DREPTUL MUNCII

CURS I – 3.10.2013

Luminița Dima. Seminar – 8.30

Notițe de curs suficiente

1. Relațiile individuale de muncă:

- Contractele individuale de muncă
- Timpul de muncă
- Timpul de odihnă
- Salarizarea
2. Relațiile colective de muncă:
- Contractul colectiv de muncă
- Sindicatele, patronatele
- Dialog social
3. Conflictele de muncă:
- Conflictele individuale legate de exercitarea drepturilor decurgând din relația
de muncă
- Conflictele colective legate de negocierea contractului colectiv de muncă

Dreptul muncii

Pentru a avea o relație de muncă ce cade sub incidența dreptului muncii, acea
relație trebuie să fie caracterizată de anumite trăsături:
- Muncă prestată în beneficiul unei alte persoane
- Trebuie să fie o muncă remunerată
- Subordonarea

Tipuri de relații care cad sub incidența dreptului muncii:

o Contractul de muncă
o Magistrații
o Funcționarii publici

1
 Tipuri de relații care nu cad sub incidența dreptului muncii:
o Antrepriza
o Activități prestate în baza unui mandat
o Munca în folosul comunității
o Voluntariatul
o Activități independente
o Munca benevolă

Definiție: Dreptul muncii este, ca ramură de drept, ansamblul normelor juridice care
reglementează raporturile juridice ce se nasc în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă și contractelor colective de muncă,
precum și raporturile juridice conexe acestora (ex: înființarea, organizarea și funcționarea
organizațiilor sindicale și patronale, înființarea, organizarea și funcționarea autorităților publice
cu competențe în domeniul dreptului muncii, jurisdicția muncii etc.).

Obiectul de reglementare îl reprezintă relațiile sociale individuale sau colective

reglementate de lege ce iau naștere între o persoană fizică, pe de-o parte, și o persoană
fizică sau juridică, de cealaltă parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima
persoană în folosul celei de-a doua care la rândul ei se obligă să o remunereze și să
creeze condițiile necesare prestării acelei munci.

Metoda de reglementare:
- Norme născute din egalitatea părților (ex: contractul de muncă)
- Norme imperative stabilite prin lege

Autonomia dreptului muncii: dreptul muncii este o ramură de drept autonomă.

Autonomia este dată de trei elemente:
- De izvoare (forma pe care o îmbracă norma juridică)
- Principii
- Anumite tehnici juridice specifice folosite

1
 Izvoarele juridice (forma de exprimare a normelor juridice în această ramură de
drept) pot fi împărțite în două categorii:
- Izvoare comune cu alte ramuri de drept: Constituția, Legi, HG, Ordine de
ministru etc. Nu intra nici cutuma, nici practica judiciară
- Izvoare specifice dreptului muncii: contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern

Principii:
- Generale: întâlnite în toate ramurile de drept: accesul liber la justiție,
principiul egalității etc.
- Specifice: drepturi ale salariatului pa care legea, inclusiv Constituția, le ridică
la nivelul de principii

Tehnici juridice specifice:

- Relația de subordonare – în raporturile de muncă de regăsește răspunderea
disciplinară
- Contractele la nivel de unitate
- Riscul serviciului – dacă salariatul produce o pagubă care este iminentă, el
poate să nu răspundă

1
CURS II – 10.10.2013

Contractul individual de muncă

În perioada comunistă a fost adoptat primul cod al muncii din 1850 care avea ca
obiect de reglementare principal contractul individual de muncă. Acesta a fost în
vigoare până în 2003. În anul 2003, codul a fost abrogat prin legea 53/2003 privind
Codul muncii care este în vigoare în prezent.
Codul din 2003 a încercat să adapteze legislația, punând în continuare accentul
pe contractele individuale, la realitățile economice și sociale.
Codul muncii din 2003 reglementează exhaustiv contractul individual de muncă.
În fapt, îi dedică acestui contract 1/3 din reglementările lui, și anume Titlul II (art.10-
110).
Pentru relațiile colective există Legea 62/2011 privind legea dialogului social.
Contractul individual de muncă își are originea în contractul de locațiune de
servicii.
Definiție: art. 10 – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia
o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.
Trăsături ale contractului individual de muncă:
1. Cu privire la părți – salariatul este întotdeauna o persoană fizică, pe când
angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât și juridică.
2. Este un contract cu titlu oneros (de esența contractului), comutativ (părțile își
cunosc drepturile și obligațiile de la încheierea contractului), sinalagmatic
(obligațiile sunt reciproce), solemn (forma scrisă ad validitatem)

Sancțiuni pentru nerespectarea condiției de formă – art. 260, litera e) Codul

Muncii – Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract
individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), constituie contravenție și se sancționează
cu amendă de la 10.000-20.000 RON pentru fiecare persoană identificată.
Pentru prima dată legea sancționează pe salariat pentru nerespectarea formei
contractului. Art. 260, litera f) - se sancționează contravențional prestarea muncii de
către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă.

1
 Legea instituie însă și o răspundere penală în legătură cu nerespectarea formei
contractului de muncă. Astfel, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare sau
amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane indiferent de cetățenia
acestora fără încheierea unui contract de muncă.

3. Este un contract cu prestații succesive (este de natura contractului). Cum se

produce nulitatea în cazul contractului cu prestație succesivă: pentru viitor.
Pentru munca pe care a prestat-o, salariatul are dreptul la prestația aferentă
orelor lucrate. Art. 56, litera d) – caz de încetare a contractului de muncă –
contractul de muncă încetează ca urmare a constatării nulității absolute, de la
data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă.
4. Este un contract intuitu personae – este cu atât mai pronunțat cu cât munca este
mai sofisticată, cu cât calitățile și cunoștințele pe care salariatul trebuie să le aibă
sunt mai importante și respectiv așteptările salariaților de la angajatorii respectiv
sunt mai ridicate.

Contract de muncă vs. alte contracte

a. Contract de muncă vs contractul de locațiune de servicii
b. Contract de muncă vs contract de mandat
c. Contract de muncă vs contract de antrepriză

5. Subordonarea – presupune existența unei puteri de direcție și de control din

partea patronului. În teorie, aceasta are două laturi:
- Puterea patronului de a determina conținutul obligațiilor salariaților, în
condițiile legii. Fișa postului – art. 17 alin. (3) coroborat cu alin. (4)- atribuțiile
și funcția salariatului sunt incluse în contractul individual de muncă. N
consecință trebuie să fie rezultatul acordului părților. Orice modificare
presupune încheierea unui act adițional. Art. 40, literele a) și b) – angajatorul
are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea atribuțiilor fiecărui
salariat. Poate în schimb să stabilească regulile interne de funcționare.
Angajatorul poate să controleze modul de executare al obligațiilor salariatul
și poate lua măsuri: disciplinare sau de îmbunătățire în urma unei proceduri
de evaluare.

1
- Prerogativa patronului de a organiza modul de executare a acestor obligații și
de control.

Probleme:
- în cazul în care persoana care desfășoară activitatea are o profesiune liberală.
În cazul medicilor există raport de subordonare? Organizația medicilor nu
este angajator. Din punct de vedere administrativ, doctorul este subordonat
spitalului/ clinicii (trebuie să respecte un orar etc., în schimb nimeni nu îi
poate spune ce fel de diagnostic să dea).
- Munca la domiciliu. Totuși obligațiile tot trebuie îndeplinite, tot se va supune
regulamentului intern al angajatorului.

1
CURS III – 17.10.2013

Condițiile necesare încheierii contractului individual de muncă

Doctrina împarte aceste condiții în două categorii:

- Condiții de drept comun:
o Capacitate:
 Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează (a
salariatului) – art. 13 Codul muncii – persoana fizică dobândește
capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. În dreptul
muncii nu este relevantă distincția între capacitatea de folosință
și cea de exercițiu. În raporturile de muncă, salariatul încheie
singur contractul de muncă. Ca excepție, o persoană fizică poate
să încheie un contract de muncă în calitate de salariat și la
împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea cumulativă a unor
condiții:
 Pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele sale
 Dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională
 Cu acordul părinților sau a reprezentantului legal.
Condiții:
o Acest acord trebuie să emane de la ambii părinți
o Trebuie să fie prealabil încheierii contractului de
muncă
o Trebuie să fie în formă scrisă, pentru că și
contractul de muncă este în formă scrisă
o Trebuie să fie special: să menționeze expres pentru
ce fel de contract (activitate) se dă acordul.
Dacă încuviințarea este retrasă până la împlinirea
salariatului a vârstei de 16 ani, contractul de muncă
încetează de drept.

1
 Înainte de împlinirea vârstei de 15 ani, o persoană nu are
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă (art.
13 alin. (3) și (4).
Legislația reglementează și anumite categorii de persoane
care nu pot încheia contracte de muncă sau nu pot încheia
anumite contracte de muncă (incapacități speciale sau
incompatibilități):
o Incompatibilități care au în vedere protecția
tinerilor și a femeilor. De exemplu: tinerii care nu
au împlinit 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide sau care alăptează nu pot fi
obligate să încheie contracte pentru prestarea unei
munci de noapte
o Incapacități de vârstă: vârsta minimă pentru
angajarea paznicilor este de 21 ani. Pentru
gestionare este de 18 ani. Persoanele care ocupă
funcții de demnitate publică (judecători, procurori,
avocatul poporului, senatori etc.) nu pot cumula
calitatea pe care o au cu o altă funcție publică sau
privată. Excepțiile sunt prevăzute de lege
(exemplu:ministrul poate fi și parlamentar,
judecătorul poate fi profesor etc.)
o Interdicții legate de siguranță: interdicția de a
ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de care
condamnatul s-a folosit pentru săvârșirea
infracțiunii (pedeapsă complementară). Interdicția
de a ocupa o funcție/ profesie/ meserie în cazul în
care făptuitorul a săvârșit fapta respectivă din
cauza incapacității, lipsei de pregătire
 Capacitatea angajatorului:
 Persoană fizică – dobândește capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă în calitate de angajator
din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.

1
  Persoană juridică - Art. 14 Codul muncii – persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator în momentul dobândirii
personalității juridice. Persoana juridică își exercită
obligațiile prin organele sale de conducere și acționează
potrivit principiului capacității de folosință.

o Consimțământ. Condiții:
 Să fie liber exprimat
 Să nu fie afectat de viciile de consimțământ
 Să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice (serios)
 Să emane de la o persoană cu discernământ
Obligația angajatorului de informare
Angajatorul înainte de încheierea contractului individual de muncă
are obligația de a îl informa pe angajat cu privire la drepturile și
obligațiile sale. Dacă obligația se informare se consideră a fi
îndeplinită la momentul semnării contractului.
Art. 17-19 reglementează obligația de informare pe care o are un
angajator înainte de încheierea unui contract individual de muncă.
Obiectul informării – art. 17 alin. (3) – elementele cu privire la care
informarea viitorului salariat/ a salariatului este obligatorie.
Având în vedere art. 17, riscul unui viciu de consimțământ este
scăzu (în special eroare). În ceea ce privește dolul, se poate regăsi în
situațiile în care se falsifică documente care atestă pregătirea
profesională a salariatului.
Legea reglementează o obligație de informare cu privire la
elemente suplimentare în cazul în care salariatul urmează să își
desfășoare munca în străinătate. Elemente: durata perioadei în care
munca urmează să fie efectuată, moneda de plată, condiții de climă,
obiceiurile locului care nerespectate ar pune în pericol sănătatea
viața și integritatea salariatului etc.
Nerespectarea obligații de informare – persoana îndreptățită să fie
informată are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii obligației de informare, instanța judecătorească

1
 competent și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului
suferit Neîndeplinirea obligației de informare nu atrage așadar
nulitatea contractului.
o Obiect (prestațiile la care părțile se obligă) trebuie să fie licit, moral,
posibil, determinat sau determinabil. Pot exista contracte de muncă n
care cuantumul anumitor drepturi să nu fie determinat. De exemplu:
dacă se încheie un contract de muncă în care salariul nu este prevăzut,
se poate susține că acel contract este încheiat valabil? Da,dacă poate fi
determinat
o Cauză. Să existe, să nu fie fictivă, să fie licită, morală.
- Condiții specifice care trebuie să fie îndeplinite la oricare contract de muncă
sau la încheierea unor contracte de muncă:
o Condiții de studii:
 Uneori încadrarea unui salariat este condiționată de absolvirea
unor anumitor studii (în general la instituțiile publice
îndeplinirea acestei condiții este obligatorie). Ca regulă, în
sectorul privat, îndeplinirea acestei condiții nu este obligatorie.
Excepții: consilierii juridici este necesar să fi absolvit o facultate
de științe juridice. În rest, în sectorul privat, angajatorul este
liber să stabilească asemenea condiții de studii dacă pentru
ocuparea unei anumite funcții este necesar acest lucru. Tipul
sau nivelul studiilor depinde de specificul funcției.

1
CURS IV – 24.10.2013

o Condiții de vechime: În prezent, legislația în vigoare reglementează

îndeplinirea unor condiții de vechime la angajare numai în sectorul
public, în anumite situații, cu caracter de excepție. În sectorul privat,
angajatorii au libertatea să stabilească pentru angajarea salariaților pe
anumite funcții îndeplinirea unor condiții de vechime. În ultimii 20 de
ani, noțiunea de vechime în muncă și-a pierdut din semnificația pe
care o avea în legislația anterioară. Nu mai reprezintă o condiție de
angajare în muncă și promovare și a fost înlocuită cu noțiunea de
stagiu de cotizare, în domeniul stabilirii dreptului la pensie și altor
drepturi de asigurări sociale. În continuare, vechimea în muncă are
importanță din perspectiva acordării unor sporuri: de exemplu,
sporuri de vechime sau spor de vechime în aceeași unitate. Nu se
confundă experiența cu vechimea în muncă. Experiența nu este
reglementată de Codul Muncii. De aceea, angajatorul va trebui să
circumstanțieze această cerință a experienței.
o Verificarea aptitudinilor profesionale și personale. Art. 29 (1) –
contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor de muncă. Modalitățile de verificare a aptitudinilor sunt
stabilite în contractul individual de muncă, statutul personal și
regulamentul intern. Așadar, acestea sunt stabilite de angajator, însă
nu neapărat. Există posibilitatea ca în cadrul negocierii colective,
părțile să negocieze și cu privire la modalitățile de verificare a
aptitudinilor. De regulă, stabilirea modalităților de verificare a
aptitudinilor candidaților sunt lăsate la latitudinea angajatorului. Ca
excepție însă, în cazul instituțiilor și autorităților publice și al altor
unități bugetare, angajarea se face numai prin concurs sau examen.
Organizarea și desfășurarea concursurilor în sectorul public sunt
reglementate prin acte normative speciale. Diferența dintre concurs și
examen. Concursul presupune un număr limitat de locuri. La examen
există doar o notă minimă care trebuie obținută. La momentul
angajării, angajatorul poate să obțină informații despre candidat numai
în limitele legii. Art. 29 (3) și (4) – limitarea acestui drept al

1
 angajatorului. Al doilea aspect se referă la posibilitatea angajatorului
de a se informa cu privire la salariat de la foștii angajatori ai acestuia
numai cu privire la activitatea desfășurată și numai cu încunoștințarea
prealabilă a salariatului.
Reguli privind perioada de probă. În sensul său clasic, perioada de
probă înseamnă intervalul de timp în cadrul căruia se verifică
aptitudinile personale și profesionale ale salariatului în raport cu
munca desfășurată de acesta. Perioada de probă poate avea o durată
de maxim 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și
maxim 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, iar în
cazul persoanelor cu handicap, maxim 30 de zile calendaristice. În
toate cazurile, perioada de probă poate să fie singura metodă de
verificare sau să fie folosită de angajator alături de alte metode de
verificare (interviu, concurs etc.). Ca excepție, în cazul angajării
persoanelor cu handicap, perioada de probă reprezintă singura
metodă de verificare a aptitudinilor. Art. 31 (3) – pe durata sau la
sfârșitul perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără a fi nevoie de justificări. Art. 32 – pe
durata unui contract de muncă nu se poate stabili decât o singură
perioadă de probă, legea stabilind doar două excepții: dacă urmează să
desfășoare activitatea într-o altă funcție sau dacă urmează să își
desfășoare activitatea în condiții foarte grele sau periculoase.
o Avizul, autorizarea sau atestarea. Existența unei astfel de condiții este
reglementată cu caracter de excepție pentru încadrarea unor anumiți
angajați (pentru paza unor bunuri etc.). Pentru angajarea paznicilor
este necesară obținerea avizului emis de organele de poliție. Dacă nu
ar avea un asemenea aviz, contractul va înceta de drept. De asemenea,
va înceta de drept și în cazul în care acel aviz ar fi retras de către
organele de poliție. Contractul de muncă se va suspenda în cazul
expirării avizului/ autorizării/ atestării, iar dacă acestea nu se
reînnoiesc în 6 luni, contractul de muncă încetează de drept.
o Examenul medical. Art. 27 Codul Muncii. Condiția este ca persoana să
fie aptă pentru prestarea acelei munci. Aptitudinea va fi stabilită în
urma unui examen medical, dar și în baza unor proceduri medicale

1
suplimentare Totuși, testul de graviditate nu poate fi efectuat în baza
acestor examinări suplimentare.
Lipsa certificatului medical la angajarea. Lipsa atrage nulitatea
contractului individual de muncă. După încheierea contractului
individual de muncă, salariatul este obligat să se supună efectuării
unor examinări medicale periodice.

1
CURS V – 31.10.2013

Conținutul CIM (reprezentat de drepturile și obligațiile părților contractante

Principalele drepturi și obligații pe care le au salariații și angajatorii sunt

reglementate la art. 39 și 40, însă drepturi si obligații pentru părți sunt prevăzute în
toată legislația muncii și, de asemenea, părțile pot să negocieze drepturi și obligații
suplimentare cu respectarea condițiilor suplimentare.
Literatura juridica împarte conținutul CIM în două:
- o parte legală, care cuprinde drepturi și obligații prevăzute expres de lege;
- o parte negociată sau convențională, ce cuprinde drepturile și obligațiile
stabilite prin acordul părților.

În ceea ce privește partea legală a CIM, aceasta cuprinde fie drepturi și obligații
care nu pot constitui obiect al negocierii părților, fie drepturi și obligații în privința
cărora actele normative stabilesc un minim sau un maxim, însă părțile nu au negociat
conținutul sau cuantumul acestora și, în consecință, raportului de muncă respectiv i se
aplică dispozițiile legale.
Cu privire la caracterul imperativ al dispozițiilor legale, este important de
reținut că, potrivit Codului Muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi, este lovită de nulitate.
Nu se poate stabili un salariu mai mic decât minimul prevăzut de lege, chiar dacă așa
au negociat părțile.
În ceea ce privește partea convențională (negociată), și anume drepturile și
obligațiile cu privire la care părțile pot să negocieze, în această categorie de clauze intră
drepturile cu privire la care legea prevede un minim sau un maxim, însă părțile
stabilesc un alt cuantum cu respectarea limitei prevăzute de lege. De exemplu, dacă
durata concediului de odihnă este de 20 de zile, părțile pot stabili orice durată mai
mare. Tot aici intră și drepturile și obligațiile la care acte normative fac referire, dar care
pot face parte din conținutul CIM numai dacă părțile își exprimă acordul în acest sens.
Spre exemplu, legea reglementează posibilitatea de a include în contract o clauză prin
care o persoană poate să își desfășoare activitatea în mai multe locuri, însă această
clauză de mobilitate nu se aplică dacă părțile nu au stabilit asta. Clauze referitoare la

1
drepturi si obligații la care actele normative nu fac referire deloc, dar care pot fi
negociate de părți și cuprinse în contract.

Altă clasificare a clauzelor unui CIM:

a) clauze fundamentale (obișnuite) – cele care trebuie să se regăsească în
conținutul CIM

Cea mai importantă clauză este cea legată de durata contractului. Regula este
încheierea CIM pe durată nedeterminată (art. 12), iar la (2) este prevăzută excepția, si
anume încheierea pe durată determinată.
Legea limitează încheierea contractului pe durata determinată la anumite situații
pe care le enumeră expres. Prin urmare părțile nu au libertatea să încheie contracte pe
durata determinată când vor ele, ci numai în aceste cazuri prevăzute la art. 83.
Durata contractului. În prezent poate fi încheiat pe o perioadă de maxim 36 de
luni, cu o excepție, si anume înlocuirea salariatului al cărui contract de muncă este
suspendat, caz în care contractul se încheie pe durata suspendării.
Legea reglementează și posibilitatea încheierii unor CIM pe durate determinate
succesive. Contractele succesive sunt contractele pe durata determinata încheiate în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata anterior
(nu se precizează în ce mod se încheie). Contractele succesive se pot încheia pe maxim
12 luni. Concluzia este că se poate ajunge la o durată total de aproximativ 5 ani (36 luni
+ un contract de 12 luni + încă un contract). Cele doua părți au voie sa încheie maxim 3
(36 + maxim 12 + maxim 12). Reglementarea în vigoare este mult mai deficitară decât
modificarea anterioară.
Pentru contractele pe durată determinată perioada de probă este mai scurtă și
este prevăzută expres de lege în funcție de durata pentru care se încheie contractul.
Angajatorul are obligația de informare a salariaților angajați pe durată determinată cu
privire la locurile de muncă pe durată nedeterminată, precum și obligația de a asigura
accesul acestor salariați la aceste locuri de muncă în condiții egale cu ceilalți salariați.
Salariații cu contracte încheiate pe durată determinată au drepturi la egalitate de
tratament în raport cu salariații încadrați pe durata nedeterminabilă comparabil.
Noțiunea de salariat comparabil este cea folosită de legislația europeană, și
reprezintă salariatul care fie desfășoară aceeași activitate, fie desfășoară o activitate
similară, dar nu este suficient.

1
 Locul muncii. Acesta este determinat de localitatea și unitatea în care lucrează
salariatul. Nu trebuie confundat locul muncii cu funcția (locul muncii nu înseamnă
inginer sau economist sau etc.). Funcția sau postul reprezintă exprimarea felului
muncii. Salariatul își poate exprima activitatea într-un loc de muncă sau prestarea
muncii poate presupune deplasări permanente ale salariatului în diverse locuri. Într-o
astfel de situație părțile pot introduce în contract o clauză de mobilitate (definiție
clauza de mobilitate art. 25). Aceasta intervine atunci când salariatul lucrează în mai
multe locuri. El are dreptul la salarii stabilite prin mai multe contracte de muncă. De
exemplu, situația agenților de vânzări, își desfășoară activitatea într-o anumită zonă, nu
stau la sediul societății. Pentru aceștia este nevoie de clauză pentru că natura activității
lor presupune acest lucru. Daca ar fi la loc fix, pentru orice deplasare ar fi nevoie de
delegare. Salariatul mobil este compensat, astfel că la salariul de baza primește
prestații suplimentare în bani sau în natură (punerea la dispoziție a unui telefon mobil,
a unei mașini de serviciu etc.).
Codul Muncii prevede și situația în care munca se desfășoară la domiciliu.
Reglementările aplicabile sunt cele de la art. 108-110 din Codul Muncii, salariații cu
munca la domiciliu desfășoară activitatea aferentă funcției menționate în fișa de post, la
domiciliul lor. Specific muncii la domiciliu este faptul ca în CIM al acestor salariați, pe
lângă elementele obligatorii, trebuie incluse expres si următoarele aspecte:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului sau/ și modalitatea concretă de realizare a controlului (salariatul
are dreptul să stabilească singur programul de lucru, dar dacă își stabilește
singur, unde este controlul? Prin urmare este nevoie să se stabilească și
modul în care se desfășoară activitatea);
- obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul
salariatului al materiilor prime respectiv produselor finite. Și aici legea
reglementează principiul egalității de tratament, cei care lucrează de acasă
trebuie să se bucure de aceleași drepturi de are beneficiază cei care își
desfășoară activitatea la sediul angajatorului.

Felul muncii. Este reprezentat prin funcția sau meseria exercitată de salariat.
Clasificarea ocupației - trecute și modificate toate ocupațiile din economia națională

1
(cum e codul CAEN). Toate aceste ocupații au coduri pentru a simplifica identificarea și
clasificarea lor.
Condițiile de muncă: condiții normale, deosebite sau speciale. Este important să
se precizeze în ce condiții salariatul își desfășoară activitatea, pentru că desfășurarea în
condiții deosebite sau speciale dă salariatului drepturi suplimentare. Salariatul poate să
acceseze mai devreme dreptul la pensie, poate să primească un spor pentru condiții de
muncă, are dreptul la echipamente specifice în funcție de domeniul de muncă și uneori
chiar la alimente antidot.
Salariul. Salariile se stabilesc prin negociere colectivă și individual în sectorul
privat, iar în sectorul bugetar sunt stabilite prin acte normative, prin lege, în principal.
Pentru fiecare tip de funcție există limite (minim și maxim).
Timpul de muncă și timpul de odihnă. Durata normală a zilei de muncă este de
8h/zi, 40h/săptămână. Durata maximă, care cuprinde și orele suplimentare, nu poate
depăși 48h/săptămână. Aceste reguli se aplică salariaților cu normă întreagă.
Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului normal de ore de
lucru al unui salariat cu norma întreagă de lucru. Legea nu precizează cu cât este mai
mică. Singura limită este ca din durata normală a muncii stabilite de părți să rezulte că
munca se prestează cu caracter de continuitate (în niciun caz nu poți să spui o ora pe
lună, pentru că nu rezultă continuitatea). Astfel au cerut o oră pe zi. Salariatul cu
fracțiune de normă nu poate presta muncă suplimentară, argumentul fiind că dacă
poate presta se justifica creșterea duratei muncii, creșterea fracțiunii de normă.
În cazul în care se încheie un CIM cu timp parțial, legea impune includerea în
contract a unor clauze suplimentare, art. 105:
- durata muncii și repartizarea programului de lucru;
- condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicția de a efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de urgență.

Legea reglementează și pentru salariații cu fracțiune de normă dreptul de

egalitate de tratament. Pentru un salariat care este încadrat cu fracțiune de normă
dreptul la concediu este acelașii ca al unui salariat cu normă întreagă (ex. 20 de zile
pentru ambii, la cel cu norma întreagă ziua de concediu este pentru cele 8 ore de muncă,
pentru cel cu fracțiune de normă acea zi are 4 ore, dar este ziua de munca).

1
 Legea reglementează obligația angajatorului de a informa salariații cu privire la
apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de norma sau cu normă întreagă și de a lua
în considerare cererile salariaților și de a le facilita transferurile de la un loc cu fracțiune
de norma la un loc cu norma întreagă și invers. Aceasta obligație vine de fapt dintr-o
directivă europeană.

1
CURS VI – 7.11.2013

b) Clauzele speciale (specifice) în contractul individual de muncă

Art. 20 (1) – părțile pot prevedea:

- Clauze de neconcurență
- Clauze de formare profesională
- Clauze de confidențialitate

Mai pot exista clauze cu privire la folosirea unor bunuri ale societății, restituirea
acestor bunuri, aspecte privind protecția angajatorului împotriva concurenței neloiale,
etc.

Clauza de formare profesională. Angajatorul are obligația potrivit legii de a

asigura formarea profesională periodic, legea stabilind periodicitatea acestei obligații în
raport cu numărul total de salariați ai angajatorului. Art. 194 - Spre exemplu, o dată la 2
ani dacă au peste 21 de salariați și o dată la 3 ani dacă au sub 21 de salariați.
Părțile pot să convină asupra cursurilor/ programelor de formare profesională a
angajaților.
Angajatorul are obligația de a elabora anual planul de formare profesională. În
cazul în care salariații participă la un program de formare profesională, părțile pot să
agreeze și să includă în contractul individual de muncă o clauză. În această clauză
părțile pot prevedea modalitatea concretă de formare, drepturile și obligațiile părților,
durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională. Potrivit Codului
Muncii, salariații care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională
din inițiativa angajatorului, care suportă și cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe o
perioadă stabilită prin actul adițional. Nerespectarea acestei obligații determină
obligarea salariatului la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin act adițional.
Salariatul are dreptul la plata tuturor drepturilor salariale pe perioada formării
profesionale, și în consecință beneficiază și de vechime.

1
 Clauza de neconcurență. Limitarea în timp a obligației de neconcurență – se
poate face în mod rezonabil (1-2-3 ani). Se compensează în bani această obligație
(indemnizație de neconcurență). În prezent: se reglementează numai după încetarea
contractului de muncă. În timpul contractului de muncă, clauza de neconcurență este
inclusă în obligația de fidelitate față de angajator în executarea obligațiilor de fidelitate.
Art. 21 – la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării părțile pot include o clauză de neconcurență prin care salariatul, la încheierea
contractului, să nu presteze în interes propriu sau al unui terț o activitate care se află în
concurență cu cea prestată la angajatorul său.
Obligația de neconcurență produce efecte dacă îndeplinește anumite condiții
impuse de lege:
- Dacă în cuprinsul ei sunt prevăzute expres activitățile care sunt interzise
salariatului la data încetării contractului
- Cuantumul indemnizației de neconcurență lunar care trebuie să fie d cel
puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei încetării contractului.
- Perioada pentru care își produce efectele clauza – art. 22 – maxim 2 ani de la
data încetării contractului.
- Terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității
- Aria geografică unde salariatul poate fi în reală concurență cu angajatorul

Inspectoratul teritorial de muncă are competență pentru a sesiza instanța

competentă pentru limitarea sau diminuarea efectelor clauzei de neconcurență
(protecția salariatului este suplimentată de prevederile egale, pentru că ITM nu ar fi
putut interveni, nefiind parte la contract).
O clauză de neconcureță nu poate determina în mod absolut interzicerea
exercitării profesiei de muncă.
Se prevede expres că prevederile unei clauze de neconcurență nu sunt aplicabile
în următoarele situații :
- Concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului
- Încetarea contractului de muncă de drept, cu excepția încetării de drept pe
motiv de pensionare, reintegrare a salariatului care ocupase anterior funcția,
condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, retragerea
autorizațiilor necesare și expirarea termenului.

1
 - Răspunderea pentru nerespectarea obligațiilor de neconcurență. În cazul
încălcării, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și după caz la
daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a adus angajatorului.

Clauza de fidelitate. Este potrivit art. 25 clauza prin care părțile contractului de
muncă stabilesc faptul că în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Clauza de confidențialitate – art. 26 – părțile convin ca pe toată durata
contractului de muncă și după încetarea acestuia să nu transmită date sau informații de
care au luat cunoștință n timpul executării contractului în condițiile stabilite în
regulamentele interne/ contractele colective/ individuale de muncă.
Nerespectarea obligației de confidențialitate – partea care încalcă va putea fi
obligată la daune-interese. Se pot introduce clauze penale.

Clauze privind protecția datelor cu caracter personal. Angajatorul nu poate să

prelucreze datele cu caracter personal ale angajaților fără încunoștințarea acestora.
Modalități de prelucrare a datelor pe care legea le prevede:
- Când înregistrează contractele de muncă în baza de date
- La plata salariilor

Clauze privind protecția drepturilor de proprietate intelectuală.

Alte clauze nereglementate de lege: clauze privind asigurarea de sănătate etc.

1
CURS VI – 14.11.2013

Încetarea CIM

Contractul de muncă poate înceta de drept, în anumite cazuri prevăzute expres

de lege, prin acordul părților, la inițiativa angajatorului prin concediere sau la inițiativa
salariatului prin demisie.
Având în vedere protecția pe care legislația muncii o asigură salariaților,
încetarea CIM nu poate avea loc decât în situațiile prevăzute de lege.

Încetarea de drept

Cazurile de încetare de drept sunt enumerate la art. 56 din Codul Muncii:

- La data decesului salariatului sau al angajatorului, persoană fizică, precum și
în cazul dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care
angajatorul și-a încetat existența, conform legii. Acest caz de încetare este de
fapt consecința caracterului intuitu personae al contractului de muncă.
- La data rămânerii revocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții
sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului, persoană fizică.
- La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și stagiului
minim de cotizare pentru pensionari, respectiv la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensie anticipată, pensii anticipate
parțiale, pensii pentru limita de vârstă cu reducerea standard de pensionare.
Coroborare cu dispozițiile din legea pensiilor.
- Constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă.
- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
- Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
- Retragerea autorizațiilor de către autoritățile sau organismele competente, a
avizelor/ autorizațiilor/ atestărilor speciale pentru exercitarea profesiei

1
 - Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță
ori pedeapsă complementară de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția.
- La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe o
durată nedeterminată
- Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali în cazul
salariaților cuprinși între vârsta de 15-16 ani

Art. 56 (2) – comunicarea deciziei de încetare de drept în 5 zile.

Încetarea prin acordul părților

Art. 55 litera b) – CIM poate înceta prin acordul părților la data convenită de
acestea. Se aplică regulile din dreptul comun și în considerarea acestor reguli cu privire
la data încetării este evident că această dată trebuie să fie ulterioară datei acordului.
Trebuie îndeplinite condițiile pentru exprimarea valabilă a acordului din partea
ambelor părți, manifestarea de voință trebuie să îmbrace forma scrisă, întrucât forma
scrisă este condiția de încheiere valabilă a contractului (principiul simetriei formelor
juridice).
În plus față de manifestarea voinței părților cu privire la încetare, acordul poate
să cuprindă și alte clauze:
- Obligații de confidențialitate
- Plata către salariat a unei sume de bani/ prime/ compensații
- Clauză de neconcurență.

Demisia

Reprezintă încetarea la inițiativa salariatului. Regulile demisiei se regăsesc la art.

81 din Cod.
Pentru înaintarea demisiei, salariatul nu trebuie decât să îndeplinească condiția
formei scrise și a unui termen de preaviz. Are dreptul de a nu motiva demisia. Prin
urmare, demisia este o manifestare deplină a libertății muncii.
Obligația de a își manifesta voința în formă scrisă elimină echivocul, iar obligația
de a respecta preavizul reprezintă o modalitate de protecție a angajatorului împotriva

1
unei denunțări intempestive. Durata preavizului, în prezent, este de maxim 20 de zile
lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și maxim 45 de zile pentru salariații cu
funcții de conducere. Având în vedere că legea prevede un maxim, în CIM, durata
concretă a preavizului nu poate fi mai mare, dar poate fi mai mică.
Dacă pe durata preavizului, CIM se suspendă, se suspendă și preavizul, urmând
ca după perioada suspendării să își reia cursul, iar CIM încetează la expirarea perioadei
de preaviz. Concediul de odihnă nu suspendă preavizul, doar cel medical sau cel post-
natal.
Preavizul este reglementat în favoarea angajatorului. În consecință, legiuitorul a
reglementat dreptul angajatorului de a renunța la preaviz.
Angajatorul are obligația să înregistreze demisia salariatului. Nerespectarea
acestei obligații constituie contravenție și poate fi sancționată cu amendă.
Legea nu prevede cerința ca demisia să fie acceptată de către angajator.

Concediere

Reglementările privind concedierea salariaților au la bază principiul protecției

salariaților împotriva concedierilor nelegale. În prezent, salariații pot fi concediați
numai pentru anumite motive expres și limitativ prevăzute de legi. Aceste motive sunt
clasificate în două categorii:
- Motive care țin de persoana salariatului
- Motive care nu țin de persoana salariatului

Legea interzice în mod expres concedierea în anumite situații (pentru anumite

motive), reglementând astfel anumite interdicții cu caracter temporar (art. 60), cât și cu
caracter definitiv (art. 59).

1
CURS VIII – 21.11.2013

Concedierea (continuare).

Motive care țin de persoana salariatului

Concedierea pe motive disciplinare. Potrivit art. 61 litera a), concedierea poate fi

dispusă în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite î n contractul individual de
muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern.
În acest caz, concedierea reprezintă o sancțiune disciplinară. Sancțiunile
disciplinare sunt prevăzute la art. 248 CM. Sancțiunea concedierii poate fi aplicată
numai în condițiile art. 16 litera a).
Abaterea disciplinară – 267 (2) CM – fapta în legătură cu munca și care constă
într-o acțiune/ inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care asta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, CIM, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor.
Legea nu definește abaterea gravă. Trebuie apreciată în funcție de situația
concretă. Pentru a aprecia dacă o abatere este gravă sau nu, la art. 250 sunt enumerate
criteriile în raport cu care angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă:
- Împrejurările în care fapta a fost săvârșită
- Gradul de vinovăție a salariatului
- Consecințele (nu neapărat prejudiciu material) abaterii
- Comportarea generală în serviciu a salariatului
- Eventualele sancțiuni disciplinare suferite de acesta.

Nu trebuie îndeplinite toate condițiile de mai sus, ci doar ale răspunderii. Prin
urmare, se poate stabili gravitatea abaterii și sancțiunea ce va fi aplicată. Sunt unele
situații în care angajatorii stabilesc în regulamentul intern ce fapte constituie abateri.
Totuși, nu este întotdeauna suficient.
Abaterile repetate. Săvârșirea acestora apare când salariatul a săvârșit cel puțin
două, care nu este obligatoriu să fie grave. Gravitatea contă în atitudinea salariatului
care încalcă în mod constant obligațiile de serviciu (atitudinea recidivistă).

1
 Angajatorul este obligat să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Potrivit
art. 251 (1) CM, nicio măsură nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile, sub sancțiunea nulității absolute. Textul permite o singură
excepție: aplicarea avertismentului scris și în lipsa efectuării unei astfel de proceduri.
Există și CIM sau regulamente interne în care se prevede chiar și pentru
avertisment realizarea unei cercetări disciplinare.
Legea impune câteva condiții cu caracter minimal. Nerespectarea oricăreia dintre
aceste condiții poate determina anularea măsurii de sancționare. Justificarea și
importanța respectării acestei proceduri derivă din asigurarea dreptului la remunerație.
În cazul acestei proceduri, angajatorul trebuie să numească o persoană sau o
comisie împuternicită să desfășoare cercetarea, persoana sau comisia trebuie să îl
convoace pe salariat la cercetare cu precizarea obiectului, datei, orei și locului întâlnirii
de cercetare (cel mai important: obiectul).
În cursul cercetării, salariatul are dreptul să-și susțină toate apărările, să ofere
toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare și dreptul de a fi asistat, la
cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Pot fi stabilite doar cerințe suplimentare. Salariatul poate fi concediat dacă
sindicatul este de acord – acest lucru trebuie prevăzut în contractul de muncă.
Dacă salariatul nu se prezintă la întâlnirea de cercetare conform convocării, fără
să invoce un motiv obiectiv, angajatorul o să poată dispune sancționarea fără efectuarea
cercetării disciplinare.
Sancțiunea poate fi dispusă într-un termen de maxim 30 de zile calendaristice de
la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data săvârșirii faptei. ÎCCJ - Termenul de 30 de zile curge de la data
finalizării cercetării disciplinare.
Cercetarea trebuie să cuprindă în mod obligatoriu elementele prevăzute în mod
expres la art. 252: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, precizarea
prevederilor privind sancțiunile, motivele pentru care au fost înlăturate apărările
folosite de salariat, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea se aplică, prevederea
legală, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța la care sancțiunea
poate fi contestată și produce efecte de la comunicare. Termenul de 5 zile este considerat
în mod unanim.
În cazul concedierii disciplinare salariatul nu are dreptul la preaviz.

1
 Sancțiunea se radiază de drept în 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se
aplică o noua sancțiune disciplinară în acest termen.
Constatarea inaptitudinii în cazul unei expertize medicale se face doar la cererea
salariatului.
Ultimul motiv de concediere este necorespunderea profesională. Concedierea
pentru necorespundere profesională numai după evaluarea prealabila a salariatului
conform procedurii aplicabile la nivelul angajatorului care este stabilită prin CIM sau
dacă nu există CIM, prin regulamentul intern. Consecința acestei reglementări este că în
situația în care nu există, angajatorul nu va putea să concedieze niciun angajat pentru
necorespundere.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind necunoașterea sau
insuficiența de stăpânire a regulilor specifice unei meserii sau profesii. Atât
necorespunderea profesională cât și abaterea presupun neexecutarea sau executarea
necorespunzătoare a obligațiilor, însă le diferențiază inexistența/existența culpei. În
cazul necorespunderii profesionale, aceasta nu presupune culpa, ci rezultă din faptul că
salariatul nu poate, nu e în stare, nu are abilitățile necesare sa își îndeplinească
obligațiile.
Necorespunderea nu poate rezulta dintr-o singură faptă a salariatului, ci ea
rezultă din activitatea salariatului într-o perioadă de timp rezonabilă. Nu există o
limită prevăzută de lege, însă evaluările se fac o dată sau de două ori pe an. Aprecierea
gradului în care salariatul corespunde profesional sau nu se apreciază întotdeauna prin
raportare la fișa postului. Este greu pentru un angajator să justifice necorespunderea
profesională a unui salariat în cazul în care nu are fișă de post, nu are criterii de
evaluare, nu există procedura de evaluare (este practic imposibil să demonstrezi).
Și în această situație decizia de concediere trebuie emisă în 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. În ambele cazuri salariatul
concediat are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Pe
durata preavizului, CIM își produce în continuare toate efectele, iar în situația în care se
suspendă și termenul de preaviz se suspendă în mod corespunzător. În ambele situații
angajatorul are obligația de a îi oferi salariatului alte locuri de muncă vacante
compatibile cu pregătirea profesională sau cu capacitatea de muncă, după caz.
Dacă este vorba despre inaptitudine fizică sau psihică, angajatorul este obligat să
caute în unitate un loc de muncă vacant corespunzător pregătirii angajatului respectiv.
Dacă nu are loc în unitate caută sprijinul agenției teritoriale a forței de muncă. Din

1
momentul în care a notificat agenția poate să dispună concedierea salariatului. Dacă are
loc de muncă, i-l oferă salariatului și acesta are un termen de 3 zile lucrătoare de la
comunicare pentru a își manifesta consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
Două situații: dacă salariatul nu își manifestă consimțământul în termen sau
refuză, angajatorul poate dispune concedierea; dacă salariatul accepta locul de muncă
oferit, se modifica CIM prin act adițional (caz în care nu se poate dispune concedierea).

Motive care nu țin de persoana salariatului

Desființarea postului. Salariatul poate fi concediat pe motivul desființării locului

de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
Pentru ca măsura concedierii să fie valabilă trebuie îndeplinite 3 condiții:
 desființarea locului de muncă să fie pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului. Nu se poate concedia un salariat pentru motivul că salariatul nu mai
vrea postul respectiv. Trebuie să fie un motiv obiectiv, economic, care ține de
organizarea internă a societății, care să nu aibă drept scop ascuns înlăturarea
salariatului în cauză. Legea nu limitează motivele. Desființarea locului de
munca ocupat de acel salariat și nu de altul. Concedierea este consecința
desființării acelui post. În practică, sunt situații în care angajatorul vrea să
concedieze 3 din 5 salariați. Selecția se va face ținând cont de salariați și de
criterii obiective, însă în urma selecției se decide ce posturi se desființează. În
momentul selecției este important ca angajatorul să își stabilească niște criterii
obiective și în funcție de acestea să facă selecția și să stabilească ce posturi se
desființează.
 desființarea locului de muncă să fie efectivă. Trebuie să fie eliminat postul din
organigramă. Nu este desființare efectivă când desființarea este urmată de
reînființarea postului sau când postului îi este modificată denumirea.
 desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă. Acest element
are legătură cu primul și anume măsura concedierii nu trebuie să aibă drept scop
sau motiv înlăturarea salariatului. Angajatorul trebuie să poată să dovedească
faptul că desființarea postului a avut la bază motive economice, obiective care
există în realitate și nu sunt fictive. Pentru a dovedi motivele reale și serioase,
angajatorii își fac o analiză (tehnico-economică) de funcționare a întregii societăți

1
 sau a unui departament în urma căreia, în baza situației prezente și scopurilor pe
care dorește să le obțină în viitor, stabilește posturile care urmează a fi
desființate. Apoi aceasta propunere intră pe procedura de aprobare specifică.
Salariații concediați pe motivul desființării postului au dreptul la preaviz de cel
puțin 20 de zile lucrătoare ca în toate cazurile de concediere atunci când
angajatorul este obligat să acorde preaviz și pot beneficia de compensații așa cum
prevede legea în CCM. Pentru astfel de situații, contractele colective de muncă,
de regulă, prevăd dreptul salariaților la plăți compensatorii. Se acordă în prezent
numai dacă sunt prevăzute în CCM sau CIM. Cu privire la obligația angajatorilor
de a oferi salariaților posturi vacante, în practică soluțiile au fost diverse.

Art. 76 din Cod. Dispozițiile nu se aplică și în cazul concedierii pentru

desființarea postului. Deși soluția se referă la acest text, din motivarea ÎCCJ rezultă că în
situația concedierii pentru desființarea postului nu există obligația legală de a oferi.
Conținutul deciziei de concediere. Aceasta se emite în formă scrisă și trebuie să
conțină motivarea în fapt și în drept, precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată și la instanța judecătorească la care se contestă, durata preavizului atunci
când este cazul, criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere în cazul
concedierilor colective și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate plus
termenul în care salariații sunt obligați să opteze atunci când angajatorului îi revine
această obligație (rezultă din art. 62(3) coroborat cu 76).
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. A fost
până acum unanim acceptat că se comunică decizia de concediere sub semnătură de
primire, dar în plus sunt valabile toate modalitățile de comunicare prevăzute de NCPC.
(Semnătura de primire sau scrisoare recomandată).

1
CURS IX – 28.11.2013

Concedierea colectivă

Noțiune. Concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui
număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai
mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați
cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați
cel puțin 300 de salariați.
La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în calcul și
acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu
condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Procedura concedierii colective nu se aplică salariaților din instituțiile publice și
autoritățile publice.
Aspecte procedurale:
1. Notificarea intenției de concediere colectivă

În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta

are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților,
cu privire cel puțin la:
a. metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariați care vor fi concediați;
b. atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaților concediați.
Conținutul notificării:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;

1
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea nr. concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să
fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau CCM;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul /reprezentanții salariaților pot face propuneri
pentru evitarea /diminuarea nr. salariaților concediați.

Comunicarea notificării. Angajatorul are obligația să comunice o copie a

notificării intenției de concediere colectivă ITM și AOFM la aceeași dată la care a
comunicat-o sindicatului / reprezentanților salariaților.
Consultări. Sindicatul / reprezentanții salariaților pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați,
într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

2. Notificarea deciziei de concediere colectivă

În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul /reprezentanții salariaților,

angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a
notifica în ITM și AOFM, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
În această perioadă AOFM trebuie să caute soluții la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și
sindicatului /reprezentanților salariaților.
Conținutul notificării. Notificarea deciziei de concediere colectivă trebuie să
cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă,
(aceleași informații pe care trebuie să le conțină și notificarea intenției de concediere
colectivă), în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul
salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc

1
aceste concedieri, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul / reprezentanții
salariaților.
Comunicarea notificării. Angajatorul are obligația să comunice o copie a
notificării deciziei de concediere colectivă sindicatului /reprezentanților salariaților, la
aceeași dată la care a comunicat-o ITM și AOFM.
Reducerea perioadei după care se pot dispune concedierile. La solicitarea
motivată a oricăreia dintre părți, ITM, cu avizul AOFM, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
ITM are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și
sindicatul / reprezentanții salariaților asupra reducerii perioadei, precum și cu privire la
motivele care au stat la baza acestei decizii.
Prelungirea perioadei după care se pot dispune concedierile. La solicitarea
motivată a oricăreia dintre părți, ITM, cu consultarea AOFM, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în
cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi
soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
ITM are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul / reprezentanții
salariaților asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și
despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei
inițiale.
Reangajarea. În situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii se reiau aceleași activități, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul
de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs
sau perioadă de probă.

Angajatorul este obligat să transmită salariaților care au fost concediați de pe

posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o
comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la
locul de muncă oferit.

1
 În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în
scris consimțământul în termenul menționat sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Timpul de muncă

Durata. Noțiune: Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul

prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale,
conform prevederilor CIM, CCM aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Durata normală a timpului de muncă. Salariați angajați cu normă întreagă: 8 ore
pe zi / 40 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani: 6 ore pe zi / 30 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă:
- 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Excepții - peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin CCM aplicabil, se pot negocia
perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.
CCM pot prevedea derogări, pentru perioade de referință care în niciun caz să
nu depășească 12 luni (în condițiile legii).
- 12 ore pe zi

Durata redusă a timpului de muncă. Stabilirea duratei timpului de muncă sub 8

ore pe zi în anumite situații. Exemplu: salariații care desfășoară efectiv și permanent
activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite – grele vătămătoare sau periculoase.
Organizarea timpului de muncă. Programul de lucru:
- uniform (8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână)
- inegal
- individualizat
- fracționat
- forme specifice – tura, tura continuă, turnus

1
 Munca suplimentară. Noțiune: Munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal. Condiții:
- Solicitarea angajatorului
- Acordul salariatului
- Respectarea duratei maxime legale
Interdicții: ex. tinerii, CIM cu timp parțial
Compensare:
- ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia
(salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru). În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de
a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi
prestate în următoarele 12 luni.
- în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de lege, se plătește un spor la salariu corespunzător duratei muncii
suplimentare (minim 75% din salariul de bază).

Munca de noapte. Salariatul de noapte. Noțiune. Munca de noapte – munca

prestată între orele 22,00-6,00. Salariatul de noapte:
a) fie salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru;
b) fie salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din
timpul său lunar de lucru.

Condiții:
• Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta ITM
• Salariaţii de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi, după aceea, periodic. Interdicții: ex. tinerii.

Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază;

1
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de
lucru.
Timpul de odihnă (perioada de repaus). Noțiune – Perioada de repaus
reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Repausuri periodice:
- Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile
stabilite prin CCM aplicabil sau prin RI. Tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata
zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate. Pauzele, cu
excepția dispozițiilor contrare din CCM aplicabil și din RI, nu se vor include în
durata zilnică normală a timpului de muncă
- Repausul zilnic. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care
nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în
schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
- Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive,
de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi
duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii,
repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, iar salariaţii vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin CCM sau, după caz, prin CIM. În situaţii de
excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de
activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM şi
cu acordul sindicatului / reprezentanţilor salariaţilor, iar salariaţii au dreptul la
un spor la salariu de 150%.
- Zilele de sărbătoare legală:
 1 şi 2 ianuarie;
 prima şi a doua zi de Paşti;
 1 mai;
 prima şi a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului;
 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
 1 decembrie;
 prima şi a doua zi de Crăciun;

1
  două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
În zilele de sărbătoare legală nu se lucrează
Excepție: locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii
Prin HG se stabilesc programe de lucru pentru unităţile sanitare / alimentaţie
publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării
populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate.
Salariaţii care lucrează în situațiile de excepție prevăzute de lege beneficiază de:
• compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
• un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru, în
zilele de sărbătoare legală, în cazul în care, din motive justificate, nu se
acordă zile libere

Concediul de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este

garantat tuturor salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata concediului de odihnă. Durata minimă a CO anual este de 20 de zile
lucrătoare. Durata efectivă a CO anual se stabileşte în CIM, cu respectarea legii şi a
CCM aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an
calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite
stabilite prin CCM aplicabil nu sunt incluse în durata CO anual.
Programarea și efectuarea CO. Efectuarea CO se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului /
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programările individuale.
Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

1
 Salariatul este obligat să efectueze CO în fiecare an, în natură, în perioada în care
a fost programat.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor,
tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral CO la care aveau
dreptul.
Compensarea în bani a CO neefectuat este permisă numai în cazul încetării CIM.
Indemnizația de CO. Pentru perioada CO salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă,
prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de CO reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate,
din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de CO se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu.
CO suplimentar. Beneficiari:
- Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
- nevăzătorii,
- alte persoane cu handicap şi
- tinerii în vârstă de până la 18 ani
Durata: cel puţin 3 zile lucrătoare

Alte zile libere:

a) Zile libere plătite. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au
dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite
prin lege, prin CCM aplicabil sau prin RI.
b) Concedii fără plată. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au
dreptul la concedii fără plată.

1
CURS X – 5.12.2013

Salarizarea

Salariul, potrivit legii, este contraprestația muncii depuse de salariat în baza

CIM. Prin urmare, atât timp cât salariatul lucrează, plata pentru prestația lui reprezintă
salariul.
În ceea ce privește conținutul salariului, el cuprinde: salariul de bază,
indemnizații, sporuri, precum și alte adaosuri.
Cu privire la salariul de bază, Codul Muncii prevede că nu poate fi sub salariul
de bază minim pe țară. Salariul de bază minim pe țară se stabilește pentru program
normal de lucru, pentru normă întreagă. Așa că dacă salariatul este angajat cu fracțiune
de normă, salariul lui nu poate fi mai mic decât salariul brut minim pe țară calculat
pentru acea durată.
Indemnizații, sporuri și alte adaosuri. Bonusuri, spor de vechime (vechime in
muncă, vechime în unitate), spor pentru condiții de muncă, spor pentru ore
suplimentare, indemnizația de delegare sau diurnă, indemnizație de conducere,
indemnizație de mobilitate etc.
Stabilirea cuantumului acestor componente. Sunt doua situații:
- În sectorul public, salariile se stabilesc prin acte normative. Aceste acte
normative, de regulă, prevăd limite ale salariilor (minim și maxim) urmând
ca în raport cu evaluarea salariaților să se stabilească suma dintre aceste
limite.
- În sectorul privat, salariile se stabilesc prin negociere individuală și/sau
colectivă. Salariul individual se stabilește prin negociere individuală, dar
trebuie să respecte regulile stabilite prin negociere colectivă și să respecte
limitele prevăzute de lege. Marea majoritate a CCM stabilesc acest spor
pentru muncă suplimentară la 100% din salariul de bază.

Plata salariului. Legea prevede ca salariații au dreptul la salariul exprimat în

bani, iar angajatorul trebuie să le garanteze în plata salariaților un salariu brut cel puțin
egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Cu respectarea acestor limite, este posibil ca
salariații să primească o parte din salariu în natură sau în bunuri și s-au întâlnit situații
în care din cauza crizei o parte din salariu a fost primită în produse pe care fabrica în

1
care se desfășura activitatea le producea. Însă, pentru a nu exista abuzuri, s-a stabilit
procentul maxim în care o parte din salariu putea fi plătit printr-o astfel de modalitate.
În prezent în marea majoritate a cazurilor salariul se plătește în bani.
Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, iar plata se poate face dacă
această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în CIM.
Reținerile din salariu. Potrivit legii, nicio reținere din salariu nu poate fi operată
decât în cazurile și în condițiile prevăzute de lege. Daca este vorba despre rețineri cu
titlu de daune cauzate de către salariat angajatorului, aceste rețineri pot să fie efectuate
dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată printr-o
hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
Daca angajatorul trebuie să realizeze mai multe rețineri din salariu, legea impune
o ordine, întâi obligații de întreținere, apoi contribuții către stat apoi daunele cauzate
prin fapte ilicite și acoperirea altor datorii. Nu pot depăși 1/3 din salariul lunar net
fiecare, și dacă sunt mai mulți creditori nu pot depăși 1/2 din salariul lunar net.
Distinct față de reținerile din salariu, legea acordă posibilitatea de a recupera
pagubele cauzate de către salariați printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei cu
acordul salariatului, într-un termen de minim 30 de zile de la data comunicării,
contravaloarea pagubei astfel recuperate neputând fi mai mare decât echivalentul a
cinci salarii minime pe economie.
Negocierea colectivă. Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în
formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților prin
care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.
Legea dialogului social definește și noțiunea de negociere colectivă, negocierea dintre
angajator sau organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau
reprezentanții angajaților, după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă
ori de serviciu dintre cele două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de
interes comun.
CCM este actul juridic prin care părțile stabilesc drepturi și obligații
suplimentare în raport cu legea. Contractul colectiv particularizează drepturile și
obligațiile prevăzute de lege și raporturile juridice dintre salariați și angajatori, în
funcție de condițiile specifice unui sector de activitate sau unui angajator.
Legea reglementează obligația angajatorilor de a iniția negocierea colectivă. Nu
există, de lege lata, nicio obligație în sensul încheierii unui CCM, prin urmare încheierea
contractelor este guvernată de principiul libertății de voință.

1
 Nivelurile de negociere. CCM se pot negocia și încheia la nivel de unitate, de
grup de unități și la nivel de sector de activitate. Spre deosebire de legislația anterioară,
legea în vigoare în prezent nu mai prevede obligația negocierii și încheierii unui CCM la
nivel național.
Cel mai înalt nivel de negociere în prezent este sectorul de activitate. Acestea (la
care se pot plia CCM) sunt stabilite prin Hotărâre de Guvern. Criteriul apartenenței
angajatorilor la un sector de activitate este cel al obiectului principal de activitate
înregistrat la Registrul Comerțului, conform codului CAEN.
Pe același principiu se pot constitui și grupurile de unități de către unități din
același sector de activitate care aparțin aceleiași diviziuni, grupe sau clase CAEN.
Inițierea negocierii. Negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate, în
unitățile care au cel puțin 21 de salariați. Această obligație se naște pentru angajator cu
cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării CCM. Iar dacă angajatorul nu
inițiază negocierea în termenul legal, aceasta va începe, la cererea scrisă a organizației
sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de maxim 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitării.
Prin urmare există următoarele situații:
o există CCM la nivel de unitate (două posibilități):
 cu cel puțin 45 de zile înaintea contractului, își îndeplinește această
obligație și începe negocierea
 angajatorul nu declanșează negocierea în termen legal, dar la un
moment dat sindicatul sau reprezentanții salariaților solicită
inițierea negocierii. Din acest moment se naște o nouă obligație a
angajatorului ca în 10 zile calendaristice să demareze negocierea.
Daca sindicatele sau reprezentanții salariaților nu solicită
declanșarea negocierii sau dacă la nivelul societății nu sunt
constituite sindicate și nu sunt aleși reprezentanți ai salariaților?
Din acel moment în continuare este obligată să declanșeze
negocierea.
o când la nivelul societății nu există CCM. În acest caz angajatorului ii revine
obligația să inițieze negocierea, dar nu are un termen pentru asta. Două
subcategorii:
 să fi avut o negociere anterioară neurmată de încheierea CCM, caz în
care o nouă obligație se naște într-un termen rezonabil, (un an în

1
 practică), fie a avut o negociere anterioară urmată de încheierea CCM
și CCM a expirat, caz în care obligația angajatorului de a iniția o nouă
negociere revine angajatorului în orice moment după expirarea
contractului.

Procedura negocierii colective. În 5 zile de la data declanșării negocierii,

angajatorul sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile
îndreptățite în vederea negocierii contractului. La prima ședință de negociere se
stabilesc informațiile pe care angajatorul le pune la dispoziția sindicatului sau
reprezentanților salariaților si data până la care angajatorul urmează să își
îndeplinească obligațiile.
Informațiile respective se referă cel puțin la situația economico-financiară la zi și
situația ocupării forței de muncă. Procesul verbal al primei întâlniri de negociere trebuie
să cuprindă anumite elemente prevăzute cu caracter minimal de către lege între care
locul și calendarul întâlnirilor de negociere și durata maximă a negocierilor. Negocierea
nu poate depăși perioada de 60 de sile calendaristice decât cu acordul părților, iar data
la care se considera că negocierea a fost declanșată este data primei negocieri. După
această întâlnire părțile negociază conform calendarului întocmit, încheie proces verbal
și se consemnează discuțiile avute între părți.

1
CURS XI – 12.12.2013

Reprezentarea părților

Legea promovează principiul monopolului sindicatelor în negocierile colective,

iar în cazul în care nu există sindicat reprezentativ, reglementează posibilitatea
reprezentării salariaților prin reprezentanți aleși.
Negocierea la nivel de unitate. Părțile sunt reprezentate astfel în negocierea
colectivă:
- Angajatorul, de către organul de conducere al unității, stabilit prin lege,
statut sau regulamentele funcționale
- Salariații sunt reprezentați astfel:
o De către sindicatul legal constituit și reprezentativ. Sindicat
reprezentativ la nivel de unitate – organizația sindicală trebuie să aibă
ca membri cel puțin 50%+1 din umărul salariaților unității. De
asemenea, trebuie să aibă statut legal de sindicat și independență
organizatorică și patrimonială. Îndeplinirea condițiilor de
reprezentativitate se constată șa cererea organizației sindicale de către
instanța care le-a acordat personalitate juridică, respectiv judecătoria în
a cărei rază organizația respectivă își are sediul.
o Dacă la nivelul unității nu există sindicat reprezentativ și nicio altă
organizație sindicală, salariații sunt reprezentați prin reprezentanți
aleși și mandatați în acest scop.
o Dacă la nivel de unitate nu există sindicat reprezentativ, dar există
sindicat sau sindicate afiliat/ afiliate la o federație sindicală
reprezentativă la nivel de sector de activitate din care face parte
unitatea. În această situație sunt reprezentați de reprezentanții aleși,
însă, împreună cu reprezentanții federației sindicale la solicitarea și în
baza mandatului sindicatului/ sindicatelor respective.
o Dacă la nivel de unitate nu există sindicat reprezentativ, există un
sindicat sau mai multe sindicat, însă niciunul nu este afiliat la o
federație sindicală reprezentativă în sectorul din care face parte
unitatea, atunci salariații sunt reprezentați numai prin reprezentanții
aleși.

1
Reprezentarea la nivel de grup de unități:
- Angajatorul este reprezentat la negociere prin organul de conducere.
- Salariații sunt reprezentați astfel:
o De către organizațiile sindicale reprezentative la nivelul unităților
membre în cazul în care acestea reprezintă cel puțin jumătate din
numărul total de angajați ai firmei. Dacă organizațiile sindicale
reprezentative nu reprezintă cel puțin jumătate din numărul de
angajați, reprezentarea se face astfel:
 Prin organizațiile sindicale reprezentative pentru unitățile în
care acestea există
 Pentru unitățile în care nu există organizații sindicale
reprezentative, de către reprezentanții aleși ai angajaților și,
după caz, de către reprezentanții organizației sindicale
reprezentative la care sunt afiliate sindicate nereprezentative
din cadrul unităților respective, dacă acestea există, în baza
solicitării și mandatului lor.
La nivel de sector:
- Angajatorii sunt reprezentați de organizațiile patronale legal constituite.
Aceasta este reprezentativă la nivel de sector dacă îndeplinește următoarele
condiții:
o Statut legal de federație patronală
o Independență organizatorică și patrimonială
o Să aibă ca membri ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul
salariaților din sectorul de activitate respectiv, fără salariații
instituțiilor bugetare. Reprezentativitatea federației patronale se
constată prin hotărâre judecătorească.
- Salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative. Ca
acestea să fie reprezentative la nivel de sector trebuie să îndeplinească
următoarele condiții:
 Statut federal de sindicat
 Independență organizatorică și patrimonială
 Organizațiile sindicale componente să cumuleze un număr de
membrii de cel puțin 7% din efectivul din numărul total al
salariaților din sector de activitate respectiv. Îndeplinirea

1
 condițiilor se stabilesc prin hotărâre judecătorească de către
instanța care a acordat organizației respectivă personalitate
juridică, respectiv tribunalul în a cărui rază teritorială își are
sediul aceasta.

Verificarea menținerii reprezentativității se face o dată la 4 ani.

Obiectul negocierii

Legea nu mai stabilește cu caracter imperativ conținutul minim al negocierii

colective. Părțile au libertatea deplină cu condiția respectării dispozițiilor legale și a
clauzelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior.
Sunt anumite categorii de situații în care nu pot face obiectul negocierilor:
- Art. 138 Legea dialogului social – nu pot fi negociate clauzele privitoare la
drepturi în bani sau în natură altele decât cele prevăzute de legislația în
vigoare

Potrivit legii, părțile pot să prelungească aplicarea contractului colectiv de muncă

o singură dată cu cel puțin 12 luni. În situația în care în cuprinsul CCM se regăsesc
clauze care încalcă dispozițiile legale sau pe cele ale contractelor colective încheiate la
nivel superior aplicabile aceste clauze sunt lovite de nulitate. Cu toate acestea, la
înregistrarea CCM, funcționarul autorității publice competente nu poate refuza
înregistrarea contractului colectiv de muncă respectiv, prin urmare clauzele
contractului nu se aplică, numai dacă părțile solicită instanței judecătorești competente
constatarea nulității acelor clauze.
În momentul în care a fost constatată nulitatea, până la renegocierea clauzelor, se
aplic dispozițiile mai favorabile cuprinse în lege.
CCM intră în vigoare de la data înregistrării lui la autoritatea publică competentă
sau de la o dată ulterioară convenită de părți. CCM se înregistrează astfel:
- Cel încheiat la nivel de unitate la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui
rază teritorială își are sediul unitatea
- Cel al nivel de sector sau grup de unități se înregistrează la Ministerul Muncii

Legea reglementează și refuzul de înregistrare, în anumite cazuri, și anume:

1
 - Atunci când părțile nu au depus dosarul cu respectarea condițiilor prevăzute
de lege.
- În situația în care CCM nu sunt semnate de către organizații sindicale care
reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaților din sectorul/ grupul
de unități pentru care s-a negociat contractul
- Reprezentantul oricărei părți care a participat la negocieri nu a fost de acord
cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în
procesul verbal de negociere.

Publicitatea CCM. Legea instituie obligația părților de a face demersurile

necesare pentru publicarea în MO partea a V-a a CCM încheiate la nivel de sector de
activitate și la nivel de grup de unități. Intrarea lui în vigoare este așadar data
înregistrării la Ministerul Muncii, iar nu publicarea în MO.
Executarea CCM. Executarea este obligatorie pentru părți. Orice modificare a
CCM se face numai prin acordul părților și se consemnează într-un act adițional care,
de asemenea, intră în vigoare de la data înregistrării.
Suspendarea CCM. Suspendarea poate avea loc prin acordul părților. Legea nu
reglementează expres niciun caz de suspendare.
Încetarea CCM. Aceasta intervine prin expirarea termenului sau la încetarea
lucrării pentru care a fost încheiat contractul respectiv. De asemenea, poate să intervină
prin acordul părților sau la data dizolvării/ lichidării a unității.

Conflictele de muncă

Legea le clasifică în două categorii:

- Colective – acesta este definit ca fiind conflictul ce intervine între angajați și
angajator având ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor
colective
- Individuale – est conflictul care are ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale sau
colective de muncă, din legi sau din alte acte normative

1
 Conflictele colective. Pot fi declanșate în următoarele situații:
- Dacă angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract colectiv de muncă în condițiile în care nu a încheia un astfel de
contract sau cel anterior a încetat. Acest text trebuie interpretat în coroborare
cu textele care reglementează obligația negocierii. Cu alte cuvinte, conflictul
colectiv poate fi declanșat în situația în care angajatorul are obligația de a
negocia și pe care nu și-o îndeplinește.
- Angajatorul/ organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajat. S-a declanșat negocierea, dar părțile nu se înțeleg.
- Părțile nu ajung la o înțelegere cu privire la încheierea unui contract colectiv
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierii.

Părțile sunt reprezentate în conflictul colectiv de același reprezentant care îl

reprezintă în negocierea colectivă.
Dacă apar premisele declanșării unui conflict colectiv, legea prevede o procedură
ce trebuie urmată de către părți:
- Reprezentanții angajaților trebuie să sesizeze în scris angajatorul și
organizația patronală cu precizarea revendicărilor, motivarea acestora și
propunerea de soluționare a acestora.
- Angajatorul înregistrează sesizarea și trebuie să răspundă în scris cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicări în două zile
lucrătoare de la primirea sesizării

După această procedură există mai multe variante:

- Părțile se înțeleg
- Angajatorul nu răspunde revendicărilor ori deși a răspuns, reprezentanții
salariaților nu sunt de acord, caz în care conflictul colectiv de consideră
declanșat

Procedura concilierii. Concilierea este o procedură prevăzută de lege cu caracter

obligatoriu pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Ea are loc la
inspectoratul teritorial de muncă sau la Ministerul Muncii, după caz.
Concilierea presupune discuția între părțile aflate în conflict, reprezentantul
autorității având numai competența de a stărui ca părțile să realizeze concilierea. El nu

1
poate propune soluții. Nu soluționează el conflictul. În urma concilierii pot ajunge la un
acord sau pot rămâne în continuare în conflict. În cazul în care conflictul continuă, legea
în vigoare pun la dispoziția părților alte două proceduri de soluționare, facultative:
medierea și arbitrajul.
Medierea, respectiv arbitrajul se realizează prin Oficiul de Mediere și Arbitraj al
conflictelor colective de muncă de pe lângă Ministerul Muncii. În esență, concilierea și
medierea presupun intervenția unui terț în soluționarea conflictului. Mediatorul este un
terț care are rolul e a propune soluții părților aflate în conflict, dar nu poate lua nicio
hotărâre, părțile putând să urmeze soluția propusă sau nu.
Comisia de arbitraj, însă, poate soluționa conflictul. Hotărârile arbitrale sunt
obligatorii pentru părți, completează contractele colective de muncă și devin executorii
din momentul pronunțării lor.
Procedura de mediere a conflictelor nu urmează procedura prevăzută de NCPC.

1
CURS XII – 19.12.2013

Greva

În cadrul negocierii colective, pot apărea conflicte colective de muncă. În

momentul declanșării conflictului colectiv, legea reglementează soluții alternative
pentru soluționarea acestor conflicte, deoarece instanțele nu sunt competente. Aceste
conflicte vizează interese, nu drepturi, iar judecătorul nu poate stabili interesele
părților, ci doar drepturile.
Aceste soluții alternative sunt concilierea, medierea facultativă sau arbitrajul
facultativ. Pe parcursul unui conflict colectiv de muncă, salariații au dreptul de a
declanșa dreptul ca mijloc de presiune asupra angajatorului pentru a obține satisfacerea
intereselor lor profesionale sau sociale.
Greva este definită ca fiind orice forma de încetare colectivă și voluntară a
lucrului într-o unitate. Pentru a se declanșa o greva în condițiile legii, legea impune
câteva condiții:
1. Epuizarea în prealabil a procedurilor de soluționare a conflictului colectiv de
muncă prevăzute de lege care sunt obligatorii. Aceste proceduri sunt: concilierea,
medierea – dacă părțile au convenit parcurgerea procedurii medierii; arbitrajul
nu, pentru că decizia arbitrului soluționează conflictul.
2. Trebuie să fie precedată de o grevă de avertisment organizată cu cel puțin două
zile lucrătoare înaintea grevei propriu-zise.
3. Preavizul, adică greva să fi fost adusă la cunoștința angajatorului de către
organizatori cu cel puțin doua zile lucrătoare înainte, iar notificarea trebuie
făcuta în scris.
4. În cazul în care salariații sunt reprezentați în conflict de sindicatul reprezentativ,
hotărârea de a declara greva se ia cu acordul scris a cel puțin jumătate plus unu
din numărul membrilor sindicatului respectiv, iar la nivel de grup de unitate sau
sector de activitate, aceeași condiție se aplica pentru fiecare sector în parte.
Atunci când salariații nu sunt reprezentați printr-un sindicat reprezentativ,
hotărârea de declanșare a grevei se ia de reprezentanții angajaților, cu acordul
scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității respective.

Tipuri de grevă. Legea reglementează 3 tipuri de grevă:

1
 - Greva propriu-zisă
- Greva de avertisment
- Greva de solidaritate

Greva de avertisment

Trebuie să preceadă în toate cazurile cu cel puțin două zile lucrătoare greva
propriu-zisă, și este limitată la o durată de maxim două ore dacă se face cu încetarea
lucrului.
Greva japoneză nu este greva potrivit legii noastre deoarece nu se face cu
încetarea muncii. Potrivit legii în vigoare, orice grevă făcută fără încetarea muncii nu
este greva, cu excepția grevei de avertisment. Este o excepție prevăzută de lege. Această
grevă, care nu este greva conform legii nu are nicio consecință, dar poate însemna un
mod de avertizare a angajatorului. Totuși, angajații nu trebuie să încalce reglementările
legale, sau impuse de angajator prin regulamente, sau o încălcare a atribuțiilor de
serviciu, deoarece pot fi sancționați disciplinar! Greva japoneza ar putea fi o greva de
avertisment, o condiție prealabilă pentru declanșarea unei greve.
De asemenea, daca o singură persoană oprește munca, nu este grevă, deoarece
legea statuează că trebuie să fie o încetare colectivă, nu individuala. Va fi încadrată
drept abatere disciplinară.

Greva de solidaritate

Poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din

alte unități aparținând aceluiași grup de activități sau sector de activitate. Hotărârea de
a declara grevă de solidaritate poate fi luată de către organizațiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeași filiație sindicală la care este afiliat sindical
organizatorul.
De exemplu, avem 4 societăți, a, b, c in domeniul construcției de automobile, și d,
construcție civilă. A,b,c au sindicat reprezentativ afiliat la o confederație și d, afiliat la
aceeași confederație, fără ca însă să aibă sindicat reprezentativ. Se poate ca c sa
declanșeze greva de solidaritate? Nu, deoarece deși fac parte din același sector de
activitate, nu avem un sindicat reprezentativ care să declanșeze greva! Dar d, poate

1
declanșa greva de solidaritate? Nu, pentru ca nu face parte din același domeniu de
activitate.
În conflictele colective, părțile sunt reprezentate de cei care îi reprezintă la
negocierea colectivă. Aceștia stabilesc durata grevei, și îi reprezintă în continuare pe
salariații greviști în relațiile cu angajatorii și cu autoritățile publice.
În contextul legislației actuale, partea de conflicte colective este o continuare a
negocierii colective.
În ceea ce privește desfășurarea grevei:
1. Participarea la greva este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la
grevă, sau să renunțe ori să refuze. Dacă există astfel de presiuni, fapta constituie
infracțiune. Libertatea grevei este garantată de lege.
2. Pe parcursul grevei angajații care nu participă la greva își continuă activitatea,
iar conducerea activității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea.
Organizatorii grevei au obligația să protejeze bunurile unității și împreună cu
conducerea unității să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau siguranța oamenilor.
3. În ceea ce îi privește pe salariații greviști, participarea la grevă suspendă
contractele lor individuale de muncă. Pe perioada suspendării se mențin doar
drepturile de asigurări de sănătate. Pe durata grevei salariații își asumă faptul că
nu vor primi salariul! Se suspendă contractul de muncă, nu avem muncă, nu
avem salariu. Rămâne doar asigurarea de sănătate. Legea interzice angajatorului
sa înlocuiască salariații greviști. Angajatorul nu poate încadra alți angajați care sa
înlocuiască salariații greviști pe posturile lor. Trebuie sa se descurce cu ce
angajați are.
4. Pe durata grevei, organizatorii grevei continuă negocierile și există
posibilitatea să ajungă la un acord. În orice caz, dacă pe durata grevei
revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii sau arbitrajului,
salariații nu pot declanșa greva, sau daca greva se declanșează, aceasta se
suspendă.

Potrivit legii, greva încetează dacă mai mult de jumătate din numărul angajaților
care au hotărât declanșarea grevei renunță în scris la grevă.
Declararea grevei ca nelegală de către instanța competentă. Dacă angajatorul
apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii el se poate

1
adresa tribunalului în a cărui circumscripție se află unitatea printr-o cerere prin care se
solicită instanței încetarea grevei.
Astfel de cereri se soluționează foarte repede. Tribunalul fixează termen pentru
soluționarea cererii în maxim două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia. Se
poate ataca cu apel, conform NCPC.

Limite în exercitarea dreptului la grevă:

- Categorii de angajați care nu pot declanșa greva:
o Procurori
o Judecători
o SRI
o Etc.
- Persoane care nu pot declanșa greva în anumite condiții:
o Personalul din transporturi, din momentul plecării în misiune și pana la
terminarea ei
o Personalul îmbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion românesc
poate declanșa greve doar în condițiile tratatelor și convențiilor la care
România este parte.
o În serviciile publice, sanitare și de comunicare organizatorii grevei să
asigure serviciile dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală.

Conflictele individuale de muncă

Acestea sunt conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea

unor obligații ce decurg din reglementările aplicabile. Fiind vorba de exercitarea unor
drepturi și îndeplinirea unor obligații, instanța este competentă să se pronunțe.
Conflictele individuale de munca se soluționează de către instanțele
judecătorești. Competența materială aparține Tribunalului, iar competența teritorială
aparține Tribunalul în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă
reclamantul.
Cu privire la termene, legea dialogului social reglementează următoarele situații:

1
 1. Măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume
de bani pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat la cunoștință măsura dispusă.
2. Constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți
pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică.
3. Plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au
format obiectul unor plați nedatorate pot fi cerute în termen de trei ani de la data
producerii pagubei.

Termenele în dreptul muncii

În prezent funcționează în paralel două reglementări: cea din Codul Muncii, cu

termenele reglementate aici, și cele din Legea dialogului social. Abrogă cumva legea
dialogului social dispozițiile din Codul Muncii, sau dispozițiile din Codul Muncii au
caracter de lege specială în raport cu legea dialogului social?
Amândouă au caracter general, amândouă reprezintă dreptul comun. Prin
urmare, în momentul în care trebuie să vezi termenul în care trebuie să ataci ceva
trebuie să te uiți in ambele reglementări și să vezi în ce măsură legea ulterioară a
modificat legea anterioară.
Pentru răspunderea disciplinara nu se aplică dreptul comun, ci acea normă
specială. O decizie de concediere disciplinară se contestă în 30 de zile potrivit legii
speciale. În schimb, o decizie de concediere pentru oricare alt motiv, se contestă în 45 de
zile conform legii generale.
Astfel de situații apar și în cazul în care comparăm și alte termene reglementate
de Codul Muncii și legea dialogului social.
Cererile privind conflictele individuale de muncă se soluționează cu celeritate,
termenele nu pot fi mai mari de 10 zile (practica ne arata ca se poate), sarcina probei în
toate cazurile revine angajatorului (sarcina probei este deci răsturnată dacă reclamantul
este angajatul).
Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului, care se judeca la Curtea
de Apel, iar termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării completului.
În fond, la Tribunal, completul care judecă un litigiu de muncă este alcătuit dintr-
un judecător și doi asistenți judiciari. La Curtea de Apel, completul este format din trei

1
judecători. Asistenții judiciari nu sunt magistrați, sunt persoane care au absolvit
Facultatea de Drept și sunt numite de sindicatele patronale și de confederații sindicale
la nivel național.