Managementul Resurselor Umane

1. Managementul resurselor umane se definește în mod convențional ca:

a) un ansamblu de activități prin care se asigură procurarea, dezvoltarea
și conservarea resurselor umane de care are nevoie organizația

2. Principalele funcții ale managementului resurselor umane sunt:

c) asigurarea cu personal, dezvoltarea, menținerea și motivarea angajaților

3. Politica de management a relațiilor umane reprezintă:

a) un ghid de orientare și acțiune pentru cei cu responsabilități
manageriale

4. Strategia de resurse umane presupune elaborarea unor planuri care

vizează perioade de timp medii și lungi privind:
c) Creșterea veniturilor organizației, a cotei de piață, reducerea
cheltuielilor cu resusele umane

5. Obiectivele managementului resurselor umane:

1-definesc și sintetizează scopul managementului resurselor umane; 2-
sunt caracteristici cantitative și calitative ale scopului; 3- vizează
perioade de timp lungi; 4 – sunt fundament pentru elaborarea politicilor în
domeniul resurselor umane.
a) 1-2

6. Politicile de resurse umane au un caracter operațional și trebuie să

precizeze:
1 – natura problemelor cu care se confrunta șefii ierahici; 2 - procedurile
și reglementările asociate aplicării politicii; 3- cererile sindicale; 4-
obiectivul vizat; 5 – natura plângerilor angajaților; 6 - categoria de
personal vizată
c) 2-4-6

7. Dintre cele patru categorii mari de atribuții ale specialiștilor în

resurse umane cea mai importantă este:
b) consultanță

8. Proiectarea pe termen mediu şi lung a nevoilor şi resurselor umane

ale unei organizaţii reprezintă:
a) managementul previzional al resurselor umane;
9. Printre riscurile pe care nu le previne managementul previzional al
resurselor umane se numără:
d) riscul de a creşte salariile nejustificat.

10. Este adevărat că resursele umane sunt adaptabile unor sarcini din
cele mai diverse ?
c) da, acest lucru este sinonim cu flexibilitatea

11. Managementul previzional al resurselor umane poate să vizeze:

d) toate răspunsurile sunt corecte.

12. Productivitatea muncii este un factor de influență a:

a) nevoilor de muncă

13. Cu cât organizația este mai mare, orizontul gestionării previzionale a

personalului trebuie să fie:
b) mai mare

14. Culegerea de informații necesare analizei previzionale a resurselor

umane este condiționată de existența:
d) unui sistem informațional dedicat serviciului resurse umane

15. Identificarea ofertei interne de muncă, ca etapă a analizei

previzionale a resurselor umane se finalizează cu:
d) bilanțul resurselor interne

16. Cea mai utilizată metodă pentru calculul plecărilor din organizație este:
b) extrapolarea

17. Identificarea cererii interne de muncă ca etapă a analizei previzionale

a resurselor umane se încheie cu:
b) stabilirea numărului de posturi necesare

18. Determinarea nevoilor viitoare de muncă, ca etapă a analizei

previzionale a resurselor umane presupune calcularea diferenței între:
a) cererea și oferta internă de muncă

19. Esența activității de management previzional al resurselor umane o

constituie:
c) explorarea soluțiilor de ajustare a resurselor umane

20. Pe termen scurt ajustarea resurselor umane, în cadrul organizațiilor,

se face prin:
d) realizarea tabloului de înlocuire a efectivelor
21. Ajustarea pe termen mediu și lung a resurselor umane într-o organizație
se realizează în principal prin:
c) acțiuni asupra sistemului productiv

22. Ajustările externe ale necesarului de muncă se realizează prin:

a) angajări/concedieri

23. Componenta primară a structurii organizaţiei este:

c) postul

24. Elementele care definesc un post sunt:

d) obiectivele, sarcinile, autoritatea, responsabilităţile

25. Componenta postului care reprezintă limitele în cadrul cărora

titularul postului are dreptul de a acţiona pentru realizarea
obiectivelor poartă denumirea de:
d) autoritate

26. Obiectivele unui post pun în evidență:

a) scopurile avute în vedere de organizație la înființarea lui

27. Majoritatea organizaţiilor se prezintă ca o reţea de:

b) posturi

28. Posturile uşor de normat implică muncă:

d) de rutină.

29. Procesul prin care se definesc cerințele specifice muncii desfășurate

de un grup sau la nivel individual definește:
b) proiectarea postului

30. Libertatea pe care o are ocupantul postului în a-și planifica și a-și

organiza propria muncă stabilește:
a) profunzimea postului

31. Caracteristicile cerute ocupantului pentru a obține performanță pe

postul respective definește:
b) specificația postului

32. Determinarea sistematică a valorii, respective rolului sau importanței

fiecărui post în raport cu celelalte posturi din organizație definește:
c) evaluarea postului

33. Printre metodele de evaluare a posturilor se regăsește:

d) metoda punctelor.
34. Tehnica folosită pentru a stabili care sunt activitățile impuse de un
post precum și tipul de persoană adecvat să ocupe acel post definește:
a) analiza postului

35. Recrutarea de personal vizează:

d) toate răspunsurile sunt corecte.

36. Dacă rata şomajului pentru categoria economişti este mică, atunci
una din afirmaţiile de mai jos este adevărată:
c) firmele care recrutează economişti trebuie să ofere condiţii special

37. Printre avantajele recrutării din interior se numără:

d) toate răspunsurile sunt corecte.

38. Anunţul de recrutare din interior trebuie să fie întocmit de:

a) departamentul de resurse umane

39. Unul dintre avantajele recrutării din exterior este acela că:
d) noii angajaţi aduc noi perspective.

40. Care dintre următoarele metode de recrutare externă presupun un

efort minim de recrutare din partea organizaţiei?
c) persoanele care vin în contact cu firma

41. Procesul de identificare din persoanele eligibile a persoanei potrivite

postului liber și care să realizeze performanțele dorite de organizație
definește:
b) selecția resurselor umane

42. Interviul de selecție (angajare) are ca scop:

a) să informeze candidatul asupra cerințelor postului vacant

43. Responsabilitatea integrării noilor angajaţi revine:

c) ambele răspunsuri sunt corecte

44. Procesul prin care se proiectează și se introduc, la nivel organizație,

modalitățile ce pot satisface necesarul de resurse umane în
concordanță cu dorințele salariaților de dezvoltare a carierei lor
profesionale definește:
a) managementul carierei

45. Dezoltarea unei cariere de succes, se bazează pe:

a) educație continuă

46. Planificarea carierei individuale trebuie sa inceapă cu:

c) un proces de autocunoaștere;
47. Responsabilitatea planificării și dezvoltării carierei revine:
d) organizației, șefului ierarhic, angajatului.

48. Evaluarea performanțelor angajaților are ca scop:

d) încurajarea performanței.

49. Metoda alegerii forțate ca metodă de evaluare a performațelor

angajaților se realizează pe baza:
b) grilelei de evaluare

50. Pentru diminuarea erorilor de evaluare a performanțelor angajaților,

s-au impus unele măsuri, cum ar fi:
b) mărirea numărului de probe și diversificarea acestora

51. Un lucrător care acceptă o anumită sarcină din dorinţa de a nu fi

considerat incapabil sau rău intenţionat reprezintă un exemplu de:
b) motivaţie extrinsecă negativă

52. Piramida nevoilor cuprinde, în ordinea creşterii importanţei nevoi:

d) fiziologice, de securitate, sociale, de stimă şi de realizare

53. Între instrumentele folosite în managementul motivării nu se

numără:
d) evaluarea nivelului de satisfacţie a colaboratorilor

54. Teoria Y presupune că:

b) organizaţiile nu utilizează în totalitate resursele umane de care dispun

55. Potrivit Teoriei Y, nivelul de asumare a responsabilităţilor este:

a) ridicat

56. Potrivit teoriei X potențialul indivizilor este:

b) ignorat

57. Din rândul factorilor motivaţionali descoperiţi de Herzberg fac parte:

b) munca însăşi

58. Complexul motivațional format pe baza experienței proprii şi a

experientei semenilor este format din:
c) idealuri şi concepția despre lume

59. Teoria echității are la bază:

a) comparația efort-efect cu ceilalți angajați

60. Prin combinarea motivației extrinseci pozitive cu motivația intrinsecă

se urmărește: b) creșterea performanței și dezvoltarea potențialului