Sistemului de salarizare al

resurselor umane
Studiu de caz – SC GEORGIA SA
Cuprins

1. Importanta sistemului de salarizare al resurselor umane

2 Piata muncii si elementele acesteia.Precizari teoretice
3 Sistemul de salarizare
3.1 Componentele sistemului de salarizare
3.1.1 Salariu de baza
3.1.2 Sporuri
3.1.3 Adaosuri la salarii si premii
4 Formele de salarizare
5 Plata drepturilor salariale
6 Studiu de caz
7 Concluzii
8 Bibliografie
 Sistemului de salarizare al resurselor umane

1. Importanta temei alese

De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul ei, regimul ei
economic şi juridic au cunoscut profunde transformări.
Dacă în epoca primitivă oamenii munceau pentru sine, pentru a-şi aisgura propria existenţă şi
a familiei lor, în următoarele orânduiri –scalavagistă şi feudală- munca a fost secole de-a rândul, o
adevărată povară pentru majoritatea membrilor societăţii, care erau obligaţi să muncească, alături
şi asemenea animalelor de povară, pentru propăşirea stăpânilor lor care dispuneau chiar şi de viaţa
şi libertatea acestora. Pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpâni mijloacele strict
necesare existenţei, dar nu ca un preţ al muncii, ci în scopul exclusiv al supravieţuirii şi al utilizării
lor ca unelte de producţie.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi şi libertăţi, dreptul la muncă şi libertatea muncii,
redându-i omului care munceşte demnitatea şi transformând munca într-o sursă de propăşire a
fiecăruia , principalul capital al omului.
Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile
fundamentale ale omului, stabilite în majoritatea constituţiilor ţărilor democrate, în codurile
muncii.
Importanţa acestui drep este marcată şi de faptul că în Declaraţia Universală a drepturilor
omului se precizează expres că „oricine munceşte are dreptul la un salariu exchitabil şi suficient
care sa-i asigure, lui şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană”.
În teoria şi practica economică, problematica salarizării deţine un loc de o importanţă
deosebită. Fiind legată de relaţiile ocazionate de angajarea, utilizarea şi plata muncii ca factor de
producţie, suscită puternic şi perpetuu atenţia, deoarece de modul în care se realizează
recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace.
Lucrarea „Rolul sistemului de salarizare al resurselor umane la societăţile comerciale de
turism” este structurată pe 2 capitole: „Aspecte generale privind salarizarea” şi „Studiu de caz
privind sistemul de salarizare al resurselor umane la S.C. GEORGIA S.A”.
Precizari teoretice

2. Piata muncii si elementele acesteia.

Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice ce se referă la
angajarea şi utilizarea forţei de muncă, precum şi asigurarea protecţiei sociale a factorului uman.
Piaţa muncii a fost definiă ca acea confruntare “dintre cererea şi oferta de forţă de muncă
într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin vânzarea-
cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ numit salariu”.
Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un
moment dat într-o economie de piaţă. Cererea de muncă provine din partea firmelor care angajează,
pe bază de contract, lucrători specializaţi în diferite domenii de activitate, la un anumit preţ al
muncii, numit salariu.
La rândul ei, oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii
societăţii în condiţii salariale. Aceasta se exprimă prin totalul persoanelor apte de muncă,
disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi, din care se scade numărul femeilor casnice, al
studenţilor şi al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât, au resurse pentru
existenţă sau au alte preocupări.
Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau
parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în condiţiile expres
prevăzute de lege. Atâta timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de
salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obţine numai prin încheierea unui contract individual de
muncă, care generează întocmirea "carnetului de muncă" – pe suport de hârtie, sau din 2009 în
format electronic.
Calitatea de salariat este condiţionată de existenţa capacităţii de muncă. În acest sens, o
persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză
este apt pentru prestarea acelei munci.
Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la îndeplinirea
vârstei de 16 ani, data la care poate încheia, în nume propriu, contractul individual de muncă.
Prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.Aceasta dobândeste capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii
personalităţii juridice şi a capacităţii depline de exerciţiu.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30
zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituţiilor de
învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3
şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legistaţia muncii, regulamentul intern şi în contractual individual de muncă.
 Drepturile şi obligaţiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acţionând ca instrument
de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de muncă.
Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfăşurată sau pentru rezultatele obţinute
de un anagajat într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).
Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plina de conţinut, salariul este prezentat ca fiind
“totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”.
Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece
este considerat a fi contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în
vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între: salariu
nominal şi salariu real.
Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe pe care
salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă si salariul net, care este suma primită în mână de
angajat, după ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.
Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le pot
procura angajaţii cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde aşadar de
mărimea salariului net, dar şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real
reprezintă cel mai mare interes.
Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu nivelul
preţurilor. El este şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat şi sindicate.
O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul de
remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său
de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este alpicabil sub pedeapsa
sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. El este un element al luptei împotriva sărăciei şi
o măsură de protecţie socială.

3.Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări şi mecanisme referitoare la

fixarea nivelului salariilor, diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii, vechime în muncă,
etc.) şi adoptarea lor la evoluţia economică.
Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament
dorit de organizaţie. În acest sens, scopul trebuie să fie acela de a motiva oamenii pentru a se alătura
organizaţiei, precum şi de a motiva angajaţii pentru a rămâne în organizaţie şi pentru a atinge
niveluri înalte de performanţă.
Cu toate acestea, teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane evidenţiază
fapul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii
generale:
 • formarea salariului este supusă mecansimelor pieţei şi implicării agenţilor economico-
sociali;
• principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;
• la muncă egală, salariu egal; principiul salarizării dupa cantitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
• principiul salarizării după calitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
• principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului;
• caracterul confidenţial al salariului.
3.1 Componentele sistemului de salarizare
Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile,
precum şi alte adaosuri.
3.1.1 Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare,
salariul de pornire etc.) este partea principală a salariului total , elementul determinant pentru
comensurarea şi cointeresarea cantităţii şi calităţii muncii depuse.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecăre salariat, în raport cu nivelul studiilor, calificarea şi
pregătirea profesională, importanţa postului de muncă, caracteristicile sarcinilor de muncă şi
competenţele profesionale.
Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă, salariul de bază lunar se stabileşte,
prin negocieri colective şi/sau individuale, singura limitare legală fiind aceea prevăzută prin art.
159 din Legea nr. 53/2003, potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului
minim brut pe ţară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre de Guvern, iar singurele restricţii de ordin
pragmatic referindu-se la posibilităţile financiare ale celui care angajează şi la ofertele existente pe
piaţa muncii.
3.1.2 Sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale, acordă diferite
sporuri, prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi cele
individuale de muncă.
Fără a sugera o definire ştiinţifică a acestora, ele reprezintă un supliment la salariu, motivat de
condiţia specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabileşte prin aplicarea unui
procent la salariul de bază.
Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuşi de adaosuri. Ele ţin în
general de condiţiile în care se prestează munca şi au un caracter permanent (dacă se păstrează,
desigur, condiţiile de muncă şi locul respectiv de muncă).
În societăţiile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice: sporul pentru condiţii
grele de muncă; sporul pentru condiţii periculoase; sporul pentru condiţii penibile de muncă; sporul
pentru condiţii nocive de muncă;sporul pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele
libere şi în zilele de sărbători legale, ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite;
sporul pentru munca prestată în timpul nopţii; sporul de vechime în societate, care poate fi inclus în
salariu.
 3.1.3 Adaosuri la salarii şi premii
Spre deosebire de sporuri, adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume: ele
depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi recompensa
suplimentar aceste rezultate, pe de-o parte, iar pe de altă parte, ele au un caracter aleatoriu, în ce
priveşte momentul acordării şi mărimea lor.
Pentru societăţiile comerciale, principalele adaosuri sunt:
• adaosul de accord;
• premile în cursul sau la sfârşitul anului şi cele anuale pentru rezultate deosebite, care se
calculează în procente din fondul de salarizare realizat lunar şi cumulate de la începutul anului;
• cotă - parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul net al unităţii şi
premiile se aprobă de consiliul de administraţie a firmei;
• premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate în
funcţie de buget;
• prima de vacanţă, acordată ca un supliment la indemnizaţia de concediu de odihnă care se
plăteşte înainte de plecarea în vacanţă;
• indemnizaţia de conediu medical atunci când e cazul;
• alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor

4. Formele de salarizare

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se

stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de entitate juridică.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul unităţilor sunt
următoarele:
- salarizarea după timpul lucrat (în regie);
- salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);
- salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.

5. Plata drepturilor salariale

Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestaţiei pentru

munca îndeplinită de salariat. Plata reprezintă un element al recompensei, care se centralizează în
sumele de bani primte de angajaţi.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea plăţii
către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează
şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii conform legii.
Obligaţile salariale reprezintă obligaţile băneşti pe care le are atât organizaţia, cât şi salariaţii
acesteia faţă de bugetul de stat.
Conform prevederilor legale oricărui salariat i se reţin din salar următoarele:
- impozit, virat la bugetul de stat;
 - contribuţia la asigurări sociale (C.A.S.), virată la bugetul asigurărilor sociale;
- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.), virată tot la bugetul asigurărilor
sociale;
- contribuţia la fondul ajutorului de şomaj (B.F.S.), virată la bugetul fondului de şomaj;
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevazute de lege.

6. Studiu de caz - SC GEORGIA SA

Prezentarea societăţii. Scurt istoric

Societatea comercială GEORGIA SA situată în Sibiu, Str. Eminescu, nr. 1, s-a înfiinţat ca
societate comercială pe acţiuni in anul 1994 si figurează în Registrul Comerţului sub nr.
J32/152/1994.
Obiectul de activitate înscris în statutul societăţii este vast, dar activităţile principale din care
societatea obţine venituri sunt alimentaţia publică şi cazare hotelieră.
S.C. GEORGIA S.A. are un număr de 47 de salariaţi şi funcţionează ca un hotel clasificat la
două stele. Hotelul Georgia pune la dispoziţia vizitatorilor săi 100 de locuri pentru cazare, un
restaurant cu o capacitate de 120 de locuri, un bar de zi şi o terasă, toate catgoria I-a.
Vă stau la dispoziţie 34 de camere cu câte două paturi, 8 camere cu un pat dublu şi 5
apartamente (cu câte un dormitor cu un pat dublu), 2 garsoniere, toate fiind dotate cu duş, telefon,
cablu TV şi acces la internet.
Situat într-o zonă pitorească, în Parcul Sub Arini, Hotelul Georgia se află la doar 10 minute de
centrul istoric al Sibiului, la 3 kilometrii de gara CFR şi 5 kilometrii de aeroportul internaţional
Sibiu.
Compartimentul de resurse umane – financiar contabil
Compartimentul de resurse umane – financiar contabil face parte din structura organizatorică a
Societăţii Comerciale GEORGIA S.A. Sibiu, care trebuie să îndeplinească atribuţiile, competenţele
şi responsabilităţile corespunzătoale celor două funcţii fundamentale, respectiv:
• întocmeşte şi prezintă spre aprobare, directorului general, statul de funcţii, apoi urmăreşte
aplicarea corectă a lui la toate nivelele, înscriindu-se fiecare în suma acordată pentru salarii;
• analizează indicii de utilizare a timpului de lucru şi face corelarea între timpul efectiv lucrat
şi salariul primit;
• stabileşte, supune negocierii şi aprobării prin contractul colectiv de muncă şi actele
adiţionale ale acestuia reglementările interne în domeniul salarizării;
• propune formele de salarizare a personalului;
• propune sporurile care se acordă salariaţilor pe locuri de muncă, conform reglementărilor
legale în vigoare;
• întocmeşte toate documentele necesare evidenţei economico-finaciare ca de exemplu: statele
de plata, ordine de plată, declaraţii, bilanţul, etc.
 Modul în care se leagă cantitatea muncii cu salariul efectiv primit
Salariul se întocmeşte pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt centralizate într-un
stat de plată.
Statul de plată conţine toate elementele de calcul a salariului , adică salariul de încadrare,
venitul brut, reţinerile pe care le plăteşte angajatul şi obligaţile pe care le plăteşte firma pentru
aceste salarii, salariul net şi semnătura, iar acest stat de plată este ştampilat şi semnat de managerul
unităţii şi depus la ITM.
La S.C GEORGIA S.A salariul se împarte în două: (conform contractului individual de muncă):
- Chenzina I, care reprezintă 60% din valoarea salariului net şi aceasta se plăteşte în ziua a 10-a a
fiecărei luni
- Chenzina II, care reprezintă de fapt avansul, care este în valoare de 40% din salariul net câştigat,
şi se plăteşte în ziua 25 a fiecărei luni.
Salariul se înmânează personal angajatului şi acesta semnează primirea plicului în care se află
banii şi fluturaşul de salar. Fluturaşul conţine date ca: numele şi funcţia salariatului, numărul de ore
lucrate, reţinerile făcute şi suma pe care a primit-o.
Statul de plată al societăţii pe luna mai este prezentat mai jos pentru a exemplifica modul de
calcul al salariului pentru 1 angajat, cu drepturile salariale desfăşurate pe funcţii, a obligaţiilor
reţinute din salariu angajaţilor, calculul deducerilor şi de asemenea a contribuţilor unităţii aferente
bugetului de stat şi bugetul asigurărilor sociale.
Analiza critică a sistemului de salarizare la S.C. GEORGIA S.A
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE
- forţa de muncă înalt calificată - nu se acordă prime de vacanţă la plecarea în
- salarii atractive; concediu a angajatului;
- creşteri salariale periodice; - nu se acordă cel de-al treisprezecelea salariu;
- acordarea a 2 prime anuale (Crăciun, Paşte); - angajarea personalului cu salariul minim pe
- orele efectuate suplimentare sunt economie;
recompensate 75%; - salariile negociate vor putea fi diminuate în
- orele efectuate în zilele libere sau de cazul nerealizării veniturilor cu până la 20%
sărbătoare legală se plătesc dublu; dar nu mai mult de 3 luni consecutiv.
- decontarea abonamentelor salariaţilor (atât Dacă aceasta situaţie se menţine şi în luna
navetiştilor, cât şi celor care locuiesc efectiv următoare vor fi luate măsuri de reducere a
în Sibiu); personalului.
- salariaţii trimişi în delegaţii în ţară
beneficiază de următoarele drepturi: diurnă
de deplasare în sumă de 85% din salariul de
bază zilnic şi decontarea chetuielilor de
transport şi al costului cazării;
- acordarea unui salariu de bază la moartea
unei rude de gradul 1.
- acordarea unui salariu de bază mamei/tatălui
la naşterea unui copil;
- acordarea tichetelor de masă tuturor
salariaţilor
- suportarea cheltuielilor de formare şi
pregătire profesională
- suportarea parţială sau totală a biletului de
odihnă sau tratament pentru salariaţii cu merite
deosebite
- în cazul în care din motive justificate, nu se
acordă zile libere, salariaţii beneficiază pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală de
un spor la salariul de bază de 100%,
corespunzător muncii prestate în program
normal de lucru
- în caz de deces al salariatului se acordă un
ajutor familiei de cel puţin 3 salarii minime pe
economie
- în cazul deces al unui membru al familiei
salariatului se acordă un ajutor de cel puţin un
salariu minim pe economie.
OPORTUNITĂŢI AMENINŢĂRI
 - organizarea de aniversări şi mese festive
duc la creşterea nivelului veniturilor şi a
percepţiei pozitive asupra unităţii, fapt ce poate
duce şi la creşterea nivelului de salarizare
- şomajul ridicat dă posibilitatea selecţiei de
forţă de muncă bine pregătită, care are un
impact pozitiv asupra politicii salariale
- existenţa unui parteneriat şi obiective
comune între instituţile de instruire şi angajator
- sindicatele impun angajatorilor condiţia
nedisponibilizării în schimbul acceptării unor
salarii mai mici
- existenta unui exemplu de buna practica
pentru dezv. programe de practica pentru
elevii de liceu şi studenţi pe timp de vara
- pe piaţa muncii prin raportul dintre cerere şi
ofertă activităţile care nu sunt agreate pot fi
mai bine plătite
- încălcarea de către patroni a unor drepturi
legale ale angajaţilor: angajarea fără contract,
neplata contribuţilor legale către stat, ceea ce
duce la pierderea unor drepturi viitoare cu
efecte defavorabile pentru aceştia
- migrarea, în ultimii ani a tinerilor în alte
oraşe mari din ţară, dar care le oferă
mai multe oportunităţi
- nivelul ridicat al pregătirii profesionale
poate reprezenta un factor de risc în migrarea
forţei de muncă pentru o salarizare mai bună
- incapacitatea reţinerii în municipiu a
forţei de muncă înalt calificată, aceasta
preferând să plece în străinătate.
- legislaţia în domeniul salarizarii în continuă
schimbare

Prin această politică salarială (acordarea de premii, deconatrea abonamentelor, creşteri

salariale periodice etc.) firma se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare vizând
performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea caracterului incitativ al salariului.
Pentru realizarea recompensării în funcţie de performanţă este necesară o apreciere cât mai corectă
a performanţei prin care unitatea să facă o departajare între angajaţii care execută acelaşi gen de
activitate.

Pe baza analizei efectuate izvorăşte o politică eficientă a sistemului de salarizare, un

management dezvoltat al resurselor umane şi o eficienţă în administrarea salarizării