm o aplicare a
Chestionarului PM3 pe populaia italian, n contextul organizaional al
muncii i fcnd primul pas spre analiza persistenei motivaionale
dintr-o perspectiv intercultural.
Nu n ultimul rnd, rezultatele cercetrii ne vor permite
fundamentarea unui cadru teoretic-conceptual i validarea unei probe
de analiz a persistenei motivaionale cu implicaii n evaluarea i
optimizarea motivaiei pentru nvare (n context educaional) i a
motivaiei n munc (n context organizaional).
Bibliografie
Ambrose, M.L., Kulik, C.T. (1999), Old friends, new faces: Motivation
research in the 1990s, Journal of Management, 25 (3), 231-292.
Belschak, F., Verbeke, W.V., Bagozzi, R.P. (2006), Coping With Sales Call
Anxiety: The Role of Sale Perseverance and Task Concentration
Strategies, Journal of the Academy of Marketing Science, 34, 403.
Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in America: Recent Patterns
and Trends, Mac Graw Hill, New-York.
Castles, J. (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting
Persistence in Open University Students, Active Learning in Higher
Education, 5, 166.
Deci, E.L., Gagne, M. (2005), Self-determination theory and work
Motivation, Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
Deci E.L., Ryan, R.M., Gagne, M., Leone, D.R., Usunov, J., Kornazheva, B.P.
(2001), Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in the Work
Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-Cultural
Study of Self-Determination, Personality and Social Psychology
Bulletin, Vol. 27, No. 8, 930-942.
122
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2004), Self-Determination Theory; An Approach To
Human Motivation And Personality
(http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html).
Constantin T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom,
Iai.
Constantin, T. (2005), Motivaia n nvare, n S ne cunoatem elevii,
Educaia 2000+, Bucureti, pp. 52-64.
Dollan S.L., Lamoureux, G., Gosselin, E. (1996), Psychologie du travail et des
organisations, Gaetan Morin diteur, Montral.
Eysenck, H.J. (1953), The Structure of Human Personality, Methuen, London.
Eniola, M.S., Adebiyi, K. (2007), Emotional intelligence and goal setting an
investigation into interventions to increase motivation to work among
visually impaired students in Nigeria, in British Journal of Visual
Impairment, 25, 249.
Gayer, H., Ridenour, T., Rothlisberg, B.A. (1994), The ABCs of Persistence:
Suggestions for Teachers To Improve Students Effort on Academic
Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the National
Association of School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5,
1994).
Goldberg, L.R. (1990), An alternative description of personality: The Big
Five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology,
59, 1216-1229.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind-sets., in E.T. Higgins,
R.M. Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition:
Foundations of social behavior, Vol. 2, Guilford Press, New York, pp.
53-92.
Graves, L.M. (1985), Effects of Leader Persistence and Environmental
Complexity on Leadership Perceptions: Do Implicit Beliefs Discourage
Adaptation to Complex Environments?, Group Organization
Management, 10, 19-36.
Harshorne, M., May, M.A., Maller, J.B. (1929), Studies in the Nature
Character: II Studies in Service and Self-Control, New York,
Macmillan.
Heckhausen, H. (1991), Motivation and action (2nd ed.), Springer-Verlag,
Berlin.
Higgins E.T. (2000), Does Personality Provide Unique Explanations for
Behaviour? Personality as Cross-Person Variability in General
Principles, in European Journal of Personality, 14, 391-406.
Houser-Marko L., Sheldon K.M. (2006), Motivating Behavioral Persistence:
123
The Self-As-Doer Construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037-1049.
James, W. (1884), What is an emotion?, Mind, 9, 188-205.
Johnson, M.K., Kim, J.K., Risse, G. (1985), Do alcoholic Korsakoffs
syndrome patients acquire affective reactions?, Journal of
Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 11, 22-
36.
Kanfer, R. (1999), Measuring Health Worker Motivation in Developing
Countries, Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda,
MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.
Kanfer, F.H., Hagerman, S. (1987), A model of self-regulation, in F.
Halisch, J. Kuhl (Eds.), Motivation, intention, and volition, Springer
Verlag, Berlin, Heidelberg, pp. 293-307.
Kleinginna, P.R., Kleinginna, A.M. (1981), A Categorized List of Emotion
Definitions with Suggestions for a Consensual Definition, Motivation
and Emotion, 5, 345-355.
Lerman, C., Trock, B., Rimer, B.K., Boyce, A., Jepson, C., Engstrom, P.F.
(1991), Psychological and behavioral implications of abnormal
mammograms, Annals of Internal Medicine, 114, 657-661.
Lewin, K. (1951), Field Theory in Social Science, Harper, New York.
Link, M.W. (2006), Predicting the Persistence and Performance of Newly
Recruited Telephone Interviewers, Field Methods, 18, 305-320.
McDougall, W. (1908), An Introduction to social Psychology, Methuen,
London.
Nakanishi M. (1988), Group Motivation and Group Task Performance: The
Expectancy Valence Theory Approach, Small Group Research, 19,
35-55.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal External Control and
29, 265-278.
Neumann, Y., Finlay-Neumann, E., Reichel A. (1990), Determinants and
consequences of students burnout in universities, Journal of Higher
Education, 61 (1).
124
Ponton, M.K., Derrick M.G., Carr, P.B. (2005), The Relationship between
Resourcefulness and Persistence in Adult Autonomous Learning,
Adult Education Quarterly, 55, 116-128.
Ryan, M.R., Deci, E.L. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Rynes, S.L., Colbert, A.E, Brown, K.G. (2002), HR Professionals Beliefs
About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between
Research And Practice, Human Resource Management, Vol. 41, No. 2,
149-174.
Robinson, T. N. (2003), Prediction of Undergraduate Identity as a Mediator
of Institutional Integration Variables in the Persistence Intentions,
Journal of Adolescent Research, 18, 3-24.
Sherman D. K. i Kim H. S. (2002), Affective Perseverance: The Resistance
of Affect to Cognitive Invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224-237.
Spiegel S, Grant-Pillow H., Higgins E.T. (2004), How regulatory fit enhances
motivational strength during goal pursuit, European Journal of Social
Stephenson, R.R. (1961), Occupational Choice as a Crystallized Self-
Concept, Journal of Counseling Psychology, 8, 164-169.
Vroom, V. (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York.
Wang, C.K.A. (1932), A Scale for Measuring Persistence, Journal of Social
Wise, L. L. (1996), A persistence model of motivation and test performance,
Paper presented at the annual meeting of the American Educational
Research Association, New York.
125
Implicarea motivaional. Operaionalizare i primele
studii de validare a unei scale standardizate1
Ticu Constantin2, Elena-Irina Macovei2,

Alina Orzan2, Veronica Nechita2
Rezumat
Un prim obiectiv al prezentului studiu a fost acela de a analiza
din punct de vedere conceptual un modul important al motivaiei
implicarea motivaional i de a propune distinciile necesare fa de
o alta de un alt modul la fel de important persistena motivaional.
Un al doilea obiectiv a fost de a exemplifica modul n care implicarea
motivaional a fost operaionalizat n cadrul unui chestionar
standardizat Chestionar I.M. (Implicarea Motivaional) i de a
descrie principalele proprieti psihometrice ale acestui chestionar. Un
al treilea obiectiv al cercetrii a fost acela de a verifica cteva dintre
proprietile Chestionarului I.M. punnd n legtura factorii acestuia cu
diferite variabile psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai
toleranei la incertitudine, ai dimensiunilor accentuate ale personalitii
sau ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor. Cercetarea final,
realizat pe un lot de 765 de subieci din diferite tipuri de organizaii,
vizeaz analiza relaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai
implicrii emoionale a angajailor la locul de munc. n final, vom
1
O prim variant a acestui articol a fost publicat n Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuzadin Iai. Psihologie, Editura Universitii Al.I.
Cuza, tomul XVII, 2008, 5-29.
2
formula cteva concluzii legate de posibilitile de optimizare a
Chestionarului I.M. i de valoarea acestei probe pentru evaluarea
personalitii n context organizaional.
1. Implicarea motivaional versus persisten motivaional

Majoritatea teoriilor de coninut clasice, teorii de notorietate i
consistente sub aspectul susinerii teoretice sau dovezilor empirice, cum
sunt cele propuse de Maslow (1943), Herzberg (1959), Alderfer (1969),
Vroom (1964), Adams (1965), McClelland (1970), etc., ncearc s
explice ce anume i motiveaz pe oameni, ce st la baza
comportamentului lor motivat, al implicrii motivaionale.
Dar, din exemplele vieii cotidiene, observm c muli oameni
declar c le-ar plcea activiti noi, incitante sau dificile sau chiar se
implic n astfel de activiti, dar puini sunt cei care insist, continu s
acioneze cnd dau de greu, care rezist pn la capt sau au resurse
pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile. Pornind de la
astfel de observaii, am realizat c prima component motivaional
(dispoziia de a se implica sau implicarea motivaional), nu este dect
prima parte a procesului motivaional, cea de a doua parte capacitatea
de a-i menine implicarea motivaional i de a persevera n atingerea
obiectivelor, fiind la fel de important. Puini analiti ai motivaiei
propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic capabile s
surprind ct de consisteni sunt oamenii n alegerile lor motivaionale
i dac dincolo de implicarea motivaional (care poate fi uneori
superficial) exist i o alt component esenial persistena
motivaional cea care face trimitere la noiunea de perseveren i
constan n adoptarea unui comportament sau act motivaional.
ntr-un articol anterior (Constantin et al., 2007), am propus
diferenierea ntre aspectul calitativ, uneori de suprafa al motivaiei
orientarea/direcia angajamentului motivaional i aspectul cantitativ
al motivaiei fora sau puterea motivaiei unei persoane. n prezentul
articol, pentru nceput dorim s aprofundm aceast idee, propunnd
spre analiz modele teoretice care fundamenteaz distincia implicare
motivaional versus persisten motivaional, pentru a putea defini
mai bine din punct de vedere teoretic conceptul de implicare
motivaional.
127
2. Conceptul de implicare motivaional
Considerm implicarea motivaional ca fiind modulul n care
putem ngloba ceea ce analitii motivaiei denumesc activarea,
direcionarea sau orientarea motivaional. Putem defini
implicarea motivaional ca fiind dispoziia persoanei de a fi atras, de
a inteniona, de a accepta sau de a tinde spre atingerea unor obiective
motivante. Ne referim la aspectul calitativ, la forele intrinsece i
extrinsece care mobilizeaz individul, care iniiaz comportamentele, le
determin forma i direcia (Porter i Lawler, 1968). Motivaia
intrinsec i face pe oameni s se implice n anumite activiti pe care le
gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura activitii pe care o
desfoar, din plcerea muncii n sine sau din noutatea, provocarea sau
interesul trezit de fiecare etap a sarcinii pe care o realizeaz. n
opoziie cu motivaia intrinsec, motivaia extrinsec determin
individul s depun efort i s se implice ca urmarea a unei condiionri
externe, satisfacia provenind din gratificaiile externe obinute n urma
realizrii activitii (recunoatere, recompens, evitarea pedepsei sau a
unei consecine neplcute).
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) au ncercat s explice
conceptul de implicare motivaional, plecnd de la principalele teorii
motivaionale existente n literatura de specialitate. n urma unor
analize riguroase a modelrilor existente anterior, ei au propus un
model pe care l consider exhaustiv pentru descrierea implicrii
motivaionale, model care integreaz majoritatea teoriilor referitoare la
aspectul calitativ al motivaiei. n acest model, autorii menionai,
descriu cinci dimensiuni motivaionale: motivaia proceselor intrinsece
(intrinsic process motivation), motivaia instrumental (instrumental
motivation), motivaia externalist bazat pe sine (external self concept-
based motivation), motivaia internalist bazat pe sine (internal self
concept-based motivation) i internalizarea obiectivelor (goal
internalisation).
Motivaia proceselor intrinsece se refer la faptul c angajatul
este motivat n primul rnd de acele activiti pe care el le consider
plcute sau distractive, modul efectiv n care i realizeaz sarcina,
maniera n care obine performana n sarcin l motiveaz/i provoac
satisfacie i nu rezultatele obinute sau recunoaterea/recompensa
ulterioar. n acest caz, principala for motivatoare este plcerea de a
128
face (nsoit deseori de sentimentul autonomiei i libertii). Aceti
angajai sunt adesea distrai n munc fiind tentai s amne sau s
ignore importana unor sarcini n favoarea celor care le plac, care le
provoac satisfacie personal intern prin simpla lor realizare. Mai
mult, pot fi relativ indifereni fa de sarcinile de echip sau feedback-
ul din partea celorlali. Totui, att timp ct sarcina este plcut,
captivant, ei sunt motivai s lucreze eficient i n echip.
Motivaia instrumental, este dominant la acei angajai care
sunt motivai, n primul rnd, de o recompensa palpabil, convingerea,
efortul i dedicarea sa vor avea drept consecine directe, recompense
materiale (salariu, bonusuri, premii, alte avantaje financiare) sau
ierarhice (promovare, carier etc.). n acest caz, principala for
motivatoare este recompensa. Angajatul vede activitatea sa
profesional ca o relaie de schimb ntre efortul, competena i
dedicarea sa, pe de o parte i recompensa organizaional, pe de alt
parte i tinde s i evalueze valoarea n termeni de salariu, venituri
finale sau bunuri/posesii. Mai ales cnd este bine pltit, acest angajat
este mulumit i are o prere bun despre sine.
Motivaia internalist (bazat pe sine), este dominant la un
angajat care caut o validare intern a motivaiilor sale, fiind puternic
orientat ctre sine (inner-directed). Acesta tinde s adopte roluri n
acord cu un set de standarde personale interne bine conturate urmrind
un feedback obiectiv (reuita sau nereuita n sarcin). Principala for
motivatoare n acest caz este provocarea, feedback-ul n/pentru sarcin.
Pentru aceti angajai, este important ca efortul lor s fie vital pentru
obinerea rezultatelor organizaionale, iar ideile i aciunile lor s stea la
baza performanei/succesului. Nu este important ca alii s le ofere un
feedback de ntrire att timp ct standardele personale nu valideaz
aceste rezultate. Valoarea personal este dat de numrul de sarcini n
care pot s performeze, ei tinznd s se provoace singuri, s se
autodepeasc i s i autovalideze nivelul de competen. Se simt
bine atunci cnd au ncercat i au reuit s se autodepeasc.
Motivaia externalist (bazat pe sine), este central la un angajat
care caut o validare extern a realizrilor sale, el fiind puternic orientat
ctre alii (other-directed). Acest angajat tinde s adopte rolurile
ateptate de grupul de referin punnd n aplicare comportamente n
acest sens i ateptnd feedback social. El este motivat n alegerea
comportamentelor sale profesionale, mai nti de a fi aprobat i acceptat
129
de ceilali, apoi de a fi perceput de ceilali ca fiind important, valoros n
funcionarea echipei sau organizaiei i, n cele din urm, de a accede la
un anumit statut n cadrul grupului (a decide, conduce, a fi o parte
integrant i indispensabil a echipei sau organizaiei). n acest caz,
principala for motivatoare este recunoaterea celorlali. Cnd are
realizri deosebite, un astfel de angajat simte nevoia s comunice
aceasta membrilor grupului de referin. Pentru a se simi bine, se
strduiete s plac celorlali i s ctige simpatia i respectul lor sau
s dovedeasc c poate fi primul/cel mai bun prin comparaie cu alii.
Internalizarea obiectivelor, cea de-a cincea dimensiune a
modelului, poate fi dominant la angajaii care adopt anumite atitudini
i comportamente organizaionale doar pentru c coninutul acestora
este congruent cu propriile valori i convingeri. Sunt angajaii care cred
n cauza, principiile sau valorile pe care le promoveaz organizaia i
sunt dispui s le susin cu convingere. n acest caz, principala for
motivatoare este nevoia individual de a face ceva pentru ceilali. Astfel
de angajai se consider valoroi dac pot fi de ajutor celorlali, unor
grupuri sau comuniti ct mai largi. Avnd astfel de standarde, pentru
aceti angajai este mult mai important s fac bine, s lupte pentru
cauze deosebite dect s i valideze competene sau s ctige
recunoatere sau status.
Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni, Leonard, Beauvais i
Scholl (1999) descriu i modul n care teoriile motivaionale anterioare
se integreaz n acest model. n tabelul 1 este ilustrat o posibil
coresponden ntre cele 5 dimensiuni ale modelului integrativ propus
de Leonard, Beauvais i Scholl (1999) i factorii definii de principalele
modele teoretice propuse anterior.
Leonard, Self
Intrinsic Self Concept: Goal
Beauvais, Instrumental Concept:
Process Internal Identification
& Scholl External
Ryan & Motivaie Reglare a Reglare Reglare
Reglare extern
Deci intrinsec Eu-lui Integrat identificat
Sarcin Intrinsec: Intrinsec:
Deci Extrinsec Interpersonal
plcut provocri rezultate
Ego,
Maslow Psihologic, Siguran Social, Ego
Autoactualizare
130
Cretere
Alderfer Existen Afiliere
(Dezvoltare)
Afiliere
McClelland Putere Realizare
Putere
Etzioni Alienare, Calculativ Social Moral Pur Moral

Ctiguri
Aprobare i
utilitare sau
dezaprobare
Janis & Ctiguri utilitare sau Auto aprobare pierderi
din partea
Mann pierderi pentru sine i dezabrobare pentru
persoanelor
persoanele
importante
importante
Kohlberg Heterogen Instrumental Interpersonal Principial Sistem social
Inter-
Kegan Impulsiv Necesar Interpersonal Instituional
Individual
n conformitate cu Exprimarea
Katz & legea sinelui Valori
Kahn Recompens/Satisfacii Conceptul de internalizate
instrumentale sine
Relaii cu
colegii,
Realizare,
relaii de
Herzberg Condiii Salariu, siguran cretere
subordonare,
de munc (dezvoltare)
statut,
recunoatere
Investirea Experien Experien
Friedman
timpului Identificare semnificativ: semnificativ:
& Venit
i a i Statut Expresia Servicii
Havighurst
energiei sinelui pentru ceilali
Motivaii
Barnard Motivaii Materiale
Sociale
Senzorial Standarde
Bandura Extrinsec
Intrinsec personale
deCharms Intrinsec Extrinsec Extrinsec Intrinsec Intrinsec
Tabelul 1. Corespondene ntre dimensiunile modelului propus de Leonard,

Beauvais i Scholl i alte modele teoretice ale motivaie
(apud Leonard, Beauvais i Scholl, 1999)
131
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) argumenteaz, ntr-un mod
convingtor, c majoritatea teoriilor motivaionale pot fi integrate n
acest model i c o evaluare global a profilului motivaional individual
se poate realiza pornind de la acest model.
Fiind n cutarea unui model sintetic, capabil s surprind i s
integreze o palet ct mai larg a factorilor motivaionali i s ofere o
descriere a profilului motivaional individual, din perspectiva implicrii
motivaionale, am decis utilizarea acestui model ca baz teoretic
pentru construirea chestionarului standardizat.
3. Distincii implicare motivaional persisten motivaional

n opinia noastr, implicarea motivaional (dispoziia persoanei
de a fi atras, a inteniona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor
obiective) asigur componenta calitativ i adaptativ a motivaiei, n
timp ce persistena motivaional (capacitatea unei persoane de a
persevera comportamental i motivaional n efortul spre atingerea
unor obiective ambiioase) asigur componenta cantitativ, nucleul
stabil al motivaiei individuale. Credem n egal msur c ceea ce
difereniaz succesul de insucces, normalitatea de reuit este
dat, nu att de implicarea motivaional, de orientarea motivaional
dominant (intrinsec sau extrinsec; egocentric, instrumental,
internalist sau social), ci de persistena motivaional individual,
indiferent de tipul de recompens final urmrit.
n ceea ce privete implicarea motivaional, nu putem nega
faptul c exist grade variabile ale intensitii cu care o persoan se
poate implica motivaional (chiar dac persistena sa motivaional este
de scurt durat), dup cum poate exista un nivel iniial de implicare
motivaional relativ redus, dar care se dovedete a fi constant i valabil
pe termen lung. Nu puine sunt exemplele n jurul nostru de persoane
care se implic n multe, se entuziasmeaz i se simt atrase din motive
diverse, n schimb la fel de uor se demobilizeaz, renun sau se retrag,
imediat sau la scurt timp dup nceperea activitii propriu-zise. n mod
similar, sunt persoane care se las convinse foarte greu sau aparent se
implic cu mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice,
persist pe termen lung i chiar o fac cu pasiune i convingere. Este
evident c n explicarea unor astfel de situaii nu trebuie s uitm de ali
factori de personalitate care determin n mod major astfel de conduite
132
(de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalitii
accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor motivaionale
(de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai
personalitii generale).
n aceast etap a cercetrii nu ne-am propus evaluarea
intensitii implicrii motivaionale, oricum greu de surprins,
influenat de tendina de faad, dependent de contextul real al
fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluarea fiecrei
persoane (persoanele exaltate vor raporta ntotdeauna intensiti
maxime ale implicrii motivaionale!). Dorim s evalum doar
orientarea motivaional dominant, dup care, cu ajutorul
chestionarului de persisten motivaional (construit n etapa
anterioar) s vedem care este probabilitatea ca o persoan, care a luat o
decizie de implicare motivaional, s persiste motivaional, s continue
s i alimenteze decizia motivaional anterioar i s persevereze
comportamental n sensul definit de aceasta.
Atunci cnd ne referim la implicarea motivaional, ncercm s
definim care sunt tipurile majore de motivaii care pot atrage o anumit
persoan, care sunt principalele tipuri de obiective motivaionale spre
care tinde (plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.), pe cnd
atunci cnd ne referim la persistena motivaional, ncercm s
estimm capacitatea acelei persoane de a persista, motivaional i
comportamental n a atinge obiectivele motivaionale alese.
n context organizaional, n primul caz vorbim de tipul
angajamentului sau dispoziiei unei persoane de a adopta/interioriza
anumite obiective organizaionale (componenta will do), n timp ce n
cel de al doilea caz vorbim mai degrab de competenele sale de a
susine de-a lungul timpului i a persista n aciunile direcionate spre
atingerea obiectivelor acceptate (componenta can do).
n concluzie, implicarea motivaional exprim mai degrab
preferinele sau tendinele unei persoane de a fi motivat de anumite
tipuri de recompense, de a fi atras de anumite tipuri de obiective, pe
cnd persistena motivaional se refer la o anumit predispoziie
comportamental condiionat de un set de competene (nnscute sau
formate) care i creeaz unei persoane anse mai mari sau mai mici de a
persista motivaional i comportamental n sensul definit de implicarea
motivaional.
133
4. Operaionalizarea implicrii motivaionale Chestionar I.M.
4.1. Fundament teoretic
Pornind de la modelul teoretic sintetic propus de Leonard,
Beauvais i Scholl (1999), am construit o prob de evaluare a implicrii
motivaionale Chestionarul I.M. (Implicare Motivaional) viznd
primele patru dimensiuni ale modelului: motivaie egocentric (plcere)
motivaie instrumental (recompens), motivaie internalist
(provocare) i motivaie social (recunoatere).
4.2. Logica operaionalizrii; etape

Pentru a reduce tendina de faad am operaionalizat factorii
Chestionarului I.M. cu ajutorul unor aseriuni cu dou variante de
rspuns, similar de dezirabile/indezirabile, subiecii fiind forai s
aleag numai una dintre variantele puse la dispoziie.
Pentru a putea realiza acest gen de operaionalizare am ales doar
patru din cei cinci factori propui de Leonard, Beauvais i Scholl (1999),
organizai n cupluri de factori bipolari conform schemei prezentate n
figura 1. n construcia chestionarului nu am operaionalizat factorul
internalizarea obiectivelor din cauza dificultilor n etapa de clarificare a
conceptului i a celor legate de alegerea unor cupluri de factori dihotomi.
Figura 1. Schema modului de operaionalizare a chestionarului I.M.
134
n cadrul unui grup de experi5 n intervalul mai 2006 iunie
2007 am analizat modelul teoretic propus de Leonard, Beauvais i
Scholl (1999) i am construit itemi dihotomici, ntr-o prim etap
(2006) pentru factorii bipolari egocentric instrumental i internalist
social, ntr-o a doua etap (2007) i pentru factorii egocentric
internalist i implicare instrumental social. Mai jos, avei exemple de
itemi.
1. tiu c mi-am fcut bine treaba atunci cnd:
sunt mulumit de ceea ce am fcut;
sunt bine recompensat pentru munca depus.
2. Prefer s renun la sarcinile n care:
nu este prea clar ce am de fcut;
nu gsesc ceva provocator n ele.
3. Pentru munca bine fcut prefer:
o recompens individual;
o recompens colectiv.
4. tiu c am reuit ntr-o sarcin atunci cnd:
sunt satisfcut de rezultatele obinute;
ceilali m felicit pentru rezultatele obinute.
Iniial, n prima varianta a chestionarului (2006) a fost propus un
numr mare de itemi care au fost analizai n cadrul grupului de lucru i
au fost reinui 28 de itemi ca fiind corect formulai. Aceti 28 de itemi
au fost propui spre evaluare unui grup de 20 de subieci (alii dect cei
care au participat la redactarea itemilor) pentru evaluarea validitii de
coninut prin proba experilor. Am verificat msura n care fiecare item,
ntr-o prezentare aleatorie, este recunoscut i alocat corect uneia dintre
cele patru dimensiuni descrise anterior. n urma acestui proces au fost
eliminai 5 itemi din cauza dispersiei mari (variabilitii cu care experii
i-au atribuit diferiilor factori, alii dect cei presupui de noi).
Chestionarul obinut astfel a fost aplicat pe un lot de 121 de subieci din
populaia general i au fost analizate rezultatele. n urma analizei
consistenei interne au fost eliminai 3 dintre itemi i reinui 20 de
itemi n prima form a chestionarului (cte 10 itemi pentru fiecare dintre
cei 2 factori bipolari: egocentric instrumental i internalist social).
n mod similar, am procedat pentru cea de a doua form a
chestionarului (2007), form n care am introdus factorii bipolari
egocentric internalist i instrumental social. De aceast dat n
etapa de analiz a consistenei interne au fost eliminai 5 itemi ca
135
urmare a dispersiei mari. Cea de-a doua form a chestionarului, cea
care coninea 48 de itemi dihotomici (20 reinui din prima etap, 28
itemi noi introdui), a fost aplicat pe un lot de 134 de subieci, n urma
analizei de consisten intern fiind eliminai 8 itemi dihotomici.
4.3. Structura chestionarului final

Forma final a chestionarului IM evalueaz implicarea
motivaional, definit prin preferinele sau tendinele unei persoane de
a fi atras de anumite tipuri de obiective motivaionale (egocentrice,
instrumentale, internaliste sau sociale) sau, altfel spus, de a fi motivat
de anumite tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare,
recunoatere etc.). Chestionarul IM conine 40 de itemi dihotomici
solicitnd alegerea forat ntre dou variante de rspuns similar
dezirabile (cte 10 itemi pentru fiecare dimensiune bipolar) i
evalueaz poziia subiectului pe 4 factori principali, cu referire la
motivaiile dominante n activitatea profesional: 1) implicare
egocentric (preferine pentru autonomie, libertate i realizarea unor
sarcini plcute/preferate); 2) implicare social (preferine pentru
validare extern, recunoatere i feedback social; 3) implicare
internalist (preferine pentru validare intern/standarde personale,
provocare i autodepire); 4) implicare instrumental (preferine
pentru recompens material sau ierarhic).
Prin combinarea scorurilor celor patru factori principali
prezentai mai sus este posibil identificarea scorurilor subiecilor la
alte dou scale secundare: a) implicare intrinsec (ca sum a valorilor
finale obinute la scalele implicare egocentric i internalist); b)
implicare extrinsec (ca sum a valorilor finale obinute la scalele
implicare social i implicare instrumental).
Pe lng reprezentarea scorurilor obinute pentru fiecare dintre
cei patru factori primari i pentru cei doi factori secundari, este posibil
reprezentarea datelor ntr-un cadran complex (figura 1), unde fiecrui
subiect i se poate trasa o arie motivaional distinct, care poate fi
interpretat n funcie de scorurile obinute pe fiecare dintre cele 4
perechi de scale, ca factori dihotomici.
4.4. Consisten intern

Pe lotul de 756 de subieci, cel pe care s-a realizat aplicarea
formei finale a chestionarului IM, consistena intern (alpha Cronbach),
136
pe cei patru factori ai chestionarului, a fost:
1. implicare egocentric .705
2. implicare social .655
3. implicare internalist .757
4. implicare instrumentala .833
5. Validitatea convergent i de difereniere a chestionarului IM

5.1. Implicarea motivaional la manageri
ntr-o cercetare realizat pe 26 de manageri, cu prima variant a
chestionarului IM, am pus n legtur factorii acestuia cu diferite
variabile psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai toleranei la
incertitudine sau ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor.
n aceast analiz preliminar, am identificat o serie de corelaii
semnificative statistic. Conform acestor date, exist corelaii
semnificative ntre factorul sociabilitate (Chestionar Big Five II,
Constantin et al., 2007b) i factorii implicare egocentric (r = .603, p <
.001) i implicare internalist (r = .442, p < .001), n sensul c
managerii mai sociabili caut n mai mare msur s se implice
motivaional n sarcini care le ofer posibilitatea/plcerea de a face ce le
place (implicare egocentric) sau care le ofer posibilitatea de a
rspunde unor noi provocri (implicare internalist).
n ceea ce privete relaiile dintre factorii implicrii
motivaionale i cei ai persistenei motivaionale (Chestionar PM3,
Constantin i alii 2007b), am identificat o serie de corelaii nalt
semnificative. Astfel, managerii motivai predominat de plcerea de a
lucra i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate
mai mare de a depune efort (r = .562, p < .001), o persisten mai mare
n sarcin (r = .415, p < .001), i n faa obstacolelor (r = .569, p < .001)
i o mai mare ncredere n forele proprii (r = .500, p < .001).
Prin raportare la tolerana la incertitudine (Constantin et al.,
2007, manuscris), managerii motivai intrinsec (plcere i provocare)
sunt, n egal msur, cei care prefer sarcinile complexe (r = .563, p <
.001), diversitatea (r = .460, p < .001) i care au o ncredere mare n
capacitatea personal de a face fa provocrilor profesionale (r = .508,
p < .001).
Prin raportare la alte probe de evaluare a personalitii n
context profesional (Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare; Kirton,
137
1976; Chestionarul E.P.I.; Eysenck, 1969), am identificat doar alte dou
relaii semnificative, n sensul c managerii motivai predominant de
plcerea de a persista n sarcin (implicare egocentric) sunt n acelai
timp i extrovertii (r = .562, p < .05), n timp ce managerii motivai de
nevoia de provocare (implicare internalist) aparin predominant stilului
cognitiv inovativ (r = .392, p < .05), Inovativul este original i dinamic,
se simte n elementul lui n perioadele de schimbare sau de criz
organizaional; are capacitatea de a gsi soluii noi, inedite; deseori
mai puin eficient i indisciplinat. Nu am identificat corelaii
semnificative cu factorii eficien, supunere (conformism), stabilitate
emoional/nevrozism sau minciun (liar).
5.2. Implicarea motivaional la agenii de vnzri

ntr-o alt cercetare realizat pe 134 de ageni de vnzri, am
identificat corelaii similare, dar i diferene notabile. Am avut
posibilitatea verificrii corelaiilor dintre factorii implicrii
motivaionale i cei ai persistenei motivaionale, ai stilului cognitiv de
procesare a informaiilor i ai toleranei la incertitudine, similare celor
analizate n studiul anterior.
n ceea ce privete corelaiile dintre factorii implicrii
motivaionale i cei ai persistenei motivaionale (Chestionar PM3,
Constantin i alii 2007b), similar relaiilor identificate n studiul
anterior, agenii de vnzri motivai predominant de plcerea de a lucra
i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate mai
mare de a depune efort (r = .222, p < .001), o persisten mai mare n
sarcin (r = .275, p < .001) i n faa obstacolelor (r = .313, p < .001) i
o mai mare ncredere n forele proprii (r = .276, p < .001). Dup cum
se observ, singura diferen ntre cele dou loturi este cea de
intensitate a corelaiilor dintre aceste variabile, n cazul agenilor de
vnzri, corelaiile fiind de intensitate mic, n timp ce cele nregistrate
pe lotul de manageri au fost de intensitate medie i mare.
Cu referire la relaiile dintre factorii implicrii motivaionale i
cei ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor (Inventarul K.A.I.
Adaptare-Inovare; M. Kirton, 1976), am identificat dou corelaii
semnificative: ntre originalitate (Inventarul K.A.I) i implicarea inter-
nalist/provocare (r = 382, p < .001) pe de o parte i ntre stilul inovativ
(Inventarul K.A.I.) i implicarea internalist/provocare (r = 262, p <
.001), pe de alt parte. n acest caz, corelaiile sunt n acelai sens cu
138
cele identificate pe lotul de manageri, dar ceva mai reduse ca
intensitate.
Prin raportare la tolerana la incertitudine (Constantin et al.,
2007), se nregistreaz corelaii similare cu cele obinute pe lotul de
manageri, n sensul c agenii de vnzri motivai intrinsec (plcere i
provocare) sunt n egal msur cei care prefer sarcinile complexe (r =
.371, p < .001), diversitatea (r = .244, p < .001) i care au o ncredere
mare n capacitatea personal de a face fa provocrilor profesionale (r
= .269, p < .001). n plus, pe lotul format din ageni de vnzri, am
nregistrat i o corelaie semnificativ ntre implicarea internalist
(provocare) i factorul diversitate al toleranei la incertitudine, n sensul
c persoanele care se implic uor motivaional cnd este vorba de
sarcini noi, provocatoare, prin care i pot verifica forele, au i mai
mare nevoie de diversitate i de mai puin rutin n activitatea
profesional.
Rezultatele prezentate n cele dou studii ne arat c anumite
corelaii dintre factorii implicrii motivaionale i diferite variabile
psihologice sunt destul de puternice pe lotul de manageri i de
intensitate mai mic pe lotul de ageni de vnzri. Credem c acesta se
poate datora faptului c lotul format din manageri este unul restrns
care face parte dintr-o populaie selectat, centrat pe performan,
populaie la care aspectele motivaionale joac un rol important spre
deosebire de lotul de ageni de vnzri care este mai mare, mai eterogen
din punct de vedere motivaional sau al orientrii ctre performan.
Corelaiile identificate ntre factorii implicrii motivaionale i
diferite variabile ale personalitii, schieaz un profil psihologic al
fiecrui tip de implicare motivaional. De exemplu, dup cum rezult
din datele de mai sus, persoanele implicate mai degrab de plcerea de
a lucra i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate
mai mare de a depune efort, o persisten mai mare n sarcin i n faa
obstacolelor, o mai mare ncredere n forele proprii, prefer sarcinile
complexe, diversitatea i cred n capacitatea personal de a face fa
provocrilor profesionale, avnd un stil cognitiv mai degrab inovativ.
Corelaiile sunt de intensitate mic i medie ceea ce confirm faptul c
acestea sunt nite tendine generale, plauzibile i logice dac ne gndim
la motivaiile psihologice profunde care stau n spatele acestor
preferine motivaionale.
139
6. Profilul celor patru tipuri de implicare motivaional
Cercetarea final, realizat pe un lot de 765 de subieci din
diferite tipuri de organizaii (firme private, administraie public,
spitale, ONG), a vizat analiza relaiilor dintre factorii implicrii
motivaionale i alte variabile psihologice: implicarea emoional a
angajailor la locul de munc; persistena motivaional, dimensiunile
accentuate ale personalitii, nivel de autocunoatere i de performan
(autoevaluare).
Din analiza tabelului de corelaii dintre factorii implicrii
motivaionale i celelalte variabile ale cercetrii, par s rezulte cteva
concluzii viznd profilul fiecrui tip motivaional.
Correlations
Pearson Correlation
implicare_ implicare_ implicare_ implicare_
egocentrica sociala internalista instrumentala
Nivel de autocunoastere -.018 .004 .017 .006
Nivel de performanta -.109** -.116** .197** -.031
implicare_emotionala -.050 .086* .158** -.182**
Persistenta Motivationala -.085* .015 .272** -.215**
DA_demonstrativitate -.333** .004 .108** .156**
DA_hiperexactitate .073 .018 -.062 .005
DA_hiperperseverenta -.170** -.142** -.097** .349**
DA_nestapanire -.104** -.135** -.037 .234**
DA_hipertimie -.246** .025 .339** -.159**
DA_distimie .252** .016 -.258** .056
DA_labilitate .015 .030 -.121** .109**
DA_exaltare .041 .143** -.123** -.018
DA_anxietate .167** .084* -.306** .130**
DA_emotivitate .147** .120** -.164** -.049
DA_dependenta .118** .250** -.303** .026
DA_dezirabilitate .166** .093* .019 -.227**
DA_nevrozism .122** .111** -.298** .130**
Tabelul 2. Corelaii ntre factorii implicrii motivaionale i celelalte variabile
Cu ct un angajat prefer implicarea de tip egocentric (se implic

motivaional n special pentru sarcini familiare i plcute, cele care
140
ofer autonomie i libertate), cu att tinde s fie mai rezervat/retras n
relaiile sociale, cu o dispoziie mai degrab distimic, cu o energie
redus i cu tendine spre hiperperseveren (n sens de persisten a
afectului negativ), anxietate, emotivitate, dependen i nevrozism. n
acelai timp, acest angajat tinde s raporteze un nivel de performan
mai redus (n evaluare subiectiv), avnd i tendina de a se prezenta
celorlali ntr-o lumin ct mai favorabil, dezirabil social.
Angajaii cu o preferin pentru implicarea de tip social (cei care
se implic n special n sarcini care i pot aduce aprecierea sau
recunoaterea din partea celorlali), cu ct aceast preferin este mai
puternic, cu att au tendina de a fi mai dependeni de relaiile cu
ceilali, sunt mai exaltai, mai emotivi i cu posibile predispoziii
nevrotice. Ei sunt mai puin nestpnii sau ranchiunoi i cu un nivel
de performan mai redus (autoevaluare), comparativ cu angajaii care
nu prefer implicarea motivaional de tip social. Aceti angajai au i
tendina de a oferi celorlali o imagine despre ei dezirabil social, mult
mai favorabil.
Angajaii cu preferine pentru implicarea de tip internalist (cei
care sunt atrai de sarcinile noi, provocatoare, prin care s-i verifice
competenele sau nivelul de performan), au tendina de a fi mai
persisteni motivaional, mai implicai din punct de vedere emoional n
ceea ce privete activitatea profesional, cu un surplus de energie, cu un
nivel de performan mai ridicat i, n acelai timp, mai puin anxioi,
nevrotici, emotivi, exaltai, labili, distimici sau dependeni de relaiile
cu ceilali. Aceti angajai au i o orientare mai degrab demonstrativ
(le place s se laude sau s fie n centrul ateniei).
n mod similar, cu ct un angajat prefer implicarea
motivaional de tip instrumental (se implic n special n situaiile
care le pot aduce beneficii concrete, financiare sau ierarhice), cu att
are i tendina de a fi mai hiperperseverent (ambiios i ranchiunos),
nestpnit i imprevizibil (un anumit grad de impulsivitate), mai anxios,
mai puin implicat emoional n ceea ce privete viaa profesional, mai
puin persistent motivaional, cu o energie mai redus i cu nevoia de a
fi n centrul ateniei celorlali i de a se prezenta celorlali ntr-o lumin
ct mai favorabil.
Dac realizm aceste analize pe cele dou dimensiuni (implicare
intrinsec implicare extrinsec), putem rezuma cele descrise mai sus
spunnd c, cu ct un angajat are o preferin mai bine conturat pentru
141
implicarea motivaional de tip de intrinsec (plcere i provocare), cu
att este mai puternic tendina a fi mai persistent motivaional, mai
implicat emoional n activitatea profesional, cu un nivel de performan
mai mare (autoevaluare) i mai rezervat n a se luda sau n a se plasa
n centru ateniei celorlai (demonstrativitate). n acelai timp, un astfel
de angajat are resurse energetice mai mari, tendina de a fi mai puin
ambiios i ranchiunos (hiperperseveren), mai puin nestpnit, labil,
anxios, dependent sau cu mai puine tendine nevrotice.
Correlations Correlations
Pearson Correlation Pearson Correlation

implicare_ implicare_
intrinseca extrinseca
implicare_intrinseca 1 implicare_extrinseca 1
Nivel de autocunoastere .005 DA_demonstrativitate .182**
Nivel de performanta (subiectiva) .118** DA_hiperexactitate .016
implicare_emotionala .130** DA_hiperperseverenta .261**
Persistenta Motivationala .202** DA_nestapanire .146**
DA_demonstrativitate -.167** DA_hipertimie -.155**
DA_hiperexactitate -.009 DA_distimie .072
DA_hiperperseverenta -.235** DA_labilitate .153**
DA_nestapanire -.123** DA_exaltare .103**
DA_hipertimie .150** DA_anxietate .210**
DA_distimie -.051 DA_emotivitate .048
DA_labilitate -.120** DA_dependenta .243**
DA_exaltare -.088* DA_dezirabilitate -.165**
DA_anxietate -.178** DA_nevrozism .232**
DA_emotivitate -.045 Nivel de autocunoastere .008
DA_dependenta -.220** Nivel de performanta (subiectiva) -.139**
DA_dezirabilitate .149** implicare_emotionala -.135**
DA_nevrozism -.207** Persistenta Motivationala -.219**
**. Correlation is significant at the 0.01 level **. Correlation is significant at the 0.01 level
(2 il d)
*. Correlation (2 il d)
is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabelul 3. Corelaii ntre factorii implicare intrinsec, implicare extrinsec i

celelalte variabile ale cercetrii
n opoziie, cu ct un angajat are o preferin mai bine conturat

pentru implicarea motivaional de tip de tip extrinsec, cu att are i
tendina de a fi mai degrab hiperperseverent (ambiios i ranchiunos),
mai anxios, dependent de relaiile cu ceilali, mai exaltat, labil sau
nestpnit i cu posibile tendine nevrotice. n acelai timp, acest tip de
angajat este mai puin persistent motivaional, cu o energie general
mai redus (hipotimie), cu un nivel mai redus de implicare emoional
n activitatea profesional. n plus, el pare a fi destul de sincer, modest
sau realist pentru c, cu ct exprim o preferin mai clar pentru impli-
142
carea motivaional de tip extrinsec, cu att declar c se cunoate mai
puin sau c are un nivel de performan mai redus dect colegii lui i
c evit s se prezinte ntr-o lumin exagerat favorabil, dezirabil social.
Datele descrise mai sus ca i cele prezentate n studiile anterioare
ne permit att schiarea unui profil psihologic al celor patru tipuri de
angajai, ct i verificarea parial a aa numitei validiti convergente
i de difereniere a Chestionarului IM (convergent and discriminant
validity) (Constantin, 2004). Aceasta din urm exprim tocmai
capacitatea factorilor unei probe standardizate de a stabili relaii logice
i de intensitate mic sau medie cu ali factori psihologici cu care ne
ateptm s coreleze slab (pentru c reprezint faete diferite ale
personalitii cu oarecare influen asupra factorilor analizai) sau
capacitatea acelorai factori de a nu corela cu alte faete ale
personalitii cu care nu este logic s coreleze.
7. Un posibil model predictiv

Pentru a vedea care dintre aceti factori au i valene de
predictori asupra implicrii motivaionale, am utilizat datele prezentate
mai sus pentru a testa validitatea unui model de regresie ierarhic
multipl a implicrii motivaionale. Variabilele care au corelat
semnificativ i intens cu implicarea motivaional de tip intrinsec au
fost introduse progresiv n analiz, n final rezultnd un model de
predicie valid (F [4, 630] = 23.304, p = .001), cu un R2 ajustat de 0,12
(modelul explic 12% din situaiile reale).
Coefficientsa
Model: 4
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) .489 .031 15.703 .000
DA_dezirabilitate .070 .018 .156 3.901 .000
Persistenta Motivationala .021 .007 .119 3.010 .003
DA_dependenta -.064 .014 -.184 -4.595 .000
DA_hiperperseverenta -.065 .015 -.171 -4.425 .000
a. Dependent Variable: implicare_intrinseca
Tabelul 4. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului de predicie a

implicrii intrinsece
143
Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i
standardizai (Beta), obinut dup introducerea tuturor celor 4 variabile
care le-am pstrat n analiza final (celelalte fiind eliminate progresiv
din cauza slabei fore predictive), se poate remarca (tabelul 4) faptul c
factorii care pot avea un impact semnificativ asupra implicrii
motivaionale de tip intrinsec sunt (n ordinea importanei/valorii Beta
standardizat): () dependen, () hiperperseveren, dezirabilitate i
persisten motivaional.
Altfel spus, preferina unei persoane pentru implicarea de tip
intrinsec este cu att mai mare cu ct acea persoan este mai puin
dependent de relaiile cu ceilali (egocentric), este mai puin
ambiioas i resentimentar, mai puin interesat de a se luda sau de a
fi n centrul ateniei celorlali i are mai multe abiliti de a persista n
sarcin i motivaional pe termen lung. Valoarea mare a constanei
ecuaiei de regresie (c = .480, pe o scal de la 0 la 1) i valoarea mic a
lui R2 ajustat (0,12) ne arat c modelul de predicie nu este complet,
c el se aplic unui procentaj redus dintre posibilele cazuri reale (12%
dintre situaiile reale) i c mai sunt i alte posibile variabile care ar
putea intra n aceast ecuaie de predicie i care ar avea o for
predictiv semnificativ.
8. Concluzii i intenii de cercetare

Chestionarul IM construit de noi are marele avantaj c a fost
construit pornind de la modelul sintetic propus de Leonard, Beauvais i
Scholl (1999), model care integreaz principalele teorii motivaionale
de coninut, cele care ncearc s explice care sunt principalele
motivaii care determin oamenii s se implice motivaional. n acest
fel, el surprinde principalele dimensiuni ale implicrii motivaionale,
dimensiuni la care se reduce diversitatea factorilor motivaionali
propui de diferite modele explicative (Tabelul 1).
Un alt atu important al probei construite de noi este dat de faptul
c cele dou dimensiuni principale ale motivaiei motivaia de tip
intrinsec i cea de tip extrinsec sunt operaionalizate n acest
chestionar ca dimensiuni quasi-independente. Altfel spus, n acord cu
alte date ale cercetrii (Amabile, 1997; Leonard, Beauvais i Scholl
(1999) sau cu observaiile simului comun, am pornit de la premisa c
pe lng variaiile concordante pe cele dou scale (scoruri mici la
144
implicarea motivaional de tip intrinsec sunt asociate, de regul, cu
scoruri mari la implicarea motivaional de tip extrinsec), sunt persoane
care pot avea scoruri ridicate pe ambele scale (hiperactive
motivaional), dar i persoane care pot avea scoruri reduse pe cele dou
scale (inerte motivaional). Mai mult, fiecare dintre cele dou scale
secundare sunt evaluate prin intermediul a doi factori distinci:
implicare egocentric (plcere) i internalist (provocare) pentru
motivaia de tip intrinsec i implicare instrumental (recompens) i
social (recunoatere) pentru motivaia de tip extrinsec. Prin
combinarea rezultatelor la aceste scale este posibil trasarea unui profil
individual complex care poate fi interpretat prin luarea concomitent n
calcul a celor patru factori (figura 1).
Un alt atu al chestionarului propus de noi este acela c este
construit i validat pe populaia romneasc i face referire predominant
la situaii profesionale, la contextul motivaional al muncii ntr-o
organizaie. n acest fel, el poate fi un instrument relevant al analizei
motivaiei n context organizaional. n plus, formularea itemilor n
termeni de rspunsuri dihotomice, n alegere forat, reduce o parte din
tendina de faad a probei, dei, aa cum am vzut mai sus, subiecii cu
o implicare motivaional de tip egocentric au tendina de a da i
rspunsuri dezirabile social (r = .166, p < .001), fapt care se extinde i
asupra motivaiei de tip intrinsec. Relevant este i faptul c scorurile la
ceilali trei factori nu coreleaz cu dezirabilitatea social, existnd chiar
o tendin de corelaie invers ntre scorurile la implicarea
motivaional de tip instrumental i dezirabilitatea social (r = .227, p
< .001). n cercetrile viitoare, prin reformularea itemilor, vom ncerca
s reducem sau s eliminm orice tendin de faad, ca rspuns la
itemii chestionarului I.M.
Pe lng optimizarea scalelor, astfel nct s reducem ct mai
mult efectul dezirabilitii sociale, n cercetrile viitoare ne propunem
s rspundem la o serie de ntrebri relevante.
Care dintre factorii implicrii motivaionale este asociat cu
performana profesional? Este performana profesional direct legat
de tipul implicrii sau este ea mediat de alte variabile cum sunt: tipul
sarcinii (simpl/complex; de scurt durat/de lung durat) sau
autonomia angajatului evaluat?
Ce rol joac diferite variabile ale personalitii individuale n
alegerea opiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaional?
145
Variabile ca ncrederea n competenele proprii (self-efficacy), dorina
de realizare (achievement-striving) sau sociabilitate (gregariousness)
nu cumva sunt puternic asociate cu preferina pentru un anumit tip de
implicare motivaional?
Care este rolul nvrii, socializrii sau strategiilor de coping n
formarea unor preferine motivaionale? Este preferina pentru un
anumit tip de implicare motivaional dependent mai degrab de
structura bazal a personalitii sau de contextul organizaional n care
evolueaz individul? Este implicarea motivaional un construct care
poate fi modelat cultural i educaional la aduli sau strategiile de
coping i structura de personalitate, setat n copilrie i adolescen, au
un rol decisiv?
Cum putem evalua intensitatea implicrii motivaionale? Simpla
exprimare a inteniei, dorinei sau preferinei motivaionale este
suficient pentru a concluziona c o persoan este motivat sau este
nevoie de o scal sau o formul compozit de calcul al intensitii
implicrii motivaionale? Nu trebuie s uitm c aceasta este influenat
de tendina de faad, de factori accentuai de personalitate ca exaltarea
sau hiperperseverena, este dependent de contextul real al fiecrei
situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluare a fiecrei persoane.
Avnd realizat structura de baz a chestionarului, verificat
consistena intern a acestuia i, parial, validitatea convergent i de
difereniere, n anii urmtori ne propunem ca, printr-o serie de
experimente i de studii corelaionale, s probm fidelitatea acestei
probe i s aducem date relevante care s poat confirma validitatea ei
(validitatea de criteriu i validitatea de construct). n acelai timp, vom
ncerca s rspundem la ntrebrile formulate mai sus, astfel nct s
avem certitudinea c Chestionarul I.M. este o prob relevant i
valoroas pentru evaluarea angajailor n context profesional.
Bibliografie
Adams, J. S. (1965), Inequity in social exchange, in L. Berkowitz (Ed.),
Advances in Experimental Social Psychology, 2, Academic Press, New
York, 267-299.
Alderfer, C.P. (1969), An empirical test of a new theory of human needs,
146
Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142-175.
Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social
cognitive, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom,
Iai.
Constantin, T., Macarie, A., Orzan, A., Constantin, L., Fodorea, A. (2007a),
Modelul Big Five al personalitii; abordri teoretice i modelarea
empiric a unui chestionar standardizat, Psihologia resurselor umane,
7/2008.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A.
(2007b), Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI/2007, 5-22.
Constantin, T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei, C.
(2008), Este modelul personalitilor accentuate un model valid?
Strategii de construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a
dimensiunilor accentuate ale personalitii, Revista de psihologie
organizaional, nr. 1, 2/2008, 23-41.
Eysenck, H.J., Eysenck, S.G.B. (1969), Personality structure and
measurement, Routledge and Kegan Paul, London.
Maslow, A.H. (1943), A theory of human motivation, Psychological Review,
50, 370-396.
Ford, M.E. (1992), Motivating humans: Goals, emotions and personal agency
beliefs, Sage, Newberry Park.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and industrial and organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L.M. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology, Vol. 1, Consulting
Psychologists Press, Palo Alto, pp. 75-170.
Countries, in Major Applied Research 5, Working Paper 1, Bethesda,
Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.
Leonard, N.H., Beauvais, L.L., Scholl, R.W. (1999), Work motivation: The
incorporation of self based processes, Human Relations, 52, 969-998.
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A theory of goal setting and task
performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
147
Kirton, M.J. (1976), Adaptors and innovators: A description and measure,
Journal of Applied Psychology, 61 (5), 622-629.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B. (1959), The motivation to work,
Wiley, New York.
Mitchell, T.R. (1982), Motivation: New directions for theory and research,
Academy of Management Review 17 (1), 80-88.
Organizational Studies, 10, 43.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Blackwell handbook of social psychology:
Intraindividual processes, Blackwell, Oxford, pp. 329-348.
Pinder, C.C. (1998), Work motivation in organizational behavior, Prentice
Hall, Upper Saddle River.
Porter, L.W., Lawler, E.E. (1968), Managerial Attitudes and Performance,
Richard D. Irwin, Homewood.
Sheldon, K.M., Elliot, A.J. (1999), Goal striving, need satisfaction, and
longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model, Journal of
Personality and Social Psychology, 76, 546-557.
Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, Wiley, New York.
Weiner, B. (1980), Human Motivation, Lawrence Erlbaum Associates,
Hillsdale.
148
Predictori ai persistenei motivaionale.
Rolul implicrii motivaionale1
Ticu Constantin2
Rezumat
Un prim obiectiv al prezentei cercetri fost acela de a analiza
relaiile dintre dou module distincte ale motivaiei implicarea
motivaional i persistena motivaional pornind de la premisa
aceste module descriu dou aspecte eseniale ale motivaiei umane. Un
al doilea obiectiv a fost acela de reine ca variabil dependent
persistena motivaional ca msur a aspectului cantitativ al
motivaiei i de a analiza variabile dependente susceptibile de a juca
rolul de predictori ai acesteia. Ca variabile independente am luai n
calcul att factorii implicrii motivaionale ca msur a aspectului
calitativ al motivaiei ct i variabile ce in personalitate (dimensiunile
accentuate ale personalitii), de autoevaluare (nivel de autocunoatere
i nivel de performan), de statutul n organizaie (funcie, nivel
ierarhic, numr de subalterni) sau de implicarea emoional a
angajailor la locul de munc. Rezultatele cercetrii arat persistena
motivaional este cu att mai mare cu ct un angajat are o personalitate
de tip hiperexact, este mai implicat emoional la locul de munc, are
mai multe energie, se autoevalueaz ca avnd o performan mai bun,
1
O prim variant a acestui articol a fost publicat n M. Milcu (coord.),
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective, Editura Universitii
Bucureti, vol. 2/2008, pp. 33-45.
2
consider c se cunoate mai bine i are tendina de a se prezenta ntr-o
lumin ct mai favorabil.
Cuvinte-cheie: motivaie, persisten motivaional, implicare

motivaional, factori predictori.
1. Cadrul teoretic al cercetrii

Fr ndoial c domeniul motivaiei umane este unul complex,
bogat n paradigme explicative i n modelri empirice. Definiiile
motivaiei au o diversitate mare, de la definiii care insist pe
fundamentul tensiunilor interioare (act sau ansamblu, sistem de
impulsuri, presiuni interne, energizri sau activri, stri tensionale sau
mobiluri ale aciunilor i conduitei; Popescu-Neveanu, 1994), la
definiii cognitive (motivaia este un proces cognitiv guvernnd
alegerile fcute de ctre subiect ntre tipuri alternative de activitate
voluntar, Vroom, 1964), definiii comportamentale (motivaia apare
atunci cnd are loc o ntrire adecvat, comportamentul fiind dependent
de consecine sale, Skinner, 1969) sau la definiii realizate n termeni
de alegeri raionale (un proces care implic dou sisteme psihologice
interdependente: alegerea scopului i efortul pentru atingerea scopului,
Rynes et al., 2002).
Este evident faptul c exist o mare diversitate att a modelrilor
conceptuale, paradigmelor explicative i a procedurilor sau
instrumentelor de operaionalizare a motivaiei. Totui, dincolo de
aceast bogie i diversitate, din analiza cercetrilor recente (Leonard,
Beauvais i School, 1999, Sherman i Kim, 2004; Belschak, Verbeke i
Bagozzi, 2006; Link 2006; Houser-Marko i Sheldon, 2006; Eniola i
Adebiyi, 2007) se contureaz ideea c, similar modelului Big Five
descriptiv pentru structura personalitii umane, i n domeniul
motivaiei, diversitate factorilor motivaionali pot fi redui la un model
cu dou module distincte: unul calitativ, care include factori definitorii
ai orientrii sau direciei implicrii motivaionale i un altul cantitativ,
care include factorii asociai forei i persistenei motivaionale.
n paginile care urmeaz, pentru nceput, vom ncerca s ilustrm
pertinena acestei modelri, s definim principale concepte luate n
calcul n cadrul ei. n cea de a dou partea a articolului vom ilustra
modul n care un model sintetic de explicativ al motivaiei poate fi
150
operaionalizat cu ajutorul a dou chestionare standardizate i vom
analiza valoarea acestor probe pentru evaluarea motivaiei n munc.
1.1. Paradigme de descriere a motivaiei

Adesea, pentru descrierea motivaiei s-au utilizat metafore
construite pe baza unor noiuni mprumutate din fizic. De exemplu,
Kurt Lewin (apud Weiner, 1980) considera c motivaia acioneaz ca
un cmp de fore, n care att subiectul cat i obiectele, persoanele
sau activitile realizate de acesta coexist i se influeneaz reciproc.
Pentru a caracteriza motivaia s-a folosit i conceptul de vector care,
n fizic, are asociate conceptele de direcie, sens i mrime. Analog
vectorilor fizici, s-a considerat c motivaia are trei caracteristici
principale: orientarea, efortul i persistena.
Orientarea face trimitere la calitatea i la pertinena
comportamentelor adoptate, la direcia investiiilor motivaionale ale unei
persoane. Altfel spus orientarea definete ceea ce canalizeaz atenia i
interesul motivaional al unei persoane, spre ceea ce tinde acea persoan
din punct de vedere motivaional, tipul de recompens sau de satisfacie
care l intereseaz i l implic personal. n context organizaional,
orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea trebuinelor
lui dar s nu contravin intereselor generale ale grupului i s corespund
orientrii generale a organizaiei.
Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un individ n
urmrirea obiectivelor sale. Nu este suficient ca o persoan s aleag o
anumit direcie, o anumit int motivatoare. Ea trebuie s investeasc
efort, energie emoional i fizic i s iniieze comportamente concor-
dante cu acea orientare. Efortul este influenat att de caracteristici
nnscute (de exemplu: temperamentul) ct i de caracteristici ale
contextului (de exemplu: atractivitatea intei motivaionale sau urgena
situaiei).
Persistena face trimitere la noiunile de perseveren i constan
n adoptarea unui comportament sau n realizarea unei sarcinii. Nu este
suficient ca o persoan s aleag o anumit direcie a implicrii sale
motivaionale i s iniieze comportamente concordante cu atingerea
obiectivelor care jaloneaz acea direcie. Mai are nevoie de capacitatea de
rezista pe termen lung n acea opiune motivaional, n ciuda rutinei,
obstacolelor, oboselii sau deziluziilor (mai mari sau mai mici). Persistena
motivaional nu presupune doar perseveren comportamental n
151
atingerea unor scopuri predefinite, ci i capacitatea de a rmne motivat
(implicat motivaional) pe termen lung, de a gsi interes i satisfacie chiar
i atunci cnd realizarea sarcinii nu mai este o noutate i nu mai aduce
aceeai satisfacie ca la nceput.
ntr-o paradigm uor diferit, cu accente cognitiviste, cele mai
recente studii au asociat motivaia cu trei procese psihologice: cel de
activare, cel de direcionare i cel de persisten. (Bandura, 1986;
Ford, 1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982; Pinder, 1998). Astfel,
majoritatea cercettorilor privesc activarea (arousal) ca pe o consecin
a unei trebuine sau dorine ce nu poate fi gratificat n mod imediat i
automat fapt care duce la iniierea unei aciuni de cutare. n al doilea
rnd, cercettorii susin existena unei componente direcionale,
obiectivele personale fiind cele mai puternice elemente ce orienteaz
comportamentul uman, direcionarea obiectivelor spre anumite inte
este un aspect cardinal al tuturor organismelor vii (Locke i Latham,
1990). A treia dimensiune a motivaiei umane este intensitatea,
motivaia determinnd intensitatea i efortul i, prin acesta, persistena
motivaional. Cu ct o persoana este mai motivat cu att va fi mai
prelungit i mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai mult, cu
cat sunt mai importante obiectivele de atins, mai semnificative din
punct de vedere personal, mai specifice sau mai dificile, cu att mai
intens sau va fi intensitatea persistentei motivaionale (Pinder, 1998).
Dintr-o alt perspectiv, cea a definirii forelor care stau la baza
motivaiei, majoritatea analitilor sunt de acord cu faptul c motivaia se
refer la un ansamblu de fore care provoc sau mobilizeaz individul n a
se angaja ntr-un comportament dat, fore interne (de personalitate sau
intrinsece) sau externe (de mediu sau extrinsece). Exist numeroase teorii
ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul
descrise mai sus i spre analiza implicrii motivaionale sau a ceea ce
se numete orientarea motivaional sau direcia angajamentului
motivaional (Constantin et al., 2007). Prin opoziie, exist puini
analiti ai motivaiei propun modele teoretice i probe de evaluare a
psihologic capabile s surprind celelalte dou componente eseniale
ale motivaiei: efortul componenta care reprezint fora sau energia
furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale i persistena
componenta care face trimite la noiunea de perseveren i constan n
adoptarea unui comportament sau actului motivaional.
152
O derivata a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer
(1990), Mitchell (1982) i Pinder (1998) este i teoria funcional,
scopului (goal choice) i efortul pentru atingerea scopului (goal
striving).
Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii sau scopuri/
obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre individ i fa
de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor
afecteaz direcia aciunii. Teoriile cognitive ale motivaiei de exemplu
descriu alegerea scopului ca un proces raional de luare a deciziilor care
este determinat de ntlnirea dintre factorii personalitii i percepia
individual a situaiei. Cel de al doilea sistem, efortul depus pentru
atingerea scopului, se refer la procese interne de autoreglare
(incluznd automonitorizarea, autoevaluarea progresului personal i
autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres), care l fac capabil pe
angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului stabilit (n
absena constrngerii reprezentat de ef i/sau atunci cnd ntmpin
obstacole n atingerea scopului). Cercetri recente arat c efortul
pentru atingerea scopului (goal striving) este legat de ncrederea n
forele proprii, de abilitile/caracteristicile motivaionale personale, de
influena practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc.
(Constantin T, 2004).
Din perspectiva celor dou sisteme prezentate, procesul motivrii
implic dou dificulti poteniale ale motivrii n organizaii (Kanfer,
1999): (1) una la nivelul angajamentului sau dispoziiei angajailor de a
adopta/interioriza obiectivele organizaionale (componenta will do,
operaionalizat de noi ca implicare motivaional) i (2) alta la nivelul
competenelor angajailor de a susine de-a lungul timpului i a persista
n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor acceptate
(componenta can do, operaionalizat de noi sub numele de persisten
motivaional).
Analiznd domeniul complex i bogat al literaturii de specialitate
dedicate motivaiei i insistnd pe modele teoretice prezentate n
paragrafele precedente, am ajuns la concluzia c exist dou module
distincte la care pot fi reduse diversitate factorilor motivaionali,
module ntre care exist o relaie slab de interdependen: implicarea
motivaional i persistena motivaional. Formulnd aceast
153
concluzie am decis definirea, delimitarea conceptual ale celor dou
module motivaionale i operaionalizarea lor prin intermediul a dou
probe standardizate de evaluare a motivaiei (Constantin et al., 2007).
1.2. Implicarea motivaional

Aa cum precizam ntr-un articol anterior (Constantin et al.,
2007) considerm implicarea motivaional ca fiind modulul n care
putem ngloba ceea ce analitii motivaiei denumesc activarea,
direcionarea sau orientarea motivaional. Putem defini
implicarea motivaional ca fiind dispoziia persoanei de a fi atras, a
inteniona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor obiective. Ne
referim la aspectul calitativ, la forele intrinsece i extrinsece care
mobilizeaz individul, care iniiaz comportamentele, le determin
forma i direcia (Porter i Lawler, 1968 apud Katzell i Thompson
1990). Motivaia intrinsec i face pe oameni s se implice n anumite
activiti pe care le gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura
activitii pe care o desfoar, din plcerea muncii n sine sau de
noutatea, provocarea sau interesul trezit de fiecare etap a sarcinii pe
care o realizeaz. n opoziie cu motivaia intrinsec, motivaia
extrinsec determin individul s depun efort i s se implice ca
urmarea a unei condiionri externe, satisfacia provinind din
gratificaiile externe obinute n urma realizrii activitii (recunoatere,
recompens, evitarea pedepsei sau a unei consecine neplcute).
motivaionale existente n literatura de specialitate. n urma unor
analize riguroase a modelrilor existente anterior, ei au propus un
model pe care l consider exhaustiv pentru descrierea implicrii
motivaionale, model care integreaz majoritatea teoriilor referitoare la
aspectul calitativ al motivaiei. n acest model, autorii menionai,
descriu cinci dimensiuni motivaionale, similar modelului Big Five:
motivaia proceselor intrinsece (intrinsic process motivtion), motivaia
instrumental (instrumental motivation), motivaia externalist bazat
pe sine (external self concept-based motivation) motivaia internalist
bazat pe sine (internal self concept-based motivation) i internalizarea
obiectivelor (goal internalisation) (Constantin et al., 2007)
Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni Leonard, Beauvais i
Scholl (1999) descriu i modul n care teoriile motivaionale anterioare
154
se integreaz n acest model. n cele dou tabele de mai jos sunt ilustrai
factorii definii de modelele teoretice anterioare care au coresponden
cu dimensiunile motivaia proceselor intrinsece i motivaia
instrumental sau cei care au coresponden cu dimensiunile motivaia
externalist bazat pe sine, motivaia internalist bazat pe sine i
internalizarea obiectivelor (vezi articolul anterior Implicarea
scale standardizate).
Pornind de la acest model teoretic sintetic propus de Leonard,
Beauvais i Scholl (1999), am construit o prob de evaluare a implicrii
motivaionale Chestionarului I.M. (Implicare Motivaional) viznd
primele patru dimensiuni ale modelului: motivaie hedonist (plcere)
motivaie instrumental (recompens), motivaie internalist
(provocare) i motivaie social (recunoatere). Pentru a reduce tendina
de faad am operaionalizat factorii Chestionarul I.M. cu ajutorul unor
aseriuni cu dou variante de rspuns, similar de dezirabile/indezirabile,
subiecii fiind forai s aleag numai una dintre variantele puse la
dispoziie. Acest chestionar va fi descris succint i utilizat n seciunea
de cercetare.
1.3. Persistena motivaional
1.3.1. Definirea conceptului

Ca o dimensiune complementar implicrii motivaionale, persis-
tena motivaional poate fi vzut ca o dimensiune cantitativ, important
n special dup ce individul a ales o anumit direcie comportamentului
su motivat. Persistena motivaional este cea care i asigur indivi-
dului suportul necesar pentru a rezista pe termen lung n acea opiune
motivaional, n ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor.
Neuman i alii (1990) definesc persistena motivaional ca fiind
cutarea soluiilor pentru probleme, n ciuda circumstanelor ostile n
timp ce Wise (1996) definete persisten motivaional ca fiind dat de
capacitatea de a rezista n faa tentaiei de a ceda, atunci cnd un efort
susinut este cerut. Persistena motivaional poate fi neleas i ca
un comportament observabil care determina individul s renune uor
sau s depun efort ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile
(Meier i Albrecht, 2003).
155
n opinia noastr, persistena motivaional se refer la capacitatea
unei persoane de a persevera comportamental i motivaional n efortul
spre atingerea unor obiective ambiioase, la tendina de a persista n
aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor propuse, de a investi
timp i efort i energie pentru atingerea scopului stabilit, de a nu
abandona. Credem c persistena motivaional formeaz nucleul dur al
motivaiei individuale, cel care i asigur stabilitatea i constana, n
timp ce implicarea motivaional se refer la componenta calitativ
motivaiei, cea care i asigur adaptarea i modelarea n funcie de
particularitile contextului social i al nevoilor personale.
Credem n egal msur c ceea ce difereniaz succesul de
insucces, normalitatea de reuit este dat nu de implicarea
motivaional, de orientarea motivaional dominant (intrinsec sau
extrinsec; egocentric, instrumental, internalist sau social) ci de
persistena motivaional individual, indiferent de tipul de
recompens final agreat
ntr-un articol anterior (Constantin i alii 2007) am argumentat
faptul c n literatura de specialitate nu exist o delimitare prea clar
ntre conceptele de persisten (n sarcin/aciune) i persistent
motivaional i c persistena este un concept complex, amplu, ce
mbrac nenumrate forme i accepiuni, de la persistena
comportamental, persistena n sarcin pn la persistena neleas ca
form de manifestare a rezistentei cognitive sau afective. n acel articol
am prezentat principalele abordri ale conceptului de persisten n
sarcin/aciune prin opoziie cu cea de persisten motivaional i date
relevante ale cercetrii, aspecte asupra crora nu mai revenim n acest
moment. Ceea ce ne intereseaz n acest moment sunt sursele
persistenei motivaionale, mai jos prezentnd sintetic cteva dintre
modele teoretice sau empirice care au stat la baza operaionalizrii de
ctre noi a persistenei motivaionale cu ajutorul chestionarului P.M.3.
1.3.2. Modele teoretice relevante

Teoriile moderne cum ar fi cea a socio-cognitiv (Bandura 1986),
a stabilirii obiectivelor (Locke i Latham, 1990) sau teoria controlului
(Klein, 1989, apud Ambrose, Kulik, 1999) au nceput s se concentreze
asupra cazurilor n care motivaia persist sau nu de-a lungul timpului
sau n ciuda diverselor obstacole. Fcnd o sintez a acestor trei teorii
Ambrose i Kulik (1999) afirma c persistena motivaional depinde:
156
a) de ritmul cu care indivizii ndeplinesc propriile sarcini; b) de un
proces de sincronizare a ritmului de lucru cu propriile obiective i
interese; c) de existenta altor factori externi cu rol facilitator sau de
inhibitori. Astfel, conform autorilor menionai, la nceput, cnd se
iniiaz o activitate, ritmul de lucru depinde de factori individuali cum
ar fi propriul mod de a percepe timpul, presiunea de timp i
autoeficiena perceput. Acest ritm iniial este la rndul sau corectat,
regulat i transformat de un proces independent, intrinsec de
autoreglare. n funcie de propriile scopuri, obiective, dar i de factorii
externi cum ar fi termenii limita, natura sarcinilor sau resursele avute la
dispoziie, se acord prioriti, se redefinesc obiective, se schimba
strategii, se intensifica sau reduce ritmul de munc, orientnd astfel
comportamentele ntr-o anumit direcie i reglnd intensitatea efortului
depus pentru atingerea propriilor scopuri (Ambrose, Kulik, 1999).
Pentru a dezvolta un model al procesului de persisten la nivel
individual, Meier i Albrecht (2003) utilizeaz integreaz elemente din
teoria lui Ajzen asupra comportamentului planificat, punnd n acelai
timp accentul pe latura motivaional a conceptului de persisten aa
cum aprea ea descris n studiile lui Atkinson i Feathers (1964, 1962,
apud Meier i Albrecht 2003). Prin acest model se consolideaz i
integreaz conceptele de goal setting, motivaie, comportament i
proces decizional ntr-un model procesual unic al persistentei umane.
Mai mult, acest model mai are avantajul de a extinde teoria
comportamentului planificat depind conceptul iniial de intenie
comportamental i propunnd un nou tip de comportament specific, i
anume persistena comportamental. Conform lui Albrecht i Meier,
persistena este un proces comportamental motivat i organizat sub
forma unei perpetue cutri a obinerii unei performante, atingerii unui
obiectiv sau svririi unei aciuni i implic n mod necesar o serie de
activiti progresive (2003, apud Ungureanu 2007).
Aa cum am menionat n acest material, perspectiva funcional,
vine i ea cu descrierea unei serii de factori care condiioneaz
componenta goal striving a procesului motivaional, referindu-se la
procese interne de autoreglare la ncrederea n forele proprii,
abilitile/caracteristicile motivaionale personale, influena practicilor
grupului de munc n care angajatul activeaz etc. (Constantin T, 2004).
Sheldon i Elliot (1999), descriind trei studii experimentale
realizate din perspectiva modelul concordanei cu sine a scopurilor,
157
definete ca variabile importante asociate acestui model: efortul
susinut, atingerea scopurilor, autoeficiena i nevoie de satisfacere a
experienelor personale. n mod similar, Oettingen i Gollwitzer (2001,
insistnd asupra conceptelor de goal sitting (operaionalizat de noi ca
fiind implicarea motivaional) i goal striving (operaionalizat de noi
ca fiind persistena motivaional), definete ca determinani ai goal
striving dimensiuni ca stabilirea scopurilor, planificarea, aciunea,
reluarea scopurilor, mobilizarea efortului, reducerea discrepanei etc. n
viziunea lui Ryan, Sheldon, Kasser i Deci (1996) coninutul scopurilor
individuale reflect nevoile lor, nevoile de autonomie, competen i
integrare social fiind asociate mai degrab cu scopuri orientate pe
realizarea de sine dect cu scopuri materialiste.
1.3.3. Limite ale cercetrilor din domeniu

Mai sus am trecut n revist, sintetic cteva modele care au
relevan pentru identificarea surselor persistenei motivaionale.
Analiza literaturii de specialitate dedicate persistenei motivaionale ne
conduce i la formularea unor limite ale cercetrii n domeniul
persistenei motivaionale:
a) nu se opereaz distincie clar ntre persistena general
(care poate fi generat de numeroi factori inclusiv de natur
psihopatologic), persistena n sarcin i persistena
motivaional (capacitatea de a rmne motivat, a menine
dorina ctre atingerea obiectivelor n ciuda rutinei,
dificultilor sau dispariiei recompensei).
b) legtura dintre persisten/persisten motivaional, pe de o
parte i perseverena afectului (persisten afectiv) sau
perseverena n procesrile cognitive (persistena cognitiv),
pe de alt parte, este insuficient explorat i clarificat.
c) majoritatea cercetrilor operaionalizeaz persistena n
termeni de criteriu extern comportamental (ct timp
persist persoana n sarcin sau ntr-un anumit comportament)
la care se raporteaz celelalte dimensiuni psihologice i nu n
termeni de trstur de intern/de personalitate;
d) pe plan internaional exist puine scale de evaluare a
persistenei/perseverenei ca trstur de personalitate,
confirmate sub aspectul fidelitii i validitii;
e) operaionalizarea i validarea unei probe distincte de
158
evaluare a persistenei motivaionale este important n
contextul actual al muncii n care se pune tot mai mult accent
pe competiie i resurse individuale;
f) exist puine studii interculturale care s exploreze persistena
n sarcin/persistena motivaional n contexte culturi
diferite, patternurile motivaionale est-europene nefiind
suficient studiate n contextul integrrii europene
1.3.4. Dimensiuni luate n calcul pentru operaionalizarea

persistenei motivaionale
Modelele teoretice prezentate n paginile anterioare vin
majoritatea din zona comportamentului planificat, al definirii sau
implementrii scopurilor. Lund n calcul att sinteza propus de
Ambrose i Kulik (1999) ct i modelrile teoretice propuse de Kanfer
(1990), Sheldon i Elliot (1999), Meier i Albrecht (2003), sau
Oettingen i Gollwitzer (2001), am identificat opt factori descrii n
motivaional:
efortul energia pe care o persoan o pune n slujba atingerii unor
obiective motivaionale; fora cu care o persoan duce la
ndeplinire aciuni orientate spre scop;
ncrederea ncrederea pe care o persoan o are n capacitate sa de a
folosi abilitile, atuurile, resursele personale n slujba atingerii
obiectivelor stabilite anterior; a face fa problemelor sau
provocrilor profesionale;
perseverena perseverena n efortul direcionat spre atingerea unor
obiective stabilite anterior; a rezista motivaional n ciuda
obstacolelor, dificultilor sau duratei sarcinii; ncpnarea
orientat spre atingerea obiectivelor stabilite anterior;
scopul cutarea i alegerea unor obiective incitante i a schia mintal
strategii de atingere a lor; a fi atent la noi oportuniti i a fi cu
un pas naintea celorlali;
organizarea planificarea i organizarea efortului n vederea atingerii
obiectivelor dificile, a identifica resurse necesare, a crea
condiiile necesare realizrii sarcinilor; a urmri cu consecven
aplicarea pas cu pas a etapelor planificate anterior;
159
concentrarea focalizarea pe esenial, pe activitile asociate scopului
i motivaiei principale; a fi absorbit de ceea ce face; a fi rezistent
la factorii perturbatori;
obstacolul a insista n faa obstacolelor, a cuta i gsi soluii
alternative de depire constructiv a lor, a folosi flexibilitatea n
sensul gsirii unei soluii alternative de atingere a obiectivelor
iniiale;
ambiia ambiia, nevoia de a fi n competiie i de a-i ntrece pe
ceilali sau de a realiza mereu mai mult; dorina de a fi cel mai
bun; predilecia de a se compara cu cei mai buni.
Lund n calcul aceti factori, ne-am propus construcia unei
probe standardizate de evaluare a persistenei motivaionale
Chestionar PM3 descris succint n seciunea de metodologie a
cercetrii. Chestionarul PM3 a fost aplicat pe diferite loturi de subieci,
pentru a testa pertinena ideii de operaionalizare, consistena intern pe
factori i capacitatea discriminativ pe itemi. Datele obinute confirm
existena unei probe capabile s surprind difereniat valori pentru
fiecare dintre cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe
factori indiferent de varianta de operaionalizare (Constantin i alii
2007).
1.4. Alte variabile psihologice asociate motivaiei

Rezumnd cele descrise n capitolele precedente, credem c, n
context organizaional, implicarea motivaional este exprim mai
degrab preferinele sau tendinele unei persoane de a fi motivat de
anumite tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare,
recunoatere etc.), de a fi atras de anumite tipuri de obiective
motivaionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau sociale) pe
cnd persistena motivaional se refer la o anumit predispoziie
comportamental condiionat de un set de competene (capacitate de
efort, ncrederea n forele proprii, perseverena, modul de definire a
scopurilor/obiectivelor, organizarea, concentrarea, reacia n faa
obstacolelor, ambiia) care i creeaz unei persoane anse mai mari sau
mai mici de a persista motivaional i comportamental n sensul definit
n etapa decizional anterioar, prin implicarea motivaional.
Construind i validnd cele dou probe de evaluare a motivaiei
(Chestionarul I.M. i chestionarul P.M.3), credem c vom avea
posibilitatea de a face o evaluarea global destul de elocventa a
160
profilului motivaional individual, att sub aspectul su calitativ
(implicare motivaional) ct i sub cel cantitativ (persisten
motivaional).
n prezenta cercetare, ncercnd s identificm o parte dintre
predictorii persistenei motivaionale, am luat n calcul i alte variabile
de personalitate sau socio-profesionale.
Ca variabile de personalitate am optat pentru evaluarea
dimensiunilor accentuate ale personalitii (Constantin i alii 2008a),
pe motiv c implicarea i persistena motivaional se pot mbrca
forme distincte, mai bine conturate n cazul unor dimensiuni accentuate
ale personalitii dect n cazul unor dimensiuni normale. Am
preferat modelul dimensiunilor accentuate propus de Karl Leonhard
(1972) incluse n cadrul larg al dimensiunilor dizarmonice ale
personalitii i particularizate sub forma a 10 dimensiuni:
demonstrativitate, hiperexactitate, hiperperseverent, nestpnire,
hipertimie, distimie, labilitate, exaltare, anxietate, emotivitate.
Chestionarul D.A. 307 utilizat n cercetare, identific aceste 10
dimensiuni la care mai adaug alte trei noi: nevrozism, dependen,
dezirabilitate.
Ca variabil socio-profesional, am optat pentru evaluarea
implicrii emoionale a angajailor, o dimensiune condiionat major de
climatul i contextul organizaional. Variabil definit de Organizaia
Gallup, dup 25 de ani de cercetare n profunzime i de analiz a
datelor din peste 200 de organizaii din lumea ntreag (Coffman,
Conzalez-Molina, 2007), implicarea emoional a angajailor este
neleas ca fiind msura n care angajaii se identific cu obiectivele
organizaionale, particip cu interes i convingere la atingerea
acestora gsind recunoatere i satisfacie face adesea diferena ntre
locurile de munc productive i celelalte
Evaluarea implicrii emoionale a angajailor ne permite s
identificm, n primul rnd, acele atitudini de baz ale angajailor care
afecteaz moralul/satisfacia la locul de munc i prin acesta
productivitatea individual i organizaional n al doilea rnd, avem
posibilitatea s vedem care este fora predictiv a acestei variabile
asupra persistene motivaionale i care sunt relaiile cu factorii
implicrii motivaionale.
n plus am luat n calcul i cteva dimensiuni socio-profesionale,
descrise sub aspectul operaionalizrii n seciunea metodologic:
161
autoevaluarea nivelului de autocunoatere i a nivelului de performan;
statutul n organizaie (funcie, nivel ierarhic, numr de subalterni).
2. Strategia de cercetare
2.1. Obiectivele cercetrii
Un prim obiectiv a fost acela de a analiza relaiile dintre dou
module distincte ale motivaiei implicarea motivaional i
persistena motivaional pornind de la premisa aceste module
descriu esena motivaiei umane i c n ele sunt rezumate principalele
modele explicative ale motivaiei. Un al doilea obiectiv a fost acela de
reine ca variabil dependent persistena motivaional ca msur a
aspectului cantitativ al motivaiei i de a analiza variabile dependente
susceptibile de a juca rolul de predictori ai acesteia.
2.2. Ipotezele cercetrii

Cu referire la primul obiectiv al cercetrii am presupus c exist
corelaii mici ntre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei
motivaionale, pornind de la premisa c ambele dimensiuni evalueaz
aspecte ale relevante ale motivaiei, dar vizeaz dou aspecte distincte
ale acesteia; aspectul calitativ (implicarea motivaional) i aspectul
cantitativ (persistena motivaional). Subsidiar acestei ipoteze, am
presupus c subiecii cu un nivel nalt al persistenei motivaionale vor
avea o orientare motivaional predominat intrinsec. Legat tot de
acest prim obiectiv al cercetrii, am presupus c factorii celor dou
probe motivaionale (implicare motivaional i persisten
motivaional) coreleaz slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate
social al Chestionarului D.A. 307, datorit tendinei de faad care
apare n situaiile de autoevaluare a motivaiei, motivaia fiind una
dintre dimensiunile cu miz pentru prezentarea pozitiv de sine.
Cu referire la cel de al doilea obiectiv al cercetrii, am presupus
c vom obine un model predictiv valid al persistenei motivaionale n
care factorii implicrii motivaionale, cei ai implicrii emoionale i cei
ai structurii accentuate de personalitate vor avea un pondere
semnificativ.
162
2.3. Designul cercetrii
2.3.1. Lotul investigat

Cercetarea s-a realizat pe un lot de 762 de subieci din populaie
general, lot avnd o structur relativ echilibrat din punctul de vedere
al diferitelor caracteristici socio-demografice (din firme 57.5%, din
instituii 42.1%; din sectoarele producie 14.9%, servicii 69.6%, comer
15.5%; cu funcie de conducere 32.1%, fr funcie 62.8%; masculin
41.0%, feminin 59.0%; cu studii liceale 50.8%, cu studii
universitare 46.5% etc.). Datele au fost culese n perioada noiembrie
2007 februarie 2008.
2.3.2. Metodologia utilizat

n prezenta cercetare au fost utilizate patru chestionare
standardizate de evaluare a personalitii dou scale simple de
autoevaluare i date socio-demegrafice.
Chestionarul PM3 (Constantin et al., 2007) evalueaz

persistena motivaional, neleas ca fiind predispoziia
comportamental a unui angajat de a persista motivaional (o dat luat
decizia implicrii motivaionale), predispoziie condiionat de un set
de competene particulare (factori): efort, ncredere, perseveren, scop,
organizare, concentrare, reacia obstacol, ambiie).
Chestionarul este organizat pe dou seciuni. Prima seciune
vizeaz evaluarea pe o scal Likert n 6 trepte a msurii n care 64 de
comportamente au fost prezente n activitatea profesional anterioar a
subiectului (cte 8 comportamente pentru fiecare factor). O a dou
seciune solicit ierarhizarea unor comportamente diferite considerate
caracteristice pentru descrierea individual. (serii de 8 ierarhii cu cte
un item din fiecare dintre cei 8 factori).
n prezenta cercetare am folosit numai prima seciune a
chestionarului, cea de a doua seciune avnd scale ipsative, poate fi
folosit doar pentru o analiza secundar, calitativ i descriptiv a
profilului individual al angajatului din perspectiva ponderii relativ a
fiecrui dintre cei 8 factori ntr-un profil individual al persistenei
motivaionale.
163
Analiznd consistena intern pe factori a chestionarului PM3 pe
lotul de 762 de subieci s-au obinut urmtorii coeficieni alpha
Cronbach:
1. Efort = .794
2. Incredere = .862
3. Persistena = .834
4. Scop = .760
5. Organizare = .841
6. Concentrare = .757
7. Obstacol = .774
8. Ambitie = .805
Aa cum am precizat i ntr-un articol anterior, analiza factorial
indic o soluie cu un singur factor secundar. Altfel spus am obinut un
singur factor intr-o analiza factorial, ceea ce confirm faptul c cele 8
dimensiuni operaionalizate de noi se subsumeaz unui factor unic,
precis individualizat: persistena motivaional.
Chestionarul IM (Constantin et al., 2008b) evalueaz implicare

motivaional, definit prin preferinele sau tendinele unei persoane de
a fi atras de anumite tipuri de obiective motivaionale (egocentrice,
instrumentale, internaliste sau sociale), altfel spus, de a fi motivat de
anumite tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare,
recunoatere etc.)
Chestionarul IM conine 40 de itemi dihotomici solicitnd
alegerea forat ntre dou variante de rspuns similar dezirabile (cte
10 itemi pentru fiecare factor) i evalueaz poziia subiectului pe 4
dimensiuni, cu referire la activitatea profesional: 1) implicare
egocentric (preferine pentru autonomie, libertate i realizarea unor
sarcini plcute/preferate); 2) implicare social (preferine pentru
validare extern, recunoatere i feedback social; 3) implicare
internalist (preferine pentru validare intern/standarde personale,
provocare i autodepire); 4) implicare instrumental (preferine
pentru recompens material sau ierarhic).
Prin combinarea cele patru seturi de dimensiuni bipolare de mai
sus este posibil identificarea scorurilor subiecilor la alte dou scale
secundare:
a) implicare intrinsec (ca sum a valorile finale obinute la
scalele implicare egocentric i internalist);
164
b) implicare extrinsec (ca sum a valorile finale obinute la
scalele implicare internalist i implicare instrumental).
Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern (alpha Cronbach)
pe cei patru factori ai chestionarului a fost:
1. implicare hedonist .705
2. implicare social .655
3. implicare internalist .757
4. implicare instrumental .833
Chestionar Q12 (Coffman i Conyales-Molina, 2007) evalueaz

implicarea emoional a angajailor la locul de munc, adic msura n
care acetia se identific cu obiectivele organizaionale, particip cu
interes i convingere la atingerea acestora gsind recunoatere i
satisfacie.
Chestionarul Q12 solicit angajailor s evalueze, pe o scal
Likert n 6 trepte, msura n care sunt de acord sau n dezacord cu 12
aseriuni viznd relaia lor cu organizaia de care aparin. Pe lotul de
756 de subieci, consistena intern (alpha Cronbach) pe ntreg
chestionarul (fiind un chestionar unidimensional) a fost de .834.
Chestionarul DA 307 (Constantin et al., 2008) evalueaz

trsturile accentuate ale personalitii care pot da farmec
personalitii unui angajat, pot funciona chiar ca atuuri personale sau
profesionale dar, de multe ori, semnaleaz o personalitate cu
probleme, ele putndu-se manifesta i ca factor perturbator al
activitii profesionale. Pornind de la modelul teoretic propus de Karl
Leonhard (1972) am construit un chestionar de evaluare a 13
dimensiuni accentuate ale personalitii (descrise mai jos).
Chestionarul DA 307 conine 151 de aseriuni pe care subiecii
trebuie s le evalueze i s decid dac sunt adevrate sau false n
cazul lor, dac se potrivesc sau nu cu felul lor obinuit de a fi, de a
gndi, simii sau aciona. n urma analizei rspunsurilor poate fi
definit poziia subiecilor pe 13 scale descriptive de la 1 la 100,
semnificative fiind doar scorurile care depesc pragul de 50 (50%
saturaie). Valorile sub acest prag nu au nici o relevan (nu ne spun
nimic despre subiect) n schimb valorile peste pragul de 75 indic o
dimensiune accentuat, vizibil n comportamentele zilnice ale
persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indica i o personalitate
165
accentuat, cu dominate pozitive clare ale personalitii sau cu
probleme, dimensiunea accentuat putndu-se manifesta i ca factor
perturbator al activitii.
Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern (alpha Cronbach)
pentru fiecare dintre cei 13 factori ai chestionarului a fost:
1. Demonstrativitate = .748
2. Hiperexactitate = .769
3. Hiperperseveren = .763
4. Nestpnire = .798
5. Hipertimie = .760
6. Distimie = .690
7. Labilitate = .812
8. Exaltare = .765
9. Anxietate = .775
10. Emotivitate = .810
11. Nevrotism = .799
12. Dependen = .824
13. Dezirabilitate = .690
Autoevaluarea nivelului de autocunoatere s-a realizat pe o

scal de tip Likert n 7 trepte, subiecii fiind solicitai s estimeze ct de
bine se cunosc sau au impresia c se cunosc (1 deloc, 7 foarte mult).
Pentru estimarea nivelului subiectiv de performan am solicita
subiecilor s se autoevalueze, din punctul de vedere al reuitei/
performanei profesionale, prin raportare la ceilali colegi, tot pe o scal
de tip Likert n 7, unde 1 avea semnificaia c subiectul e plasa printre
cei 5% foarte slabi, n timp ce 7 avea semnificaia c subiectul se plasa
n categoria celor 5% foarte buni.
n plus, pe lng celelalte date socio-demografice (vrst, gen,
studii, tip de organizaie, nivel de venituri) am solicitat subiecilor care
au completat setul de chestionare s precizeze dac au o funcie de
conducere n organizaie (rsouns de tip Da sau Nu), iar dac au
rspuns Da, i-am rugat s precizeze numrul subalternilor i
nivelul ierarhic (nivel 1 numai subordonai fr funcii de conducere;
nivel 2 subordonai efi de nivel 1; nivel 3 subordonai efi de nivel
2 etc.).
166
2.4. Date obinute i interpretarea lor
2.4.1. Relaii statistice ntre factorii IM i factorii PM3

Analiza corelaiilor dintre cele dou probe ne arat c exist o
corelaie semnificativ ntre persistena motivaional, pe de o parte i
cele dou scale ale implicrii motivaionale, pe de alt parte, n sensul
c un nivel nalt al persistenei motivaionale este asociat cu o orientare
spre implicarea motivaional de tip intrinsec (r = .202, p < .001).
Analiza pe fiecare dintre cei 4 factori ai chestionarului IM ne
arat (tabelul 3) faptul c persistena motivaional coreleaz
semnificativ i cu o intensitate mic cu factorul implicare internalist (r
= .272, p < .001) i cu factorul implicare instrumental (r = .215, p <
.001). Altfel spus, angajaii care se simt atrai de sarcini provocatoare
care s le permit autovalidarea intern (implicare internalist) au i
tendina de a persista mai mult din punct de vedere motivaional, n
timp ce angajaii care se implic motivaional n special pentru
recompens sau alte avantaje concrete (promovare, bonusuri etc.) au
tendina de a avea scoruri mici la persistena motivaional.
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta
Motivationala
Persistenta Motivationala 1
implicare_egocentrica -.085*
implicare_sociala .015
implicare_internalista .272**
implicare_instrumentala -.215**
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2 t il d)
Tabelul 3. Corelaii ntre persistena motivaional i cele 4 dimensiuni ale
implicrii motivaionale
Prima ipotez a cercetrii s-a confirmat, n sensul c exist

corelaii mici ntre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei
motivaionale. Aa cum am mai precizat, credem c aceste rezultate se
datoreaz faptului c cele dou dimensiuni evalueaz aspecte distincte
167
ale motivaiei, aspectul calitativ al motivaie (implicarea motivaional)
fiind relativ independent de aspectul cantitativ al motivaiei (persistena
motivaional). Nu puine sunt exemplele n jurul nostru de persoane
care se implic n multe, se entuziasmeaz i se simt atrase motive
diverse, n schimb la fel de uor demobilizeaz, renun sau se retrag,
imediat sau la scurt timp dup nceperea activitii propriu-zise. n mod
similar sunt persoane care se las convinse foarte greu sau aparent se
implic cu mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice
persist pe termen lung i chiar o fac cu pasiune i convingere. Este
evident c n explicare unor astfel de situaii nu trebuie s uitm de ali
factori de personalitate care determina n mod major astfel de conduite
(de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalitii
accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor motivaionale
(de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai
personalitii generale) (Constantin, 2008b).
Cea de a doua ipotez a cercetrii, ipotez care postula c
subiecii cu un nivel nalt al persistenei motivaionale au o orientare
motivaional predominat intrinsec este i ea confirmat, analizele pe
sub-factori scond n eviden faptul c factorului implicare
internalist (provocare) din cadrul motivaiei intrinsece este cel care
determin aceast asociere. Dup cum se poate observa i din tabelul de
mai sus, factorul implicare egocentric (plcere) coreleaz foarte slab,
negativ i la pragul semnificaie cu dimensiunea persisten
motivaional (r = .085, p < .05), Aceste date, dei sunt modeste ca
valoare corelaional, par s arate tendina ca, la baza persistenei
motivaionale s stea mai degrab nevoia personal de autodepire,
ambiia de a rezolva sarcini provocatoare dect plcerea de a rezolva,
autonom i liber de constrngeri exterioare, sarcinile de care angajatul
se simte atras sau i sunt familiare i plcute n acelai timp.
n seciunea Un model predictiv al persistenei motivaionale
vom continua aceast analiz pentru a vedea daca factorii implicrii
motivaionale pot fi folosii ca predictori ai persistenei motivaionale.
2.4.2. Evaluarea motivaiei i tendina de faad/dezirabilitate

social
n cea de a treia ipotez a cercetrii am presupus c scorurile la
cele dou scale motivaionale vor corela slab dar semnificativ cu
factorul dezirabilitate al Chestionarului D.A. 307. Aa cum se poate
168
observa i din tabelul 4, factorul dezirabilitate social coreleaz slab i
pozitiv cu persistena motivaional i implicarea egocentric
(plcere), pe de o parte, i negativ cu implicarea instrumental
(recompens), pe de alt parte. Altfel spus angajaii care au tendina de
a mini sau de a exagera, prezentndu-se ntr-o lumin ct mai
favorabil, au i tendina de a se declara mai persisteni motivaional,
mai atrai de situaiile profesionale care le ofer autonomia i libertatea
de a face ceea ce tiu mai bine i mai puin interesai de recompensele
sau beneficiile materiale pe care le-ar putea obine consecutiv implicrii
n realizarea anumitor sarcini.
Correlations
Pearson Correlation
DA_
dezirabilitate
DA_dezirabilitate 1
Persistenta Motivationala .223**
implicare_egocentrica .166**
implicare_sociala .093*
implicare_internalista .019
(2 t il d)
Tabelul 4. Corelaii ntre factorul dezirabilitate social, persistena

motivaional i cele 4 dimensiuni ale implicrii motivaionale
Corelaiile dintre factorul dezirabilitate social i implicarea

social (recunoatere) sunt extrem de slabe i la limita semnificaiei
statistice. Semnificativ este i faptul c nu exist corelaii ntre
dezirabilitatea social i factorii implicare internalist (provocare),
evalurile la acest factor prnd a fi rezistente la tendina de faad.
Concluziile formulate mai sus pot foarte utile pentru situaiile de
evaluare psihologic n contextul seleciei profesionale. n astfel de
situaii, vom interpreta cu rezerve scorurile obinute de subiecii
evaluai la scalele persisten motivaional, implicare egocentric i
169
implicare instrumental, sau vom folosi, de fiecare dat, i o prob de
evaluare a tendinei de faad/dezirabilitate social, pentru a controla
tendina subiecilor de a se prezenta ntr-o lumin exagerat de
favorabil.
2.4.3. Un model predictiv al persistenei motivaionale

Anticipnd att corelaiile slabe dintre factorii celor dou probe
de evaluare a motivaiei (pe baza prezumiei c ele evalueaz aspecte
diferite ale motivaiei), ct i posibilele corelaii ale acestor factori cu
dezirabilitatea social, ne-am propus s verificm dac putem obine un
model predictiv al persistenei motivaionale n funcie de toate
variabilele cercetrii. Aa cum am mai precizat am luat n calcul att
factorii implicrii motivaionale ct i dimensiunile accentuate ale
personalitii, implicarea emoional a angajailor la locul de munc,
autoevaluarea nivelului de autocunoatere, autoevaluarea nivelului de
performan, numrul subalternilor, nivelul ierarhic, vrst etc.
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta
Motivationala
Persistenta Motivationala 1
implicare_emotionala .472**
DA_hipertimie .430**
Nivel de performanta
.376**
(subiectiva)
DA_nevrozism -.311**
DA_hiperexactitate .289**
implicare_internalista .272**
Nivel de autocunoastere .237**
DA_dezirabilitate .223**
DA_demonstrativitate .180**
(2 t il d)
Tabelul 5. Corelaii ntre factorul persistena motivaional i diferite variabile ale

cercetrii
170
Propunndu-ne sa realizm o analiza de regresie liniar ierarhic,
intr-o prim etap am reluat analiza pe baz de corelaii pentru a
identifica variabilele care coreleaz semnificativ i intens cu persistena
motivaional. Am reinut pentru a fi introduse n ecuaie de regresie
doar 9 variabile (tabelul 5), cele care au nregistrat corelaiile cele mai
puternice cu persistena motivaional.
Aceste variabile au fost introduse progresiv n analiz, n final
rezultnd un model de predicie valid (F [9, 572] = 59.070, p = .001), cu
un R2 ajustat de 0,47. Acest din urm indice (Adjusted R Square) ne
arat faptul c are for predictiv i c poate explic aproximativ 48%
din situaiile reale analizate, ceea ce pentru o ecuaie de predicie este
un coeficient destul de bun.
Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i
standardizai (Betta), obinut dup introducerea tuturor celor 9 variabile
(tabelul 6), se poate remarca faptul c factorii care pot avea un impact
semnificativ asupra persistenei motivaionale sunt (n ordinea
importanei/valorii Beta standardizat): hiperexactitatea, () nevrozism,
implicarea emoional, hipertimia, nivelul de performan (subiectiv),
nivel de autocunoatere i dezirabilitatea social. Implicarea
motivaional de tip internalist (provocarea) i implicarea motivaional
de tip instrumental (recompensa) nu au un rol decisiv ca determinani ai
persistenei motivaionale (p > .05).
Tabelul 6. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului valid de
predicie a persistenei motivaionale
Coefficients a
Model: 9
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 2.237 .164 13.667 .000
implicare_instrumentala -.157 .082 -.064 -1.912 .056
DA_dezirabilitate .229 .086 .089 2.671 .008
Nivel de autocunoastere .065 .018 .114 3.552 .000
implicare_internalista .131 .095 .047 1.371 .171
DA_hiperexactitate .640 .075 .288 8.577 .000
DA_nevrozism -.492 .074 -.234 -6.665 .000
Nivel de performanta
.074 .016 .152 4.586 .000
(subiectiva)
DA_hipertimie .452 .076 .201 5.956 .000
implicare_emotionala .198 .031 .223 6.372 .000
a. Dependent Variable: Persistenta Motivationala
171
Altfel spus, persistena motivaional a unei persoane este cu att
mai mare cu ct acea persoan are o personalitate de tip hiperexact
(perfecionist i meticulos, urmeaz cu strictee planificrile) este mai
implicat emoional n ceea ce face la locul de munc, are mai multe
energie, se autoevalueaz ca avnd o performan mai bun, consider
c se cunoate mai bine i are tendina de a se prezenta ntr-o lumin
mult mai favorabil, comparativ cu ceilali.
Este suficient s cunoatem aceste valori i s le introducem ntr-
o ecuaie ca cea de mai jos, pentru a putea estima/prezice nivelul
persistenei motivaionale a unei persoane, pe baza variabilelor
predictori ai ecuaiei.
Persistena motivaional = 2,23 + (0,640) hiperexactitate +

(0,198) implicare emoional + (0,452) hipertimie + (0,074) nivel de
performan + (0,065) nivel de autocunoatere + (0,229) dezirabilitate.
Interpretnd aceste date i ntr-o alt cheie, dincolo de valoarea

coeficienilor de corelaie, factorii care au un impact semnificativ
asupra persistenei motivaionale, cei cu adevrat importani sunt cei
descrii mai sus. Faptul c valoarea constantei este de 2,23 ne spune
faptul c modelul nu este complet i c mai sunt i alte variabile care
pot influena persistena motivaional, factori care pot fi analizai n
cercetrile viitoare
2.5. Concluzii, consecine i perspective de cercetare
2.5.1. Concluziile cercetrii

Trei din cele patru ipoteze ale cercetrii au fost confirmate. Aa
cum ne ateptam: a) exist corelaii mici ntre factorii implicrii
motivaionale i cei ai persistenei motivaionale; b) subiecii cu un
nivel nalt al persistenei motivaionale au o orientare motivaional
predominat intrinsec; c) factorii celor dou probe motivaionale
(implicare motivaional i persisten motivaional) coreleaz slab dar
semnificativ cu factorul dezirabilitate social.
Cea de a treia ipotez, prin care estimam c vom obine un model
predictiv valid al persistenei motivaionale n care factorii implicrii
motivaionale, cei ai implicrii emoionale i cei ai structurii accentuate
de personalitate vor avea un pondere semnificativ, este parial
172
confirmat. Am obinut un model predictiv valid dar n acest model nu
intra ca factori predictivi semnificativi factorii implicrii motivaionale.
Faptul c factorii implicrii motivaionale nu sunt predictori ai
persistenei motivaionale confirm nc o dat faptul c cele dou
dimensiuni sunt relativ independente, slaba corelaie dintre cele dou
seturi de factori datorndu-se posibil i unor factori determinani
comuni. n acest sens rolul dezirabilitii sociale trebuie explorat n
cercetrile viitoare.
2.5.2. Consecine practice i metodologice

Cele dou chestionare standardizate la care am fcut referire n
acest articol chestionar IM i chestionar PM3 sunt rodul muncii de
cercetare din ultimii ani. La baza muncii noastre stau motivaii
pragmatice de tip internalist: provocarea pe care o reprezint
construcia i validarea unor probe valide, utile practicienilor care sunt
interesai de analiza datelor realitii organizaionale imediate i nu de
speculaii teoretice sau modelri statistice ermetice.
Cercetarea la care am fcut referire n acest articol, face parte
dintr-o suit de studii menite nu att s rspund unor ntrebri de
cercetare ct s permit verificarea validitii probelor construite de noi,
identificarea unor deficiene ale lor (pentru a fi remediate) i probarea
valorii lor practice.
Att chestionarul de evaluare a persistenei motivaionale ct i
cel de identificare a preferinelor de implicare motivaional se pot
dovedi deosebit de utile pentru evaluarea motivaiei n context
profesional. Intenia noastr este de a dezvolta aceste probe astfel nct
s le putem oferi practicienilor, dup ce ele vor fi propuse spre evaluare
Colegiului Psihologilor din Romnia.
Pn n acest moment am reuit construcia acestor probe,
verificarea validitii de coninut, optimizarea itemilor n cadrul fiecrui
factor i probarea consistenei interne n cteva cercetri distincte. Mai
mult, n studii similare cu cel prezentat n acest articol (Constantin i
alii 2007, 2008b) am nceput s verificm validitatea celor dou
chestionare prin punerea lor n legtur cu alte variabile psihologice i
organizaionale i verificarea aa numitei validiti convergente i de
difereniere (convergent and discriminant validity). Intenionam
organizarea unor cercetri de verificare a validitii de criteriu
(criterion-related validity) pentru ca n final s coroborm aceste date
173
cu cteva studii finale de verificare validitii de construct (construct
validity) (Constantin, 2004). Legat de aceste studii, n seciunea
urmtoare, sunt descrise cteva direcii de cercetare pe care dorim s le
exploram n continuare.
2.5.3. Perspective de cercetare

Cu referire la chestionarul de evaluare a persistenei
motivaionale, n acest stadiu al cercetrii, ne punem o serie de
ntrebri-cheie:
Care sunt determinrile afective i cognitive ale dimensiunii
persisten motivaional? Rspunsul la aceast ntrebare ne va ajuta s
identificm mai precis rolul componentelor afective i cognitive n
susinerea comportamentului motivat spre atingerea unor obiective
ambiioase.
Ce tip de persisten motivaional evalum cu ajutorul
chestionarului construit de noi?. Este vorba de persistena n sarcinile
repetitive monotone (rezistena la rutin), de persistena n faa
sarcinilor complexe (persisten n cutarea soluiilor) sau de
persistena n faa sarcinilor ambigui (persisten n explorare,
structurare sau planificare)?
n ce msur persisten motivaional este dependen de
valena recompensei? Majoritatea studiilor s-au concentrat pe analiza
implicrii motivaionale i pe efectele recompensei asupra motivaiei
intrinsece, ignornd efectele recompensei (absent/slab/puternic)
asupra persistenei motivaionale.
Este persisten motivaional condiional de specificul
cultural? Exist o diferen evident ntre patternurile atitudinale i
valorice al angajailor din culturile vestice prin opoziie cu cele din
culturile estice. Este ea valabil aceast diferene i n cea ce privete
persistena motivaional? n condiiile globalizrii, se diminueaz acest
efect o dat cu trecere timpului/generaiilor?
Cu referire la chestionarul pe implicare motivaional, pe lng
optimizarea scalelor astfel nct s reducem ct mai mult efectul
dezirabilitii sociale ne propunem s rspundem la o serie de ntrebri
relevante:
Care dintre factorii implicrii motivaional este asociat cu
performana profesional? Este performan profesional direct legat
de tipul implicrii sau este ea mediat de alte variabile cum sunt: tipul
174
sarcinii (simpl/complex; de scurt durat/de lung durat) sau
autonomia angajatului evaluat?
Ce rol joac diferite variabile ale personalitii individuale n
alegerea opiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaional?
Variabile ca ncredere n competenele proprii (self-efficacy), dorinta de
realizare (achievement-striving) sau sociabilitate (gregariousness) nu
cunva sunt puternic asociate cu preferina pentru un anumit tip de
implicare motivaional?
Care este rolul nvrii, socializrii sau strategiilor de coping n
formarea unor preferine motivaionale? Este preferina pentru un
anumit tip de implicare motivaional dependent mai degrab de
structura bazal a personalitii sau de contextul organizaional n care
evolueaz individul?
Cum putem evalua intensitatea implicrii motivaionale? Nu
trebuie s uitm c acesta este influenat de tendina de faad,
dependent de contextul real al fiecrei situaii n parte i de
subiectivismul n autoevaluarea a fiecrei persoane.
La astfel de ntrebri i la alte similare, intenionm s
rspundem n urmtorii ani fapt care ne ndrept o suit de design-uri
complexe de cercetare, avnd att cu caracter de cercetare
fundamental ct i valene aplicative.
Bibliografie
Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social
cognitive, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Belschak, F., Verbeke, W.V., Bagozzi, R.P. (2006), Coping With Sales Call
Anxiety: The Role of Sale Perseverance and Task Concentration
Strategies, Journal of the Academy of Marketing Science, 34, 403.
Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in America: Recent Patterns
and Trends, Mac Graw Hill, New-York.
175
Castles, J. (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting
Education, 5, 166.
Constantin T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A.
Universitii Alexandru Ioan Cuzadin Iai. Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI/2007, 5-22.
Constantin T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei, C.
(2008a), Este modelul personalitilor accentuate un model valid?
Strategii de construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a
dimensiunilor accentuate ale personalitii, Psihologie
organizaional, nr. 1, 2, 23-41.
Constantin, T., Macovei, E.I., Orzan, A., Nechita, V. (2008b), Implicarea
scale standardizate, Analele tiinifice ale Universitii Alexandru
Ioan Cuzadin Iai. Psihologie, nr. 2, 5-29.
Coffman, Conzalez-Molina (2007), Calea Gallup: economia emoional
calea sigur ctre succes: cum reuesc cele mai mari companii din
lume s se dezvolte desctund potenialul uman, Editura ALLFA,
Bucureti.
Deci, E.L., Gagne, M. (2005), Self-determination theory and work
Motivation, Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
Deci, E.L. et al. (2001), P Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in
the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-
Cultural Study of Self-Determination, PSPB, Vol. 27, No. 8, August,
930-942.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2004), Self-Determination Theory; An Approach To
Human Motivation And Personality
(http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html).
Constantin, T. (2005), Motivaia n nvare, n S ne cunoatem elevii,
Bucureti, Educaia 2000+, pp. 52-64.
Dollan S.L. et al. (1996), Psychologie du travail et des Organisations,
Montral, Gaetan Morin diteur.
Eniola, M.S., Adebiyi, K. (2007), Emotional intelligence and goal setting an
investigation into interventions to increase motivation to work among
176
visually impaired students in Nigeria, British Journal of Visual
Impairment, 25, 249.
Ford, M.E. (1992), Motivating humans: Goals, emotions and personal agency
beliefs, Sage, Newberry Park.
Gayer, Harvey et al. (1994), The ABCs of Persistence: Suggestions for
Teachers To Improve Students Effort on Academic Tasks, Paper
presented at the Annual Convention of the National Association of
School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5).
Goldberg, L.R. (1990), An alternative description of personality: The Big-
Five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology,
59, 1216-1229.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind-sets, in E.T. Higgins, R.M.
Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations
of social behavior, Vol. 2, Guilford Press, New York, pp. 53-92.
Graves L.M. (1985), Effects of Leader Persistence and Environmental
Complexity on Leadership Perceptions: Do Implicit Beliefs Discourage
Adaptation to Complex Environments?, Group Organization
Management, 10, 19.
Harshorne, M., May, M.A., Maller, J.B. (1929), Studies in the Nature
Character: II Studies in Service and Self-Control, Macmillan, New
York.
Heckhausen, H. (1991), Motivation and action (2nd ed.), Springer-Verlag,
Berlin.
Higgins, E.T. (2000), Does Personality Provide Unique Explanations for
Behaviour? Personality as Cross-Person Variability in General
Principles, European Journal of Personality, 14, 391-406.
Houser-Marko, L., Sheldon, K.M. (2006), Motivating Behavioral Persistence:
The Self-As-Doer Construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037, 1556-1569.
James, W. (1884), What is an emotion?, Mind, 9, 188-205.
Johnson, M.K., Kim, J.K., Risse, G. (1985), Do alcoholic Korsakoffs
syndrome patients acquire affective reactions?, Journalof
Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 11, 22-
36.
Countries, Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda,
MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and industrial and organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L.M. Hough (Eds.), Handbook of
177
industrial and organizational psychology, Vol. 1, Consulting
Psychologists Press, Palo Alto, pp. 75-170.
Kleinginna, P.R., Kleinginna, A.M. (1981) A Categorized List of Emotion
Definitions with Suggestions for a Consensual Definition, Motivation
and Emotion, 5, 345-355.
Katzell, R.A., Thompson, D.E. (1990), Work motivation: Theory and
practice, American Psychologist, 45, 144-153.
Lerman, C., Trock, B., Rimer, B.K., Boyce, A., Jepson, C., Engstrom, P.F.
(1991), Psychological and behavioral implications of abnormal
mammograms, Annals of Internal Medicine, 114, 657-661.
Leonhard, K. (1972), Personaliti accentuate n via i n literatur, Editura
Enciclopedic Romn, Bucureti.
Leonard, N.H., Beauvais, L.L., Scholl, R.W. (1999), Work motivation: The
incorporation of self based processes, Human Relations, 52, 969-998.
Link, M.W. (2006), Predicting the Persistence and Performance of Newly
Recruited Telephone Interviewers, Field Methods, 18, 305.
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A theory of goal setting and task
performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
London.
Nakanishi, M. (1988), Group Motivation and Group Task Performance: The
Expectancy-Valence Theory Approach, Small Group Research, 19;
35.
29, 265-278.
Mitchell, T.R. (1982), Motivation: New directions for theory and research,
Academy of Management Review, 17 (1), 80-88.
Neumann, Y., Finlay-Neumann, E., Reichel, A. (1990), Determinants and
consequences of students burnout in universities, Journal of Higher
Education, 61 (1).
178
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Blackwell handbook of social psychology:
Intraindividual processes, Blackwell, Oxford, pp. 329-348.
Ponton, M.K., Derrick, M.G., Carr, P.B. (2005), The Relationship between
Resourcefulness and Persistence in Adult Autonomous Learning,
Adult Education Quarterly, 55, 116.
Popescu-Neveanu, P. (1976), Curs de psihologie general, Tipografia
Universitii Bucureti, Bucureti.
Pinder, C.C. (1998), Work motivation in organizational behavior, Prentice
Hall, Upper Saddle River.
Ryan, R.M., Sheldon, K.M., Kasser, T., Deci, E.L. (1996), All goals are not
created equal: An organismic perspective on the nature of goals and
their regulation, in P.M. Gollwitzer, J.A. Bargh (Eds.), The psychology
of action: Linking cognition and motivation to behavior, Guilford Press.
New York, pp. 7-26.
Ryan, M.R., Deci, E.L (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Rynes, S.L., Colbert, A.E., Brown, K.G. (2002), HR Professionals Beliefs
About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between
Research And Practice, Human Resource Management, Wiley
Periodicals, Summer, Vol. 41, No. 2, pp. 149-174.
Robinson, T.N. (2003), Prediction of Undergraduate Identity as a Mediator of
Institutional Integration Variables in the Persistence Intentions,
Journal of Adolescent Research, 18, 3.
Sherman, D.K., Kim, H.S. (2002), Affective Perseverance: The Resistance of
Affect to Cognitive Invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224.
Skinner, B.F. (1969), Contingencies of Reinforcement: A Theoretical Analysis,
Appleton-Century Crofts, New York.
Spiegel, S., Grant-Pillow, H., Higgins, E.T. (2004), How regulatory fit
enhances motivational strength during goal pursuit, European Journal
of Social Psychology, 34, 39-54.
Sheldon, K.M., Elliot, A.J. (1999), Goal striving, need satisfaction, and
longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model, Journal of
179
Research, in Research in Higher Education, 45, 89-125.
Vroom, V. (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York.
Ungureanu, P. (2007), Empowerment i persisten motivaional n
organizaii. Perspective teoretice i operative, Lucrare de licen,
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei (nepublicat).
Bernard Weiner, B. (1980), Human Motivation. Lawrence Erlbaum Associates,
Hillsdale.
Wise, L.L. (1996), A persistence model of motivation and test performance,
Research Association, New York.
180
II
Variabile individuale i organizaionale asociate

motivaiei n munc
Climat organizaional
contiinciozitate i persisten motivaional
Simona Chera1, Alexandra Macarie1
Rezumat
Lucrarea de fa i propune s testeze modul n care anumii
determinani ai motivaiei influeneaz persistena motivaional.
Primul aspect asupra cruia ne-am oprit este relaia dintre climatul
organizaional i persistena motivaional a angajailor. Numeroi
cercettori i manageri susin ideea conform creia climatul
organizaional pare a fi un factor important n motivarea angajailor i
implicit n obinerea performanelor. Al doilea aspect pe care autorii l-
au luat n considerare ca fiind unul important este relaia
contiinciozitii cu persistena motivaional a angajailor. Studiile care
au luat n calcul modelul Big Five au artat faptul c, din cei cinci
factori ai personalitii, contiinciozitatea pare a influena cel mai mult
motivaia. Al treilea aspect analizat se refer la modul n care tipul de
instituie influeneaz persistena motivaional a angajailor. i, nu n
ultimul rnd, autorii i-au propus s analizeze modul n care climatul i
contiinciozitatea prezic manifestarea persistenei motivaionale.
Metodele utilizate se axeaz n principal pe analize corelaionale i de
regresie, precum i a efectului manifestat de anume variabile. Studiul
corelaiilor evideniaz o relaie foarte strns a persistenei
motivaionale cu factorii care compun climatul organizaional i absena
1
Ioan Cuza, Iai (pentru coresponden: moshooky14@gmail.com).
unei legturi semnificative cu factorul contiinciozitate. Un alt rezultat
interesant este acela c angajaii din firme sunt mai persisteni
motivaional dect cei din instituiile publice. Factorii climatului
organizaional formeaz un model valid pentru predicia persistenei
motivaionale. De asemenea, dou dintre faetele care compun
contiinciozitatea (autodisciplina i datoria) pot fi utilizate n predicia
persistenei motivaionale a angajailor.
1. Delimitri conceptuale
1.1. Analiza climatului organizaional
Climatul organizaional se refer la totalitatea caracteristicilor
sociale i umane ale organizaiei ca sistem complex: practicile de luare
a deciziilor de-a lungul ierarhiei, funcionarea organelor colective de
conducere, realizarea funciilor sociale ale ntreprinderii, atmosfera
general de stimulare a performanelor de munc i a participrii la
conducere, relaiile de cooperare ntre colectivele de munc, ntre secii,
servicii, ateliere, birouri (Chelcea, Zlate, Zamfir, 1978, apud Constantin,
2004). Reichers i Shneider (1990, apud Shadur et al., 1999, p. 480).)
definesc climatul organizaional ca fiind percepia mprtit asupra
politicilor, practicilor i procedurilor organizaionale, att formale, ct
i informale.
Climatul organizaional are o influen major asupra
performanelor membrilor unei organizaii. Fiind perceput n primul
rnd de ctre membrii organizaiei, climatul le va determina un anumit
comportament. Deseori orientarea acestora se ndreapt mai nti spre
climatul organizaiei i apoi spre obiectivele acesteia. De asemenea,
componentele climatului organizaional se definesc i acioneaz n
cadrul leadership-ului sub forma nivelului de educaie i cultur, a
profilului moral, a sistemului comunicaional, a coeziunii intra- i
intergrupuri.
Analiza climatului organizaional se refer la proceduri
presupunnd culegerea i sistematizarea de informaii de la personalul
unei firme/instituii sau secii/departamente, cu scopul de a realiza o
descriere obiectiv a unei situaii problematice i de a identifica
modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia. Acest gen de
analiz nu se rezum doar la a face o radiografie a situaiei existente n
organizaie, la a descrie opiniile, temerile, ateptrile sau gradul de
184
satifacie ale angajailor plasai pe diferite trepte ierarhice. Analiza
climatului organizaional ofer i informaii deosebit de valoroase sub
forma sugestiilor sau a soluiilor pentru rezolvarea anumitor probleme,
a posibilelor prghii de motivare a angajailor, a descrierilor unor
posibile ameninri viitoare ori a unor oportuniti de dezvoltare sau
eficientizare a activitii firmei. Tehnici derivate din aceast procedur
pot fi utilizate pentru a identifica idei de noi produse/servicii, pentru a
pregti promovarea prin mijloace publicitare a unor astfel de servicii, a
gsi soluii la problemele curente ori la cele cronice ale organizaiei sau
pentru a identifica noi strategii de dezvoltare ori noi ci de implicare
sau motivare a angajailor (cf. Constantin, Stoica-Constantin, 2002).
Ca instrument de planificare sau de implementare a strategiilor,
nelegerea climatului organizaional va ajuta la identificarea acelor
practici manageriale care s poat fi aplicate n cadrul organizaiei. De
asemenea, climatul organizaional poate fi folosit ca un instrument de
diagnostic pentru identificarea acelor domenii care au nevoie de
schimbare sau care caut s mbunteasc relaia dintre angajai i
organizaie. Organizaiile care ncearc s fac fa unor aspecte
particulare, cum ar fi nivelul sczut de participare sau satisfacia
sczut a angajailor, pot identifica care aspecte ale climatului ar trebui
mbuntite, corectate sau schimbate.
1.2. Personalitatea i evaluarea ei modelul Big Five

Exist numeroase inventare de personalitate construite dup
modelul trsturilor. Atacul conceptului de trstur a dus la declinul
intereseului n studiul analitic al personalitii n termeni de trsturi.
La aceasta se adaug i un alt factor favorizant i anume multiplicarea
excesiv a numrului trsturilor (factorilor) de personalitate, fapt care
a condus la formarea unei imagini compozite asupra personalitii i
mai ales la pulverizarea unitii ei. n sfrit, nu trebuie s uitm nici
circumstanele sociale, mai ales n rile cu regimuri totalitare, care au
ngrdit nu numai studiul personalitii, ci i afirmarea ei (Zlate, 1999).
Cu timpul ns, datorit schimbrii cmpului teoretic i
metodologic al psihologiei, dar i a contextului social propriu-zis, a
nceput s se nrdcineze credina n faptul c descrierea personalitii
n-ar fi att de dificil ct ar prea i c o asemenea descriere s-ar putea
realiza apelnd la un numr relativ limitat de trsturi dipoziionale sau
factori.
185
Dup cum afirmam la nceput, exist numeroase inventare de
personalitate, fiecare dintre acestea evalund diferite trsturi, dar,
dincolo de sutele de instrumente psihologice construite, cercetrile
actuale acreditez ideea c personalitatea poate fi descris cu ajutorul a
cinci factori bipolari. Acest model, denumit Big Five (marele cinci),
se refer la factorii: extraversiune, contiinciozitate, stabilitate
emoional, caracter agreabil i deschidere (alte denumiri cultura
sau intelectul).
Primul factor extraversiunea se refer la capacitatea de
orientare a personalitii ctre exterior, modul de implicare n aciune,
sociabilitatea persoanei. Alte trsturi asociate acestui factor sunt
urmatoarele: asertiv, ambiios, gregar, vorbre, activ, expresiv, energic,
entuziast, prietenos, linitit, rezervat, timid, retras, tcut, inhibat. Exist
un mare acord al autorilor n denumirea i specificitatea coninutului lui.
Cel de-al doilea factor contiinciozitatea vizeaz modul concret,
caracteristic al individului de a trata sarcinile, activitile, problemele
care apar n viaa lui. Dei el ofer o imagine mai puin clar, cuprinde
trsturi cum ar fi ordinea, disciplina, responsabilitatea social, este
grijuliu, calculat, orientat spre realizri, eficient. Cel de-al treilea factor
stabilitate emoional este perceput n consens de marea majoritate
a cercetatorilor ca reinnd diferenele individuale referitoare la
caracteristicile emoionale ale unei persoane (calm, mulumit, relaxat,
ncreztor n sine, echilibrat, emotiv, neemotiv), dar i la diferitele
dificulti emoionale ale unei persoane (anxios, deprimat, depresiv,
suprat, ngrijorat, nesigur, tensionat, vulnerabil, nervos, sensibil). Cel
de-al patrulea factor agreabilitatea cuprinde n el diferenele
individuale relevate de interaciunea social (prietenie, plcere) i se
refer ndeosebi la calitile emoionale ale persoanei i la
comportamentele ei prosociale (politicos, tolerant, grijuliu, de
ncredere, altruist, blnd, modest, flexibil, cooperant). Al cincilea factor
deschiderea arat diferitele aspecte ale funciilor intelectuale
(creativitate, inventivitate, curiozitate, complexitate, deschiderea la
experien).
Noul model de descriere i analiz a personalitii, Big Five, a
suscitat un interes imens din partea cercettorilor. La ora actual,
descrierea personalitii n cinci factori este, n opinia unor autori,
foarte prolific, dac nu cea mai prolific (Krah, 1992). Astzi, un
numr impresionant de cercetri n domeniul personalitii indic un
186
acord general asupra modelului Big Five, evideniat prin tehnica
factorizrii aplicat prin proceduri de autoevaluare i evaluri ale altora,
proceduri realizate n mai multe limbi, pe eantioane de subieci de
sexe, vrste i naionaliti diferite. n cele ce urmeaz, vom prezenta
cteva cercetri i rezultatele acestora, care pun n eviden legtura
dintre Big Five i alte variabile implicate n munc. Aa cum afirmau
G.A. Neuman et al. (1999), contiinciozitatea s-a dovedit a fi cel mai
puternic predictor al sucesului n munc i al performaei la sarcin.
1.3. Motivaia persistena motivaional

Deseori, motivaia este prezentat ca fiind esena filozofiei
manageriale, elementul determinant n antrenarea angajailor spre
succes. Spre deosebire de bani, materii prime, tehnologii sau ali factori
de producie, oamenii reprezint pentru firm mult mai mult. Sistemul
lor de nevoi (n continu schimbare), de valori, gradul lor de motivaie
i satisfacie n munc vor determina ntotdeauna performanele
individuale i organizaionale.
De-a lungul timpului, conceptului de motivaie i s-au oferit
numeroase interpretri, unii psihologi considernd ca motivaia este
cel mai important proces n microabordarea comportamentului
organizaional (Luthans, 1985, apud Zlate 2007, p. 385). Motivaia, se
mai afirm, se afl n inima productivitii echipelor (Le Saget,
1999). Ea este un resort important al competitivitii devenite
mondial, un element decisiv al supravieuirii ntreprinderilor, un
factor capital al reuitei ntreprinderilor (Levy-Leboyer, 2001, apud
Zlate, 2007, p. 385).
n spaiul romnesc, n timp ce Al. Roca (1976, apud
Constantin, 2004) descrie motivaia ca reprezentnd totalitatea
mobilurilor interne ale conduitei, fie c sunt nnscute sau dobndite,
contiente sau incontiente, simple trebuine fiziologice sau idealuri
abstracte, F. Dru (1999, apud Constantin, 2004) consider ca aceasta
reprezint combinaia ipotetic utilizat cu scopul de a descrie forele
interne i/sau externe ce produc declanarea, direcia i persistena
comportamentului.
Munca reprezint aria central a activitii umane, att din
punctul de vedere al rolului ei n geneza istoric a fiinei umane, ct i
prin rolul avut n ontogeneza personalitii mature. Motivaia n
contextul muncii poate fi definit ca fiind gradul de disponibilitate a
187
angajatului de a se implica i de a depune un efort susinut n vederea
atingerii unor obiective profesionale, definite individual sau
organizaional. n acest context, motivaia este considerat ca fiind mai
degrab un rezultat al tranzaciei ntre individ i contextul
organizaional n care i desfoar munca dect un rezultat al
dominantelor motivaionale individuale. Atunci cnd exist o
suprapunere ntre ateptrile individuale i solicitrile organizaionale,
exist i ansa unei performane profesionale, n caz contrar
performana fiind mai greu de atins.
Cu certitudine c orice manager caut salariai implicai n
activitatea pe care o depun. Nu este ntotdeauna evident dac el caut i
salariai bine motivai. n opinia lui F. Dru (1999, apud Constantin,
2004), trebuie s difereniem ntre ceea ce se numete motivaia prin
identificare i motivaia prin utilizare. Prima l conduce pe salariat
s-i interiorizeze scopurile n concordan cu cele ale organizaiei, a
doua l determin s utilizeze organizaia n serviciul propriilor sale
finaliti. Amndou conduc la comportamente asemntoare, cu toate
c miza lor este diferit att pentru organizaie, ct i pentru individ. n
primul nsa, ne ateptm ca salariul s fie mult mai loial organizaiei i
grupului de munc din care face parte, spre deosebire de cea de-a doua
situaie, n care el nu va ezita s prseasc firma dac primete o ofert
mai atractiv de la o alt firm din acelai sector de activitate.
Tot n cazul motivaiei prin identificare, salariatul apreciaz c
exist o similitudine ntre motivaia sa i obiectivele organizaiei. Cu
ct angajatul consider mai mult c scopurile i proiectele organizaiei
coincid cu ale sale, cu att mai mare va fi efortul depus pentru atingerea
obiectivelor organizaionale. Din raiuni ce in de propriul su scenariu
de via, el alege organizaia ca loc ce-i permite s pun n valoare
energia aprut din dorinele i aspiraiile sale. Dar, dei majoritatea
oamenilor caut activiti care s i stimuleze din punctul de vedere al
mplinirii profesionale, exist i persoane motivate de numeroase alte
activiti, dar nu i de munca pe care o depun n calitate de salariai ai
unei firme sau instituii. Locul acordat muncii poate fi secundar n
ierarhia motivaiilor individuale, chiar dac munca este prima n
ordinea nevoilor materiale. Acest paradox e generat mai degrab de
sfera atitudinal, care este format prin educaie i influen de cultur
(mentalitatea fa de munc), dect de cea a personalitii de baz.
188
Motivaia are o serie de caracteristici, cum ar fi intensitatea,
durata, persistena etc., care n mod sigur vor influena rezultatele
activitii. Dac ne-am gndi doar la un singur parametru al motivaiei,
i anume la intensitatea ei, este evident c mrimea rezultatelor va fi
strict dependent de mrimea intensitii motivaiei. O persoan cu o
motivaie mai puternic va obine rezultate mai bune dect o alta cu o
motivaie mai slab. Motivaia se restructureaz i se ajusteaz
continuu, n concordan cu funcia psihic pe care o servete,
incluznd n componena sa o multitudine de variabile fiziologice,
psihologice i socio-culturale. Motivaia apare ca factor integrator i
explicativ al celor mai variate fenomene psihosociale: statusuri i roluri,
aspiraii i performane, relaii interpersonale, a diverselor fenomene de
grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influena, prestigiul).
Aa cum afirmau Constantin et al., (2007), exist numeroase
teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul
descrise mai sus i spre analiza a ceea ce se numete orientarea
motivaional sau direcia implicrii motivaionale. Aceste teorii
ncearc s explice ce i motiveaz pe diferii oameni, ce anume i face
s acioneze, s se implice motivaional, dar nu ne spun nimic despre
ct de puternic, consistent i rezistent la obstacole este aceast
implicare. ntrebarea pe care o formuleaz autorul menionat este cum
difereniem ntre acest aspect al motivaiei (implicarea) de ceea ce
reprezint esena motivaiei propriu-zise: persistena motivaional.
Succesul unei organizaii, pe de o parte, i succesul individual, pe
de alt parte, nu depind doar de abilitile i competenele angajailor,
ci, n mare parte, depind i de fora, puterea, perseverena, consistena
motivaiei acestora, toate acestea fiind caracteristici ale persistenei
motivaionale.
n cele ce urmeaz vom analiza din perspectiv empiric modul
n care anumii determinani ai motivaiei n munc influeneaz
persistena motivaional a angajailor, ncercnd astfel s nelegem
mai bine acest fenomen i s descoperim ce anume ajut la apariia i
meninerea persistenei motivaionale, aceasta fiind important att
pentru fiecare angajat n parte, ct i pentru organizaie.
n ncercarea de a veni n sprijinul managerilor i al altor
persoane care sunt interesate i care vor s neleag acest fenomen att
de complex care este motivaia angajailor, am cutat s identificm
189
influena anumitor factori care contribuie la apariia i la meninerea
persistenei motivaionale. Dimensiunile asupra crora ne-am oprit sunt
urmtoarele: climatul organizaional, contiinciozitatea subiecilor i
tipul de instituie. Am ncercat s demonstrm influena acestor
dimensiuni asupra persistenei motivaionale a angajailor.
2. Demers investigativ
2.1. Obiectivul cercetrii
Lucrarea de fa i propune s verifice experimental modul n
care anumii determinani ai motivaiei influeneaz persistena
motivaional. Primul aspect asupra cruia ne-am oprit este influena
climatului organizaional asupra persistenei motivaionale a
angajailor. Pentru numeroi cercettori i manageri, climatul
organizaional pare a fi un factor important n motivarea angajailor i
implicit n obinerea performanelor. Al doilea aspect pe care l-am luat
n considerare ca fiind unul important este influena contiinciozitii
asupra persistenei motivaionale a angajailor. Studiile pe tema
modelului Big Five au artat faptul c, din cei cinci factori ai
personalitii, contiinciozitatea pare a influena cel mai mult motivaia.
Al treilea aspect analizat se refer la modul n care tipul de instituie
influeneaz persistena motivaional a angajailor.
Ipoteza 1. Gradul de persisten motivaional a individului se afl n

strns legtur cu percepia sa asupra climatului
organizaional la locul de munc i cu nivelul de
contiinciozitate.
Ipoteza 2. Subiecii care provin din instituia public au un nivel al
persistenei motivaionale sczut comparativ cu subiecii
care provin din instituia privat.
Ipoteza 3. Factorii climatului organizaional i cei ai contiinciozitii
formeaz un model de predicie valid pentru persistena
motivaional.
2.3. Variabile
Variabile independente:
190
climatul organizaional;
contiinciozitatea angajailor;
tipul de instituie.
Variabil dependent:
persistena motivaional.
2.4. Lotul investigat

La cercetare au participat 120 de subieci, dintre care 60 de
subieci aparinnd unei instituii publice i 60 de subieci aparinnd
unei instituii private. Angajaii au fost abordai la sfritul programului
de lucru i au fost rugai s completeze cele trei chestionare. Timpul
alocat completrii a fost mai mare (n jur de o sptmn); pentru ca
oboseala s nu afecteze rspunsurile subiecilor, avnd n vedere i
numrul mare de itemi, chestionarele au fost completate i acas de
fiecare angajat.
n ceea ce privete genul subiecilor, dintre cei 60 de subieci
aparinnd primei instituii, 25 sunt de gen feminin, iar 35 sunt de gen
masculin. n cazul instituiei private, 20 dintre subieci sunt de gen
feminin, iar 40 sunt de gen masculin.
2.5. Instrumente utilizate

2.5.1. Chestionarul Climat organizaional (chestionar CO IV)
Pentru msurarea climatului organizaional am utilizat un
chestionar cu 40 de itemi (Constantin, 2004), construii ca afirmaii care
se refer la diferite aspecte ale climatului organizaional evaluarea
acestor afirmaii se realizeaz de ctre subiect pe o scal n 7 trepte, de
la 1 la 7 (1= niciodat de acord; 7= ntotdeauna de acord).
Este un chestionar multifactorial, ce permite evaluarea climatului
prin intermediul celor 8 factori din care este compus:
sarcina: modul de definire a sarcinilor i obiectivelor, att la nivelul
ntregii organizaii ct i pentru fiecare angajat n parte
(obiective clare);
structura: modul de organizare a muncii, cu referire la eficiena,
flexibilitatea i adaptabilitatea posturilor i a funciilor
(organizare eficient);
calitatea relaiilor dintre angajai, cu referire la comunicare i
colaborare pe linie profesional; climat nonconflictual
(relaii pozitive);
191
motivaia: climatul motivaional existent n firm, asigurat prin:
retribuie, promovare, competen, dezvoltare etc.
(motivaie stimulativ);
suportul: resursele i condiiile de munc pe care le asigur organizaia
n vederea realizrii unei activiti performante (sprijin
performant);
conducerea: stilul de conducere, eficiena acestuia, sprijinul acordat
performanei individuale i colective, asigurarea condiiilor
pentru eficien (conducere eficient);
schimbarea: atitudinea general fa de schimbare a organizaiei
reflectat n stilul flexibil, adaptabilitate, iniiativ,
creativitate (atitudine pentru schimbare);
performana: performana realizat de ctre organizaie, evaluat n
funcie de atingerea obiectivelor, reducerea costurilor,
imagine pozitiv (performan general);
Coeficientul alpha Cronbach pe fiecare dintre factorii menionai
mai sus depete valoarea de = 0.759, iar valoarea aceluiai
coeficient pe ntreg chestionarul este de 0, 973.
2.5.2. Chestionarul Contiinciozitate (chestionar CO8)

Pentru msurarea celei de-a doua variabile independente, i
anume contiinciozitatea, am folosit un chestionar cu 60 de itemi,
formulai ca aseriuni cu dou variante de rspuns, subiecii fiind rugai
s aleag o singur variant care i caracterizeaz cel mai bine sau care
este cea mai apropiat de personalitatea lor. Acest chestionar (Macarie,
2008) este un chestionar multifactorial care msoar contiinciozitatea
prin intermediul a 6 factori:
autoeficacitatea: ncrederea, sigurana de sine a unei persoane,
eficacitate i autocontrol, abilitatea de a ndeplini, de a
realiza activitile cu succes ( = 0.6527);
organizarea: planificarea i gestionarea activitilor i a vieii n
general, urmrirea pas cu pas a realizrii etapelor planificate
( = 0.8329);
datoria: capacitatea unei persoane de a fi responsabil, de a avea un sim
ridicat al datoriei morale ( = 0.7041);
realizarea: strduina unei persoane de a realiza mereu mai mult, de a fi
cel mai bun, dorina de a atinge perfeciunea n tot ce face
( = 0.6280);
192
autodisciplina: capacitatea unei persoane de a face fa, de a persista n
faa unor sarcini dificile sau neprevzute pn la finalizarea
acestora ( = 0.7516);
prudena: capacitatea unei persoane de a se gndi de mai multe ori i la
mai multe posibiliti nainte de a aciona ( = 0.8096).
Coeficientul alpha Cronbach pe ntreg chestionarul a fost =
0.9265.
2.5.3. Chestionarul Persisten motivaional (PM 3)

Pentru a msura variabila dependent persistena motivaional,
am folosit un chestionar cu 64 de itemi (Constantin et al., 2007),
comportamente i atitudini cotate n funcie de acordul sau dezacordul
subiecilor, evaluai pe o scal n 6 trepte, de la 1 la 6 (1= niciodat; 6=
ntotdeauna). Cei 8 factori ai chestionarului sunt:
efortul: energia pe care o persoan o pune n slujba atingerii unor
obiective motivaionale; fora cu care o persoan duce la
ndeplinire aciuni orientate spre scop;
ncrederea: ncrederea pe care o persoan o are n capacitatea sa de a
folosi abilitile, atuurile, resursele personale n slujba
atingerii obiectivelor stabilite anterior, de a face fa
problemelor sau provocrilor profesionale;
perseverena: persistena n efortul direcionat spre atingerea unor
obiective stabilite anterior; a rezista motivaional n ciuda
obstacolelor, dificultilor sau duratei sarcinii; ncpnarea
orientat spre atingerea obiectivelor stabilite anterior;
scopul: cutarea i alegerea unor obiective incitante, schiarea mintal a
strategiilor n vederea atingerii lor; a fi atent la noi
oportuniti i a fi cu un pas naintea celorlali;
organizarea: planificarea i organizarea efortului n vederea atingerii
obiectivelor dificile, identificarea resurselor necesare,
crearea condiiilor necesare realizrii sarcinilor, urmrirea
cu consecven a aplicrii pailor etapelor planificate
anterior;
concentrarea: focalizarea pe esenial, pe activitile asociate scopului i
motivaiei principale; a fi absorbit de ceea ce face; de
asemenea, rezistena mpotriva factorilor perturbatori;
obstacolul: insistena n faa obstacolelor, gsirea i cutarea soluiilor
alternative de depire constructiv a lor, folosirea
193
flexibilitii n sensul gsirii unei soluii alternative de
atingere a obiectivelor iniiale;
ambiia: nevoia de a fi n competiie i de a-i ntrece pe ceilali sau de a
realiza mereu mai mult; dorina de a fi cel mai bun;
predilecia de a se compara cu cei mai buni;
Coeficientul alpha Cronbach pe fiecare dintre factorii menionai
mai sus depete valoarea de = 0.700, iar valoarea aceluiai
coeficient pe ntreg chestionarul este de 0, 952.
2.6. Rezultatele cercetrii
Ipoteza 1. Gradul de persisten motivaional a individului se afl n

strns legtur cu percepia sa asupra climatului orga-
nizaional la locul de munc i nivelul de contiinciozitate.
Pentru a testa aceast ipotez, am utilizat metoda corelaiilor

Pearson.
Ipoteza se confirm parial. Persistena motivaional coreleaz
semnificativ att cu scorul total la climat organizaional, ct i cu toate
dimensiunile subsumate. Totui, nu coreleaz semnificativ cu
contiinciozitatea i doar slab cu cteva din faeta datorie (r = 0.218).
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta motivationala
Constiinciozitate autoefic ordine datorie realizare autodiscip prudenta
.048 .071 .095 .218* -.076 -.117 -.017
Tabel 1. Corelaiile persistenei motivaionale cu factorul contiinciozitate i

faetele lui
Corelaiile observate ntre persisten motivaional i climatul

organizaional sunt n majoritate pozitive i de nivel mediu spre ridicat.
De asemenea, toi factorii care compun persistena motivaional
(ambiie, obstacol, concentrare, organizare, scop, perseveren,
ncredere, efort) coreleaz pozitiv i semnificativ att cu climatul
194
organizaional, ct i cu factorii acestei dimensiuni (sarcina, structura,
relaiile, motivaia, suportul, conducerea, schimbarea, performana).
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta motivationala
Climat
organizational sarcina structura relatiile motivatia suportul conducerea schimbarea performanta
.485** .473** .433** .380** .392** .439** .439** .481** .481**
Tabel 2. Corelaiile persistenei motivaionale cu variabila climat

organizaional i factorii si
Corelaiile persistenei cu climatul organizaional i lipsa acestor

corelaii cu factorul contiinciozitate a modelului Big Five pot fi
explicate prin influena semnificativ a locului de munc asupra
persistenei n sarcina de munc, comparativ cu influena personalitii
individului. Rezultatele cercetrilor anterioare arat totui importana
personalitii n general i a contiinciozitii n special, ceea ce ne face
s ne gndim c lipsa influenei trsturilor de personalitate observat
n cercetarea de fa ar fi datorat limitelor instrumentului utilizat
(tendina de faad la completarea rspunsurilor, limite ale
consemnului, variabile parazite).
Corelaiile persistenei motivaionale cu climatul organizaional
sunt concordante cu rezultatele cercetrilor anterioare, care ncearc s
demonstreze importana pe care climatul organizaional o are asupra
motivrii angajailor i implicit asupra obinerii performanelor.
Devine din ce n ce mai evident faptul c, din punctul de vedere
al managementului resurselor umane, pentru buna funcionare a unei
firme/instituii, nu este ntotdeauna eficient ca posturile/funciile s fie
bine definite, iar sarcinile clare pentru toi angajaii, ci trebuie luate n
considerare i alte aspecte importante de care depinde motivaia
angajailor n vederea atingerii obiectivelor, i anume climatul
organizaional.
n concluzie, climatul organizaional este unul din factorii-cheie
care explic de ce unii angajai, chiar dac dein abiliti i competene
mult mai mari dect ali angajai, nu sunt motivai n ceea ce fac i
implicit obin i rezultate mult mai sczute.
195
Ipoteza 2. Subiecii care provin din instituia public au un nivel al
persistenei motivaionale sczut comparativ cu subiecii
care provin din instituia privat.
Pentru verificarea acestei ipoteze am folosit Testele T pentru

eantioane independente.
Rezultatele arat c exist diferene semnificative ntre angajaii
din firme i cei din instituiile publice n ceea ce privete persistena
motivaional, n sensul c angajaii din firme au un nivel mai mare a
persistenei motivaionale (m = 5.03) comparativ cu cei din instituiile
publice (m = 4.41) (t (118) = -8.120, p < 0.001)
Independent Samples Test
Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Persistenta motivationa Equal variances
25.462 .000 -8.120 118 .000 -.61771 .07608 -.76836 -.46706
assumed
Equal variances
-8.120 89.548 .000 -.61771 .07608 -.76886 -.46656
not assumed
Tabel 3. Efectul variabilei tipul instituiei asupra variabilei persisten

motivaional
Mai mult dect att, ne-am propus s facem o analiz detaliat

ncercnd s observm dac exist diferene ntre angajaii instituiei
publice i angajaii instituiei private la nivelul factorilor persistenei
motivaionale (ambiie, obstacol, concentrare, organizare, scop,
perseveren, ncredere, efort).
Rezultatele au artat faptul c, ntr-adevr, tipul de instituie
influeneaz fiecare factor al persistenei motivaionale ale subiecilor,
n sensul c media subiecilor care provin din instituia privat este
semnificativ mai mare la fiecare factor comparativ cu media subiecilor
care provin din instituia public, obinndu-se pentru fiecare factor n
parte un prag de semnificaie mai mic de 0.05.
Datele statistice au confirmat faptul c tipul de instituie
influeneaz persistena motivaional a angajailor, n sensul c
subiecii care provin din instituia public au un nivel al persistenei
motivaionale semnificativ mai sczut comparativ cu subiecii care
provin din instituia privat.
196
Aceste rezultate pot fi explicate prin diferenele care exist ntre
o instituie public i o instituie privat. Una din diferene se refer la
faptul c n cadrul unei instituii private sunt ncurajate ntr-o msur
mult mai mare participarea angajailor n luarea deciziilor, de asemenea
angajailor li se ofer posibilitatea de a fi recompensai n funcie de
performana individual, oferindu-se astfel un pachet salarial atractiv.
n schimb, n cadrul unei instituii publice, indiferent dac indivizii
muncesc mai mult sau mai puin, salariul este acelai.
O alt diferen este aceea c firmele pun accent mai mult pe
nevoile angajailor, pe comunicare, lucrul n echip, cultivarea
scopurilor comune, pe crearea unor condiii de munc satisfctoare,
toate acestea n ncercarea de a-i motiva pe angajai s lucreze cu
plcere i s obin rezultate ct mai bune.
Un alt aspect important se refer la faptul c angajailor din
cadrul unui instituii private li se ofer feedback-uri mult mai des n
legtur cu munca prestat i sunt ncurajai, susinui mai des
comparativ cu cei dintr-o instituie public. Astfel prin faptul c sunt
ncurajai, prin faptul c li se ofer feedback-uri, angajaii se simt
valorizai, acesta nsemnnd c sunt tratai ca fiine umane i nu ca
simple resurse care pot fi folosite n interesul organizaiei.
Ipoteza 3. Factorii climatului organizaional i cei ai contiinciozitii

formeaz un model de predicie valid pentru persistena
motivaional.
ntr-o prim analiz de regresie pentru criteriul persisten

motivaional am vizat ca predictori factorii care compun climatul
organizaional: sarcina, structura, relaiile, motivaia, suportul,
conducerea, schimbarea, performana.
Cei 8 factori ai climatului organizaional construiesc un model de
regresie valid, coeficientul de semnificaie al testului F (ANOVA) fiind
mai mic de 0.001. Cei 8 factori ai climatului organizaional explic
22% din variana persistenei motivaionale (R2ajustat = 0.220).
Modelul obinut este valid, ns utilitatea sa este limitat, avnd
n vedere urmtoarele aspecte:
constanta modelului de regresie este 3.57, acest lucru
nsemnnd c evaluarea persistenei motivaionale pornete de
la un prag de 3.57 pe scala n 6 trepte;
197
pragurile de semnificaie a coeficienilor sunt superioare
valorii de 0.05 (vezi Anexa 1);
ncercri ulterioare de excludere a unor factori din model nu
au dus la o mbuntire a pragului semnificaiei coeficienilor.
Combinaia factorilor care formeaz climatul organizaional pare
a avea o putere de predicie bun pentru persistena motivaional. Cu
toate acestea, utilitatea modelului este limitat, ntruct constanta
ecuaiei de regresie are o valoare mare i coeficienii nu sunt
semnificativi. Construcia unei ecuaii de regresie este deci nerelevant
n aceast situaie
n analiza de regresie, utiliznd ca predictori faetele
contiinciozitii Big Five (autoeficien, ordine, datorie, realizare,
autodisciplin, pruden), am obinut un model de regresie valid, care
explic 7.1% din variana persistenei motivaionale. Constanta
modelului este 4.744 i singurii coeficieni valizi sunt cei
corespunztori variabilelor autodisciplin i datorie. Din aceste
considerente am decis s construim un model de regresie avnd la
predictori aceste dou variabile (autodisciplin i datorie).
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.808 .080 60.313 .000
autodiscip -.200 .157 -.117 -1.276 .204
2 (Constant) 4.688 .086 54.540 .000
autodiscip -.375 .161 -.219 -2.327 .022
datorie .548 .175 .294 3.122 .002
a. Dependent Variable: Persistenta motivationala
Tabel 4. Impactul introducerii variabilelor n model

Prin introducerea n ecuaie a celor dou variabile, puterea de
predicie se mbuntete semnificativ. Modelul are un coeficient
R2ajustat = 0.074, ceea ce nseamn c se poate aplica pentru 7.4% din
cazurile investigate. Valorile testului F (ANOVA) i coeficienii de
semnificaie avnd valori mai mici de 0.05, nseamn c modelul de
fa este unul valid.
198
Model Summary
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .117a .014 .005 .51667 .014 1.629 1 118 .204
2 .299b .089 .074 .49853 .076 9.744 1 117 .002
a. Predictors: (Constant), autodiscip
b. Predictors: (Constant), autodiscip, datorie
Tabel 5. Coeficienii ecuaiei de regresie
Analiza rezultatelor ne indic faptul c autodisciplina i datoria

sunt predictori valizi ai persistenei motivaionale. Constanta modelului
este de 4.688, ceea ce nseamn c evaluarea persistenei motivaionale
pleac de la un prag de 4.8 pe scala n 6 trepte. Coeficienii beta
standardizai ne indic o contribuie aproximativ egal a dimensiunilor
autodisciplin i datorie n prezicerea gradului de persisten
motivaional.
Cele dou dimensiuni ale contiinciozitii formeaz urmtoarea
ecuaie de regresie:
Persistena motivaional = 4.688 (0.375) autodisciplin + (0.548) datorie
Cele dou dimensiuni luate n discuie, climatul organizaional i

contiinciozitatea Big Five s-au dovedit a fi relevante n furnizarea de
informaii despre persistena motivaional a angajailor. Dei modelul
format din factorii climatului organizaional este dificil de definit i are
oarecare limite, contiinciozitatea, prin faetele autodisciplin i datorie
este un predictor valid al persistenei motivaionale.
2.7. Concluzii
O problem care fascineaz i n acelai timp creeaz multe
controverse att n rndul psihologilor, ct i n rndul managerilor din
organizaii se refer la motivaia angajailor. Afirmm acest lucru
deoarece scopurile organizaiilor pot fi realizate doar prin efortul
comun al membrilor ei. Una dintre principalele condiii pentru care
unele organizaii sunt mai eficiente i mai productive dect altele este
dat de calitatea i cantitatea eforturilor depuse de angajaii ei, eforturi
care sunt legate de motivaie.
Pentru a lucra bine, oamenii trebuie s fie puternic implicai n
munca lor i dornici s-i ating anumite scopuri, de la cele mai simple
199
(cum ar fi dorina de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede
acas), pn la cele mai complexe i utile organizaiei (a realiza lucruri
importante, a gsi metode noi, eficiente, a face ceea ce le face plcere).
Motivaia subordonailor este, cu siguran, sarcina crucial a
oricrui ef sau lider formal al grupului. Ea ncepe cu asigurarea
prezenei membrilor grupului n activitatea pentru care a fost creat, deci
cu prevenirea absenteismului i a fluctuaiei, i vizeaz atingerea
obiectivelor grupului i organizaiei.
Un prim aspect investigat a fost relaia persistenei motivaionale
cu elementele climatului organizaional i contiinciozitatea individului.
Contiinciozitatea nu se afl n relaie cu persistena motivaional,
contrar rezultatelor altor studii, de aceea am preferat s atribuim
rezultatele obinute unor limite ale instrumentelor. Totui, dimensiunile
autodisciplin i datorie formeaz un model de regresie valid. n
acelai timp, factorii care compun un climat organizaional cu valene
pozitive par a duce la indivizi care persist n sarcini, motivai fiind de
aceti factori. De asemenea, climatul organizaional este un bun
predictor pentru persistena motivaional a individului.
Atunci cnd angajaii i desfoar activitatea ntr-un cadru
stimulativ, n care sunt ncurajate participrile n vederea lurii
deciziilor, n care exist relaii pozitive ntre membrii personalului, ntre
personal i conducere, n care acetia se simt valorizai, nivelul de
motivaie al angajailor crete i astfel crete i randamentul n munc.
Fr pretenia c am reuit s oferim un rspuns complet
considerm c rezultatele obinute au i o utilitate practic care ne vor
ajuta de acum nainte s privim lucrurile dintr-o alt perspectiv, s
corectm ceea ce este de corectat pentru c succesul sau insuccesul unei
organizaii depinde de motivaia membrilor ei.
Bibliografie
Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai.
Constantin, T., Stoica-Constantin, A. (2002), Managementul resurselor
umane. Ghid pratic i instrumente pentru responsabilii de resurse
umane i manageri, Institutul European, Iai.
200
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, L.
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai, seria Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI, 5-22.
Constantin, T. (2008), Predictori ai persistenei motivaionale; rolul implicrii
motivaionale, in M. Milcu (coord.), Cercetarea psihologic modern:
Direcii i perspective, vol. 2, Editura Universitii Bucureti, 33-45.
Krah, Barbara (1992), Personality and Social Psychology. Towards a
Synthesis, Sage Publications, London.
Neuman, G.A., Wagner, S.H., Christiansen, N.D. (1999), The relationship
between work-team personality composition and job performance of
team, Group Organization Management, 24, 28-45.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Intraindividual processes, Vol. 1 of
Blackwell Handbook of social psychology, Blackwel, Oxford, 329-347.
Shadur, M.A.; Rodwell, J.J. (1999), The relationship between organizational
climate and employee perceptions of involvement, Group and
Organization Management, Sage Publications, 24, 4, (December), 479-503.
Zlate, M. (1999), Eul i personalitatea, Editura Trei, Bucureti.
Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura
Polirom, Iai, vol. 2.
201
Influena trsturilor de personalitate asupra loialitii
angajailor
Simina Rou1
Rezumat
Acest studiu a analizat ipoteza conform creia trsturile de
personalitate ale angajatului influeneaz nivelul de loialitate fa de
organizaie i a urmrit msura n care se pot utiliza aceste informaii n
procesul de recrutare a personalului. Cercetrile anterioare (DeCotiis,
1987; Huselid, 1991; Dessler,1999) realizate cu privire la acest subiect
au abordat n general caracteristicile organizaiei ce determin sau nu
loialitatea angajailor, i nu structura de personalitate a acestora.
Studiul a pornit de la selectarea a dou trsturi de personalitate:
persistena motivaional i tendinele tipologice i a urmrit totodat
msura n care tendinele tipologice pot fi un bun predictor pentru cele
trei tipuri de loialitate definite de Allan i Meyer (1990).
Cercetarea s-a realizat pe un lot de 120 de subieci din mediul
privat i de stat. Instrumentele folosite au fost chestionarele:
Chestionarul PM, pentru msurarea persistenei motivaionale,
Chestionarul TT, pentru msurarea tendinelor tipologice, Chestionarul
pentru factori de fluctuaie (Constantin, 2007) i Chestionarul T.L.,
pentru identificarea tipurilor de loialitate (Allan, Meyer,1990). Pentru
verificarea efectului fiecrei variabile au fost folosite testul t i regresia.
Rezultatele au demonstrat c, ntr-adevr, angajaii cu un nivel al
persistenei motivaionale mai mare sunt mai loiali organizaiei i c
1
Fundaia Kontaktmission (pentru coresponden: ps_ligya@yahoo.com).
tipurile de personalitate altruiste (tipul generos i implicat) prezint o
loialitate mai mare dect cele egocentriste (tipul revendicativ i cel
neajutorat). De asemenea, s-a observat c tendinele tipologice specifice
polului altruist sunt un bun predictor pentru loialitatea afectiv, iar cele
de la polul egocentrist, pentru loialitatea de continuitate i normativ.
Cuvinte-cheie: loialitate fa de organizaie, persisten

motivaional, tendine tipologice, tipuri de loialitate.
Raportul dintre organizaie i angajaii ei este definitoriu pentru

calitatea muncii i productivitate, ns tocmai acest raport este prezentat
trunchiat. Astfel, capacitatea instituiei de a utiliza potenialul
angajailor si i de a-i motiva s se implice n producie este esenial
pentru dezvoltarea organizaiei. Totui, investirea n resursele umane nu
garanteaz creterea calitativ sau cantitativ a serviciilor dac nu se
ine cont de individualitatea angajatului i de aportul pe care
personalitatea sa l are n cadrul organizaiei.
Teoreticienii i cercettorii psihologiei organizaionale (Dessler,
1999) se centreaz n abordarea relaiei dintre instituie i angajat n
mare parte pe responsabilitile departamentelor de conducere i
manageriale i mai puin pe ceea ce este n sine angajatul, creionnd
imaginea c acesta este un simplu pion de producie. n fapt, toate
comportamentele organizaionale sunt influenate de personalitile
celor implicai n relaia angajat angajator.
Articolul de fa i propune s abordeze relaia dintre loialitatea
angajatului i organizaie din prisma structurii psihice intrinsece
angajatului i nu a calitii managementului.
1. Loialitatea fa de organizaie
Loialitatea reprezint una dintre valorile morale fundamentale ale
societii, care asigur funcionalitatea sistemelor i subsistemelor sale.
Aceasta pune n eviden relaia dintre individ i sistemul cruia i
aparine, dar i dintre indivizii aceleiai structuri, reflectnd un
ataament nedisimulat fa de valori mprtite n comun. Ea este
susinut de sentimentul contientizrii pozitive a valorilor i aciunilor,
de dorina apartenenei la un anumit grup i sistem de valori, de cinste,
corectitudine i verticalitate (Meyer, Jean Allen, 1997).
203
Autori diferii se centreaz n definirea loialitii pe aspecte cum
sunt: devotamentul unui membru fa de grup, lipsa criticii fa de
activitatea grupului i munca susinut pentru viitorul grupului lor (Scott,
1965 apud Gelade, Dobson, Gilbert, 2006); aderena fa de o unitate
social din care individul face parte, precum i fa de scopurile,
simbolurile i credinele acesteia (James i Cropanzano, 1994); aderena la
normele grupului, corectitudine, adevr n relaie cu membri grupului
(Brewer i Brown, 1998); manifestarea interesului sczut pentru bunstarea
personal n favoarea grupului (Bozena Zdaniuk, Levine, 2001).
Componentele loialitii sunt structurate pe niveluri diferite:
nivelul afectiv (emoii, sentimente), nivelul cognitiv (analiza
obligaiilor, echitii raportul dintre costuri i beneficii); atitudini,
credine (ataament fa de profesie, norme, grup, unitate);
comportament (aciuni congruente) (Meyer, Jean Allen, 1997).
La nivelul analizei individuale, loialitatea unui individ fa de
organizaia din care face parte a fost relaionat cu factori ca:
provocrile postului, tratamentul echitabil precum i percepia
disponibilitii unor oportuniti alternative de angajare i scopul,
durata, nivelul postului i comportamentul de leadership. Ataamentul
angajatului fa de organizaie prezice o serie de comportamente
importante cum ar fi plecarea personalului, absenteismul, apatia sau
abordarea unor comportamente ce depesc limitele trasate. Mai mult
dect att, nivelul ridicat al loialitii este asociat cu niveluri nalte ale
satisfaciei clienilor i a creterii vnzrilor (Gelade, Young, 2005).
Abordarea multidimensional a conceptului loialitii ofer
posibilitatea nelegerii structurii i a naturii loialitii profesionale,
avnd n vedere c legtura dintre individ i profesia cu care s-a
identificat se poate dezvolta ntr-un mod similar cu cea dintre persoan
i organizaia care a angajat-o.
Despre loialitatea fa de organizaii s-a afirmat de asemenea
(Steers, 1975) c este o msur viabil pentru eficiena organizaiei. Ea
este un construct multidimensional ce are capacitatea de a prezice
rezultatele organizaiei. Astfel, ntr-un studiu realizat pe un eantion de
109 angajai, Loui (1995) a analizat relaia dintre constructul de
loialitate fa de companie i rezultatele msurrii ncrederii n
conducere, implicarea n munc i satisfacia profesional. Pentru toate
trei dimensiunile msurate, Loui (1995) a identificat o relaie pozitiv
cu loialitatea. n concluzie, se poate afirma c ncrederea perceput n
204
conducere, capacitatea de a fi implicat n munc i sentimentele de
satisfacie profesional sunt determinani majori ai loialitii fa de
organizaie.
Explornd conceptul de loialitate, DeCotiis i Summers (1987)
s-au ntrebat dac poate prezice nivelul de performan profesional i
modul n care aceasta coreleaz cu motivaia n munc. Analizele lor
au demonstrat ca n adevr nivelul loialitii angajatului poate prezice
scorul pentru motivaia individului pentru munc, dorina de a
schimba postul, de a pleca din organizaie i performana
profesional.
2. Tipuri de loialitate
Cercettorii au mai fost atrai de un aspect aparte i anume
abordarea perspectivelor multiple ale loialitii. n adevr ataamentul
i loialitatea angajatului pot fi asociate nu doar cu noiunea de loialitate
fa de companie, ci i cu ali refereni ca profesia, familia, leader-ul
organizaiei sau alt mentor, religia.
Dou laturi frecvent studiate sunt loialitatea fa de profesie i
cea fa de organizaie (Mathieu, Zajac, 1990). Discuia cu privire la
aceste dou laturi ale loialitii se organizeaz n jurul ntrebrii dac
sunt compatibile sau se afl n conflict. Natura relaiei dintre acestea
este important deoarece are un impact asupra comportamentului
indivizilor n organizaie, i de aici i formularea i aplicarea strategiei
de resurse umane n organizaie.
n conceptualizarea noiunii de loialitate, Mathieu i Zajac (1990
apud Huselid, 1991) sugereaz c definiiile multiple date conceptului
sunt direcionate spre un construct unidimensional.
n raport cu nelegerea loialitii ca un construct
multidimensional, Meyer i Allan (1997) au propus un Model al celor
trei componente care include: loialitatea afectiv, loialitatea de
continuitate i loialitatea normativ. n acest model, loialitatea afectiv
implic ataamentul emoional, identificarea i implicarea n
organizaie; loialitatea de continuitate reflect costurile percepute
asociate cu prsirea organizaiei iar loialitatea normativ include
obligaia perceput de a rmne n organizaie.
Loialitatea afectiv se refer la implicarea i identificarea
angajatului cu organizaia. Angajaii cu un ataament puternic fa de
205
organizaie continu s lucreze n organizaie pentru c asta e ceea ce
i doresc. Aceasta presupune o legtur emoional pozitiv cu
organizaia i un sim al valorii de sine nalt, angajatul definindu-i
calitile n raport cu ceea ce face sau ceea ce e reprezint el pentru
organizaie.
Loialitatea de continuitate este definit prin nelegerea costurilor
ridicate a deciziei de a pleca din cadrul unei organizaii. Angajaii care
aleg s se implice n continuare ntr-o organizaie pe baza unei loialiti
de continuitate o fac pentru c au nevoie de acest lucru. Decizia de a
pleca implic pentru aceti angajai afectarea poziiei lor n rndul
membrilor organizaiei, costurile fiind att relaionale (ruperea unor
prietenii) ct i economice (nesigurana viitorului). Ei au teama c nu
vor gsi nimic mai bun n afara companiei. Acest tip de loialitate se
poate confunda foarte uor cu teama de schimbare care este specific
persoanelor ce nu i pot asuma riscuri, nu pot tolera incertitudinea i nu
se pot adapta la nou. n fapt, angajatul ce se caracterizeaz prin acest tip
de loialitate percepe plecarea din organizaie ca abandonarea ei
incluznd aici i ruperea relaiilor.
Loialitatea normativ este caracteristic angajailor care simt c
trebuie, sunt obligai s rmn n organizaie. Termenul a fost introdus
de Wiener (1982) care a afirmat c loialitatea normativ ar trebui
privit c suma presiunilor normative de a aciona ntr-un mod n care
s mplineasc scopurile i interesele organizaiei (p.421). Un alt
termen utilizat pentru loialitatea normativ este cel de loialitate moral
(Jaros, 1993). Totui, acest tip de loialitate dureaz doar pn cnd
datoria se consider a fi pltit i att timp ct presiunea exterioar
sau interioar exist.
3. Factorii ce determin loialitatea i relaia lor cu motivaia pentru

munc
Pentru a mbunti comportamentul organizaional este
important s se cunoasc care sunt factorii ce ar putea determina un
angajat s prseasc o organizaie i care sunt cei ce l-ar determina s
rmn i s manifeste un nivel adecvat al loialitii. Se poate nelege
mult mai bine loialitatea dac se cunosc cauzele ei ce pot fi:
caracteristicile personale, caracteristicile postului sau ale rolurilor
legate de acesta, caracteristicile structurale i experiena n munc.
206
Cercetrile arat c, dintre caracteristicile personale, vrsta i
vechimea n munc sunt corelate pozitiv cu loialitatea (Choen, 1993).
Pe msur ce angajaii mbtrnesc i rmn n organizaie, nivelul
loialitii lor crete, fiind posibil ca aceasta s fie de tipul celei de
continuitate, deoarece la btrnee ansele de a mai fi angajat n alt
parte scade, iar alternativele sunt puine.
Nivelul educaional crescut este asociat (Hahn, 2007, apud
Ttaru, 2003) cu un nivel sczut al loialitii datorit ateptrilor
ridicate ale acestora de la organizaie, ateptri ce nu pot fi mplinite,
sau ca urmare a faptului c sunt ataai profesiei dar nu sunt ataai
organizaiei. De asemenea se poate explica i prin faptul c au mai
multe alternative i oferte mai atrgtoare.
Frederick Herzberg (1923-2000) s-a concentrat pe cercetarea
motivaiei individului n procesul muncii i corelarea metodelor de
organizare a muncii cu cerinele umane. El a definit factorii care
determin satisfacia n munc i pe cei care genereaz insatisfacia:
factorii de igien, privitori la ambiana general n procesul muncii:
salarizare, durata muncii, condiiile generale de munc, relaiile cu
colegii, politica generala a companiei. Apoi sunt factorii de motivaie:
de satisfacie mplinirea prin munc a personalitii sale; consideraia
fa de realizrile sale; coninutul muncii, n scopul de a-i pune n
valoare toate competenele; iniiativa i responsabilitatea; avansarea n
funcie; posibilitatea de dezvoltare. Ori de cte ori managementul
acioneaz la nivelul factorilor de igien, se poate reduce nemulumirea
angajailor, dar acest lucru nu mbuntete n mod automat satisfacia,
iar munca nu devine incitant.
Teoriile proceselor motivaionale (Pnioar, 2005) relev
preocuparea pentru modul cum are loc motivaia, de ce oamenii adopt
anumite comportamente pentru a-i satisface nevoile i cum i
evalueaz satisfacia dup ce i-au mplinit aceste nevoi. ntre acestea
dou sunt mai cunoscute: teoria ateptrilor i teoria echitii (Adams,
1963; Vroom, 1964, apud Pnioar, 2005).
Teoria ateptrilor arat c motivaia muncii este determinat de
convingerile individului cu privire la relaiile dintre efort i performan
i dintre performan i rezultate (recompense), precum i de dorina de
a obine anumite rezultate, care este asociat cu diferite niveluri de
performan. Vroom (1964) demonstreaz c motivaia este un produs a
trei factori, n care, dac unul singur este aproape nul, motivaia va fi
207
drastic redus. Teoria echitii pornete de la premisa c oamenii vor s
fie tratai n mod egal. Astfel, echitatea este definit ca o abordare
corect a fiecrui individ din organizaie raportat la ceea ce este i face
precum i recompensarea i aprecierea egal a eforturilor angajailor.
Persoana care percepe inechitate va fi motivat s o reduc. S-a
constatat ca unii oameni care se simt recompensai mai mult dect alii,
au tendina de a depune mai mult efort, motivai fiind s reduc
inechitatea.
4. Trsturi de personalitate implicate n dezvoltarea loialitii

Din perspectiva motivaiei pentru munc i a satisfacie un rol
important l au trsturile de personalitate ale angajatului. Astfel, s-au
gsit corelaii pozitive ntre satisfacia n munc i nclinaia indivizilor
spre stilul cognitiv raional, focalizat pe prezent, pe organizare i pe
scopuri (Preda, 2006).
Corelaii pozitive s-au descoperit i ntre tipul extrovertit,
satisfacia fa de relaiile de munc i raportarea la manager datorit
deschiderii specifice extrovertitului angajatul este afectat mai puin de
rigorile i eventualele conflicte cu managerul dect tipul introvertit
(Choen, 1993).
S-a observat de asemenea o corelaie pozitiv a satisfaciei fa
de posibilitile de promovare cu gradul de introversie i cu stilul
raional, organizat de interaciune. Ar nsemna c n cazul
introvertiilor, care sunt mai rezervai, reflexivi i precaui, dorina de
ascensiune tinde s fie mai redus, iar indivizii raionali, organizai,
prin prisma numeroaselor planuri ntocmite i a ncrederii n rezultatele
propriilor aciuni, percep c au anse reale de promovare (Gelade,
Dobson, Gilbert, 2006).
Tot n raport cu personalitatea (Ttaru, 2003) s-au obinut
corelaii pozitive semnificative ntre nivelul ridicat al loialitii fa de
organizaie i capacitatea dezvoltat de a rezolva problemele. Aceasta
din urm se definete ca o trstur ce reflecta felul n care o persoan
procedeaza pentru a aduna i evalua informaiile n rezolvarea
problemelor i luarea deciziilor. Angajaii ce pot rezolva sarcinile de
lucru uor dobndesc uor satisfacie i satisfacia i face s fie loiali.
O alt trstur important pentru determinarea nivelului
loialitii este autoritarismul sau dogmatismul. Aceasta se refera la
208
rigiditatea credinelor unei persoane. O persoan cu un autoritarism
nalt tinde sa adere n mod rigid la valori convenionale i s se supun
autoritii recunoscute. O persoan cu un grad mare de dogmatism vede
lumea ca pe un loc amenintor. Deseori privete autoritatea legitim ca
fiind absolut i accept sau respinge pe alii n concordan cu gradul
n care acetia sunt de acord cu autoritatea acceptat. Superiorii cu
aceste trsturi tind sa fie rigizi i nchii i s fie sursa de blocare a
loialitii angajailor (Preda, 2006)
Un alt factor de personalitate implicat n trasarea loialitii fa
de organizaie a angajatului este autocontrolul (Nicolae, 2003). Acesta
reflect abilitatea unei persoane de a-i ajusta comportamentul n
funcie de factorii situaionali externi (din mediul nconjurtor).
Indivizii cu un autocontrol ridicat sunt mai flexibili mai dispui s se
adapteze schimbrilor i mai capabil s rmn loiali unei instituii.
ntr-un studiu ce a investigat relaia dintre personalitate,
satisfacie i comportament organizaional s-a examinat (Huselid, M.,
1991) ipoteza potrivit creia agreabilitatea i contiinciozitatea sunt
responsabile pentru variana comun dintre satisfacia n munc i
implicarea n organizaie. Rezultatele au artat c att agreabilitatea, ct
i contiinciozitatea sunt predictori importani ai satisfaciei n munc
pozitiv, respectiv negativ , dar numai contiinciozitatea a prezentat o
legtur semnificativ cu implicarea n organizaie.
Cu o relevan special pentru ataamentul fa de organizaie
sunt urmtoarele caracteristici specifice de personalitate: locul
controlului, automonitorizarea i stima de sine. Locul controlului este
definit ca un set de convingeri legate de forele exterioare sau
interioare care realizeaz controlul comportamentului cuiva (Ttaru,
2003). Aceast variabil se refer la convingerile indivizilor despre
localizarea factorilor care controleaz comportamentul.
La un capt al axei se afl internalitii, cei care cred c ansa de
a-i controla comportamentul se gsete n ei nii, iar la cellalt capt
se afl externalitii, care cred c forele externe le determin
comportamentul. n raport cu organizaia, internalitii tind s vad
legturi puternice ntre efortul pe care l depun i nivelul de
performan pe care l ating. n plus, ei percep ntr-o mai mare msur
dect externalitii ansele de promovare i faptul c organizaia nu va
ls neobservat performant nalt i o va recompensa.
209
5. Cercetarea relaiei dintre loialitate i trsturile de personalitate;
studiu empiric
Aspectele teoretice prezentate anterior susin existena unei
relaii puternice dintre trsturile de personalitate ale angajailor i
loialitatea lor fa de organizaie. De exemplu, unii autori (Nicolae,
2003; Ttaru, 2003) au emis ipoteza c autocontrolul, tipologiile
extravertit introvertit, stima de sine, locul controlului i capacitatea de
a rezolva probleme sunt determinani direci ai loialitii i c relaia
dintre aceste variabile sunt mediate de factori ca motivaia pentru
munc, satisfacia i performana.
5.1. Scopul i ipotezele cercetrii

Din perspectiva influenei pe care o au factorii de personalitate
asupra loialitii angajatului fa de organizaie, am dorit s tim n ce
msur determin acetia un nivel al ataamentului mai mare sau mai
mic i ce tipuri de loialitate genereaz.
Obiectivele cercetrii:
s identificm principalele trsturi de personalitate a
angajatului ce influeneaz semnificativ loialitatea fa de
organizaie;
s analizm relaia dintre trsturile de personalitate ale
angajatului i tipurile de loialitate fa de organizaie.
Ipoteza general. Trsturile de personalitate ale angajatului au o

influen semnificativ asupra loialitii fa de organizaie.
Ipotezele specifice
Ipoteza 1. Persistena motivaional influeneaz n mod semnificativ

loialitatea fa de organizaie, n sensul c angajaii ce
manifest persisten motivaional n mai mare msur
vor avea un nivel al loialitii fa de organizaie ridicat.
Ne ateptm ca angajaii ce obin un scor mare la chestionarul de
persisten motivaional s prezinte de asemenea un nivel ridicat al
loialitii fa de organizaie.
210
Ipoteza 2. Angajaii ce prezint un nivel al altruismului ridicat (tipul
implicat i generos) sunt semnificativ diferii fa de cei ce
cu un nivel al altruismului sczut (tipul revendicativ i
neajutorat), n sensul c angajaii cu un nivel al
altruismului ridicat sunt semnificativ mai loiali organizaiei
dect cei cu un nivel al altruismului sczut.
Anticipm c angajaii caracterizai de tipurile de personalitate
implicat i generos vor avea un nivel al loialitii ridicat n comparaie
cu angajaii caracterizaii de tipurile de personalitate revendicativ i
neajutorat.
Ipoteza 3. Tipul de personalitate generos i implicat al angajatului

determin un tip de loialitate afectiv fa de organizaie.
Ne ateptm ca angajaii caracterizai de tipurile de personalitate
implicat i generos s prezinte scoruri mari la tipul de loialitate
afectiv.
Ipoteza 4. Tipul de personalitate revendicativ al angajatului determin

un nivel ridicat de loialitate normativ fa de organizaie.
Anticipm c angajaii caracterizai de tipul de personalitate
revendicativ s prezinte scoruri ridicate la scala pentru loialitate
normativ.
Ipoteza 5. Tipul de personalitate neajutorat al angajatului determin

un tip de loialitate de continuitate fa de organizaie.
Ne ateptm ca angajaii caracterizai de tipul de personalitate
neajutorat s prezinte scoruri ridicate la scala pentru loialitate din
continuitate fa de organizaie.
5.2. Lotul de subieci i instrumente utilizate

Cercetarea s-a realizat pe un numr de 120 de angajai selectai
din 4 organizaii, dintre care dou organizaii non-profit i dou de stat.
Instrumente utilizate
1. Chestionarul pentru msurarea persistenei motivaionale
(Constantin, 2007) este format din 8 factori descrii n literatura de
specialitate (Oetingen, Gollwitzer, 2001) ca fiind cei care condiioneaz
211
persistena motivaional (efort, ncredere, perseveren, scop,
organizare, concentrare, obstacol i ambiie). Acetia sunt organizai n
64 de itemi i au drept consens alegerea msurii n care o serie de
comportamente au fost prezente n activitatea profesional anterioar a
subiectului pe o scal cotat de la 1 niciodat la 6 ntotdeauna.
Instrumentul include i o subseciune n care subiecii sunt rugai s
completeze tipul organizaiei n care lucreaz: firm sau instituie
public, pentru un control mai bun al cercetrii.
2. Chestionarul pentru tendine tipologice (Constantin, 2007)
este realizat pe dou dimensiuni: altruism i locul controlului,
dimensiuni definitorii pentru comportamentul angajatului ntr-un
colectiv. El conine un numr de 40 de itemi, grupai n 4 factori: tipul
de personalitate generos, tipul implicat, tipul revendicativ i tipul
neajutorat.
3. Chestionarul T.L. tipuri de loialitate a fost adaptat dup
chestionarul realizat de Allen i Meyer (1990). Acesta include 30 de
itemi separai pe 3 factori ce reprezint tipurile de loialitate definite de
Allan i Meyer: scala de loialitate afectiv, scala de loialitate de
continuitate i scala de loialitate normativ. Pentru a putea utiliza
chestionarul n cercetare, am calculat coeficientul de consisten intern
care a demonstrat o validitate bun a testului (a = 0,84).
4. Chestionarul pentru factori de fluctuaie (Constantin, 2007),
folosit pentru a msura nivelul de loialitate ce include itemi cu scorare
cantitativ (14 itemi) i ntrebri deschise. Prin intermediul itemilor se
msoar gradul n care angajaii evalueaz organizaia n care lucreaz
ca fiind atrgatoare n raport cu nevoile lor individuale (indicator
relevant pentru identificarea nivelului de loialitate).
5.3. Variabilele cercetrii

*variabile dependente:
nivelul loialitii fa de organizaie
tipurile de loialitate
* variabile independente:
trsturile de personalitate persistena motivaional
tendinele tipologice
212
Chestionarele au fost aplicate n organizaii din mediul privat i
cel public, cte 60 de subieci pentru fiecare sector. Deoarece testul
pentru msurarea nivelului loialitii conine itemi ce cereau o evaluare
a atmosferei organizaiei i a relaiilor de la locul de munc, am ales ca
acestea s nu fie aplicate de ctre manageri sau directori, evitnd astfel
obinerea de rspunsuri dezirabile din punct de vedere social.
Datele finale au fost prelucrate cu ajutorul programului SPSS
pentru a verifica acceptarea sau respingerea ipotezelor cercetrii. Pentru
verificarea efectului fiecrei variabile independente au fost folosite
testul t i regresia.
Ipoteza 1. Prelucrrile statistice au demonstrat c exist diferene

semnificative ntre angajaii cu nivel al persistenei
motivaionale mare i cei cu nivel persistenei motivaionale
sczut, n sensul c angajaii cu nivel al persistenei
motivaionale mare sunt mai loiali fa de organizaie dect
cei cu un nivel al persistenei motivaionale sczut (t= 4,10;
p= 0,00).
Ipoteza 2. Ipoteza se confirm: angajaii ce manifest o tendin spre

tipul de personalitate generos i cel implicat au un nivel mai
mare de loialitate dect cei ce tind spre tipul revendicativ i
neajutorat (p= 0,000) (x= 1,87) (x= 1,91)/ (x= 1,14), (x=
1,07).
Ipoteza 3. Analiznd msura n care tipurile de personalitate sunt buni

predictori pentru tipurile de loialitate, rezultatele au
demonstrat c tipul de personalitate generos este un
predictor pozitiv (B= 0,437; F= 25.89; p= 0,000) pentru
tipul de loialitate afectiv, prezicnd 17,3% (R2= 0,173) din
variana variabilei tip de loialitate afectiv. n acelai sens,
i tipul de personalitate implicat este un predictor pozitiv
(B= 0,577;F= 61,46; p= 0,000) pentru tipul de loialitate
afectiv, prezicnd 33,7% (R2 = 0,337) din variana
variabilei tip de loialitate afectiv.
213
Tipurile de personalitate revendicativ i neajutorat sunt predictori
negativi ai loialitii afective, cel revendicativ prezicnd c, n proporie
de 31,5% (B= -0,549; F= 54,35; p= 0,000 R= 0,315), aceasta nu va
aprea la acest tip, iar la cel neajutorat, n proporie de 40,9% (B= -
0,646; F= 86,67; p= 0,000, R= 0,409).
Ipoteza 4. Din perspectiva tipului de loialitate de continuitate i

normativ n relaie cu tendinele tipologice de
personalitate, cercetarea a demonstrat c:
tipul de personalitate implicat este un predictor negativ (B=
0,490; F= 30,57; p= 0,000) pentru tipul de loialitate normativ,
prezicnd c, n proporie de 19,9% (R= 0,199), acest tip de
loialitate nu v-a aprea la tipul de personalitate implicat;
tipul de personalitate revendicativ este un predictor pozitiv (B=
0,721,F= 12,60;p= 0,000) pentru tipul de loialitate normativ,
prezicnd 51,2% (R= 0,512) din loialitatea normativ;
tipul de personalitate neajutorat este un predictor pozitiv (B=
prezicnd 26,8% din acest tip de loialitate (R= 0,268).
Ipoteza 5.
tipul de personalitate revendicativ este un predictor pozitiv (B=
0,529,F= 45,761;p= 0,000) pentru tipul de loialitate de continuare,
prezicnd 27,3% din loialitatea de continuare (R= 0,273);
tipul de personalitate neajutorat este un predictor pozitiv (B=
0,778; F= 16,74;p= 0,000) pentru tipul de loialitate din continuare,
prezicnd 58,3% din acest tip de loialitate (R= 0,583);
tipul de personalitate generos este un predictor negativ (B=
prezicnd c, n proporie de 12,6% (R= 0,126), acest tip de
loialitate nu v-a aprea la tipul de personalitate generos.
Putem spune c toate ipotezele cercetrii s-au confirmat. Astfel,
ipoteza general, conform creia trsturile de personalitate ale
angajatului au o influen semnificativ asupra loialitii fa de
organizaie, se confirm: persistena motivaional i tendinele
tipologice influeneaz n mod semnificativ loialitatea angajailor fa
de organizaie.
214
Analiza cantitativ a rezultatelor cercetrii a demonstrat c exist
o relaie important ntre trsturile de personalitate ale angajatului i
nivelul de loialitate fa de organizaie de care d dovad. Din acest
punct de vedere, s-a putut observa c angajaii care au o persisten
motivaional mai mare sunt mai loiali dect cei cu persisten
motivaional mai mic. Acest lucru se explic prin faptul c persistena
motivaional presupune o capacitate prelungit de efort, centrarea
asupra scopurilor, dorina de a depi obstacolele fapt ce influeneaz n
mod pozitiv loialitatea. Aceti angajai nu vor ceda uor n faa
provocrilor de la locul de munc, indiferent de natura lor, i vor
considera mereu c se mai poate face ceva nainte de a alege s
prseasc organizaia.
Din perspectiva tipurilor de personalitate se poate explica nivelul
de loialitate ridicat al celor din tipul generos prin deschiderea fa de
cei din jur, prin altruismul su i dorina de a face ceva pentru ca totul
s fie bine; la fel i pentru tipul de personalitate implicat care sesizeaz
problemele cu uurin i le abordeaz n maniera n care rezultatele s
fie benefice pentru toi cei implicai. Aceste tipuri, fiind caracteristice
dimensiunii altruiste, sunt mai dispuse s depun efort pentru a rmne
n mijlocul organizaiei dect cei din tipul de personalitate revendicativ
i neajutorat, axai pe propria lor persoan, neataai i gata s plece din
orice loc care nu e n acord cu propriile interese i propriul lor confort.
n acelai timp, aa cum a demonstrat cercetarea de fa tipurile de
personalitate situate la polul egoismului, cel revendicativ i cel
impulsiv vor prezenta un tip de loialitate cu precdere normativ sau din
continuitate, ei nefiind implicai i rmnnd n organizaie datorit
faptului c sunt constrni de circumstane sau de sentimentul datoriei.
Tipurile de personalitate din polul altruism, tipul generos i cel
implicat, sunt reprezentate de indivizi loiali firmei deoarece au investit
afectiv n ceea ce fac i n relaiile cu colegii. Ei sunt centrai spre cei
din jurul lor i sunt dispui s se implice, s se druiasc celor din
echipa cu care lucreaz i s adere la un scop comun organizaiei.
6. Concluzii i premise pentru cercetri viitoare

Influena trsturilor de personalitate asupra loialitii angajatului
limiteaz concluziile ce se extrapoleaz n urma studiilor realizate n
organizaii cu privire la cauzele fluctuaiei de personal, eliminnd ideea
215
c acest fenomen este strict consecina atitudinii angajatorilor sau a
condiiilor de munc sau c manifestarea unui devotament deosebit a
angajatului este meritul principal al managerilor sau directorilor. Dup
cum demonstreaz studiul de fa, angajaii au propriile resurse
interioare ce i determin s fie sau nu loiali.
Din acest punct de vedere, angajatorii nu trebuie s fac mai mult
dect e nevoie fiind contieni c sunt angajai care, ca urmare a tipului
lor de personalitate (revendicativ sau neajutorat), vor fi mereu
vulnerabili la a prsi organizaia din cauza strii de nemulumire
constant fa de ceea ce se face n organizaie sau de ceea ce face el n
organizaie. E important ca aceste relaii dintre tipul de personalitate i
loialitate s fie cunoscute pentru ca intervenia n vederea creterea
loialitii s fie eficient i personalizat.
n acelai timp, studiul de fa poate avea valoare pentru
activitatea de recrutare. Astfel, cunoaterea tipului de personalitate
specific angajatului precum i nivelul de persisten motivaional
caracteristic acestuia poate fi benefic n estimarea loialitii pe care o
va oferi organizaiei.
O analiz detaliat i complex a modului de determinare a
loialitii prin intermediul trsturilor de personalitate, precum i
dezvoltarea unui chestionar factorial care s foloseasc seleciei de
personal pe baza trsturilor de personalitate rmn provocri deschise
pentru cercetrile urmtoare.
Bibliografie
Choen, A. (1993), Organizational commitment and turnover: a meta-
analysis, Academy of Management Journal, 36, 5, 1140-1157.
Dessler, G. (1999), How to earn your employees commitment, The
Academy of Management Executive, 13, 2, 58-72.
Gelade, G., Dobson, P., Gilbert, P. (2006), National differences in
organizational commitment, Journal for Cross-Cultural Psychology,
37, 5, 542-556.
Huselid, M., Day, Nancy (1991), Organizational commitment, job
involvement and turnover: a substantive and methodological analysis,
Journal of Applied Psychology, 76, 3, 380-391.
216
Meyer, John P., Jean Allen, Natalie (1997), Commitment in the Workplace,
International Educational and Profesional Publisher.
Nicolae, Adina (2003), Relaia dintre personalitate-satisfacie-angajament n
contextul culturilor organizaionale distincte, Revista de psihologie
organizaional, III, 3-4, 93-108.
Pnioar, Georgeta, Pnioar, Ion-Ovidiu (2005), Motivarea eficient,
Polirom, Iai.
Preda, Marian (2006), Comportament organizaional, Polirom, Iai
Ttaru, Florin (2003), Comportamentul civic organizaional ntre factorii de
personalitate i satisfacia fa de slujb, Revista de psihologie
organizaional, 3-4, 48-64.
Thomas, A., DeCotiis, Timothy, P., Summers (1987), A Path Analysis of a
Model of the Antecedents and Consequences of Organizational
Commitment, Human Relations, 40, 7, 445-470.
Wiener, Y. (1982), Commitment in organization: a normative view,
Academy of Management Review, 7, 418-428.
Wilson, R. Jerry, (2007), 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor,
Polirom, Iai.
217
Persistena motivaional i utilizarea noilor tehnologii
informaionale
Alina Orzan1
Rezumat
Un prim obiectiv al studiului a fost operaionalizarea atitudinii
angajailor fa de noile tehnologii informaionale. Un al doilea obiectiv
a constat n investigarea efectelor persistenei motivaionale, a atitudinii
fa de utilizarea noilor tehnologii informaionale i utilizarea efectiv a
noilor tehnologii asupra implicrii i performanei angajailor la locul
de munc. Cercetarea a fost realizat pe 120 de angajai din dou
grupuri distincte: firme de turism i firme de soft. Rezultatele arat c
angajaii mai persisteni, care au o atitudine pozitiv i folosesc mai
mult tehnologiile informaionale, obin performane mai mari la locul
de munc i implicarea emoional este semnificativ mai mare.
Cuvinte-cheie: motivaie, persisten, implicare, performan,

tehnologii informaionale.
1. Cadrul teoretic al cercetrii

n orice organizaie, succesul depinde de performana angajailor
si. Putem ntr-adevr s angajm oameni cu competene excepionale,
s-i integrm foarte bine n firm, ulterior s le dezvoltm abilitile,
dar acestea nu ne asigur obinerea performanei. tim c performana
1
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: alina_angel_20@yahoo.com).
individului depinde de abilitile sale, dar i de dorina i implicarea lui
n ndeplinirea obiectivelor profesionale. Motivaia devine astfel
procesul activator al potenialului fiecrui angajat (De Cenzo,
Robbins, 1996, p. 296), calea spre performan.
Dac n urm cu civa ani se considera c productivitatea,
eficiena sau reuita n munc ar fi determinat de cunotinele,
deprinderile, aptitudinile, capacitile pe care le posed individul, n
prezent s-a ajuns la contientizarea rolului factorilor motivaionali.
Zlate (2007, p. 385) definete motivaia n context organizaional drept
un resort important al competitivitii devenit mondial, un element
decisiv al supravieuirii ntreprinderilor, un factor capital al reuitei.
1.1. Concepte privind motivaia la locul de munc

n literatura de specialitate, teoreticienii i practicienii au abordat
numeroase definiii i perspective ale motivaiei, unele fiind centrate pe
proces, altele pe descrierea structurii. Toate aceste teorii i modele
contribuie la o nelegere profund a fenomenului. Fiecare teorie
ncearc s organizeze variabilele individuale, situaionale sau de mediu
ntr-un context unitar, succint. Cu toate acestea, nu exist o teorie
universal valabil, dar puterea explicativ a fiecreia vine s
completeze tabloul conturat de teoriile precedente, oferind un cadru
complex pentru explicarea conceptului.
Ceea ce este comun tuturor abordrilor este sublinierea faptului
c motivaia este un ansamblu de fore, energii interne i externe care
iniiaz i dirijeaz comportamentul uman spre un anumit scop
(Dollan, 1996, apud Constantin, 2004, p. 170).
Astfel, motivaia a fost definit fie ca influena imediat asupra
direciei, energiei i persistenei unei aciuni (Atkinson,1964 apud
Steers, 1987, p. 5), fie ca modul n care comportamentul se nate, este
susinut, energizat, direcionat, oprit i ce reacii subiective sunt
prezente n organism cnd aceste evenimente au loc (Jones, 1955,
apud Steers, 1987, p. 5) sau ca procesul ce guverneaz alegerile
indivizilor dintr-o serie de alternative ale unei aciuni voluntare
(Vroom, 1964, apud Steers, 1987, p.5).
Vlsceanu (2003, p. 237) consider c motivaia este un proces
complex i specific persoanei i situaiei n care se afl individul, un
proces decizional individual prin care oamenii opteaz cu privire la
219
tipul de comportament pe care l vor adopta n scopul ndeplinirii
obiectivelor propuse.
Teoriile axate pe coninut (Maslow, Alderfer, Herzberg,
McClelland) au n vedere cauzele motivaiei, factorii care incit sau
iniiaz comportamentul. Principala contribuie a acestor teorii este
promovarea unui set de supoziii privind importana considerrii
necesitilor umane ca poteniali factori motivatori ai individului. Exist
astfel o varietate a necesitilor ce pot fi ordonate fie ierarhic, fie sub
forma unui continuum, n funcie de fiecare individ, de situaia de munc,
tipul de personalitate, condiiile sociale i culturale (Vlsceanu, 2003).
n teoriile de proces (Vroom, Adams, Locke), accentul se pune
pe procesele sau forele psihologice care au efect asupra motivaiei.
Acestea se mai numesc i teorii cognitive deoarece vizeaz percepiile
oamenilor asupra mediului lor de munc i modurile n care l
interpreteaz i l neleg.
O abordare modern a motivaiei este cea a analizei funcionale,
scopului (goal choice stare viitoare dorit de individ) i efortul pentru
atingerea scopului (goal striving), care se refer la procese interne de
autoreglare (incluznd automonitorizarea, autoevaluarea progresului
personal i autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres) ce l fac
capabil pe angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului
stabilit (n absena constrngerii reprezentat de ef i/sau atunci cnd
ntmpin obstacole n atingerea scopului).
Particulariznd din acesta abordare aspectul goal striving (efortul
pentru atingerea scopului), Constantin et al. operaionalizeaz
persistena motivaional, referindu-se la fora sau energia furnizat de
un individ n urmrirea obiectivelor sale, perseveren i constan n
adoptarea unui comportament sau a actului motivaional (Constantin et
al., 2004).
Referindu-ne la conceptul de persisten motivaional, aa cum
subliniau Meier i Albrecht (2003) ntr-o sintez dedicat conceptului
de persisten, unele teorii evalueaz persistena ca o funcie a
motivaiei, a abilitilor i factorilor de mediu, n timp ce altele includ
persistena ca un important element al motivaiei individuale i a
inteniilor comportamentale, oferind un cadru teoretic al persistenei
vzut ca parte a comportamentului orientat spre scop.
220
Persistena motivaional este strns legat de dorina de
dezvoltare profesional i de creterea stimei de sine. Pentru a obine
performane mai ridicate, persoanele cu persisten motivaional
ridicat au deseori nevoie de sprijinul celorlali, sunt dispuse s
negocieze mai mult i s fac mai multe sacrificii (Hirschfeld et al.,
2008). n plus, Castles (2004) afirm c indivizii sunt mai persisteni
atunci cnd obiectivele i provocrile sunt cutate i stabilite de ei nii
dect atunci cnd acestea sunt impuse de organizaie.
1.2. Conceptul de performan i caracteristicile angajailor

performani
Conceptul de performan este unul controversat, neexistnd n
literatura de specialitate un consens, o definiie universal acceptat.
Pentru a oferi un cadru de nelegere al acestui termen, se vor prezenta
mai multe definiii, n ncercarea de a cuprinde complexitatea
fenomenului.
Performana reprezint msura n care un membru al
organizaiei contribuie la realizarea obiectivelor organizaiei (Johns,
1996, apud Preda, 2006, p. 145), intensitatea cu care fiecare individ
ader i colaboreaz prin propuneri i mijloace la mai buna organizare
i realizare a unui nivel superior de satisfacie ca urmare a participrii
sale la viaa organizaiei din care face parte (Petrescu, 2003, p. 26).
n ceea ce privete factorii care pot influena performana,
literatura de specialitate prezint clasificri, modele i concepii
diferite. Pu (2006) face o sintez a factorilor individuali, situaionali,
organizaionali i sociali care duc la optimizarea performanelor. O
serie de variabile cu o deosebit importan la performana n munc
sunt cele organizaionale, precum sistemul de motivare i recompen-
sare, care atrag sau nu individul s investeasc plcere i efort pentru
ndeplinirea obiectivelor organizaionale.
Din alt perspectiv, Torrington i Hall (1995) consider c
principala varibil cu impact pozitiv asupra performanei este
implicarea/angajamentul la locul de munc, reprezentat de loialitatea
fa de organizaie, identificarea cu obiectivele i valorile acesteia
precum i depunerea efortului pentru ndeplinirea obiectivelor acesteia.
Se contureaz i cteva caracteristici specifice oamenilor cu
performane deosebite. Astfel, Armstrong (2007) consider c
performerii sunt o categorie distinct a populaiei, care prezint
221
comportamente specifice, precum: definirea clar a obiectivelor,
stabilirea unor termene solicitante, dar nu imposibile; autoimpunerea
unor performane ridicate (muncesc din greu i acioneaz bine n
condiii de presiune, ba chiar asemenea condiii i fac s dea tot ce au
mai bun n ei); autoinvestigarea i monitorizarea permanent a
performanelor pentru a corecta orice abatere n timp util; devotament i
perseveren n faa adversitilor, reorganizndu-i uor forele i
ideile.
ntr-un studiu publicat de Corodeanu (2005) care a vizat
comportamentul ntreprinztorilor romni din 221 de organizaii,
caracteristicile reprezentative au fost: dorina de realizare (sunt
proactivi, au spirit de iniiativ i se preocup de cutarea
oportunitilor; acioneaz n mod repetat atunci cnd se confrunt cu
obstacole, fac sacrificii personale i depun eforturi extraordinare pentru
a-i ndeplini munca); analiza i rezolvarea problemelor (sunt centrai
pe cutarea unor soluii alternative); maturitatea personal (80% dintre
ntreprinztori au mare ncredere n propriile abiliti); direcionare i
control (se remarc asertivitatea i monitorizarea deoarece sunt
preocupai de calitatea activitii desfurate).
Neuman et al. (1999) cerceteaz trsturile de personalitate ce
coreleaz cu performana. Avnd ca baz teoretic modelul Big Five,
autorii prezint extraversiunea, agreabilitatea, contiinciozitatea i
deschiderea spre nou ca trsturi asociate cu performana. Mai mult
dect att, ei consider c extraversiunea i agreabilitatea sunt
semnificative pentru domeniile de relaii cu publicul, n timp ce
contiinciozitatea i deschiderea la nou sunt mai frecvente n domeniile
de cercetare.
1.3. Cercetri asupra utilizrii noilor tehnologii informaionale i

impactul lor asupra performanei
A studia rolul noilor tehnologii informaionale n organizaii este
un subiect de actualitate deoarece att noile tehnologii, ct i
organizaiile trec prin perioade permanente de schimbare i
transformare (Browning et al., 2007).
Noile tehnologii informaionale reprezint o sintagm ce
desemneaz noi forme de comunicare i transmitere a informaiei,
instrumente de prezentare multimedia care permit un grad ridicat de
interactivitate. Comunicarea mediat de computer, utiliznd servicii ca
222
pota electronic (e-mail-ul), grupurile deschise i virtuale de discuie
(grupurile de tiri), forum-urile (grupuri specifice sau restrnse i cu
acces limitat), corespondena scris (bazat pe text) n timp real (chat-
ul), comunicarea prin voce (telefonia web) i comunicarea video
(conferine video) au devenit realiti de rutin i componente normale
ale unor operaii zilnice n afaceri, educaie i petrecere a timpului liber.
Evoluia i succesul firmelor din diferite domenii care utilizeaz noile
tehnologii informaionale se afl ntr-o rapid dezvoltare i atrag tot
mai muli clieni i parteneri.
Utilizarea tehnologiilor informaionale presupune ca pe termen
lung s asigure comunicarea transparent, s creeze aplicaii care s
mbunteasc poziia competitiv a corporaiilor, s introduc
instrumente care mbuntesc comunicaiile internaionale i reduc
necesitatea deplasrilor. Firmele care prezint legturi puternice ntre
planificarea IT i planificarea economic ctig o valoare mai mare
datorit investiiilor IT; de asemenea, firmele n care personalul este
mulumit de utilizarea propriilor sisteme obin o cretere a cifrei de
afaceri. n acest fel, tehnologia informaiei devine surs a avantajului
competitiv i a performanei organizaiei.
Utilizarea noilor tehnologii reprezint att un sistem informatic
ce stocheaz, analizeaz, proceseaz i transmit informaia, dar i un
sistem tehnico-economic, ntruct prin intermediul lor se desfoar
activiti cu o finalitate economic precum: realizarea unor produse
virtuale (de la sisteme de operare la programe de calculator, realizarea
de portale web, sisteme expert, programe profesionale de la
contabilitate pn la aplicaii informatice n medicin i industrie,
jocuri, simulatoare virtuale etc.) sau oferirea unor servicii virtuale de tip
comer electronic (e-business), reclam electronic, tranzacii bancare
sau bursiere a cror diversitate este n continu expansiune (Nicolescu,
2003).
E-learningul este tehnologia care a revoluionat sistemul
tradiional de nvare la distan, iar oportunitile sale au fost sesizate
i valorificate att la nivelul organizaiilor publice sau private, ct i n
sectorul consumatorilor individuali. Beneficiarii utilizeaz acest sistem
n scopul dezvoltrii i perfecionrii profesionale.
Din punct de vedere al structurii, un sistem de e-learning asigur
faciliti pentru transferul de cunotine prin dezvoltarea i publicarea
de coninut educaional sub form de cursuri sau biblioteci virtuale i
223
verificarea i testarea cunotinelor folosind simulri manageriale,
scenarii sau studii de caz pentru evaluare. Un sistem de e-learning este
aadar un ansamblu de metode, tehnici, instrumente i proceduri prin
care se asigur furnizarea de programe de nvare sau training, folosind
mijloace electronice, precum i evaluarea gradului de asimilare a
cunotinelor de ctre cursani (Radu et al., 2005, p. 361).
Marengo i Marengo (2005) fac un studiu asupra avantajelor e-
learningului i abordeaz o serie de beneficii, precum: monitorizarea
procesului de instruire i a rezultatelor obinute de cursani i
instructori; diminuarea timpilor neproductivi datorai participrii la
cursuri; realizarea instruirii exact n momentul n care aceasta este
necesar; stimularea creativitii i a competiiei; posibilitatea
dezvoltrii ulterioare a unui sistem de management al cunotinelor;
eficientizarea proceselor de autoinstruire datorit faptului c fiecare
cursant i poate selecta disciplinele pe care dorete s le studieze,
momentul n care acestea i sunt necesare i metoda de nvare;
amplificarea nivelului de cunotine al organizaiei datorit actualizrii
permanente a informaiilor puse la dispoziia cursanilor.
n ceea ce privete cercetrile asupra noilor tehnologii
informaionale, acestea au nceput n anii 1980, s-au dezvoltat pe
parcursul timpului, dar au prezentat un interes semnificativ ncepnd
din anul 2000. S-au fcut cercetri n toate regiunile de pe glob,
Australia, Hong-Kong, Japonia, Singapore, Canada, Grecia etc., ns
cele mai multe dintre acestea au fost efectuate n Statele Unite.
Dei s-au centrat mai mult pe efectele acestora n viaa privat,
exist i studii asupra efectelor n performana organizaional. Prasad
(2008) face un studiu care vizeaz diverse tipuri de organizaii
(telecomunicaii, turism, sisteme bancare i asigurri) i observ din
interviuri c noile tehnologii informaionale au efecte benefice asupra:
relaiei angajai supervizori, relaiei clieni angajai, asupra calitii
serviciilor oferite, a eficienei serviciilor, a nivelului de satisfacie a
clienilor, a imaginii firmei.
ntr-o metaanaliz a literaturii de specilitate, Beecham et al.
(2007) constat c n 76% din cercetri a reieit c angajaii din firmele
de soft sunt un grup omogen cu nevoi similare, un grup distinct fa de
populaia general. Pornind de la ideea c angajaii din domeniul IT
sunt un grup aparte, ei au ncercat s clarifice cteva aspecte:
caracteristicile angajailor din firmele de soft; ce anume i motiveaz
224
sau demotiveaz pentru oinerea performanei, ce modele ale motivaiei
exist n companiile de soft.
Beecham et al. (2007) afirm c trsturile cel mai des prezentate
ca fiind caracteristice angajailor din acest domeniu sunt orientarea spre
dezvoltare, introversiunea i nevoia de independen. Alte caracteristici
ar fi nevoia de stabilitate, nevoia de apreciere, nevoia de a contribui la
dezvoltarea organizaiei, autonomia, nevoia de diversitate, nevoia de
provocare, nevoia de relaii suportive, creativitatea. Factorii externi ce
influeneaz aceste caracteristici sunt: nivelul de dezvoltare a carierei
(vrsta i experiena), cultura (specific fiecrei ri), tipul
jobului/nivelul ocupaional, tipul organizaiei (ofer oportuniti de
promovare)
Principalii factori motivatori sunt: recompensele i bonusurile
(dorina de recompens i beneficii n relaie cu performana), nevoile
de dezvoltare (traininguri i oportuniti de specializare), diversitatea
sarcinilor, interesul pentru carier (oportuniti de avansare i
promovare, planficarea carierei); implicare/responsabilitate n sarcin;
managementul de calitate (suport, ncurajare, relaii de comunicare,
team-buildinguri), lucrul ntr-o companie de succes, feedbackul,
echitatea, recunoaterea (calitii muncii, lucrul bine fcut pe baza
criteriilor obiective de performan), provocarea sarcinilor, identificarea
cu firma (scopuri, obiective, interese personale, satisfacii), autonomia,
condiii optime de munc (mediu plcut, tehnologie, echipament, spaiu
fizic), contribuia la crearea produselor care au impact asupra vieii sau
muncii altor persoane (Beecham et al., 2007)
Un alt studiu privind diferenele ntre genuri n domeniul IT arat
c brbaii sunt mai interesai de recompense extrinsece dect femeile
(Singh, Allen 2007).
Dup cum se poate observa din perspectivele teoretice abordate,
noile tehnologii informaionale sunt printre factorii-cheie ai dezvoltrii
economice contribuind direct la realizarea de schimbri fundamentale
n domeniul economic i asigurarea unei performane superioare i a
unei dezvoltri durabile.
225
2. Factori psihologici n utilizarea noilor tehnologii informaionale.
Studiu empiric
Cercetarea de fa a pornit de la ideea c angajaii cu persisten
motivaional mai mare i cu atitudine favorabil fa de noile
tehnologii vor avea performane mai ridicate i se vor implica mai mult
la locul de munc.
Operaiile statistice folosite pentru testarea ipotezelor au fost
analiza de frecven pentru ilustrarea compoziiei lotului de subieci;
calcularea medianelor, testul t pentru eantioane independente; analiza
de varian ANOVA univariat.
2.1. Lotul de subieci

Cercetarea s-a desfurat n perioada martie aprilie 2008 i a
vizat angajaii firmelor din oraul Galai, angajai cu sau fr funcie de
conducere. S-a urmrit obinerea unui numr egal de subieci din firme
de turism, respectiv firme de soft. Subiecilor li s-a asigurat
confidenialitatea rspunsurilor.
Cercetarea s-a realizat pe un lot de 120 de subieci, angajai n
firme din oraul Galai, cu vrste cuprinse ntre 19 i 47 de ani. Dintre
acetia, 54,2% sunt de gen masculin i 45,8% de gen feminin. n funcie
de variabila tipul de firm, lotul de subieci conine 61 de angajai din
firme de turism i 59 de angajai din firme de soft. Difereniat dup
variabila studii, 18,3% au studii liceale i 81,7% au studii universitare.
n ceea ce privete experiena n munc, 9,2% au sub 1 an de
experien, 33,3% au ntre 1 i 3 ani experien, 28,3% ntre 3 i 5 ani
experien, 20,8% ntre 5 i 10 ani, iar 8,3% au peste 10 ani de
experien. n ceea ce privete nivelul de venit, 14,2% ctig 100-200
de euro, 17,5%, 200-300 euro, 30%, 300-500 euro, 17,5%, 500-700
euro, 14,2%, peste 1000 de euro.
2.2. Variabile
Variabile dependente:
implicarea emoional la locul de munc;
performana la locul de munc.
Variabile independente:
persistena motivaional, cu cei opt factori: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i
226
ambiie. Cei opt factori au fost mprii pe dou niveluri
ridicat vs sczut.
atitudinea fa de noile tehnologii, cu dou niveluri:
favorabil i defavorabil;
utilizarea efectiv a noilor tehnologi cu dou niveluri: ridicat
i sczut;
tipul de firm: firme de turism, firme de soft.
2.3. Instrumente
Chestionarul PM (Persisten Motivaional) (Constantin,
2007)
Chestionarul urmrete diferenierea ntre fora, puterea sau
constana/consistena motivaiei unei persoane, esena motivaiei
propriu-zise. Aceast component este determinat de 8
factori/caracteristici personale i formeaz nucleul dur al motivaiei
individuale, esena potenialului motivaional individual.
PM este o prob ce vizeaz evaluarea direct pe o scal n 8
trepte a msurii n care 64 de comportamente au fost prezente n
activitatea profesional anterioar a subiectului.
Pentru fiecare factor al chestionarului s-a analizat coeficientul
Alpha Cronbach (efort 0.84; ncredere 0.89; perseveren 0.88;
scop 0.84; organizare 0.85; concentrare 0.71; obstacol 0.82;
ambiie 0.80).
Chestionar ATI (Atitudinea fa de noile tehnologii

informaionale) Construcie proprie.
Este o scal ce cuprinde 16 itemi care msoar preferina
oamenilor pentru utilizarea tehnologiilor informaionale. Chestionarul
vizeaz att dependena de aceste tehnologii, ct i plcerea, dorina de
a le testa, de a le folosi i a le avea mereu la dispoziie. Subiecii
coteaz cele 16 afirmaii pe o scal n 5 trepte (1 = n foarte mic
msur, 5 = n foarte mare msur), n funcie de gradul n care i
caracterizeaz.
Iniial au fost construii 18 itemi, ce au fost aplicai pe un lot de
120 de subieci. n urma analizei consistenei interne au fost eliminai 2
itemi i au fost reinui 16 itemi n forma:
mi place s fiu implicat n activiti diverse de nvare on-line.
227
Simt o stare de disconfort atunci cnd nu pot avea acces la
internet.
Coeficientul alpha Cronbach obinut pentru scala atitudinii fa
de noile tehnologii este = 0.89.
Scoruri ridicate: atitudini pozitive fa de utilizarea tehnologiilor,
persoana este preocupat de folosirea acestor tehnologii, are nevoie s
le aib n preajm i abia ateapt momentul n care le poate folosi n
voie. Este mereu la curent cu ultimele nouti din domeniu, abia
ateapt s primeasc informaiile de care are nevoie, este un mptimit
al folosirii noilor tehnologii, iar prietenii i cunosc aceast pasiune. i
place s testeze modelele nou-aprute pe pia, se antreneaz n
convorbiri telefonice i on-line cu entuziasm.
Chestionar FTI (tilizarea efectiv a noilor tehnologii

informaionale) Construcie proprie
Chestionarul msoar timpul efectiv pe care persoana l petrece
folosind tehnologiile informaionale, att la locul de munc, ct i n
timpul liber. S-a avut n vedere tipul de tehnologii informaionale
folosite (calculator, internet, intranet, e-mail, e-learning, telefon mobil),
precum i importana pe care o au acestea n viaa profesional i n cea
privat.
Chestionarul urmrete s deosebeasc angajaii care folosesc
aceste tehnologii doar atunci cnd sunt constrni de locul de munc de
cei care le folosesc cu plcere i n timpul liber, pentru a se relaxa,
pentru a se informa, pentru a testa sau pentru a se dezvolta personal.
Scala cuprinde 12 aseriuni cu 8 variante de rspuns (1 =
niciodat; 8 = peste 12 ore), pe care subiecii le coteaz n funcie de
varianta care corespunde cel mai bine cu programul lor de via, n
forma:
Apreciai timpul pe care l petrecei zilnic folosind e-mailul la
locul de munc i n timpul liber.
Apreciai timpul pe care l petrecei zilnic folosind e-learningul
la locul de munc i n timpul liber.
Coeficientul alpha Cronbach obinut pentru scala utilizrii
efective a noilor tehnologii este = 0.88.
Scorurile ridicate indic faptul c persoana folosete foarte des
tehnologiile informaionale att la locul de munc, ct i n timpul liber.
Utilizarea lor nu este un lucru impus; i aduce i beneficii sau satisfacii
228
personale. Petrece mult timp n faa calculatorului, navignd pe internet
n scopuri personale sau profesionale, este un membru activ al
cursurilor e-learning.
Chestionar Implicare emoional la locul de munc (Q12)

Gallup
Cei 12 itemi evalueaz implicarea emoional a angajailor
msura n care acetia se identific cu obiectivele organizaionale,
particip cu interes i convingere la atingerea acestora gsind
recunoatere i satisfacie. Rspunsurile sunt cotate de la 1 la 5 (1 = n
foarte mic msur; 5 = n foarte mare msur).
Coeficientul alpha Cronbach obinut este = 0.89
Scoruri ridicate: Crede c slujba lui este important, cunoate
obiectivele firmei i ateptrile conducerii, are ocazia s fac ceea ce
tie mai bine, prerea lui conteaz i consider c are mijloacele
necesare s i realizeze sarcinile aa cum trebuie. Consider c n
ultimul an a avut posibilitatea de a nva i de a evolua i a fcut
progrese care i-au fost recunoscute.
Performana la locul de munc

Performana a fost operaionalizat cu ajutorul unui factor
compozit care include urmtoarele variabile: vechime n funcii de
conducere, numrul de subordonai, procent din obiective, nivel
venituri, nivel ierarhic. Scorurile la fiecare din cele 5 variabile care
formeaz factorul compozit au fost ncadrate pe 2 niveluri, am
considerat c indivizii cu un nivel de venituri ridicat, cu o perioad
mare petrecut n poziii de conducere, cu un numr mare de
subordonai, pe un nivel ierarhic mare i care se autoevalueaz ca avnd
ndeplinite un procent mare din obiective profesionale n anul anterior,
au performane ridicate.
2.4. Verificarea ipotezelor

Ipoteza 1. Am presupus c persistena motivaional influeneaz
performana individual, n sensul c angajaii cu
persisten motivaional ridicat vor obine performane
mai ridicate comparativ cu angajaii care au persisten
motivaional sczut.
229
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat testul t pentru
eantioane independente. Am avut n vedere fiecare factor al
persistenei motivaionale i am obinut urmtoarele rezultate n urma
analizelor statistice:
a) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional efort mai mare la
locul de munc au performane ridicate n comparaie cu
angajaii ce depun efort sczut i obin performane sczute [t
(118) = 2.632, p < 0.05];
b) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional ncredere mai mare
obin performane ridicate n comparaie cu angajaii cu
ncredere sczut ce obin performane sczute [t (118) =
3.404, p < 0.05];
c) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional persisten mai mare
obin performane ridicate la locul de munc, comparativ cu
angajaii cu persisten sczut ce obin performane sczute [t
(118) = 3.841, p < 0.05];
d) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional scop mai mare obin
performane ridicate comparativ cu angajaii mai puin
centrai pe scop ce obin performane sczute [t (118) = 3.677,
p < 0.05];
e) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional organizare mai mare
au performane ridicate comparativ cu angajaii puin centrai
pe organizare ce au performane sczute [t (118) = 2.266, p <
0.05];
f) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional concentrare mai mare
obin performane ridicate comparativ cu angajaii cu putere
de concentrare sczut ce obin performane sczute [t (118) =
3.096, p < 0.05];
g) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional obstacol mai mare
obin performane ridicate comparativ cu angajaii puin
230
centrai pe obstacol ce obin performane sczute [t (118) =
3.266, p < 0.05];
h) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional ambiie mai mare
obin performane ridicate comparativ cu angajaii mai puin
ambiioi ce obin performane sczute [t (118) = 3.749, p <
0.05].
Angajaii care depun efort sunt persoane pline de energie, care pun
mult suflet n ceea ce fac, n realizarea sarcinilor sau a scopurilor. Se
implic mult la locul de munc deoarece le place s aib un program
ncrcat, lucreaz intens, uitnd adesea c sunt obosii. Faptul c sunt
capabili s gseasc resurse energetice pentru a-i finaliza sarcina i
conduce adesea la performane deosebite, putnd primi aprecieri i
recunoateri pentru munca pe care o depun. n mare msur se identific
cu obiectivele organizaionale i particip cu interes la atingerea lor,
gsind satisfacie i recunoatere. Consider c slujba este important, c
fac ce tiu cel mai bine, avnd mijloacele necesare de a-i ndeplini
sarcinile. Munca i efortul lor sunt recunoscute i primesc aprecieri din
partea colegilor i a efilor, obinnd n consecin salarii mai mari i o
poziie mai nalt pe scara ierarhic.
Faptul c au o mare ncredere n forele proprii i fac s-i
foloseasc abilitile i atuurile n rezolvarea problemelor. Fac fa cu
brio dificultilor i provocrilor astfel nct nici o sarcin nu pare a fi
greu de realizat. n acord cu rezultatele obinute, cercetrile lui
Hirschfeld et al. (2008), persoanele mai persistente n sarcin
demonstreaz ncredere mai mare n forele i resursele proprii, prezint
o mai mare adaptabilitate i funcionare intelectual, un succes mai
mare i obin performane mai ridicate dect ceilali. Persistena este
strns legat de dorina de dezvoltare profesional i de creterea stimei
de sine. Pentru a obine performane mai ridicate, aceste persoane sunt
dispuse s negocieze mai mult i s fac mai multe sacrificii.
Angajaii persevereni se remarc prin contiinciozitate la locul
de munc, urmrind cu ncpnare obiectivele propuse anterior i nu
cedeaz n faa dificultii sau duratei sarcinii. Aa cum afirma i
Castles (2004), indivizii sunt mai persevereni atunci cnd obiectivele i
provocrile sunt cutate i stabilite de ei nii dect atunci cnd acestea
sunt impuse de organizaie. De asemenea, persoanele caracterizate prin
231
persisten consider c au control asupra vieii i o pot influena, sunt
caracterizate prin optimism, sunt profund implicate n activitile
desfurate, anticipeaz schimbarea i o consider o provocare pentru
dezvoltarea personal. Rezultatul perseverenei se concretizeaz n
ndeplinirea unui procent mare din obiectivele stabilite dovedind astfel
o performan mai ridicat la locul de munc.
Definirea precis, stabilirea i focalizarea pe obiective mree
sunt caracteristice angajailor cu persisten motivaional ridicat.
Angajaii care i propun obiective incitante, i schieaz mintal
strategii de atingere a lor, sunt implicai la locul de munc, ntruct ei
caut mereu noi anse de realizare i de afirmare; persoanele centrate pe
obiective complexe caut mereu situaii noi, ce implic riscul i
inovarea, sunt poteniatori de succese ntruct vor s-i amelioreze
performanele i s le depeasc i pe ale altora.
Capacitatea de organizare demonstrat prin planificarea n
detaliu a sarcinilor, asigurarea resurselor necesare, responsabilitatea i
implicarea profund n tot ceea ce fac anticipnd schimbrile i
oportunitile conduc la ndeplinirea n mare msur a obiectivelor
profesionale, obinnd astfel rezultate i performane deosebite.
Puterea mare de concentrare conduce la ignorarea factorilor
perturbatori. Este absorbit de ceea ce face, este centrat pe aspectul
esenial al sarcinii, fapt ce i asigur succesul n realizarea obiectivelor.
Persoanele capabile s fac fa obstacolelor caut i gsesc
soluii alternative pentru depirea lor, dau dovad de flexibilitate n
gndire. Se reorganizeaz uor dup eec, acest lucru stimulndu-i s
ncerce obiective i mai nalte. Rezultatele cercetrii prezente sunt
concludente i cu rezultatele studiului publicat de Corodeanu (2005)
asupra oamenilor de succes. Astfel, performerii, angajaii cu rezultate
deosebite sunt persoane persistente, care acioneaz n mod repetat n
faa obstacolelor, sunt mereu n cutare de noi oportuniti,
monitorizndu-i timpul, activitatea i resursele. Dorina de dezvoltare
profesional i personal le determin s negocieze i s fac mai multe
sacrificii pentru a obine rezultatele dorite i pentru a-i ndeplini
obiectivele. Sunt persoane capabile de a se implica pe termen lung n
ndeplinirea obiectivelor, dovedind o implicare mai mare la locul de
munc i performane superioare.
Angajaii ambiioi sunt persoane competitive, stimulate de
compararea cu colegii cei mai buni i de autodepire. Vor ntotdeauna
232
s realizeze mai mult, s ctige, s fie pe primul loc. Aa cum preciza
Dru (1999) angajatul ambiios tinde s ocupe poziia cea mai nalt
din firm.
Ipoteza 2. Am presupus c atitudinea fa de noile tehnologii
influeneaz performana, n sensul c o atitudine pozitiv
fa de noile tehnologii informaionale conduce la obinerea
unor performane individuale mai ridicate.
eantioane independente. Pe baza analizelor statistice obinute s-a
constatat c exist diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n
sensul c angajaii cu atitudine favorabil fa de noile tehnologii obin
performane ridicate comparativ cu angajaii cu atitudine defavorabil
fa de noile tehnologii care obin performane sczute [t (118) = 2.334,
p < 0.05].
Persoanele cu atitudine pozitiv fa de noile tehnologii
informaionale sunt flexibile, deschise la nou i la schimbare, se
adapteaz uor situaiilor noi, sunt permanent inovativi i sunt
preocupai de propria dezvoltare. Au un acces mult mai rapid la
informaii, particip la programe de nvare i training pe internet, prin
intermediul crora informaiile le sunt (re)actualizate permanent. Aa
cum afirmau Radu et al. (2005), aceti angajai sunt centrai pe nevoia
de perfecionare continu, dorina de nva i a asimila orice fel de
informaii care i-ar putea ajuta s-i duc la ndeplinire obiectivele
personale i profesionale. Sunt mereu interesai de a testa tot ce iese
nou n domeniu, sunt la curent cu ultimele nouti, iar angajaii
competeni i bine informai sunt o resurs de pre pentru organizaie i
pentru ndeplinirea standardelor de performan ale acesteia.
Ipoteza 3. Am presupus c utilizarea efectiv a noilor tehnologii
influeneaz performana, n sensul c angajaii care
utilizeaz des noile tehnologii informaionale vor obine
performane individuale mai ridicate.
Pe baza analizelor statistice s-a constatat c exist diferene
semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c angajaii ce
utilizeaz frecvent noile tehnologii obin performane ridicate
comparativ cu cei care le utilizeaz mai rar i au performane sczute [t
(118) = 4.248, p < 0.05].
233
Angajaii cu performane deosebite i care sunt implicai n tot
ceea ce fac folosesc foarte des tehnologiile informaionale att la locul de
munc, ct i n timpul liber. Utilizarea lor nu este un lucru impus; le
aduce beneficii sau satisfacii personale. Petrec mult timp n faa
calculatorului, navignd pe internet n scopuri personale sau profesionale
i sunt membri activi ai cursurilor e-learning. Sunt chiar mptimii de
folosirea tehnologiilor iar prietenii le recunosc aceast pasiune.
Angajaii sunt mereu la curent cu tot ce este nou pe pia, sunt
bine informai, caut mereu informaii care s-i ajute n dezvoltarea
personal i profesional, s le foloseasc n proiectele de la munc.
Faptul c au tot timpul acces la noile tehnologii informaionale este un
atu care i menin ntr-un univers informaional i comunicativ de
invidiat, ce le permit s vad oportunitile de dezvoltare permanent.
Persoanele care folosesc des aceste tehnologii sunt centrate pe
pstrarea contactului permanent cu clienii, pentru a le rspunde la ntrebri
i a le oferi informaiile necesare. Argumente n acest sens sunt aduse de
Munkejord (2007) i Prasad (2008) care menioneaz efectele benefice ale
noilor tehnologii informaionale asupra relaiilor dintre angajai,
supervizori i clieni, asupra calitii serviciilor oferite, a eficienei
serviciilor, a nivelului de satisfacie a clienilor i a imaginii firmei.
Ipoteza 4. Am presupus c persistena motivaional influeneaz
implicarea emoional la locul de munc, n sensul c
angajaii cu nivel ridicat de persisten motivaional se vor
implica mai mult la locul de munc comparativ cu angajaii
cu nivel sczut de persisten motivaional, care se vor
implica mai puin.
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat testul t pentru eantioane
independente, avnd ca variabile independente, pe rnd, componentele
variabilei persisten motivaional: efort, ncredere, persisten, scop,
organizare, concentrare, obstacol i ambiie, iar ca variabil dependent,
implicarea emoional la locul de munc. Rezultatele cercetrii confirm
c persistena motivaional (pe toate cele 8 dimensiuni: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie)
influeneaz implicarea la locul de munc, astfel nct angajaii cu niveluri
ridicate de persisten motivaional se implic mai mult la locul de munc
n comparaie cu angajaii cu niveluri de persisten motivaional
sczute, care se implic mai puin. Prezentm mai jos rezultatele obinute.
234
Mediile la variabila Rezultatele la

Persisten
implicare testul t de
motivaional- Nivel
emoional la locul comparare a
Dimensiunea
de munc mediilor
Sczut 42.79 t (110) = 4. 949
Efort
Ridicat 49.71 p = 0.000
Sczut 41.61 t (118) = 6.680
ncredere
Ridicat 50.18 p = 0.000
Sczut 42.10 t (118) = 5.702
Perseveren
Ridicat 49.70 p = 0.000
Sczut 41.65 t (112) = 6.195
Scop
Ridicat 49.96 p = 0.000
Sczut 42.25 t (118) = 5.419
Organizare
Ridicat 49.55 p = 0.000
Sczut 42.75 t (110) = 4.209
Concentrare
Ridicat 48.94 p = 0.000
Sczut 41.62 t (109) = 5.806
Obstacol
Ridicat 49.86 p = 0.000
Sczut 42.08 t (111) = 6.193
Ambiie
Ridicat 50.25 p = 0.000
Tabelul 1. Rezultate obinute la testul t pentru variabilele persistenei motivaionale i

implicare emoional la locul de munc
n acord cu rezultatele obinute la prima ipotez, angajaii cu

persisten motivaional ridicat sunt mereu dornici de dezvoltare
personal i profesional, fiind n competiie cu cei mai buni i
stabilindu-i obiective din ce n ce mai nalte. Sunt persoane organizate
ce i monitorizeaz atent sarcinile i activitile. Au mare ncredere n
forele proprii i nu cedeaz n faa obstacolelor, ci se concentreaz pe
soluionarea problemelor, pe cutarea alternativelor i soluiilor. n
consecin, eforturile depuse sunt apreciate de ctre colegi i efi,
prerile lor sunt cerute i luate n considerare. Au prieteni buni printre
colegii de munc i primesc ncurajri atunci cnd are nevoie. Consider
c n ultimul an a avut posibilitate de a nva i de a evolua i au fcut
progrese care le-au fost recunoscute.
235
Cercetrile lui Torrington i Hall (1995) demonstreaz c persoanele
implicate emoional la locul de munc sunt loiale organzaiei,
identificndu-se cu obiectivele i valorile companiei; sunt persoane
flexibile, centrate pe nvare i care depun efort constant pentru
ndeplinirea obiectivelor. n consecin, implicarea are un impact pozitiv
asupra performanei.
Ipoteza 5. Exist un efect de interaciune al variabilelor tipul de firm
i atitudinea fa de noile tehnologii asupra variabilei
implicarea emoional la locul de munc.
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat metoda analizei de
varian ANOVA factorial. Pe baza analizelor statistice obinute s-a
constatat c exist un efect principal al variabilei tipul de firm asupra
variabilei implicare la locul de munc [F (1, 120) = 8.732, p < 0.05],
angajaii din firmele de soft implicndu-se mai mult comparativ cu
angajaii din firmele de turism. Exist un efect principal al variabilei
atitudinea fa de noile tehnologii asupra variabilei implicare la locul
de munc [F (1, 120) = 17.986, p < 0.05], angajaii cu atitudine
favorabil fa de noile tehnologii implicndu-se mai mult comparativ
cu angajaii avnd un nivel sczut al atitudinii fa de noile tehnologii.
De asemenea, exist un efect de interaciune al variabilelor tipul de
firm i niveluri atitudine fa de noile tehnologii asupra variabilei
implicare la locul de munc [F (1, 120) = 4.638, p < 0.05].
Suma Media
Sursa df F p
ptratelor ptratic
Corrected model 3447,138 3 1149,046 29,130 ,000
Intercept 141545, 373 1 141545,373 3588,391 ,000
FIRMA 344,425 1 344,425 8,732 ,004
NATI 709,475 1 709,475 17,986 ,000
FIRMA*NATI 182,951 1 182,951 4,638 ,003
Error 4575,662 116 39,445
Total 260840,000 120
Corrected total 8022,800 119
a. R Squared = ,430 (Adjusted R squared 1= ,415)
Tabelul 2. ANOVA. Influena variabilelor tipul de firm i atitudine fa de

noile tehnologii asupra variabilei implicare la locul de munc
236
Tipul de Atitudinea fa de noile Abaterea
Media N
firm tehnologii informaionale standard
Nivel sczut 39,7451 7,50958 51
Turism Nivel ridicat 49,8000 8,24352 10
Total 41,3934 8,44251 61
Nivel sczut 47,7778 3,96162 9
Soft Nivel ridicat 51,0600 4,55985 50
Total 50,5593 4,59862 59
Nivel sczut 40,9500 7,63450 60
Total Nivel ridicat 50,8500 5,27811 60
Total 45,9000 8,21088 120
Tabelul 3. Mediile i abaterile standard pentru variabila implicare la locul de
munc, n funcie de variabilele tipul de firm i atitudinea fa de noile tehnologii
Exist un efect de interaciune semnificativ al variabilelor tipul de
firm i atitudine fa de noile tehnologii asupra variabilei implicare la
locul de munc [F (1, 120) = 4.638, p < 0.05].Pentru a analiza acest efect
am aplicat teste t pentru eantioane independente. Prezentm mai jos
rezultatele obinute.
Estimated Marginal Means of implicare emotio

52
50
48
Estimated Marginal Means
46
44
42
nivele atitudine fat
40 nivel scazut
38 nivel ridicat
turism soft
tipul de firma
Graficul 1. Efectul de interaciune al variabilelor tipul de firm i atitudine

fa de noile tehnologii asupra variabilei implicare la locul de munc
237
n cazul angajailor din firmele de turism, exist diferene

semnificative, n sensul c angajaii cu atitudine favorabil fa
de noile tehnologii se vor implica mai mult comparativ cu
angajaii cu atitudine defavorabil fa de noile tehnologii [t
(59) = 3.812, p < 0.05].
n cazul angajailor din firmele de soft, exist diferene
semnificative n sensul c angajaii cu atitudine favorabil fa
de noile tehnologii se vor implica mai mult comparativ cu
angajaii cu atitudine defavorabil fa de noile tehnologii [t
(57) = 2.023, p < 0.05].
n cazul angajailor cu atitudine defavorabil fa de noile
tehnologii, exist diferene semnificative n sensul c angajaii
din firmele de soft se implic mai mult comparativ cu cei din
firmele de turism [t (58) = 3.118, p < 0.05].
n cazul angajailor cu atitudine favorabil fa de noile
tehnologii, nu exist diferene semnificative n funcie de
variabila tipul de firm n ceea ce privete implicarea [t (58) =
0.686, p = 0.495]
Observm c atitudinea pozitiv fa de noile tehnologii
informaionale duce la o implicare crescut att n firmele de soft, ct i
n firmele de turism. Ceea ce este surprinztor n condiiile unei
atitudini defavorabile este faptul c implicarea la locul de munc este
mai mare la firmele de soft. O cauz a acestui rezultat poate fi diferena
de salarizare i cultur organizaional dintre cele dou tipuri de firme.
n cele de soft, salariile sunt mai ridicate comparativ cu cele din turism,
ceea ce ar face ca un angajat al unei firme de soft s fie mult mai atent
la obiectivele i valorile organizaiei, s acorde mai mult atenie
relaiilor cu colegii, clienii i supervizorii. n acest sens, Beecham et al.
(2007) menioneaz ca factori motivatori pentru angajaii din firme de
soft recompensele i bonusurile, munca ntr-o companie de succes,
provocarea sarcinilor i identificarea cu firma.
Neuman et al. (1999) artau c n domeniul IT trsturile de
personalitate semnificative sunt contiinciozitatea i deschiderea la nou,
asociate de altfel i cu performana. Beecham et al. (2007) adaug
trsturi caracteristice angajailor din acest domeniu precum orientarea
spre dezvoltare, introversiunea i nevoia de independen. Alte
caracteristici ar fi nevoia de stabilitate, nevoia de apreciere, nevoia de a
238
contribui la dezvoltarea organizaiei, autonomia, nevoia de diversitate,
nevoia de provocare, nevoia de relaii suportive, creativitatea.
Concluzii
Cercetarea de fa a pornit de la ideea c persistena
motivaional i atitudinea angajailor fa de noile tehnologii
influeneaz implicarea i performana acestora la locul de munc.
Rezultatele obinute confirm ipotezele lansate. Persoanele mai
persistente au mai mare ncredere n forele proprii, sunt dispuse s fac
multe sacrificii, sunt persoane organizate, energice i dornice de
dezvoltare profesional. Sunt persoane capabile de a se implica pe
termen lung n ndeplinirea obiectivelor, dovedind o implicare mai
mare la locul de munc i performane superioare.
n ceea ce privete influena atitudinii fa de noile tehnologii i
utilizarea efectiv a acestora asupra performanei i implicrii, ipotezele
au fost confirmate. Astfel, angajaii care au o atitudine pozitiv fa de
noile tehnologii i care le utilizeaz n mare msur tind s fie mai
implicai la locul de munc i s obin performane mai ridicate.
Persoanele care folosesc des aceste tehnologii sunt centrate pe pstrarea
contactului permanent cu clienii, sunt flexibili i se adapteaz uor
situaiilor noi, sunt permanent inovativi, focalizai pe clieni i
consumatori.
n urma acestui studiu am obinut un chestionar valid ce vizeaz
atitudinea fa de noile tehnologii informaionale, folosind un lot
echilibrat de subieci. Un punct forte este studierea specialitilor din
domeniul IT, ce reprezint o populaie greu accesibil.
Ca direcii viitoare ar fi interesant de cercetat diferenele n
funcie de gen i de vechimea n firm a angajailor n ceea ce privete
performana i persistena motivaional.
239
Bibliografie
Armstrong, M. (2007), Cum s fii un manager i mai bun, Editura Meteor
Press, Bucureti.
Beecham, S., Baddoo, N., Hall, T., Robinson, H., Sharp, H. (2007),
Motivation in Software Engineering: A Systematic Literature
Review, Technical Report, 464, 1-30.
Browning, L; Steiner, A; Sornes, J.O.; Stephens, K. (2007), Enacting Media
Use in Organizations, Journal of Information, Information Technology
and Organizations, 2, 133-158
Castles, J. (2004), Persistence and the adult learner, Active learning in
higher education, 5 (2), 166-179.
Corodeanu, D.T. (2005), Comportamentul i performana ntreprinztorului
romn, Tez de doctorat, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai.
Craiovan, M.P. (2006), Psihologia resurselor umane, Editura Universitii
Bucureti.
De Cenzo, D., Robbins, S.P. (1996), Human Resource Management (5th
Edition), John Wiley&Sons, Inc., New York.
Dru, F. (1999), Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.
Gagne, M; Deci, E. (2005), Self-determination theory and work motivation,
Journal of Organizational Behaviour, 26, 331-362.
Hirschfeld, R., Thomas, C., McNatt, B. (2008), Implications of Self-
Deception for Self-Reportede Intrisic and Extrinsic Motivational
Dispositions and Actual Learning Performance: A Higher Order
Structural Model, Educational and Psychological Measurement, 68, 1,
154-173.
Marengo, A., Marengo, V. (2005), Measuring the Economic Benefits of E-
learning, Journal of Information Technology Information, 4, 329-346.
Meier, G., Albrecht, M. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model for Goal Directed Behaviour, Journal of Leadership and
Munkejord, K. (2007), Multiple Media Use in Organizations: Identifying
Practices Leading to an Alignement Paradox, Journal of Information,
Information Technology and Organizations, 2, 95-118.
Neuman, G., Wagner, S., Christiansen, N.D. (1999), The Relationship
Between Work-team Personality Composition and the Job Performance
of Teams, Group & Organization Management, 24, 26-45.
240
Nicolescu, O. (2003), Eficiena i performana managerial a organizaiei,
Abordri moderne n managementul i economia organizaiei, vol. 4,
Editura Economic, Bucureti.
Pu, V.A. (2006), Comunicare i resurse umane, Polirom, Iai.
Petrescu, I. (2003), Managementul pe baza centrelor de performan, Editura
Expert, Bucureti.
Prasad, A. (2008), Information Technology and Business Value in
Developing Economies: A Study of Intangible Benefits of Information
Technology Investments in Fiji, The Electronic Journal of Information
Systems in Developing Countrie, 1-11 (www.ejisdc.org, consultat pe 6
mai 2008).
Preda, M. (2006), Comportament organizaional Teorii, exerciii, studii de
caz, Polirom, Iai.
Radu, I., Urscescu, M., Vldeanu, D., Cioc, M., Burlacu, S. (2005),
Informatic i management: o cale spre performan, Editura
Universitii din Bucureti.
Ryan, M.R., Deci, E.L. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Psychology, 25, 5467.
Singh, K., Allen, K. (2007), Women in Computer-Related Majors: A Critical
Synthesis of Research and Theory from 1994 to 2005, Review of
Educational Research, 77, 4, 500-533.
Steers, R; Porter, L. (1987), Motivation and Work Behaviour, McGraw Hill
Book Company.
Torrington, D., Hall, L. (1995), Personnel management, Prentice Hall
Vlsceanu, M. (2003), Organizaii i comportament organizaional, Polirom,
Iai.
Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial, vol. 2,
Polirom, Iai.
241
Tendina de faad i persistena motivaional
tefana Mocanu1
Rezumat
Tendina oamenilor de a oferi rspunsuri acceptate i valorizate
cultural este un factor important care trebuie luat n considerare ori de
cte ori se are n vedere deschiderea unor noi arii de cercetare. Influena
pe care dezirabilitatea social o poate avea asupra rezultatelor unei
cercetri poate genera o problem oricnd se utilizeaz evaluri ale
sinelui, stri sufleteti, aptitudini sau alte caracteristici ale personalitii.
Subiecte sensibile prin intermediul unor metode clasice de intervievare
pot crete riscul obinerii unor rspunsuri care s nu reflecte adevrata
natur a indivizilor.
n articolul prezentat scopul general al cercetrii a fost studierea
impactului pe care tendina de faad o poate avea asupra persistenei
motivaionale. Intenia este de a observa dac modalitatea de construire
a chestionarului de persisten motivaional ncurajeaz apariia unor
rspunsuri dezirabile; empiric, dac exist corelaii puternice ntre
scorurile la dezirabilitate social i cele la persisten motivaional.
Dezirabilitatea social a fost operaionalizat printr-un singur construct
care reflect nevoia individului de aprobare social. Rezultatele
cercetrii indic corelaii semnificative statistic dar sczute, ceea ce
demonstreaz c persistena motivaional nu ncurajeaz apariia unor
rspunsuri valorizate i acceptate cultural. Nu au fost gsite date
1
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: steffyral@yahoo.com).
concludente referitoare la implicaiile pe care genul i nivelul de studii
ar putea s le aib asupra dezirabilitii sociale.
1. Conceptul de tendin de faad

Numeroase studii i lucrri tiinifice au ncercat de-a lungul
timpului s evidenieze impactul imaginii de sine asupra unor multiple
variabile personale.
nc din copilrie nvm s interpretm o parte din propriul
nostru comportament din felul cum ceilali reacioneaz la el. Ajungem
s ne cunoatem prin ncercrile pe care le ntreprindem, reuitele pe
care le avem, relaiile cu ceilali din jur. Integrarea noastr ntr-un
context social i compararea cu altul este un proces la fel de important
prin care, indivizii nva cum s i adapteze comportamentul n vederea
unei integrri ct mai bune n societate. Dorina de a fi plcut i acceptat de
ceilali variaz de la o persoan la alta. Fiecare petrece un anumit timp
i efort n ncercarea de a-i crea o imagine de sine ct mai plcut.
ntrebarea care se pune n acest sens este n ce mod dorina de a
fi acceptai i valorizai de ceilali influeneaz modalitatea de rspuns a
indivizilor atunci cnd se percep n situaii amenintoare, de
evaluare a caracteristicilor personale. Persoanele aflate ntr-o situaie
perceput ca evaluativ vor avea tendina de a prezenta doar acele
rspunsuri care sunt, dup prerea lor, valorizate, ateptate de ctre
evaluator. Devenind o posibilitate de distorsiune a rezultatelor unor
cercetri, s-a ncercat operaionalizarea acestui fenomen i a fost
denumit tendin de faad sau dezirabilitate social.
Cnd se ncearc validarea scorurile pentru anumite scale de
atitudini, comportamente sau personalitate, majoritatea cercettorilor
folosesc o oarecare form de msurare a tendinei de faad. Intenia este
de a se asigura c formularea unui anumit item nu ncurajeaz apariia
unor rspunsuri dezirabile social, c nu exist empiric o corelaie ntre
scorurile la dezirabilitate social i scorurile la cercetarea aflat n curs.
1.1. Definirea conceptului

Marlowe i Crowne (1960) au definit tendina de faad ca
manier de a se prezenta ntr-o lumin favorabil, de a obine aprobare
prin rspunsuri apropiate i acceptate cultural (apud Beere et al.,
1996).
243
Paulhus susinea c aceasta exprim tendina de a oferi
rspunsuri care determin individul s apar ntr-o lumin favorabil.
El vorbete despre doi factori: autoamgire de sine, prezentare onest
dar exagerat despre sine i managementul impresiei. Aceste definiii
surprind dou aspecte: trsturi dezirabile i nevoie de aprobare social.
Trstura dezirabil se refer la deinerea unor caracteristici, atribute
dezirabile. Aprobarea social trimite la alegerea de ctre individ a unui
rspuns, considerat de el cultural preferat. Aceasta este o caracteristic
a unei persoane care dorete s se prezinte ca normal.
Phillips i Clancy (apud Laughland et al., 1994) au susinut c
tendina de a oferi rspunsuri dezirabile social, este tendina unui individ
de a-i atribui caliti dezirabile social i de a i le nega pe cele indezi-
rabile social. Motivaia ar fi evitarea, dezaprobarea de ctre ceilali.
Conform lui De Maio (apud Laughland et al., 1994), aceast
tendin de a oferi o imagine de sine favorabil privete dou aspecte:
un factor motivant pentru un comportament adevrat, dar i o surs de
distorsiune n cercetrile care implic evaluarea personal.
Cei cu un nivel ridicat al tendinei vor ncerca s ating normele
sociale mai asiduu dect cei cu un nivel sczut. Aceste persoane acord
o atenie deosebit limbajului pe care l folosesc, sunt atente la postura
corporal pe care o afieaz, au i i dezvolt abiliti teatrale pentru a
se adapta situaiilor i a se face plcui celorlali.
1.2. Managementul impresiei

Se refer la abilitatea de a controla informaiile transmise n
exterior, n scopul ameliorrii opiniilor celorlali pentru propriul
beneficiu sau pentru a atinge anumite eluri sociale. Oamenii ncearc
s-i regleze conduitele n funcie de semnalele pe care le primesc de la
ceilali, bineneles, raportate la standardele sociale, la aspiraiile i
preferinele lor. Ei i formeaz impresii despre ceilali i n acelai
timp creeaz impresii despre ei celorlali. Treptat se poate spune c
fiecare individ ajunge n acelai timp s i formeze att o imagine
despre sine, ct i aprecieri despre ceilali. Controlul pe care l exercit
oamenii asupra informaiilor prezentate celor din jur implic
transpunerea n rolul altuia, anticiparea reaciilor altora la diferite
comportamente i selectarea conduitei celei mai adecvate n funcie de
presupusa lor reacie.
244
Oamenii iau decizii morale ajustndu-i propriul comportament
prin ochii impariali ai spectatorilor (Adam Smith, 1776, apud
Bnabou, Tirole, 2005). n principiu el ajunge s cunoasc comporta-
mentul adecvat prin intermediul actelor sale de conduit, prin succese i
prin eecuri. Toate acestea i mbogesc experiena, care ajut individul
s se orienteze ct mai eficient n deciziile pe care le ia i n via.
Goffmen (apud Bnabou, Tirole, 2005) susinea c un individ, ori
de cte ori se gsete n prezena altora, va avea tendina s manipuleze
impresia pe care ceilali i-o fac despre el astfel nct aceasta s serveas-
c propriilor interese. Cu toate acestea psihologii i sociologii subliniaz
faptul c, de cele mai multe ori, o dat ce identitatea este aleas, indi-
vizii se vd oarecum obligai s se comporte n funcie de tiparul conturat.
Desigur, aceste strategii de prezentare de sine, de atitudini i
comportamente nu sunt doar abiliti nnscute caracteristice trs-
turilor de personalitate, ci se afl n strns corelaie cu diferite roluri i
statute sociale: politicieni, actori, PR i alte profesii ce depind decisiv
de public i de meninerea unor relaii pozitive cu acetia.
1.3. Diferenieri conceptuale

Disimulare (Faking) se deosebete de dezirabilitate prin faptul c este
restrns la semnificaiile denotative ale cuvntului (sensul obinuit al
cuvntului). Disimularea poate fi contient, dar i incontient,
oferind o prezentare personal distorsionat. Ea se poate referi la a
disimula pozitiv (exagerarea unor trsturi), dar i la a disimula
negativ. Cu siguran, o motivaie puternic (aplicarea pentru un
loc de munc) poate conduce ctre o astfel de distorsiune.
Simulare oferirea n mod intenionat a unei impresii false pentru a
obine un avantaj sau a evita o sanciune, prezentarea ca fapt real,
recurgnd la nelciune (a fi numai n aparen), crearea unei
impresii false (pentru a induce n eroare), efortul de a face s par
adevrat ceva ireal.
Manipulare reprezint aciunea prin care un actor social (persoan,
grup, colectivitate) este determinat s gndeasc i/sau s
acioneze ntr-un mod compatibil cu interesele iniiatorului, i nu
cu interesele sale, prin utilizarea unor tehnici de persuasiune i
distorsionnd intenionat adevrul, lsnd ns impresia libertii
de gndire i de decizie.
245
n manipulare, cel manipulat nu este contient de intenia celui care
se folosete de acest proces de convingere (http://ro.wikipedia.org/
wiki/Manipulare)
Prin manipulare nelegem aciunea de a influenta prin mijloace
specifice opinia public astfel nct persoanele manipulate s aib
impresia c acioneaz conform ideilor i intereselor proprii. n
realitate ns, ele preiau o prere (argumentare, idee, evaluare) care
nu le aparine, ci le-a fost indus prin diferite mijloace.
n tiinele sociale, manipularea este un construct ce indic o
anume strategie general de a trata cu oamenii. Aceti indivizi tind
s aib o detaare emoional fa de ceilali oameni i fa de
subiectele sensibile. Aceast detaare i conduce la mai puin
evitare a manipulrii altora, la a le acorda importan
sentimentelor, nevoilor i drepturilor fa de interesele personale
(Brian K. Burton, W. Harvey Hegarty, 1999).
A negocia. A influena. A persuada. A negocia nseamn a trata n
vedere ncheierii unei convenii. A influena presupune a modifica
ceva printr-o influen, iar a persuada reprezint modalitatea de a
determina pe cineva s adopte un punct de vedere sau un
comportament. Persoanele implicate sunt contiente de intenia de
convingere din comunicare.
Acetia se refer la o aciune precis, orientat ntr-un anumit sens.
Termenii se ntreptrund, cum ar fi n cazul unei negocieri n care
ncerci diferite metode de a influena. La fel, poi ncerca s
influenezi sau s negociezi cu ajutorul persuasiunii.
Muli indivizi se angajeaz n activiti care lor le aduc costuri, n
vreme ce altora le aduc beneficii. Sunt voluntari, ajut strini,
ofer donaii i chiar uneori i risc viaa pentru alii. Gestul de a
se angaja n activiti valorizate social i a le nega pe cele egoiste
poate fi explicat prin existena unor presiuni sociale i norme care
atrag demnitate i nu ruine. Astfel, se poate explica de ce foarte
puine donaii sunt anonime.
246
Pentru o nelegere ct mai eficient a complexitii dezirabilitii
sociale am preluat modelul realizat de Donald Campbell, Kathleen
Campbell i Chea-Suan Goh (1999), care evideniaz dificultatea de
operaionalizare a conceptului de ctre cercettori.
Influene culturale
Norme
Ateptri
Afirmaii mprtite
Acorduri mprtite
Particularitatea situaiei Diferene individuale

Ambiguitate Totalitatea ajustrilor
Costul perceput personale
pentru onestitate Nevoie de aprobare
Managementul Cunoaterea sinelui
impresiei i (Self-insight)
preocupri ale Sinceritate
prezentrii sinelui
Rspuns dezirabil
Figura 1. Factori favorizani ai dezirabilitii sociale

(Donald Campbell, Kathleen Campbell, Chea-Suan Goh, 1999)
n momentele n care ambiguitatea perceput de individ este

mare, el i construiete rspunsul n funcie de normele culturale. De
asemenea, pot fi situaii n care normele sociale valorizate difer n
funcie de grup i de persoan.
247
1.4. ncercri anterioare de cercetare
Scala Marlowe Crowne (1964) MCSDS2
A fost publicat n 1960, i a fost cea de-a doua scal a
dezirabilitii sociale construit. Crowne i Marlowe (apud Leite,
Beretvas, 2005) au considerat c rspunsurile indivizilor pentru scala
lor de dezirabilitate social reflect o trstur de personalitate.
Crowne i Marlowe (1964) au gsit corelaii ntre tendina de a oferi
rspunsuri dezirabile social i itemii testelor de personalitate: dorina de
aprobare, complian, conformism, abilitate de persuasiune .a.m.d.
Conform cercettorilor menionai, scala reflect stilul obinuit al
individului de a rspunde precum ateptri i scopuri. Acestea se nvrt
n jurul situaiilor de a se evalua pe sine. Ei au considerat c un singur
construct subliniaz scala i l-au denumit nevoie de aprobare.
Nevoia de aprobare este descris ca situaia n care un individ
caut aprobarea din partea celorlali i ncearc s evite dezaprobarea
lor. Ideea central de la care s-a pornit construirea scalei a fost aceea c
un individ obinuit nu se comport ntotdeauna ntr-o manier
dezirabil. Prin urmare, o persoan cu o nevoie mare de aprobare
social va tinde s prezinte rspunsuri dezirabile social peste medie.
Scala pune individual n situaii evaluative, iar nevoia lor de
aprobare este msurata prin modalitatea de a rspunde la itemi. Itemii
MCSDS prezint fie comportamente dezirabile social, dar nentlnite
la majoritatea persoanelor, fie comportamente indezirabile social i
comune majoritii oamenilor.
Utilizarea MCSDS pentru a controla influena dezirabilitii
sociale a fost frecvent folosit de la apariia sa. Beretvas, Meyers i Leite
(2002), cnd au studiat n lucrrile de specialitate3 frecvena de utilizare
a scalei MCSDS, au gsit trei modaliti de utilizare a acesteia n
vederea validrii altor scale de cercetare. Prima modalitate utilizat este
administrarea MCSDS mpreun cu scala de interes. Dac este gsit o
corelaie slab, autorii conchid c scorurile pentru propriile lor scale nu
sunt influenate de tendina de faad. O a doua modalitate de validare
este prin analiza factorial, pentru a verifica dac scala proprie de
cercetare conine factori distinci de MCSDS. Ultima: unii autori terg
2
Marlowe-Crowne Social Desirability Scale.
3
PsycINFO, ERIC, Sociological Abstracts i Social Science Abstracts.
248
scorurile participanilor ce coincid cu dezirabilitate social ridicat
deoarece sunt de prere c tocmai aceste rspunsuri pot fi influenate de
nevoia ridicat de a aprea dezirabil social.
Zerbe i Paulhus (1987) BIDR4
Zerbe i Paulhus (apud Leite, Beretvas2005) au dezbtut c
dezirabilitatea social este o combinaie a dou concepte: falsificare
deliberat (impression management) i autonelare/autoamgire
incontient de sine (unconscious self-deception). Surprinde dou
constructe diferite: managementul impresiei (falsificare deliberat) i
autoamgirea (autonelare/autoamgire incontient de sine).
Scorurile la scala de dezirabilitate social sunt folosite pentru validarea
altor msurtori chiar dac acestea la rndul lor nu sunt suficient
validate.
BIDR este un alt model frecvent utilizat, care conceptualizeaz
dezirabilitatea social ca fiind constituit din doi factori diferii. A fost
elaborat de Delroy Paulhus printr-o rearanjare a SDQ5 i ODQ6
construite de Sackeim i Gur (1978). Cnd a fost publicat BIDR,
Paulhus (1984) a modificat numele pentru scalele ODQ i SDQ cu
subscalele IM (managementul impresiei) i SDE (autoamgirea de
sines). Paulhus (1991) a definit SDE ca tendina de a oferi rspunsuri
oneste, dar pozitive despre sine i IM ca prefacere intenionat a
rspunsului pentru a crea o imagine de sine favorabil.
Detaliind cele dou concepte:
a) SDE este tendina de a nega afirmaiile indezirabile social, dar
probabil adevrate despre sine, n care participanii cred cu
adevrat accentuarea trsturilor pozitive i
b) IM este tendina de a-i atribui afirmaii dezirabile social dar
improbabile despre sine, participanii induc deliberat n eroare n
ideea de a crea o imagine favorabil, preponderent n condiii
sociale evaluative.
4
Balanced Inventory of Desirable Responding
5
Self Deception Questionnaire prezint itemi care potrivit teoriei
psihoanalitice sunt considerate universal valabile dar cu un caracter psihologic
amenintor (Paulhus, 1984).
6
Other Deception Questionnaire conine itemi ce sunt social dezirabili dar
neadevrai pentru majoritatea persoanelor.
249
Paulhus i Jhon (1998) vorbesc de dou corespondente
motivaionale ce servesc drept catalizatori n orientarea
comportamentului (dezirabil): a puterii i a aprobrii sociale (apud
Leite, Beretvas 2005). Acestea sunt puse n legtur cu dou tipuri de
personalitate: Alpha i Gama. Tipul Alpha este egoist i este dominat
de dorina de statut i proeminen, de a iei n eviden.
Comportamentul su este orientat spre aciuni care s i aduc un statut
de superioritate n raport cu ceilali. n contrast, tipul Gamma are o
percepie pozitiv nerealist de sine, cum ar fi dominan, nenfricare,
stabilitate emoional, intelect i creativitate. Acesta valorizeaz s fie
parte a unui grup i acceptat social, el invoc caliti de sfnt i neag
impulsurile inacceptabile social.
Oamenii au tendina de a supraevalua angajarea lor n activiti
dezirabile social, cum ar fi participarea la activiti umanitare, votul,
dar neag comportamentele indezirabile cum ar fi abuzul de substane,
nclcarea normelor, .a.m.d.
Conform cercettorilor Sudman, Bradburn i Schwarz (1996)
pentru a rspunde la anchete se au n vedere parcurgerea urmtoarelor
etape:
a) Interpretarea ntrebrii
b) Recuperarea informaiei
c) Generarea unei opinii sau a unui comportament reprezentativ
d) Formularea unui rspuns
e) nregistrarea rspunsului
Succesiunea acestor etape nu este aceeai pentru toate situaiile i
pentru toi indivizii. Cu toate acestea, procesul poate cuprinde anumite
tipuri ale stadiului de recuperare a informaiei solicitate i un stadiu al
evalurii (a decide asupra rspunsului). Sunt trei mecanisme poteniale
de a rspunde dezirabil care pot opera la aceste dou stadii:
A) Prima, se poate situa la finalul fazei de nregistrare a rspunsului.
n acest caz, individul mai nti va recupera informaia,
conturarea ei, i abia apoi evaluarea ei n consideraie cu
dezirabilitatea social. Prin urmare se va nregistra o ntrziere n
timpul de rspuns n etapa de evaluare.
B) O alt posibilitate este aceea prin care dezirabilitatea social
elimin stadiul de recuperare a informaiei. n acest caz, individul
nu ncearc s ofere o informaie acurat, ci s produc una
bazat doar pe implicaiile dezirabilitii sociale ale rspunsului,
250
astfel se presupune c rspunsul va fi rapid prin eliminarea
stadiilor de evaluare i recuperare.
C) O a treia posibilitate ar fi aceea c dezirabilitatea social
afecteaz maniera n care informaia este recuperat. n acest caz
indivizii ncearc s recupereze informaia dar o fac ntr-o
manier eronat, manier care i situeaz ntr-o lumin
favorabil. Ele pot fi date de o nclinare spre confirmare, tendina
de a oferi rspunsuri n concordan cu ntrebrile cuiva i a nega
informaiile contradictorii. Ghidajul e dat de cutarea unor
rspunsuri dezirabile social. Rspunsurile ar trebui s fie relativ
rapide deoarece procesul de recuperare nu este realizat n
ntregime.
De asemenea, Spector (1987) susinea c, a gsi corelaii ntre
dezirabilitate i alte variabile (performan, persisten) nu nseamn c
cercetarea a fost compromis, unele persoane pot ntruni cu adevrat
atributele urmrite n cercetare, chiar sunt mulumii sau chiar posed
unele caliti.
Rezumnd ceea ce am spus mai sus, putem sublinia c tendina
de faad reprezint un stil caracteristic personal de a rspunde n
funcie de conotaiile date de ctre individ (rezultat din experiena
personal), general pentru diferite aspecte ale comportamentului
(rspunsul la teste, situaii interpersonale) ce se poate situa att la un
nivel contient, ct i la un nivel incontient, de intensitate ridicat sau
medie i cu o direcie pozitiv (exagerarea unor caliti) sau negativ
(distorsionarea rspunsului).
1.5. Metode de contracarare a efectului tendinei de faad

Cele mai frecvente metode utilizate de cercettori pentru a evita
efectul dezirabilitii sociale sunt:
a) Rspunsul sub anonimat
b) Alegerea forat (A/B) individul este forat s aleag ntre doi
itemi echivaleni din punct de vedere al dezirabilitii
c) Utilizarea unor itemi neutri se evit utilizarea unor itemi
extremi care pot orienta individul ctre un rspuns ateptat.
d) Tehnica rspunsurilor randomizate itemii sunt dispui aleator,
nu se urmrete aceeai linie tematic
251
e) Chestionarele autoadministrate se evit impactul evaluatorului
asupra rspunsurilor date de ctre subiect
f) Ascunderea scopului cercetrii subiecii sunt informai ulterior
participrii la cercetare despre scopul acesteia.
2. Conceptul de persistena motivaional

D. Lufi i A. Cohen (1987) subliniau lipsa cercetrilor asupra
persistenei iar motivele indicate de ei erau: problema msurrii i
evoluia conceptual inadecvat a constructului. Aceast idee a fost
susinut i de Edwin Locke i Gary Latham (1990) i, n 1993, de
Garry McGiboney i Clifford Carter. n 1997, Fred Luthans sublinia, la
rndul lui, nevoia de investigare n dimensiuni a efortului individual de
a rmne n sarcin, ca element important de explicare de ce un individ
a meninut sau a euat s menin schimbarea comportamentului (apud
Meier, Albrecht, 2003).
Abundena teoriilor care ncearc s explice motivaia uman a
devenit o surs pentru studierea persistenei. Vincent Tinto (1975,
1982) i Jhon Bean (1980, 1982) au inclus persistena n cercetrile lor
ca element important al motivaiei individuale i inteniile
comportamentale de a rmne sau de a prsi (apud Meier, George;
Albrecht, Maryann H, 2003). Alte cercetri care au inclus persistena au
fost cercetri care vizau: caracteristici ale personalitii succes
vocaional, durata timpului petrecut n ndeplinirea sarcinilor, efectele
eecului n sarcini de persisten.
Literatura a descris frecvente i variate aplicaii ale persistenei
ca o modalitate de a asocia motivaia cu rezultatele. Practic, cercetrile
au utilizat frecvent persistena ca variabil ce reflect durata sau efortul
global.
Lund n considerare ansamblul cercetrilor practice i teoretice
asupra persistenei, se pot contura cteva caliti ale constructului: ea
este situaional, specific i un construct ce vizeaz orientarea
procesului; apoi ea este sensibil la dimensiunile personalitii i n
ultimul rnd surprinde dimensiuni ale motivaiei.
2.1. Secvene ale persistenei

Persistena ca model al comportamentului motivat, organizat ntr-
o continu cutare de atingere a rezultatelor, scop/obiectiv, sau un curs
252
particular al aciunii, evideniaz evoluia unor secvene diferite (Meier,
George; Albrecht, Maryann H, 2003):
A) Un stadiu al conturrii deciziei n care rezultatele ateptate,
scopurile sau un curs particular de aciune sunt identificate;
acesta este un catalizator al procesului deoarece acest stadiu
stabilete scopul ca rspuns la problem. Este un proces de
planificare n care stabilirea obiectivelor iniiaz etapele
planificrii strategice ce vor sta la baza urmtorului stadiu.
B) Stadiul de implementare, n care aciunile comportamentului sunt
adaptate pentru a determina, coordona, i monitoriza activitile
destinate atingerii finalului dorit; comportamentul este centrat pe
ndeplinirea sarcinii.
C) Un stadiu al evalurii rezultatului. Decizia c scopul a fost
obinut anun finalitatea persistenei i orienteaz individul ctre
stabilirea altor scopuri. Decizia c scopul nu a fost obinut incit
declanarea reevalurii scopului, cum ar fi: reevaluarea relevanei
scopului, atractivitatea lui, aplicabilitatea lui. Din acest punct se
contureaz trei posibiliti:
a) rezultatul obinut este acceptabil,
b) se renun la scop,
c) se redefinete scopul.
Rezumnd, procesul ncepe cu o decizie care stabilete un scop
ce se adreseaz unei probleme, caz. Continu cu implementarea
comportamentului orientat ctre atingerea scopului i se termin cu
evaluarea, unde comportamentul se schimb de la scopul stabilit iniial.
Complementar implicrii motivaionale, persistena
motivaional poate fi neleas ca fiind predispoziia de a persevera
motivaional i comportamental n efortul spre atingerea unor obiective
ambiioase, viznd aspectul cantitativ al motivaiei (efortul, energia
motivaional).
Aa cum sublinia recent Ticu Constantin (2008), persistena
motivaional se refer la capacitatea unei persoane de a persevera
comportamental i motivaional n efortul spre atingerea unor obiective
ambiioase, la tendina de a persista n aciunile direcionate spre
atingerea obiectivelor propuse, de a investi timp i efort i energie
pentru atingerea scopului stabilit, de a nu abandona (Constantin, 2008,
p. 36). Autorul menionat crede c persistena motivaional formeaz
nucleul dur al motivaiei individuale, cel care i asigur stabilitatea i
253
constana, n timp ce implicarea motivaional se refer doar la
componenta calitativ motivaiei, cea care i asigur adaptarea i modelarea
n funcie de particularitile contextului social i al nevoilor personale.
Modul de operaionalizare a persistenei motivaionale utilizat n
prezenta cercetare este cel propus de Ticu Constantin (2008), folosind,
cu permisiunea autorului, chestionarul P.M.3, cel care permite evaluarea
persistenei motivaionale prin combinarea a 8 factori: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie.
3. Obiectivele i metodologia cercetrii

3.1. Designul cercetrii
Scopul general al cercetrii a fost studierea impactului pe care
tendina de faad o poate avea asupra persistenei motivaionale,
empiric, dac exist corelaii puternice ntre scorurile la dezirabilitate
social i cele la persisten motivaional.
Variabile
Variabil independent: tendin de faad (nevoia individului de
aprobare social).
Variabile dependente: persisten motivaional (efort, ncredere,
persisten, scop, concentrare, organizare, obstacol, ambiie) i autoeva-
luarea pe care subiecii o fac la factorii persistenei motivaionale
Procedura de investigare n acest caz a fost chestionarul. Pentru
fiecare variabil a fost aplicat o form de msurare a constructului,
completate voluntar de ctre 131 de subieci eterogeni ca vrst, gen i
nivel de studii.
3.2. Descrierea chestionarelor

Chestionarul Dezirabilitate social
Chestionarul a fost construit prin metoda experilor: studeni anul
patru psihologie.
Rspunsurile experilor au fost sintetizate prin metoda analizei de
coninut.
Chestionarul vizeaz msurarea unui singur construct: nevoia
individului de aprobare social. Aceasta vizeaz nevoia de aprobare
prin angajarea i asumarea unor situaii care aduc aprobare i
acceptarea celor din jur i evitarea acelor situaii care pot aduce
dezaprobarea altora, negare i ruine.
254
Ideea central de la care s-a pornit construirea itemilor a fost
aceea n care s fie prezente: fie comportamente dezirabile social, dar
nentlnite la majoritatea persoanelor, fie comportamente indezirabile
social i comune majoritii oamenilor.
Forma iniial a chestionarului cuprindea 17 ntrebri cu rspuns
dihotomic. n urma verificrii consistenei interne, 5 itemi au fost
eliminai, ajungndu-se astfel la un coeficient Alpha de 0,63 pentru 12
ntrebri cu rspunsuri dihotomice.
Chestionarul Persisten motivaional
Acest chestionar, de dat recent (2007), este realizat de Ticu
Constantin i o echip de colaboratori (Grupul de cercetare E-team)
din cadrul facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei Iai. Acesta
a fost construit prin operaionalizarea a 8 factori descrii n literatura de
specialitate (Oetingen, Gollwitzer, 2001) ca fiind cei care condiioneaz
persistena motivaional. A fost realizat astfel o prob de evaluare a
persistenei motivaionale viznd evaluarea pe o scal Likert n 6 trepte
a msurii n care 64 de comportamente au fost prezente n activitatea
profesional anterioar a subiectului.
Astfel, n urma aplicrii chestionarului, au rezultat coeficieni
Alpha de peste 0,70 pentru efort (0,74), ncredere (0,80), perseveren
(0,79), organizare (0,78), obstacol (0,76) i ambiie (0,78) i coeficieni
alpha de 0,61 pentru factorul scop i 0,67 pentru factorul concentrare.
Coeficieni alpha Cronbach

Efort = .74 ncredere = .80
Persev = .79 Scop = .61
Organizare = .78 Concentrare = .67
Obstacol = .76 Ambiie = .78
Fig. 2 Coeficieni alpha Cronbach
Chestionarul de autoevaluare
Autoevaluarea este definit ca modalitatea n care un individ se
vede pe sine. Este un proces continuu de determinare a dezvoltrii
personale i progres. Acesta a fost construit pe baza chestionarului de
persisten motivaional. Cei opt factori ai persistenei motivaionale
(efort, ncredere, perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol,
255
ambiie) au fost preluai i prezentai subiecilor cu ajutorul unei sumare
descrieri.
n aceast situaie, subiecii sunt rugai s se evalueze cu privire
la propriile abiliti i s ncercuiasc pe o scal Likert n ase trepte,
acel scor care consider ei c l descriu cel mai bine, care indic nivelul
considerat de subiect c l caracterizeaz la factorii ce corespund
n urma prelucrrilor statistice, s-a obinut o consisten intern
de Alpha = 0,83. De asemenea au fost nregistrate corelaii
semnificative (p< 0,001) ntre rezultatele pentru toi factorii
chestionarului de persisten motivaional i cei pentru autoevaluare.
efort ncr persev scop Organizare con obst amb

0,37 0,53 0,52 0,32 0,57 0,46 0,49 0,54
Fig. 3 Coeficieni de corelaie PM-APM (p < 0,001)
Pentru factorii ncredere (r = 0,53), perseveren (r = 0,52),

organizare (r = 0,57) i ambiie (r = 0,54) au fost gsite corelaii
puternice, iar pentru factorii efort (r = 0,37), scop (r = 0,32), concentrare
(r = 0,46) i obstacol (r = 0,49) au fost gsite corelaii medii.
3.3. Obiectivele cercetrii

Deoarece aceste scale implic un oarecare grad al evalurii de
sine prin ncercarea de a se prezenta ca fiind perseverent n sarcin prin
implicarea unui efort ndelungat, stabilirea unor obiective ambiioase i
perseveren, ei pot avea tendina s aleag acele rspunsuri care i
favorizeaz. Prin urmare s-a dorit observarea impactului pe care ar
putea s-l aib tendina de faad n cazul persistenei motivaionale.
Atfel, am considerat c vor exista corelaii ntre factorii
persistenei motivaionale i dezirabilitate social. Ca ipoteze de
cercetare, am presupus c va exista o corelaie semnificativ ntre
rezultatele la factorii persistenei motivaionale (efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol, ambiie) i
dezirabilitate social. De asemenea am considerat c vor exista corelaii
semnificative i ntre rezultatele la factorii autoevalurii persistenei
motivaionale i dezirabilitate social.
256
S-au observat n general medii mai ridicate pentru factorii
persistenei motivaionale n situaia de autoevaluare.
6
5
4
DS
3
PM
2
AE
1
0
DS ncr Scop Concen Am b
Fig. 4 Media rspunsurilor
Atunci cnd au fost rugai s fac o evaluare global a energiei,

ambiiei i perseverenei pe care o depun n realizarea obiectivelor
propuse, a ncrederii pe care o au n ei nii, depirea obstacolelor i
stabilirea unor scopuri precise, ei au indicat niveluri mai ridicate dect
n situaiile specifice din cadrul chestionarului de persisten
motivaional. Faptul c aceste diferene nu sunt cu mult mai ridicate,
indic faptul c subiecii menin o oarecare constan a caracteristicilor
alese ca fiind reprezentative i se comport n conformitate cu acestea.
n urma verificrii ipotezelor de cercetare s-au obinut urmtorii
coeficieni de corelaie:
Dezirabilitate Social
efort ncredere persev scop organiz concentrare obstacol ambiie
Persisten
0,31 0,34 0,26 p>0,05 0,32 0,35 0,30 p>0,05
Motivaional
Autoevaluare
0,28 0,23 0,32 p>0,05 0,31 0,26 0,21 0,20
persisten
Fig. 5 Coeficieni de corelaie
257
Pentru factorul efort, prima ipotez: media scorurile evaluate de
subieci la factorul efort sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,7>4).
Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct proporional. Se
constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un
nivel ridicat al efortului (r = 0,31; p< 0.001). Putem spune c exist o
legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i efort. De asemenea,
se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz i cu
un nivel ridicat al autoevalurii efortului (r= 0,28; p= 0.001< 0.01).
Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre dezirabilitate
social i autoevaluarea efortului.
Prin urmare, se poate spune c indivizii cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint de asemenea i un nivel nalt al energiei
pe care l depun n slujba atingerii obiectivelor i orientarea ei ctre
rezultatele ateptate. Ei caut activiti care s le solicite resursele,
lucreaz nentrerupt i investesc noi resurse atunci cnd obstacole se
ivesc n cale.
Pentru factorul ncredere: media scorurile evaluate de subieci la
factorul ncredere sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,5>4,2).
nivel ridicat al ncrederii (r = 0,34; p< 0.001). Putem spune c exist o
legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i ncredere. De
asemenea, se constat i c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii ncrederii (r= 0,23; p=
0.007< 0.01). Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i autoevaluarea ncrederii.
Prin urmare, se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt al ncrederii n propriile
capaciti de a se folosi de abilitile i resursele personale n slujba
atingerii obiectivelor stabilite. Se angajeaz n sarcini dificile uneori
chiar i neateptate, fiind ncreztori n finalizarea optim a acestora.
Pentru factorul perseveren: media scorurile evaluate de
subieci la factorul perseveren sunt mai mari n cazul de autoevaluare
(4,6>4,2). Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct
proporional. Se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al perseverenei (r= 0,26; p= 0.001< 0.01).
Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre dezirabilitate
258
social i perseveren. De asemenea, se constat c un nivel ridicat al
dezirabilitii sociale se asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii
persistenei (r= 0,32; p< 0.001). Putem spune c exist o legtur
semnificativ ntre dezirabilitate social i autoevaluarea perseverenei.
Prin urmare se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt n persistarea n sarcin
chiar i atunci cnd ansele de succes sunt minime. Ei rmn motivai
n ciuda dificultilor sau obstacolelor pe o perioad lung de timp.
Pentru factorul scop: media scorurile evaluate de subieci la
factorul scop sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,5>4). Putem
spune c nu s-a gsit o legtur semnificativ n ce privete
dezirabilitate social i cutarea unor obiective incitante, noi strategii
i oportuniti de atingere a obiectivelor (p = 0,08 > 0,05).
Pentru factorul organizare: media scorurile evaluate de subieci
la factorul organizare sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,7>4,3).
nivel ridicat al organizrii (r = 0,32; p < 0.001). Putem spune c exist
o legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i organizare. De
asemenea, se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii organizrii (r = 0,31; p<
0.001). Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i autoevaluarea organizrii
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt n planificarea,
organizarea efortului i crearea condiiilor necesare pentru realizarea
sarcinilor. Aceste persoane sunt minuioase n alegerea modalitilor
celor mai eficiente, a etapelor de parcurgere i a instrumentelor
necesare pentru atingerea scopului.
Pentru factorul concentrare: media scorurile evaluate de subieci
la factorul concentrare sunt mai mari n cazul de autoevaluare
(4,5>4,2). Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct
proporional. Se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al concentrrii (r= 0,35; p< 0.001). Putem
spune c exist o legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i
concentrare. De asemenea, se constat c un nivel ridicat al
259
dezirabilitii sociale se asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii
concentrrii (r= 0,26; p= 0.02< 0.05). Putem spune c exist o legtur
semnificativ ntre dezirabilitate social i autoevaluarea concentrrii.
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt al focalizrii pe sarcin, pe
aspectele ei eseniale. Acetia i reiau activitatea cu uurin exact de
unde au lsat-o, fr a se lsa distrai de factori perturbatori.
Pentru factorul obstacol: media scorurile evaluate de subieci la
factorul obstacol sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,4>4,2).
nivel ridicat al obstacolelor (r= 0,30; p< 0.001). Putem spune c exist
o legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i obstacol. De
asemenea, se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii obstacolului (r= 0,21; p=
0.01< 0.05). Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i autoevaluarea obstacolului.
Prin urmare, se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale indic un nivel nalt n nfruntarea obstacolelor,
depirea constructiv a lor. Ei se documenteaz, se consult cu ali
colegi, caut alternative, insist pn cnd dificultile sunt nlturate.
Pentru factorul ambiie: media scorurile evaluate de subieci la
factorul ambiie sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,7 > 4,4). De
asemenea putem spune c nu exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i ambiie (p= 0,76> 0,05). Se constat c un nivel
ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un nivel ridicat al
autoevalurii ambiiei (r= 0,20; p= 0.02< 0.05) Putem spune c exist o
legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i autoevaluarea
ambiiei
Putem spune c persoanele care au un nivel ridicat al
dezirabilitii sociale tind s aib niveluri ridicate la autoevaluarea lor
ca persoane cu nevoie de a fi n competiie i de a-i ntrece pe ceilali,
de a realiza mereu mai mult.
260
4. Concluzii
n urma analizelor efectuate s-a observat c, persoanele care au
un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se autoevalueaz i tind s aib
scoruri ridicate i la factorii: efort, ncredere, organizare, concentrare
i obstacol, ce corespund persistenei motivaionale. Cu toate c s-au
obinut date semnificative, pentru niciunul din aceti factori nu au
rezultat corelaii puternice. Prin urmare, putem spune c persoanele
care nregistreaz un scor ridicat al dezirabilitii sociale tind de
asemenea s: aib ncredere n propriile abiliti de a face fa
problemelor i de reorganizare n faa obstacolelor pentru a le depi,
organizarea condiiilor optime de ndeplinire a sarcinilor i investirea
unui nivel crescut al efortului pentru a atinge standardul propus.
Conform rezultatelor, s-a evideniat o medie mai mare pentru toi
factorii corespunztori persistenei motivaionale n situaia de
autoevaluare fa de situaia cnd rspund la comportamente specifice,
cuprinse n chestionarul de persisten motivaional. Acest aspect
poate fi explicat prin faptul c indivizii realizeaz o evaluare global a
atributelor incluse n situaia de autoevaluare. De asemenea poate s
reflecte o discrepan dat de felul cum acetia i doresc s fie, de a
atinge un standard profesional, de a se ridica la un nivel acceptat ca
optim i eficient de ei nii i de ceilali. Odat ce acest standard este
stabilit ei ncearc s l ating i s rmn consisteni n alegerea
fcut.
Pentru factorii ncredere, perseveren, organizare i ambiie s-au
nregistrat corelaii puternice ntre rspunsurile la chestionarul de
autoevaluare i cel de persisten. Prin urmare, indivizii care se evalueaz
la aceti factori cu scoruri ridicate, tind s menin aceast tendin, s fie
consisteni n comportamentul i nivelul acestuia ales i s reacioneze
n raport cu acesta, cu evaluarea fcut.
Tendina de faad nu poate fi privit exclusiv ca factor de
distorsiune a rezultatelor unei cercetri. Ea reflect o trstur de
personalitate rezultat din experiena personal, de intensitate ridicat
sau medie i general pentru diferite aspecte ale comportamentului;
poate orienta individul ctre alegerea unor sarcini i obiective atractive
ale cror rezolvare s aduc recunoatere individului din partea celor
din jur.
261
Cum datele referitoare la implicaiile pe care genul i nivelul de
studii ar putea s le aib asupra dezirabilitii sociale sunt
neconcludente, se propune deschiderea unor arii de cercetare n acest
sens. De asemenea ar fi util un studiu mai aprofundat asupra
comportamentelor care sunt percepute de indivizi ca fiind valorizate cu
accent deosebit n aceast perioad de tranziie i integrare european
unde valorile sunt adaptate sau preluate de la alte culturi.
Bibliografie
Beere, Donald B., Pica, Michael, Maurer, Lara (1996), Social Desirability and
the Dissociative Experience Scale, Sage Publication, 9, 130-133.
Bnabou, Roland, Tirole, Jean (2005), Incentives and Prosocial Behavior,
NBER Working Paper, 11535.
Beretvas, S.N., Meyers, J.L., Leite, W.L. (2002), A reliability generalization
study of the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale, Educational
and Psychological Measurement, 62 (4), 570 -589.
Burton, Brian K., Hegarty, W. Harvey (1999), Some Determinants of Student
Corporate Social Responsibility, Business Society, 38, 188.
Campbell, Donald J., Campbell, Katheleen M., Goh, Chea-Suan (1999), The
impact of social desirability on employee responses to work-oriented,
Asia Pacific Journal of Human Resources, 37, 36.
Dwight, Stephen A., Feigelson, Melissa E. (2000), A quantitative review of
computerized testing on the measurement of social dezirability,
Educational and Psychological Measurement, 60, 340.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind sets, Handbook of
Motivation and Cognition Foundations of Social Behavior, Guilford
Press, New York, 2, 53-86.
Hare, A. Paul, Hare, Sharon E., Koenings, Robert J. (1996), Implicit
Personality theory, Social Desirability, and Reflected Appraisal of Self
in the Context of New Field Theory, Small Group Research, 27, 504.
Holtgraves, Thomas (2004), Social Desirability and Self-Reports: Testing
Models of Socially Desirable Responding, Personality and Social
Psychology Bulletin, 30, 61.
Lanyon, Richard I., Carle, Adam C. (2007), Internal and external validity of
Scores on the Balanced Inventory of Desirable Responding and the
262
Paulhus Deception Scales, Educational and Psychological
Measurement, 67, 859.
Laughland, Andrew S., Wesley, N., Musser, Lynn, Musser, M. (1994), An
Experiment in Contingent Valuation and Social Desirability,
Agricultural and Resource Economics Review.
Leite, Walter L., Beretvas, Natasha (2005), Validation of Scores on the
Marlowe-Crowne Social Desirability scale and the Balanced Inventory
of desirable responding, Educational and Psychological Measurement,
65, 140.
Meier, George, Albrecht, Maryann H. (2003), The persistence process:
development of a stage model for goal-directed behavior, Journal of
Leadership & Organizational Studies, 10, 2, 43-54.
Parker, Robert J. (2001), Effects of evaluative context on performance: The roles
of self-and social-evaluations, Social Behavior and Personality, 29.
Pawlowski, Donna R., Hollwitz, John (2000), Work values, Cognitive
Strategies, and Applicant Reaction in a Structured Pre-Employment for
Ethical Integrity, Journal of Business Communication, 37, 58.
Pounder, Diana G., Merrill, Randall J. (2001), Job Dezirability of the High
School Principalship: A Job Choice Theory Perspective, Educational
Administration Quarterly, 37, 27.
Stoke, Volker, Hunkler, Christian (2007), Measure of Desirability Beliefs and
Their Validity as Indicators for Socially Dezirable Responding, Field
Methods, 19, 313.
263
Factori favorizani ai dependenei de munc a
angajailor din Romnia. Rolul implicrii motivaionale
Alexandra Sava1
Rezumat
Motivaia articolului de fa este observarea fenomenului
workaholism-ului n context romnesc, dar i numrul mic de lucrri
care studiaz aceast manifestare n Romnia. Principalul concept
utilizat este workaholism-ul care este pus n relaie cu genul biologic i
cu tipul de implicare motivaional. n acest studiu mi-am propus s
investighez dac exist o relaie ntre apariia workaholism-ului i
implicarea motivaional a individului n munc, dac exist diferene
ntre brbai i femei n ceea ce privete acest fenomen i dac exist o
relaie ntre genul biologic i motivaie i workaholism. La aceast
cercetare au participat 196 de subieci din care 47% sunt femei i 53%
sunt brbai. Rezultatele indic c ambele sexe sunt predispuse la
workaholism n egal msur iar tipul motivaiei poate influena apariia
primelor simptome fie prin satisfacia pe care o ai muncind i obinnd
rezultate bune, fie printr-o implicare excesiv care este determinat i
de ali factori.
1. Dependena de munc; aspecte teoretice

Max Webber definete etica muncii ca fiind ansamblul valorilor
legate de munc i leag valorile protestante ale muncii de tiinele
1
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: shagrath_storm@yahoo.com).
socioumane (Etica protestant i spiritul capitalismului, apud Monica
Heintz, 2006). Munca la care se face referire n protestantism nu este o
munc care are un scop anume sau are vreo misiune special, ci este o
munc de dragul muncii. Pornind de la conceptualizarea lui Webber,
Monica Heintz ncearc s poziioneze munca n contextul actual i s
delimiteze caracteristicile specifice ale atitudinii pe care o au romnii
fa de munc. Astfel, n ceea ce privete etica muncii n Romnia,
autoarea consider c imaginile reinute de caleidoscopul propus (mass-
media, consultani strini, traduceri ocazionale din Benjamin Franklin,
noile cri despre cum s i organizezi/autogestionezi viaa, prietenii
care i povestesc experienele occidentale i emigranii romni din
Vest), cu toate c sunt uor perimate, i impresioneaz pe romni prin
noutatea lor. Etica muncii occidentale nseamn pentru majoritatea
romnilor munc intens, pentru un grup ceva mai mic munc bine
fcut, iar, pentru o minoritate de intelectuali, munca este o organizare
inteligent i managementul corect al forei de munc (aceste date sunt
rezultatele unei cercetri de 15 luni n Bucureti n perioada 1999-2001
de Monica Heintz).
Termenul workaholic a fost introdus n literatura de specialitate
de Wayne Oates n 1971 i se refer la acei indivizi a cror nevoie de a
munci a devenit att de exagerat, nct constituie un factor de risc
pentru starea lor de sntate, pentru fericirea personal i pentru
funcionarea social normal. J.T. Spencer i A.S. Robbins (1992) vd
n workaholic un individ foarte dedicat muncii sale, fcnd din aceasta
o situaie care presupune o investiie mare de timp. Ali autori (Scott,
Moore i Micelli, 1997) consider workaholism-ul un pattern
comportamental stabil, desfurat de aceeai persoan n cadrul
multitudinii de contexte organizaionale. Una dintre definiiile cele mai
acceptate privind workaholism-ul este cea propus de Snir i Zohan
(2008) care susin c dependena de munc este o alocare stabil i
considerabil de timp activitilor i gndurilor legate de munc i care
nu sunt rezultatul unei activiti extrinsece.
Aceast definiie, prin comparaie cu alte definiii din literatura
de specialitate, are mai multe avantaje. Primul avantaj este acela c
definiia ea include elementul central al workaholism-ului, fr s l
vad ca pe un pattern comportamental (gnduri i comportamente
excesive referitoare la munc) a priori pozitiv sau negativ. Acest lucru
ofer posibilitatea de cercetare i testare a corelaiilor pozitive sau
265
negative i nu apare riscul contaminrii criteriului folosit (workaholicii,
familiile lor sau mediul n care lucreaz). n al doilea rnd definiia
sugereaz c acest pattern comportamental trebuie s fie substanial i
nu s rezulte dintr-o apariie a unor factori externi care determin o
cretere temporar a muncii depuse. Apoi, identificnd (i excluznd)
cerinele externe ca posibili factori cauzali, aceast definiie se
ncadreaz n perspectiva interacionist (Pervin, 1989, apud Snir i
Zohar, 2008), sugernd c att persoana ct i factorii situaionali sunt
relevani pentru nelegerea workaholism-ului (Snir, 1998, apud Snir i
Zohar, 2008). Un alt avantaj important al acestei definiii este acela c
nu este bazat pe valori i atitudini referitoare la munc. Aa cum am
precizat i mai sus, elementul principal al workaholism-ului este un
pattern de comportamente substaniale i gnduri referitoare la munc.
Dei, n ultimii ani a fost acordat o atenie sporit conceptului
de workaholism (Fassel, 1990; Garfield, 1987; Kietchel, 1989; Killinger,
1991; Klaft, Kleiner, 1988; Koonce, 1998; Machlowitz, 1980; Wadle,
1993, apud Harpaz, Snir, 2003), exist n continuare puine date
empirice care s ne ajute s nelegem mai bine fenomenul dependenei
de munc (Burke, 1999; Doerfler, Kammer, 1986; Porter, 2001;
Robinson, Post, 1995, 1997; Snir, Zohar, 2000; Spencer, Robbins,
1992, apud Harpaz, Snir, 2003). Definiiile referitoare la workaholim
sunt diverse i vizeaz aspecte diferite ale fenomenului, dar, cu toate
acestea putem desprinde din literatura psihologic o serie de aspecte
comune ale dependenei de munc: munc excesiv (consens), negarea
(Bassman, 1992), nenelegerea conceptului de limit (Fassel, 1990;
Bassman, 1992; Al Gini, 2003), exagerarea indispensabilitii proprii
(Machlowitz, 1980), nevoia de activitate continu (Machlowitz, 1980)
i imposibilitatea de a spune nu muncii (Al Gini, 2003).
Dei nu exist foarte multe studii privind relaia dintre
funcionalitatea familiei i dependena de munc, datele anecdotice au
indicat n mod constant c workaholism-ul este o consecin a
disfunciilor familiale din copilrie i c au o influen major asupra
disfunciilor familiale pe care individul le ntmpin la maturitate
(Fassel, 1990, Robinson, 1989, 1990, 1992, Woititz, 1987, apud
Robinson i Post, 1995). Pietropinto (1986, apud Robinson i Post,
1995) de pild, afirm inevitabilitatea conflictului cu familia, n
familiile n care exist workaholici, deoarece acetia sunt perfecioniti
maritali care i vd soul sau soia i copii ca fiind extensii ale
266
propriului lor ego, i sunt att de prini n munca lor, nct soul/soia i
copiii ncep s devin revoltai datorit faptului c workaholicii devin
nedisponibili psihologic pentru ei.
Modul n care reacioneaz un wokaholic este determinat i de
genul biologic al acestuia. Dei, n general, brbaii i femeile exprim
niveluri similare de conflict munc familie, Bond, Galinsky i Swanberg
(1998, apud Falter Mennino i Brayfield, 2002) au artat c 68% din
angajaii care sunt prini au conflicte ntre familie i munc, i nu
exist diferene semnificative ntre brbai i femei, totui femeile, mai
mult dect brbaii, ncearc s i ajusteze responsabilitile de la serviciu
n jurul responsabilitilor familiale (Gerson, 1985, Hochschild, 1989,
Reskin i Padavic,1994, apud Falter Mennino i Brayfiled, 2002).
Dei originea motivaiei interne poate proveni din tendina de
baz a omului de a fi activ i nu pasiv, precum toate comportamentele
neintenionate sau automate (Bargh i Chartrand, 1999, apud Peterson
i Ruiz-Quintanilla, 2003), unii cercettori susin c motivaia
intrinseac poate fi de asemenea modelat de experien i socializare
pentru a putea fi exprimat sub forma unei motivaii interne a muncii
(Peterson i Ruiz-Quintanilla, 2003).
Ideea conform creia exist diferene individuale n ceea ce
privete motivaia intern, mai exact a motivaiei interne a muncii,
indic posibilitatea unor modelri ale motivaiei interne a muncii de
care se leag experienele de via ale individului. Mergnd pe aceeai
idee, Lincoln i Kalleberg (1990, apud Peterson i Ruiz-Quintanilla,
2003) susin c practicile tipice ale lumii de afaceri ale unor ri, n
special a Japoniei, sunt construite n jurul ideii de proactivitate a
angajatului asociat cu interiorizarea normelor sociale care susin
devotamentul fa de organizaie. Aceast idee a fost observat n
majoritatea studiilor care evoc etica muncii protestante. n sens larg, o
etic a muncii face referire la un sistem de credine i valori pe care le
are un individ, dar care sunt mprtite de destui indivizi i instituii
ale acelei societi nct s se poat spune c fac parte din cultura
societii respective.
267
2. Relaia dintre workaholism, gen biologic i implicare
motivaional. Studiu empiric
2.1. Termenul de workaholism
Termenul workaholism este un concept care pare intuitiv uor de
neles, mai ales datorit faptului c este folosit n mod regulat n
conversaiile de zi cu zi. Workaholicul este evident acea persoan care
muncete prea mult i care este mult prea preocupat de munc nct
ajunge s exclud celelalte activiti din viaa sa. Dar workaholicii
muncesc mai mult i investesc mai mult dect este nevoie sau le este
cerut la serviciu. Aadar workaholicii fac mai mult dect s lucreze
excesiv iar timpul pe care ei l petrec la serviciu trebuie s aib un
caracter mai mult opional dect obligatoriu. Eticheta de workaholic pe
care o punem indivizilor preocupai de munca pe care o desfoar
depinde n mare parte de contextul care determin individul s dedice
timp i energie sarcinilor de la serviciu, dar i de atitudinea pe care
individul o are fa de munc.
Spre deosebire de celelalte tipuri de adicii care sunt subiect de
critic n societatea actual, workaholism-ul este adesea elogiat,
glorificat, ateptat i chiar cerut. Semnele distinctive ale dependenei de
munc, potrivit lui Oates (1971), includ cel mai frecvent lauda privind
numrul de ore lucrate, comparaii pline de invidie dintre sine i ceilali
privind cantitatea de munc depus, incapacitatea de a refuza cererile
de la serviciu i o atitudine de competitivitate general.
Unul dintre primele studii privind workaholism-ul este cel
desfurat de Harpaz n 1986 prin proiectul internaional Meaning of
Work. Legtura dintre workaholism i centralitatea muncii a fost
ulterior analizat de Snir i Harpaz (2000) care au descoperit c
workaholicii, spre deosebire de non-workaholici obin scoruri mai mari
la categoriile centralitatea muncii i orientare intrinsec asupra
muncii. Potrivit lui Snir i Harpaz, dependenii de munc percep munca
ca fiind cea mai important faet a vieii lor i astfel sunt motivai n
mod constant s se implice din ce n ce mai mult n munc. Atunci cnd
cei doi cercettori au analizat diferenele de gen biologic au constatat c
workaholism-ul este n principal un fenomen specific brbailor
femeile din studiul lor obinnd scoruri semnificativ mai mici dect
brbaii. Femeile care fac parte din fora de munc pot aparent s
balanseze mai bine obligaiile pe care le au n comparaie cu brbaii.
268
n studiul desfurat de Snir i Harpaz (2000), variabila gen
biologic a fost cel mai puternic predictor al numrului de ore lucrate pe
sptmn. Dar, contrar rezultatelor obinute de cei doi autori, alte
studii (Burke, 1999; Doerfler i Kammer, 1986, apud Harpaz i Snir,
2000) nu au gsit o legtur semnificativ ntre genul biologic i
numrul de ore lucrate pe sptmn, ca principal simptom al
workaholism-ului. Doerfler i Kammer (1986, apud Harpaz i Snir,
2000) au raportat c 23% dintre respondenii care au participat la
cercetare erau workaholici, dar acest numr a fost unul consistent
rspndit la ambele sexe. Burke (1999a, apud Harpaz i Snir, 2000) nu
a gsit nici el diferene ntre brbai i femei n ceea ce privete compo-
nentele workaholism-ului bazate pe definiia oferit de Spence i
Robbins (1992, apud Harpaz i Snir, 2000), Dar, ntr-o cercetare ulteri-
oar, J. Burke (1999) a artat c brbaii i femeile prezint diferene
majore n privina pattern-urilor de dependen de munc i a construit
chiar o tipologie a brbatului workaholic. Studiul de fa i propune s
clarifice acest aspect i susine, la fel ca Harpaz i Snir c exist
diferene ntre brbai i femei n ceea ce privete workaholism-ul.
Unul dintre principalele atribute ale unei persoane workaholice
este faptul c muncete prea mult. Cu alte cuvinte putem afirma c
workaholicul este acel individ care este prea motivat s munceasc
(Lande i Conte, 2006). Lande i Conte susin c importana pe care o
persoan dependent de munc o acord muncii determin o
subevaluare a celorlalte aspecte ale vieii sale, ntruct n acest caz nu
putem vorbi de un echilibru via munc. Cei doi autori vd motivaia
ca fiind o resurs i, ca orice resurs prezint anumite limite: dac se
consum prea mult ntr-un anumit domeniu, atunci rmne foarte puin
ce poate fi investit n alte domenii.
2.2. Obiectivele i ipotezele cercetrii

Studiul de fa i propune s investigheze dac exist o relaie
ntre implicaia motivaional a individului n munc i apariia
workaholism-ului. Nu n ultimul rnd, cercetarea de fa i propune s
investigheze dac genul biologic i implicarea motivaional au un efect
combinat i pot influena, cum i n ce msura pot influena apariia
workaholism-ului.
Aadar, cele trei ipoteze ale studiului de fa sunt:
269
1. Brbaii prezint un risc mai mare de apariie a workaholism-
ului dect femeile.
2. Tipul de implicare motivaional influeneaz apariia
workaholism-ului.
3. Exist un efect combinat al variabilelor gen biologic i implicare
motivaional asupra variabilei workaholism.
2.3. Variabilele studiului

n studiul de fa, utilizm definiia propus de Snir i Zohar
(2008) i definim workaholism-ul ca fiind o alocare constant i
considerabil de timp activitilor legate de munc i gndurilor legate
de munc, care nu sunt rezultatele unor necesiti extrinsece.
Variabilele independente ale studiului sunt genul biologic i
implicarea motivaional. Variabila gen biologic are 2 niveluri,
respectiv masculin i feminin. A doua variabil dependent a studiului
este implicarea motivaional, variabila care ncearc s fac o
distincie fina a motivaie interne a individului n 4 categorii. Beauvais
i Scholl construiesc, ntr-o lucrare de sintez asupra principalelor teorii
motivaionale (Self Concept Motivation Theory, 1999), un cadru
conceptual prin care majoritatea teoriilor care vizeaz implicarea
motivaional sunt reduse la patru caracteristici eseniale: (a) proces
intern de motivaie, (b) motivaie instrumental, (c) motivaie
internalist i (d) motivaie externalist.
Variabila dependent a studiului este workaholism-ul, definit n
conformitate cu definiia lui Snir i Zohar. Variabilele independente
sunt genul biologic i implicarea motivaional. Variabila genul
biologic are dou niveluri respectiv masculin i feminin, pe cnd
variabila implicare motivaional are patru dimensiuni: motivaie
internalist (provocare), motivaie externalist (recunoatere), motivaie
personal (plcere) i motivaie instrumental (recompensa).
2.4. Instrumentele utilizate

Pentru a analiza ipotezele propuse am utilizat dou instrumente:
WART (Work Addiction Risk Test) i Chestionarul 4IM408 pe
Implicare Motivaional.
270
Work Addiction Risk Test
Robinson (1992) a creat un chestionar care are la baz un
chestionar de 25 de itemi n care respondenii sunt ntrebai direct
despre diverse simptome sau comportamente specifice workaholism-
ului, WART sau Work Addiction Risk Test (ANEXA 1). Respondenii
sunt rugai s evalueze pe o scala Likert de la 1 la 4 (n care 1 =
niciodat, 2 = cteodat, 3 = adesea, iar 4 = ntotdeauna), ct de bine
descrie itemul obiceiurile lor de la serviciu.
Bazndu-se pe rspunsurile oferite de 151 de respondeni,
Robinson, Post i Khakee (1992, apud Flowers i Robinson, 2002) au
raportat un coeficient alpha Cronbach de 0.83 iar dup un interval de 2
sptmni un coeficient alpha de 0.85.
Datele obinute de Flowers i Robinson au indicat c WART este
un instrument care poate msura workaholism-ul, construct care nu este
unidimensional. Analiza factorial sugereaz c testul are 5 categorii
distincte2, dar cu toate acestea analiza discriminativ sugereaz ca testul
are de fapt doar 3 categorii distincte i relevante: tendine compulsive,
control i comunicare deficient/egocentrism, deoarece aceste subscale
au fost cele mai relevante n distingerea grupului de workaholici de
grupul de control. Subscala tendine compulsive este cea mai relevant
n discriminarea dintre cele dou grupuri utilizate n testare.
Concentrarea pe aceast subscal ca i pe celelalte dou subscale
relevante, control i comunicare deficient/egocentrism permit
practicienilor i clienilor lor s examineze simptomele workaholism-
ului n loc de constructul global de workaholism.
Analiznd consistenta interna a instrumentului am obinut un
scor alpha de 0.69. nainte de a fi aplicat, testul a fost tradus din
englez, iar traducerea a fost verificat de dou persoane cu certificate
de competen n limba englez.
Dup cum am precizat am adugat o categorie testului WART pe
care am numit-o munc excesiv, ntruct literatura de specialitate
susine c una dintre caracteristicile importante ale workaholism-ului
este deteriorarea sntii fizice i psihice. Datele statistice efectuate
ncepnd cu primul caz de karoshi sugereaz c orice individ care
2
Tendine compulsive, Control, Comunicare eficient/Egocentrism,
Incapacitatea de a delega, Propria valoare.
271
muncete mai mult de 12 ore pe zi, 7 zile pe sptmn, 365 de zile pe
an va ajunge inevitabil s sufere de diverse tulburri fizice i psihice.
Morris i Doulglas (2005) vorbesc despre zidul dintre munca normal
i cea excesiv, accentund ideea c indivizii dispun de resurse limitate,
iar focalizarea acestora n munc face ca alte domenii s nu mai fie de
interes datorit lipsei de resurse. Timpul i efortul pe care un individ l
acord activitii de la serviciu i absoarbe astfel resursele ce ar putea fi
folosite n alte scopuri relaxante, i dup cum susin i unii autori
absolut necesar meninerii sntii fizice i mentale a individului.
ncercnd s rspund la ntrebarea de ce oamenii muncesc att
de mult, Golden i Altman (2007), ajung la concluzia c munca
excesiv are efecte duntoare pe termen lung iar consecinele
cumulative determinate de lucrul peste capacitatea individului au drept
rezultat tulburri fizice i mentale.
Dimensiunea pe care am construit-o are n total 4 itemi iar
consistenta interna a dimensiunii este determinata de un coeficient
alpha de 0,68. Validitatea intern a chestionarului WART mpreun cu
aceast categorie este de 0,71.
Chestionarul 4IM 408
Chestionarul 4IM408 este construit de Ticu Constantin i E-
team, pe baza modelului teoretic propus de Beauvais i Scholl (Self
Concept Motivation Theory, 1999). Lucrarea de sintez a celor doi
autori n care sunt luate n considerare principalele teorii motivaionale
propune un cadru conceptual la care pot fi reduse majoritatea teoriilor
care vizeaz implicarea motivaional. Acest cadrul conceptual face
referire la patru dimensiuni care definesc caracteristicile eseniale ale
implicrii motivaionale individuale: intrinsic process motivation;
instrumental motivation; external self concept-based motivation i
internal self concept-based motivation.
Pornind de la acest model teoretic sintetic a fost construit o
prob de evaluare a caracteristicilor dominante ale motivaiei intrinsece
viznd cele patru dimensiuni grupate n factori bipolari: motivaie
personal (plcere) motivaie instrumental (recompens), motivaie
internalist (provocare) i motivaie externalist (recunoatere). Pentru
a reduce tendina de faad au fost operaionalizai factorii
Chestionarului IM cu ajutorul unor aseriuni afirmaii cu dou variante
de rspuns, subiecii fiind forai s aleag numai una dintre variantele
272
puse la dispoziie. Chestionarul IM solicit evaluarea a 40 de aseriuni.
4IM 408 are n total 4 factori principali, fiecare cu cate 10 itemi i un
factor secundar: implicare intrinsec-extrinseca.
Ipoteza 1. Brbaii prezint un risc mai mare de apariie a

workaholism-ului dect femeile.
Ipoteza 2. Tipul de implicare motivaional influeneaz apariia
workaholism-ului.
Ipoteza 3. Exist un efect combinat al variabilelor gen biologic i
implicare motivaional asupra variabilei workaholism.
Cele trei ipoteze au fost testate pe o populaie format din doctori

i persoane cu funcii de conducere. Am ales aceste categorii deoarece
n literatura de specialitate doctorii, avocaii, managerii i profesori sunt
n general catalogai ca avnd profesii ce sunt susceptibile de munc
excesiv. Adesea workaholism-ul este vzut ca un semn distinctiv a
profesionalismului i expertizei ntr-un domeniu, deoarece indivizii
care intr n aceast categorie au o pregtire ndelungat pentru care au
dedicat mult timp i efort. De aceea populaia studiat trebuie s
includ indivizi care sunt motivai doar de aceste aspecte i care sunt
nevoii s se dedice profesiei pe care au ales-o.
n plus, unele profesii (cele din medicin sau cea de manager mai
ales n cazul n care ai propria afacere, de exemplu) prin condiiile
oferite la locul de munc i cererile domeniului i fac pe indivizii care le
practic mai susceptibili de a fi absorbii de munc.
2.6. Procedura i lotul investigat

Cele dou chestionare, WART, la care a mai fost adugat o
categorie (munc excesiv), i chestionarul 4IM 408 pe implicare
motivaional au fost aplicate pe un total de 196 de subieci. 101 de
subieci au fost brbai i 95 femei. 65% din subieci lucreaz n
domeniul medical privat sau de stat iar 35% sunt subieci care ocup
diverse posturi de conducere n cadrul unor instituii publice sau i
conduc propria afacere. Subiecii aveau vrste cuprinse ntre 20 i 58 de
ani, aveau studii superioare universitare n proporie de 93%, 7% din
subieci avnd studii liceale i conducndu-i propria afacere.
273
Chestionarele au fost aplicate pe un eantion de 210 de subieci, dar 14
dintre acetia nu au completat probele n totalitate, motiv pentru care
chestionarele completate de ei nu au fost incluse n studiul de fa.
Subiecii au fost instruii n consemn ca pentru chestionarul 4IM
408 s citeasc fiecare din cele 40 de asumpii i, pentru fiecare caz n
parte, s aleag o singur variant, fraz sau propoziie. De asemenea la
chestionarul pe implicare motivaional subiecii au fost rugai s
aleag varianta care i caracterizeaz cel mai bine sau cea care este cea
mai aproape de opinia pe care o mprtesc. Pentru Testul WART
subiecii au fost instruii s aleag una dintre cele 4 variante de rspuns,
respectiv cea care i caracterizeaz cel mai bine sau o consider cea mai
apropiat de comportamentele pe care le manifest la serviciu.
2.7. Analiza datelor

Pentru verificarea primei ipoteze a studiului (Brbaii prezint
un risc mai mare de apariie a workaholism-ului dect femeile), am
utilizat testul T pentru eantioane independente, ntruct am analizat
efectul variabilei gen biologic, variabil care are dou niveluri
masculin i feminin asupra workaholism-ului. Variabila care descrie
scorurile totale este numita TotalW.
Conform datelor (din tabelul de mai jos), nu exist diferene
semnificative ntre subiecii de gen masculin (N = 101, M = 68,33, SD
= 9,20) i subiecii de gen feminin (N = 95, M = 68, 89, SD = 9.00) n
ceea ce privete riscul apariiei workaholism-ului (t (194) = -0,429, p >
0,05). Aadar prima ipotez a studiului se infirm: brbaii nu prezint
Independent Samples Test
Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Difference Difference Lower Upper
TOTALWEqual varianc
,201 ,654 -,429 194 ,669 -,5581 1,3022 -3,1263 2,0101
assumed
Equal varianc
-,429 193,691 ,668 -,5581 1,3013 -3,1246 2,0084
not assumed
un risc mai mare de apariie a workaholism-ului dect femeile.
Cea de-a doua ipotez a studiului (Tipul de implicare motiva-

ional influeneaz apariia workaholism-ului) a fost verificat cu
274
ajutorul ANOVA Oneway. Nici aceast ipotez nu a fost confirmat,
datele statistice indicnd faptul c nu exist diferene ntre grupul cu
motivaie instrumental, cel cu motivaie externalist, cel cu motivaie
internalist i grupul cu motivaie personal.
Scorurile totale pentru subiecii care au participat la studiu a fost
calculat prin introducerea n baza de date a unei variabile TotalIm.
Dup acesta am mai adugat o variabil n baz de date pe care am
numit-o C i care definete cele 4 dimensiuni ale motivaiei interne
descrise de chestionarul 4IM408. Scorurile pentru variabila C au fost
Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable: TOTALW

Type III Sum
Source of Squares df Mean Square F Sig.
Corrected Model 589,876a 7 84,268 1,020 ,418
Intercept 257152,459 1 257152,459 3113,211 ,000
C 236,883 3 78,961 ,956 ,415
SEX 206,607 1 206,607 2,501 ,115
C * SEX 314,075 3 104,692 1,267 ,287
Error 15528,874 188 82,600
Total 938679,000 196
Corrected Total 16118,750 195
a. R Squared = ,037 (Adjusted R Squared = ,001)
introduse manual.
Cea de a treia ipotez a studiului (Exist un efect combinat al

variabilelor gen biologic i implicare motivaional asupra varibilei
workaholism) a fost analizat cu ajutorul ANOVA Univariat.
Rezultatele obinute n SPSS sugereaz c nu exist un efect combinat
al celor dou variabile independente asupra variabilei dependente a
studiului, workaholism-ul (p = 0,287, p>0,05). Variabila gen biologic
nu are un efect semnificativ asupra variabilei workaholism (p = 0,115,
p>0,05), iar variabila implicare motivaional nu are un efect
semnificativ asupra variabilei workaholism (p = 0,415, p>0,005).
275
Multiple Comparisons
Dependent Variable: TOTALW

Bonferroni
Mean
Difference 95% Confidence Interval
(I) C (J) C (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
instrumentala externalista -,3015 3,1275 1,000 -8,6389 8,0359
internalista 2,5000 3,3242 1,000 -6,3619 11,3619
personala 1,1429 4,5792 1,000 -11,0647 13,3504
externalista instrumentala ,3015 3,1275 1,000 -8,0359 8,6389
internalista 2,8015 1,5759 ,462 -1,3998 7,0027
personala 1,4443 3,5217 1,000 -7,9440 10,8326
internalista instrumentala -2,5000 3,3242 1,000 -11,3619 6,3619
externalista -2,8015 1,5759 ,462 -7,0027 1,3998
personala -1,3571 3,6975 1,000 -11,2142 8,4999
personala instrumentala -1,1429 4,5792 1,000 -13,3504 11,0647
externalista -1,4443 3,5217 1,000 -10,8326 7,9440
internalista 1,3571 3,6975 1,000 -8,4999 11,2142
2.8. Interpretarea datelor

Genul i dependena de munc
Referitor la prima ipotez, cea conform creia brbaii prezint
un risc mai mare s ajung dependeni de munc, cercetrile sugereaz
adesea rezultare contradictorii n ceea ce privete efectul variabilei gen
biologic asupra workaholism-ului, astfel c, pe de o parte, exist
diferene ntre brbai i femei la nivelul workaholism-ul, iar pe de alt
parte, nu. Cercetrile arat c femeile utilizeaz o varietate de trucuri
precum lucrul n schimburi, organizarea numrului de ore informale pe
care le lucreaz n decurs de o sptmn, serviciile de tip part-time sau
chiar schimbarea serviciului pentru a gsi un serviciu mai lejer din
punctul de vedere al cererilor (Aronson, 1999, Cox i Presser, 2000,
Hertz, 1997, Hinze, 2000, Presser, 1994, Wharton, 1994, apud Falter
Mennino i Brayfield, 2002).
n cercetrile lui Spence i Robbins (1992, apud Ronald J. Burke
1999), care au ncercat o difereniere pe baza genului biologic ntr-un
eantion compus din lucrtori sociali aflai n poziii academice, asupra
workaholism-ului rezultatele au indicat c femeile obin scoruri mai
mari dect brbaii la categorii, precum impulsul de a munci, satisfacia
276
de la locul de munc, stresul de la locul de munc, implicarea n slujba
pe care o desfoar i diverse scale care vizeaz cantitatea de timp pe
care sunt dispuse s le dedice sarcinilor de la serviciu i timpul pe care
l dedic sarcinilor de acas. Pe de alt parte, nu s-au obinut diferene
semnificative ntre brbai i femei n ceea ce privete Implicarea n
munc, Perfecionism i scale care vizeaz una din caracteristicile
specifice workaholicilor, imposibilitatea de a delega responsabilitatea.
Doerfler i Kammer (1986, apud Burke, 1999) au analizat relaia
dintre workaholism i gen biologic, ca i pentru orientarea rolurilor de
gen pe un eantion compus din avocai, doctori i psihologi pe baza
celor 10 caracteristici ale dependenei de munc propuse de Machlowitz
(apud Burke, 1992). Rezultatele lor au artat c 23% dintre participanii
la studiu erau workaholici dar aceste rezultate erau mprite egal n
cadrul ambelor sexe i n rndul celor trei profesii analizate. O
descoperire interesant a studiului lor arat un anumit tipar al femeilor
workaholice, n general femei singure, fr copii i care prezentau mai
multe caracteristici masculine sau androgine, dect trsturi specifice
rolului feminin.
Ronald J. Burke (1999) nu a gsit o relaie ntre brbai i femei
n ceea ce privete workaholism-ul, dar atunci cnd a analizat
diferenele de gen pe baza caracteristicilor personale i situaionale, a
descoperit c asemnrile dintre femei i brbai sunt minore i se
manifest doar ntr-o anumit arie restrns: nivel organizaional,
mrimea organizaional i proporia n care respondenii au lucrat part-
time n cadrul carierei lor. Diferenele pe care Burke le-a gsit ntre
brbai i femei au mai mult o semnificaie statistic i au la baz o
serie de itemi demografici: brbaii erau mai n vrst, erau cstorii i
aveau mai muli copii, nu prezentau goluri n cadrul carierei, adic au
fost mereu angajai, aveau salarii foarte mari i o vechime considerabil
n cadrul companiei n care lucrau n acel moment. Prin contrast, Burke
semnaleaz c femeile erau mai puin implicate n activitatea de la
serviciu, dedicau mai puin timp serviciului, lucrau mai puine ore dar
au raportat c resimt un stres mai mare din cauza cerinelor profesiei i
erau mai perfecioniste dect brbaii.
Aadar, avnd n vedere datele obinute de-a lungul timpului de
cei ce au analizat relaia dintre workaholism i gen biologic nu e de
mirare c rezultatele obinute au contrazis prima ipotez a studiului, cea
277
conform creia brbaii prezint un risc mai mare dect femeile de
apariie i manifestare a dependenei de munc.
Motivaia i dependena de munc
n ceea ce privete cea de-a doua ipotez a studiului era de
ateptat s se infirme dac lum n considerare cercetrile lui Golden i
Altman (2007), care susin c motivele pentru care indivizii lucreaz
foarte multe ore este iniial sau parial involuntar i se afl n afara ariei
de control a individului. Iniial, motivaia intern a fost vzut ca o
parte a unei alternative finale, dar n acelai timp se aprecia c
reprezint o calitate universal a oamenilor n general. Mai trziu ns
diveri cercettori ncep s recunoasc existena diferenelor dintre
oameni n ceea ce privete nevoile i care se afl ntr-o strns legtura
cu motivaia intern a muncii (OConnor, Rudolf i Peters, 1980, apud
Peterson i Ruiz-Quintanilla, 2003). Este n continuare destul de dificil
s facem o diferen clar ntre ceea ce ine exclusiv de individ i ceea
ce ine de aspectele exterioare individului n ceea ce privete munca sau
orice alt activitate.
Motivaiile care determin indivizii s se implice n munc sunt
variate. Cu alte cuvinte, oamenii muncesc pentru a-i satisface nevoile
care pot fi materiale sau psihice. Douglas i Morris (2006) au descris
aadar patru categorii de nevoi care explic implicarea individului fie n
munc fie n alte tipuri de activiti: nevoia de venit, nevoia de relaxare,
nevoia de avantaje i impulsul de a munci. n studiul lor nevoia de
relaxare este echivalent cu toate celelalte activiti care nu implic
munca, deoarece relaxarea poate implica o multitudine de subcategorii
precum timpul personal, timpul petrecut cu familia, cltorii, activiti
sociale, activiti n comunitate, sport, etc. La fel au procedat i la cate-
goria necesitatea obinerii unor avantaje, care au fost definite n studiul
lor ca fiind totalitatea beneficiilor monetare i non-monetare care sunt
obinute la locul de munc sau datorit locului de munc cum ar fi,
biroul n care lucreaz individul, prestigiul, locul de parcare, obinerea
unui automobil care s fie mereu la dispoziia sa, dar i alte avantaje
psihice ca de pild interaciunile cu consumatorii, colegii de la serviciu,
leadership eficient, etc. Doulglas i Morris au susinut c satisfcnd
aceste necesiti individul obine satisfacie interioar, sau utilitate n
jargonul economic, iar explicaia interesului individului pentru munc
rezult din interesul su de a maximiza aceast utilitate. Timpul i
278
efortul dedicat muncii depinde n mare msur de atitudinile pe care
acesta le are referitor la venit, relaxare, avantaje sau impulsul de a munci.
Aceste atitudini pot fi interpretate la rndul lor ca fiind relaia dintre uti-
litate i aceste aspecte (venit, relaxare, avantaje sau impulsul de a munci).
Persoanele cu un interes deosebit pentru venit sunt motivate de
necesitatea perceput a individului pentru bunuri i servicii, care la
rndul su este dat de atitudinea individului fa de lucrurile materiale.
Venitul i d individului posibilitatea de a beneficia de acele servicii i
bunuri, iar consumul lor satisface nevoile individului. Necesitatea indivi-
dului pentru relaxare este perceput ca nevoia de timp liber pentru a
consuma acele servicii i bunuri achiziionate sau s i petreac timpul
dormind. Timpul liber poate de asemenea s implice afeciunea i inte-
raciunile din cadrul familiei. Aadar, o persoan care prefer relaxarea
va resimi utilitatea beneficiind de timp liber. Unii dintre avocaii echi-
librului munc familie susin c timpul petrecut departe de sarcinile
de la serviciu este important pentru sntatea mental i fizic ct i
pentru calitatea vieii individului. Dar Douglas i Morris susin c, n
ceea ce privete acest aspect, indivizii care nu sunt motivai de relaxare
sau o necesitate mic de relaxare nu se vor simi mai fericii n cazul n
care nu i pot ndeplini sarcinile i responsabilitile de la serviciu.
n ceea ce privete necesitatea de avantaje, acestea sunt descrise
ca fiind o gam larg de beneficii tangibile sau non-tangibile care sunt
obinute din munc, sunt n legtur cu locul de munc, condiiile de
munc i de schimbul zilnic al mediului familial i cel de la locul de
munc. Fcnd o balan a avantajelor i dezavantajelor obinute n
acest context, cei cu nevoie de avantaje vor obine utilitatea scznd din
avantaje eventuale obstacole pe care le pot ntmpina, i, n consecin,
atunci cnd acestea sunt prezente vor petrece mai mult timp muncind.
Ultima categorie, cea a impulsului de a munci este o categorie asem-
ntoare cu ceea ce Spence i Robbins au numit sentimentul de a simi
nevoia s munceti. Aceast motivaie este descris ca fiind o cauz a
evitrii sentimentului de inutilitate ce poate deriva din vin sau o
anumit obsesie. Nevoia de a munci i a te dedica serviciului poate de
asemenea s apar i din credinele individului c dac nu o s
munceasc mult atunci va trebui s triasc anumite sentimente
negative, deoarece ei nu fac ceea ce se ateapt de la ei. Antecedentele
unei astfel de credine i poate avea originea n credinele religioase ale
individului (protestantismul) sau n avertismentele repetate ale
279
prinilor c dac nu munceti nu vei fi niciodat un om de succes i nu
vei putea duce o via fericit.
Se poate concluziona c infirmarea celei de-a doua ipoteze a
studiului poate s fi fost influenat mai mult sau mai puin de lipsa
unei clarificri a rspunsului la ntrebarea ce i determin pe oameni s
se implice excesiv n munc?. Rspunsurile sunt variate, ntruct poate
s nceap incontient i s rezulte n dependen (Golden i Altman,
2007, Bassman, 1992), poate avea o strns legtur cu recompensele
instrumentale sau non-instrumentale (Douglas i Morris, 2006, Peiperl
i Jones, 2001), poate ine de nevoile superioare ale piramidei lui Maslow
sau poate fi ntr-o strns relaie cu condiiile i cerinele de la serviciu,
pot ine de profesia i domeniul pe care individul s-a decis s-l aleag.
Genul biologic, motivaia i dependenta de munc
Efectul combinat al variabilei gen biologic i implicare
motivaional asupra workaholism-ului nu a fost un fenomen foarte
studiat, cel puin n cadrul literaturii de specialitate pe care am analizat-o
n aceast cercetare. Cu toate acestea, contradiciile rezultatelor gsite n
ceea ce privete relaia dintre gen biologic i workaholism, ca i
neclaritile n ceea ce privete diferenele dintre motivaiile ce stau la
baza comportamentelor, pot s susin ntr-o oarecare msur infirmarea
celei de-a treia ipoteze a studiului. Dei n cadrul acestei cercetri am
plecat de la premisa c brbaii, prin rolul tradiional pe care l
manifest preponderent n contextul romnesc i care au n principal un
interes deosebit pentru munca dictat de motivaii personale, interne
sunt mai predispui s devin dependeni de munc, mai ales dac lum
n calcul i alte variabile demografice de tipul nivelul studiilor n
general universitare care sugereaz implicit o obinuin de devreme
cu timpul i un efort considerabil dedicat activitii de nvare, iniial i
munc ulterior, rezultatele obinute au contrazis acest aspect.
Rezultatele obinute n SPSS sugereaz c nu exist un efect combinat
al celor dou variabile independente asupra variabilei dependente a
studiului, workaholism-ul (p = 0,287, p > 0,05).
280
3. Concluzii
Studiul de fa este efectuat n circumstanele existente n acest
moment la nivel global, adic n condiiile n care familia pierde ncetul
cu ncetul teren n faa profesiei. Aceast perspectiv sugereaz c a
avut loc o schimbare n ceea ce privete valorile pe care oamenii le
atribuie serviciului i vieii de familie. Aceast schimbare a determinat
tot mai muli angajai s acorde mai mult importan recompenselor
oferite de munc i chiar s vad locul de munc drept o escapad
pentru dificultile vieii de familie contemporan (Hochschild, 1997,
apud Jacobs, 2001).
Avnd n vedere faptul c Romnia a fost i ea expus condiiilor
existente n companiile occidentale este normal s ne ntrebm care
sunt rezultatele acestei expuneri. Condiiile, salariile i noile posturi
oferite de companiile multinaionale care au un sediu n Romnia n
acest moment sunt diferite ca structur i cerine fa de ceea ce
angajaii romni au fost obinuii pe perioada comunismului i n cadrul
companiilor de stat, aflate n descretere n ultima perioad. n plus fa
de perioada comunist apare ideea de competiie n cadrul companiei i
bonusuri (salariale, promovri, premii) n funcie de rezultate.
Datele obinute n acest studii nu indic c ar trebui sa ncepem
s ne facem griji n privina fenomenelor negative care pot aprea ntr-o
companie modern. Totui trebuie s avem n vedere c datele obinute
provin de la persoane care au actualele posturi n zona nordului
Moldovei, zon care este expus doar ntr-o mic msur influenelor
occidentale i despre care specialitii din Romnia afirm c
beneficiaz cel mai puin de pe urma acestui aspect.
ntr-o cercetare viitoare, efectuat ntr-o zon a Romniei care
beneficiaz mai mult de influene occidentale de exemplu, n
Bucureti sau n partea de vest , vom putea clarifica dac infirmarea
ipotezelor are la baz faptul c a fost efectuat ntr-o zon considerat
defavorizat. Mai mult, aceast cercetare ar putea include i categoriile
de profesii care nu au fost prezente n studiul de fa pentru a putea
realiza o imagine clar i relativ complet asupra acestui fenomen n
Romnia.
281
Bibliografie
Bassman, S. Emily (1992), Overwork and the Workaholic Organization, in
Abuse in the Workplace: Management Remedies and Bottom Line
Impact, Quorum Books, Westport.
Burke, J. Ronald (1999), Workaholism in Organizations: Gender
Differences, in Sex Roles: A Journal of Research, Plenum Publishing
Corporation.
Clark, Maribeth C., Koch, Laura C., Hill i E. Jeffrey (2004), The Work
Family Interface: Differentiating Balance and Fit, Family and
Consumer Sciences Research Journal, December, 33 (2).
Douglas, J. Evan, Morris, J. Robyn (2006), Workaholic, or just hard
worker?, Career Development International, 11 (5).
Echipa HR-Romnia (2008), Rezultatele studiului balana wor-life
(http://www.hr-Romnia.ro/comunitate/articole/audit-organizational/
rezultate-studiu-balanta-work-life-partea-intai.html).
Falter Menninio, Sue i Brayfield, (2002), Job-family trade-offs: the
Multidimensional Effects of Gender, Work and Occupations, April, 29 (2).
Flowers, P. Claudia, Robinson, Bryan (2002), A Structural and Discriminant
Analysis of the Work Addiction Risk Test, Educational and
Psychological Measurment, 62 (3).
Gareis, C. Karen, Chait Barnett, Rosalind (2002), Under what conditions do
Long Hours Work Affect Psychological Distress? A study of full-time
and reduced-hours female doctors, Work and Occupations, 29 (4).
Gini, Al (2003), The other side of Leisure. Work, Damn you!, Importance of
Being Lazy: In Praise of Play, Leisure and Vacations, Routledge, New
York.
Golden, Lonnie (2008), A brief History of Long Hours Work Time and the
Contemporary Sources of Overwork, Journal of Business Ethics,
Elsevier.
Golden, Lonnie, Altman, Morris (2008), Why do people overwork? Over-
Supply of Hours of Labour, Labor Market Forces and Adaptation
Preferences, Effects of Work Hours and Work Addition: Strategies for
Dealing With, R. Burke and G. Cooper, Elsevier.
Graeme, Martin (2006), Managing people and organizations in chaging
contexts, Butterworth-Heinemann.
Guest, David E. (2001), Perspectives on the study of work life balance,
Social Science Information, 41 (2).
282
Harpaz, Itzhak i Fu, Xuanning (1997), Work Centrality in Germanay, Israel,
Japan and the United States, Cross-Cultural Research, 31 (3).
Harpaz, Itzhak, Snir, Raphael (2003), Workaholism: its definition and
nature, Human Relations, 56 (3).
Harpaz, Itzhaz (1986), The Factorial Structure of the Meaning of Work,
Human Relations, 39 (7).
Heintz, Monica (2006), Etica muncii la romnii de azi, ediia a II-a, Curtea
Veche Publishing, Bucureti.
Hill, E. Jeffrey (2005), Work family facilitation and Conflict, Working
Fathers and Mothers, Work Family Stressors and Supoort, Journal of
Family Issues, 26 (6).
Jacobs, A. Jerry, Gerson, Kathleen (2001), Overworked individuals or
Overworked Families? Explaining Trends in Work, Leisure and Family
Time, Work and Occupations, 28 (1).
Keown, Leslie-Anne (2005), Time escapes me: Workaholics and Time
Perception, Statistics General, General Social Survey.
Landy, Frank, Conte, M. Jeffrey (2006), Work in the 21th century: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology, ediia a II-a,
Blackwell Publishing.
Morin, Estelle M. (2004), The Meaning of Work in Modern Times, lucrare
prezentat la al X-lea Congres Mondial privind Managementul
Resurselor Umane, Rio de Janeiro, Brazilia.
Moynihan, P. Donald, Pandey, K. Sanjay (2007), Finding Workable
LeversOver Work Motivation: Comparing Job Satisfaction, Job
Involvement and Organizational Commitment, Administration &
Society, 39 (7).
Peiperl, Maury, Jones, Brittany (2001), Workaholics and overworkers: productivity
or pathology?, Group and Organization Management, 26 (3).
Peterson, F. Mark, Ruiz-Quintanilla, Antonio, S. (2003), Cultural
Socialization as a Source of Intrinsec Work Motivation, Group &
Organization Management, 28 (2).
Robinson, E. Bryan, Post, Phyllis (1995), Work addiction as a Function of
Family of Origin and Its Influence on Current Family Functioning, The
Family Journal, 3 (3).
Robinson, E. Bryan, Flowers, Claudia, Ng, Kok-Mun (2006), The
Relationship between Workaholism and Marital Disaffection:
Husbands Perspective, The Family Journal, 14 (3).
283
Scott, Kimberly S., Moore, Keirsten S., Miceli, Marcia P. (1997), An
exploration of the meaning and consequences of workaholism, Human
Relations, 50 (3).
Snir, Raphael, Zohar, Dov (2008), Workaholism as discretionary time
investment at work: an experience sampling study, Journal compilation,
Applied Psychology: An international Review, 57 (1).
Sullivan, Sherry E. (2001), Careers in the 21th century, Group Organization
Management, 26 (3).
284
Persisten i implicare motivaional. Autoevaluare
mediat i autoevaluare direct
Loredana Constantin1
Rezumat
Avnd ca principal obiectiv al cercetrii analiza existenei unei
diferene semnificative ntre dou tipuri de autoevaluare
autoevaluarea direct i autoevaluarea mediat cercetarea de fa a
fost realizat prin intermediul a dou studii i aceasta deoarece am avut
n vedere dou dimensiuni ale motivaiei: persistena i implicarea
motivaional. Astfel s-a constatat c nu exist diferene ntre scorurile
obinute la autoevaluarea direct i mediat a persistenei motivaionale,
dar exist aceste diferene semnificative ntre scorurile obinute pentru
implicarea motivaional. Un obiectiv secundar al cercetrii a fost
studierea diferenelor existente ntre scorurile obinute de subiecii la
persistena i implicarea motivaional n funcie de locul controlului.
Astfel, s-au obinut intr-adevr diferene semnificative n funcie de
variabila locul controlului, n sensul c subiecii cu locul controlului
intern obin rezultate mai ridicate la persisten motivaional dect cei
cu locul controlului extern. n cazul implicrii motivaionale, subiecii
cu un loc al controlului intern se declar a fi mai puternic orientai spre
dimensiunea personal i internalist a implicrii motivaionale
(plcere, provocare), iar cei cu locul controlului extern se declar a fi
mai puternic orientai spre dimensiunea externalist i instrumental a
1
Ioan Cuza din Iai (for correspondence: dana_m_constantin2000@yahoo.com).
implicrii motivaionale (recompens, recunoatere social). De
asemeni, exist efect combinat al variabilelor locus of control i gen
asupra dimensiunii personal-instrumentale a implicrii motivaionale n
condiia de autoevaluare direct, n sensul c subiecii de gen masculin
cu locul controlului intern au scoruri mai mici la implicare personal
instrumental comparativ cu cei cu locul controlului extern.
Ce ne determin s ncepem i pe urm s ducem la bun sfrit o

activitate? De ce ntr-o situaie dat o persoan este mpins a se
comporta ntr-un mod mai degrab dect n altul? Ce obiective i
propune i cu ce autoritate le urmrete? De ce unii studeni i justific
notele sau realizrile prin noroc, ans sau ghinion, iar alii prin
propriile capaciti sau competene?
Acestea sunt unele din ntrebrile pe care ni le punem zilnic
ntruct n orice moment al zilei noi suntem cei care acionm, noi
suntem cei care cntrim situaia, lum deciziile i suportm
consecinele. ntruct este extrem de important s ne cunoatem pe noi
ca i persoane, lucrarea de fa dorete s exploreze analiza diferenei
existente ntre tipurile de evaluare (direct i mediat) a implicrii i
persistenei motivaionale. n acest sens am ncercat punerea n eviden
a legturii dintre variabila locul controlului i tipul de motivaie
predominant, precum i diferenele existente n funcie de variabila gen.
n partea teoretic a acestui articol, prezentm, ntr-un prim
seciune conceptul de motivaie n munc, neleas ca un ansamblu de
fore interne i externe care iniiaz comportamentul de munc i care
determin forma, direcia, intensitatea i durata sa. n seciunile
ulterioare sunt descrise conceptele de persisten motivaional i cel de
implicare motivaional definite ca aspecte calitative (implicarea
motivaional) sau cantitative (persistena motivaional) ale motivaiei
n munc. Pentru c n literatura de specialitate s-au gsit strnse
legturi ntre persistena motivaional, implicarea motivaional
intrinsec i locul controlului am introdus i o descriere a conceptului
de locus of control. n finalul prii teoretice oferite cteva detalii
referitoare la cele dou tipuri de autoevaluare: direct i mediat (prin
intermediul chestionarelor).
Partea practic a lucrrii a fost mprit n dou studii care i
propun s evidenieze eventuale diferene ale scorurilor persistenei i
implicrii motivaionale n funcie de tipul de evaluare. Tot n partea de
286
cercetare am ncercat s evideniem rolul variabilei locul controlului n
autoevaluarea persistenei i a implicrii motivaionale.
1. Motivaia n munc
De-a lungul anilor, diverse coli au oferit n jur de 140 de
definiii ale motivaiei (George i Jones, 2002, cit. n John H.
Humphreys i Walter O. Einstein, 2004), n interiorul crora ideea
central se bazeaz pe intensificarea i susinerea efortului n faa unor
comportamente orientate spre obiectivele dorite (Steers i Porter, 1991,
cit. n John H. Humphreys i Walter O. Einstein, 2004).
Pinder (1998, apud Ambrose, Kulik, 1999) descrie motivaia n
munc ca un ansamblu de fore interne i externe care iniiaz
comportamentul de munc, i care determin forma, direcia,
intensitatea i durata sa. Motivaia n munc este un concept care are de
a face doar cu evenimente i fenomene referitoare la oamenii n
contextul de munc. Definiia recunoate influena ambelor fore
ambientale (spre ex. sistemul de recompens organizaional, natura
muncii) i fore inerente persoanei (spre ex. nevoile individuale i
motivele) asupra comportamentului dezvoltat n munc.
Motivaia n munc nu se poate vedea i nici nu poate fi msurat
direct, dar exist teorii care propun msurarea manifestrilor
observabile ale motivaiei (Pinder, 1998, apud Ambrose, Kulik, 1999).
Unele teorii (teoria echitii, teoria expectanei) evideniaz faptul c
motivaia n munc se manifest att prin msuri atitudinale (spre
exemplu, satisfacia), ct i comportamentale (cum ar fi performana),
n timp ce alte teorii (stabilirea obiectivelor) nuaneaz ideea c
manifestarea primar a motivaiei n munc este comportamentul (spre
exemplu, intensificarea performanei atunci cnd abilitatea este inut
constant) [Ambrose, Kulik, 1999].
n legtur cu caracteristicile job-ului care motiveaz angajaii,
cele mai multe cercetri aparin lui Herzberg (Herzberg, 1982 apud
Ambrose, Kulik, 1999). Acesta face distincia dintre factorii intrinseci
(motivani) i extrinseci (igienici). Aceast distincie continu s aib o
considerabil atracie, mai ales n domeniul organizaional n care
managerii au acces limitat la factorii motivani financiari. Exprimarea
constant a preferinei pentru caracteristicile intrinsece ale job-ului i
pattern-urile de preferin a fiecrui individ, pot contribui la o posibil
287
nelegere a modului n care angajaii realizeaz alegeri n cadrul
ocupaional i organizaional.
Houston (2000, apud Camilleri, 2006) a constatat c angajaii din
domeniul public acord mai degrab o valoare mai mare recompenselor
intrinsece ale muncii care sunt importante i produc un sentiment de
autondeplinire, i este mai puin probabil ca ei s atribuie o valoare
ridicat recompenselor extrinsece, precum salariul sau un program
prescurtat. El adaug faptul c angajaii din domeniul public acord o
valoare mai mare factorilor motivatori din cadrul organizaiei dect cei
care sunt angajai n organizaii private.
Cea mai important influen asupra cadrului motivaiei n
munc a avut-o teoria expectanei a lui Porter i Lawler (1968, apud
Humphreys i Einstein, 2004). Acetia au recunoscut existena relaiei
dintre variabilele teoriei expectanei, adic relaia dintre efort i
performan este mediat de percepiile umane, de trsturi i abiliti i
acestea intensific performana care poate s nu fie legat de satisfacia
individual. Ei au afrmat, n plus, c natura sarcinii i perceperea
echitii recompenselor, influeneaz motivaia individual. Acetia au
introdus n modelul lor multe variabile care lipsesc n cadrele teoretice
anterioare: autoeficacitatea (self-efficacy), diferenele individuale,
claritatea rolului, complexitatea sarcinii, recompensele intrinsece i
extrinsece i perceperea echitii.
Locke i Latham (1990, apud Humphreys i Einstein, 2004) au
oferit o meta-teorie care integreaz relaia dintre stabilirea obiectivului,
performana individual, recompensele, satisfacia n munc i
obligaiile n munc (Selden, Brewer, 2000, apud Humphreys i
Einstein, 2004). Autorii au propus o serie de variabile care ar putea
media relaia dintre urmrirea obiectivului i succesul n performan,
variabile precum: complexitatea sarcinii, eficacitatea, abilitile,
aptitudinile etc.
Leonard et al. (1999, apud Humphreys i Einstein, 2004) au
oferit o teorie bazat pe procesele personalitii asociate cu conceptul
de Sine. Autorii au utilizat teoria conceptului de Sine pentru a explica
semnificaia comportamentului motivaional i au afirmat c indivizii se
pot muta de la un stadiu motivaional la altul odat cu maturizarea lor.
Astfel, dac individul se afl ntr-un stadiu iniial n care
comportamentul poate fi motivat doar de simple plceri, maturizarea i
288
experiena pot face ca individul s desfoare anumite comportamente
pentru atingerea unui anumit status sau pentru mplinirea personal.
Bazndu-se pe un cadru general al teoriei expectanei, Humpreys
i Einstein (2004) au czut de acord c un model complex al motivaiei
n munc ar trebui s conin elemente ca: efortul, abiliti i percepii
individuale, comportamente orientate spre obiective, recompense
intrinsece i extrinsece, satisfacie i perceperea echitii.
n concluzie, un model complex al motivaiei n munc ar trebui
s conin elemente ca: efortul, abiliti i percepii individuale,
comportamente orientate spre obiective, recompense intrinsece i
extrinsece, satisfacie i perceperea echitii (Humpreys i Einstein,
2004).
2. Persisten motivaional
Neuman i colaboratorii (1990, apud Garvey, 1994) definesc
persisten motivaional ca fiind deprinderea individului de a depi
obstacolele i de a persevera n cutarea soluiilor pentru probleme, n
ciuda circumstanelor ostile, n timp ce Wise (1996) definete
persisten motivaional ca fiind dat de capacitatea de a rezista n
faa tentaiei de a ceda, atunci cnd un efort susinut este cerut.
Persistena motivaional poate fi neleas i ca un comportament
observabil care determina individul s renune uor sau s depun efort
ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile (Meier i Albrecht,
2003).
Wise (1996, apud Barneveld, 2007) a descris modelul
persistenei n timpul examinrii i definete persistena ca
mpotrivirea de a renuna atunci cnd este cerut un efort. Efortul este
definit ca o diferen intre dificultatea sarcinii i abilitatea individului
de a o realiza.
Persistena, reprezentnd intensitatea unui act de lung durat,
evoc o imagine a unei caliti sau caracteristici dorite sau chiar
admirabile. Baza normativ a persistenei a fost validat de cercetrile
lui B. Staw i J. Ross (1980, apud Meier i Albrecht, 2003), care au
gsit c evalurile performanelor erau mai favorabile atunci cnd
persistena era vzut ca o component a comportamentului evaluat.
Persistena perceput este vzut ca un construct important care
mediaz lupta individului pentru realizare i joac un rol foarte
289
important n motivaia intrinsec. ntr-un studiu realizat de Weidong Li
(2004), participanii care se simeau mai competeni artau un nivel mai
ridicat de interes i plcere, mai puin tensiune i presiune, erau mai
motivai intrinsec i atingeau scoruri ridicate la performan. Indivizii
care sunt mai motivai intrinsec demonstreaz un nivel mai nalt de
persisten n timpul sarcinii i realizeaz o performan mai bun
(Weidong Li, 2004). Rezultatele studiului furnizeaz un suport empiric
pentru rolul motivaiei intrinsece n lupta pentru realizare a individului
(Deci i Ryan, 1985, apud Weidong Li, 2004). Aceste rezultate sunt
importante pentru a ncuraja indivizii s persiste n faa dificultilor i
s mbunteasc rezultatele nvrii prin crearea unui mediu n care
se poate experimenta succesul, se poate evidenia valoarea sarcinii,
plcerea sarcinii i n care persoana se poate simi competent n faa
provocrilor sau a dificultilor (Weidong Li, 2004).
Persistena poate fi vzut ca un concept care cuprinde dou
pri: intensitatea (spre ex. orele de instruire pe lun) i durata (spre ex.
lunile de angajare n instruire). De exemplu, Comings i colegii (1999,
apud Comings, 2007) au propus termenul de persisten deoarece
definete fenomenul din punctul de vedere al studenilor care persist n
nvare (n timpul i n afara programului) pn cnd ei i ating
obiectivele.
ntr-un studiu realizat de Comings (2007), studenii au trebuit s
menioneze forele care susin sau inhib persistena motivaional.
Dintre factorii pozitivi au fost menionai: relaiile cu familia, prietenii
i colegii, obiectivele (orientarea studenilor de ctre cei apropiai),
profesorii care trebuie s acorde sprijin studenilor i autodeterminarea
(atitudinea pozitiv necesar pentru a reui). Studenii au menionat i
trei categorii de fore negative: cererile vieii (nevoile, lipsa timpului,
oboseala, condiii nefavorabile acas, etc.), relaiile (negative cu
membrii familiei, prietenii, colegii) i o slab autodeterminare (gnduri
negative, lipsa de ncredere n colegi).
Studiul evideniaz patru surse de suport ale persistenei:
1. stabilirea obiectivului efortul pentru identificarea obiectivelor
trebuie s fie continuu, deoarece acestea s-ar putea schimba n
timp;
2. creterea sensului autoeficacitii focalizat pe un set de sarcini
specifice, persoana creia i este atribuit acest set avnd
sentimentul c este capabil s l realizeze; autodeterminarea
290
descris de studeni poate fi construit pe baza autoeficacitii, un
sentiment c pot atinge obiectivul propus; ncrederea n sine
reprezint sentimentul global de a fi capabil s realizezi ct mai
multe sarcini;
3. ajutorul pentru menajarea forelor pozitive sau negative care
ajut sau mpiedic persistena;
4. asigurarea progresului fa de atingerea obiectivului este
important recunoaterea progresului (Comings, 2007).
n concluzie, cele trei mecanisme ale motivaiei: efortul, persistena
i concentrarea influeneaz realizarea individului. Aflat sub influena
condiiei obiectivului stabilit, este plauzibil ca persoana s depun un
efort extraordinar pentru a realiza ceea ce i-a propus, se va centra mai
mult pe obiectiv i va persista n faa unor factori ce pot aprea: piedici,
plictiseal sau alte posibile bariere (Strecher et al., 1995).
3. Implicare motivaional
Implicarea motivaional reprezint componenta calitativ,
declarativ i periferic (spre deosebire de persistena motivaional
care reprezint nucleul dur al motivaiei fora sau puterea acesteia) a
motivaiei i se refer la direcia angajamentului motivaional, la
orientarea motivaional a individului.
Psihologia motivaiei a utilizat conceptul intrinsec n diverse
contexte. Utilizarea acestui concept poate fi rezumat astfel: un
comportament poate fi definit motivat intrinsec atunci cnd un individ
acioneaz pe baza propriului impuls. Un comportament este definit n
schimb extrinsec atunci cnd micarea sa este situat n exteriorul
aciunii adevrate, sau, cu alte cuvinte, atunci cnd individul pare a fi
ghidat din exterior.
n opinia lui McReynolds (1971, apud Rheinberg, 2003), linia
care desparte intrinsecul de extrinsec decurge ntre aciune i rezultat.
Activitile motivate intrinsec sunt acelea care sunt realizate n mod
exclusiv datorit plcerii oferite de execuia lor. Toate celelalte
activiti stimulate de realizarea unor anumite obiective sau de
rezultatele obinute n urma realizrii lor sunt extrinsece. Caracteristica
decisiv a motivaiei intrinsece este dat de procesele cauzale interne
ale individului. Aceasta nu se ocup de ideea de activare sau stimulare
intern, ci de modul n care individul percepe n mod subiectiv o
291
activitate determinat. Pus n condiia de autonomie cauzal ridicat
(persoan cu loc al controlului intern), individul interpreteaz tot ceea
ce i se ntmpl ca fiind rezultatul aciunii sale. n acest caz,
comportamentul ar fi motivat intrinsec. Cnd individul se simte mpins
de fore externe, atunci comportamentul este motivat extrinsec.
Heckhaunsen (1989, apud Rheinberg, 2003), propune un alt tip de
diferen: chiar i un comportament care privete consecinele poate fi
motivat intrinsec, n msura n care consecinele sunt potrivite n mod
tematic aciunii i rezultatului. Dificultatea unei astfel de idei const n
faptul c tematica aciunii trebuie s poat fi stabilit chiar i fr a
cunoate rezultatele i consecinele prevzute. n caz contrar nu se
poate stabili dac tematica e aceeai sau nu.
Procesul motivaiei intrinsece reprezint motivaia de a realiza o
sarcin pentru plcerea derivat din munca n sine. Acest tip de
motivaie este evident atunci cnd angajailor le place ceea ce fac.
n cadrul modelului propus de Leonard, Beauvais i Scholl
(1999), motivaia instrumental rezult dintr-o cutare a individului de
consecine clare, precum plata, promovarea sau bonusurile. Motivaia
pentru conceptul de sine extern este derivat din identificarea cu un
grup i atingerea unui status i a unei recunoateri din partea grupului.
Motivaia pentru conceptul de Sine intern rezult din standardele
interne de realizare care devin baz pentru propriile idealuri. Motivaia
obiectivului internalizat este derivat dintr-o valoare a individului i
congruena ei cu obiectivele organizaiei (Reimers, Barbuto, Jr., 2002).
Cameron i Pierce (1994, apud Ambrose, Kulik, 1999) au
demonstrat c recompensarea subiecilor cu laude verbale sau feed-
back pozitiv duce la o mai mare motivaie intrinsec comparativ cu
subiecii fr recompens, manifestat n ambele comportamente n
timpul perioadei de alegere liber i n msurarea atitudinilor. Aceste
rezultate sunt consistente cu teoria evalurii cognitive, deoarece
recompensele verbale furnizeaz o valoare informaional unei
persoane despre competena sa n sarcina respectiv.
Rezumnd cele prezentate mai sus, motivaia este reinut ca
fiind un element important n viaa actual: a fi motivat a devenit
prima calitate pentru orice persoan, fie n domeniul profesional, ct i
n cel privat e un fel de elixir de angajare sau supunere, n mod
continuu, n faa situaiilor dificile i schimbtoare; este un fel de pine
cotidian pe care toi par s o mnnce, deoarece prin intermediul
292
motivaiei, lumea pare s devin minunat chiar i n faa unui nu i a
insucceselor; n schimb, chiar n faa eecului, motivaia apare ca un
antidot mpotriva durerii, o anestezie general care permite revenirea
imediat, chiar i minunat (La Granderie, 2005, pp. 29).
4. Locul controlului i motivaia

Locul controlului este n strns legtur cu persistena
motivaional, n sensul c persoanele cu un loc al controlului intern
prezint o persisten motivaional ridicat. Indivizii cu un loc al
controlului intern vd consecinele aciunii lor ca un rezultat al
propriului lor comportament, n timp ce cei cu loc al controlului extern
consider c tot ceea ce li se ntmpl are loc datorit factorilor externi,
cum ar fi ansa, norocul, ghinionul (Rotter, 1982, apud Cutlip 2002).
Larry Morris (1979, apud Meier i Albrecht, 2003) descrie percepia
indivizilor a locului controlului, referindu-se la aptitudinea specific de
a manipula mediul nconjurtor pentru a obine rezultatele dorite ca
internalitate, sau credina c realizarea sau lipsa acesteia este
dependent de abilitate, iniiativ, motivaie, persisten, aptitudine, i
externalitate, ca i credina c realizarea este mai mult dependent de
factori precum norocul sau ansa, sau este bazat, mai degrab, pe
aciunea altor persoane importante din mediul nconjurtor (p. 48). Un
individ cu un loc al controlului intern, este de ateptat s interacioneze
cu presiunile contextului ntr-o manier mai pozitiv, mai flexibil i
mai optimist, dect un individ cu un loc al controlului extern.
Deci (1971, apud Ambrose, Kulik, 1999) a elaborat Teoria
evalurii cognitive i a afirmat c exist dou subsisteme
motivaionale: un subsistem extrinsec i unul intrinsec. El a avansat
ipoteza c persoanele motivate intrinsec atribuie situaiilor o cauzalitate
intern. Aceasta nseamn c indivizii motivai intrinsec atribuie cauza
comportamentului lor nevoilor interne i desfoar comportamente
pentru rsplat i satisfacie intern. Oricum, aspectele situaiei (spre
ex. sistemul de recompens, sistemul de feed-back) n care
comportamentul este realizat, pot s l duc pe individ la a se ntreba
care sunt adevratele cauze ale comportamentului su. Dac aceti
indivizi atribuie comportamentului lor factori situaionali, schimbul de
la cauzele interne la cele externe, rezult o scdere a motivaiei
intrinsece (Deci i Ryan, 1980, apud Ambrose, Kulik, 1999).
293
Repercursiunile succesului sau insuccesului depind de cauzele
care i vin atribuite rezultatului obinut. Un eec va avea consecine
diferite n funcie de cauza atribuit: lipsa capacitii, ghinion,
dificultate ridicat a sarcinii. Weiner i colaboratorii (1971, apud
Rheinberg, 2003) au propus o schem pentru a clasifica factorii cauzali.
Astfel, factorii cauzali sunt ordonai pe de o parte dup stabilitatea lor
temporal, iar pe de alt parte n funcie de factori personali (interni)
sau ambientali (externi). Stabilitatea temporal depinde de ateptarea
propriului rezultat. Cel care, pentru a-i explica un eec, invoc factori
stabili n timp, adic capaciti personale sczute sau dificultate ridicat
a sarcinii, nu se va atepta s reueasc s duc la bun sfrit sarcina.
Dac insuccesului i sunt atribuii factori variabili n timp, precum
ghinionul, slaba implicare, atunci individul va judeca mai puin
ateptrile succesului, data viitoare se va implica mai mult, i nu poate
avea mereu ghinion.
Sentimentele inerente autoevalurii (orgoliul, ruinea) dup un
succes sau insucces depind de localizarea cauzei, care poate fi
localizat n interior, sau n exterior. Dac aceste cauze sunt atribuite
factorilor ambientali, rezultatele performanei influeneaz ntr-o mic
msur autoevaluarea fa de momentul n care cauzele sunt atribuite n
interiorul individului. Bucuria i satisfacia care au loc n urma unui
succes, sunt n mod particular intense atunci cnd acestuia i sunt
atribuite propriile capaciti (Heckhaunsen 1978, Meyer 1973, apud
Rheinberg, 2003). n evaluarea unei alte persoane, rezult n schimb
decisiv atribuirea efortului. n localizarea cauzelor, diferena gsit
ntre autoevaluare i evaluarea oferit de ceilali reiese din faptul c: a)
efortul este reinut verificabil, n timp ce capacitile, nu; b) n
evaluarea oferit de ceilali, sanciunea noastr depinde de posibilitatea
mai mare sau mai mic a individului de a influena un eveniment pe
care urmeaz s-l realizm (Rheinberg 1975, Rosenbaum 1972, apud
Rheinberg, 2003).
Importana atribuirii cauzale const n faptul c dimensiunea
stabilitii temporale influeneaz expectana, iar cea a localizrii
stimularea. Atribuirile cauzale ar trebui s influeneze n termeni
previzibili consecinele motivaionale ale rezultatului unei performane
(Weiner et al., 1971, apud Rheinberg, 2003). Persoanele motivate spre
succes i cele motivate spre insucces se difereniaz n ceea ce privete
atribuirea cauzal. Motivaii de succes au tendina de a atribui propriilor
294
succese factori interni, mai ales propriile capaciti, iar eecurilor
factori variabili n timp (efort sczut, ghinion), n timp ce motivaii de
insucces folosesc cu predominan dimensiunea stabilitii temporale.
Atribuirea cauzal tipic celor motivai de insucces este nefavorabil.
Fa de cei motivai de succes, acetia atribuie mai des eecurilor sale o
lips de capacitate, succeselor le sunt atribuite, cu o frecven mai
mare, norocul sau uurina sarcinii. n caz de succes, situaiile de
performan au o minor valoare de recompens, n timp ce, n caz de
insucces, acest model de atribuire duce la o anxietate ridicat i reduce
n acelai timp sperana ntr-un mai bun rezultat. Weiner i colaboratorii
(apud Rheinberg, 2003) au definit motivul de reuit ca i capacitatea
de a percepe succesul ca un rezultat al factorilor interni (pp. 67). n
acest mod se pierde din vedere faptul c atribuirea cauzal nu este
obiectivul ultim al aciunii motivate spre reuit, ci doar un important
proces de mediere n loc de autoevaluare.
5. Autoevaluarea mediat i autoevaluare direct

Autoevaluarea mediat a fost operaionalizat ca fiind
autoevaluarea indirect a personalitii prin intermediul chestionarelor.
Numit i self-report inventory, aceasta este principala metod de
autoevaluare folosit de-a lungul a numeroi ani (peste 70) att n
autoevaluarea clinic ct i n cea a personalitii. Ea const n aplicarea
unui set de itemi considerai a viza anumite dimensiuni de personalitate
i autoraportarea individului la acetia, subiectul hotrnd n ce msur
l caracterizeaz acei itemi. n acest gen de autoevaluare se presupune
c subiectul nu tie care anume caliti/dimensiuni ale personalitii lui
sunt evaluate, el rspunznd la ntrebri multiple sau evalund
numeroi itemi cu sensuri diferite. Dei poate intui direcia evalurii,
subiectul nu tie care este semnificaia scorurilor totale obinute de el la
finalul evalurii.
Teoria meninerii autoevalurii SEM (self-evaluation
maintenance) elaborat de Tesser (1988, apud Heine, Kitayama,
Lehman, 2001) pe populaia nord-american, relev cum tind oamenii
s-i menin o imagine de sine pozitiv atunci cnd ntlnesc o
informaie negativ despre ei nii. Cercetrile acestuia alturi de
colegii si, arat cum anumite aspecte ale mediului nconjurtor sunt
manipulate n scopul pstrrii unei imagini de sine pozitive. n cadrul
295
conceptului de autoevaluare este introdus conceptul de sporire a
sinelui (compensatory self-enhancement), care reprezint tendina de a
se evalua pe sine nsui mai pozitiv ntr-un domeniu particular dup ce
se primite un feedback negativ ntr-un domeniu oarecare.
Autoevaluarea direct (autoevaluarea) a fost operaionalizat ca
fiind autoevaluarea direct prin intermediul a unor scale simple n care
subiectului i este descris semnificaia la fiecare dintre capetele scalei,
el fiind solicitat s evalueze doar ct de mult l descriu sau i se
potrivesc acele caracteristici. n acest sens au fost utilizate scale simple
pentru autoevaluarea implicrii i persistenei motivaionale, prin
prezentarea unei descrieri a factorilor fiecreia dintre probele originale,
subiecii trebuind s precizeze gradul n care acea descriere i
caracterizeaz.
n urma citirii a numeroase articole i studii cu privire la
motivaie, implicare motivaional, persisten motivaional, locul
controlului, autoevaluare, am observat c exist o strns legtur ntre
acestea i c exist un model care expune foarte bine aceast legtur,
model descris n cele ce urmeaz.
5.1. Modelul de autoevaluare al motivaiei pentru reuit

Heckhausen (1975, apud Rheinberg, 2003) a elaborat o teorie
care conjug progresele cercetrii cognitive asupra acestei teme cu
cunotinele cercetrii motivaionale clasice. Motivul nu mai este
neles ca o caracteristic personal stabil i omogen n sine. Este
descris, n schimb ca un sistem autostabilizat de trei procese pariale de
autoevaluare, acestea fiind:
1. confruntarea unui rezultat cu un standard (spre exemplu, nivelul
de aspiraie);
2. atribuirea cauzal a rezultatului;
3. sentimentul de satisfacie/insatisfacie pentru propria abilitate,
rezultat n urma autoevalurii.
Aceste trei procese se influeneaz n mod reciproc unul pe
cellalt. Indivizii motivai pentru succes, care i propun obiective
realistice, tind s vad c rezultatul aciunii lor depinde de efortul depus
i c abilitatea lor crete ulterior datorit practicii. Aceast percepie
este n legtur de modelul de atribuire descris. n cazul distribuiei
egale a succesului sau a insuccesului, acest model arat c
autoevaluarea e nclinat spre polul pozitiv: mai mult orgoliu i
296
satisfacie dect anxietate i njosire. n cazul indivizilor motivai
pentru insucces, aciunea concordant celor trei procese se desfoar
ntr-o manier divers. Evitnd sarcinile realistice, nu se poate evidenia
legtura dintre efortul personal i rezultatul aciunii, nici creterea
propriei abiliti, atunci cnd aceasta are loc. n cazul n care
obiectivele stabilite nu sunt realistice, succesul este o chestiune de
noroc sau de uurin a sarcinilor: nu depinde deci n vreun mod de
capacitatea sau de efortul personal. n acelai timp, n cazul cererii
performanei se teme nc de la nceput de a fi incapabil, fiecare eec
confirmnd proasta imagine care o deine despre propria abilitate.
n cazul distribuiei egale a succesului i a insuccesului, acest tip
de atribuire duce la autoconfirmarea negativ: un succes reprezint
puin, iar un eec cntrete mult. Situaiile n care este cerut o
performan rezult a fi nefavorabile i amenintoare, mai ales atunci
cnd cererile sunt realiste (Heckhausen, 1975, apud Rheinberg, 2003).
6. Partea practic a cercetrii

6.1. Obiectivul cercetrii
Principalul obiectiv al cercetrii a fost acela de a analiza dac
exist diferene semnificative ntre dou tipuri de autoevaluare
autoevaluarea direct i autoevaluarea mediat n situaia evalurii a
dou seturi de dimensiuni ale motivaiei (implicarea motivaional i
persisten motivaional). Ca obiectiv secund ne-am propus s
analizm influena altor variabile (locul controlului, studii, gen) asupra
autoevalurii implicrii motivaionale i persistenei motivaionale.

Pornind de la ideea c indivizii au tendina de a se prezenta ntr-
un mod favorabil (tendina de faad), am presupus c subiecii vor
avea scoruri mai ridicate la persistena motivaional n condiia de
autoevaluare direct dect n cea de autoevaluare mediat (n care se
presupune c subiectul nu tie ce caracteristici vrem s evalum). n
schimb, n cazul variabilei implicare motivaional, care este
operaionalizat prin intermediul a dou dimensiuni: internalist-
personal (scoruri mici) i externalist-instrumental (scoruri mari), am
presupus c subiecii se vor declara a fi orientai mai degrab spre
297
dimensiunea internalist-personal (plcere, provocare) dect spre cea
externalist-instrumental (recunoatere social, recompens).
STUDIUL 1 Autoevaluarea (direct sau mediat) n cazul persis-

tenei motivaionale
Ipoteza 1. Exist diferene intre valorile persistenei motivaionale n

funcie de variabila tipul de autoevaluare (direct sau
mediat), n sensul c scorurile obinute la cei 8 factori prin
intermediul autoevalurii directe (pe scale directe) sunt mai
mari fa de scorurile obinute prin intermediul
autoevalurii mediate (chestionare standardizate).
Ipoteza 2. Exist diferene ntre valorile persistenei motivaionale n
funcie de variabila locul controlului, n sensul c subiecii
cu locul controlului intern obin scoruri mai mari la factorii
persistenei motivaionale, indiferent de tipul de
autoevaluare.
STUDIUL 2 Autoevaluarea (direct sau mediat) n cazul impli-

crii motivaionale
Ipoteza 1. Exist diferene ntre valorile implicrii motivaionale n

funcie de variabila tipul de autoevaluare (directa sau
mediata), n sensul c scorurile obinute prin intermediul
autoevalurii directe sunt mai mici fa de scorurile
obinute prin intermediul autoevalurii mediate.
cu locul controlului intern obin scoruri mai mici la factorii
Ipoteza 3. Exist un efect combinat al variabilelor genul biologic i
locul controlului asupra factorilor implicrii motivaionale.
6.3. Metodologia cercetrii

Lotul de subieci
Cercetarea s-a realizat pe 122 de subieci, angajai n Romnia,
judeul Neam n domeniul public i privat. Difereniat dup variabila
298
genul biologic, lotul de subieci conine 49 de subieci de genul
masculin i 73 subieci de genul feminin. n funcie de variabila
specificul activitii, lotul conine 26 de subieci n comer, 80 n
servicii i 16 n producie, iar din punct de vedere al tipului de
firm/instituie public avem 65 de subieci din domeniul public i 57
de angajai n firme. Difereniat dup variabila studii, lotul de subieci
conine 7 subieci cu studii gimnaziale, 79 cu studii liceale i 36 de
subieci cu studii universitare.
Variabilele cercetrii
STUDIUL 1: VI (1): locul controlului: 2 niveluri intern i extern
VI (2): tipul de autoevaluare: 2 niveluri autoevaluare
direct i autoevaluare mediat
VD: persistena motivaional
STUDIUL 2: VI (1): locul controlului: 2 niveluri intern i extern
VI (2): tipul de autoevaluare: 2 niveluri autoevaluare
direct i autoevaluare mediat
VD: implicarea motivaional
Instrumente utilizate
Pentru variabila persisten motivaional am utilizat un
chestionarul PM3 (Constantin T, 2007). Acest chestionar evalueaz opt
factori: efort, ncredere, perseveren, scop organizare, concentrare,
ambiie. Aceti factori sunt reprezentai de 64 de itemi, cte 8 pentru
fiecare factor, utilizndu-se o scal Likert n ase trepte (unde 1 =
niciodat de acord, iar 6 = ntotdeauna de accord).
Chestionarul a fost aplicat pe un lot de 122 de subieci pentru a
testa validitatea ideii de operaionalizare, consistena intern pe factori
i capacitatea discriminativ i s-au obinut urmtorii coeficieni alpha
Cronbach: PM total: = .967,
Efort: = .778,
ncredere: = .837,
Perseveren: = .811,
Scop: = .658,
Organizare: = .781,
Concentrare: = .753,
Obstacol: = .776,
Ambiie: = .816.
299
Pentru a msura variabila implicare motivaional am utilizat
chestionarul IM (Implicare Motivaional) construit de T. Constantin
(2007), pornind de la modelul teoretic al lui Beauvais i Scholl (1999).
Acest chestionar conine o descriere a surselor implicrii motivaionale
n munc: intrinsic process motivation; instrumental motivation;
external self concept-based motivation i internal self concept-based
motivation. Chestionarul cuprinde 28 de itemi cu alegere forat grupai
n dou dimensiuni bipolare: motivaie internalist-externalist i
motivaie personal-instrumental. Din aceti itemi, 9 itemi sunt inversai.
Coeficientul alpha Cronbach obinut pentru implicarea
motivaional este = 0.800, iar coeficientul pe dimensiuni este : =
0.745 pentru dimensiunea implicare internalist-externalist i = 0.642
pentru dimensiunea implicare personal instrumental. n urma analizei
consistenei interne a celei de-a doua dimensiuni au rezultat doi itemi
cu rezultat negativ, prin urmare aceti au fost eliminai, obinndu-se n
cele din urm un coeficient Cronbach = 0.713.
Pentru a msura variabila locul controlului am utilizat
chestionarul construit de P. Spector n 1988. Chestionarul conine 16
itemi pe o scal n apte trepte. n cercetarea de fa s-a identificat un
coeficient alpha Cronbach de 0.722.
Autoevaluarea direct i autoevaluare mediat
Autoevaluarea mediat a fost definit fiind autoevaluarea
indirect a personalitii prin intermediul chestionarelor similare celor
descrise anterior. Numit i self-report inventory este principala
metod de autoevaluare folosit de-a lungul a numeroi ani (peste 70)
att n autoevaluarea clinic ct i n cea a personalitii. Ea const n
aplicarea unui set de itemi considerai a viza anumite dimensiuni de
personalitate i autoraportarea individului la acetia, subiectul hotrnd
n ce msur l caracterizeaz acei itemi. n acest gen de autoevaluare se
presupune c subiectul nu tie care anume caliti/dimensiuni ale
personalitii lui sunt evaluate, el rspunznd la ntrebri multiple sau
evalund numeroi itemi cu sensuri diferite. Dei poate intui direcia
evalurii, subiectul nu tie care este semnificaia scorurilor totale
obinute de el la finalul evalurii. n acest sens au fost utilizate
chestionarele pentru studierea persistenei i implicrii motivaionale
prezentate mai sus.
300
Autoevaluarea direct (autoautoevaluarea) a definit ca fiind
autoevaluarea direct prin intermediul a unor scale simple n care
subiectului i este descris semnificaia la fiecare dintre capetele scalei,
el fiind solicitat s evalueze doar ct de mult l descriu sau i se
potrivesc acele caracteristici. Pentru aceste variabile am construit scale
de tip Likert n 6 trepte, n interiorul creia este realizat o descriere a
factorilor persistenei motivaionale i ai implicrii motivaionale,
pornind de la descrierea factorilor corespunztoare probelor
Chestionarul P.M3. i Chestionar IM (Constantin, 2007). n acest caz,
fr a rspunde la succesiuni de itemi, subiecilor li s-a cerut s se
autoevalueze direct pe cele 8 scale n cazul persistenei motivaionale
sau pe cele 4 scale n cazul implicrii motivaionale.
6.3.1. Procedura
Chestionarele au fost date spre completare ntr-un set de cinci:
dou pentru persisten motivaional (autoevaluare indirect i
autoevaluare direct), dou pentru implicare motivaional
(autoevaluare indirect i autoevaluare direct) i un chestionar pentru
locul controlului. Acest set a fost dat spre completare n mod
individual, urmrindu-se ca subiecii extrai din populaie s aib
profesii diversificate. Completarea chestionarelor s-a desfurat n
intervalul lunii iulie 2008.
6.4. Analiza i interpretarea datelor
STUDIUL 1
Ipoteza 1. Exist diferene intre valorile persistenei motivaionale n

mediata), n sensul c scorurile obinute la cei 8 factori prin
intermediul autoevalurii directe (pe scale directe) sunt mai
mari fa de scorurile obinute prin intermediul
autoevalurii mediate (chestionare standardizate).
Pentru testarea acestei ipoteze s-a utilizat Testul T pentru
eantioane perechi. Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c
nu exist diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie
de variabila tipul de autoevaluare n ceea ce privete persistena
motivaional [t (121) = -0.950, p = 0.344]. Din acest motiv ne-am
301
propus realizarea unei analize detaliate pe toi factorii persistenei
motivaionale (efort, ncredere, perseveren, scop, organizare,
concentrare, obstacol i ambiie) pentru a vedea dac exist diferene
semnificative n ceea ce privete factorii persistenei motivaionale n
funcie de tipul de autoevaluare.
Se observ c nu exist diferene semnificative statistic n ceea ce
privete toi factorii persistenei motivaionale, n funcie de tipul de
autoevaluare: direct (scale simple de autoevaluare) sau mediat
(chestionar standardizat de evaluare). Ipoteza a fost infirmat n
totalitate.
O prim concluzie care s-ar desprinde din analiza acestor date
este aceea c cele dou tipuri de autoevaluare sunt similare ca utilitate
i valoare. Aceasta ar fi o concluzie superficial dac nu inem cont de
specificul Chestionarului PM. Acesta solicit evaluarea a 64 de
aseriuni (cte 8 pentru fiecare factor) pe o scal n 6 trepte, aseriuni
extrem de sensibile la tendina de faad. Mai mult, toate aceste
aseriuni sunt formulate pozitiv, ne existnd itemi formulai invers.
Toate aceste aspecte ne conduc la ideea c tendina de faad este la fel
de mare ca n cazul autoevalurii directe pe fiecare dintre cele 8 scale
oferite de noi subiecilor participani la cercetare.
Altfel spus, att chestionarul pentru autoevaluare mediat
(Chestionarul P.M.) ct i cel pentru autoevaluare direct (scalele
descriptive oferite de noi) au fost construite similar, cu aceei rezisten
sczut la tendina de faad, subiecii intuind exact sensul
dimensiunilor finale evaluate.
Din acest motiv, n cel de al doilea studiu, am utilizat aceeai
strategie de cercetare dar, pentru evaluarea mediat am preferat
utilizarea unui chestionar standardizat (Chestionar I.M.) format din 28
de itemi, n care subiecii trebuiau s aleag, pentru fiecare item n
parte, ntre dou variante de rspuns la fel de dezirabile sociale. n plus
n cadrul acestui chestionar au existat multipli itemi scorai invers.
Acest chestionar fiind mai rezistent la tendina de faad, ne ateptam
c diferena dintre cele dou tipuri de evaluare s fie semnificativ.

cu locul controlului intern obin scoruri mai mari la factorii
persistenei motivaionale, indiferent de tipul de autoevaluare.
302
Pentru a testa aceast ipotez am utilizat Testul T pentru
eantioane independente cu scopul de a compara mediile factorilor
persistenei motivaionale rezultate att n condiia de autoevaluare
direct ct i de autoevaluare mediat dup variabila locul controlului.
2.a. Condiia de autoevaluare mediat

Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c exist
diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de variabila
locul controlului n ceea ce privete persistena motivaional [t (120) =
2.702, p = 0.008], n sensul c subiecii cu un loc al controlului intern
obin scoruri mai mari la persistena motivaional n condiia de
autoevaluare mediat comparativ cu subiecii cu locul controlului
extern.
2.b. Condiia de autoevaluare direct

locul controlului n ceea ce privete persistena motivaional [t (120) =
4.617, p = 0.000], n sensul c subiecii cu un loc al controlului intern
obin scoruri mai mari la persistena motivaional n condiia de
autoevaluare direct comparativ cu subiecii cu locul controlului extern.
Pentru o analiz mai detaliat am utilizat Testul T pentru
eantioane independente pentru a stabili dac exist diferene
semnificative i n ceea ce privete factorii persistenei motivaionale n
funcie de variabila locul controlului.
n concluzie, ipoteza a fost parial confirmat, existnd diferene
nesemnificative doar pentru factorul scop att n condiia de
autoevaluare mediat ct i n condiia de autoevaluare direct i pentru
factorul ambiie, doar n condiia de autoevaluare mediat, ceea ce este
explicabil. O persoan ii stabilete anumite scopuri indiferent de locul
controlului, adic indiferent dac ea este sigur c va realiza scopurile,
obiectivele respective prin intermediul forelor, capacitilor proprii sau
prin intermediul ansei, norocului, ajutorului celorlai. n mod similar
se poate vorbi i despre o persoan ambiioas.
Locul controlului este n legtur cu persistena motivaional.
Indivizii cu un loc al controlului intern vd consecinele aciunii lor ca
un rezultat al propriului lor comportament. Larry Morris (1979, apud
Meier i Albrecht, 2003) descrie percepia indivizilor a locului
303
controlului, referindu-se la aptitudinea specific de a manipula mediul
nconjurtor pentru a obine rezultatele dorite ca internalitate, sau
credina c realizarea sau lipsa acesteia este dependent de abilitate,
iniiativ, motivaie, persisten, aptitudine, i externalitate, ca i
credina c realizarea este mai mult dependent de factori precum
norocul sau ansa, sau este bazat, mai degrab, pe aciunea altor
persoane importante din mediul nconjurtor. Un individ cu un loc al
controlului intern, este de ateptat s interacioneze cu presiunile
contextului ntr-o manier mai pozitiv, mai flexibil i mai optimist,
dect un individ cu un loc al controlului extern.
STUDIUL 2

mediata), n sensul c scorurile obinute prin intermediul
autoevalurii directe sunt mai mici fa de scorurile
obinute prin intermediul autoevalurii mediate.
Scorurile sczute la dimensiunile implicrii motivaionale
determin orientarea spre sine a indivizilor (plcere personal,
provocare), iar scorurile ridicate indic orientarea spre exterior
(recunoatere social, recompens).
Pentru a verifica aceast ipotez s-a utilizat Testul T pentru
eantioane perechi, iar rezultatele obinute vor fi prezentare mai jos.
1.a. Comparaii n ceea ce privete dimensiunea implicare

internalist-externalist n funcie de variabila tipul autoevalurii
semnificatice statistic la pragul p 0.05 n funcie de variabila tipul
autoevalurii n ceea ce privete dimensiunea implicare internalist-
externalist (t (121) = -2.141, p = 0.000), n sensul c subiecii au
obinut scoruri mai mici la autoevaluarea direct a dimensiunii
implicare internalist-externalist dect la autoevaluarea indirect a
acestei dimensiuni.
1.b. Comparaii n ceea ce privete dimensiunea implicare
personal-instrumental n funcie de variabila tipul autoevalurii
semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de variabila tipul
304
autoevalurii n ceea ce privete dimensiunea implicare personal-
instrumental (t (121) = -4.178, p = 0.000), n sensul c subiecii au
obinut scoruri mai mici la autoevaluarea direct (autoautoevaluare) a
dimensiunii implicare personal-instrumental dect la autoevaluarea
indirect a acestei dimensiuni.
Ipoteza a fost confirmat. ntr-adevr, indivizii au tendina de a
se autoevalua mai pozitiv pe situaia de autoevaluare direct, probabil
datorit tendinei de faad. Se constat c n condiia de autoevaluare
mediat prin intermediul unui chestionar care conine itemi dihotomici
cu alegere forat, scorurile sunt mai sczute. Acest lucru este posibil
datorit chestionarului construit n aa msur nct s reduc tendina
de faad, i anume prin itemi cu alegere forat. Astfel se explic de ce
la scala de persisten motivaional nu au existat diferene semni-
ficative statistic prin comparaie cu chestionarul implicrii motivaionale,
scala fiind construit n ase trepte crescnd apariia tendinei de faad.
La fel cum s-a ntmplat pe scala de autoevaluare a persistenei motiva-
ionale i n situaia autoevaluarii directe a implicrii motivaionale,
subiecii au avut tendina s se prezinte ntr-o manier mai dezirabil
social.

cu locul controlului intern obin scoruri mai mici la factorii
Scorurile sczute la dimensiunile implicrii motivaionale deter-
min orientarea spre sine a indivizilor (plcere personal, provocare),
iar scorurile ridicare indic orientarea spre exterior (recunoatere social,
recompens).
Pentru testarea acestei ipoteze s-a utilizat testul T pentru ean-
tioane independente, iar rezultatele obinute vor fi prezentare mai jos.
2.1. Comparaii n ceea ce privete dimensiunea implicare

internalist-externalist n funcie de variabila locul controlului
2.1.a. Condiia de autoevaluare mediat
locul controlului n ceea ce privete dimensiunea internalist-
externalist [t (120) = 2.843, p = 0.005], n sensul c subiecii cu un loc
305
al controlului intern obin scoruri mai mici la dimensiunea internalist-
externalist n condiia de autoevaluare mediat comparativ cu subiecii
cu locul controlului extern.
Astfel subiecii cu locul controlului intern, obinnd scoruri mai
mici, rezult a fi mai internaliti din punctul de vedere al implicrii, iar
subiecii cu locul controlului extern, obinnd scoruri mai ridicate rezult a
fi orientai mai mult spre partea externalist a implicrii motivaionale.
2.1.b. Condiia de autoevaluare direct
locul controlului n ceea ce privete dimensiunea internalist-
externalist [t (120) = 2.464, p = 0.015], n sensul c subiecii cu un loc
al controlului intern obin scoruri mai mici la dimensiunea internalist-
externalist n condiia de autoevaluare direct comparativ cu subiecii
cu locul controlului extern.
mici, rezult a fi mai internaliti (plcere) din punctul de vedere al
implicrii, iar subiecii cu locul controlului extern, obinnd scoruri mai
ridicate rezult a fi orientai mai mult spre partea externalist
(recunoatere social) a implicrii motivaionale.
2.2. Comparaii n ceea ce privete dimensiunea implicare

personal-instrumental n funcie de variabila locul controlului
2.2.a. Condiia de autoevaluare mediat
locul controlului n ceea ce privete dimensiunea personal intrumental
[t (120) = 2.242, p = 0.027], n sensul c subiecii cu un loc al
controlului intern obin scoruri mai mici la dimensiunea personal-
instrumental n condiia de autoevaluare mediat comparativ cu
subiecii cu locul controlului extern.
mici, rezult a fi orientai spre partea personal (provocare) din punctul
de vedere al implicrii motivaionale, iar subiecii cu locul controlului
extern, obinnd scoruri mai ridicate rezult a fi orientai mai mult spre
partea instrumental (recompens) a implicrii motivaionale.
306
2.2.b. Condiia de autoevaluare direct

Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c nu exist
locul controlului n ceea ce privete dimensiunea personal instrumental
[t (120) = 0.909, p = 0.365] n condiia de autoevaluare direct.
n concluzie, ipoteza a fost confirmat parial, doar n condiia de
autoevaluare direct neexistnd diferene semnificative statistic n ceea
ce privete dimensiunea personal instrumental n funcie de locul
controlului.
Ipoteza 3: Exist un efect combinat al variabilelor genul biologic i

locul controlului asupra factorilor implicrii motivaionale.
Pentru a testa aceast ipotez s-a utilizat analiza de varian
factorial Univariat pentru a verifica influena variabilelor independente
genul biologic al subiecilor i locul controlului asupra variabilei
dependente implicare motivaional.
S-a constatat c n condiia de autoevaluare direct a dimensiunii
personal-instrumentale exist un efect combinat al variabilelor genul
biologic i locul controlului asupra variabilei implicare personal-
instrumental n condiia de autoevaluare direct [F (1, 121)= 5.523, p=
0.020 < 0.05].
Tabelul 1. Datele utilizate pentru efectul de interaciune al variabilelor genul

biologic i locul controlului.
Dependent Variable: ev directa personal-instrumentala
Type III Sum

Source df Mean Square F Sig.
of Squares
Corrected Model 5.094 (a) 3 1.698 2.438 .068
Intercept 1376.285 1 1376.285 1975.673 .000
genul .946 1 .946 1.358 .246
Loc_cont12 1.229 1 1.229 1.765 .187
genul * Loc_cont12 3.847 1 3.847 5.523 .020
Error 82.201 118 .697
Total 1547.000 122
Corrected Total 87.295 121
a R Squared = .058 (Adjusted R Squared = .034)
307
Aprofundnd analiza (Indepedent sample T test) am constatat ca,
n cadrul lotului cu subieci cu loc al controlului intern, media la
evalurile directe pentru implicarea personal-instrumental este mai
mare n cazul subiecilor de gen feminin, comparativ cu subiecii de gen
masculin [F (53) = 2.227, p = 0.027 < 0.05].
Tabelul 2. Teste T pentru eantioane perechi pentru compararea mediilor

dimensiunilor implicrii motivaionale n funcie de variabila locul controlului.
Media
genul Ab.
Loc_cont12 N Media erorilor
subiectului standard
standard
ev directa
loc control
personal- masculin 23 3.0652 1.03687 .21620
intern
instrumentala
feminin 32 3.6094 .73763 .13040
ev directa
loc control
personal- masculin 26 3.6346 .79445 .15580
extern
instrumentala
feminin 41 3.4512 .80471 .12567
Fcnd o analiz similar, dar pe sub-loturile masculin i

feminin, am identificat diferene semnificative n sensul c, pe sub-lotul
masculin, subiecii cu loc al controlului extern, obin scoruri mai mari
pe dimensiunea implicare personal instrumental, comparativ cu
subiecii cu loc al controlului intern [F (47)= 2.172, p= 0.035 < 0.05]..
Media
genul Ab.
Loc_cont12 N Media erorilor
subiectului Standard
standard
ev directa
loc control
masculin personal- 23 3.0652 1.03687 .21620
intern
instrumentala
loc control
26 3.6346 .79445 .15580
extern
ev directa
loc control
feminin personal- 32 3.6094 .73763 .13040
intern
instrumentala
loc control
41 3.4512 .80471 .12567
extern
308
n concluzie, genul biologic i locul controlului exercit un efect
combinat asupra variabilei implicare personal instrumental n
condiia de autoevaluare direct, n sensul c subiecii de gen masculin
cu locul controlului intern au scoruri mai mici la aceast variabil
comparativ cu cei cu loc al controlului extern, n timp ce la subiecii de
gen feminin situaia este invers (subiecii cu loc al controlului intern
au scoruri mai mari la evaluarea variabilei implicare personal
instrumental comparativ cu subiecii cu loc al controlului extern). n
general femeile au tendina de a se prezenta favorabil n societate i
sunt interesate s atrag atenia celor din jur, caut recunoaterea
social, recompens, chiar dac au un loc al controlului intern, caz n
care ele sunt convinse c tot ceea ce li se ntmpl se datoreaz
propriilor aciuni. n schimb, brbaii cu locul controlului intern, se
declar a fiind mai degrab orientai spre plcere, provocare, adic tot
ceea ce realizeaz din plcere, sau ca urmare a unei provocri duce la
starea actual pe care o au.
7. Concluzii
Avnd ca principal obiectiv al cercetrii analiza existenei unei
diferene semnificative ntre dou tipuri de autoevaluare autoevalu-
area direct i autoevaluarea mediat cercetarea de fa a fost realizat
prin intermediul a dou studii i aceasta deoarece am avut n vedere
dou dimensiuni ale motivaiei: persistena i implicarea motivaional.
n primul studiu am vrut s vedem, n primul rnd, dac exist
diferene semnificative n ceea ce privete persistena motivaional n
funcie de tipul de autoevaluare: mediat (prin intermediul
chestionarelor standardizate) i direct (prin intermediul scalelor de
autoevaluare). Astfel, n urma analizei statistice se observ c nu exist
diferene ntre scorurile obinute la autoevaluarea direct i cea mediat
a persistenei motivaionale i de aceea am optat pentru o analiz mai
detaliat a celor opt factori ai persistenei motivaionale (efort,
ncredere, perseveren, scop, concentrare, organizare, obstacol,
ambiie). Nici n urma acestei analize detaliate nu s-au obinut diferene
semnificative. Totui, fcnd aceeai analiz i pentru implicarea
motivaional (studiul 2) s-a constatat c exist diferene semnificative
ntre scorurile obinute la autoevaluarea direct i cea mediat att la
dimensiunea internalist-externalist, ct i la cea personal-instrumen-
309
tal, n sensul c subiecii au obinut scoruri mai mari la autoevaluarea
direct. Apare ntrebarea: De ce s-au obinut aceste diferene numai la
implicarea motivaional? De ce scorurile sunt mai ridicate n condiia
de autoevaluare direct dect n cea de autoevaluare direct?
Primul rspuns pare s fie legat de modul de construcie a ches-
tionarelor utilizate. Astfel, chestionarele de persisten (autoevaluare
direct i mediat) fiind construite pe scal de tip Likert de 6 trepte au,
ambele, o rezisten mic la tendina de faad inducnd o supraevaluarea
caracteristicilor pozitive legate de persistena motivaional. Acest
tendin de supraevaluare a dus la obinerea unor scoruri similare fapt
care a dus la inexistena unor diferene semnificative.
n schimb, n cazul implicrii motivaionale chestionarul de
autoevaluare mediat fiind construit din itemi dihotomici cu alegere
forat echivaleni dezirabili social, a permis obinerea unor diferene
semnificative ntre situaiile de evaluare mediat (n care tendina de
faat a fost diminuat) i cele de evaluare direct (n care tendina de
faad a fost accentuat
Presupunnd c exist diferene ntre tipurile de autoevaluare, n
studiile consultate anterior s-a constat c exist o strns legtur ntre
persistena i implicarea motivaional i locul controlului. De aceea un
obiectiv secundar al cercetrii a fost studierea diferenelor existente
ntre scorurile obinute de subiecii la persistena i implicarea
motivaional n funcie de locul controlului. Astfel, s-au obinut intr-
adevr diferene semnificative n funcie de variabila locul controlului,
n sensul c subiecii cu locul controlului intern obin rezultate mai
ridicate la persisten motivaional dect cei cu locul controlului
extern. n cazul implicrii motivaionale, s-au obinut scoruri mai
sczute la dimensiunile implicrii pentru subiecii cu locul controlului
intern, ceea ce nseamn c acetia se declar a fi mai puternic orientai
spre dimensiunea personal i internalist a implicrii motivaionale
(plcere, provocare), iar cei cu locul controlului extern se declar a fi
mai puternic orientai spre dimensiunea externalist i instrumental a
dimensiunii implicrii motivaionale (recompens, recunoatere social).
Observnd c n studii anterioare s-au constatat diferene semni-
ficative ntre subiecii de gen masculin i cei de gen feminin n ceea ce
privete implicarea motivaional, am realizat o analiz de varian pentru
a studia efectul combinat al variabilelor locul controlului i genul
subiecilor asupra implicrii motivaionale i s-a obinut un efect
310
combinat al acestor variabile asupra dimensiunii personal-instrumental
n condiia de autoevaluare direct n sensul c subiecii de gen mas-
culin cu locul controlului intern au scoruri mai mici la aceast variabil
comparativ cu cei cu loc al controlului extern, n timp ce la subiecii de
gen feminin situaia este invers (subiecii cu loc al controlului intern
au scoruri mai mari la evaluarea variabilei implicare personal-
instrumental comparativ cu subiecii cu loc al controlului extern).
Obiectivul unei cercetri viitoare ar consta n studierea
diferenelor obinute la persistena i implicare motivaional n urma
manipulrii experimentale, spre exemplu supunerea subiecilor n faa
unei sarcini foarte dificile sau imposibil de realizat pentru a vedea dac
se implic (implicare motivaional n funcie de tipul sarcinii care
ofer recompens, plcere) i ct timp persist n realizarea sarcinii
respective.
Bibliografie
Albrecht, H. Maryann, Meier, George (2003), The Persistence Process:
Development of a Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal
of Leadership & Organizational Studies, 10, 2, 43-54.
Ambrose, L., Kulik, T. Carol (1999), Old Friend, New Faces: Motivation
Research in the 1990s, Journal of Management, 25, 3, 231-292.
Bandura, A. (1977), Self Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 45, 84, 191-215.
Barbuto, John E. Jr., Reimers, Jennifer Moss (2002), A Framework Exploring
the Effect of the Machiavellian Disposition on the Relationship
Between Motivation Influence Tactics, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 9, 2, 29-41.
Barbuto, John E. Jr. (2005), Motivation and Transactional, Charismatic, and
Transformational Leadership: A Test of Antecedents, Journal of
Leadership & Organizational Studies, 11, 4, 26-40.
Barnett, Kerry; Hoekman, Katherine; McCormick, John (2005), The Important
Role of Optimism in a Motivational Investigation of the Education of
Gifted Adolescents, Gifted Child Quarterly, 49, 2, 99-110.
Bergamaschi, Giuliano (2005), La motivazione, Il suo risveglio, il suo
sviluppo, Il Poligrafo, Padova.
311
Bulger, David W., Devellis, Brenda, Glasgow, Russell, Kok, Gerjo J., Latham,
Gary P.;,Meertens, Ree M., Seijts, Gerard H., Strecher, Victor J. (1995),
Goal Setting as a Strategy for Health Behavior Change, Health
Education Behavior, 22, 2, 190-200.
Bye, Dorothea, Conway, Michael, Pushkar, Dolores (2007), Motivation,
Interest, and Positive Affect in Traditional and Nontraditional
Undergraduate Students, Adult Education Quarterly, 57, 2, 141-158.
Camilleri, Emanuel (2006), Towards Developing an Organisational
Commitment Public Service Motivation Model for the Maltese Public
Service Employees, Public Policy and Administration, 21, 1, 63-83.
Castles J. (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting
Education, 5, 166.
Comings, John P. (2007), Persistence: Helping Adult Education Students
Reach Their Goal, Review of Adult Learning and Literacy, 7, 23-46.
Cutlip, Anna (2002), Influence of Locus of Control on Court Attendance, A
Thesis submitted to the Graduate Faculty of Sociology
(http://etd.lsu.edu/docs/available/etd-0418102-094358/).
Einstein, Walter O., Humphreys, John H. (2004), Leadership and
Temperament Congruence: Extending the Expectancy Model of Work
Motivation, Journal of Leadership & Organizational Studies, 10, 4,
58-79.
Eisenberger, R., Kuhlman, D., Cotterell, N. (1992), Effects of Social Values,
Effort Training, and Goal Structure on Task Persistence, Journal of
Research in Personality, 26, 258-272.
Elliot, Andrew J., Sheldon, Kennon M. (1999), Goal Striving, Need
Satisfaction, and Longitudinal Well-Being: The Self-Concordance
Model, Journal of Personality and Social Psychology, 76, 3, 482-497.
Gayer, Harvey, Ridenour, Ty., Rothlisberg, Barbara A. (1994), The ABCs of
Persistence: Suggestions for Teachers to Improve Students Effort on
Academic Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the
National Association of School Psychologists (26/04/1994), Seattle.
Heine, Steven, Kitayama, Shinobu, Lehman, Darrin (2001), Cultural
Differences in Self-evaluation: Japanese Readily Accept Negative Self-
312
Relevant Information, Journal Of Cross-Cultural Psychology, 32, 4,
434-443.
Applied Social Psychology, 5, 333-347.
Latham, G.P., Steele, T.P. (1993), The Motivational Effects of Participation
Versus Goal Setting on Performance, Academy of Management
Journal, 26, 406-417.
29, 265-278.
Priest, Thomas (2006), Self-Evaluation, Creativity, and musical
achievement, Music and Psychology Research, 34.
Pusecker, Paul A., Sanna, Lawrence J. (1994), Self-Efficacy, Valence of Self-
Evaluation, and Performance, Personality and Social Psychology
Bulletin, 20, 1, 82-92.
Rheinberg, Falko (2003), Psicologia della motivazione, Il Mulino, Milano.
Scholl, Richard W. (2002), Affirming Behavior: The Self Concept Model
Applied, 37-40.
Schuler, H.; Thorton, G.C.; Frintrup, A.; Mueller-Hanson, R. (2004), AMI-
Achievement Motivation Inventory, Hogrefe The Test Agency, Oxford.
Utman, Christopher H. (1997), Performance Effects of Motivational State: A
Meta-Analysis, Personality and Social Psychology Review, 1, 2, 170-
182.
van Barneveld, Christina (2007), The Effect of Examinee Motivation on Test
Construction Within an IRT Framework, Applied Psychological
Measurement, 31, 1, 31-46.
Weidong, Li (2004), Examining the Relationships between Ability
Conceptions, Intrinsic Motivation, Persistence and Performance, A
dissertation submitted to the Graduate Faculty of the Louisiana State
University.
Wise, L.L. (1996), A persistence model of motivation and test performance,
Research Association, April, New York.
313
Dependena de munc:
persisten motivaional sau trstur?
Ingrid Iarcuczewicz 1
Rezumat
n literatura de specialitate, au existat un numr de factori
individuali stabili de personalitate, cum sunt orientrile tipului de
personalitate A (Lee, Jamieson, Earley, 1996, apud Scott et al., 1997),
tendine obsesive sau impulsive i competitivitate sau orientare
dobndit cu mult efort (Scott et al., 1997), sentimente de nesiguran
i/sau teama de eec (Burke, 1999; Lee et al., 1996, apud Scott et al.
1997) asociai dependenei de munc. O serie de factori legai de
contextul muncii cum ar fi sntatea emoional i fizic (Killinger,
1991; apud Robinson, 2006); implicare, devotament i bucurie n
munc (Machlowitz, 1980; Spence, Robbins, 1992 sau politicile i
valorile organizaiei au fost, n mod similar legai de dependena de
munc. Nu a existat niciodat o simpl explicaie pentru motivul pentru
care oamenii muncesc i poate c este prea mult s ne ateptm s
explice de ce unii oameni lucreaz prea mult. n acest sens am construit
o proba cu 24 de itemi, ce viza 3 dimensiuni: implicare, pasiunea
pentru munc i contiinciozitatea, care a fost aplicat mpreun cu alte
doua probe ce vizau persistena motivaional i cei cinci factori Big
Five. Chestionarele au fost aplicate pe un lot de 120 de subieci ce
lucrau n magazinele din diverse centre comerciale. Rezultatele au
1
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: tighishel@yahoo.com).
dovedit faptul ca exista o corelaie intre variabila dependenta de munca
i persistena motivaional. Pe de alta parte nu exista diferene
semnificative ntre cele dou grupuri alese (brbai i femei) cu privire
la valorile dependentei de munc. n plus putem afirma c, pentru a
prezice dependenta de munca, factorul cu fora predictiv cea mai mare
este factorul efort din cadrul chestionarului de evaluare a persistentei
motivaionale.
1. Dependena de munc
1.1. ncercri de definire a dependenei de munc
Cteva studii care au fost publicate pn acum au explorat larg n
acest domeniu i au ncercat s defineasc fenomenul i s schieze un
profil al dependentului de munc bazat pe unele din manifestrile sale
comune. Aceasta s-a dovedit a fi dificil deoarece termenul poate fi
aplicat aproape oricui lucreaz multe ore. Aceasta vast arie de percepii
despre comportamentul dependentului de munc mascheaz marile
diferene n atitudine i comportament ale celor ce pot fi descrii astfel.
n literatur, au existat un numr de factori individuali stabili,
cum ar fi orientrile tipului de personalitate A (Lee, Jamieson, Earley,
1996, apud Scott et al., 1997), tendine obsesive sau impulsive i
competitivitate sau orientare dobndit cu mult efort (Scott et al.,
1997), sentimente de nesiguran i/sau teama de eec (Burke, 1999;
Lee et al., 1996, apud Scott et al. 1997), i factori dinamici legai de
munc cum ar fi sntatea emoional i fizic (Killinger, 1991; apud
Robinson, 2006); implicare, devotament i bucurie n munc
(Machlowitz, 1980; Spence, Robbins, 1992); i politicile i valorile
organizaiei legate de dependena de munc. Nu a existat niciodat o
simpl explicaie pentru motivul pentru care oamenii muncesc i poate
c este prea mult s ne ateptm s explice de ce unii oameni lucreaz
prea mult. Psihologii organizaionali cum ar fi Oates i Bailyn au folosit
pentru prima dat conceptul de dependent de munc pentru a defini
munca peste msur ca analog al alcoolismului sau orice alt
dependen i ca un fel de boal care interfereaz cu familia, relaiile
sociale i dezvoltarea personal. Dependena de munc a fost astfel
vzut ca o tipologie comportamental care a mascat o evident
psihopatologie i, mai mult n cazul alcoolicilor, o tipologie care a
nceput ca un mecanism n construcie i a devenit apoi o dependen.
315
Teoria lui Robinson a fost dezvoltat deductiv folosind o
paradigm accesorie, n care simptomele dependenei planau asupra
unui comportament de munc specific. Teoria lui Robison cuprinde 5
aspecte: supraaglomerarea (grab/activitatea necontrolat), stima de
sine (productivitatea la preul nevoilor personale), controlul-
perfecionismul, intimitatea (dificulti n relaii/nerbdare) i
preocuparea mental (dificultate n relaxare).
Fassel (1990) a apropiat dependena de munc de o perspectiv
consultativ organizaional. Bazndu-se pe date anecdotice de la
clieni i grupurile Dependenilor de Munc Anonimi, Fassel a definit
dependena de munc nsumnd 6 caracteristici: dependenele multiple;
negarea; probleme legate de stima de sine; referina la factori exteriori;
incapacitatea de relaxare i obsesivitatea.
1.2. Dependena de munc; cteva modele explicative
1.2.1. De ce muncesc mult oamenii?

Exist mai multe rspunsuri: acestea includ necesitatea
economic, cerinele organizaionale explicite sau subtile datorit
unor presiuni competitive mai mari, mai multor solicitri la lucul de
munc, datorit unei fore de munc mai redus ca rezultat al
restructurrilor, micorrii numrului locurilor de munc i gradului
mai mare de insecuritate, normelor ocupaionale i profesionale,
creterii consumului, fricii de a nu muncii mai puin i pierderii
oportunitilor n acest fel. Dac nu voi munci n aceste ore, altcineva
o va face. Tehnologia ne permite acum s lucrm mai mult i din orice
loc (e-mail, internet, laptop-uri, telefoane mobile etc.).
Scott et al. (1997) susin explicit faptul c dependenii de munc
lucreaz mult peste ceea ce este n mod rezonabil considerat ca necesar
pentru atingerea nevoilor economice de baz. Machlowitz (1980)
susine c motivaia pentru dependena de munc nu este n principal
economic sau instrumental, ci mai mult intrinsec.
1.2.2. Meninerea nivelului

Golden scrie c atitudinea privind orele de munc este o funcie a
trei factori ce interacioneaz: orele dorite de cel ce lucreaz i orele
cerute de organizaia angajatoare i de pia instituional mai mare, n
care se iau decizii asupra orelor de munc ce trebuie prestate (constante
316
legale, practic uzual, condiiile economice). George (1997) crede c
muncitorii sunt din ce n ce mai influenai de ofertanii de bunuri i
servicii s aleag un ctig financiar peste medie i s munceasc mai
multe ore n consecin. Angajatorii supraevalueaz orele multe de
lucru, mai ales cnd alte msuri pentru atingerea obiectivului
productivitii nu sunt disponibile imediat. Angajaii reacioneaz c
indivizi care prefer s munceasc mai mult pentru a arta bine n ochii
managerului. Angajatorii rspund cernd i mai multe ore de lucru,
crend ceea ce Rebitzer i Taylor (1995) numesc o curs contra
cronometru (rat race).
1.2.3. Antecedentele dependenei de munc

Acest fenomen are ca i antecedente numeroase variabile
precum: familia de origine (un copil nva s devin dependent de
munc din dinamica familiei sau dintr-un sistem familial deficitar),
propriile credine i temeri (ca de exemplu ambiia, principiile morale,
dorina de a se dovedi pe sine Lee et al. 1996), comportament de tip A
(Robinson, Kelley, 1998), valorile organizaiei din care face parte
individul ca i angajat, consecinele muncii (este greu de spus dac
exist o relaie ntre satisfacia la locul de munc i dependena de
munc, dar este cert faptul c acetia dependenii de munc prezint
niveluri diferite ale acelor variabile), bunstarea psihologic (exist
corelaii puternice ntre dependena de munc i nivel foarte sczut al
sntii psihice i fizice, munca peste program i funcionarea
familial (de asemenea, puternic corelate negativ, dar cu susineri
tiinifice reduse).
Spence i Robbins (1992) au utilizat o metodologie deductive-
raional pentru a genera un model tripartit al workaholism-ului:
implicarea n munc, bucuria de a lucra, i absorbirea n lucru. Cele 3
dimensiuni descrise de cei doi autori sunt implicarea n munc, bucuria
de a lucra i atracia fa de munca.
Implicarea n munca msoar o atitudine de implicare psiholo-
gic n munc. n timp ce Spence i Robbins au adus ipoteza conform
creia aceast dimensiune va avea mereu cote ridicate, rolul acesteia nu
este foarte clar specificat. Scott el al. (1997) susineau c dependentul
de munc reprezint un pattern de comportament, iar implicarea despre
care vorbesc aceti autori este de fapt doar o atitudine; astfel, cineva
poate fi foarte implicat n munc, dar este posibil s nu se comporte
317
tipic unui dependent de munc. Aadar dependena i implicarea n
munc au puncte comune, dar este posibil ca asta s nu se fi petrecut la
nivelul prezis de aceti doi autori (Spence i Robbins, 1992).
Bucuria de a lucra msoar nivelul de plcere cauzat de munc.
n timp ce autorii au propus ca aceast dimensiune s fie sczut pentru
un subtip de dependen de munc, dar ridicat pentru celelalte dou
subtipuri, orice conceptualizare a dependenei de munc ce implic un
nivel sczut al plcerii de a munci, este contenios. n mod specific,
dou dintre aceste subtipuri, cu scoruri polarizate ale acestei dimensiuni
aveau un nivel similar de stres i plngeri n ceea ce privete sntatea
i folosirea timpului. n plus, Machlowitz (1978) a observat un nivel
ridicat al plcerii de a munci n rndul dependenilor de munc, n timp
ce Scott et al. (1997) sugera c doar unii dependeni de munc au un
nivel sczut al acestei dimensiuni.
Atracia fa de munc msoar presiunea interioar de a lucra, ce
este meninut de o mplinire personal intern dect pe o presiune extern.
1.2.4. Sindromul de colaps n dependena de munc

Pentru c acest fenomen este intern, nu este observabil foarte
lesne; n mod teoretic, exist un pattern ce are n vedere urmtoarele
caracteristici n ceea ce privete strile dependentului de munc.
Killinger (2006) n cartea lui Burke, descria acest sindrom ca avnd
cteva caracteristici importante: ridicarea nivelului fricii, frica de eec,
frica de plictiseal, frica de lene, teama de descoperire, paranoia,
oboseala cronic i vina.
1.2.5. Pierderile ce duc la schimbri de personalitate

De ce dependenii de munc sufer schimbri profunde i incon-
tiente de personalitate n timp ce alunec spre performana exagerat?
Deoarece principalele pierderi ale acestora sunt de natura psihica
i fizica: pierderea sentimentelor, pierderea capacitilor de comunicare,
pierderea empatiei i compasiunii, pierderea intimitii, pierderea
independenei, pierderea integritii i respectului, pierderea
spiritualitii, pierderea simului umorului i a abilitii de a se juca,
pierderea sntii psihice i fizice. Alte semne sunt vizibile n ceea ce
privete nivelul ridicat al stresului care poate duce direct spre atacuri de
cord sau cerebrale, ceea ce japonezii numesc moarte prin munc n
exces (karoshi). De cele mai multe ori dependenii de munc au
318
tendine psihotice, iar realitatea este serios avariat n ceea ce privete
percepia, toate acestea ducnd n unele cazuri chiar la suicid.
1.2.6. Tipuri de dependen

Tipul de dependent de munc care tinde s controleze: este acela
care i dorete foarte mult un nivel al puterii care s i permit mereu
s aib totul sub control. Aceti indivizi mndri i independeni sunt
adesea arogani, dar pot fi i foarte fermectori, cu simul umorului i
sunt n aparen sociabili, dac asta le servete scopurilor lor. De
asemenea, acest tip de dependent de munc pot fi i nerbdtori,
impulsivi, au pretenii foarte mari i tind s fie ncpnai, avnd de
regul poziii de top n management sau au propriile afaceri,
nedepinznd de nimeni altcineva dect de ei.
n mod similar dar totui diferii sunt dependenii de munc nar-
cisiti ce tind s controleze, care n mod necesar trebuie s aib mereu
dreptate, care trebuie s fac lucrurile dup exigenele tiute doar de ei
i vd lucrurile doar din punctul lor propriu de vedere. Sunt conving-
tori n manipulrile lor i pot s pun n pericol binele celorlali i s
arate indiferen n ceea ce privete etica i moral. i reprim senti-
mentele n mod sistematic, iar sistemul lor emoional duce lips de sen-
sibilitatea comun oamenilor. Sunt persoane competitive care rareori se
relaxeaz pentru c, susin ei, trebuie s fie ocupai i s doarm puin.
Perfecionitii se vd cu totul altfel dect ceilali, sunt diferii,
foarte inteligeni, chiar superiori celorlali i cred de asemenea c sunt
capabili s realizeze lucruri foarte importante. Deseori arogani,
competitivi i cu foarte mari pretenii i exigene, aceste persoane au
nevoie de admiraia celorlali i cer ascultare pentru ca totul s fie
realizat aa cum tiu ei. Cnd cutarea perfeciunii devine obsedant,
personalitatea lor nu mai funcioneaz normal, i se instaleaz frici
cornice ce funcioneaz ca un impediment n creterea psihologic
normal. Mndrul dependent de munc, prins ntre arogan i o
insecuritate crescnd, rezolv dilemele prin identificarea i selectarea
atributelor pozitive care proiecteaz o imagine public idealizat asupra
lor. De asemenea apar i mecanismele de aprare precum negarea,
raionalizarea i plasarea vinei.
319
2. Modelul Big Five n evaluarea personalitii
2.1. Factorii modelului Big Five
Personalitatea a fost conceptualizata ca o varietate de perspective
teoretice, i la variate niveluri de abstractizare sau extinderi (John,
Hampson, Goldberg, 1991; McAdams, 1995). Fiecare din aceste niveluri a
avut contribuii notabile n nelegerea diferenelor individuale n ceea ce
privete comportamentul i experiena. Pe de alt parte, numrul
trsturilor de personalitate i al scalelor care sunt creionate spre a le
msura se mrete n mod constant (Golberg, 1971, apud Barrik i
Michael, 1991).
Natura descriptiva a modelului Big Five ofer exact ceea ce
angajatorii au nevoie pentru a alege CV-uri i scrisorile de intentie la un
interviu (Burger, 1997, pp. 194-206, apud Popkins, 1997). Avnd n
vedere faptul ca modelul Big Five are ca scop oferirea de dovezi n ceea
ce privete corelaiile dintre trsturi i comportamente specific, rezulta
ca un angajator poate prezice care din aplicanii pentru un loc de munca
se va comporta favorabil ntr-o situaie anume la locul de munca
(Popkins, 1997).
n anii 70, Costa i McCrae au fcut cercetri cu privire la cum
se schimb personalitatea pe msur ce indivizii nainteaz n vrst.
Autorii au afirmat c au nceput studiul lor prin studierea trsturilor
generale i cunoscute ale Nevrotismului (N) i Extraversiei (E), dar
analiz factorial i-a condus ctre o a treia, Deschiderea la experiene
(Costa, McRae, 1976).
Patru faete ale PRESERVERENT MODERAT EXPLORATOR

originalitii: (O-) (O= ) (O+)
Creeaz i
Creeaz noi planuri i
Imaginaie Implementeaz planuri implementeaz n
idei
mod egal
Echilibrul ntre
Complexitate Prefer simplitatea simplitate i Caut complexitatea
complexitate
Vrea s menin Accept oarecum Accept cu uurin
Schimbare
metodele existente schimbrile schimbrile
Se implic n detalii Prefer o imagine de
Scop Atent la detalii
dac este nevoie ansamblu
Figura 1. Factorii identificai de Costa i McCrae n 1976 (apud Shok et al., 1984)
320
Prim versiune a acestui mode, NEO, includea doar aceti trei
factori i era inclus n Augmented Baltimore Longitudinal Study of
Aging (Shok et al., 1984).
Din aceste date, Cost i McCrae au recunoscut nc doi factori:
Agreabilitate (A) i Contiinciozitate (C) (Costa i McCrae, 1985).
Atunci ei au publicat primul manual pentru NEO, care includea toi cei
5 factori.
Nevoia de stabilitate (N) se refer la gradul n care o persoan rspunde
la stres. Persoanele mai rezistente au tendina s fac fa stresului de la locul
de munc ntr-un mod foarte calm i cu foarte mult stpnire de ine, iar
persoanele mai reactive reacioneaz ntr-un mod mai alert. Au fost identificate
4 mari trsturi corelate, ntre care nevoia de stabilitate. De cealalt parte a
continuumului de nevoie de stabilitate se afl Reslienii, care au tendina s fie
mai raionali la locul de munc dect majoritatea oamenilor i care apar mai
degrab impasibili la unele lucruri care se ntmpl n jurul lor.
Extroversiunea (E) se refer la gradul n care o persoan poate
tolera stimulrile senzoriale de la oameni i situaii. Aceia care au
scoruri mari la extroversiune sunt caracterizai de preferinele lor de a fi
nconjurai de oameni i a fie implicate n ct mai multe activiti.
Gradul sczut de extroversiune este caracterizat de preferinele cuiva n
a lucra singur i care este n mod tipic descris c fiind serios, sceptic,
tcut i n general, persoan retras. n modelul lui Howard i Howard
sunt descrise 6 faete principale ale extroversiunii. ntre aceste dou
extreme se afl Ambiverii, care sunt capabili s fie foarte sociabili, dar
s prefere pe de alt parte solitudinea n munc, n studiu.
Originalitatea (O) se refer la gradul n care o persoan este
deschis noilor experiene, noilor moduri de a acion n unele situaii.
Persoanele cu grad ridicat de originalitate tind s aib o varietate de
interese i le place att tehnologia de ultima or, ct i ideile strategice.
Cei care au scoruri sczute la acest factor tind s fie foarte bine instruii
ntr-o anumit activitate i au un bine dezvoltat sim al prezentului.
2.2. Big Five i motivaia performanei

Un alt factor important n performana la locul de munc este
motivaia performanei. Cercetarea referitoare la acest factor a indicat
trei teorii distincte care arat de ce angajaii sunt motivai s obin
performane: teoria fixrii scopurilor sau obiectivelor, teoria
expectanei i teoria eficienei proprii (Judge i Ilies, 2002, apud Agape,
321
2004). Mai mult, metaanalize multiple susin noiunea c motivaia, aa
cum este ea definit n fiecare dintre aceste trei teorii, prezice
performanele la munc (Stajkovic i Luthans, 1998; Van Earde i
Thierry, 1996; Wright, 1990, apud Agape, 2004).
Contribuia personalitii la constructul motivaia performanei
a fost echivoc n literatura de specialitate. S-a sugerat c unul dintre
principalele motive este lipsa de consecven dintre cercetrile
psihologice organizaionale n instrumentele folosite i teoriile
personalitii pe care acestea le realizeaz. Recent, o metaanaliz
elaborat de Judge i Ilies (2002) a examinat 65 de studii care
investigheaz relaia dintre personalitate i motivaia performanei. n
particular, acestea s-au centrat pe studii care au folosit dimensiunile
personalitii conform inventarului Big Five i variantele care decurg
din acestea. S-a concluzionat c nevrozismul a fost negativ corelat, iar
contiena pozitiv corelat cu fiecare dintre aceste trei perspective
teoretice asupra motivaiei performanei (Judge i Ilies, 2002,apud
Agape, 2004). Ceilali factori Big Five au dovedit corelaii mai slabe i
mai puin consecvente cu criteriul motivaional. Contribuiile
referitoare la nevrozism i contien sunt consecvente cu literatura de
specialitate existent referitoare la performana real la munc ce
implic aceste trsturi (Agape, 2004).
3. Motivaia i persistena motivaional

3.1. Definiii
Aria definirii motivaiei este n general, ntins n literatura de
specialitate, definiiile propuse de diveri autori subliniind unul sau
altul dintre aspectele considerate eseniale. La o privire mai atent
putem observa c unele dintre aceste definiii sunt centrate mai degrab
pe proces, iar altele intesc mai mult o descriere a structurii motivaiei;
evident, o opiune sau alt reprezint o perspectiv din care este privit
problematic, dar fiecare are i ceva din cealalt categorie (Pnioar,
2005).Termenul motivaie provine din cuvntul latin movere i
nseamn micare (Prodan, 1999).
Motivaia poate fi fie ceea ce energizeaz, direcioneaz i
susine un comportament (Steers i Porter, Saal, Knight, 1998, p. 256,
apud Pnioar, 2005), fie se refer la factorii interiori individului, care
stimuleaz, menin i canalizeaz comportamentul n legtur cu un
322
scop (Huffman, Vernoy, Wiliams, Vernoy, 1991, p. 381, apud
Pnioar, 2005), fie se refer la dinamica comportamentului, procesul
de iniiere, susinere i direcionare a activitilor organismului
(Golderson, Coon, 1983, apud Pnioar, 2005).
In dicionarul de psihologie, motivaia este vzut drept o
structur de factori indisociabili temporar de activare n conduite a unor
caracteristici i cerine ale personalitii, care determin manifestarea
tensiunii sau a plcerii implicate, dar i mesajul latent i de suprafaa al
acesteia (Schiopu, 1997). Mielu Zlate (2000) susinea faptul c
motivaia este o prghie important n procesul autoreglrii individului,
o for motrice a ntregii dezvoltri psihice i umane[...]; prin caracterul
ei propulsator, rscolete i reaaz, sedimenteaz i amplific
materialul construciei psihice a individului.
3.2. Motivarea angajailor

Marile afaceri au nevoie de planuri sistematice i bine organizate
pentru a-i motiva angajaii i pentru a avea profit i deci, succes. Lanul
hotelier Hilton are spre exemplu un astfel de plan bine organizat, n care
angajaii sunt n permanen aflai stagii de perfecionare care le permit
avanseze mod sigur. Practic orice stagiu absolvit le permite angajailor
avanseze (Pnioar, 2005).
Motivaia se adapteaz direct proporional cu semnalele pe care
angajatul le primete de la mediul care lucreaz. O frecvent este aceea de
implicare a angajatului mod efectiv mersul companiei, pentru a-i
sentimentul nu este un simplu angajat, ci un partener. acest fel, binele
companiei devine binele personal, ceea ce e o motivaie mult orice mrire
de salariu. De altfel, la fel de funcional este i metod prin care
compania se implic n planurile de via ale angajatului, fcnd lucruri
care au un efect pozitiv n via s personal (asigurarea unei bone, a
unei menajere sau a unei asistene medicale pentru printele
salariatului) (Achim, 2008)
Motivarea profesional se dovedete astfel un demers complex i
important pentru succes, att al individului, ct i al organizaiei.
Muli manageri sunt de prere c succesul oricrei organizaii
este determinat de eforturile depuse de membrii ei i c abordarea
comportamentului prin prism motivaiei este deosebit de dificil.
Managerul este mereu preocupat de prosperitatea firmei i evalueaz n
permanen satisfacia i motivaia oamenilor cu care lucreaz. Iar ntr-
323
o economie care este dominat de competiie, managerul nu este orbit
doar de perspectiv profitului, ci este dominat de dorin c angajaii lui
s dobndeasc sentimentul implicrii totale n firm. Aadar,
managerul are misiunea de a pune de acord n organizaia sa
performanele economice i expresia talentelor individuale ale
angajailor si, altfel spus, joac rolul de catalizator.
Influena sistemului de valori asupra motivaiei este evidena.
Acesta va da o semnificaie precis consecinelor comportamentelor
noastre i va influena gradul de libertate al individului de a adera la
valori (Prodan, 1999, Pnioar, 2005)
3.3. Persistena motivaional

Persistena este un concept deseori asociat cu cel de motivaie
(Mussen el al., 19 73, apud Panisoara). Cercettorii contemporani, au
ncercat s identifice comportamentele specifice ale rezolvarilor de
probleme eficiente. Atkinson i Feathers (1964, 1962, apud Meier i
Albrecht 2003) au denumit unul dintre aceste comportamente c i
persisten. Persisten ar prea a fi un comportament critic n procesul
nvrii, din moment ce indivizii care nu au ncredere n propriile
abiliti de a avea succes ar putea permit, s-ar putea s nu aloce destul
timp sarcinilor ce trebuie s le realizeze.
Neuman et al. (1990) definesc persistena motivaional ca fiind
cutarea soluiilor pentru probleme, n ciuda circumstanelor ostile n
timp ce Wise (1996) definete persistena motivaionala ca fiind dat de
capacitatea de a rezista n fa tentaiei de a ceda, atunci cnd un efort
susinut este cerut. Persisten motivaionala poate fi neleas i c
un comportament observabil care determin individul s renune uor
sau s depun efort ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile
(Rirenour, Gayer, Rothlisberg, 1994).
Din nefericire, sunt puine acorduri n ceea ce privete modul de
msurare a persistentei motivaionale. Scal de inteligen Stanford-
Binet (ediia a 4-a) are o seciune prin care evaluatorul observ
comportamentul de persisten (Thorndike, Hagen i Sattler, 1986).
Unii cercetri i-au propus s o msoare furnizndu-le indivizilor
sarcini imposibil de rezolvat sau foarte dificile (Campbell i Henry,
1981, apud Harvey Gayer 1994).
324
Alii au utilizat este cu grile de observaie pentru a msur
comportamente indicatori ai persistenei (Glutting, Oakland i
Mcdermott, 1989, apud H. Gayer, 1994). n mod similar, Campbell i
Henry (1981) au msurat persisten motivaionala n context
experimental, furniznd indivizilor sarcini nerezolvabile sau foarte
dificile. Derrick (2001) dezvolt un inventar al persistentei al adultului
care nva. Castles (2004) abordnd aceeai tematic (persisten n
nvare la aduli) ajunge la definirea unui model al persistentei n 12
factori, fiind printre puinii autori care propune un model i propune
spre validare un chestionar de evaluare a persistentei motivaionale. Din
pcate, prob propus Castles nu a fost confirmat sub aspectul
fidelitii sau validitii predictive sau de construct (apud Constantin,
2008).
Houser-Marko i Sheldon (2006) propun constructul Self-As-
Doer pentru a desemna pe toi cei care au obinuin de practic un
anumit cu consecven un anumit comportament (a face jogging, a ine
diete, a practic un sport de amatori etc.) nu c parte a unui angajament
motivaional ci mai degrab c parte a identitii personale. Autorii
menionai demonstreaz empiric c astfel de persoane (Self-As-
Doer) au o mult mai mare persisten comportamental i n efortul
spre atingerea obiective nelegate de hobby-ul lor, independent de alte
variabile c expectante (expectancy), concordan de sine (self-
concordance), implicare (commitment) sau nevrozism (neuroticism)
(Constantin, 2008).
Persistena a fost studiat ca un element al acumulrii n
motivaie i propria eficacitate (Craske, 1985, apud Rirenour, Gayer,
Rothlisberg, 1994). Din cercetri realizate n anii 70 i 80 a reieit
faptul c motivele pentru care studenii, spre exemplu, atribuie succesul
sau eecul n funcie de efortul depus ulterior n sarcini similare (Stipek,
1984, Weiner, 1980).
Dweck (1986) a prezentat o ipotez alternativ pentru originile
persistentei motivaionale. Ea pretinde faptul c la copii, cei care sunt
motivai spre a nva lucruri noi sau s capete noi abiliti chiar depun
efort n sensul acesta. Aceti copii vor caut provocarea, vor avea
persistena motivaionala n fa obstacolelor i vor depune efrt
substanial spre a atinge un nivel de excelent. Autoarea crede ca
percepia copiilor n ceea ce privete conceptul de inteligen le
afecteaz motivaia i nivelul lor de abiliti, dar copiii care vd
325
inteligen c fiind maleabila i ajustabil, vor caut s o dezvolte.
(Rirenour, Gayer, Rothlisberg, 1994)
4. Metodologia cercetrii
4.1. Date privind lotul investigat
Lotul investigat a cuprins 120 de subieci: 26.2% brbai i 72%
femei cu vrsta cuprins ntre 20 i 55 de ani, vnztori i reprezentani
vnzri. Modalitatea de eantionare aleas a constat n faptul de a alege
persoanele care au ca i motivaie n munc plata orelor suplimentare i
a oricrui efort depus n plus voluntar.
Pentru variabila dependena de munc am elaborat un chestionar
cu 24 de itemi cu rspuns de tip dihotomic ce vizeaz 3 dimensiuni:
implicare, pasiunea pentru munc i contiinciozitate. Rspunsurile la
itemi sunt cotate cu 0 pentru non-dependen i 1 pentru
comportamentul tipic dependent de munc. Coeficientul alpha
Crombach pentru forma final a chestionarului, dup eliminarea de
itemi are o consisten intern de 0.7249 al ceea ce dovedete o
consisten intern bun.
4.2. Ipotezele cercetrii i verificarea lor
Ipoteza 1. Exist o corelaie pozitiv ntre dependena fa de munc i

persistena motivaional.
n ceea ce privete corelaiile dependenei fa de munc cu
factorii persistenei motivaionale, am constatat c dependena de
munc coreleaz semnificativ, pozitiv i de intensitate medie cu
dimensiunile Efort (r = 0.479; p = 0.000), Perseveren (r = 0.400; p =
0.000), ncredere (r = 0.389; p = 0.000), Organizare (r = 0.337; p =
0.000), Concentrare (r = 0.409; p = 0.000), Obstacol (r = 0.365; p =
0.000) i Ambiie (r = 0.384; p = 0.000).
O corelaie semnificativ, pozitiv i de intensitate sczut s-a
mai observat ntre dependena de munc i dimensiunea Scop a
Persistenei Motivaionale (r = 0.255; p = 0.000). Corelaiile obinute n
urma analizei dovedesc faptul c odat cu dependena de munc crete
i efortul depus de o persoan, perseverena, ncrederea, organizarea,
concentrarea, obstacolul dac persoana este pregtit s nfrunte un
obstacol i s caute soluii la problemele aprute.
326
Aadar, dependena de munc coreleaz cu efortul, adic cu cat o
persoan este mai dependent de munc, cu att crete i efortul depus;
cu alte cuvinte, aceste persoane au tendina de a fi plini de energie, de a
pune suflet i efort n realizarea sarcinilor sau atingerea scopurilor,
gsind uor resursele energetice necesare n momente importante.
De asemenea, dependena de munc coreleaz i cu ncrederea
adic cu ct crete dependena de munc, cu att crete i ncrederea
persoanei; asta nseamn c persoan tinde s fie sigur pe ceea ce face
i consider c are resursele necesare pentru a realiza tot ce i-a propus.
Odat cu dependena de munc mai crete i perseverena ceea
ce nseamn c persoana rmne motivat chiar i n sarcinile
ndelungate, tot mai motivat n funcie de dependena de munc de
care d dovad, i persist n rezolvarea unor probleme chiar dac
ceilali au renunat sau ansele de reuit sunt mici.
De asemenea, cu dependena de munc coreleaz i
concentrarea, de unde putem trage concluzia c pe msur ce crete
variabila dependen de munc crete n direct proporionalitate i
variabila concentrare; acest lucru sugereaz faptul c persoana se poate
concentra destul de uor pe realizarea unei sarcini, tot mai uor n
funcie de gradul de workaholism n care se afl.
Ambiia este i ea n direct proporionalitate cu dependena de
munc: cu ct crete una dintre aceste dou variabile, cu att crete i
cealalt. Cu alte cuvinte, cu ct persoana este mai Dependent fa de
munc, cu att i va place competiia tot mai mult, va dori s arate c
poate fi mereu mai bun i s arate c este decis () s ctige.
n cele din urm, Dependena de munc coreleaz sub aspectul
aceluiai raport de direct proporionalitate i cu ultimele dintre
trsturile persistenei motivaionale, i anume organizarea, scopul i
obstacolul. n ultim instan, un individ dependent de munc este tot
mai pregtit s nfrunte obstacolele, caut soluii alternative de depire
constructiv a lor i folosete tot mai mult flexibilitatea n sensul gsirii
unor resurse suplimentare pentru a rezolva problemele neateptate.
Ipoteza 2. Exist corelaii ntre factorii modelului Big Five i

Dependent fa de munc
Ipoteza se confirm doar parial: a rezultat doar o corelaie de
slab intensitate ntre variabila dependen de munc i factorul
327
altruism al modelului Big Five (r = 0.235; p = 0.013), restul corelaiilor
fiind nesemnificative i avnd un coeficient de semnificaie p > 0.05.
O corelaie ntre factorul altruism i dependena de munc
dovedete faptul c acestea sunt ntr-o direct proporionalitate, fapt ce
nseamn c un individ dependent de munc, pe msur ce aceast
caracteristic se dezvolt, el devine tot mai altruist. Important de
menionat este faptul c dei aceast corelaie de slab intensitate.
Aceast corelaie este n neconcordan cu datele literatorii de
specialitate care susine ca un individ dependent de munc va avea mult
mai probabil trsturi egoiste dect altruiste
Important de menionat este faptul c prin celelalte corelaii
nesemnificative se reconfirm studiile conform crora dependeni de
munc sunt persoane cu grad mic de deschidere i puin sociabili,
deoarece funciile primare ale gndirii, sentimentelor, intuiiei i
senzaiei sunt afectate de dinamica interioar a obsesiei.
Ipoteza 3. Exist diferene semnificative n ceea ce privete

dependena de munc n funcie de genul subiecilor.
n mediul romnesc, pe eantionul ales, femeile nu se dovedesc a
fi mai dependente de munc dect brbaii, ci dimpotriv, aceste dou
grupuri se afl la niveluri asemntoare n ceea ce privete dependena
fa de munc. Aadar, ipoteza de cercetare nu este sprijinit de datele
obinute, valoarea lui t (t = 0.555) neindicnd un prag semnificativ
statistic (p = 0.580 > 0.05) ceea ce dovedete faptul c nu exist o
diferen semnificativ ntre sub de gen masculin i sub de gen feminin
ceea ce privete dependena de munc.
Acest fapt poate fi posibil din cauza faptului c aspiraiile materiale
i profesionale sunt probabil asemntoare i c exist condiiile
necesare ca femeile s lucreze n orice domeniu simt c pot activa.
Ipoteza 4. Persistena motivaional i factorii care o compun (efort,

ncredere, perseveren, scop, organizare, concentrare,
obstacol, ambiie) sunt predictorii valizi care pot construi
un model predictiv al dependenei de munc.
Rezultatul obinut n urma analizei statistice evideniaz faptul c
n ceea ce privete efortul (ca factor al persistenei motivaionale),
acesta este elementul care prezice cel mai bine dependena de munc.
Cu alte cuvinte, efortul depus de o persoan la locul de munc, sau
328
unde i desfoar o activitate reprezint cel mai evident factor pentru
predicia apariiei dependenei de munc.
Model Summary
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .299a .089 .080 .1934 .089 9.612 1 98 .003
2 .368 b .136 .118 .1893 .046 5.197 1 97 .025
3 .403 c .163 .137 .1873 .027 3.111 1 96 .081
4 .475 d .225 .193 .1811 .063 7.674 1 95 .007
5 .480e .231 .190 .1814 .006 .673 1 94 .414
6 .506f .257 .209 .1793 .026 3.213 1 93 .076
7 .513g .263 .207 .1796 .006 .786 1 92 .378
8 .564h .318 .258 .1737 .055 7.321 1 91 .008
a. Predictors: (Constant), SCOP
b. Predictors: (Constant), SCOP, ORG
c. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL
d. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE
e. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER
f. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER, PERSEVER
g. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER, PERSEVER, CONCENTR
h. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER, PERSEVER, CONCENTR, EFORT
Figura 2. Date ale analizei de regresie avnd ca variabil dependent

dependena de munc
Concluzii
Principalele ipoteze de cercetare s-au confirmat. Rezultatele au
dovedit faptul ca exista o corelaie intre variabila dependenta de munca
i factorii persistentei motivaionale. Pe de alta parte nu exista diferene
semnificative ntre cele doua grupuri alese (brbai i femei) cu privire
la valorile dependentei de munc. n plus putem afirma c, pentru a
329
prezice dependenta de munca, factorul cu fora predictiv cea mai mare
este factorul efort din cadrul chestionarului de evaluare a persistentei
motivaionale.
Bibliografie
Achim, R. (2008), Motivarea angajatului, Editura Didactic i Pedagogic,
Bucureti.
Barrick, M., Mount, Michael K. (1991), The Big Five personality Dimensions
and Job performance: a meta-analysis, Personnel Psychology, 44, 1-26.
Bell, E., Taylor, S. (2003), The Elevation of Work: Pastoral Power and the
New Age Work Ethic, Warwick Business School, Birmingham Business
School.
Burke, R.J. (2005), Work hours and work addiction, Personnel Psychology
Carroll, J.J., Robinson, B.E. (2000), Depression and Parentification among
Adults as Related to Parental Workaholism and Alcoholism, The
Family Journal, 8, 4, 360-367.
Clark, R.E. (1999), The CANE model of motivation to learn and to work: A
two-stage process of goal commitment and effort, in J. Lowyck (Ed.),
Trends in Corporate Training, University of Leuven Press, Leuven.
Constantin, T. et al. (2007), Persistena motivaional i operaionalizarea ei
n vederea evalurii potenialului motivaional individual, Analele
tiinifice ale Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai, seria
Psihologie, Editura Universitii Al. I. Cuza, tomul XVI, 5-22.
Costa, P.T., McCrae, R.R. (1976), Age differences in personality structure: A
cluster analytic approach, Journal of gerontology, 31 (5), 564-570.
Costa, P.T., Jr., McCrae, R.R. (1985), The NEO personality inventory manual.
Psychological Assessment Resources, Odessa.
Daniel, C., Feldman, D.C, Ng, T.W. (2000), Careers: Mobility,
Embeddedness, and Success, Journal of Management, 33, 3, 350-377.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Psychology, 25, 54-67 (www.idealibrary.com on).
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000), The What and Why of Goal Pursuits:
Human Needs and the Self-Determination of Behavior, Psychological
Inquiry, 11, 4, 227-268.
330
Fassel, D. (1990), Working ourselves to death: The high consts of
workaholism, the rewards of recovery, San Francisco.
Ferguson, K.L., Rodway, M.R. (1994), Cognitive Behavioral Treatment of
Perfectionism: Initial Evaluation Studies, Research on Social Work
Practice, 4, 283.
George, J.M., Brief, A.P. (1990), The Economic instrumentality of work : An
examination of the moderating effects of financial requirements and sex
on the pay-life satisfaction relationship, Journal of Vocational
Behaviour, 37, 3, 357-368.
Ghaibi, Mohamed, Contribution des traits de personnalit la comprhension
du comportement dachat des internautes: une approche modre par
les facteurs situationnels (http://web.univ-pau.fr/IAE-
CREG/IMG/pdf/GHAIBI.pdf).
Harpaz, I., Snir, R. (2003), Workaholism: Its definition and nature, Human
relations, 56, 3, 291-319.
Harvey, G., Ridenour, T., Rothlisberg, B. (1994), The ABCs of Perisstence:
Suggestions for Teachers to improve students effort on Academic
Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the National
Association of School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5).
Howard, P.J., Howard, J.M. (2004), The Big Five Quickstart: An Introduction
To The Five Factor Model Of Personality For Human Resource
Professionals Center for applied cognitive Studies (CentACS);
Charlotte, North Carolina (http://www.centacs.com/quickstart.htm).
Lounsbury, J.W., Loveland, J.M., Sundstrom, E.D., An Investigation of
Personality Traits in Relation to Career Satisfaction
(www.eCareerFit.Com).
Machlowitz, M. (1980), Workaholics, Living with them, working with them,
Addison-Wesley.
McMillan, L., Brady, Brady, E., ODriscoll, M., Marsh, N. (1992), A
multifaceted validation study of Spence and Robbins, Workaholism
Battery, Department of Psychology, University of Waikato, New
Zeeland.
Meier G., Albrecht M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Neumann, Y., Finlay-Neumann, E., Reichel, A. (1990), Determinants and
consequences of students burnout in universities, The Journal of
Higher Education, 61 (1).
Oliver, P. John, Sanjay, Srivastava (2002), The Big Five Trait Taxonomy:
331
History, Measurement, and Theoretical Perspectives
(http://www.uoregon.edu/~sanjay/pubs/bigfive.pdf).
Pnioar, G., Pnioar, O. (2005), Motivarea eficient Ghid practic,
Polirom, Iai.
Peiperl, M., Jones, B. (2001), Workaholics and overworkers : Productivity or
Pathology?, Group Organization Management, 26, 3, 369-393.
Popkins, Nathan C. (1997), The Five-Factor Model: Emergence of a
Taxonomic Model for Personality Psychology
(http://www.personalityresearch.org/papers/popkins.html).
Prodan, A. (1999), Managementul de succes Motivaie i comportament,
Polirom, Iai.
Read, D. (2001), Intrapersonal dilemmas, Human Relations, 54, 8, 1093-1117.
Robinson, B.E, Flowers, C., Ng, K.M. (2006), The Relationship Between
Workaholism and Marital Disaffection: Husbands Perspective,
Family Journal, 14, 3, 213-220.
Robinson, B.E., Post, P. (1995), Work Addiction as a Function of Family of
Origin and Its Influence on Current Family Functioning, The Family
Journal, 3, 3l, 200-206.
chiopu, Ursula (coord.) (1997), Dicionar de psihologie, Babel, Bucureti.
Shock, N.W., Greulich, R.C., Andres, R., Arenberg, D., Costa, P.T. Jr.,
Lakatta, E.G. et al. (1984), Normal human aging: The Baltimore
longitudinal study of aging, National Institutes of Health, Bethesda.
Spence, J.T., Robbins, A.S. (1990), Workaholism : Definition, measurement,
and preliminary results, Journal of Personality Assessment, 58, 1, 160-
178.
Srivastava, S. (2006), Measuring the Big Five Personality Factors
(http://www.uoregon.edu/~sanjay/bigfive.html).
Sullivan, S.E. (2001), Careers in the 21st Century, Group Organization
Management, 26, 3, 252-254.
Zlate, M. (2000), Introducere n psihologie, Polirom, Iasi.
332
III
Analiza motivaiei n munc din perspectiv

intercultural
Motivaia n munc. Analiz intercultural:
Romnia, Turcia, Italia
Veronica Nechita1
Rezumat
Obiectivul studiului a fost de a explora relaia dintre variabilele
implicare motivaional i persisten motivaional n contextul cultu-
ral: romn, turc i italian. Am dorit s analizm dac contextul cultural
are un impact diferit asupra modului de definire i de trire a motivaiei
n munc a subiecilor din Romnia, Turcia i Italia. Implicarea
motivaional sau orientarea motivaiei aa cum a fost descris de autori
se refer la dispoziia persoanei de a-i propune obiective i de a tinde
spre atingerea lor (Beauvais i Scholl, 1999). Componenta cantitativ a
motivaiei, persistena motivaional se refer la capacitatea persoanei
de a persevera comportamental i motivaional i efortul pentru atinge-
rea unor obiective ambiioase (Meier i Albrecht, 2003). Cercetarea
realizat pe un lot de 254 de subieci din Romnia, Turcia i Italia s-a
realizat cu ajutorul a trei probe de evaluare a motivaiei (Chestionar IM
Implicare motivaional; Chestionar PM Persisten motivaional,
Constantin 2007) i a unui chestionar de ierarhizare a factorilor
motivaionali la locul de munc. Rezultatele confirm faptul c, din
perspectiva implicrii motivaionale, exist diferene ntre cele trei
popoare. Capacitatea de a persevera comportamental i motivaional i
1
Ioan Cuza din Iasi (pentru coresponden: veronica_dorina@yahoo.com).
efortul pentru atingerea unor obiective ambiioase, operaionalizat de
noi persisten motivaional se manifest diferit n cele trei ri.
Identificnd principalele motive care i determin pe angajaii romni,
turci i italieni s fie eficieni la locul de munc, am realizat un tablou
complet privind nevoile, tipul de orientare motivaional i factorii care
i determin pe angajai s persevereze n situaia de munc..
Cuvinte-cheie: implicare motivaional, persisten motivaional,

analiz intercultural.
1. Motivaia
1.1. Argument
Motivaia s-a aflat n centrul multor studii, realizate n diverse
contexte, dar mai ales n ultimele decenii s-a pus accent pe motivaia n
munc. La momentul actual, muli tineri din Romnia prefer s lucreze
n ri dezvoltate ale Europei i la fel muli angajatori romni accept
for de munc din diverse ri ale lumii. Pentru a obine performan i
succes, att angajatorii romni, ct i cei strini au nevoie s cunoasc
caracteristicile i nevoile angajailor pentru a realiza o motivare eficace.
Prin aceast cercetare, ne-am propus s analizm dac contextul
cultural din trei ri : Romnia, Turcia i Italia, are un impact diferit
asupra modului de definire i de trire a motivaiei n munc i s
identificm trsturile relevante care influeneaz comportamentul i
aspectele motivaionale n situaia de munc.
Am dorit s realizm o comparaie ntre cele trei popoare,
explornd relaia dintre variabilele implicare motivaional (dispoziia
persoanei de a-i propune obiective i de a tinde spre atingerea lor) i
persisten motivaional (capacitatea de a persevera comportamental i
motivaional i efortul pentru atingerea unor obiective ambiioase) i
identificarea acelor aspecte care motiveaz angajaii n situaia de
munc. Dac exist diferene n ceea ce privete motivaia n munc,
nseamn c aceste diferene trebuie explicate de factorul cultural.
1.2. Motivaia n munc

Motivaia este procesul prin care comportamentul uman este
mobilizat pentru atingerea anumitor scopuri. n opinia lui Vroom,
motivaia poate fi definit ca procesul care guverneaz alegerea de
ctre persoane sau organisme a unei alternative privind activitatea
336
voluntar. Atkinson (1964) ofer de asemenea o descriere a motivaiei:
acele influene imediate asupra direciei, vigorii i persistenei unei
aciuni (Steers, 1987).
Pentru ali cercettori, motivaia se refer la o serie de relaii
dintre variabilele dependente i cele independente, care explic direcia,
amplitudinea i persistena comportamentului unui individ, meninnd
constante efectele aptitudinii, abilitii i nelegerii sarcinii de efectuat
i restriciile impuse de mediu (Campbel, Pritchard, 1976, apud Steers,
1987).
Motivaia pentru munc reprezint influena pe care anumii
factori o exercit asupra angajailor i care i determin la aciuni
pozitive sau negative pentru ndeplinirea sarcinilor de munc (Rotaru,
2004). Domeniul motivaiei n munc este intens abordat i cercetat
pentru c munca n sine este un element esenial al vieii noastre, o
necesitate, o condiie a existenei umane. Teoriile generale ale
motivaiei explic de ce oamenii acioneaz ntr-un anumit fel. Suntem
interesai s nelegem ce anume motiveaz fiina uman n situaia de
munc i cum putem aciona pentru a ntri motivaia angajailor cu
scopul de a fi mai satisfcui, mai persevereni, mai performani i mai
productivi.
Motivaia n munc, aa cum a fost descris de Pinder (1998) se
refer la un set de fore interne i externe care iniiaz comportamentele
n munc, le determin forma, direcia, intensitatea i durata (Ambrose
i Kulic, 1999). Ruth Kanfer (1999) afirm c motivaia n munc se
refer la procesele psihologice care au implicaii directe pentru
comportamentul individual n contextul muncii i n particular la acele
procese care influeneaz realizarea obiectivelor i sarcinilor la locul de
munc (Kanfer, 1999). Autoarea observ c cercetrile n motivaia
pentru munc examineaz trsturile de personalitate, valorile i
practicile organizaionale, influena lor asupra aciunilor angajailor i
rolul lor important n productivitatea i succesul organizatoric. Prin
urmare, cercettorii ar trebui s evalueze cum caracteristicile
individului, sarcinii i mediului influeneaz comportamentul,
atitudinile i afectele i cum motivaia este legat de diferite aspecte ale
comportamentului angajatului i performanei n munc.
Conceptul de motivaie n munc i-a schimbat parial
semnificaiile o dat cu dezvoltarea diferitelor abordri ale
managementului i organizaiilor. Prima viziune legat de motivaia n
337
munc concepia de motivaie raional economic o ofer F. Taylor.
Acesta considera c angajaii vor munci mai mult dac vor obine
salarii mari, iar performana acestora ar fi limitat doar de oboseal. O
alt viziune este oferit de cercettorii care au demonstrat c oamenii
muncesc pentru a-i satisface o palet mai larg de nevoi, iar cele mai
importante dintre acestea sunt nevoile sociale i de recunoatere
(concepia social a motivaiei). Concepia de autoactualizare a
motivaiei, s-a focalizat pe coninutul i semnificaia sarcinilor,
subliniind importana factorilor motivatori intrinseci. O alt abordare a
motivaiei n munc susine ideea c managerii ar trebui s se adapteze
la situaiile particulare i la nevoile angajailor (concepia complexitii
persoanei) (Dru, F., 1999).
Motivaia n munc, vzut din perspectiva analizei funcionale,
este cel mai bine reprezentat ca un proces care implic dou sisteme
psihologice interdependente: alegerea scopului (goal choice) i efortul
pentru atingerea scopului (goal striving) (Gollwitzer, 1990;
Heckhausen, 1991; Kanfer i Hagerman, 1987; Kanfer, 1999). Alegerea
scopului implic dezvoltarea unor intenii sau scopuri. Kurt Lewin face
distincia dintre goal striving i goal setting. El afirm c putem folosi
conceptul de goal striving atunci cnd avem stabilite obiectivele,
direcia noastr este ctre obiectivele deja alese, n timp ce goal setting
pune problema inteniilor pe care le avem atunci cnd dorim s ne
propunem anumite scopuri. Cercettorii sugereaz c fixarea
obiectivelor depinde foarte mult de dorinele, nevoile i interesele
oamenilor (Gollwitzer, 1990).
Teoria stabilirii obiectivelor a lui Locke i Latham (1990) a avut
un impact deosebit n domeniul motivaiei muncii. Edwin Locke susine
faptul c elementul de motivare este chiar scopul urmrit de un individ,
nu doar satisfacia obinut prin atingerea scopului respectiv.
Integrnd cercetri anterioare ale lui Locke (1968) i aspecte
legate de teoria autoeficienei, Locke i Latham au expus o teorie
general a stabilirii obiectivelor n relaie cu motivaia. Aceast teorie
pune n eviden capacitatea oamenilor de a-i alege obiective, alegere
care influeneaz puternic comportamentul n munc. Studiile au artat
c definirea clar a scopurilor, prezentarea nivelului de realizare care
trebuie atins ntr-o perioad de timp, acceptarea scopurilor i, mai ales,
participarea la formularea acestora motiveaz angajaii i contribuie la
creterea nivelului de satisfacie profesional. Aceast teorie a primit un
338
puternic suport empiric i este un exemplu de teorie care nu face
distincia ntre tipurile de motivaie. Astfel, caracteristicile obiectivelor
sunt folosite pentru a prezice rezultatele muncii, dar nu se acord nicio
atenie faptului c modalitile diferite de atingere a unui scop, precum
i coninutul diferit pe care acestea l pot avea, conduc la diferite grade
de calitate a performanelor. (Gagne, Deci, 2005)
Principalele caracteristici ale motivaiei sunt efortul, persistena
i orientarea (Constantin, 2007). Dac efortul este energia necesar unui
individ pentru a-i urmri obiectivele propuse, persistena trimite ctre
noiunea de perseveren i constant n adoptarea unui comportament
pentru realizarea sarcinilor. Orientarea trimite ctre calitatea i
pertinena comportamentelor adoptate. Ea trebuie s duc la
satisfacerea trebuinelor, dar s corespund n acelai timp i orientrii
generale a organizaiei (Constantin, 2007).
1.3 Motivaia n munc din perspectiva implicrii i persistenei

motivaionale
Forele care mobilizeaz individul n situaia de munc, care
iniiaz comportamentele, le determin forma, direcia, durata pot fi, n
viziunea lui Porter i Lawler (1968), intrinsece i extrinsece. Motivaia
intrinsec determin oamenii s desfoare anumite activiti pe care le
gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura muncii pe care o
desfoar. Aceast motivaie este determinat de factorii de
personalitate (Gagne M., Deci E., 2005). n opoziie cu motivaia
intrinsec, motivaia extrinsec determin individul s depun efort iar
satisfacia muncii provine din consecine exterioare (recunoatere,
recompens). Exist numeroase teorii ale motivaiei care, dei ncearc,
nu pot explica diversitatea comportamentelor din mediul organi-
zaional.
motivaionale. Autorii au elaborat un model care descrie cinci
dimensiuni, definind caracteristicile implicrii motivaionale: intrinsic
process motivation (motivaia intrinsec), instrumental motivation
(motivaia instrumental), external self concept-based motivation
(motivaia externalist), internal self concept-based motivation
(motivaia internalist i internalizarea obiectivelor).
339
Motivaie internalist Motivaie externalist
Principala for motivatoare este Principala for motivatoare este
provocarea. recunoaterea celorlali
Indivizii tind s se autodepeasc, Angajatul este motivat i face
s-i autovalideze nivelul de performan dac efortul su
competen pornind de la dedicarea s este recunoscut i
standardele interne. apreciat/gratific de ceilali, de
Nu este important ca ceilali s i membrii grupului, echipei din care
ofere feedback pentru c are face parte.
propriile standarde de performan El caut o validare extern a
motivaiilor sale, fiind puternic
orientat ctre alii (other-directed)
ateptnd feedback din partea lor.
Motivaie Intrinsec Motivaie Instrumental

Principala for motivatoare este Principala for motivatoare este
plcerea, nsoit de sentimentul c recompensa.
are libertatea s i aleag sarcinile Angajatul este motivat i face
i modul de realizare a lor. performan dac este convins c
Indivizii sunt pasionai de ceea ce efortul i dedicarea lui vor avea drept
fac, munca i captiveaz, ei sunt consecine directe, recompense
motivai de natura sarcinii n sine, materiale (salariu, bonusuri, premii,
motivele intrinsece stau la baza alte avantaje financiare) sau ierarhice
motivaiei. Pe angajat l motiveaz (promovare, carier etc.).
modul cum i realizeaz sarcina, i (Constantin, 2007)
nu rezultatele obinute.
Importana persistenei n procesul motivaional a fost evideniat

n numeroase studii privind teoriile clasice ale comportamentului:
domeniul motivaiei, teoriei expectanei a lui Vroom privind
instrumentalitatea i valena; teoria autoeficacitii propus de Bandura
(1977); teoria controlului a lui Carver (1979) n care persistena poate fi
vzut ca un factor care trebuie luat n discuie cnd explicm
discrepana dintre norme i evaluarea expectanelor privind anumite
rezultate ateptate (Meier, Albrecht, 2003). Studiile arat c cei care
cred c au resursele personale pentru a susine propriile eforturi au o
mai mare persisten n sarcin i sunt mai performani.
Meier i Albrech (2003) propun un model al persistenei care
subliniaz rolul obiectivelor n activitatea de munc i nu numai. Cele trei
340
etape (stabilirea obiectivelor, implementarea acestora pentru a se realiza
determinarea, monitorizarea i coordonarea activitilor necesare pentru
atingerea scopurilor i evaluarea din final) susin motivaia oamenilor i
capacitatea lor de a persevera. Caracteristicile individului, alturi de
alte elemente din mediul de lucru cum ar fi programul de lucru sau
condiiile de munc determin indivizii s persiste n sarcinile de lucru.
2. Analiza intercultural: Romnia, Turcia, Italia

Prezentul studiu a avut ca obiectiv principal realizarea unei
analize interculturale intre Romnia, Turcia i Italia n ceea ce privete
motivaia n munc. De aceea, cel mai potrivit cadru de interpretare a
diferenelor i asemnrilor la nivel motivaional se poate realiza prin
descrierea dimensiunilor culturale care individualizeaz pe fiecare
dintre cele trei ri studiate.
Cultura reprezint totalitatea valorilor materiale i spirituale dobn-
dite de un popor i transmise din generaie n generaie. Caracteristicile
culturale, valorile propriei noastre culturi sunt contientizate i puse n
valoare mai ales atunci cnd suntem pui n fata caracteristicilor altei
culturi, moment n care sesizam diferenele culturale. Dar, a face parte
dintr-o anumit cultur nu nseamn a fi mai bun sau mai ru, pur i
simplu nseamn a fi altceva.
Hofstede2 (1996) definea cultura ca fiind cel mai adesea o surs
de conflict dect de sinergie i c diferenele culturale sunt n cel mai
bun caz o pacoste i adesea un dezastru .
nelegerea impactului culturii asupra comportamentului este
deosebit de important pentru c n lume exist diferene culturale. Cel
mai important aspect este influena pe care o are cultura asupra modului
cum gndesc i se comport oamenii.
2.1. Modelul cultural al lui Hofstede

Hofstede a gsit diferene semnificative n comportamentul i
atitudinile angajailor i managerilor din diferite ri, diferene
permanente care nu se schimb n timp. Pentru fiecare ar vom analiza
patru din cele cinci dimensiuni culturale identificate de Hofstede:
2
Profesor al Universitii Maastricht i profesor onorific al Universitii din
Hong Kong, el a realizat cel mai cuprinztor studiu despre modul cum cultura
influeneaz valorile n munc n 56 de ri i regiuni.
341
distana fa de putere, individualism, masculinitate/feminitate, controlul
incertitudinii, orientarea pe termen scurt/orientarea pe termen lung.
1) Distana fa de putere reflecta gradul n care membrii unei
culturi se ateapt i accepta ca puterea s fie inegal distribuit n
societate i n organizaii (Hofstede, 1996).
Hofstede a estimat pentru Romnia un index al distanei ierarhice
de 90 ns rezultatele unui studiu tiinific despre valorile i
comportamentul romnesc realizat de Gallup Organization i Interact
3
au evideniat pe o scal de la 0-100 un index al distanei fa de putere
de 31, n condiiile n care 100 semnifica distanta ierarhica mare, eful
avnd autoritate/putere maxim.
Aceste diferene, n opinia cercettorilor, au la baz mai multe
explicaii. Pe de o parte, un grad ridicat de nesinceritate al romnilor n
completarea rspunsurilor la ntrebri i astfel indexul distanei
ierarhice tinde spre valori mici. Pe de alt parte comportamentul
majoritii angajailor care indic o distan ierarhica mare, aa cum a
fost estimata de Hofstede. Populaia se supune autoritii i nu o
contesta, este legat emoional de aceasta, prin dependen sau, n
forma negativ, prin ura i contra-dependenta. n opinia Hofstede, unele
ri vor demonstra distana fa de putere prin rezultate contrare, atunci
cnd dimensiunea respectiv este n realitate foarte nalt ca n cazul
Romniei.
n concluzie, dorina cea mai mare a romnilor este pentru un stil
de conducere participativ i cooperativ, adic o distan ierarhica mic
ns comportamentul acestora demonstreaz o distan mare fa de
autoritate.
Ca i Romnia, n Turcia distana ierarhic este mare.
Inegalitatea dintre membrii societii este vizibil. Stilul de conducere
al managerilor este autoritar, fiind foarte directivi. Poziia social este
foarte important i lanul de comand trebuie strict respectat, de
asemenea relaiile de autoritate n Turcia sunt bazate pe obedien i
respectul pentru autoritate. n Italia indexul distanei ierarhice (50) se
situeaz sub media de 57, asta nseamn o distan ierarhic relativ
mic. Angajaii italieni manifest o preferin pentru stilul de conducere
consultativ, punnd accentul pe egalitate i pe reducerea diferenelor. n
3
Cercetare realizat n 2005 (Studiu despre valorile i comportamentul
romnesc din perspectiva dimensiunilor culturale dup metoda lui Geert Hofstede).
342
Italia este favorizat apariia i dezvoltarea clasei de mijloc, situat ntre
cei care dein o poziie social de vrf n toate domeniile i cei care, din
punctul de vedere al statului social, se situeaz pe treapta cea mai de jos
a scrii sociale (Zai, 2002).
2) Controlul incertitudinii (CI) este acea dimensiune cultural
care msoar gradul de toleran pe care o cultur l poate accepta
vizavi de nelinitea provocat de evenimentele viitoare (Zai, 2002).
Att estimrile lui Hofstede, ct i studiile realizate n Romnia au
nregistrat un index ridicat de incertitudine (61). Aceasta nseamn c
romnii sunt nesiguri n ceea ce privete viitorul i prefer sigurana
zilei de mine. Similar, n Turcia (CI= 85) i Italia (CI= 75), se
manifest o puternic atitudine de evitare a incertitudinii. Dac la
romni i turci controlul incertitudinii este evident prin stilul de lucru,
acetia prefernd s lucreze cu instruciuni precise i scrise, ezitnd s
schimbe locul de munc, asumndu-i puine riscuri personale din
cauza scepticismului cu privire la viitor, la italieni evitarea
incertitudinii se face prin capacitatea acestora de adaptare la contextul
socioeconomic, spiritul de competiie care este valorizat, implicarea n
luarea deciziilor etc.
Aadar, romnii i turcii au distan ierarhic mare i un grad
mare de evitare a incertitudinii. Studiile au artat c indiferent de
sector, privat su public, o distan ierarhic mare poate fi asociat cu
un grad ridicat de incertitudine. Angajailor le este team s-i exprime
dezacordurile cu superiorii lor i nu simt autonomie n munca pe care o
desfoar (zelik, 2006).
3) Individualismul/colectivismul se refer la msura n care o
cultur ncurajeaz independena i libertatea individului fata de grupul
cruia i aparine, evideniind foarte bine relaia dintre sine i ceilali.
Limitele extreme sunt evident individualismul, ntr-un sens i
colectivismul n cellalt (Zai, 2002).
Hofstede afirma c n rile colectiviste, cum sunt Romnia i
Turcia, indivizii se supun regulilor grupului social de care aparin i
societatea este fragmentata n mai multe astfel de grupuri, unite prin
interese comune. Grupurile au scopul promovrii intereselor membrilor
acestora n detrimentul celorlalte grupuri, noi contra voastr. n
culturile colectiviste predomina concepia ca omul se nate pentru a
ntemeia i perpetu o familie, iar grupul poate influena viaa
343
particular, convingerile i aciunile. Fidelitatea i loialitatea fa de
grup sunt mai importante dect eficiena i competitivitatea.
Cu un index de 76, Italia este o ara individualist. Dei
preocuparea fa de sine i familie este prezent n toate cele trei ri,
nivelul ridicat de individualism este explicat de faptul c n activitatea
pe care o desfoar, italienii sunt stimulai prin factori motivaionali
individuali: libertate i interes individual, comunicare formalizat i
asumarea rspunderii individuale, dezvoltare personal, recompense
individuale.
4) Masculinitatea/feminitatea prin care se difereniaz rolurile
femeilor i ale brbailor ntr-o societate. Conform estimrilor lui
Hofstede i a studiilor realizate de Gallup Organization, Romnia se
ncadreaz n dimensiunea unei culturi ntre masculinitate i feminitate
dar cu un coeficient mai apropiat de feminitate. Membri societii caut
un mediu colaborativ i cer susinerea tuturor membrilor societii,
indiferent de aportul acestora. Contrar ateptrilor, i Turcia prezint o
cultur de tip feminin. Acest element poate fi explicat de faptul c n
ultimii ani rolurile atribuite femeilor i brbailor tind s se suprapun,
ambii urmeaz aceleai cursuri de nvmnt superior, femeile care i
fac carier, sunt din ce n ce mai admirate. n cazul culturilor de tip
feminin sunt apreciate relaiile cu ceilali, se valorizeaz solidaritatea,
bun convieuire, munca este vzut ca o form de via, se apreciaz
calitatea muncii (Halman, 2006).
n Italia indexul de masculinitate de este 70. Valorile dominante
din societatea italian accentueaz susinerea i dobndirea de bani i
bunuri materiale, interesul pentru competiie i performan este mare
n acelai timp este prezent i interesul pentru familie (Halman, 2006).
n cultura din aceast zon conteaz mai ales valori precum reuita
carierei profesionale confirmate prin ctiguri salariale i bunuri
materiale acumulate. Brbaii domin n societate, succesul i ambiia
sunt principalii fermeni ai carierei. Italia tinde mai mult spre
recompensarea realizrilor personale prin obinerea de ctiguri
suplimentare sau alte semne vizibile de succes, promovri, diverse
faciliti, cci banii nu au valoare n sine iar funcia e mai important
dect persoana.
344
Pe site-ul personal al lui Hofstede4 se poate realiza automat o
comparaie ntre diverse ri plecnd de la cele cinci dimensiuni
identificate de autor. Comparaiile ntre Romnia i Italia i ntre
Romnia i Turcia sunt ilustrare n figur 1 i 2.
Figura 1. Comparaie Romnia Turcia Figura 2. Comparaie Romnia Italia
n concluzie, societatea romneasc i cea turc sunt culturi

colectiviste, de tip feminin avnd o distanta mare fa de putere i grad
ridicat de evitare a incertitudinii. La cellalt pol se afla Italia, o ar
individualist, cu pattern-uri de masculinitate, avnd distana ierarhic
mic, i un grad ridicat de evitarea a incertitudinii.
2.2. Cultura i motivaia n munc

Motivaia pentru munc este vzut mai mult ca un rezultat al
interaciunii dintre forele personale i organizaionale dect un atribut
al individului sau a organizaiei. Comportamentul organizaional a fost
studiat i n contextul diferite. Au fost analizai factorii personali
(motive, scopuri) ct i cei contextuali (feedback, recompense) pentru a
vedea cum este influenat motivaia muncii n cadrul diferitelor culturi.
Exist o anumit certitudine asupra faptului c motive precum
propria eficien, nevoia de reuit i nevoia intrinsec de a fi
competent sunt universal valabile. Cercettorii au demonstrat c
4
http://www.geert-hofstede.com/.
345
feedback-ul personal a influenat convingerile despre propria eficacitate
n culturile de tip individualist, iar feedback-ul de grup a influenat
convingerile despre propria eficacitate n culturile colectiviste (Early,
1999, apud Gelfand, Erez, Aycan, 2007).
Cei care susin culturile colectiviste cred c rezultatele pozitive
sunt obinute n urma unui efort colectiv, i nu numai din eforturi
individuale (Niles, 1998). Studiile lui Ryan i Deci privind rolul
factorilor intrinseci (autonomia, competena i relaionarea) n predicia
motivaiei n sarcin arat c acetia sunt importani pentru starea de
bine n toate culturile, ns antecedentele motivaiei intrinsece difer de
la o cultur la alta. Explorarea, curiozitatea, provocarea i cutarea
diversitii sunt caracteristice culturilor de tip individualist spre
deosebire de conformism care se regsete n culturile colectiviste
(Kim, Drolet, 2003, apud Gelfand, 2007).
Mai multe studii au artat faptul c elementele teoriei de stabilire
a obiectivelor nu sunt neaprat o constant pentru toate culturile.
Kurman (2001) a descoperit c n culturile colectiviste i n cele n care
distana ierarhic este mare, alegerea scopurilor uor de atins a fost mai
motivant dect alegerea unor scopuri cu grad ridicat de dificultate.
Sue-Chan i Ong (2002) au descoperit c distana ierarhic a moderat
efectul stabilirii de scopuri atribuite, respectiv participative asupra
respectrii i atingerii cu succes a scopurilor. Scopurile atribuite fiind
realizate n culturile cu distan ierarhic mare. Autoeficiena a mediat
angajamentul fa de scopul atribuit i relaiile de performan doar n
cazul culturilor cu un grad redus de inegalitate.
Valorile culturale determin preferinele pentru recompensele
organizaionale i implementarea acestora n diferite culturi. Pentru
studenii din China i Chile, salariile bune i bonusurile erau cele mai
apreciate recompense, n timp ce pentru studenii americani erau mai
importante posibilitatea de promovare i gradul de atractivitate al
jobului. Acest fapt poate fi pus pe seama condiiilor culturale i
economice.
n rile dezvoltate sau n curs de dezvoltare, recompensele
bneti nu reprezint un factor motivator, munca fiind evaluat n
funcie de alte valori dect cele materiale. Sistemul de recompense este
vzut diferit, astfel recompensele difereniate sunt preferate de angajaii
care apreciaz colectivismul vertical dar i de cei care apreciaz
colectivismul orizontal (Adigun, 1997 apud Gelfand et al., 2007).
346
Contextul cultural influeneaz orientarea motivaional i
factorii motivatori n situaia de munc. Pentru unii angajai
bonificaiile, recompensele materiale, remuneraia sunt importante,
pentru alii plcerea de a munci, factorii intrinseci sunt mai importani.
Un fapt este cert, pentru a fi performanii oamenii au nevoie s fie
motivai i indiferent de cultur din care fac parte, exist o serie de
factori minimi, comuni pentru toi.
3. Designul cercetrii
Un prim obiectiv al cercetrii a fost explorarea relaiei dintre
variabilele implicare motivaional i persisten motivaional n
contextul cultural: romn, turc i italian. De asemenea, ne-am propus s
vedem dac contextul cultural are un impact diferit asupra modului de
definire i de trire a motivaiei n munc a subiecilor romni, turci i
italieni.

Variabile dependente: implicarea motivaional (motivaie
intrinsec-instrumental, motivaie internalist-externalist),
persisten motivaional (efort, ncredere, persisten, scop,
concentrare, organizare, obstacol, ambiie);
Variabile independente: naionalitate, genul subiecilor.
Designul cercetrii: 3X2
V1 V2 Naionalitatea
Genul subiecilor Romn Turc Italian
Masculin G1 G2 G3
Feminin G4 G5 G6

Ipoteza general 1. Exist diferene semnificative ntre subiecii
romni, turci i italieni n funcie de tipul de implicare
motivaional (motivaie intrinsec-instrumental) n
sensul c subiecii romni i turci vor fi caracterizai de
motivaia instrumental semnificativ mai mult comparativ
cu subiecii italieni.
347
Ne ateptm s identificm diferene ntre cele trei loturi de
subieci i ntre subiecii de gen masculin i cei de gen feminin n ceea
ce privete tipul de implicare motivaional.
Ipoteza general 2. Exist diferene semnificative ntre subiecii
romni, turci i italieni n ceea ce privete valorile la
factorii persistenei motivaionale.
Ne ateptm s identificm diferene semnificative ntre
variabilele persisten motivaionale efort, ncredere, persisten,
concentrare, scop, organizare, obstacol i ambiie n funcie de
naionalitatea subiecilor (romn, turc i italian).
Ipoteza general 3. Exist o relaie pozitiv ntre variabila motivaie
intrinsec-instrumental i variabilele scop, organizare i
ambiie ai persistenei motivaionale.
Anticipm c persoanele motivate predominant de recompens
i cunosc mai bine scopurile, au o capacitate mai mare a fi organizai i
sunt mai ambiioi n realizarea sarcinilor.
3.3. Lotul investigat

La cercetare au participat 254 de subieci, dintre care 82 de
subieci de naionalitate romn (32,3%), 90 subieci de naionalitate
turc (35,4%) i 82 de subieci de naionalitate italian (32,3%). (Figura
nr. 2).
n ceea ce privete proporia de gen, 112 sunt de gen masculin
(44,1%) iar 142 sunt de gen feminin (55,9%). De asemenea s-a luat n
considerare i vrsta persoanelor chestionate, astfel: 74 de subieci au
vrsta cuprins n intervalul 18-25 de ani (29,1%), 54 de subieci au
vrsta cuprins ntre 26-30 ani (21,3%), 60 de subieci au vrsta
cuprins ntre 31-41 ani (26%) i 60 subieci au vrsta cuprins ntre 42
i 64 ani. (23,6%). Din cei 254 subieci, 38 de subieci (15%) au studii
gimnaziale, 110 subieci (43.3%) studii liceale i 106 de subieci
(41,7%) au studii universitare.
348
Genul subiecilor n funcie de naionalitate

100
80
60 52 48 48
42
30 34
40
20
0
Romni Turci Italieni
Masculin Feminin
Figura 3. Distribuia lotului de subieci n funcie de naionalitate
Distribuia lotului de subie ci n

funcie de naionalitate
Italieni Rom n
32% 32%
Turci
36%
Figura 4. Distribuia lotului de subieci n funcie de vrst
3.4. Instrumente utilizate

1. Chestionarul IM Implicare motivaional (Constantin, 2007)
Este o scal de 28 itemi care msoar caracteristicile dominante
ale motivaiei intrinsece viznd cele patru dimensiuni grupate n factori
bipolari: motivaie intrinsec (plcere) motivaie instrumental
(recompensa), motivaie internalist (provocare) i motivaie
externalist (recunoatere). n urma aplicrii pe cei 254 subiecii
romni, turci i respectiv italieni, a rezultat un coeficient alpha
Cronbach pentru motivaia intrinsec-instrumental = 0.705
349
2. Chestionarul PM Persistena motivaional (Constantin, 2007)
Chestionarul conine 64 itemi care msoar capacitatea de efort
motivaional i persistena n meninerea motivaiei. Cei 64 itemi sunt
64 afirmaii pe care subiecii le coteaz n funcie de msura n care
acestea i caracterizeaz sau nu, pe o scal Likert n 6 trepte de la
niciodat ntotdeauna. Acest instrument, a fost tradus din limba
romn n limba turc i limba italian iar n urma aplicrii am obinut
o bun consisten intern pe factori pe ntreg lotul i n funcie de
naionalitate astfel:
Coeficieni alpha Cronbach

Efort = .737 ncredere = .767
Persistena = .760 Scop = .724
Organizare = .809 Concentrare = .731
Obstacol = .673 Ambiie = .797
Figura 5. Coeficienii alpha Cronbach
Coeficieni alpha Cronbach n funcie de naionalitate
Factor Romni Turci Italieni
Efort .70 .71 .78
ncredere .78 .73 .75
Persisten .67 .78 .72
Scop .77 .70 .66
Organizare .83 .80 .76
Concentrare .69 .71 .73
Obstacol .69 .66 .68
Ambiie .84 .78 .75
Figura 6. Coeficienii alpha Cronbach
4. Rezultate
Ipoteza 1. Exist diferene semnificative ntre subiecii romni, turci i
italieni n funcie de tipul de implicare motivaional
(motivaie intrinsec-instrumental), n sensul c Subiecii
romni i turci vor fi caracterizai de motivaia instrumen-
tal semnificativ mai mult comparativ cu subiecii italieni.
350
0,45
Mean of intrinseca_instrumentala
0,449
0,40
0,35 0,34
0,30
0,25
0,215
0,20
romana turca italiana
Nationalitatea subiectilor
Pentru a analiza diferenele dintre subiecii romni, turci i

italieni n ceea ce privete implicarea motivaional am utilizat metod
statistic One Oway Anova i am obinut F (2, 250)= 21,9; p= 0,000<
0,01. Astfel subiecii romni i turci sunt caracterizai de motivaia
instrumental semnificativ mai mult dect subiecii italieni.
Rezultatele pot fi interpretate din mai multe puncte de vedere, pe
de o parte, persoanele cu o motivaie instrumental sunt motivate n
primul rnd de recompense materiale sau ierarhice (promovare),
feedback-ul primit din partea efului direct este relevant iar valoarea sa
personal tinde s o evalueze n termeni de salarii, bunuri etc. Pe de alt
parte aceste aspecte se pliaz pe caracteristicile romnilor i turcilor
care aparin unor culturi de tip paternalist, cu o distan ierarhica mare,
n care diferenele dintre oameni se evalueaz n funcie de bani i
statut, poziia social fiind foarte important. Discrepana foarte mare
ntre clasa superioar i cea inferioar este vizibil n Turcia, nivelul
economic fiind cel care face diferena. Salariile foarte sczute n
Romnia i Turcia ntresc aceast orientare a angajailor pentru
recompens material n comparaie cu nivelul economic al Italiei i cu
stilul de via al acestora, lor le place s se bucure de via i de munc,
aspectul economic nu este att de important, fiind o cultur cu o
distan ierarhic mic, accentul se pune pe reducerea diferenelor, pe
egalitate i pe recompensele intrinsece. Faptul c recompens financiar
este un factor motivator pentru romni i turci, dar nu i pentru italieni,
poate fi explicat de condiiile culturale i economice.
351
Ipoteza 2. Exist diferene semnificative ntre subiecii romni, turci i
italieni n ceea ce privete valorile la factorii persistenei
motivaionale.
Pentru a analiza diferenele dintre factorii predominani ai
persistenei motivaionale n funcie de naionalitatea subiecilor
(romn, turc i italiana), am utilizat metoda One Way Anova i am
obinut o diferene semnificative astfel:
pentru factorul efort (F (2, 232 = 5,887; p = 0,003 < 0,05);
pentru factorul ncredere (F (2, 233 = 11,255; p = 0,000 < 0,01);
pentru factorul persisten (F (2, 234 = 11,943; p = 0,000 < 0,01);
pentru factorul scop (F (2, 239 = 5,002; p = 0,007 < 0,01);
pentru factorul organizare (F (2, 236 = 6,819; p = 0,001 < 0,01);
pentru factorul concentrare (F (2, 238 = 11,808; p = 0,00 < 0,05);
pentru factorul ambiie (F (2, 240 = 9,072; p = 0,000 < 0,01).
Faptul c exist diferene semnificative ntre romni i turci i
italieni n ceea ce privete efortul depus, ncrederea n forele proprii,
persistena n sarcin, definirea scopurilor i capacitatea de concentrare
se datoreaz i itinerariului pe care aceste dou popoare i-au propus s-
l urmeze pentru a atinge anumite standarde de via. Este evident faptul
c indicele de dezvoltare uman n Romnia i Turcia este mai mic
dect n Italia i c ambele tari i propun s adere la o via mai bun
din punct de vedere economic i social, c Turcia i Romnia sunt ntr-
un proces de dezvoltare i refacere economic, iar pentru aceasta este
nevoie de mobilizarea ntregii societi, cu att mai mult angajaii din
aceste ri au nevoie de obiective profesionale ambiioase, de o
capacitate mare de concentrare asupra activitilor i sarcinilor pe care
le consider eseniale. Fiind popoare care muncesc foarte mult, romnii
i turcii depesc media orelor de munc fa de rile europene, sunt
plini de energie i pun suflet n tot ceea ce fac, ncrederea n propriile
fore, propriile abiliti i competenele lor sunt eseniale.
Ipoteza 3. Exist o relaie pozitiv ntre variabila motivaie intrinsec-

instrumental i variabilele scop, organizare i ambiie ai
Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de
corelaie Pearson ntre variabilele motivaie intrinsec-instrumental
i factorii persistenei motivaionale: scop, organizare i ambiie.
352
Astfel, ntre variabila motivaie intrinsec-instrumental i
factorul scop am obinut un coeficient de corelaie, r = 0,173 i
coeficientul de semnificaie p = 0,007 < 0,05.
ntre variabila motivaie intrinsec-instrumental i factorul
organizare am obinut un coeficient de corelaie, r = 0,128 i
coeficientul de semnificaie p = 0,05.
ntre variabila motivaie intrinsec-instrumental i factorul
ambiie am obinut un coeficient de corelaie, r = 0,235 i coeficientul
de semnificaie p = 0,000 < 0,05. Dei valoarea lui p n cele trei cazuri
este mai mic dect pragul de semnificaie de 0,05, exist o corelaie
pozitiv dar slab ntre variabila motivaie instrumental i factorii
persistenei motivaionale: scop, organizare i ambiie. Prin urmare
persoanele care nregistreaz valori mari la motivaia instrumental vor
avea scoruri ridicate i la factorii scop, organizare i ambiie. Aadar,
persoanele motivate predominant de recompens i cunosc mai bine
scopurile, au o mai mare capacitate de a se organiza i sunt mai
ambiioi n realizarea sarcinilor.
Aceste rezultate se explic prin faptul c persoanele motivate de
recompens instrumental vd activitatea profesional ca pe o relaie de
schimb ntre competen, rezultatele muncii i recompensa organizaiei
din care fac parte. Recompensa organizaiei poate lua forma unor
avantaje financiare (salarii, bonusuri, etc.), dar poate consta i n
dezvoltare profesional, avansare n funcie, promovare etc. De aceea,
pentru cineva atent la noi anse de realizare, scopul principal este
tocmai obinerea acestor recompense/avantaje; propunndu-i obiective
ambiioase, el va fi mai motivat s-i planifice i s-i organizeze
activitatea pentru atingerea scopului propus, iar spiritul competitiv i
ambiia sunt aspectele care l vor susine n demersul lui.
5. Concluzii i premise pentru cercetri viitoare

Globalizarea i internaionalizarea pieii muncii au determinat
mobilitatea ridicat a forei de munc ntre ri. Acestea au condus la
apariia fenomenului diversitii culturale n interiorul organizaiilor.
De aceea, a ntlni un manager i un angajat care aparin unor culturi
diferite i care sunt nevoii s interacioneze n cmpul muncii nu este
un fenomen rar. n mod normal, acest lucru are un impact asupra
organizaiei. Putem alege s ignorm sau s acceptm diferenele
353
culturale. Dac am ignora diferenele culturale, ar nsemna c suntem
de acord cu raionamentul c toi oamenii au aceleai nevoi i dorine,
ns judecarea moral sau profesional a unor angajai doar prin prisma
faptului c aparin unei naiuni ar fi inevitabil. De aceea, trebuie s
admitem diferenele culturale acolo unde exist, dar s precizm n
acelai timp c nu exist o cultur bun sau rea, ci doar culturi diferite.
Cu toii suntem motivai de aceleai lucruri de baz, italieni, turci
sau romni, dar diferenele culturale sunt prezente n motivaia pentru
munc. n momentul n care vom contientiza aceste diferene, vom fi
capabili s ne acceptm, s comunicm mai bine cu celelalte popoare.
Diversitatea cultural este o realitate i trebuie s inem cont de ea!
Cercetarea motivaiei pentru munc este important n primul
rnd pentru c munca este parte integrant a vieii noastre, iar o bun
motivare a angajailor conduce ctre performan.
Rmne deschis posibilitatea continurii acestui demers
investigativ prin identificarea aspectelor motivaionale n situaia de
munc i n celelalte regiuni din Romnia, Turcia i Italia (sudul i estul
Turciei, sudul Italiei etc.), innd cont de o variabil cu un impact major
asupra atitudinilor, filosofiei i mentalitii oamenilor religia. Ne
propunem identificarea caracteristicilor legate de motivaie i n alte
culturi, naionaliti, mai ales n spaiul european, care n urmtorii ani
se va lrgi tot mai mult. O perspectiv interesant ar fi evidenierea
diferenelor legate de motivaie ntre Africa, un continent cu foarte
multe ri subdezvoltate din punct de vedere economic, i Europa
prosper.
Aceast cercetare reprezint un punct de plecare pentru studii
viitoare, de aceea ne propunem s lrgim domeniul vizat prin
identificarea altor dimensiuni care conduc angajaii spre performan,
satisfacie i mai ales stabilirea diferenelor n ceea ce privete
mentalitatea i atitudinea fa de munc.
Bibliografie
Ambrose, M.L., Kulic, C. (1999), Old Friends, New Faces: Motivation
Research n the 1990s, Journal of Management, 25, 231-292.
354
Constantin,T. (2007), Psihologie organizaional, suport de curs, Universitatea
Alexandru Ioan Cuza din Iai.
Dru, F. (1999), Motivaia economic : dimensiuni psihologice i
manageriale, Editura Economic, Bucureti.
Gagne, M., Deci, E. (2005), Self-determination theory and work motivation,
Journal of Organizaional Behavior, 26, 331-362.
Gelfand, M.J., Erez, M., Aycan, Z. (2007), Cross Cultural Organizaional
Behavior, The Annual Review of Psychology, 58, 479-514.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind sets, Handbook of
Motivation and Cognition Foundations of Social Behavior, 2, Guilford
Press, New York, 53-86.
Halman, L., Mller, H. (2006), Contemporary Work Values in Africa and
Europe Comparing Orientations to Work in African and European
Societies, International Journal of Comparative Sociology, 47, 117-143.
Hofstede, G. (1996), Managementul structurilor multiculturale. Software-ul
gndirii, Editura Economic, Bucureti.
Kanfer, R. (1999), Measuring Health Worker Motivation n Developing
Countries, Major Applied Research Working Paper, 5.
Leonard, N.H., Beauvais, L.L.; Scholl, R.W. (1999), Work Motivation: The
Incorporation of Self-Concept-Based Processes, Human Relation, 52 (8).
Organizaional Studies, 10 (2), 43-54.
zelik, G., Ferman, M. (2006), Competency Approach to Human Resources
Management: Outcomes and Contributions in a Turkish Cultural
Context, Human Resource Development Review, 5, 72-91.
Rotaru, A., Prodan, A. (2004), Managementul Resurselor Umane, Editura
Sedcom Libris, Iai.
Steers, R., Porter, L.W. (1987), Motivation and work behavior, McGraw-Hill
Book Company, New York.
Zai, D. (2002), Management intercultural. Valorizarea diferenelor culturale,
355
Empowerment i persisten motivaional.
Studiu intercultural Romnia Italia
Paula Ungureanu1
Rezumat
Acest studiu i propune s investigheze i s sublinieze
discrepanele i asemnrile dintre angajaii romni i cei italieni din
sistemul public, din punctul de vedere al variabilelor empowerment
structural, empowerment psihologic i persistena motivaional. Ca
principalele obiective ale studiului menionm surprinderea naturii
asocierilor dintre empowermentul structural i cel psihologic,
ntroducerea conceptului de persisten motivaional n cadrul unui
model teoretic al empowermentului aparinnd lui Rosabeth Moss
Kanter (1979) i s stabileasc relaia dintre dimensiunile acestuia, pe
de o parte, i persistena motivaional, ct i alte variabile socio-
demografice, pe de alt parte. Alturi de aceste aspecte, s-a ncercat
introducerea unui model predictiv pentru a verifica influena acestor
variabile. Cercetarea a fost efectuat pe un lot de 116 subieci romni i
italieni din sistemele sanitare i de administraie public. n ceea ce
privete nivelul persistenei motivaionale, rezultatele indic faptul c
subiecii romni obin scoruri mai mari la aceast dimensiune, n sensul
c se consider mai ambiioi i mai capabili s fac dificultilor i
provocrilor profesionale dect subiecii italieni, sunt mai dispui s se
angajeze n competiie cu alii i s se compare cu cei din fruntea
grupului. Rezultatele statistice ale cercetrii relev existena unui model
de predicie valid.
1
Universit degli Studi di Modena & Reggio Emilia, Italia (pentru
coresponden: paulaungureanu@unimore.it).
1. Contextul cercetrii
n pregtirea i promovarea strategiilor europene de stimulare i
dezvoltare a corporaiilor naionale i multinaionale, n analiza i ncu-
rajarea activitilor economice iniiate de ctre acestea, i a raporturilor
de colaborare i de competiie ce se stabilesc ntre diverii ageni
economici n contextul unei economii funcionale, specificitatea rilor
est-europene i raportarea lor la realitatea rilor considerate n mod
tradiional state occidentale este o variabil demn de a fi luat n con-
sideraie n studiile legate de motivaia la locul de munc. Valorile,
atitudinile fa de munc sau motivaia fa de munc pot constitui
variabile eseniale n explicitarea diferenelor dintre modelul cultural
est-european i cel occidental n ceea ce privete comportamentul indi-
vizilor la locul de munca. ns pentru stabilirea unor asemnri i dife-
rene ntre cele dou modele culturale este indispensabil o analiz
amnunit a factorilor motivaionali, a msurii n care acetia sunt prezeni
i a modului n care sunt percepui la nivelul fiecrui model cultural.
Cercetarea de fa s-a axat pe dou realiti diferite, cea
romneasc i cea italian, ns viznd n interiorul acestor dou
modele culturale un acelai cadru de cercetare: sectorul public.
Alegerea nu este una ntmpltoare, ntruct atitudinile, comporta-
mentele i motivaia indivizilor ce activeaz n sectorul public au fost
dintotdeauna un subiect de cercetare i de ndelungat disput.
Birocraia, caracterul static, ierarhizarea excesiv, delegarea puterii,
impersonalitatea rolurilor, funciilor i instrumentelor caracteristice
statului impersonal, superior, atotputernic au strnit de-a lungul
secolelor criticile cercettorilor din toate domeniile. ns contextul de
fa solicit o nou analiz a sectorului public i a modului n care
acesta se integreaz ntr-o realitate socio-economico-politic din ce n
ce mai dinamic i mai schimbtoare. n acest context, n care statul
ncearc s i menin rolul de factor stabilizator n viaa economic i
social a populaiei, apare n acelai timp tot mai frecvent necesitatea
acestuia de a se raporta la legile de organizare caracteristice sistemului
privat cruia statul ncepe s-i semene din ce n ce mai mult.
Italia i Romnia sunt dou ri cu un trecut diferit care se
ndreapt ns spre un viitor comun, cel al integrrii europene, al
globalizrii, al schimburilor economice, demografice i, nu n ultimul
rnd, culturale. ns dac punctul de sosire este acelai iar idealurile i
357
politicile naionale se transform din ce n ce mai mult n obiective
comunitare, nu trebuie neglijat faptul c baza de plecare a celor dou
ari este foarte diferit.
2. Conceptul de persisten motivaional

n articolul Conceptul de persisten: definiii, evoluie i suport
empiric prezentat n acest volum, am realizat o analiz a conceptului
de persisten i am concluzionat c, prin raportare la studiile recente,
conceptul de persisten este un concept complex, amplu, ce mbrac
nenumrate forme i accepiuni, de la persisten comportamental,
persisten n sarcin pn la persistena neleas ca forma de
manifestare a rezistenei cognitive sau afective. Unii cercettori au
evaluat persistena drept o component motivaional i au sugerat
tratarea ei n cadrul studiilor de motivaie, alii au considerat-o un factor
stabil al personalitii umane i au sugerat studierea sa n contextul
studiilor de personalitate. n alte studii, persistena este tratat ca reacie
a individului la presiunile ambientale, fiind propus, o analiz a sa n
strns legtur cu factorii ambientali.
Neuman, Finaly i Reichel (1988), lsnd la o parte persistena
comportamental, persistena n sarcin, persistena cognitiv i
afectiv, se refer strict la conceptul de persisten motivaional pe
care l definesc ca deprinderea individului de a depi obstacolele i de
a persevera n cutarea soluiilor pentru probleme, n ciuda
circumstanelor ostile. Persistena motivaional poate fi
operaionalizat ca un comportament observabil prin care se poate
evalua msura n care individul renun uor sau, dimpotriv, depune
efort ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile.
Dei persistena a fost studiat ca element al dezvoltrii
intelectuale sau morale, al realizrii motivaionale i al autoeficacitii,
ncercrile de operaionalizare a persistenei motivaionale sunt destul
de limitate. De exemplu, scala de inteligen Stanford-Binet (ed. a IV-a)
are o seciune prin care evaluatorul observ comportamentul de
persisten n sarcin. Campbell i Henry (1981) au msurat persistena
motivaional n context experimental, furniznd indivizilor sarcini
nerezolvabile sau foarte dificile. n schimb, nu am identificat n
literatura de specialitate o prob de evaluare, la nivelul trsturilor
stabile ale personalitii, a persistenei motivaionale n munc.
358
Lund n calcul perspectiva analizei funcionale i modelele
teoretico-explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999), Deci i Ryan
(2000) i Oettingen i Gollwitzer (2001), Ticu Constantin (2007) i
echipa sa au identificat opt factori descrii n literatura de specialitate ca
fiind cei care condiioneaz persistena motivaional2: efortul,
ncrederea, perseverena, scopul, organizarea, concentrarea, rezistena
n faa obstacolelor, ambiia. Elementul de noutate pe care l propune
Constantin (2007, 2008) l constituie distincia dintre orientarea
motivaional i persisten motivaional propunnd ca esenial
diferenierea ntre aspectele de suprafa ale motivaiei orientarea sau
implicarea motivaional i cele de profunzime, care reprezint esena
motivaiei, fora sau puterea motivaiei unei persoane persistena
motivaional. Aa cum exemplifica autorul menionat, experiena
cotidian ne arat ca sunt muli cei ce i declar intenia sau dorina de
a se angaja n diverse sarcini, mai mult sau mai puin incitante, mai
mult sau mai puin dificile, ns puini sunt cei care pot rezista pn la
capt, au resurse pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile
i ajung s i vad mplinite scopurile cele mai ambiioase.
n cercetarea realizat de noi, am utilizat ca reper teoretic principal,
modelul propus de Constantin (2008) conform cruia persistena moti-
vaional se refer la capacitatea unei persoane de a persevera compor-
tamental i motivaional n efortul spre atingerea unor obiective
ambiioase, la tendina de a persista n aciunile direcionate spre atin-
gerea obiectivelor propuse, de a investi timp, efort i energie pentru
atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Mai mult am utilizat
chestionarul PM3 propus de autorul menionat, chestionar care evalueaz
cei 8 factori care condiioneaz persistena motivaional: efortul,
ncrederea, perseverena, scopul, organizarea, concentrarea, rezistena
n faa obstacolelor, ambiia (Constantin et al., 2008; Constantin 2008).
3. Conceptul de empowerment
3.1. Concepia general asupra empowermentului
Empowermentul este acel proces prin intermediul cruia sunt
activate competenele individuale permind un control efectiv i
2
Vezi cadrul teoretic i analiza de validare a instrumentului de msur a
persistenei motivaionale PM3 realizat de T. Constantin (2008).
359
eficient asupra realitii, asupra situaiilor i evenimentelor cotidiene, o
mai mare capacitate de a face fa schimbrilor i de a produce n
propria persoan schimbri, atunci cnd mediul o cere. La nivelul
organizaiilor, n schimb, empowermentul reprezint un mod de lucru al
unui grup (echip, departament etc.) prin care fiecare membru al
grupului este investit cu puteri suficiente pentru a se deschide ctre
ceilali, a se implica la maxim n munc i a oferi celorlali tot ceea ce
are mai bun (cunotine, deprinderi, comportamente etc.).
Astzi, peste 70% dintre organizaiile publice, private sau non
profit au adoptat un tip de iniiativ de empowerment cel puin pentru o
parte din fora lor de munc. Pentru a avea succes n domeniul
afacerilor, companiile au nevoie de cunotinele, ideile, energia i
creativitatea fiecrui angajat, de la cei din relaii publice, pn la cei cu
funcii manageriale i executive. Empowermentul este un concept
frecvent utilizat n strategiile de motivare a angajailor, mai ales n
cadrul sectorului public al acelor ri care investesc n modernizarea i
privatizarea la nivel organizaional i ideologic a propriilor instituii
statale.
Empowermentul se manifest de-a lungul a trei niveluri
secveniale ce au fost identificate att n organizaii private i publice,
ct i la nivel de psihologie a comunitii:
La un prim nivel, empowermentul este un concept ce integreaz
nivelul macro (societatea i totalitatea instituiilor i organizaiilor
specifice acesteia) i nivelul micro (fiecare persoan sau organizaie cu
specificul su). n aceast optic se poate vorbi de: 1) responsabilitate-
tendina de a accentua n permanen propria influen, propriul impact
asupra celorlali, asupra propriei viei personale i profesionale; 2)
autoeficacitate; 3) sperana c evenimentele ce vor veni vor avea o
dimensiune favorabil, pozitiv; 4) gndire operativ pozitiv, n sensul
de tendin de a investi i a pune accentul pe resursele unei persoane i
nu pe obstacolele i lipsurile sale, tendina de a concentra propria
atenie n primul rnd asupra plusurilor i nu a minusurilor unei situaii;
5) sentimentul de control asupra propriei viei, asupra agenilor externi
i interni ce o influeneaz; 6) contientizarea propriilor resurse i
orientare ctre utilizarea lor ntr-un mod cat mai profitabil; 7) integrare
ntr-un continuum a sentimentelor, motivaiilor, intereselor,
competenelor i dorina de a le transforma n aciune.
360
Un al doilea nivel trebuie pus pe seama relaiei directe dintre
individ i ceilali n cadrul unui context organizat: autonomie ridicat,
autoritate, implicare, apartenen, motivaie intrinsec i persisten
motivaional, capaciti comunicative avansate, facilitarea raporturilor
interpersonale la locul de munc, cultura dezvoltrii resurselor umane,
importana acordat persoanei, grupului i organizaiei ntr-o logic
integratoare, capacitate de a gestiona emoiile i sentimentele la locul
de munc, management prin obiective, calitate a climatului
organizaional i dezvoltare organizaional permanent. Intervenii
realizabile la acest nivel sunt: dezvoltarea sentimentului de autonomie
n cadrul grupului, formarea grupurilor nu doar pe baza clasicilor
metode de predare-nvare ci pe baza rezolvrii de probleme, orientare
ctre inovaie, spirit de echip, crearea n interiorul organizaiei a
liderilor care s promoveze empowermentul, diverse studii de
diagnosticare a climatului organizaional etc.
La un al treilea nivel, empowermentul poate fi declinat ca i
model n adevratul sens al cuvntului, cu proprii elemente teoretice,
metodologice i operative utilizat pentru a mbunti rezultatele
obinute la nivel de organizaie.
3.2. Empowerment structural i empowerment psihologic

n ultimele dou secole au dominat dou perspective complemen-
tare ale empowermentului la locul de munc, fiecare dintre ele avnd un
rol esenial n implementarea i explicitarea acestui fenomen. Prima
este centrat pe condiiile socio-structurale ce favorizeaz empowermentul
la locul de munc, n timp ce cea de-a doua se refer n special la
consecinele psihologice ale empowermentului la locul de munc.
Studiul de fa are ca punct de plecare cercetarea lui Rosabeth Moss
Kanter (1979) care i aduce importanta contribuie la tema
empowermentului nu doar prin dezvoltarea conceptului de empowerment
structural, ci i prin tentativa de a construi un model integrator n care
empowermentul psihologic i cel structural sunt legate prin legturi
cauzale ntr-un acelai proces de mputernicire, fiind cerine necesare
pentru satisfacia angajailor la locul de munc, pentru implicarea lor n
sarcinile i activitile desfurate, pentru reducerea problemelor la
locul de munc sau pentru un burnout mai sczut. n Romnia, acest
concept nu a fost tratat de literatura de specialitate, astfel nct studiul
de fa i-a propus s analizeze asemnrile i diferenele la nivel
361
intercultural dintre populaia romneasc i cea italian n cadrul
sectorului privat n ceea ce privete motivaia pentru munc n functie
de empowermentul structural i psihologic de care acetia beneficiaz la
locul de munc.
Conceptul de empowerment psihologic i are izvoarele n
primele studii asupra alienrii angajailor la locul de munc i asupra
calitii muncii. n loc s se concentreze asemeni modelului socio-
structural asupra strategiilor manageriale de a mpri puterea cu toi
angajaii de la toate nivelurile, perspectiva psihologic se bazeaz pe
modul n care angajaii percep empowermentul la locul de munc.
Aceast perspectiv se leag de credina personal pe care un individ o
are n legtur cu rolul su n interiorul unei organizaii. Atunci cnd
persoanele se simt mputernicite la locul de munc, triesc o serie de
sentimente i convingeri: semnificaie, competen, autodeterminare i
impact.
Semnificaia se refer la valoarea pe care un individ o atribuie
obiectivelor i scopurilor pe care i le propune la locul de munc,
importana pe care el o atribuie activitii pe care o desfoar. Cu alte
cuvinte, se refera la corespondena dintre valorile, credinele i
comportamentul unei persoane la locul de munc.
Competena nu este altceva dect o msura a autoeficacitii
percepute, a ncrederii pe care un individ o are n capacitile sale de a
duce la bun sfrit sarcinile atribuite; ncrederea i sigurana de a avea
calitile i resursele necesare pentru a-i desfura cu succes activitatea.
Autodeterminarea face trimitere la credina/convingerea pe care
un individ o are n legtur cu capacitatea sa de a face alegeri la locul
de munc, de a stabili n mod autonom cnd i cum s-i rezolve
sarcinile la locul de munc; ct efort s depun pentru a-i atinge
obiectivele stabilite; credine legate de gradul de autonomie pe care l
are la locul de munc.
Impactul vizeaz convingerea personal n legtur cu nivelul de
influen pe care un angajat poate s-l exercite asupra rezultatelor
organizaiei prin intermediul activitii sale; convingerea c aportul
strategic, operaional sau administrativ adus organizaiei prin propria
munc are un impact asupra organizaiei nsi.
mpreun, aceste patru cogniii reflect o orientare activ asupra
rolului unui angajat n cadrul organizaiei de apartenen. Cu alte cuvinte,
empowermentul este parte constitutiv a tuturor celor patru dimensiuni:
362
dac una dintre ele lipsete, indivizii vor resimi un empowerment
limitat. De exemplu, dac indivizii au capacitatea de a lua decizii
(autodeterminare), ns nu se intereseaz de deciziile pe care le-ar putea
lua (lips de semnificaie), nu se vor simi mputernicii, autonomi i
ncreztori n forele proprii. n alternativ, dac indivizii consider c
au un impact semnificativ la nivel de organizaie i c deciziile lor
conteaz pentru ceilali i pentru viitorul organizaiei, ns nu se simt n
stare s-i duc la capt cu succes sarcinile (lips de competen), din
nou nivelul de empowerment perceput i de autostim va fi unul sczut.
n timp ce modelul socio-structural este limitat deoarece e centrat
pe organizaie, modelul psihologic este la rndul su limitat deoarece
este centrat pe persoan. O complet ntelegere a fenomenului de
empowerment la locul de munc presupune integrarea celor dou
perspective. Rosabeth Moss Kanter (1979) i mai trziu Laschinger
(2004) ncearc s integreze cele dou teorii ntr-un model unic i s l
coreleze cu principalele atitudini i comportamente pozitive ce
caracterizeaz n general activitile la locul de munc. Printre aceste
principale atitudini i comportamente la locul de munc se regsesc:
satisfacia la locul de munc, motivaia (neleas preponderent n sens
de implicare motivaional ns fr a exclude sensul de persisten
motivaional (Kanter,1979), pe care Laschinger a numit-o implicare de
continuitate (Laschinger, 2004). De altfel, empowermentul a mai fost
asociat cu un nivel nalt de ncredere, neleas ca i climat general n
cadrul organizaiilor ntre colegi i colaboratori, cu un nivel sczut de
burnout, sindrom n care indivizi ce manifestau un comportament de
implicare motivaional i de participare activ, devin dezinteresai i
puin participativi la locul de munc ca i consecin a factorilor de
stres prezeni n mediul n care acetia i desfoar activitatea.
3.3. Concluzii i posibile dezvoltri ale conceptului de

empowerment n sfera motivaional
Maslach i Leiter (1997), n cadrul modelului propus pentru a
explica conceptul de burnout afirm c implicarea motivaionala la
locul de munc i burnoutul sunt dou dimensiuni aflate la capetele
opuse ale unui aceluiai continuum. Pornind de la aceast presupunere a
lui Maslach i Leiter i avnd n vedere conceptul de motivaie aa cum
apare descris att din perspectiva analizei funcionale, ct i cu ajutorul
modelelor teoretico-explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999),
363
Deci i Ryan (2000) i Oettingen i Gollwitzer (2001), n care motivaia
este descris ca funcie compus de dou elemente interdependente,
implicare i persisten motivaional, obiectul unui viitor studiu ar
putea fi verificarea unei posibile legturi ntre empowerment structural,
empowerment psihologic, implicare motivaional, persisten
motivaional i burnout. Mai mult, de interes par a fi i cercetrile n
domeniul satisfaciei la locul de munc sau a performanei la locul de
munc. Introducerea n cercetrile deja existente pe aceste teme de noi
variabile, cum ar fi implicarea motivaional i mai ales persisten
motivaionala la locul de munc ar putea clarifica msura n care un
climat organizaional puternic centrat pe empowerment, determinnd un
nalt nivel individual de empowerment perceput i un nalt grad de
persisten motivaional, se traduce efectiv i n rezultate superioare
msurabile la nivelul organizaiilor.
Un alt factor important demn de luat n calcul l constituie
diferenele interculturale. n literatura de specialitate termenul de
empowerment, att la nivel teoretic ct i la nivel empiric este puin
cunoscut i rareori utilizat de ctre cercettorii romni, astfel nct nu
au fost identificate cercetri interculturale pe o populaie romneasc
care s analizeze legtura dintre empowerment i fluctuaiile
motivaionale caracteristice indivizilor n sarcinile cotidiene desfurate
la locul de munc.
4. Obiectivele cercetrii
Obiectivele principale ale cercetrii au fost stabilirea naturii
relaiei dintre empowermentul psihologic i empowermentul structural,
introducerea variabilei persisten motivaional n modelul de
empowerment propus de Rosabeth Moss Kanter (1979), stabilirea
relaiei dintre empowerment structural, empowerment psihologic i
persisten motivaional pe de o parte i diferitele variabile socio-
demografice ale populaiei-int pe de alt parte. Mai mult, am ncercat
i construirea unui model de predicie n care s se expliciteze
interaciunea i mrimea efectului fiecreia din cele trei variabile:
empowerment structural, empowerment psihologic i persisten
motivaional pentru a ajunge n final la schiarea unor direcii de
intervenie n sectorul public bazate pe strategii de empowerment i
politici organizaionale motivaionale.
364
5. Designul cercetrii
Aa cum am precizat anterior, ne-am propus s identificm rolul
pe care l au variabilele empowerment structural i empowerment
psihologic asupra nivelului de persisten motivaional manifestat de
ctre subieci la locul de munc.
EMPOWERMENT EMPOWERMENT ATITUDINI I COMP.

STRUCTURAL PSIHOLOGIC POZITIVE LA LOCUL
DE MUNC
OPORTUNITATE SEMNIFICAIE SATISFACIE LA

LOCUL DE MUNC
SUPORT COMPETEN
IMPLICARE I
PERSISTEN
INFORMAIE AUTODETERMINARE
NCREDERE
RESURSE IMPACT
BURNOUT REDUS
PUTERE FORMAL
RESPECT, JUSTEE
PUTERE
INFORMAL
Variabilele dependente folosite n cadrul prezentei cercetri au

fost: empowermentul structural, definit drept acea form de
empowerment organizaional care pune la dispoziia angajailor
structuri organizaionale care s le permit acestora s i desfoare
activitile n mod semnificativ i eficient, empowermentul psihologic
se bazeaz pe modul n care angajaii percep empowermentul la locul de
munc. Aceast perspectiv se leag de credina personal pe care un
individ o are n legtur cu rolul sau n interiorul unei organizaii,
persistena motivaional poate fi definit ca fiind deprinderea
individului de a depi obstacolele i de a persevera n cutarea
soluiilor pentru probleme, n ciuda circumstanelor ostile.
Variabile independente considerate au fost:

ara de origine: Romnia, Italia;
tipul de activitate (sistem sanitar, administraie public).
365
ara de origine
Romnia Italia
Sistem sanitar G1 G3
Tipul de activitate
Administraie public G2 G4

munc n funcie de variabilele sociodemografice
(naionalitate, domeniu de activitate).
Ipoteza 2. Exist un model predictiv valid al influenei variabilelor
empowerment structural i empowerment psihologic asupra
Cercetarea s-a desfurat pe un lot de 116 de subieci, angajai
din Romnia i Italia din domeniul public. Difereniat dup variabila
naiune, lotul de subieci conine 66 de subieci din Romnia i 50 de
subieci din Italia. Difereniat dup variabila gen, lotul de subieci
conine 46 de subieci de gen masculin i 70 de subieci de gen feminin.
Difereniat dup variabila tipul de activitate, lotul de subieci conine 60
de angajai n sistemul sanitar i 56 de angajai n administraie public.
Difereniat dup variabila studii, lotul de subieci conine 51 de subieci
cu studii medii i 65 de subieci cu studii superioare.
5.3. Metodologia cercetrii

Metodologia utilizat n prezenta cercetare este descris succint
n tabelul urmtor:
SCALA
VAR. INSTRUMENT RASPUNS NR DIMENSIUNI: ALFA CONBACH:
URI
Traducerea instrumentului
Spreitzer,G.M (1995)
Scala
Psychological Empowerment
Likert n 6 total= 0.76
Scale aparinnd Semnificatie
trepte: Semnificaie = 0.72
instrumentului Conditions of 12 AutodetermInare
EWP 1-total Competen = 0.89
Work Effectiveness itemi Competen
dezacord Autodeterminare = 0.78
Questionnaire (CWEQII) i Impact
7-total de Impact = 0.90
corelarea lui la versiunea
acord
italian realizat de
Francescato (1999).
366
Scala total= 0.96
Oportunitate
Likert n 6 Oportunitate = 0.77
Scala de Empowerment Suport
trepte: Informaie = 0.89
Structural SEMPS 36 Putere formal
EWS 1-total Suport = 0.78
(instrument n construcie itemi Putere informal
dezacord Putere Formal = 0.87
proprie) Informaii
7-total de Putere informal = 0.84
Resurse
acord Resurse = 0.82
total = 0.92
Efort
Scala Efort = 0.72
ncredere
Likert n 6 ncredere = 0.62
Perseveren
Chestionar PM3 trepte: Perseveren = 0.90
64 Scop
PM (Persisten motivaional) 1-total Scop = 0.82
itemi Organizare
Constantin, T. (2008) dezacord Organizare = 0.87
Concentrare
7-total de Concentrare = 0.84
Obstacol
acord Obstacol = 0.89
Ambiie
Ambiie = 0.90
Scopul principal al acestei cercetri a fost construirea unui

chestionar de evaluare a empowermentului structural (SEMPS) innd
cont de sugestiile oferite de modelul propus de Rosabeth Moss Kanter
(1979) i de cei 6 factori identificai n literatura de specialitate ca i
elemente constituente ale empowermentului structural. S-au construit n
acest fel cei 64 de itemi ai chestionarului, att n limba romn, ct i n
limba italian, apelnd la o echip de experi, rafinnd i analiznd n
etape succesive diverii itemi propui de grupurile de lucru create ad-
hoc.
6. Rezultatele cercetrii
n aceast seciune vom pune accentul n special pe rezultatele
legate de persisten motivaional la locul de munc, n spe pe
ultimele dou ipoteze ale cercetrii:
munc n funcie de variabilele socio-demografice
(naionalitate, domeniu de activitate).
eantioane independente. n ceea ce privete comparaiile n funcie de
variabila naiune, pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c
exist diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de
367
variabila naiune n ceea ce privete persistena motivaional [t (114) =
2.088, p < 0.05], n sensul c angajaii din Romnia obin scoruri mai
mari la persisten motivaional comparativ cu angajaii din Italia.
Mediile la variabila Rezultatele la testul t

Naiune
persisten motivaional de comparare a mediilor
Romnia 287.09 t (114) = 2.088
Italia 267.68 p = 0.030
Tabelul 7. Mediile i rezultatele la testul t de comparare a mediilor n cazul

variabilei persistena motivaional, n funcie de variabila naiune.
La o analiz pe factori, s-a constatat c exist diferene
semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de variabila naiune
n ceea ce privete factorul ncredere [t (114) = 2.341, p < 0.05], n
sensul c angajaii din Romnia obin scoruri mai mari la factorul
ncredere comparativ cu angajaii din Italia i c exist diferene
semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de variabila naiune
n ceea ce privete factorul scop [t (114) = 2.282, p < 0.05], n sensul c
angajaii din Romnia obin scoruri mai mari la factorul scop
comparativ cu angajaii din Italia, n ceea ce privete factorul ambiie [t
(114) = 3.759, p < 0.05], n sensul c angajaii din Romnia obin
scoruri mai mari la factorul ambiie comparativ cu angajaii din Italia i
n ceea ce privete factorul obstacol [t (114) = 2.257, p < 0.05], n
sensul c angajaii din Romnia obin scoruri mai mari la factorul
obstacol comparativ cu angajaii din Italia.
Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c nu exist
tipul de activitate n ceea ce privete persistena motivaional [t (114)
= 1.599, p = 0.113]. La o analiz pe factori, s-a constatat c exist
tipul de activitate n ceea ce privete factorul obstacol [t (114) = 2.057,
p < 0.05], n sensul c angajaii din sistemul sanitar obin scoruri mai
mari la factorul obstacol comparativ cu angajaii din administraie public.
Ipoteza 2. Exist un model predictiv valid al influenei variabilelor
empowerment structural i empowerment psihologic
asupra persistenei motivaionale.
368
Metoda statistic utilizat a fost regresia liniar multipl ierar-
hic. n urma analizei rezultatelor obinute, am constatat c variabilele
empowerment structural i empowerment psihologic prezic mpreun
62% din variana variabilei persisten motivaional (R2 ajustat = 0.619).
Astfel, angajaii care au scoruri mari la variabilele empowerment
structural i empowerment psihologic vor avea n proporie de 62% din
cazuri o persisten motivaional ridicat. De asemenea, ponderea
predictiv cea mai mare dintre cele dou variabile ale modelului
predictiv o are empowermentul structural ( = 0.539), urmat apoi de
empowermentul psihologic ( = 0.319). Ecuaia de regresie obinut este:
Persistena motivaional = 31.529 + 0.992 x (empowerment
structural) + 1.837 x (empowerment psihologic)
Indicatorii descriptivi i matricea de corelaii pentru variabilele coninute

n modelul de regresie :
Variabila M SD 1 2 3
1. Persistena motivaional 278.72 48.01 - 0.756** 0.685**
2. Empowerment structural 149.46 26.09 - 0.679**
3. Empowerment psihologic 53.83 8.33
Not. **p < .001
Rezultatele analizei de regresie ierarhice viznd predicia persistenei

motivaionale pe baza variabilelor empowerment structural i
empowerment psihologic :
Variabile B SE B
Empowerment structural 0.992 0.144 0.539**
Empowerment psihologic 1.837 0.452 0.319**
R2 ajustat = 0.619
Not. ** p < 0.01
Concluzii i interpretri
n ceea ce privete persistena motivaional, romnii obin
scoruri mai mari dect italienii: ei sunt mai ncreztori n propriile
capaciti de a-i folosi abilitile personale pentru a face fa cu succes
problemelor sau provocrilor profesionale la locul de munc. Ei se las
369
mai puin dobori de greuti i caut soluii alternative de depire a
acestora chiar i atunci cnd situaiile par a fi complicate. Fa de
populaia italian, populaia romneasc prezint i un nivel mai nalt
de ambiie, o mai mare nevoie de a concura cu cei din jur i de a raporta
propriile performane la rezultatele celor mai buni.
La prima vedere, aceste rezultate ar putea prea surprinztoare
din moment ce angajaii din sectorul public al unei ri capitaliste n
care nivelul de trai i de dezvoltare a economiei, infrastructurilor,
industriei i serviciilor sunt inferioare doar unui numr restrns de ri
europene i non-europene, nregistreaz nu doar un nivel mai sczut de
ncredere n propriile fore i n propria autonomie la locul de munc, ci
i un nivel mai sczut de ncredere i de mputernicire perceput din
partea organizaiei de apartenen. Aceste rezultate apar surprinztoare
n lumina comparaiei cu o ar precum Romnia, aflat ntr-un
continuu proces de tranziie i de confruntare cu probleme complexe
cum ar fi nivelul sczut de trai, inflaie, corupie, decalaj pe domeniile
industrial i socio-economic fa de alte state comunitare i, n special,
rigiditatea organizrii domeniului public. n ciuda organizaiilor
puternic ierarhizate, a rigiditii birocratice i a remuneraiei deficitare,
angajaii din sectorul public romnesc se consider mai competeni
dect italienii, mai capabili de a face fa dificultilor la locul de
munc, mai ambiioi, mai dispui s lupte mpotriva greutilor i
declar c posed resursele necesare pentru a-i desfura cu succes
activitile la locul de munc. Rezultatele ar putea prea un paradox,
dac nu s-ar ncerca explicarea fenomenului dintr-o perspectiv pur
sociologic. n studiul su Despre sinucidere (1993), Durkheim
teoretizeaz conceptul de anomie i ajunge la concluzia c societile
cele mai mobilizate care reuesc s pun n micare i s schimbe
propriile forme de organizare politic, economic, social i cultural
sunt tocmai societile ce se afl n dificultate sau intr ntr-o perioad
de criz legat de redefinirea propriei identiti sau de aprarea propriei
integriti i existene. Mai mult, privind lucrurile din aceast
perspectiv, poate prea normal c o ar ieit din realitatea particular
a unui regim totalitarist n care autonomia, independena i suportul de
care angajatul sectorului public beneficia erau minime, s perceap
situaia actual ca pe un proces de schimbare i de dezvoltare cu
inexorabile consecine pozitive. Standardele de la care pornesc cele
dou culturi ar putea influena percepia lor asupra realitii, asupra
370
propriilor activiti la locul de munc, asupra climatului de munc i
chiar asupra propriei persoane. Italia, n mod opus Romniei, este o ar
ce las n urma o perioada de mare nflorire economic, social i
cultural reprezentat de anii 70. La sfritul unei epoci de aur,
populaia italian nu nregistreaz optimism n privina viitorului; spre
deosebire de romni, se afl n continuare ntr-o perioada static,
italienii sunt prini ntre un trecut momentan imposibil de susinut i un
viitor pentru care nu exist nc puterea de a lupta. Diverse studii ale
sociologilor italieni 3 arat c noile generaii se simt mai puin sigure pe
propriul viitor i au mai puin curaj sa nfrunte greutile dect
generaiile precedente care au creat la rndul lor ca o consecin a unei
perioade de anomie, bunstarea care a dominat Italia n ultimii 30 de
ani. n timp ce angajatul romn are puin de pierdut ntruct provine
dintr-o societate care are n spate o istorie de dificulti economice,
sociale i organizaionale superioare situaiei actuale, angajaii italieni
sunt din ce n ce mai nesatisfcui de situaia la locul de munc,
rmnnd ancorai n condiiile privilegiate de care Italia s-a bucurat pe
parcursul ultimilor 30 de ani, n timp ce semnele unei recesiuni
economice nu pot fi cu totul ndeprtate din realitatea italian actual.
Pentru a aprofunda aceste diferene identificate n studiul de fa,
interesant ar fi studiul modului n care cele dou populaii i percep
trecutul i se orienteaz spre viitor sau realizarea unui studiu
longitudinal pe aceast tem i compararea rezultatelor cu alte studii
similare.
n ceea ce privete legtura dintre cele trei variabile empowerment
structural, empoworment psihologic i persisten motivaional, s-a
artat c se poate vorbi de un model de predicie n care empowermentul
structural i cel psihologic determin persistena motivaional. Cu alte
cuvinte, faptul c organizaia de apartenen pune la dispoziia
angajailor structuri organizaionale care s le permit s i desfoare
activitile n mod semnificativ influeneaz credinele personale pe
care indivizii le posed n legtur cu rolul lor n interiorul unei
organizaii i, prin intermediul acesteia, influeneaz msura n care
3
Vezi studiile lui Angelo Brucculeri, Lo stato e l'individuo, Il capitalismo; Alberto
Abruzzese, Let dellidealismo e lItalia giolittiana (1973) sau Tutto Berlusconi,
radici, metafore e destinazioni del tempo nuovo (2004); R. De Mucci, L. De Gregiorio,
A. Lijphart (2003), Democrazie in transizione.
371
individul are deprinderea de a depi obstacolele i de a persevera n
cutarea soluiilor pentru probleme, chiar i n ciuda circumstanelor
ostile. Mai precis, dac un individ consider c are destule oportuniti
de a crete i a se dezvolta n autonomie la locul de munc, dac se
bucur de suportul colegilor, superiorilor i colaboratorilor, dac deine
destule informaii i resurse materiale i de timp pentru a-i desfura
propriile activiti la locul de munc i deine destul putere att la
nivel formal ct i la nivel informal n interiorul organizaiei, el va simi
c aduce o contribuie semnificativ organizaiei din care face parte, c
are impact asupra organizaiei n ansamblu, c este o persoan
competent i c percepe situaia n care se afl ca fiind caracterizat de
autonomie i libertate de micare. Aceste dou elemente vor determina
la rndul lor un mai mare nivel de efort, ncredere n forele proprii,
perseveren, concentrare, ambiie, organizare, o mai intens urmrire a
propriilor scopuri i o mai mare rezisten n fata dificultilor i
obstacolelor. Astfel, pornind de la presupunerea lui Rosabeth Moss
Kanter (1979) i avnd n vedere conceptul de motivaie cum apare
descris att n perspectiva analizei funcionale ct i modelele teoretico-
explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999), Deci i Ryan (2000) i
Oettingen i Gollwitzer (2001), s-a demonstrat c persistena
motivaional depinde de empowermentul structural i psihologic
resimite la locul de munc. Avnd n vedere ca motivaia este o funcie
compus de dou elemente interdependente, implicare i persisten
motivaional, obiectul unui viitor studiu ar putea fi verificarea unei
posibile legturi ntre empowerment structural, empowerment
psihologic, implicare motivaional, persisten motivaional i
burnout. Mai mult, de interes par a fi i cercetrile n domeniul
satisfaciei la locul de munc sau a performanei la locul de munc.
Introducerea n cercetrile deja existente pe aceste teme de noi variabile
cum ar fi implicarea motivaional i mai ales persistena motivaional
la locul de munc ar putea clarifica msura n care un climat
organizaional puternic centrat pe empowerment, determinnd un nalt
nivel individual de empowerment perceput i un nalt grad de
persisten motivaional se traduce efectiv i n rezultate superioare
msurabile la nivelul organizailor.
Un alt factor esenial l constituie diferenele interculturale. ntr-
un context marcat din ce n ce mai pregnant de globalizare, de
colaborare intercultural i multietnic, a nelege diferenele
372
interculturale este fundamental. Cercetri viitoare nu trebuie doar s
sublinieze c diferenele interculturale sunt rspunztoare de diferenele
de prestaii i de performane la nivel individual, ci s studieze i s
releve variabile precum colectivismul/individualismul, modelele de
putere, echitatea la nivel naional, raporturile la nivel naional dintre
individ i organizaia de apartenen i s identifice impactul lor asupra
motivaiei individuale la nivelul diferitelor societi. Este, cu alte
cuvinte, necesar o nou abordare care s mbine constructele teoretice
cu cele empirice i s ncerce sa explice de ce cultura i diferenele
culturale sunt factori semnificativi, de ce i n ce fel influeneaz
motivaia pentru munc i n ce mod aceste variabile pot fi folosite n
dialogul dintre naiuni i n crearea unui model complex i exhaustiv al
tendinelor, credinelor i proceselor motivaionale care antreneaz
indivizii n raporturile i activitile cotidiene la locul de munc.
Bibliografie
Abramson, L., Seligmann, M., Teasdale, J. (1978), Learned Helplessness in
Humans: Critique and Reformulation, Journal of Abnormal
Agor, W. (1986), The Logic of Intuition: How Top Executives Make
Important Decisions, Organizational Dynamics, 5-18.
Ajzen, I. (1985), From Intention to Actions: A Theory of Planned Behavior,
in J. Kuhl, J. Beckman (Eds.), Action-Control: From Cognition to
Behavior, Springer, Heidelberg, pp. 11-39.
Ajzen, I. (1988), Attitudes, Personality, and Behavior, Dorsey, Chicago.
Ajzen, I. (1991), The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 50, 179-211.
Ajzen, I. (1996), Information Bias in Contingent Valuation: Effects of
Personal Relevance, Quality of Information, and Motivational
Orientation, Journal of Environmental Economics and Management,
30, 4357.
Ajzen, I. (2002), Residual Effects of Past on Later Behavior: Habituation and
Reasoned Action Perspectives, Personality and Social Psychology
Review, 6, 107-122.
373
Amerio, P. (1980), Alcuni aspetti di articolazione tra lo psichico e il sociale
:motivazione, decisione, azione, in P. Amerio, G.P. Quaglino (a cura
di), Mente e societ nella ricerca psihologica, Book Store, Torino
Amerio, P. (1996), Psicologia di comunit tra clinica e politica, in C.
Arcidiacono, B. Gelli, A. Putton (a cura di), Empowerment Sociale,
Angeli, Milano, 161-173.
Amerio, P. (2000), Psicologia di comunit, Il Mulino, Bologna.
Amerio, P., Miceli, R., Roccato, M., Le dimensioni personali e sociali del
sentimento di insicurezza, in Rapporti di ricerca, Laboratorio di
Psicologia Sociale e di Comunit, Universit di Torino.
Arcidiacono, C., Gelli, B., Putton, A. (1996), Psicologia di comunit oggi,
progetti, ricerche, esperienze, Magma, Napoli.
Atkinson, J.W, Litwin, G.H. (1948), The projective Expression of Needs. The
Effect of Different Intensities Of the Hunger Drive on Thematic
Apperception, Journal of Experimental Psychology, XLVIII, 643-658.
Atkinson, J.W. (1957), Motivaional Determinants of Risk-taking Behavior,
Psychological Review, 64, 359-372.
Atkinson, J.W., OConnor, P. (1966), Neglected factors in studies of
achievement-oriented performance: Social approval as incentive and
performance decrement, in J.W. Atkinson, N.T. Feather (1967), A
theory of achievement motivation, Wiley, New York.
Atkinson, J.W., Reitman, W.R. (1956), Performance as a Function Of Motive
Strength and Expectancy of Goal Attainment, Journal of Social and
Abnormal Psychology, LIII, 361-366.
Austin, N.K. (1994), Why Sabbaticals Make Sense, Working Women,
March, 19, 22-24.
Bachrach, S.B. (1993), The Paragmatics of Empowerment, Research Paper,
Columbia University.
Bandura, A. (1977), Self Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Bandura, A. (1981), Self referent thought: A developmental analysis of self-
efficacy, in J.H. Flavell and L. Ross (Eds.) Social Cognitive
Development: Frontiers and possible futures, Cambridge University
Press, New York.
Bandura, A. (1991), Social Cognitive Theory of Self-Regulation,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 248-287.
374
Bandura, A. (1997), Self Efficacy. The Exercise of Control, Freeman Co., New
York.
Bank, B., Biddle, B., Slavings, R. (1990), Effects of Peer, Faculty, and
Parental Influences on Students Persistence, Sociology of Education,
53, 208-225.
Bank, B., Biddle, B., Slavings, R. (1992), What Do Students Want?
Expectations and Undergraduate Persistence, The Sociological
Quarterly, 33, 321-335.
Bass, B.M. (1967), Social behavior and the Orientation Inventory: A review,
Psychological Bulletin, 68, 260-202.
Bean, J. (1980), Dropouts and Turnover. The Synthesis and Test of a Causal
Model of Student Attrition, Research in Higher Education, 12, 155-187.
Bean, J. (1982), Student Attrition, Intentions, and Confidence: Interaction
Effects in a Path Model, Research in Higher Education, 17, 291-319.
Bernstein, A. (1991), How to Motivate Workers: Dont Watch Em,
Business Week, April 29, 56.
Biddle, B., Bank, B., Slavings, R. (1987), Norms, Preferences, Identities and
Retention Decisions, Social Psychology Quarterly, 55, 322-337.
Blalock, H.M. Jr. (1991), Understanding Social Inequality, Sage Publications,
Newbury Park.
Borgatta (1967), E.F., The work components study: a set of measures for
work motivation, Journal of Psychological Studies, 16, 1-11.
Borman, L. (1982), Introduction in Helping People to Help Themselves. Self-
Help and Prevention, Human Services, Haworth, 3-15.
Brockner, J. (1988), Self-Esteem at Work, Lexington Books, D.C. Heath and
Company, Lexington.
Caldwell, D.F., O'Reilly, C.A. (1982), Boundary Spanning and Individual
Performance: The Impact of Self-Monitoring, Journal of Applied
Psychology, 67: 124-127.
Carver, C.S. (1979), A Cybernetic Model of Self-Attention Processes,
Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1251-1281.
Carver, C.S., Blaney, P.H., Scheier, M.F. (1979), The Interactive Role of
Self-Directed Attention and Outcome Expectancy, Journal of
Cazzola, G. (1997), La sanit liberata:il mercato possibile per la tutela della
salute, Il Mulino, Bologna.
Cooley,C.H. (1964), Human Nature and the Social Order, Scribners, New
York.
375
Covington, M.C. (1987), Instruction in Problem Solving and Planning, in
S.L. Friedman, E.K. Scholnick, R.R. Cocking (Eds.), Blueprints for
Thinking. The Role of Planning in Cognitive Development, Cambridge
University Press, 469-511.
Deci, E., Ryan, R. (1987), The Support of Autonomy and the Control of
Behavior, Journal of Personality and Social Psychology, 53, 1024-1037.
Deci, E.L. (1975), Intrinsic Motivation, Plenum Press, New York
Dru, F. (1999), Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.
Durkheim, E. (1993), Despre sinucidere, Institutul European, Iai.
Eisenberger, R., Kuhlman, D., Cotterell, N. (1992), Effects of Social Values,
Effort Training, and Goal Structure on Task Persistence, Journal of
Research in Personality, 26, 258-272.
Elliot, E., Dweck, C. (1988), Goals: An Approach to Motivation and
Achievement, Journal of Personality and Social Psychology, 54, 5-12.
Emery, F. Thorsrud, E. (1976), Democracy at Work, Martinus Nijhoff, Leiden.
Erez, M., Kanfer, F.H. (1983), The Role of goal Acceptance in Goal Setting
and Task Performance, Academy of Management Review, 8, 454-463.
Feather, N.T (1960), Persistence in Relation to Achievement Motivation,
Axiety about failure and task Difficulty, University of Michigan (tez de
doctorat).
Feather, N.T. (1959), Sujective Probaility and Decision under Uncertainty,
Psycholkogical Review, LXVI, 150-164.
Feather, N.T. (1961), The Relationship of Persistence at a Task to
Abnormal and Social Psychology, 63, 552-561.
Feather, N.T. (1962), The Study of Persistence, Psychological Bulletin, 59,
84-115.
Fierman, J. (1994), The Perilous New World of Fair Pay, Fortune, June 13, 57.
Flavell, J.H. (1979), Metacognition and Cognitive Monitoring: A New Area of
Cognitive Developmental Inquiry, American Psychologist, 34, 906-911.
Francescato, D., Perugini, M., Burattini, M. (1997), Empowerment e contesti
psicoambientali di donne e uomini doggi, Aracne Editrice, Roma.
French E.G. (1955), Some characteristics of Achievement Motivation,
Journal of Experimental Psychology, L, 232-236.
376
French, E.G., Thomas, F.H. (1958), The Relation of Achievement Motivation
to Problem Solving Effectiveness, Journal of Abnormal and Social
psychology, LVI, 46-48.
French, G.R.P (1962), The study of Persistence, Psychological Bulletin,
LIX, 94-114.
French, G.R.P, (1961), The Relationships of Persistence or a Task to
Abnormal and Social psychology, LXIII, 552-561.
French, J.R.P (1953), Experiments on Field, in L. Festinger, D. Katz,
Dryden Research Methods in Behavioral Sciences, New York,
French, J.R.P., Raven, B.H. (1959), The Bases of Social Power, in
D.Cartwright, Studies in Social Power, Ann Harbour, Michigan
University Press, 118-149.
Furnham, A. (1997), The psychology Behaviour at Work. The Individual in the
Organization, Psychology Press, Taylor & Francis Group, London.
Garfield, C. (1984), Peak Performance, J.P. Tarcher, Los Angeles.
Hardy, C. Leiba, OSullivan, S. (1988), The Power Behind Empowerment,
Implication for Research and Practice in Human Relations, 4, 451-483.
Harshorne, M., May, M.A., Mailer, J.B. (1929), Studies in the Nature Character,
II. Studies in Service and Self-Control, Macmillan, New York.
Hebb, D.O. (1949), The Organization of Behavior, Wiley, New York.
Heider, F. (1958), The Psychology of Interpersonal Relations, John Wiley &
Sons, Inc., New York.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B. (1959), The motivation to work,
Wiley, New York.
Hobbes, T. (1982), Leviatano, Editori Riuniti, Roma.
Hogarth, R., Reder, M. (1986), Rational Choice: The Contrasts between
Economics and Psychology, University of Chicago Press.
Houser-Marko, L., Sheldon, K. (2006), Motivating behavioral persistence:
The self-as-doer construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037-1049.
Howit, D., Cramer, D. (2006), Introducere n SPSS pentru psihologie, Polirom,
Iai.
Jackson, L., Gardner, P., Sullivan, L. (1993), Engineering Persistence: Past,
Present and Future Factors and Gender Differences, Higher Education,
26, 227-246.
377
Applied Social Psychology, 5. 333-347.
Jaffe, C.A. (1990), Management by Fun, Nation's Business, January, 58-60.
Janis, I., Mann, L. (1977), Decision Making: A Psychological Analysis of
Conflict, Choice, and Commitment, Free Press, New York, 81-106.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and Industrial/Organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology, volume 1, Theory in
industrial and organizational psychology, Consulting Psychologists
Press, Palo Alto, 75-170.
Kanter, Rosabeth M., Stein, B.A. (1979), Life in Organizations: Workplaces as
People Experience Them, Basic Books, New York.
Katz, R. (1984), Empowerment and Sinergy: Expanding the Communitys
Healing Resources, Prevention in Human Service, 3, 201-226.
Kilduff, M., Day, D.V. (1994), Do Chameleons get Ahead? The Effects of
Self-Monitoring on Managerial Careers, Academy of Management
Journal, 37, 1047-1060.
Kreisberg, S. (1992), Transforming Power: Domination, Empowerment and
Education State University of New York Press, Albany.
Kroll, M. (1990), Persistence Following Differential Failure, The Journal of
Kuhl, J. (1983), Motivation, Konflikt und Handlungskontrolle, Springer-
Verlag, New York.
Kuhl, J., Atkinson, D. (1986), Motivation, Thought, and Action, Praeger, New
York.
Latham, G.P., Steele, T.P. (1993), The Motivational Effects of Participation
Versus Goal Setting on Performance, Academy of Management
Journal, 26, 406-417.
Left, H. (1978), Experience, Environment, and Human Potentials, Oxford
University Press, New York.
Lent, R., Brown, S., Larkin, K. (1984), Relation of Self-Efficacy Expectations
to Academic Achievement and Persistence, Journal of Counseling
Lindblom, C. (1959), The Science of Muddling Through, Public
Administration Review, 19, 78-79.
378
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A Theory of Goal Setting & Task
Performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Lufi, D., Cohen, A. (1987), A Scale for Measuring Persistence in Children,
Journal of Personality Assessment, 51 (2), 178-185.
Luthans, F., Kreitner, R. (1984), Organizational Behavior Modification and
Beyond. An Operational and Social Learning Approach, Scott,
Foresman, Glenview.
Martin, J., Kleindorfer, G., Brashers, W. (1987), The Theory of Bounded
Rationality and the Problem of Legitimation, Journal for the Theory of
Social Behavior, 17, 63-82.
Maslach, C., Leiter, M.P. (1997), The truth about burnout (3rd ed.), Jossey-
Bass, San Francisco.
Maslow, A. (1943), Theory of Human Motivation, Psychological Review,
80, 370-396.
Matsueda, R. (1982), Testing Control Theory and Differential Association: A
Causal Modeling Approach, American Sociological Review, 47, 489-504.
McCaul, K.D., Hinsz, V.B., McCaul, H.S. (1987), The Effects of
Commitment to Performance Goals on Effort, Journal of Applied
Social Psychology, 17, 5, 437-452.
McClelland, D.C. (1955), Studies in Motivation, Appleton Century, New York.
McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., Lowell, E.L. (1953), The
achievement motive, Van Nostrand, Princeton.
London.
McFarlin, D., Baumeister, R., Blascovich, J. (1984), On Knowing When to
Quit: Task Failure, Self-Esteem, Advice, and Nonproductive
Persistence, Journal of Personality, 52, 138-155.
Mela, A., Belloni, M.C., Davico, L. (1998), Sociologia dellambiente, Carocci,
Roma.
Miller, A., Horn, Jr.H. (1990), Influence of Extrinsic and Ego Incentive Value
on Persistence After Failure and Continuing Motivation, Journal of
Educational Psychology, 82, 539-545.
Miller, G.A., Galanter, E., Pribram, K.H. (1960), Plates and the Structure of
Behavior, New York, Holt.
379
29, 265-278.
Mitchell, J.V. (1961), An analysis of the factorial dimensions of the
achievement motivation construct, J. Educ. Psychol., 52, 179-187.
Morishita, L.M. (1986), A Model of Student Persistence in College, Harvard
University (Ph.D. diss.).
Morris, L.W. (1979), Extraversion and Introversion, John Wiley & Sons,
Washington.
Mukherjee, B.N. (1974), A Questionnaire Measure of Persistence
Disposition, Indian Journal of Psychology, 49, 263-278.
Novara, F., Sarchielli, G. (1996), Fondamenti di Psicologia del lavoro, Il
Mulino, Bologna.
Nuttin, J. (1980), Theorie de la motivation humaine, PUF, Paris.
Olivetti Manoukian, F. (1988), Stato dei servizi. Unanalisi psicosociologica
dei servizi sociosanitari, Il Mulino, Bologna.
Piccardo, C. (1995), Empowerment, Cortina, Milano.
Piccardo, C. (1998), Insegnare e apprendere la leadership, Guerini e
Associati, Milano.
Piccardo, C., Benozo, A. (1966), Etnografia organizzativa. Una proposta di
metodo per lanalisi delle organizzazioni come culture, Cortina,
Milano.
Piccardo, C., Converso, D. (2003), Il profitto dellempowerment, Cortina,
Milano.
Popa, M. (2008), Statistic pentru psihologie, teorie i aplicaii SPSS, Polirom,
Iai.
Quaglino, G.P. (1999), Voglia di fare: motivati per crescere
nell'organizzazione, Guerini e Associati, Milano.
Quaglino, G.P., Carozzi, G.P. (1986), Il processo di formazione, Angeli,
Milano.
Rappaport, J. (1981), In Praise of Paradox, A Social Policy of Empowerment
over Prevention, American Journal of Community Psychology, 1, 1-25.
Rappaport, J. (1990), Research Methods and the Empowerment Social
Agenda, in P. Tolan, C. Keys, Researching Community Psychology.
Issues of Theory and Methods, Washington DC, 51-63.
Robbins, S.P. (1998), Organizational Behavior. Concepts, Controversies,
Applications, Prentice-Hall, New Jersey.
Rotter, J.B. (1956), Generalized Expectancies for Internal Versus External
Control of Reinforcement, Psychological Monographs, 80, 1-28.
380
Salancik, G.R. (1977), Commitment and the Control of Organizational
Behavior and Belief, in B.M. Staw, G.R. Salancik (Eds.), New
Directions in Organizational Behavior, St. Clair Press, Chicago.
Salili, F., Maehr, M. Sorensen, R., Fyans, L. (1976), A Further Consideration
of the Effects of Evaluation on Motivation, American Educational
Research Journal, 13, 85-102.
Sandelands, L., Brockner, J., Glynn, M. (1988), If at First You Don't Succeed,
Try, Try Again: Effects of Persistence-Performance Contingencies, Ego
Involvement, and Self-Esteem on Task Persistence, Journal of Applied
Schonpflug, W. (1985), Goal Directed Behavior as a Source of Stress:
Psychological Origins and Consequences of Inefficiency, in M. Frese,
J. Sabini (Eds.), Goal Directed Behavior: The Concept of Action in
Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, New Jersey, 172-
188.
Schuster, J.R., Zingheim, P.K. (1992), The New Pay: Linking Employee and
Organizational Performance, Lexington Books, New York.
Sherman, D.K., Kim, H.S. (2002), Affective perseverance: The resistance of
affect to cognitive invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224-237.
Simon, H. (1976), Administrative Behavior (3rd ed.), Free Press, New York.
Smith, S., Blankenship, S. (1991), Incubation and the Persistence of Fixation
in Problem Solving, American Journal of Psychology, 104, 61-87.
Snyder, M. (1974), Self-Monitoring of Expressive Behavior, Journal of
Soelberg, P. (1967), Unprogrammed Decision Making, Industrial
Management Review, 19-29.
Spreitzer, G.M. (1995), Psychological Empowerment in the Workplace:
Dimensions, Measurement, and Validation, The Academy of
Management Journal, 38, 5., Oct., 1442-1465.
Scenarios, Journal of Applied Psychology, 65, 249260.
Stog, L., Caluschi, M. (2002), Psihologia managerial, Editura Cartier,
Chiinu.
Tang, T. (1989), Effects of Work Ethic and Task Labels on Task Preference,
The Journal of Psychology, 123, 429-438.
381
Teevan, R., Zarrillo, D., Greenfeld, N. (1983), Relationship of Fear of Failure
to Amount of Time Spent in A Final Examination, Psychological
Reports, 53, 343-346.
Terborg, J., Richardson, P., Pritchard, R. (1980), Person-Situation Effects in
the Prediction of Performance: An Investigation of Ability, Self-
Esteem, and Reward Contingencies, Journal of Applied Psychology,
65, 574-583.
Tinto, V. (1982), Limits of Theory and Practice in Student Attrition, Journal
of Higher Education, 53, 687-700.
Torbert, W.R. (1991), The Power of Balance.Transforming Self, Society and
Scientific Inquiry, Sage, California,
Tuckman, B.W., Sexton, T.L. (1990), The Relation Between Self-Beliefs and
Self-Regulated Performance, Journal of Social Behavior and
Personality, 5, 465-472.
Vroom,V.H. (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York.
Wanous, J.P. (1992), Organizational Entry. Recruitment, Selection,
Orientation, and Socialization, Reading, Addison-Wesley.
Weick, K.E. (1997), Senso e significati nellorganizzazione, Cortina, Milano.
Whyte, W.F. (1991), Social Theory for Action: How Individuals and
Organizations Learn to Change, Sage, California.
Zimmerman, M.A. (1990), Towards a Theory of Learned Hopefulnes: A
Structural Model Analysis of Participation and Empowerment, Journal
of Research in Personality, 24, 71-86.
Zimmerman, M.A., Israel, B.B., Schultz, A., Checkoway, B. (1992), Further
Exploration in Empowerment Theory: An Empirical Analyses of
Psychological Empowerment, American Journal of Community
Zimmerman, M.A., Rappaport, J. (1988), Citizen participation, Perceived
Control and Psychological Empowerment, American Journal Of
Community Psychology, 5, 725-750.
382
Persistena motivaional i stima de sine a angajatului.
Studiu comparativ Romnia Statele Unite ale Americii
Georgiana Prepeli1, Oana Danil1
Rezumat
Specificul persistenei motivaionale i stimei de sine este
analizat comparativ n rndul unui lot de studeni i angajai romni i
americani. Indiferent de abordarea teoretic asupra motivaiei, att
experiena cotidian, ct i cercetarea tiinific, confirm faptul c
implicarea motivaional (a fi atras de atingerea unor obiective) nu este
totuna cu persistena motivaional (a persevera comportamental i
motivaional n efortul spre atingerea unor obiective ambiioase).
Rezultatele studiului confirm faptul c americanii, ca i cultur
predominant individualist, au o stim de sine semnificativ mai ridicat
dect romnii, parte dintr-o cultur ceea ce se asociaz i cu o
persisten motivaional semnificativ mai ridicat.
n ultimii ani, motivaia i comportamentul la locul de munc s-

au bucurat de o atenie considerabil i susinut, att din partea
cercettorilor, ct i din partea managerilor practicieni. Interesul
deosebit pentru aceasta tem i are sorgintea n nelegerea faptului ca
motivaia este o stare intern dinamizatoare care l determin pe individ
s-i ating anumite scopuri pe care i le propune, iar studiul mai atent
1
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: ovoana2002@yahoo.com).
al acelor factori care justific activitatea indivizilor la locul de munc
face posibil sporirea performanei lor n munc.
Ca i "concept fundamental n psihologie i, n genere, n
tiinele socioumane, exprimnd faptul c la baza conduitei se afla
ntotdeauna un ansamblu de mobiluri-tendine, trebuine, afecte,
interese, intenii, idealuri care susin realizarea anumitor aciuni,
fapte, atitudini (Popescu Neveanu, 1981), motivaia a fost generic
studiat de-a lungul timpului din diverse perspective, dar de asemenea
particularizat pentru diversele domenii de activitate ale individului. O
concluzie generic este aceea c nici o activitate nu este motivat
unifactorial, cu att mai mult munca, ci exist un adevrat complex
motivaional care l determin pe individ sa acioneze, aadar s i
munceasc.
1. Motivaia la locul de munc

Ca rezultat direct al transformrilor economice puternice, la
nceputul secolului XX, n teoria motivaiei n munc s-a trecut spre
abordarea manageriala. Din perspectiva psihologiei muncii, motivaia
este definit ca sum a energiilor interne i externe care iniiaz,
dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care
va satisface simultan i trebuinele individuale (Robbins, 1998). Din
perspectiva managementului, motivaia nseamn abilitatea
conductorilor de a crea un mediu n care lucrtorii pot i vor sa
genereze rspunsurile dorite de organizaie. Ea este att fundamentul
cat i ultima msur a succesului unui sistem i proces managerial.
n categoria teoriilor motivaionale clasice putem include o serie
de teorii frecvent raportate n studiile de specialitate, teorii descise
succint mai jos.
Managementul tiinific ce l are ca reprezentant pe Frederick W.
Taylor (Scientific management, 1911), preocupat de mbuntirea
activitii lucrtorilor n mod individual, i care a demonstrat c factorul
care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc. El a
susinut faptul c salariul trebuie s fie pe msura rezultatelor, i a
introdus sistemul acordului progresiv potrivit cruia angajaii primesc o
anumit sum pentru fiecare unitate de produs pe care o obin, deci cu
ct vor obine mai multe uniti de produs cu att i salariul va fi mai
mare.
384
Teoria X i teoria Y elaborate de Douglas Mc Gregor (1960).
Aceste teorii pun pe primul loc atitudinea managerilor, filosofia
acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor. Teoria X pornete de
la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei vor munci
efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz
ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i determin pe
acetia s presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng
angajaii, n vederea motivrii acestora. Teoria Y pornete de la premisa
c lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea
scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale.
Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaz
lucrtorii sunt legai de preocuprile pentru securitatea personal, iar
conform teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare.
Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor) de A. Maslow (1970)
care a pornit de la ideea c oamenii ncearc s-i satisfac o varietate
de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie de
importana lor i astfel a rezultat celebra piramid a nevoilor cu nevoile
fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare i apartenen la
grup; nevoi de stim i statut; i nevoi de autorealizare.
Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien) elaborat de F.
Herzberg (1950). El a studiat satisfacia i insatisfacia n munc,
trecnd n revist situaiile n care lucrtorii s-au simit bine/ru n
raport cu munca lor. A evideniat dou categorii de factori: a) factorii
motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu realizrile
personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de avansare,
dezvoltarea proprie prin munc, etc.; b) factorii de igien asociai cu
insatisfacia, cum ar fi supravegherea la locul de munc, condiiile de
munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea
i politica instituiei
Teoria ERG' avansat de C. Alderfer i rezultat n urma
prelucrrii piramidei lui A. Maslow (C. Alderfer, apud Scholz, 2000).
n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set redus de
trebuine i anume: a) trebuine legate de existen (E) ce au n vedere
asigurarea unor cerine de baz ale existenei (corespund trebuinelor
fiziologice i de securitate n piramida lui A. Maslow): securitatea
muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata
adecvat a salariilor, beneficii, etc.; b) trebuine legate de relaiile cu
semenii (R), trebuine care se reflect n dorina fiecrei persoane de a
385
stabili i menine relaii interpersonale (corespund trebuinelor de
afiliere, stim i statut); relaii de prietenie cu familia, colegii, efii
subordonaii, etc.; c) trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund
trebuinelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin
creative, stimulative pentru sine. n contradicie cu A. Maslow, teoria
ERG arat c: a) n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai
mult de o necesitate; b) nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile
superioare duce la creterea dorinei de a satisface trebuinele de la un
nivel inferior.
n cadrul teoriilor motivaionale moderne putem include o alt
serie de teorii descrise i ele succint n paginile urmtoare.
Teoria celor trei necesiti propus de D. Mc Clelland i are n
vedere urmtoarele necesiti: a) necesitatea de realizare: se reflect n
dorina de a excela, de a atinge anumite standarde n vederea reuitei; b)
necesitatea de putere: reflectat n dorina de a-i determina pe alii s se
comporte ntr-un anumit mod, mod n care de altfel nu s-ar fi
comportat; c) necesitatea de afiliere: reflectat n dorina de prietenie i
relaii interpersonale apropiate.
Teoria echitii, dezvoltat de John S. Adams n lucrarea
Inequity in Social Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt
motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii. Conform
acestei teorii, oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun
(educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie,
etc.) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri,
promovri). Aceast comparaie poate fi de patru tipuri: a) comparaia
cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n cadrul aceleiai
organizaii; b) comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat
individul n afara organizaiei; c) comparaia cu alt persoan sau grup
de persoane din interiorul organizaiei; d) comparaia cu alt persoan
sau grup de persoane din afara organizaiei. Teoria echitii arat c
indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul recompensei pe care o
primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre recompensa
pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali.
Teoria ateptrii (performanelor ateptate), propus de V.
Vroom (1964) i care susine faptul c motivaia depinde de relaia ntre
comportament i rezultatele dorite caracterizat de trei factori: a)
ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angajai a ansei de a
atinge performane prin munca depus; b) performana recompensa:
386
aceast relaie arat c angajaii ateapt ca performanele nalte s duc
la recompensele dorite; c) valena: este valoarea pozitiv/negativ
atribuit de angajat diferitelor rezultate ateptate de la munca sa.
Acestea pot fi: externe (salariu, promovare, pensii) i interne (valoarea
ului dat de asumarea responsabilitii).
Teoria rentririi/consolidrii elaborat de Baruch F. Skinner se
bazeaz pe principii comportamentale i postuleaz ideea c acel
comportament care a fost rspltit (ntrit) este mai posibil s se repete,
n timp ce acel comportament care a fost sancionat este mai puin
probabil s apar (este mai probabil s dispar). Consolidrile sunt de
patru tipuri (B.F. Skinner, apud Emilian, 1999): a) consolidarea
pozitiv: este aceea care ntrete comportamentul dorit prin acordarea
unei recompense: laude, creteri de salariu, faciliti (zile n plus de
concediu, etc.), premieri. etc. (este considerat cea mai eficient); b)
consolidarea negativ: ntrete comportamentul dorit prin evitarea unei
sarcini sau situaii nedorite; c) sanciunea: este o consecin nedorit
care rezult dintr-un comportament nedorit; d) extincia (dispariia,
stingerea): este o form de consolidare bazat pe ideea c un anumit
comportament va disprea dac va fi ignorat.
Teoria expectanei a fost elaborata iniial de Lewin i Tolman i
are la baza premisa c oamenii sunt motivai n funcie de intensitatea
dorinei de a dobndi ceva i de probabilitatea cu care ei sper s
dobndeasc acel ceva.
Teoria expectanei este construit pe percepia relaiei dintre
eforturi pentru obinerea performanelor, performana i recompensa
primit pentru performan. Ea accentueaz rolul recompensei viitoare
n motivare i comportament. Variabilele fundamentale ale acestei
teorii sunt:
1. rezultatul unui anumit comportament;
2. expectana (sperana) ca un anumit nivel al efortului va
fi urmat de un nivel corespunztor al performantei;
3. operaionalizarea (instrumentalizarea transformrii
nivelului performanei intr-un nivel corespunztor al
recompensei;
4. valoarea (pozitiva sau negativa) pe care o persoana o
ataeaz recompenselor de natura creterii salariului,
promovrii, aprecierii etc.;
387
5. fora implicrii arata comportamentul ales pentru un
anumit grad al efortului.
2. Persistena motivaional
Aa cum sublinia Constantin (2008), indiferent de abordarea
teoretic dominant, att experiena cotidian, ct i cercetarea
tiinific confirm faptul c implicarea motivaional (a fi atras de/a
inteniona atingerea unor obiective) i persistena motivaional (a
persevera comportamental i motivaional n efortul spre atingerea unor
obiective ambiioase) sunt dou module distincte, ntre care exist o
relaie slab de interdependen.
Dei persistena a fost studiat ca un element al realizrii
motivaionale i al autoeficacitii, ncercrile de operaionalizare a
persistenei motivaionale cu ajutorul unor probe standardizate sunt
destul de limitate (Constantin et al., 2008). Din nefericire, sunt puine
acorduri n ceea ce privete modul de msurare a persistentei
motivaionale. Scala de inteligenta Stanford-Binet (ediia a 4-a) are o
seciune prin care evaluatorul observa comportamentul de persisten
(Thorndike, Hagen i Sattler, 1986, apud H. Gayer, 1998). Unii
cercetri si-au propus sa o msoare furnizndu-le indivizilor sarcini
imposibil de rezolvat sau foarte dificile (Campbell i Henry, 1981,
Harvey Gayer 1994), n timp ce alii au utilizat teste cu grile de
observaie pentru a msura comportamente indicatori ai persistenei
(Glutting, Oakland i McDermott, 1989, apud H. Gayer, 1994).
Aa cum sublinia Constantin et al., (2008) ntr-o sinteza dedicat
conceptului de persisten, unele teorii evalueaz persistena ca o
funcie a motivaiei, abilitilor i factorilor de mediu, n timp ce altele
includ persistena ca un important element al motivaiei individuale i a
inteniilor comportamentale Sunt autori care prefer s identifice i s
analizeze factorii care pot fi asociai persistenei: locul controlului,
dominantele personalitii, succesul vocaional, inteligena emoional,
tendinele nevrotice etc. (Constantin i colab, 2008).
Exist i ncercri de analiz a persistenei prin raportare la
perseverena afectiv sau cognitiv sau la factorii inteligenei
emoionale. Sherman i Kim (2004, apud Constantin 2008)
argumenteaz faptul c exist evidene neuropsihologice consistente
care sugereaz c cele doua sisteme afectiv i cognitiv sunt separate
388
i a fost demonstrat persistena afectului n absena oricror cogniii
sau tendina afectului de a persevera n ciuda informaiilor
contradictorii primate. Totui, n opinia autorului menionat, aceste
studii nu asigur argumentare direct a existenei perseverenei afective
sau a asocierii ei cu perseverena motivaional. n schimb Eniola i
Adebiyi (2007, apud Constantin et al., 2008) argumenteaz empiric c
inteligena emoional i stabilirea scopurilor mrete motivaia n
munc a studenilor cu deficiene de vedere, pentru autorii menionai
stabilirea scopurilor fiind vzut ca o component cheie a persistenei
motivaionale. Pe de alt parte, Belschak, Verbeke i Bagozzi (2006)
analizeaz perseverena i strategiile de concentrare pe sarcin prin
raportare la anxietatea social, ajungnd la concluzia c perseverena n
aplicarea procedurilor de vnzare i n concentrarea pe sarcin pot fi
dou strategii de reducere a anxietii sociale generate de contactul cu
clientul.
Pornind de analiza studiilor descrise mai sus, n special al celor
realizate de Ticu Constantin i echipa sa (2007, 2008) am decis s
analizm dac exist diferene semnificative ntre subiecii romni i cei
americani n ceea ce privete persistena motivaional. Acesta pentru
am presupus c o succesul societii americane i se poate datora i
unui anumit nivel de autodeterminare i consecven/persisten n
aciunile individuale i colective.
3. Stima de sine i experienele la locul de munc

Al doilea concept fundamental pe care l propunem n cadrul
demersului nostru de cercetare a motivaiei n munc este cel de stim
de sine. Sensul primar al stimei de sine este ncrederea n eficacitatea
minii noastre, n capacitatea de a gndi. n sens mai larg, este
ncrederea n capacitatea de a nva, de a face alegeri adecvate, de a lua
decizii corecte i de a stpni schimbarea. Valoarea de supravieuire a
unei asemenea ncrederi este evident; dar tot att de evident este i
pericolul atunci cnd aceasta ncredere lipsete. Studiile asupra
eecurilor n afaceri ne arat c o cauz des ntlnit a acestora este
teama conductorilor de a lua decizii.
Teoria conceptelor de sine i motivaiei (Leonard, Beauvais,
Scholl, 1999) dorete s explice motivaia angajailor n termenii
nevoilor acestora de a-i fortifica i valida stima de sine. Conceptul de
389
stima de sine este vzut ca un set de autoaperceperi ale individului cu
privire la propriile competene, caracteristici i valori.
Un aspect de baza al teoriei l reprezint identitatea social care
este constituit din autopercepia individului cu privire la rolul sau n
cadrul grupului cel mai important de referin. Identitatea social
reprezint mijlocul prin care indivizii interacioneaz cu diferite grupuri
de asociere. Indivizii de multe ori au identiti multiple prin asociere cu
diferite aspecte ale vieii lor (identitatea de student, de angajat, de
fiu/fiica, atlet, etc.). Cu fiecare identitate individul capt o percepie
asupra competenelor sale, caracteristicilor specifice i valorilor.
Conceptul de stim de sine i motivaie extern pentru munc
este centrat asupra a trei tipuri de validare (Richard W. School, 2007):
1. Acceptarea sentimentul de a fi aprobat i acceptat de membrii
grupului de lucru. Percepia c membrii colectivului de munc i
efii au o atitudine aprobatoare i pozitiv;
2. Valoarea sentimentul de a fi perceput de ceilali ca fiind un
membru integrat i valoros pentru grupul de lucru i c sugestiile
i opiniile sunt respectate i valorizate; 3.
3. Statusul sentimentul c ceilali cred c eti unul dintre cei mai
buni n ceea ce faci i c eti un membru integrant i
indispensabil pentru organizaie, echip sau grup de lucru.
Conceptul de stim de sine i motivaia intern pentru munc are
la baza observaia c motivaia interna fortific ntr-o msur mai mare
stima de sine. Persoanele cu motivaie intern pentru munc au n
(Richard W. School, 2007): Competena asemenea motivaiei pentru
realizare, individul se angajeaz n activiti provocatoare (solicitante)
din dorina de a-i demonstra c sunt capabili de performan; Valoarea
Individul se angajeaz n activiti ce conin aspecte importante ale
valorilor i codurilor morale individuale. Se creeaz o accentuat
disonan pentru individ atunci cnd sunt violate acele valori personale
de conduita.
Ideea c indivizii caut s-i amplifice stima de sine este inclus
n multe teorii asupra comportamentului social. Ea a fost n mod
frecvent citat ca un motiv fundamental ce marcheaz coninutul
autoprezentrii. Iluziile de autoglorificare nu numai c faciliteaz buna-
dispoziie i confortul psihic al indivizilor, dar determin adaptarea
psihologic i sntatea mental.
390
Atribuirile care glorific eul genereaz afecte pozitive, iar cele
care dezavantajeaz (diminueaz) eul genereaz afecte negative
(Baumgarten i Arkin, 1987, apud Boncu, 2006). De aceea, meninerea
stimei de sine i reglarea afectelor trebuie nelese ca procese aflate ntr-o
strns legtur. Baumgarten i colaboratorii si (1989) au gsit suport
empiric pentru ipoteza c indivizii ncearc s-i regleze strile afective
prin autoprezentare.
n ciuda evidenei copleitoare pentru activitile destinate
protejrii i ntririi eului, o problem serioas pentru aceste modele
teoretice a fost aceea de a explica situaiile n care indivizii nu prefer
autoglorificarea de exemplu, situaiile n care ei i asum
responsabilitatea pentru eec i caut informaie diagnostic, chiar dac
aceasta le confirm cele mai rele temeri.
De obicei, astfel de tendine sunt explicate artndu-se c exist
cazuri n care autoevalurile pozitive nu sunt adaptive ntruct produc
decizii de proast calitate, iar consecinele costisitoare ale acestor
decizii antreneaz scderea stimei de sine (Fiske i Taylor, 1991) (apud
Boncu 2006).
Ideea c indivizii ncearc s prezinte partenerilor de interaciune
eurile lor ideale sau eurile posibile preferate se afl n legtur cu
teoriile ce consider meninerea i ntrirea stimei de sine ca principal
motivaie pentru autoprezentare.
Adepii acestei concepii susin c eurile ideale acioneaz ca
ghiduri pentru activitile de autoprezentare, specificnd n fiecare
context ce trebuie i ce nu trebuie fcut.
Discrepanele dintre imaginile asupra eului real i cele asupra
eului ideal produc afecte negative (Baumeister i Tice, 1986, apud
Boncu, 2006). Higgins (apud Boncu, 2006) a propus, n 1989, o foarte
influent teorie a discrepanelor dintre euri (self-discrepancy theory).
Potrivit acestei teorii, indivizii sunt motivai s acioneze pentru
adecvarea conceptului de sine la criteriile relevante pentru dezvoltarea
eului. Acestea din urm sunt reprezentate de eurile ideale (atribute pe
care indivizii ar vrea s le aib) i eurile cuvenite (n limba englez,
ought selves; atribute despre care indivizii cred c ar trebui s le
posede).
Discrepanele dintre eul actual i eul ideal genereaz emoii ce
produc deprimare (tristee, dezamgire), n vreme ce discrepanele
391
dintre eul actual i eul cuvenit genereaz emoii ce produc tulburare
(fric, anxietate).
Pornind de la aceste premise teoretice, cercetarea propune
analiza persistenei motivaionale i a stimei de sine prin compararea
subiecilor romni i americani.
4. Studiu comparativ Romnia Statele Unite ale Americii

4.1. Ipoteze i design
Ipoteza 1. Exist diferene semnificative n funcie de variabila lot n
ceea ce privete persistena motivaional, n sensul c
subiecii americani au o persisten motivaional mai mare
comparativ cu subiecii romni.
Ipoteza 2. Exist diferene semnificative n funcie de variabila lot n
ceea ce privete stima de sine, n sensul c subiecii studeni
americani obin scoruri mai ridicate pe dimensiunile
pozitive i mai sczute pe dimensiunile negative ale stimei
de sine, comparativ cu subiecii studenii romni.
Ipoteza 3. Exist un efect combinat al variabilelor studii i lot asupra
persistenei motivaionale a indivizilor.
Variabilele dependente considerate de studiu sunt persistena
motivaional i stima de sine. Variabile independente considerate sunt
ara de provenien cu cele dou niveluri: romni versus americani, i
studiile, de asemenea cu dou niveluri: medii versus superioare.
4.2. Metoda
Participani. Cercetarea s-a realizat pe un lot de 280 de subieci,
cu o distribuie egal, 140 de subieci romni, 140 americani. Din
punctul de vedere al studiilor, lotul de subieci conine 127 de subieci
cu studii medii i 153 de subieci cu studii superioare. Difereniat dup
variabila gen, lotul de subieci conine 127 de subieci de gen masculin
i 153 de subieci de gen feminin. n cadrul lotului american, 80 dintre
subieci sunt angajai cu niveluri de studii medii, iar 60 de subieci sunt
studeni ai Universitii William & Marry Williamsburg, Virginia,
S.U.A. Lotul omolog al subiecilor romni este alctuit din 80 de
subieci ncadrai n cmpul muncii i cu studii medii, i 60 de subieci
studeni ai Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai.
392
Instrumente. Pentru a msura persistena motivaional s-a
aplicat chestionarul Persisten motivaionala (Chestionar PM3)
construit Ticu Constantin i echipa sa (Constantin et al., 2008). Prob
de evaluare a persistenei motivaionale vizeaz evaluarea direct pe o
scal n 6 trepte a msurii n care 64 de comportamente s-au regsit n
activitatea profesional anterioar a subiectului. Coeficientul de
fidelitate alpha Cronbach pentru ntregul chestionar este = 0.94.
Pentru a msura stima de sine am aplicat un chestionar format
din 68 de itemi realizat de membrii echipei condus de Ticu Constantin
(Macarie et al., 2008). n urma analizei factoriale realizate asupra
primilor 58 de itemi am reinut 6 factori explicnd 51,33% din variana
total, ceea ce denot o bun validitate factorial: (1) nemulumirea de
sine (13 itemi, = 0.82) scorurile ridicate indic obin indivizii
puternic nemulumii de sine, cu o imagine de sine foarte sczut; (2)
ncrederea n sine (8 itemi, = 0.81) scorurile ridicate indic indivizii
cu o puternic ncredere n sine; (3) orgoliul sau preuirea extrem de
sine (10 itemi, = 0.61) scorurile ridicate indic indivizii orgolioi,
cu un nivel ridicat al preuirii de sine; (4) fragilitatea eului (7 itemi, =
0.67) scorurile ridicate indic indivizii cu un eu fragil, slab, expus
criticilor, cu tendine spre culpabilitate i fric de a grei; (5) aprecierea
celorlali (6 itemi, = 0.60) scorurile ridicate indic indivizii care se
consider puternic admirai de ctre semeni, considerndu-se un model
pentru acetia; (6) sentimentul eficienei (4 itemi, = 0.51) scorurile
ridicate indic indivizii cu un puternic sentiment al eficienei personale,
reuind s realizeze tot ceea ce-i propun.
4.3. Rezultate
4.3.1. Variabila ar i persistena motivaional
Mai nti am verificat dac nivelul de persisten motivaional
difer semnificativ funcie de ara de provenien, n sensul c
subiecii americani au o persisten motivaionala mai mare comparativ
cu subiecii romni, prin aplicarea testul t pentru eantioane
independente
ar n ceea ce privete persistena motivaional [t (278) = 14.205, p <
0.05], n sensul subiecii din Romnia obin scoruri mai mici la
persisten motivaional comparativ cu subiecii din S.U.A. (tabelul 1).
393

ara
persisten motivaional de comparare a mediilor
Romnia 262.24 t (278) = 14.205
S.U.A 305.52 p = 0.000
Tabelul 1. Valori comparative ale mediilor variabilei persisten
motivaional n funcie de variabila ar
310
300 306
290
280
270
Mean persistenta motivationala
260 262
250
240
230
220
210
200
Romania SUA
TARA
Figura 1. Reprezentarea grafic comparativ a variabilei persisten

motivaional n funcie de variabila ar
Rezultatele semnificative se evideniaz i n analiza separat a

factorilor componeni ai persistenei:
factorul efort [t (278) = 2.927, p < 0.05], n sensul subiecii din
Romnia obin scoruri mai mici la factorul efort comparativ cu
subiecii din S.U.A.;
factorul ncredere [t (278) = 16.400, p < 0.05], n sensul c
subiecii din Romnia obin scoruri mai mici la factorul ncredere
comparativ cu subiecii din S.U.A.;
factorul perseveren [t (278) = 13.130, p < 0.05], n sensul
subiecii din Romnia obin scoruri mai mici la factorul
perseveren comparativ cu subiecii din S.U.A. (tabelul 4);
394
factorul scop [t (278) = 8.421, p < 0.05], n sensul c subiecii din
Romnia obin scoruri mai mici la factorul scop comparativ cu
subiecii din S.U.A;
factorul organizare [t (278) = 7.069, p < 0.05], n sensul c
subiecii din Romnia obin scoruri mai mici la factorul organizare
factorul concentrare [t (278) = 6.903, p < 0.05], n sensul c
subiecii din Romnia obin scoruri mai mici la factorul concentrare
factorul obstacol [t (278) = 12.341, p < 0.05], n sensul subiecii
din Romnia obin scoruri mai mici la factorul obstacol comparativ
cu subiecii din S.U.A.;
factorul ambiie [t (278) = 9.172, p < 0.05], n sensul c subiecii
din Romnia obin scoruri mai mici la factorul ambiie comparativ
cu subiecii din S.U.A.
4.3.2. Variabila ar i stima de sine

n al doilea rnd am verificat dac exist diferene semnificative
n funcie de variabila ar n ceea ce privete stima de sine, n sensul
c subiecii studeni americani obin scoruri mai ridicate pe
dimensiunile pozitive i mai sczute pe dimensiunile negative,
comparativ cu subiecii studeni romni.
Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c :
exist diferene semnificative statistic n ceea ce privete
nemulumire de sine [t (118) = 3.755, p < 0.05], n sensul c
subiecii din Romnia obin scoruri mai mari la variabila
nemulumire de sine comparativ cu subiecii din S.U.A.;
exist diferene semnificative statistic n ceea ce privete
ncrederea n sine [t (118) = 7.214, p < 0.05], n sensul c subiecii
din Romnia obin scoruri mai mici la variabila ncredere n sine
exist diferene semnificative statistic n ceea ce privete preuirea
de sine [t (118) = 6.258, p < 0.05], n sensul c subiecii din
Romnia obin scoruri mai mici la variabila preuire de sine
nu exist diferene semnificative statistic n ceea ce privete
fragilitatea eului [t (117) = 0.117, p = 0.908], nici n ceea ce
395
privete aprecierea celorlali [t (118) = 0.204, p = 0.839],
sentimentul eficienei [t (118) = 1.918, p = 0.058];
exist diferene semnificative statistic n ceea ce privete stim de
sine global [t (118) = 10.024, p < 0.05], n sensul c subiecii din
Romnia obin scoruri mai mici la variabila stim de sine global
comparativ cu subiecii din S.U.A.
ara
stim de sine global de comparare a mediilor
Romnia 31.06 t (118) = 10.024
S.U.A 36.40 p = 0.000
Tabelul 2. Valori comparative ale mediilor variabilei stim de sine global n
funcie de variabila ar
Figura 2. Reprezentarea grafic comparativ a variabilei stim de sine

global n funcie de variabila ar
38
36 36
34
Mean stima de sine globala
32
31
30
28
26
Romania SUA
TARA
4.3.3. Efecte combinate asupra persistenei motivaionale

n al treilea rnd am verificat existena unui efect combinat al
variabilelor studii i lot asupra persistenei motivaionale a indivizilor.
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat metoda analizei de varian
ANOVA factorial avnd ca variabile independente variabilele ar i
studii, iar ca variabile dependente, pe rnd, variabilele persisten
motivaional, efort, ncredere, perseveren, scop, organizare,
concentrare, obstacol i ambiie. Prezentm mai jos rezultatele
obinute.
396
Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c exist un
efect principal al variabilei ar asupra variabilei persisten
motivaional [F (1, 200) = 256.898, p < 0.05] i exist un efect
principal al variabilei studii asupra variabilei persisten motivaional
[F (1, 200) = 41.310, p < 0.05]. De asemenea, exist un efect de
interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei persisten
motivaional [F (1, 200) = 8.577, p < 0.05].
Aadar:
exist un efect principal semnificativ al variabilei studii asupra
variabilei persisten motivaional [F (1, 200) = 41.310, p < 0.05],
subiecii cu studii superioare avnd medii mai mari la variabila
persisten motivaional comparativ cu subiecii cu studii medii;
exist un efect principal semnificativ al variabilei ar asupra
variabilei persisten motivaional [F (1, 200) = 256.898, p < 0.05],
fapt confirmat i analizat i de prima ipotez;
exist un efect de interaciune semnificativ al variabilelor ar i
studii asupra variabilei persisten motivaional [F (1, 200) =
8.577, p < 0.05]. Pentru a analiza acest efect am aplicat teste t pentru
eantioane independente, ceea ce a evideniat c subiecii romni cu
studii superioare vor avea o persisten motivaional mai ridicat
comparativ cu subiecii cu studii medii, subiecii americani cu studii
superioare vor avea o persisten motivaional mai ridicat
comparativ cu subiecii cu studii medii, subiecii din S.U.A. cu studii
medii vor avea o persisten motivaional mai ridicat comparativ
cu subiecii din Romnia cu studii medii, subiecii din S.U.A. cu
studii superioare vor avea o persisten motivaional mai ridicat
comparativ cu subiecii din Romnia.
De asemenea, s-a constatat c exist un efect principal al
variabilei ar asupra variabilei efort [F (1, 200) = 12.907, p < 0.05] i
exist un efect principal al variabilei studii asupra variabilei efort [F (1,
200) = 26.052, p < 0.05], subiecii cu studii superioare avnd medii mai
mari la variabila efort comparativ cu subiecii cu studii medii, dar nu
exist un efect de interaciune al variabilelor ar i studii asupra
variabilei efort [F (1, 200) = 2.669, p = 0.103].
n ceea ce privete ncrederea, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei ncredere [F (1, 200) =
369.941, p < 0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei ncredere [F (1, 200) = 50.958, p < 0.05], subiecii cu studii
397
superioare avnd medii mai mari la variabila ncredere comparativ cu
subiecii cu studii medii. De asemenea, exist un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei ncredere [F (1, 200) =
22.755, p < 0.05], astfel: subiecii romni cu studii superioare vor avea
scoruri mai mari la variabila ncredere comparativ cu subiecii cu
studii medii, nu exist diferene semnificative n funcie de variabila
studii n ceea ce privete ncrederea la subiecii americani, subiecii din
S.U.A. cu studii medii vor avea scoruri mai mari la variabila ncredere
comparativ cu subiecii din Romnia, subiecii din S.U.A. cu studii
superioare vor avea scoruri mai mari la variabila ncredere
n ceea ce privete perseverena, exist un efect principal al
variabilei ar asupra variabilei perseveren [F (1, 200) = 190.360, p <
0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra variabilei
perseveren [F (1, 200) = 14.862, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila perseveren comparativ
cu subiecii cu studii medii, dar nu exist un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei perseveren [F (1, 200) =
1.847, p = 0.175.
n ceea ce privete scopul, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei scop [F (1, 200) = 79.525, p
< 0.05] i nu exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei scop [F (1, 200) = 2.839, p = 0.093]. De asemenea, exist un
efect de interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei scop
[F (1, 200) = 9.157, p < 0.05]. Pentru a analiza acest efect am aplicat
teste t pentru eantioane independente: subiecii romni cu studii
superioare vor avea scoruri mai mari la variabila scop comparativ cu
subiecii cu studii medii, nu exist diferene semnificative n funcie de
variabila studii n ceea ce privete scop n rndul americanilor,
subiecii din S.U.A. cu studii medii vor avea scoruri mai mari la
variabila scop comparativ cu subiecii din Romnia, subiecii din
S.U.A. cu studii superioare vor avea scoruri mai mari la variabila scop
n ceea ce privete organizarea, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei organizare [F (1, 200) =
variabilei organizare [F (1, 200) = 11.201, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila organizare comparativ cu
398
subiecii cu studii medii. Nu am identificat un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei organizare [F (1, 200) =
2.522, p = 0.113].
n ceea ce privete organizarea, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei concentrare [F (1, 200) =
variabilei concentrare [F (1, 200) = 20.851, p < 0.05], subiecii cu
studii superioare avnd medii mai mari la variabila concentrare
comparativ cu subiecii cu studii medii. Nu exist un efect de
interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei concentrare
[F (1, 200) = 0.241, p = 0.624].
n ceea ce privete obstacolul, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei obstacol [F (1, 200) =
variabilei obstacol [F (1, 200) = 17.714, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila obstacol comparativ cu
subiecii cu studii medii. De asemenea, exist un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei obstacol [F (1, 200) = 9.927,
p < 0.05]. Pentru a analiza acest efect am aplicat teste t pentru
eantioane independente: subiecii romni cu studii superioare vor avea
scoruri mai mari la variabila obstacol comparativ cu subiecii cu studii
medii, n rndul subiecilor americani, nu exist diferene semnificative
n funcie de variabila studii n ceea ce privete obstacol, subiecii din
S.U.A. cu studii medii vor avea scoruri mai mari la variabila obstacol
comparativ cu subiecii din Romnia, n vreme ce subiecii din S.U.A.
cu studii superioare vor avea scoruri mai mari la variabila obstacol
n ceea ce privete ambiia, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei ambiie [F (1, 200) =
variabilei ambiie [F (1, 200) = 14.932, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila ambiie comparativ cu
subiecii cu studii medii. De asemenea, nu exist un efect de
interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei ambiie [F (1,
200) = 0.019, p = 0.891].
399
5. Concluzii i direcii viitoare de cercetare
Lucrarea de fa i-a propus s analizeze tendina de manifestare
a stimei de sine i a persistenei motivaionale n cadrul populaiilor de
subieci romni i americani n vederea determinrii unei imagini cu
privire la motivaia muncii pentru cele doua loturi de subieci. Am
urmrit s verificm n ce msur exist diferene semnificative ntre
romni i americani n ceea ce privete stima de sine i persistena
motivaional i de asemenea posibilele corelaii ntre dimensiunile
stimei de sine i cele ale persistentei motivaionale. Rezultatele obinute
confirm ipotezele lansate.
Concepia cros-secional a acestui studiu nseamn c toate
datele au fost adunate o dat i prin urmare nu ne permit s
concluzionm nici despre evoluia temporal a aspectelor msurate nici
despre cauzalitatea acestora. Dup cum s-a menionat n capitolul
teoretic, mediul cultural al unei persoane influeneaz modul n care
aceasta i dezvolt conceptul de sine din copilrie. Mai mult, imaginea
este proiectarea acestui concept de sine cultural n momentul
interaciunii. n plus ar trebui s notm c majoritatea participanilor la
acest proiect aveau un nivel mediu i ridicat de pregtire, ceea ce i
transform ntr-un grup destul de select. Mai mult, aceast cercetare a
fost efectuat att n limba engleza cat i n limba romna. Aceasta ar
putea determina o denaturare a datelor n aceea c nu toat lumea
asociaz acelai sens afirmaiilor din chestionarele din cele doua limbi.
Conform rezultatelor obinute exist o diferene semnificative n
funcie de variabila lot n ceea ce privete persistena motivaional, n
sensul c subiecii americani au o persistena motivaionala mai mare
comparativ cu subiecii romni. Pe baza analizelor statistice obinute s-
a constatat c exista diferene n funcie de variabila tara pentru toate
aspectele persistenei motivaionale (efort, ncredere, perseverenta,
scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie) n sensul c
americanii obin scoruri semnificativ statistic mai mari dect romnii.
Cu privire la stima de sine, studenii americani obin scoruri
semnificativ mai ridicate pe unele dimensiuni pozitive ale stimei de
sine (ncredere n sine, orgoliu i stima de sine global). Romnii n
schimb obin scoruri semnificativ mai ridicate cu privire la variabila
nemulumire de sine. Din cele prezentate mai sus, subiecii studeni
americani apar ca fiind indivizii care au o prere foarte bun despre ei
400
nii i mndrii de realizrile lor de pana acum, indivizii care se cred
invidiai de ctre ceilali pentru felul lor de a fi i imitai de ceilali i n
general care au o atitudine pozitiva fata de propria persoana. Scorurile
semnificativ mai sczute ale romnilor pentru factorului nemulumire
sugereaz tendina indivizilor de a se simi demoralizai atunci cnd
sunt criticai, de a crede n ei doar pe jumtate i de a se descuraja uor.
Interpretarea adecvat a rezultatelor cercetrii obinute n acest
studiu necesit considerarea unor aspecte metodologice suplimentare,
care s ofere un cadru mai amplu datelor analizate. Un aspect se refer
la faptul c variabilele independente i dependente au fost evaluate
folosindu-se aceeai metod. Problema unor astfel de abordri este c
potenialele denaturri subiective ar afecta toate msurile incluse.
Totui, dup cum s-a menionat, cel puin n general, se pare c exist
motive pentru a admite existena unor tendine slabe de rspuns
sistematic.
Bibliografie
Allport, G.W. (1981), Structura i dezvoltarea personalitii, E.D.P.,
Bucureti.
Brown, Lester (1988), Probleme globale ale omenirii, Editura Tehnic,
Bucureti.
Bye, Dorothea, Pushkar, Dolores, Conway, Michael, Motivation, Interest, and
Positive Affect in Traditional and Nontraditional Undergraduate
Students (http://aeq.sagepub.com/cgi/content/abstract/57/2/141).
Carlisle, Ysanne M., Manning, David J., The Concept of Ideology and Work
Motivation (http://oss.sagepub.com/cgi/content/abstract/15/5/683).
Chakraborty, Debangshu (1994), Book Reviews, in Rabindra N. Kanungo
and Manuel Men-Donca (Eds.), Work Motivation Models for
Developing Countries, Sage Publications, 288, New Delhi
(http://jhv.sagepub.com).
Done, Ioan (2000), Salariul i motivaia muncii, Editura Economia de Pia,
Bucureti.
Duffy, Jack. (2007), Work Motivation: History, Theory, Research, and
Practice Canadian Psychology, Ottawa.
401
England, George W., Jyuji, Misumi, Work Centrality in Japan and the United
States (http://jcc.sagepub.com/cgi/content/abstract/17/4/399).
Entwisle, Doris R., Karl, Alexander, L., Steffel Olson, Linda, Ross, Karen,
Paid Work in Early Adolescence: Developmental and Ethnic Patterns
(http://jea.sagepub.com/cgi/content/abstract/19/3/363).
Golu, Mihai, Dincu, Aurel (1987), Structura i dezvoltarea personalitii,
Editura tiinific, Bucureti.
Heintz, Monica, 2005, Etica muncii la romnii de azi, Editura Curtea Veche,
Bucureti.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. (2000), The Motivation to Work,
Granada, London.
Huang, G., Taddese, N., Walter, E. (2006), Entry and Persistence of Woman
and Minorities in College Science and Engeneering Education,
Washington D.C. U.S., Departament of Education.
Ilu, P. (2001), Sinele i cunoaterea lui, Polirom, Iai.
James, William (1890), Principiile psihologiei, Editura tiinific, Bucureti.
Leonard, Nancy H., Beauvais, Laura L., Scholl, Richard W., Work
Motivation: The Incorporation of Self-Concept-Based Processes,
(http://hum.sagepub.com/cgi/content/abstract/52/8/969\).
Mamali, Catalin (1981), Balan motivaional i coevoluie, Editura
tiinific, Bucureti.
Manolescu, A., Manolescu, A. (2003), Human Resources Management,
Economic Publishing, Bucureti.
Maslow, A.H. (1970), Motivation and Personality (ediia a 2-a), Harper and
Brothers, New York.
Mathis, R., Rusu, C. (1997), Managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti.
McGregor, D. (1960), The human side of enterprise, McGraw-Hill, New York.
Nicolescu, O. (2004), Managerii i managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti.
Nicolescu, O., Verboncu I. (1999), Management, Editura Economic,
Bucureti.
Park, Lora E., Crocker, Jennifer, Interpersonal Consequences of Seeking Self-
Esteem (http://psp.sagepub.com/cgi/content/abstract/31/11/1587).
Paved, Cynthia M., Evaluation of the Impact of Feedback on Performance and
Motivation (http://hum.sagepub.com/cgi/content/abstract/36/7/641).
Ptrulescu, Victor (1992), Forme de asociere a salariailor n gestiunea
ntreprinderii, Tribuna economic, 14.
Pop Marian, Dionisie (1961), Opere economice, Editura tiinific, Bucureti.
402
Popescu Neveanu, Paul (1994), Dicionar de psihologie, Editura Albatros,
Bucureti.
Prodan, A. (1999), Managemetul de succes. Motivaie i comportament,
Polirom, Iai.
Roca, Al. (1974), Psihologie general, Editura Didactic i Pedagogic,
Bucureti.
Scholl, R.W., A Self concept-based model of work motivation,
(http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/Papers/Self_Concept_Motivatio
n.HTM).
Scholz, M. (2000), Managementul resurselor umane, Editura Economic,
Bucureti.
Schwalbe, M.L., Sources of Self-Esteem in Work: Whats Important for
Whom? (http://wox.sagepub.com/cgi/content/abstract/15/1/24).
Shah, James Y., Gardner, Wendi L. (2007), Handboock of motivation science,
Guilford Press.
Stockman, Norman (2002), Womans Work in East and West, Departament of
Education, New York.
Taplin, Mark (2004), Relaiile romno-americane: trecut, prezent i
perspective, Editura Humanitas, Bucureti.
Teodorescu, Stela (1972), Psihologia conduitei, Editura tiinific, Bucureti.
Tevendale, Heather D., DuBois, David L., Lopez, Cristy, L., Shannon,
Exploratory Study, Self-Esteem Stability and Early Adolescent
Adjustment (http://jea.sagepub.com/cgi/content/abstract/17/2/216=.
Tunney, Jim, Achievement, Self-Esteem and Participation Two Basics for
Student (http://bul.sagepub.com/cgi/content/abstract/68/475/117).
Vitcu, Dumitru (1999), Relaiile romno-americane timpurii (convergente-
divergente), Editura Noua Generaie, Bucureti.
Vlsceanu, Mihaela (1993), Psihosociologia organizaiilor i conducerii,
Editura Pleiada, Bucureti.
Voicu, Mihai (2001), Productivitatea economiei americane, Editura
Economica, Bucureti.
Work and Motivation, Willey, New York.
Woehr, David J., Arciniega, Luis M., Lim, Doo H., Examining Work Ethic
Across Populations: A Comparison of the Multidimensional Work
Ethic Profile Across Three Diverse Cultures
(http://epm.sagepub.com/cgi/content/abstract/67/1/154).
Zamfir, C. (1980), Un sociolog despre munc i satisfacie, Editura Politic,
Bucureti.
403
IV
Metode i tehnici de optimizare a motivaiei n

munc
Consilierea motivaional n mediul organizaional
Ovidiu Gavrilovici1
Rezumat
Consilierea motivaional are o istorie legat i de dezvoltarea
programelor de asisten a angajailor, n special n spaiul anglo-saxon
european i nord-american. Principalele ei aplicaii sunt n aria
interveniilor n cazurile de dependene de alcool i droguri, tradiional.
Spiritul interviului motivaional este creat prin coroborarea a trei valori
colaborare, evocare i autonomie i prin practici specifice. Alturi
de acesta, principiile, metodele i tehnicile dezvoltate prin contribuia
fondatoare a lui Miller i Rollnick n ultimii 30 de ani dirijeaz
procesele de schimbare printr-un mecanism de rezolvarea a
ambivalenei fa de schimbare explicitat i prin paradigma ateoretic a
stadiilor schimbrii (Prochaska i DiClemente). Articolul subliniaz
prin prezentarea succint a istoricului i elementelor centrale ale
consilierii sau interviului motivaional un exemplu de aplicare a
psihologiei clinice i consilierii psihologice cu relevan i pentru
domeniul organizaional.
Consilierea n mediul organizaional tinde s fie perceput variat

datorit varietii abordrilor precum i a specializrilor celor care
consiliaz. Interveniile pot fi pur informativ-educaionale, pn la mai
sofisticatele intervenii terapeutice, realizabile de consilieri psihologici
specializai. Cei care pot pune n act aceste demersuri sunt absolveni
1
Ioan Cuza din Iai, (pentru coresponden: gavrilov@uaic.ro).
de programe academice de licen i masterat n economie, dar i al
altor numeroase specializri, precum asistena social, comunicare i
relaii cu publicul, etc.
1. Programele de asistena angajailor (PAA)

Consilierea psihologic la locul de munc este asociat, n rile
anglo-saxone, n special, cu programele de asisten ale angajailor, dei
exist un consens redus cu privire la ce sunt, mai exact, aceste
programe (Highley i Cooper, 1996). Eforturi concertate cu privire la
intervenia n cazurile de abuz de alcool n mediul organizaional
documentate n literatura de specialitate anglo-saxon au nceput n anii
1970 i 1980.
Msurile propuse i implementate au fost diverse, de la educarea
cu privire la efectele alcoolului pn la intervenii de reducere a
consumului de alcool.
n rile anglo-saxone principalul mijloc de aciune a fost prin
programele de asisten ale angajailor PAA (Employee Assistance
Programs, EAP). n SUA, aciunile concertate au fost iniiate i
finanate de Institutul Naional asupra Abuzului de Alcool i
Alcoolismului (NIAAA National Institute on Alcohol Abuse and
Alcoholism). La nceputul anilor 1970 o serie de granturi de cercetare
au iniiat studii n domeniu la universitatea Tulane, universitatea
Georgia, i la Georgia Institute of Technology.
Studiile pe problematica consumului de alcool realizate n
principal utiliznd programele de asisten ale angajailor (inclusiv
dintr-un eantion din organizaii din rndul a 500 din cele mai
profitabile firme americane Fortune500 ) au permis extinderea
cercetrilor i la alte comportamente de risc ale angajailor.
Programele de asisten ale angajailor au fost adoptate iniial
pentru a uura problemele asociate consumului de alcool, ns rapid au
dovedit a fi utile din mai multe raiuni, permind astfel:
Retenia angajailor valoroi i evitarea costurilor fluctuaiei
de personal i al nlocuirii acestora
Degrevarea supervizorilor de responsabilitatea implicit de a-
i consilia lucrtorii afectai de conduite de dependen sau de
alte probleme
408
Introducerea unei politici-tip pentru aciuni clare n situaiile
n care apar probleme profesionale datorate consumului de
substane sau altor probleme personale care interfereaz cu
activitatea profesional
Meninerea unor msuri eficiente sub aspectul costurilor
programelor de intervenie specifice
Introducerea unui nou beneficiu n pachetul oferit lucrto-
rilor, menit s creasc morala i angajamentul organizaional
(Roman i Blum, 1989, p. 376)
Prin programele de asisten ale angajailor s-a realizat legtura

dintre cmpul muncii, un mecanism intern de screening i prevenire, i
serviciile de asisten i intervenie (psihologice i medicale) interne
sau externe. Firmele mari i-au dezvoltat servicii interne, altele au
apelat la servicii specializate sau la resursele de intervenie publice sau
private comunitare.
De asemenea, alt impact al introducerii EAP l-au reprezentat
programele de informare i contientizare ale noilor politici i msuri n
rndul membrilor de sindicat i al managementului, precum i accesul
acestora la consultan de specialitate cu privire la modul de
implementare a noilor politici nu doar pentru cazurile de dependen
de alcool, ci i n alte situaii care pot afecta productivitatea muncii
angajailor (probleme de sntate mental, disfuncii maritale, etc.).
Deja n 1988, 30% din organizaiile americane aveau dezvoltate PAA.
ntre rezultatele acestor programe, n anii 1980, n organizaii medii i
mari (peste 500 de angajai), Roman i Blum (1989) menioneaz
screeningul a 1% din angajai (excluznd pe cei care aveau o
dependen deja) ceea ce s-ar traduce la 10% din angajai care ar fi
utilizat programul ntr-o decad, independent de fluctuaia de personal.
Studiind dinamica cazurilor de dependen de alcool la angajaii
din SUA din studiile finanate de NIAAA reieea proporia cazurilor, pe
stadii ale dezvoltrii dependenei, de la dependen uoar-medie-
sever: 19% 50% 31%. Studiile statistice sugereaz, astfel,
importana screeningului i identificarea timpurie a cazurilor de
dependen, pentru a crete randamentul interveniilor i a preveni
agravarea dependenelor.
Programele de asistena angajailor din SUA au personal de
profesii variate (24% asisteni sociali, 21% consilieri psihologici
409
specializai pentru problematica dependenelor de alcool, 14% asisteni
medicali, i ali 14% psihologi, unii specializai n consiliere
psihologic, n medie, lucreaz 2 profesioniti per program) PAA se
regsesc n organizaiile americane n mai mult de jumtate din cazuri
n cadrul departamentelor de resurse umane, doar cu puin peste un sfert
fiind oferite n cadrul serviciilor interne medicale, celelalte avnd
variate localizri n cadrul organizaiilor lor (Roman i Blum, 1989).
Factorul principal n succesul PAA l constituie gradul de impli-
care, referire i colaborare al supervizorilor. EAP n SUA primesc
autoreferiri i n situaii de dependen sever, sugernd astfel eecul
supervizorilor de a indica la timp urmrirea i intervenia unor astfel de
cazuri.
Studii extinse longitudinale au fost ntreprinse n SUA i de ctre
National Institute of Health (NIH) prin NIAAA, astfel, n 1996 a fost
diseminat rezultatele studiului MATCH, derulat de-a lungul a opt ani,
n mai multe locaii din America, prin intermediul a 25 de
psihoterapeui care au intervenit timp de 12 sptmni, manualizat
(adernd strict la un manual de intervenie specific creat pentru acest
studiu n cazuri de alcoolism). Studiul a cutat s identifice dac
potrivirea dintre tipologii variate de alcoolism la tipurile principale de
intervenii (consilierea n 12-pai, gen Alcoolicii Anonimi, consilierea
cognitiv-comportamental, i terapia sau consilierea de ntrire
motivaional). S-a ajuns la concluzia c nu exist diferene sensibile
ntre cele trei forme de terapie, toate mbuntind semnificativ
funcionarea persoanelor tratate. Profesionalismul n aplicarea oricror
forme validate de intervenie este cheia pentru succesul acestora. Paii
urmtori n studiul i validarea unor mecanisme complexe de asisten
sunt reprezentai de identificarea rezultatelor terapiilor comporta-
mentale (cum sunt cele enunate mai sus) n combinaie cu terapiile
medicamentoase n continua inovare i rafinare.
2. Consilierea motivaional
Consilierea motivaional a aprut ca urmare a interesului pentru
inaderena la schimbare ceea ce n perspectivele psihodinamice se
defineau ca fiind rezistene i care au fost redefinite n cursul anilor
1980 din perspectiva ambivalenei fa de schimbare. Domeniul de
predilecie n care s-a dezvoltat consilierea sau intervievarea motiva-
410
ional a fost cel al dependenelor: o arie a schimbrii psihologice care,
de-a lungul timpului, s-a dovedit a fi una din cele mai dificile. n acest
domeniu, recderile, schimbrile pariale sau lipsa schimbrii, indife-
rent de intensitatea efortului, sunt caracteristice.
Printre prinii intelectuali ai consilierii motivaionale se
numr William R. Miller i Stephen Rollnick (2002). Consilierea
motivaional are legturi imediate cu tehnici i metode de schimbare
psihologic care se axeaz asupra motivaiei consilierea centrat pe
persoan (Carl Rogers), sau asupra altor modele conceptuale ale
schimbrii modelul transteoretic al schimbrii (James Prochaska i
Carlo DiClemente). Alte modele utilizate n agregatul consilierii
motivaionale sunt i abordarea lui Milton Rokeach asupra valorilor
umane precum i teoria autopercepiei propus de Daryl Bem (Miller i
Rollnick, 2002). Modelul transteoretic al schimbrii propune o
nelegere stadial a procesului schimbrii. Fiecare stadiu are un set de
sarcini de ndeplinit pentru ca procesul de schimbare s poat avansa.
Primul stadiu este cel de precontemplare, n care persoana n cauz nu
ia n considerare posibilitatea schimbrii. Al doilea stadiu este cel de
contemplare, n care persoana ncepe s realizeze c are o problem,
dup cum i contientizeaz costurile asociate schimbrii comporta-
mentului. Stadiul trei este cel al determinrii, adic al lurii deciziei. De
ndat ce decizia este implementat i ncep aciunile de schimbare a
problemei, se intr n stadiul al patrulea, al aciunii. Dup succesul
implementrii aciunilor noi, stadiul al cincilea este cel al meninerii
noului comportament, iar dac aceste sarcini nu se pot pune n practic
asistm la intrarea n pasul al aselea, recderea (dupcare putem
imagina c acest ciclu se reitereaz). Ca i alte modele secveniale, se
poate imagina c etapele pot fi parcurse cresctor, cronologic (dei cu
durate i cu un necesar de resurse foarte variabile, comparativ, ntre
stadii), dup cum i descresctor, n situaii n care condiiile i
resursele se vdesc a fi insuficiente sau limitate. Consilierul motiva-
ional poate utiliza acest model al schimbrii pentru a structura
demersul su interventiv. Fiecrui stadiu i sunt caracteristice niveluri
diferite de pregtire pentru schimbare.
411
3. Factorii care pot contribui la schimbare n consilierea
motivaional
n consilierea centrat pe client, Carl Rogers subliniaz
caracteristici ale consilierului eseniale pentru schimbare: acurateea
empatiei, cldura dezinteresat i ingenuitatea (Miller i Rollnick,
2002, p. 6). Cu toate acestea, dei apropiat ca natur de consilierea
centrat pe client, consilierea motivaional are obiective foarte
specifice, cel de reducere al ambivalenei fa de schimbare i cel de
stimulare a creterii motivaiei interne n direcia schimbrii. Aceasta i
confer statutul inedit de metod de intervenie directiv centrat pe
client (Arkowitz i Miller, 2008). Consilierul este ns directiv doar
n privina formei, i nu a manifestrilor coninutului: astfel,
fermitatea se regsete doar n structurarea cadrului terapeutic i crearea
ocaziilor de asumare de ctre client a rolului de principal promotor i
agent al propriei schimbri. ntr-o manier asemntoare, terapii
postconstrucionist-sociale, precum abordarea narativ (n terapie de
cuplu i familie, intervenie organizaional sau comunitar), presupun
un rol directiv n realizarea unei schele n construcie de ctre
terapeut, n interiorul creia clientul are libertatea reingineriei
identitare.
n consilierea motivaional se iau n considerare trei
componente importante ale motivaiei: starea de pregtire pentru
schimbare, intenia pentru schimbare i abilitatea de a performa
schimbarea. A fi gata pentru schimbare presupune identificarea
diferenei dintre un obiectiv sau o stare dorit i situaia prezent,
discrepana mai mare inducnd astfel o nevoie mai intens pentru
schimbare. Starea de pregtire n vederea schimbrii este sinonim cu
percepia importanei schimbrii, descris prin magnitudinea
discrepanei. Miller i Rollnick sugereaz c se poate induce
schimbarea prin dezvoltarea unei discrepane crescute, modificndu-se
astfel percepia importanei schimbrii (Miller i Rollnick, 2002, p. 10).
Intenia pentru schimbare este definit i ca ncrederea n
succesul schimbrii. Teoria autoreglrii sugereaz n acest caz iniierea
strategiilor de cutare a metodelor i alternativelor de micorare a
discrepanei, iniiind schimbarea. Succesul soluiilor generice
(eficien general) i al aciunilor proprii (autoeficien) influeneaz
punerea n act a unor comportamente direcionate ctre schimbare. n
412
absena identificrii unor soluii cu anse de succes strategiile se
schimb, n direcia pstrrii statu-quo-ului, chiar dac discrepana
resimit este mare (Miller i Rollnick, 2002).
n fine, al treilea element care intr n aciune, dup percepia
importanei schimbrii i nivelul ridicat de ncredere n capacitatea de a
rezolva schimbarea, este starea de pregtire pentru schimbare (de a fi
gata pentru schimbare). Cele trei elemente, starea de pregtire, intenia
pentru schimbare i capacitatea de a opera schimbarea pot genera stri
de ambivalen care s fie similare cu dileme da,... dar.. (Miller i
Rollnick, 2002, p. 11)
4. Tehnici utilizate n consilierea motivaional; interviul

motivaional
ntre tehnicile utilizate de consilierii motivaionali se situeaz i
monitorizarea i identificarea n afirmaiile persoanei care vine la
terapie a jargonului schimbrii. Acesta (change talk) se ncadreaz ntr-
una din categoriile urmtoare: sublinierea dezavantajelor situaiei
existente (lipsei schimbrii), insistarea asupra avantajelor schimbrii,
manifestarea optimismului fa de succesul schimbrii i, n final,
apariia inteniei pentru schimbare.
nelegerea motivaional a schimbrii propus de Miller i
Rollnick presupune facilitarea unor procese naturale ale schimbrii
(care se denumesc n limbaj medical remisiuni spontane, n msura n
care nu sunt identificate aciuni sau factori terapeutici specifici). Astfel,
schimbarea facilitat terapeutic va avea forme i etape similare cu cele
ale schimbrii naturale.
ntre tehnicile mai generale de motivare, dezvoltate cu precdere
n aria asistenei psihologice a consumatorilor de substane care produc
dependen, cu precdere alcool i droguri, intervievarea motivaional
(IM) este denumirea preferat celei de consiliere motivaional.
Intervievarea fiind n general considerat una din etapele iniiale ale
unui contact clinic cu o persoan care cere sau este referit la consiliere,
se remarc ca fiind o etap generativ, adesea, de rezultate benefice,
fr ca terapeutul sau asistentul n cauz s aib acest lucru ca i
obiectiv specific, n aceast etap fiind specific realizarea relaiei
iniiale.
413
n variate abordri terapeutice, contactului iniial cu un client, cu
o persoan, cuplu, familie sau grup, i se confer un rol special de
acompaniere, de acordare dual la frecvena celor care vin i a
lor, la frecvena specific relaiei terapeutice care se va crea, treptat. La
unele abordri din terapia sistemic de familie acest subobiectiv iniial
se numete n limba englez joining (alturare, acompaniere).
Conceptul de intervievare motivaional a fost descris de Miller
pentru prima dat n anul 1983, ntr-un articol din revista Behavioral
Psychotherapy. Intervievarea motivaional este propus a fi o metod
centrat pe client, directiv, de susinere i dezvoltare a motivaiei
intrinsece pentru schimbare prin explorarea i rezolvarea ambivalenelor
persoanei intervievate (www.motivationalinterviewing.org). n ultimii
zece ani, prin promovarea continu a metodei de ctre fondatorii ei,
Miller i Rollnick, n special, s-a dezvoltat o reea de practicieni
clinicieni, ndeosebi n aria serviciilor specializate destinate asistenei
persoanelor consumatoare i dependente de alcool, MINT
Motivational Interviewing. Dup anii 1990 IM a fost utilizat i n sfera
altor tipuri de probleme de sntate, de tip cronic, n special, cu
obiectivul schimbrii comportamentelor i avnd ca principal factor al
schimbrii motivaia participanilor n programe. Astfel, se public
rezultate ale unor trialuri clinice din aria bolilor cardiace, diabet,
obezitate, hipertensiune, psihoze, dependena patologic de jocurile de
noroc sau n HIV/SIDA. IM funcioneaz prin activarea propriei lor
motivaii pentru schimbare i prin creterea aderenei pacienilor la
tratament (Rollnick, Miller i Butler, 2008, p. 5).
Interviul motivaional se ncadreaz ntre abordrile terapeutice
de prim generaie. Astfel, schimbarea este imaginat a fi de ordinul I,
disfuncia este explicat prin modele cauzale lineare, chiar dac
multifactoriale. n abordrile care descriu schimbarea ca un proces de
ordinul I, terapeutul este considerat un expert care aplic un model
care pre-exist cunoaterii situaiei specifice a clientului. Problema
tinde s fie vzut ca o manifestare la nivelul individului (problem
intra-psihic).
Rafinarea modelului se produce la nivelul relaiei, unde se pune
accentul pe stimularea motivaiei interne a persoanei, pe
responsabilizarea acesteia n asumarea propriei schimbri. Rollnick,
Miller i Butler (2008) susin c nu exist o persoan complet
nemotivat. Dac cineva pare s nu aib motivaie pentru schimbare,
414
acest lucru se dovedete a fi fals. Motivaia cuiva n raport cu
schimbarea este maleabil i influenat de interaciuni (cu att mai
mult, interaciunile terapeutice motivaionale).
Mecanismul esenial este managementul ambivalenei fa de
schimbare. Schimbarea este vzut ca o alternativ la conduitele de
pstrare a statu-quo-ului, de meninere a rutinelor cercuri vicioase
cognitive, emoionale i comportamentale. Elaborarea se adreseaz
contientului decident, planificator, monitor i autoevaluator, prin
stimularea alegerii alternativelor sanogene sau funcionale, ne-
dependente.
IM este vzut mai degrab ca o metod de comunicare i nu un
set de tehnici. Astfel, pentru a acompania un client n aceast abordare,
terapeutul se raliaz la un set de principii (spiritul abordrii, cum sunt
numite pe website-ul reelei MINT). Astfel, motivaia pentru schimbare
este stimulat dinspre client, i nu i este impus dinafar; descrierea i
rezolvarea ambivalenelor clientului nu sunt sarcina terapeutului ci a
clientului nsui; rezolvarea ambivalenelor nu se realizeaz prin
influen direct (persuasiune) ci mai degrab printr-un stil de
consiliere suportiv, non-confrontativ; directivitatea consilierului se
manifest n modul n care ncurajeaz clientul s examineze i s
rezolve propriile sale ambivalene; pregtirea pentru schimbare este
produsul interaciunilor interpresonale, i nu o caracteristic a
clientului, i, n fine, relaia terapeutic este o alian sau o
ntovrire, i nu un raport de tip expert-client. IM nu este un
compendiu de trucuri care persuadeaz sau chiar manipuleaz
clientul ctre o schimbare pe care nu o dorete (destul) esena este
captat de spiritul colaborativ, evocativ i onorant al autonomiei
pacientului (Rollnick, Miller i Butler, 2008). n acest sens, spiritul
IM se apropie mai degrab de o poziionare postmodernist,
caracteristic micrilor noilor terapii (dup anii 1980). Aadar,
dezvoltarea sau facilitarea motivaional spre clarificarea i rezolvarea
ambivalenelor fa de schimbare se realizeaz nu prin depanarea
unui viciu de structur sau funcie, nu prin vindecare ca n modelele
timpurii ale schimbrii clinic-medicale n care remediul const din
medicaie, cunotine, dezvoltarea de noi abiliti sau de noi
contientizri ale problemelor. Miller, Rollnick i Butler (2008)
colaboreaz cu persoana pentru activarea propriilor mecanisme, propriilor
resurse pentru schimbare. IM conecteaz schimbarea comportamental
415
n aria meninerii sntii cu ceea ce pacientul valorizeaz, cu scopuri,
valori, visuri i aspiraii (p. 6). Respectarea i srbtorirea sau
onorarea autonomiei persoanei se apropie de ceea ce sugera Amartya
Sen (premiul Nobel pentru Economie n 1998, pentru contribuiile sale
n elaborarea conceptelor de dezvoltare ca libertate) sublinierea
posibilitilor de alegere (capabilitilor, n limbajul filosofic
economic propus de Sen). Amartya Sen face o difereniere ntre
funcionaliti ceea ce poate s fac, efectiv, o persoan i
capabiliti setul de funcionaliti din care poate s aleag o
persoan existenei (Ng, 2001; Sen, 2004). A facilita libertatea de a
alege ntre mai multe comportamente alternative, toate n arealul
posibilitilor persoanei asistate, contribuie la dezvoltarea acesteia, la
trirea plenara a libertii i a sensului. Aceast trire pe plan valoric
conduce la o modificare a motivaiei interne i o schimbare a orientrii
fa de schimbare, iniial ambivalent.
Ghidurile practice de aciune n intervievarea motivaional sunt
definite de patru dimensiuni: exprimarea empatiei, sprijinirea
autoeficienei, rostogolirea odat cu rezistena, i dezvoltarea
discrepanelor. Riscurile la care pot fi expui practicienii metodei
consilierii motivaionale se leag de capcanele rolului de expert, ale
etichetrii persoanelor cu conduite de dependen, al concluzionrii
premature i al judecilor de valoare adresate clienilor.
Sunt patru tehnici fundamentale de interaciune n IM: 1)
ntrebri deschise, 2) afirmaii, 3) ascultarea atent, reflectiv, i 4)
sumarizri. Acestea sunt abiliti bazale de consiliere psihologic
menionate de Carl Rogers n abordarea sa centrat pe client, sau, mai
trziu, de exponeni ai consilierii decizionale, precum Allen Ivey. Pe
lng folosirea lor pe parcursul consilierii, se pot distinge din practic i
o serie de strategii de consiliere motivaional, precum: trecerea n
revist a unei zi obinuite (de munc), povestiri ale unor istorii
personale, scoaterea n eviden a aspectelor meritorii i a celor mai
puin meritorii, discutarea etapelor schimbrii (stadiile pre-
contemplrii, contemplrii, pregtirii, aciunii i meninerii; cf.
Prochaska), explorarea valorilor, progresia vizualizarea consecinelor
n viitor, analiza echilibrului decizional, planificarea schimbrii,
monitorizarea eficienei utilizrii strategiilor IM (MINT website, 2009).
Elaborarea de instrumente precum fia echilibrului decizional
(fig. 1) are sorgintea n aplicaii similare n domeniile evalurii,
416
creativitii i ale asigurrii calitii (de exemplu, analiza cmpului de
fore) la care se adaug i costurile asociate fiecrui argument sau
contra-argument pentru schimbare.
Beneficii Costuri
n direcia schimbrii
Contra schimbrii
Figura 1. Fia echilibrului decizional
Principiile care ghideaz aciunea terapeutului se refer la a) a

rezista tentaiei de a judeca situaia clientului a promova n mod
explicit schimbarea n discursul terapeutic poate conduce la rezistene
din partea clientului; acesta ar trebui s fie ndemnat s aduc
argumente pentru schimbare, b) a nelege motivaiile persoanei; c) a
asculta ce are clientul de spus i d) a mputernici clientul (empower, lb.
engl.) (Rollnick, Miller, i Butler, 2008).
Interveniile motivaionale decurg n dou faze succesive, la
nceput se axeaz pe dezvoltarea motivaiei de schimbare (prin
stimularea vorbirii schimbrii change talk), iar apoi pe ntrirea
angajamentului fa de schimbare (Arkowitz i Miller, 2008).
5. Concluzii
Consilierea motivaional este o alternativ util n asistarea
angajailor care au dificulti manifeste prin conduite de dependen,
aa cum sunt i abordrile dup modelul celor 12 pai sau strategiile
cognitiv-comportamentale.
Arkowitz i Miller (2008) conchid, dup un studiu recent al
intervievrii motivaionale, c este nevoie de noi cercetri comparative
i de noi combinaii terapeutice ale cror rezultate s poat fi apreciate.
417
Astfel, ei sugereaz combinaia dintre IM i terapia cognitiv-
comportamental, tehnicile motivaionale precednd cronologic
interveniei cognitiv-comportamentale i consolidnd rezultatele
acesteia, pe parcursul terapiei, micornd potenialul recderilor n
conduitele de dependen sau de meninere a schimbrii
comportamentale dorite (ca de exemplu, n noile conduite pro-sntate).
Abordarea motivaional, nepatologizant, centrat pe client,
conferind terapeutului un rol mai degrab didactic sau de facilitator
dect de arhitect al schimbrii, mprumut astfel caracteristicile
ateoretice ale modelului schimbrii predilect al lui Prochaska i
DiClemente.
Modul de dezvoltare a consilierii motivaionale este un bun
exemplu de aplicare a psihologiei clinice i consilierii psihologice n
domeniul organizaional, n special prin intermediul programelor de
asisten a angajailor.
Bibliografie
Arkowitz, H., Miller, W.R. (2008), Learning, applying, and extending
motivational interviewing, in Hal Arkowitz, Henny A. Westra,
William R. Miller, Stephen Rollnick (Eds.), Motivational interviewing
in treatment of psychological problems, Guilford Publications, New
York, 1-25.
Highley, J.C., Cooper, C.L. (1996), Counselling in the workplace, in R.
Bayne (Ed.), New directions in counseling, Routledge, London, 109-
122.
Miller, W.R., Rollnick, S. (2002), Motivational interviewing. Lessons
preparing people for change (second edition), The Guilford Press, New
York.
Miller, W.R. et al. (1989), Motivational enhancement therapy manual. A
clinical research guide for therapists treating individuals with alcohol
abuse and dependence (Project MATCH Monograph Series, Volume
2), NIAAA, Washington, D.C.
MINT website (http://www.motivationalinterview.org/, 16 februarie 2009).
Ng, Y-K. (2001), Fairness and welfare: An introduction, Pacific Economic
Review, 6 (2), 169-177.
418
NIH (1996), NIAAA Reports Project MATCH Main Findings
(http://www.niaaa.nih.gov/NewsEvents/NewsReleases/match.htm).
Rollnick, S., Miller, W.R., Butler, C.C. (2008), Motivational interview in
health care: Helping patients change behavior, The Guilford Press,
New York.
Roman, P.M., Blum, T.C. (1989), Alcohol problem intervention in the
workplace. Data on present status and future implications, Alcohol
Health & Research World, 13 (4), 375-380.
Sen, A. (2004), Dezvoltarea ca libertate, Editura Economic, Bucureti
(http://books.google.com/books?id= IfNX2jnizi8C&pg= PR11&dq=%
22motivational+counseling%22+human+OR+resources+OR+organizati
onal&lr= &num= 100&as_brr= 1&as_pt= ALLTYPES#PPP1,M1).
419
Impactul conflictului familie munc asupra
motivaiei angajatului i performanei sale n munc.
Strategii i programe actuale
Oana Dnil1
Rezumat
ntr-o societate economic n care jonglarea ntre solicitrile
vieii de familie i cele ale locului de munc devine o provocare din ce
n ce mai solicitant, cade n sarcina organizaiilor s identifice acele
bune practici care s asigure motivarea i angajarea indivizilor
concomitent cu sprijinirea lor n efortul de a balansa cele doua domenii
majore. Propunem spre dezbatere dou practici pe care studiile recente
le sprijin. Pe de o parte, pornind de la modelul motivaional propus de
Senecal, Vallerand i Guay (2001), discutm rolul autonomiei i
capacitii de control la locul de munc pentru mai buna rezolvare a
conflictului munc familie. Pe de alta parte, se analizeaz politicile de
tip family-friendly, forme i principii ce explic potenialul lor de
sprijin.
Pe o pia economic n care tehnologiile avansate, produsele

superioare sau alte artificii economice nu mai sunt suficiente pentru a
pune bazele unei afaceri profitabile, fora de munc performant devine
din ce n ce mai des asul din mneca unui investitor de succes. Crearea
aceste fore de munc performante nu este ns o sarcin att de simpl.
1
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: oana.danila@continental-corporation.com).
Studiile de resurse umane preocupate de gsirea unor soluii efi-
ciente traseaz o circularitate aproape perfect i aparent la ndemna
oricui: un angajat cu un nivel ridicat al satisfaciei n raport cu munca
pe care o presteaz este un angajat motivat, iar un individ motivat,
angajat n ceea ce face, este un individ performant. Cade aadar n
sarcina organizaiei s identifice acele bune practici care s asigure
motivarea i angajarea indivizilor n acord cu obiectivele generale.
1. Motivarea angajailor scurt incursiune istoric

n ceea ce a devenit cunoscut drept era managementului tiinific,
iniiat de Frederick Winslow Taylor n anii 1890, discuiile referitoare
la ce anume motiveaz un angajat se opreau la o unic sfer:
recompensele de ordin financiar. Aceast viziune limitat asupra
nevoilor i recompenselor specifice unui individ angajat a fost uor
demontat odat cu o serie de experimente desfurate n anii 1920 la o
companie de producere a energiei electrice, Hawthorne, experimente ce
vor genera o noua paradigm a motivrii angajailor.
Experimentele Hawthorne au pus practic bazele unei viziuni
conform creia angajaii sunt motivai mai curnd de o serie de nevoi
sociale dect de unele pur economice. Cunoscut ca Micarea Relaiilor
Umane, aceast viziune a ncercat s identifice i s satisfac nevoile
sociale ale unui angajat n ideea c un angajat satisfcut va munci mai
tare dect unul nemulumit. Recompensele cutate de un angajat includ,
conform acestei noi viziuni, printre altele i relaiile cu ceilali
muncitori. Este aadar necesar ca organizaia s furnizeze un mediu
care permite i chiar ncurajeaz dezvoltarea relaiilor sociale.
Pe msur ce experimentele au naintat, Micarea Resurselor
Umane a nceput s se concentreze pe nevoile individului mai curnd
dect pe interaciunile cu grupul de munc. Micarea resurselor umane
ajunge la principiul conform cruia indivizii sunt n mare parte pre-
motivai s performeze conform maximului abilitrii lor, motiv pentru
care devine sarcina emergent a managementului organizaie s
furnizeze condiiile prin care muncitorii s i ndeplineasc scopurile
individuale n paralel cu atingerea obiectivelor organizaiei. ntr-un
asemenea context, recompensele cutate de un individ angajat
alctuiesc un tabloul mult mai larg ce nu exclude factorul financiar, dar
421
mai include i nevoia de afiliere, realizare i implicarea ntr-un job care
s aib semnificaie pentru acesta.
Aproape un secol mai trziu, piaa de munc a evoluat de o aa
manier nct include n proporii egale femeile i brbaii,
caracteristicile structurale ale diferitelor categorii de locuri de munc
impunnd constrngeri din ce mai puternice asupra vieii angajatului i
motivarea lui este o sarcin cu att mai dificil. ntr-o recenzie recent
(2007), Stevens, Minnotte, Mannon i Kiger subliniaz c ceea ce
Kanter (1997) denumea modelul sferelor separate ale muncii i familiei
se baza n fapt pe un set de roluri distincte ce atribuie brbaii sferei
economice a muncii pltite i femeile sferei muncilor casnice nepltite.
ntr-o diviziune att de clar a sferelor de munc, reiese aproape natural
c munca i familia nu se vor afecta reciproc i nici nu vor intra n
conflict. Cu toate acestea, realitatea curent portretizeaz o situaie
extrem de diferit. Graniele sferei muncii i cele ale sferei familiei s-au
dezvoltat spre un nivel n fapt extrem de permeabil ceea ce permite i,
mai mult, oblig ambele genuri s fie implicate n activiti aductoare
de beneficii economice, ceea ce, ca rezultat, face posibil existena
nsi a unei familii i mai apoi a unor sarcini casnice.
Asemenea granie permeabile rezult adesea ntr-un fenomen de
deturnare (spillover) experiena n munc afecteaz viaa de familie i
invers. Fenomenul de deturnare se poate manifesta n variate moduri
fie sentimente, fie atitudini ori comportamente ce se dezvolt n una din
sfere i sunt mai apoi purtate spre cealalt sfer (Googins, 1991). Este
important de subliniat nc din start faptul c aceste efecte pot fi
deopotriv pozitive i negative, i, dei cele pozitive par s fie mai rare
comparativ cu cele negative, ele totui nu trebuie ignorate aa cum tind
unii din cercettori s o fac cnd vine vorba de aceast dezbatere.
Spilloverul pozitiv sporete performana individului n cel de-al doilea
domeniu, n vreme ce spilloverul negativ este n detrimentul
performanei n domeniul afectat. Datorit acestui fapt, spillover
negativ este uneori etichetat drept conflict, dei operaionalizarea sa
poate s nu fie n fapt diferit de metodele folosite pentru a msura
spilloverul aa cum a fost el consacrat de diveri autori precum Frye &
Breaugh (2004), Voydanoff (2002).
422
2. Conflictul munc familie
Literatura referitoare la conflictul dintre munc i familie a luat o
amploare considerabil n ultimele decenii i este departe de scopul
acestui articol rezumarea unor direcii variate de cercetare. Ne vom opri
de aceea la studiile Patriciei Voydanoff care propune un model
integrativ, pornind de la rezultatele cercetrilor anterioare, i care preia
definiia dat conflictului munc familie de ctre Greenhaus i Beutell
(1985) ca form de conflict inter-roluri n care solicitrile rolurilor de
la munc i din familie sunt incompatibile ntr-o aa msur nct
participarea fie n rolurile legate de munc, fie n cele de familie este
mai dificil datorit participrii n cellalt rol (Voydanoff, 2002, p.
147). n contextul acestei definiii, se discut dou tipuri de conflict de
roluri rezultnd din participarea la mai multe roluri deodat:
suprancrcarea i interferena. Suprancrcarea exist atunci cnd
totalitatea solicitrilor de timp i energie asociate cu activitile
prescrise de mai multe roluri este prea mare pentru a putea executa
rolurile de o manier adecvat sau confortabil. Interferena apare
atunci cnd solicitri conflictuale fac dificil ndeplinirea cerinelor
asociate cu roluri multiple. Plasat ntre interfaa general munc
familie i rezultatele de ordin individual, inclusiv performana n
munc, conflictul munc familie este n concepia lui Voydanoff un
mediator ce trebuie explorat de ctre practicienii resurse umane i
folosit n scopul sporirii productivitii individului.
Practic dac este s ne ntoarcem la prima ntrebare lansat de
acest articol, este de datoria angajatorului s afle msura n care
angajatul resimte conflictul dintre viaa sa de familei i rolurile sale de
la locul de munc, s identifice acele soluii care reduc aceast stare
conflictual sau maniere n care o pot folosi n avantajul organizaiei.
Aparent paradoxal, exist suficiente studii care arat fiind
deodat implicat n mai multe tipuri de roluri creeaz n fapt pentru
individul n cauz o palet de oportuniti i resurse care nu fac altceva
dect s faciliteze dezvoltarea personal i astfel o mai bun
funcionare a individului (Barnett, 1996; Marks, 1977; Sieber, 1974).
Studii repetate arat c cel mai adesea calitatea relaiei maritale a unui
cuplu acioneaz ca un scut important pentru stresul generat de locul de
munc, mai ales n rndul brbailor (Adams, King, & King, 1996;
Barnett, Marshall, & Pleck, 1992; Barnett, Marshall, Raudenbush, &
423
Brennan, 1993; Bolger, DeLongis, Kessler & Wethington, 1989;
Gattiker and Larwood, 1990; ONeil & Greenberger, 1994; Weiss,
1990). Explicaia aferent acestor constatri are n vedere oportunitatea
pe care o ofer o relaie marital bun de a mprti dificultile
ntmpinate la locul de munc, prezena unei partenere sensibile la
presiunile generate de sarcinile de zi cu zi de la lucru este n fapt
resursa generat de aceast oportunitate, resurs prin prisma creia
brbatul n cauz este capabil s fac fa cu mai mare uurin
presiunii generate de locul su de munc, i n consecin s aib o mai
bun performan n munca sa de zi cu zi (Barnett, 1996; Gattiker &
Larwood, 1990; Weiss, 1990).
n ceea ce privete femeile, mai multe studii longitudinale indic
faptul c statutul de mam corelat cu cel de angajat i soie se asociaz
cu o stare de bine fiziologic i psihic mai ridicat comparativ cu cea a
unei soii omere, mai ales n rndul femeilor care i doresc s lucreze
sau care sunt ntr-o situaie economic precar (S. Marks, 1977;
Waldron, Weiss, & Hughes, 1998).
Din pcate situaiile inverse, de deturnare negativ dinspre
familie spre munc sunt mai frecvente responsabilitile multiple,
adeseori mai presante de printe, so afecteaz atitudinile, capacitile,
energia pe care acelai individ le investete la locul de munc. Exist
studii care arat c aceste presiuni sunt egal resimite de ctre brbaii i
femeile din ziua de astzi, care au renunat la viziuni tradiionaliste i
mpart de o manier egal att rolurile de familie, ct i pe cele de
susintor economic al gospodriei, i astfel de angajat, dar sunt
suficiente studii care arat nc o discrepan n ceea ce privete
efectele conflictului munc familie asupra celor dou genuri.
Cercetri precum cele ale lui Hinze (2000), Shelton & John (1996),
South & Spitze (1994) arat c femeile sunt nc prizoniere ale
viziunilor tradiionaliste asupra mpririi sarcinilor gospodreti i
astfel sunt mai vulnerabile n faa conflictului dintre familie i munc,
ca urmare a sarcinilor multiple pe care le preiau la nivel de gospodrie.
Ca urmare a intervievrii a 100 de cupluri n care ambii soi sunt
aductori de venit, Becker i Moen (1999) arat c femeile au o
tendin de dou ori mai crescut de a impune limite semnificative
asupra implicrii lor la locul de munc tocmai pentru a proteja familia,
pentru a avea mai mult timp dedicat acesteia. Plasarea acestor limite
poate lua diferite forme: reducerea semnificativ a numrului de ore
424
lucrate, refuzul de a lucra peste program atunci cnd proiectele o cer,
refuzul prelurii de sarcini care ar presupun cltoriile n scop de
serviciu, sau chiar refuzul unei avansri care ar presupune relocarea, fie
ea i temporar.
3. Strategii de echilibrare a domeniului muncii cu cel al familiei

Stimulai tocmai de aceste rezultatele contradictorii, specialitii
n resurse umane au cutat s identifice acele situaii ce i fac pe unii
indivizi s aib mai mare succes n echilibrarea solicitrilor din cele
dou domenii fr a permite mai ales deturnarea negativ dinspre
familie spre munc. O serie de studii arat c anumite caracteristici ale
locului de munc precum autonomia i controlul asupra modului n care
organizat orarul de lucru sunt predictori importani ai compatibilitii
dintre munc i familie (Glass & Camarigg, 1992 apud Keene,
Reynolds, 2005). Flexibilitatea n planificarea activitilor pare s fie o
soluie-cheie pentru rezolvarea dilemei echilibrrii muncii cu familia i
n rndul altor cercetri : Hill, Hawkins, Ferris & Weitzman, 2001. Se
deschide astfel orizontul pentru dou direcii de discuie importante :
a) Ct de mult conteaz autonomia i capacitatea de control la
locul de munc pentru rezolvarea conflictului munc familie?
b) Ct au de ctigat organizaiile care vin n ntmpinarea
angajailor prin politici flexibile de lucru?
a. Modelul motivaional i rolul autonomiei n rezolvarea conflictului

munc familie
Pentru a rspunde la prima ntrebare aderm modelului propus de
Senecal, Vallerand i Guay (2001). Acetia pornesc de la observaia c
majoritatea literaturii existente sugereaz c problema echilibrrii
cerinelor muncii cu cele ale familie depinde de ct timp aloc
partenerii muncii i ct rolurilor de familie, prea puini gndindu-se la
angajamentul pe care n fapt un individ l dezvolt fa de aceste
domenii. Unii dintre noi ar putea s petreac mai mult timp la serviciu
din considerentul c ceea ce fac le face plcere, le aduce satisfacie i le
d sentimentul valorii personale, ns alii vor petrece exact acelai timp
doar din teama de a nu fi concediai. Timpul efectiv petrecut aadar la
locul de munc nu este nicidecum un indicator a felului n care ne
raportm noi la locul actual de munc. Senecal, Vallerand i Guay
425
sugereaz de aceea c investigarea motivelor pentru care un individ se
angajeaz sau nu ar putea clarifica ntr-o mai mare msur conflictul
munc familie prin care unii oameni trec.
Modelul se bazeaz pe dou cadre teoretice bine articulate
Teoria autodeterminrii (Deci & Ryan, 1985) i Modelul ierarhic al
motivaiei intrinsece i extrinsece (Vallerand, 1997).
A te simi valorizat A te simi sprijinit de

de ctre partener ctre angajator s fii
Motivaie pentu
Motivaie pentru
munc
activiti de familie
Alienarea de
familie
Conflict munc
familie
Extenuare
emoional
Figura 1. Modelul motivaional al lui Senecal, Vallerad, Guay (2001)
426
Conform Teorii Auto Determinrii (Deci & Ryan, 1985),
indivizii care execut o activitate din propria dorin i din plcere i
regleaz practic comportamentul ntr-o manier auto determinat.
Prin contrast, cei care particip la diferite activiti datorit unei
presiuni interne sau externe i regleaz comportamentul de o manier
non auto determinat. Folosindu-se de asemenea de vechi cercetri,
Senecal, Vallerand & Guay arat c motivaiile auto determinate
pentru activitile legate de familie i munc sunt necesare pentru a
obine beneficii psihologice derivate din angajarea n ambele seturi de
activiti. Mai precis, se propune c angajarea n activiti legate de
familie i de munc din propria dorin i din plcere duce la niveluri
sczute de alienare familial (spre exemplu, gnduri negative ce apar
cnd indivizii particip la activiti de familie), n vreme ce conform
lui Evans and Bartolome (1984) indivizii care nu sunt satisfcui la
munc tind mai curnd s fie agresivi n interiorul familiei i s aib o
mai slab calitate a vieii de familie, motiv pentru care cu ct mai muli
indivizi au o motivaie non auto determinat la serviciu, cu att mai mare
este i gradul lor de alienare fa de familie. Modelul merge mai departe
i arat c indivizii care resimt alienarea de familie sunt i mai preocu-
pai i nemulumii i astfel mai ndreptii la un conflict ntre munc i
familie (definit ca dificultate n organizarea de activiti legate de familie i
munc), care la rndul su duce la sentimente de extenuare emoional.
Un aspect important al modelului ce trebuie subliniat este acela
al focusul asupra modului n care motivaia din ambele domenii este
afectat de climatul interpersonal. Sunt luai n considerare doi factori
relevani: a te simi valorizat de ctre partener definit ca percepia pe
care o are individul c partenerul sau partenera l consider un printe
competent i senzaia de a fi sprijinit de ctre angajator spre a deveni
autonom definit ca a i se permite s fac anumite alegeri i decizii
privitoare la munc, a i se furniza ansa anumitor alegeri i decizii
privitoare la munc, furnizarea unei explicaii raionale, minimizarea
presiunii i recunoaterea anumitor sentimente i perspective
Senecal, Vallerand & Guay (2001).
Autonomia, controlul, fie el perceput, sau efectiv, sunt aadar
concepte-cheie care ne arat c un individ motivat s fie performant
este mai curnd un individ care alege s fac aceasta i este sprijinit n
acest sens prin acordarea ncrederii i oportunitilor de a lua anumite
decizii fa de care s se i raporteze cu responsabilitate.
427
Valoriznd aceste rezultate, studii recente pun mare accent pe
conceptul de angajament. O definiie a conceptului de angajament al
angajailor este de stare n care angajaii depun un efort special la locul
de munc de forma timpului extra petrecut la locul de munc, puterii
mentale sau energiei (Towers Perrin, 2003). O alta definiie stare n
care indivizii sunt angajai emoional i intelectual fa de organizaie
sau grup (Hewitt Associates, 2004). Acest concept de angajament se
leag ndeaproape de motivaia intrinsec, un nivel ridicat de motivaie
intrinsec corelnd cu indivizi mai angajai n ceea ce fac (Frank,
Finnegan, Taylor, 2004).
Hewitt Associates, o firm de consultan resurse umane care
realizeaz studii referitoare la cei mai cutai angajatori (anul acesta
fiind i Romnia inclus n studiu), arat c niveluri ridicate de
angajament ale angajailor determin o performan organizaional mai
ridicat. n studiile lor implicnd sute de companii din lume, ei arat c
acele companii cu niveluri ridicate ale angajamentului angajailor au i
rezultate superioare la nivel de business prin comparaie cu alte
companii n care nivelul mediu al angajamentului este mai redus.
Hewitt i asociaii contureaz un model al angajamentului pentru
a sublinia varietatea de factori ce contribuie la acest concept i
multitudinea de legturi dintre aceti factori:
Calitatea vieii Munc

- mediul de lucru - Motivaie intrinsec
- echilibrul munc-via - Sarcinile de lucru
- siguran - resurse
Proceduri Angajament Oameni

- politici - Colegi de lucru
- HR - manager
- leader senior
Compensare Oportuniti
- salariu - recunoatere
- beneficii - oportuniti de carier
428
ntr-o alt viziune, angajamentul este definit ca msur n care
angajaii se dedic unei anumite activiti sau unei anumite persoane
din organizaia lor i ct de tare se strduiete i ct de mult rmn n
organizaie ca rezultat al angajamentului (definiia dat de ctre
Corporate Leadership Council apud McPherson, 2007). Modelul propus
de Corporate Leadership Council propune un concept derivat din acest
concept de angajament, cel de efort la discreie msura n care
angajaii i pun ntreg efortul n slujba jobului, sunt constant n
cutarea unor modaliti de a i face munca mai bine, sunt dispui s
depun efort extra pentru a ndeplini munca a timp, i cred c oamenii
i-ar descrie ca entuziati cu privire la ceea ce fac (apud McPherson,
2007).
b. Politici flexibile de lucru sau cum altfel poate ajuta organizaia

la rezolvarea conflictului munc familie
Pentru a rspunde la a doua ntrebare, trebuie s introducem

conceptul de practici family-friendly. Fcnd parte din categoria
pachetului de beneficii pe care o organizaie l ataeaz ofertei salariale
a unui angajat, practicile de tip family-friendly se refer la o serie de
faciliti, parial sau integral suportate financiar de ctre organizaie,
menite s uureze sarcina de echilibrare a vieii de familie cu cea de
angajat.
Practicile de tip family-friendly includ:
a) servicii de ngrijire a copiilor on site faciliti organizate
i suportate integral sau parial de ctre companie n spaiul de
birouri, ceea ce permite printelui s fie aproape de copilul
su, s l vad la pauz, s diminueze timpul petrecut cu
transportarea copilului la un alt serviciu din ora;
b) subvenii pentru ngrijirea copiilor acordarea unor subvenii
care s acopere integral sau parial cheltuielile legate de
plasarea copiilor n ngrijire specializat acolo unde compania
nu i permite s organizeze un astfel de serviciu n spaiul
propriu;
c) subvenii pentru ngrijirea btrnilor angajaii care nu au
copii, dar care au n schimb btrni n ngrijire pot opta pentru
subvenionarea cheltuielilor legate de ntreinerea acestora;
429
d) sptmna de lucru comprimat practic ce permite
angajailor s lucreze de manier variat precum 4 zile pe
sptmn a cte 10 ore pe zi sau 3 zile pe sptmn a cte
12 ore pe zi. O metaanaliz a lui Bates et al. (1999) arat c
aceast practic are o influen pozitiv asupra productivitii,
satisfaciei legate de locul de munc, absenteismului i
satisfaciei generale a individului;
e) timpul flexibil ...un plan n care zilele de lucru ale
angajailor sunt construite n jurul unui nucleu de ore de la
mijlocul zilei, precum de la 11.00 la 14.00 (Dessler, 2005).
Lucas i Heady (2002) arat c a oferi angajailor opiunea de
timp flexibil are un impact semnificativ asupra nivelului lor
de stres generat de schimbri i de situaiile de urgen.
Timpul flexibil este de asemenea corelat cu productivitatea
sporit atunci cnd aceasta se definete ca numr de uniti
produse de un individ raportat la numr de ore lucrate (Bates
i colab, 1999; Ralston, Anthony & Gustafson, 1985);
f) mprirea muncii situaia n care un angajator preia dou
sau mai multe persoane pentru a executa munca aferent unui
singur post. Companii precum PepsiCo ofer aceast
oportunitate pentru mai bine de 25 de ani;
g) telecommuting permite lucrul de acas de oriunde altundeva
dect la sediul firmei. Este acum posibil s fii un membru
productiv la echipei tale de munc, fiind n acelai timp acas,
prin introducerea tehnologiilor precum Internetul, lucrul prin
telefon, faxuri, e-mail i asisteni digitali personali (PDAs).
Ammons i Markham (2004) arat c aceasta este o opiune
important pentru cei care doresc s evite plasarea copiilor n
cree, fiind o practic fr repercusiuni negative pentru
organizaie.
Sands (2007) propun ca teorii explicative n sprijinul

potenialului practicilor family-friendly dou paradigme: norma
reciprocitii i suportul organizaional perceput.
Introdus n 1960 de ctre Alvin Gouldner, conceptul cultural de
norm a reciprocitii este descris ca fiind format din dou componente:
pe de o parte, oamenii care su primit ajutor ar trebui s se simt obligai
s returneze acest favor, pe de alt parte, cei care au primit ajutor ar
430
trebui s nu simt nevoia de a rni sau a fi mpotriva celor care le-au
fost de ajutor. Norma reciprocitii sugereaz astfel c angajaii ar
trebui s se simt constrni s ntoarc favorul unei organizaii care le
ofer posibilitatea practicilor family-friendly, de exemplu, prin sporirea
efortului depus la munc.
Pe de cealalt parte, conceptul de suport organizaional perceput
este descris de Wayne (2002) ca msur n care angajaii se simt
sprijinii i valorizai de ctre organizaie. O organizaie poate oferi
sprijin angajailor prin cteva mecanisme precum politici, beneficii,
norme culturale i ateptri clar comunicate. O dimensiune-cheie a
sprijinului organizaional este msura n care angajaii percep oferirea
sprijinului n mod voluntar sau involuntar, sprijinul voluntar fiind
perceput de ctre angajai ca de o mai mare valoare prin comparaie cu
alte forme de sprijin, precum categoria de beneficii impuse de ctre stat
oricrei firme (Rhoads i Eisenberger, 2002). n contextul acestei
abordri, practicile family-friendly sunt un exemplu de sprijin voluntar
oferit angajailor fa de care acetia se vor plasa de maniere care s
exprime recunotina n forma diminurii absenteismului, sporirii
productivitii.
Heiland, Macpherson (2005) listeaz o serie de argumente n
favoarea efectului pozitiv al politicilor family-friendly asupra
productivitii la locul de munc:
1. eficiena salariului: o form de compensare mai generoas poate
crete productivitatea angajatului. Pe msur ce forma de
compensare sporete, locul de munc devine mai valoros pentru
angajat, i face ca suma de costuri ce ar rezida din pierderea
jobului s creasc deopotriv, n vreme ce tendina de a se
eschiva scade;
2. costurile psihice: un mediu de lucru ce se adreseaz nevoilor
acelor angajai ce urmeaz s aib un copil sau l au deja, poate
reduce semnificativ stresul generat de viaa de familie i acele
situaii ce afecteaz n mod negativ productivitatea n forma
unei performane sczute sau a absenteismului;
3. schimbul reciproc de daruri : acei angajai care percep mediul de
lucru ca adresndu-le nevoile legate de familie mai mult dect s-
ar fi ateptat pot depune la schimb un mai mare efort n realizarea
sarcinilor, reduc tendina de a se eschiva de lucru i absenteismul
ca rezultat direct al unui mai mare sentiment de loialitate.
431
Ctigurile asociate productivitii sporite ale unui individ se pot
reflecta asupra productivitii generale la locul de munc i prin
diminuarea fluctuaiei angajailor;
4. potrivirea de job: angajai mai productivi pot fi recrutai dac
firma este una family-friendly de vreme ce plaja de candidai
devine mai larg i mai divers, sporindu-se ansele de realizare
a unui mediu de lucru care s se potriveasc nevoilor angajatului.
Oferirea de pachete de beneficii care adreseaz nevoilor corelate
vieii de familie nu este o garanie a obinerii unui nivel mai ridicat de
performana, ci ea trebuie considerat n corelaie cu o multitudine de
ali factori. Nu toate categoriile de programe familiale duc la o cretere
a productivitii, unul i acelai program diferind de la individ la
individ i de la un tip de munc la altul. Angajaii care trec de la
program full time la un orar flexibil, lucreaz de acas sau i iau
concedii din motive familiale au i anse mai ridicate de a se eschiva de
la lucru, ca urmare a supervizrii mai sczute, dar nu numai, sau de a
scdea nivelul productivitii mai ales acolo unde ntreruperile
procesului de lucru au un efect covritor. De asemenea, potenialele
creteri ale performanei ce se reflect chiar i asupra ctigurilor sunt
adesea temporare avnd n vedere piaa de munc nc instabil n care
alte firme ofer beneficii similare sau i ajusteaz oferta financiar
pentru a compensa, i loialitatea angajatului nu se fundamenteaz aa
cum ne am atepta.
Heiland, Macpherson (2005) testeaz efectele politicilor
prietenoase familiei pe un eantion larg de peste 2000 de locuri de
munc din Australia cu peste 20 de angajai, reunind aproximativ 19
155 de angajai n anul 1995. Rezultatele susin parial ideea c
disponibilitatea opiunii de a comuta de la un program permanent la
unul parte din timp i practic oferirea unui anumit grad de control
asupra modului de organizare a programului de lucru politici ce sunt
n special importante pentru angajatele de gen feminin care au sau
plnuiesc s aib copii se asociaz cu un grad mai mare de
productivitate, dar nu se reflect i asupra profitului companiei.
Rezultatele confirm faptul c dei la nivel de productivitate,
majoritatea locurilor de munc pot nregistra ctiguri semnificative,
costurile asociate cu folosirea de politici prietenoase familiei sunt
suficient de ridicate nct n termeni de profit ele anuleaz
productivitatea ridicat.
432
Cele dou abordri analizate sunt departe de a fi soluii
universale pe care organizaiile trebuie doar s le aplice i cu
sigurana vor avea succesul scontat. Msura n care fiecare dintre ele
poate fi mai mult sau mai puin funcional ntr-o organizaie, la un
moment dat, depinde de o multitudine de factori, att care aparin strict
de cultura i politicile organizaiei, ct i de specificul angajailor,
dinamica vieii lor de familie. Potenialul lor lucrativ demonstrat de
studii anterioare, dar i actualitatea lor n programele strategice
romneti ne-au determinat s le alegem ca focus al acestei expuneri.
Ne propunem s ncurajm n final aplicarea lor combinat o
organizaie care permite angajatului s aleag programul de lucru care
se potrivete cel mai bine dinamicii vieii lui curente, i sporete
acestuia ansele de a gestiona cu mai mare uurin trecerea de la
sarcinile legate de locul de munc i cele legate de rolurile sale din
viaa personal, i implicit, i ofer sprijin i o mai mare autonomie.
Angajatul care simte c organizaia face eforturi de a l sprijini n
demersurile sale personale, c i creeaz oportuniti de aciona cu un
grad sporit de autonomie, va fi mai curnd un angajat productiv, care va
simi o nevoie mai mare de a recompensa efortul organizaiei prin
fidelitate i performan la locul de munc.
Bibliografie
Grzywacz, J.G., Marks, N.F. (2000), Reconceptualizing the Work Family
Interface : An Ecological Perspective on the Correlates of Positive and
Negative Spillover between Work and Family, Journal of
Occupational Health Psychology, 5 (1), 111-126.
Heiland, F., Macpherson, D.A. (2005), Do Family Friendly Firms Perform
Better?, Florida State University site.
Hewitt Associates (2004), Best Employers in Europe, Study Findings.
Keene, J.R., Reynolds, J.R. (2005), The Job Costs of Family Demands.
Gender Differences in Negative Family-to-Work Spillover, Journal of
Family Issues, 26, 275-299.
Senecal, C., Vallerand, R.J., Guay, F. (2001), Antecedents and Outcomes of
Work Family Conflict: Toward a Motivational Model, Personality
and Social Psychology Bulletin, 27, 176-186.
433
Stevens, D.P., Minnote, K.L., Mannon, S.E., Kiger, G. (2007), Examining the
Neglected Side of the Work Family Interface, Journal of Family
Issues, 28 (2), 242-262.
Voydanoff, P. (2002), Linkages between the Work Family Interface and
Work, Family and Individual Outcomes, Journal of Family Issues, 23
(1), 138-164.
Whitehouse, G. (1998-2004), Reassessing the Family-Friendly Workplace:
Trends and Influences in Britain, Employment Relations Research
Series, 76.
434
Practica motivrii angajailor
Daniela Victoria Zaharia1
Rezumat
n funcie de obiectivele i cultura organizaiei, conducerea
acesteia poate apela la diverse practici de motivare a angajailor. Cele
tradiionale vizeaz mai ales motivarea extrinsec a angajailor, i
cuprind recompensarea material direct i indirect, fie bazat pe
principii de egalitate, fie pe criterii de eficien. Mai recent, au fost
propuse i implementate i alte strategii de motivare precum proiectarea
unor programe alternative de lucru, mbogirea postului, managementul
prin obiective, sau sprijinirea angajailor n gestionarea propriei cariere.
Pentru ca o organizaie s fie eficient, ea trebuie s canalizeze

aciunile angajailor si n direcii care s i favorizeze succesul i s
previn aciunile care conduc la eec. Tipurile de comportamente pe
care organizaia ncearc s le influeneze sunt diverse, de la atragerea
de noi angajai i retenia celor existeni, la stimularea
comportamentelor productive (att comportamentele specifice postului,
ct i cele extra-rol: inovaie, creativitate, dezvoltare profesional) i la
reducerea comportamentelor contra-productive (comportamente
precum furt, sabotaj, consum de substane nocive).
n funcie de obiectivele i strategiile organizaiei, conducerea
acesteia poate apela la diverse practici de motivare a angajailor. Cele
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru Ioan
Cuza din Iai (pentru coresponden: dpop@psih.uaic.ro).
tradiionale vizeaz mai ales motivarea extrinsec, i includ
recompensarea material direct (salariul de baz, salariul de merit,
stimulente i premii speciale). Dup cum arat Pitariu (2006), sistemul
de compensaii directe poate fi completat de un sistem de compensaii
indirecte: salariul pentru timpii nelucrai (salarizarea pe perioada
concediilor de odihn sau boal, pe perioada srbtorilor), programele
de protecie social sau medical, sau unele servicii i gratificaii (ca de
exemplu main, telefon, faciliti recreaionale). Din ce n ce mai
frecvent, n ultimele 3 decenii, organizaiile au nceput s foloseasc i
alte strategii de motivare bazate pe proiectarea unor programe flexibile
de lucru, pe mbogirea postului, pe managementul prin obiective, sau
pe sprijinirea angajailor n gestionarea propriei cariere.
1. Banii ca motivator
Banii sunt importani pentru c permit oamenilor s i achizi-
ioneze cele necesare sau dorite. n plus, cuantumul salariului unui
angajat poate comunica valoarea pe care organizaia o atribuie acelui
angajat. Nu trebuie s uitm i faptul c oamenii mai folosesc cuantumul
salariului ca un barometru al succesului n carier (Jex, 2002).
Ca mecanism de atragere a noilor angajai, recompensele
financiare pot fi foarte eficiente. Cu ct o organizaie pltete la un
nivel mai nalt, cu att ea va avea mai multe anse s atrag oameni
talentai. Aceast politic poate fi foarte riscant pentru organizaii: noii
angajai ar trebui s se ridice la nivelul salariului pltit pentru ca astfel
organizaia s aib profit de pe urma angajatului (Chiu, 2002). Din
pcate, marea majoritate a mass-mediei i a societii civile din
Romnia evideniaz c, n cadrul instituiilor de stat de nivel nalt,
salariaii primesc o multitudine de prime, sporuri, i bonus-uri care nu
sunt legate de performan (Brbuneanu, 2008). La unele niveluri de
conducere, aceste stimulente financiare pot asigura un venit lunar
uneori pn la triplul salariului de ncadrare (Brbuneanu, 2008).
Problema este c aceti angajai pstreaz acest nivel de salarizare
indiferent de eficiena lor profesional.
Remunerarea financiar poate reprezenta un mecanism eficient
pentru stimularea eficienei. n sectorul privat, mai ales n cel care nu
este puternic sindicalizat, angajaii prefer plata n funcie de
performan. Dar dac angajaii valorizeaz puternic armonia i
436
solidaritatea, atunci ei prefer un sistem de plat bazat pe egalitate
(Deckop i Cirka, 2000). i persoanele care se percep a avea
performane ridicate prefer un sistem de remunerare bazat pe merit.
Totui, trebuie avut n vedere faptul c introducerea unor
recompense externe saliente (precum cele financiare) poate reduce
motivaia intrinsec a angajailor deja nalt motivai; este posibil s aib
loc un transfer ntre motivaia intrinsec i cea extrinsec (Deckop i
Cirka, 2000). Impactul pe care un plan de recompensare bazat pe
rezultate l are asupra produciei depinde de msura n care creterea
motivaiei extrinsece depete scderea motivaiei intrinsece i de
msura n care acesta este perceput ca fiind echitabil.
n vederea creterii motivaiei angajailor se practic mai multe
sisteme de remunerare.
1.1. Programele de stimulare salarial sunt sisteme de legare a

retribuiei de performan n cazul posturilor direct productive.
Prototipul acestui tip de programe era plata cu bucata (n care
fiecare muncitor este pltit cu o anumit sum de bani pentru fiecare
unitate de produs pe care o realizeaz) (Johns, 1998). Mai obinuit
dect plata cu bucata este situaia n care fiecare muncitor are un salariu
orar de baz cruia i se adaug plata unei sume proporionale cu
numrul de uniti de producie realizate.
Programele de stimulare salarial prezint cteva poteniale
problemele. Prima dintre ele c stimularea salarial poate crete
productivitatea (cantitatea) n defavoarea calitii. Aceast problem
poate fi prentmpinat prin crearea unui sistem riguros de verificare i
urmrire a calitii produselor. Alte posibile consecine negative ar
putea consta ntr-o exacerbare a atmosferei competitive sau ntr-o
limitare artificial a produciei (Johns, 1998). Muncitorii ar putea s
ajung la un acord informal n legtur cu ce ar nsemna munca
suficient pentru o zi uneori, acest lucru se ntmpl deoarece
muncitorii se tem de faptul c productivitatea foarte crescut ar
conduce la reduceri ale forei de munc pentru a scdea costurile de
producie.
Programele de stimulare salarial nu au anse reale de succes
dac angajaii au anse diferite de a produce la acelai nivel (datorate de
exemplu unor niveluri tehnologice diferite sau promptitudinii
difereniate a furnizorilor) sau dac este imposibil identificarea
437
contribuiile individuale la productivitate (de exemplu lucrul la o band
de asamblare). n unele cazuri pot fi concepute programe de stimulare
salarial care s duc la creterea productivitii echipei dar, atenie:
cu ct mrimea echipei crete, cu att scade relaia dintre
productivitatea individual i cea a echipei.
1.2. Scheme de plat dup merit n cazul muncii intelectuale

Comparativ cu munca fizic, munca intelectual ofer mai puine
criterii obiective de performan de care s se poat lega retribuia.
Foarte frecvent performana angajatului este evaluat prin judecata
subiectiv a efului. ncercrile de a lega salariul de performan n
cazul muncii intelectuale sunt numite scheme de plat dup merit. n
aceste cezuri, pe baza evalurilor periodice ale activitii subordonailor,
managerii recomand acordarea unor pli peste sau sub salariul de
baz al subordonatului evaluat. Aceast plat este de obicei ncorporat
n salariul anului urmtor.
Dintre problemele poteniale ale schemelor de salarizare dup
merit menionm departajarea redus. n lipsa unor criterii foarte clare
de notare a performanelor, unii manageri prefer s nu realizeze
departajri clare ntre angajaii cu activitate bun i cei cu activitate mai
slab. Dac exist cu adevrat diferene de performan, egalizarea i va
supra-recompensa pe cei cu performane sczute i i va sub-
recompensa pe cei cu performane mai slabe (Deckop i Cirka, 2000).
O alt problem este c uneori creterile salariale sunt prea mici pentru
a fi motivatori eficace. Pentru a depi aceast problem, unele firme
apeleaz la o bonificaie anual care este pltit n ntregime o singur
dat i nu este inclus n salariul de baz. Confidenialitatea salariului
poate reprezenta o problem cci, chiar dac salariul de merit este
corelat cu performana i destul de generos, angajaii ar putea s nu fie
contieni de aceste lucruri, cci lipsesc posibilitile de comparaie
social. n aceste situaii angajaii fac presupuneri legate de salariile
celorlali membri ai organizaiei. Johns (1998) arat c managerii au
tendina de a supraestima salariile angajailor i egalilor lor i de a
subestima pe cele ale superiorilor lor. Angajai pot fi nemulumii de
acest sistem de salarizare i atunci cnd munca lor cere efort de echip,
iar acest fapt nu este luat n consideraie n cadrul sistemului de alocare
a recompenselor (Deckop i Cirka, 2000).
438
1.3. Salarizarea pe baza calificrii presupune ca salariul unui
angajat s creasc cu numrul de sarcini pe care le poate efectua,
indiferent de munca prestat. Pentru ca acest sistem de salarizare s fie
eficient, dou condiii trebuie ndeplinite (Johns, 1998): a) trebuie
identificate cu mare acuratee deprinderile necesare succesului i s li
se aloce o gradare pentru plat; b) compania trebuie s aib proceduri
bine dezvoltate de evaluare i instruire a angajailor.
Avantajele acestui sistem de salarizare constau n creterea
flexibilitii, compania fiind astfel capabil s opereze cu personal mai
puin. n plus, muncitorii au o perspectiv mai larg asupra activitii,
rezolvnd mai uor problemele ce apar. Dezavantajele in de costurile
ridicate de personal (majoritatea angajailor i vor dezvolta toate
competenele posibile) i costurile ridicate ale instruirii.
1.4. Utilizarea retribuirii pentru a motiva munca n echip se

poate realiza fie prin participarea la profit, fie prin mprirea
ctigurilor, fie prin posibilitatea de achiziionare de aciuni ale firmei.
Participarea la profit presupune ca angajaii s primeasc o
bonificaie variabil anual bazat pe profiturile companiei. Plile pot
fi fcute cash sau prin depuneri la fonduri suplimentare de pensii.
Avantajele constau n uurina aplicrii (se pltesc aceti bani cnd
firma este suficient de profitabil) i n faptul c unete interesele
financiare ale patronilor cu cele ale angajailor. Dezavantajele constau
n faptul c nu ntotdeauna angajai pot influena profitul (acesta este
influenat i de factori macro-economici) i n faptul c planul foreaz
companiile s-i fac publice situaiile financiare.
mprirea ctigurilor are loc atunci cnd o unitate atinge
anumite cote de performan predeterminate. Pentru ca acest sistem s
funcioneze, este necesar ca obiectivele s fie msurabile,
managementul s ncurajeze implicarea angajailor, iar angajaii s aib
un ridicat nivel de ncredere n management (Chiu, 2002). Avantajele
constau n stimularea muncii n echip, implicarea mai ridicat a
angajailor i o nelegere mai bun pe care acetia o au pentru dinamica
afacerii. Dezavantajele constau n scderea calitii atunci cnd
programele care se concentreaz numai asupra productivitii, dar i n
faptul c organizaia va trebui s plteasc bonificaiile chiar i atunci
cnd nu are profit.
439
O form frecvent ntlnit de stimulare a muncii persoanelor-
cheie dintr-o organizaie este primirea de bonusuri n aciuni ale
companiei. Iniiate cu 30 de ani n urm n SUA, aceste practici de
recompensare, au fost pn n 2004 mai puin folosite n Romnia n
condiiile unui mediu legislativ nefavorabil. Flamingo a ales la un
moment dat varianta transferurilor de aciuni ctre angajai (ntr-o
manier difereniat n funcie de nivelul ierarhic la care se exercit
conducerea) (Zvoianu, 2006). Alte exemple pot fi Coca-Cola HBC
Romnia, Star Foods, PepsiCo sau Accenture (Popescu, 2008). Dar de
cele mai multe ori aceste bonusuri n aciuni aduc limitri precum
retenia n organizaie a angajailor pentru perioade de minim trei ani,
timp n care acetia nu pot exercita vnzarea aciunilor.
2. Conceperea postului ca motivator

Concepiile tradiionale asupra proiectrii posturilor, de exemplu
abordarea Taylorist, trimit la ideea de extrem simplificare i
standardizare a muncii. Din aceast perspectiv, munca este mai mult
motivat extrinsec dect intrinsec.
Marile teorii motivaionale (cele propuse de Maslow, Herzberg,
Alderfer, McClelland Vroom, Deci) aduc argumente n sprijinul ideii c
posturile cu complexitate mai mare ar trebui s asigure o mai mare
motivaie intern dect cele cu complexitate mic.
Discutnd despre potenialul motivant al postului, un reper
important l constituie modelul caracteristicilor postului propus de
Hackman i Oldham (apud Johns, 1998). Ei consider c exist 5
caracteristici fundamentale ale unui loc de munc cu potenial ridicat de
influenare a motivaiei angajatului:
a) Diversitatea aptitudinilor gradul n care un post necesit o
gam larg de activiti, implicnd utilizarea unui numr de
abiliti i cunotine diferite din partea persoanei;
b) Identitatea sarcinii gradul n care un post presupune realizarea
unui volum identificabil de munc, realizarea a ceva de la
nceput pn la sfrit cu un rezultat vizibil;
c) Importana sarcinii gradul n care un anumit post are un impact
substanial asupra vieii altor oameni care fac parte din aceeai
organizaie sau nu;
440
d) Autonomia gradul n care postul asigur individului o libertate
substanial, independen i putere de decizie n ceea ce privete
programarea muncii i determinarea procedurilor ce trebuie
realizate pentru ducerea ei la bun sfrit;
e) Feedback gradul n care realizarea sarcinilor de munc
solicitate de post asigur individului informaii directe i clare
despre eficacitatea activitii lui.
Modelul presupune c niveluri nalte ale acestor dimensiuni vor
genera rezultate precum niveluri ridicate ale satisfaciei i motivaiei
interne pentru munc. Niehoff, Moorman, Blakely i Fuller (2001) arat
c mbogirea postului se asociaz loialitii fa de organizaie chiar i
n momentele dificile din viaa unei organizaii precum cele ce urmeaz
restructurrilor i reducerilor de personal.
Hackman i Oldham susin c exist o serie de factori care
modereaz relaiile dintre caracteristicile postului i motivaia n
munc, factori precum nivelul de cunotine i aptitudini al angajatului,
intensitatea nevoii sale de dezvoltare, sau satisfaciile de context.
Plecnd de la aceste premise teoretice, exist unele strategii de
proiectare a postului astfel nct s creasc motivaia intern i calitatea
vieii n legtur cu munca strategii reunite sub sintagma de
mbogire a muncii. Dei aciunile de mbogire a muncii depind de
tipul de activitate ce trebuie realizat, de nivelul tehnologic, de
contextul organizaional, se pot identifica o serie de direcii precum
combinarea sarcinilor, stabilirea de relaii directe cu clienii externi i
interni, reducerea supravegherii i a dependenei de alii, formarea de
echipe de lucru, un feedback mai direct.
Printre problemele poteniale ale mbogirii muncii enumerm
diagnosticul deficitar al nevoilor organizaiei i al posturilor n discuie,
lipsa de dorin sau de aptitudini din partea angajailor, cererea de
recompense (pentru a compensa complexitatea crescnd a postului),
opoziia sindicatelor (care n mod tradiional lupt pentru simplificarea
muncii i creterea recompenselor de natur material) i a
supraveghetorilor (care se tem de scderea importanei propriului rol).
3. Stabilirea obiectivelor ca motivator

Managementul prin obiective (MBO), descris iniial de Peter
Druker, este un program managerial detaliat, sistematic, continuu,
441
destinat nu numai facilitrii procesului de stabilire i atingere a
obiectivelor, ci i dezvoltrii angajailor. n aceste programe,
obiectivele legate de ntreaga organizaie sunt fixate de ctre
conducerea de la nivel superior i sunt difuzate de n ntreaga
organizaie. Obiectivele organizaionale sunt traduse n comportamente
specifice pentru membrii individuali ai organizaiei. n cadrul MBO,
majoritatea interaciunilor superior subordonat mprtesc
urmtoarele similariti:
a) superiorul se ntlnete cu fiecare din subordonaii direci pentru
a stabili obiectivele acestora pentru lunile urmtoare. Obiectivele
implic de obicei att activitatea curent n postul respectiv ct i
dezvoltarea personal a angajatului. Ele sunt formulate ct se
poate de specific i cuantificate acolo unde se poate, pentru a fi
utile n perioada de evaluare. Se specific cadrul temporal de
realizare i se pot acorda prioriti n funcie de importana
stabilit de comun acord. n funcie de politica companiei i de
maturitatea profesional a subordonatului, metodele de atingere a
obiectivelor pot sau nu s fie teme de discuie. Obiectivele,
cadrul temporal i prioritile sunt consemnate n scris;
b) exist ntlniri periodice pentru monitorizarea progreselor
realizate de subordonai n atingerea obiectivelor. n timpul
acestor ntlniri se pot modifica obiectivele dac au aprut noi
nevoi sau probleme;
c) exist o ntlnire de evaluare a gradului de ndeplinire a
obiectivelor stabilite. Periodicitatea acestor ntlniri este dat de
specificul procesului de evaluare a performanelor din firm
(lunar, anual, bianual). Se discut cu atenie cauzele succesului
sau ale eecului, urmrind ca aceste informaii s fie utile n
viitor ambelor pri implicate.
Ulterior, ciclul se repet.
Zorlenan, Burdu i Cprrescu (1998) atenioneaz c una din
problemele asociate acestei metode ine de faptul c gradul de
dificultate a obiectivelor nu este ntotdeauna comparabil la nivelul
angajailor din posturi similare.
Dar avantajul acestei strategii ine de faptul c scopurile dificile
i specifice duc la performane mai ridicate dect cel uoare i vagi.
Formularea scopurilor influeneaz atingerea performanelor prin
intermediul a patru mecanisme (Mitchell i Daniels, 2003): direcionarea
442
ateniei i aciunilor ctre ndeplinirea scopurilor; depunerea unui efort
mai intens; persistena mai mare n sarcin, chiar i n condiii de eec,
i dezvoltarea de strategii care i sprijin pe angajai n atingerea
scopurilor.
Exist cteva condiii care trebuie ndeplinite pentru ca sistemul
de management prin obiective s ating maximul de potenial motivant.
n primul rnd motivele trebuie s fie istee (engl. SMART)
pentru a fi motivante. Acronimul SMART trimite la cteva
caracteristici eseniale ale obiectivelor:
S specific activitii desfurate (nu foarte general); n termenii
teoriei VIE (Vroom), specificitatea obiectivelor ar ntri
legtura dintre expectane i instrumentalitate: individul are
acum o imagine mai clar asupra unui rezultat de ordin nti
spre care ar trebui s i dirijeze eforturile i o mai mare
siguran referitoare la atingerea acestui rezultat;
M msurabil obiectivele ar trebui s fac trimitere la aciuni
i rezultate direct observabile i s fie nsoite de indicatori
cantitativi (mai degrab dect calitativi) care s permit o
evaluare obiectiv a gradului de atingere a fiecrui obiectiv;
A acceptat participarea angajailor la stabilirea obiectivelor
crete gradul acceptrii acestora; sprijinul oferit de seful
ierarhic i de organizaie este i el important n creterea
acceptrii;
R realist gradul de dificultate ale obiectivelor ar trebui s fie
realist ca dificultate: nu foarte ambiios astfel nct s nu
poate fi atins, dar nici extrem de uor. Este necesar luarea
n consideraie a optimului motivaional;
T ancorat n timp trebuie menionat foarte clar perioada sau
data limit pentru care se prevede atingerea fiecrui obiectiv.
Pe lng caracteristicile menionate anterior, feed-back-ul primit
de ctre angajat n momentul evalurii gradului de atingere a
obiectivelor este foarte important. De exemplu, mprtirea de ctre
manageri a obiectivelor cu angajaii, precum i feed-back-ul acordat lor
reprezint dou dintre aspectele puternic apreciate de ctre angajaii
europeni de la Microsoft, ceea ce a fcut ca aceast companie s fie
plasat pe primul loc n topul celor mai buni angajatori din Europa
(Rooga, 2008). Feed-back-ul ns trebuie s fie specific i constructiv.
Accentul trebuie s cad pe ceea ce angajatul poate s nvee din
443
experiena prin care a trecut, i nu pe reprouri inutile. Tot n faza
evalurii, accentul ar trebui s cad pe recompense i nu pe pedepse.
4. Programele de lucru alternative

Programele de lucru alternative reprezint o practic preferat de
organizaiile care doresc s atrag o for de munc divers i care
prefer s creasc nivelul satisfaciei angajailor, reducnd n acelai
timp absenteismul i fluctuaiile de personal.
Programul de lucru flexibil este un program de lucru alternativ n
care orele de sosire i de plecare de la serviciu sunt flexibile. n forma
cea mai simpl, managementul solicit angajailor s realizeze un
anumit numr de ore de lucru n fiecare zi i s declare activitile lor
zilnice. De obicei conducerea solicit prezena angajailor n anumite
intervale orare (de exemplu de la 10 la 12 i de la 14 la 16), urmnd ca
angajaii s decid care sunt orele de sosire i cele de plecare (Johns,
1998). Limitele principale ale acestui program de lucru in de faptul c
nu se poate aplica n cazul posturilor puternic interdependente i c
genereaz probleme de acoperire adecvat cu supraveghetori.
Unele organizaii ofer posibilitatea angajailor (evident
angajailor de pe posturile al cror specific permite acest lucru) de a
munci stnd acas, cu condiia de a realiza anumite repere de activitate
sau de a putea fi consultai atunci cnd este nevoie. Dintre avantajele
acestui mod de organizare a activitii, Cole (1997/2000) evideniaz
scderea costurilor indirecte, dar i flexibilitatea i diversitatea
resurselor umane. Limitele in de nevoia de a planifica foarte atent
activitatea firmei (de obicei organizat sub form de proiecte) i de
nevoia de a facilita comunicarea dintre angajai.
Sptmna de lucru comprimat este un program n care
angajaii lucreaz mai puin dect cele 5 zile normale de munc pe
sptmn, dar totalizeaz numrul total de ore sptmnal. Acest
program de lucru poate s fie motivant pentru acele categorii de
angajai care prefer s reduc costurile asociate transportului sau care
prefer s aloce mai multe zile pe sptmn integral familiei.
Dezavantajele acestui program de lucru se asociaz n special unui grad
mare de oboseal ce se instaleaz la sfritul zilelor de munc.
mprirea postului este posibil atunci cnd doi angajai cu
program redus i mpart un post cu program ntreg. Avantajul acestui
444
program const n atragerea unei fore de munc diverse, el putnd fi
atractiv pentru studeni sau pentru prinii puternic implicai n
creterea propriilor copii. Limitele acestui program in de dificultile
de organizare a muncii i de evaluarea performanelor celor doi angajai
(Cole, 1997/2000).
5. Planificarea carierei
Sprijinul pe care organizaia l ofer propriilor angajai pentru ca
acetia s i poat dezvolta o carier de succes poate reprezenta un
factor de atragere i retenie a personalului.
Rotaru (2002) susine c un plan de aciune n vederea gestionrii
organizaionale carierelor angajailor ar putea cuprinde: stabilirea
traseelor de carier ale angajailor; stabilirea strategiei prin care vor fi
atinse obiectivele de carier ale angajailor; corelarea obiectivelor
angajailor cu obiectivele organizaionale, departamentale i ale
postului; planificarea activitilor de formare i dezvoltare necesare
angajailor; sprijinirea angajailor n a identifica obstacolele i resursele
din traseul carierei.
Elemente ale unui astfel de sprijin includ un sistem transparent i
echitabil de promovri, dezvoltarea unor programe de mentorat, dar i
facilitarea dezvoltrii unor competene personale i profesionale.
5.1. Promovarea angajailor

Percepiile pe care angajaii le au asupra procedurilor de
promovare din organizai sunt importante pentru un angajament crescut
fa de organizaie, performane mai ridicate, dar i rmnerea mai
ndelungat a angajailor n organizaie. Beehr i Taber (1993) au
identificat patru criterii de promovare la nivelul organizaiilor: perfor-
man excepional, performan constant, caracteristici personale i
norocul sau favoritismul (doar primele 2 fiind bazate pe performan).
n cultura occidental angajaii tind s perceap justeea sistemului de
promovare atunci cnd acesta se bazeaz pe criterii legate de
performan, i nedrept atunci cnd se bazeaz pe criterii ne-legate de
performan
Comparativ cu alte practici din domeniul resurselor umane,
promovrile au cteva caracteristici specifice (Beehr, Nair,
Gudanowski, Such, 2004). n primul rnd au un caracter mai limitat
445
(din cauza structurii piramidale a organizaiilor exist puine locuri pe
care pot fi promovai oamenii, indiferent de numrul celor care ar
merita o promovare). n al doilea rnd, promovrile au un caracter
dihotomic, nu unul continuu precum evaluarea performanelor sau
recompensele financiare. Mai mult, un angajat ar putea fi promovat pe
un post din care s dea ordine fotilor si colegi; dac acetia percep
lipsa de echitate a promovrii respectivei persoane, acest fapt ar putea
afecta serios motivaia lor de a-i urma ordinele. Toate aceste
caracteristici aduc un plus de sensibilitate problemei promovrilor.
Interesant este faptul c n cadrul economiilor aflate n dezvoltare
rapid tinerii ajung mai repede n poziii de management de vrf. Un
studiu realizat de ctre Monika Hamori, i Peter Cappelli, arat c
directorii generali din Europa sunt mai tineri dect cei din Statele Unite
(Catana, 2008). O explicaie a acestei situaii const n faptul c
managerii din rile din est, cum ar fi Rusia, ajung n top la o vrst mai
mic, media fiind de aproximativ 49 de ani. Dei Romnia nu a fost
inclus n studiu, evoluia carierei tinerilor din ara noastr se aseamn
mai mult cu cea a managerilor din Rusia dect cu cea a executivilor din
state cum ar fi Gemania, Anglia sau Statele Unite. Catana (2008)
susine c elementul comun n carierele tinerilor manageri romni care
au reuit s ajung n vrful ierarhiilor companiilor este c au nceput s
lucreze nc din timpul facultii. n plus, mare parte din ei sunt
absolveni ai generaiilor anilor 90, ceea ce le-a facilitat sincronizarea
cu intrarea pe piaa romneasc a majoritii firmelor strine.
5.2. Rolul mentorului n dezvoltarea unei cariere

G. Johns (1998), pornind de la cercetarea realizat de Dreher i
Ash asupra unor absolveni ai colilor de afaceri, ajunge la concluzia c
prezena mentorului se asociaz cu promovabilitate mrit, salarii mai
mari i mai multe satisfacii legate de perspective. Mentorii pot s fac
parte dintre efii angajatului, dar nu neaprat.
Principalele funcii instrumentale ale mentorului (Johns, 1998)
sunt cea de susinere (mentorul i poate nominaliza discipolul pentru
promovri i transferuri avantajoase), expunere i vizibilitate
(mentorului i d ocazia discipolului de a lucra cu persoane-cheie i de
a cunoate alte departamente), pregtire i feed-back (mentorul
sugereaz strategii de lucru i identific punctele tari/slabe ale
446
discipolului) i de atragere a discipolului n activiti care s-i dezvolte
competenele profesionale.
Pe lng funciile instrumentale enumerate anterior, mentorul
ndeplinete i o serie de funcii psihosociale. Dintre acestea enumerm
modelarea rolului (prin prezentarea unui set de atitudini, valori,
comportamente), acceptare i confirmare, consiliere (cu ocazia unor
discuii privind probleme personale, anxieti privind conflictele
munc-familie).
Dei implicarea ntr-o activitate de mentorat poate s aib
anumite riscuri pentru mentor (investiii de timp i efort pentru
persoane care dezamgesc), ea are i unele efecte pozitive pentru
acesta. Avantajele pot fi legate de munc (debarasarea de activiti mai
puin importante i dificile, dar consumatoare de timp i energie,
urmate de posibilitatea dedicrii unor activiti de un interes crescut)
dar i legate de stadiul carierei i vieii psihosociale (n care
transferurile, promovrile sunt mai rare, pregtirea unui discipol
contribuind la creterea valorii i competenei mentorului).
5.3. Dezvoltarea personal i profesional

Concluzia principal a suplimentului Top 100 cele mai bune
companii pentru care s lucrezi, lansat n decembrie 2008 de revista
Capital, n colaborare cu Institutul de cercetare a pieei GfK Romnia,
este c nu pachetul salarial i beneficiile asociate sunt cele mai
importante pentru un angajat, ci condiiile de dezvoltare personal i
calitatea colaborrii n companie.
Dei aceasta este concluzia unui studiu realizat ntr-o perioad de
cretere economic, potenialul motivant al diverselor cursuri de
formare este larg recunoscut n politicile de personal ale companiilor
mari din Romnia, indiferent dac lucreaz n domeniul financiar, IT,
energie, industrie sau servicii. De exemplu, site-ul oficial al BRD
Romnia evideniaz existena unui program sistematic de instruire a
propriilor angajai: 17 coli Locale, 30 formatori permaneni, 125
formatori ocazionali. i Raportul de responsabilitate corporativ din
2006 al Orange Romnia indic o cretere a investiiilor n formarea
angajailor i o centrare pe teme precum abiliti de baz specifice
fiecrui departament, management i organizare, munca n echip,
leadership, rezolvare de probleme i luare de decizii.
447
Cele menionate anterior par a fi valabile mai ales pentru
companiile de vrf din Romnia, multe dintre ele filiale ale unor
companii internaionale care au importat din ara mam politicile de
resurse umane. Un studiu realizat n 2001 de Centrul Naional pentru
Formare Profesional a Adulilor arat c prea puine firme romneti
au o strategie clar de dezvoltare profesional a angajailor, investesc
puin n acest domeniu, iar marea majoritate a furnizorilor de formare
se bazeaz pe fonduri locale, guvernamentale, europene sau ale
cursanilor, mult mai puin ale angajatorilor.
6. Concluzii
Motivarea angajailor nu este o problem uor de rezolvat. n
principiu, considerm c practicile de motivare ar trebui s fie bine
integrate n politica i cultura organizaional a oricrei firme private
sau instituii de stat, dar s in cont i de specificul contextului
economic i de caracteristicile salariailor.
Plaja strategiilor ce pot fi abordate este variat, mergnd de la
sisteme de remunerare (salariul de baz, salariul de merit, stimulente i
premii speciale, bonificaii n funcie de performan, posibilitate de
achiziionare de aciuni), programe de protecie medical, sau unele
servicii i gratificaii (ca de exemplu main, telefon, faciliti
recreaionale), pn la mbogirea posturilor, promovarea unor
programe alternative de lucru, sprijin n dezvoltarea carierei i
dezvoltare personal.
n Romnia, problema motivrii angajailor este privit diferit de
management n funcie de caracteristicile organizaiei. n multe din
micile firme romneti, patronii sau, dup caz, managerii, angajaii par
a fi motivai (sau mai bine spus speriai) de posibilitatea de a primi
penalizri salariale sau de a-i pierde locul de munc. Uneori managerii
firmelor mici ncearc s proiecteze imaginea unei organizri de tip
vestic, adaptat ns la context romnesc (Heintz, 2006): i motiveaz
angajaii prin discursuri i bonusuri n funcie de performan, dar merg
pe principiul de a nu avea ncredere n nimeni sau eful are
ntotdeauna dreptate. Nici n majoritatea instituiilor de stat lucrurile
nu stau foarte bine: foarte frecvent predomin caracterul formal al
sistemelor de motivare. Din punct de vedere al strategiilor de stimulare
a angajailor, cel mai bine sunt implementate par a filialele companiilor
448
internaionale i firmele romneti ce au reuit s de impun pe pia.
Clasamentele (de tipul Top Capital 100 cele mai bune companii pentru
care s lucrezi) realizate de revistele cu profil economic i institutele
de cercetare a opiniei publice privind companiile unde romnii i
doresc s se angajeze sau s rmn angajai susin o astfel de
concluzie.
Bibliografie
Brbuneanu, R. (2008), Secretele salariului modest de bugetar, Capital, 19
martie.
Beehr, T.A., Nair, V.N., Gudanowski, D.M., Such, M. (2004), Perceptions of
reasons for promotion of self and others, Human Relations, 57 (4),
413-438.
Beehr, T.A., Taber, T.D. (1993), Perceived intra-organizational mobility:
Reliable versus exceptional performance as means to getting ahead,
Journal of Organizational Behavior, 14, 579-94.
Catana, D. (2008), Tinerii romni ard treptele ctre poziiile de top
management, Capital, 10 septembrie.
Chiu, V.A. (2002), Comportamentul organizaional, in V.A. Chiu (coord.),
Manualul specialistului n resurse umane, Irecson, Bucureti, 115-176.
Cole, G.A. (1997/2000), Managmentul personalului, Codecs, Bucureti.
Deckop, J.R, Cirka, C.C. (2000), The Risk and Reward of a Double-
Edgedsword: Effects of a Merit Payprogram on Intrinsic Motivation,
Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 29, 400-418.
Ghinraru, C. (coord). (2001), Formarea profesional a adulilor n Romnia
studiu explorativ.
Heintz, M. (2006), Etica muncii la romnii de azi, Curtea Veche, Bucureti.
Jex, S.M. (2002), Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner
Approach, John Wiley & Sons, New York.
Mitchell, T.R., Daniels, D. (2003), Motivation, in W.C. Borman, D.R. Ilgen, R.J.
Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology, volume 12, Industrial And
Organizational Psychology, John Wiley & Sons, New Jersey, 225-254.
Niehoff, B.P., Moorman, R.H., Blakely, G., Fuller, J. (2001), The Influence
of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty In a
Downsizing Environment, Group & Organization Management, 26
(1), 93-113.
449
Pitariu, H. (2006), Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc
i a personalului (ediia a doua), Irecson, Bucureti.
Popescu, M. (2008), Angajaii Coca-Cola HBC pot cumpra aciunile
companiei la jumtate de pre, Ziarul Financiar, 3 martie.
Rooga, A. (2008), Microsoft, Google i Cisco cele mai bune companii
pentru care s lucrezi n Europa, Ziarul Financiar, 9 iunie.
Rotaru, F. (2002), Managementul potenialului de nlocuire i al carierei, in
V.A. Chiu (coord), Manualul specialistului n resurse umane, Irecson,
Bucureti, 307-350.
Zvoianu, D. (2006), Ctuele de aur ale top managerilor, Capital, 19 iunie.
Zorlenan, T., Burdu, E., Cprrescu, G. (1998), Managementul organizaiei,
*** Raportul de responsabilitate corporativ 2006 Orange Romnia
(http://www.orange.ro/about/2006_raport_csr.pdf, consultat 26.02.2009).
450
View publication stats

Determinanţi Ai Motivaţiei În Muncă - de La Teorie La Analiza Realităţii Organizaţionale

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Determinanţi Ai Motivaţiei În Muncă - de La Teorie La Analiza Realităţii Organizaţionale

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

See

discussions, stats, and author profiles for this publication at:

Book January 2009

Some of the authors of this publication are also working on these

Psychosocial risk factors: identification and preventative or

The user has requested enhancement of the downloaded file.

DETERMINANI AI MOTIVAIEI N MUNC

DE LA TEORIE LA ANALIZA REALITII ORGANIZAIONALE

Ticu Constantin este profesor n cadrul Facultii de Psihologie

Redactor: Dana Lungu

Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, 2009

http:// www.editura.uaic.ro e-mail: editura@uaic.ro

DETERMINANI AI MOTIVAIEI N MUNC

DE LA TEORIE LA ANALIZA REALITII ORGANIZAIONALE

Determinani ai motivaiei n munc : de la teorie la

I. Evaluarea motivaiei: fundamente teoretice i modaliti de

Conceptul de persisten: definiii, evoluie i suport empiric

II. Variabile individuale i organizaionale asociate motivaiei n munc

Climat organizaional contiinciozitate i persisten motivaional

III. Analiza motivaiei n munc din perspectiv intercultural

Motivaia n munc. Analiz intercultural: Romnia, Turcia, Italia

IV. Metode i tehnici de optimizare a motivaiei n munc

Consilierea motivaional n mediul organizaional (Ovidiu Gavrilovici) / 407

Am fcut parte din prima generaie de psihologi format dup

Iai, 6 februarie 2009

I. The Assessment of Motivation: Theoretical Grounds and

1. The Concept of Motivational Persistence definitions, development and

The purpose of this article is to examine some of the theories of

3. Motivational Persistence and its Operationalization in the Context of

Starting with the theoretical perspective of functional analysis on

4. Motivational Implication. Measurement and the First Studies for the

The first objective of the present study was to analyze from a

5. Predictors of Motivational Persistence. The Role of Motivational

The study aims, mainly, at analyzing the relationship between two

II. Individual and Organizational variables related to work

1. Organizational Climate, Conscientiousness and Motivational

2. Effects of Personality Traits on Organizational Commitment

3. Motivational Persistence and the Use of New Informational

One purpose of this study is to define the employees attitudes toward

4. Social Desirability and Motivational Persistence

The need to respond in a culturally manner is an important factor to

5. Factors Related to Workaholism in Romnian Employees

The purpose of the current article lies in observing the presence of

6. Motivational Persistence and Motivational Involvement. Direct Self-

Given that the main objective of the research analysis of a significant

In literature, there has been a number of stable individual factors such

III. Work Motivation analyses in Cross-Cultural Perspective

1. Work Motivation. A Cross-Cultural Analysis: Romania, Turkey, Italy

The objective of the present study was to explore the relationship

2. Empowerment and Motivational Persistence in Organizations (Italy,

The research aimed to investigate and emphasize the differences and

3. What do Romanians and Americans Have in Common and What

The specific motivational persistence and self esteem are compared

IV. Methods and Techniques for Enhancing Work Motivation

1. Motivational Counseling in Organizational Context

The motivational counseling has a history linked with the development

2. The Impact of Family-Work Conflict on Employee Motivation and

In an economical society where joggling work and family demands is

3. Practices for Motivating Employees

Managers may prefer different practices in motivating their employees

I. Lvaluation de la motivation : fondements thoriques et

1. Le concept de persistance : dfinitions, volution et recherches

La persistance, travers ses principales caractristiques et son