MAXIMIZAREA

CAPITALULUI
INTELECTUAL AL
ORGANIZATIEI
Facultatea de Stiinte Economice

Masteranda: Popa Anca Paraschiva

Specializare: B2, anul II

Structura proiectului
1. Introducere
2. Maximizarea capitalului intelectual
2.1. Coaching-ul
2.2. Mentoring-ul

2.3. Formare profesionala

2.3.1. Definitie si concept
2.3.2. Necesitatea formarii
2.3.3. Cine raspunde de formare
2.3.4. Metode si mijloace de formare
2.4. Motivatia
3. Conluzii si opinii personale
4. Bibliografie

1. INTRODUCERE
Capitalul intelectual este cosiderat:
o avere ascunsa a companiilor,
ofera un plus de valoare pentru intreprindere desi

nu este prezentat in situatiile financiare ale

organizatiei
este unul din cele mai sigure lucruri pentru a
preveni efectele actualei crize economice, dar si
pentru dezvoltarea durabila a entitatii economice.

Capitalul intelectual este

Material intelectual cunostinte, informatii,

proprietate intelectuala, experienta care pot fi

folosite pentru a crea bogatie
Cunostinte care exista intr-o organizatie si care pot fi
folosite pentru a crea avantaj competitiv
Cunostinte care pot fi convertite in valoare
Potrivit lui Edvisson valoarea de piata a companiei este
data de capitalul social si capitalul intelectual, care din
punct de vedere al modelului creat de el este format
din:
capitalul uman
capitalul organizatiei
capitalul structural

Structura capitalului intelectual

2. MAXIMIZAREA CAPITALULUI
INTELECTUAL
Maximizarea capitalului intelectual reprezinta

procesul prin care se urmareste cresterea

competentelor si abilitatilor unei persoane.

Dezvoltarea capitalului intelectual este utila atat

pentru persoana in cauza cat si pentru

organizatie

 Dezvoltarea personalului trebuie sa pornesca de

la planul de resurse umane al organizatiei sis a

se incheie cu evaluarea eficientei actiunilor de
dezvoltare.

Maximizarea capitalului intelectual a unei

organizatii se poate face prin mai multe metode
ce vor fi analizate mai jos:
coaching
mentoring

training/formare profesionala
motivatie

2.1. COACHING-UL
Coachingu-ul este o metoda de dezvoltare

personala care imbina observatiile cu sugestiile,

este demarat si coordonat de catre manager sau
de catre o persoana auxiliara organizatiei.

Din ce in ce mai multe organizatii/companii romanesti

apeleaza la coaching-ul etern oferit de firme
specializate mai ales intr-un moment de criza, care
poate fi:
Crestere rapida a companiei;
Strategie deficitara sau un sistem de management

deficitar;
Cand compania are pierderi sau nu este adaptata la
piata;
In privinta cresterii, o firma cu potential si resures
poate apela la coaching in urmatoarele situatii:
Fie a crescut prea mult de orizontala, ca are multi
salariati, multe departamete dar sistemul de
management este deficitar;
Fie s-a dezvoltat prea mult pe vertical, dar are o

2.2. MENTORING-UL
Procesul de mentoring se refera in principal la

indrumarea si sfatuirea unui angajat de catre un

altul mai experimentat, scopul final fiind acela al
dezvoltarii potentialului personal al angajatului.
Mentoring-ul se focuseaza in principal asupra
obiectivelor carierei pe termen lung si au asupra
performantelor immediate.
Rolul principal la mentoring-ului este acela de
reducere a mobilitatii personalului organizatiei,
initierea celor care urmeaza a fi avansati in pozitii
de lider si dezvoltarea rapida a celor mai buni
dintre ei.

2.3. FORMAREA PROFESIONALA

2.3.1. Definire si concept
Formarea personalului are scopul de a alimenta si
de a asigura transmiterea patrimoniul de talente,
cunostinte si experietente, element essential al
valorii unei inteprinderi moderne.
Formarea profesionala a adultilor cuprinde:
Formare initiala
Formare continua

Etapele procesului de formare si perfectionare

profesionaala (training) a angajaatilor pot fi
descrise astfel:
Etape

Caracteristici

Analiza nevoilor de formare

profesionala

Nevoile pentru o persoana sau pentru un post

de munca

Stabilirea obiectivelor

Obiectivele trebuie sa fie masurabile si

observabile

Realizarea activitatilor de formare

profesionala

Formarea profesioanala se poate realize: la

locul de munca sau in afra locului de munca

Evaluare activitatilor de formare

profesionala

Se constata si se masoara: reactiile,

cometentele dobandite, comportamentele,
rezultatele finale

2.3.2. Necesitatea formarii

Cantitatea si calitatea formarii variaza enorm de la o
oragnizatie la alta.Factorii care influenteaza calitatea si
cantitatea activitatiilor de formare sunt:
Amploarea schimbarilor din mediul exterior (tehnologice,

legislatie)
Schimbarile pe plan intern
Existenta aptitudinilor si calificarilor corespunzatoare in
randul fortei de munca disponibile
Gradul de adaptabilitate al fortei de munca
Masura in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carierei
pe plan intern
Gradul de angajament al conducerii fata de idea ca instruirea
reprezinta un element esential pentru succesul economic
Masura in care conducerea considera instruirea ca factor de

2.3.3.Cine raspunde de formare

Responsabilul cu formare:
Dispune de un buget alocat acestei actiuni
Are sarcina de a-i insera politica de formare in politica
generala a orgnizatiei
Este plasat la intalnirea domeniului de productie cu
cel de resurse umane si cu cel de planificare
Rolul sau este triplu:
El este observator
El este planificator
El este coordonator

2.3.4. Metode si mijloace de formare

Formarea se poate realiza in moduri diferite, ea
depinde
De cei implicati in desfasurarea sa

- formarea interna
- formarea externa
De durata sa
De ritmul desfasurarii

 In functie de locul unde se desfasoara programul

de formare exista doua tipuri de cursuri:

In afara locului de
munca
Prelegeri
Studii speciale
Filme
Conferinte televizate sau
discutii
Studii de caz
Asumarea de roluri
Simulari
Instruire programata
Training de laborator

La locul de munca
Training de instruire
Ucenicia
Mentoring
Schimbarea de roluri:

Formele de realizare a formarii sunt:

Cursuri organizate de furnizori de formare
profesionala
Cursuri organizate de angajator in cadrul
unitatilor proprii
Stagii de practica si specializare
Alte forme prevazute de lege

Examenul de absolvire se sustine in fata unei comisii

constituite din 2 sau 3 specialisti din afara unitatii de
formare profesionala si 1 reprezentant al furnizorului
care a organizare programul de formare.
Furnizorul de formare poate elibera urmatorele tipuri de
certificate:
Pentru cursuri de calificare sau recalificare, pentru
ucenicie la locul de munca certificate de calificare
Pentru cursuri de stagii de initiere, de perfectionare
sau de specializare certificate de absolvire

Formarea si evaluare rezulatatelor se finanteaza din

urmatoarele surse:
Fonduri proprii ale angajatorului
Bugetul asigurarilor pentru somaj
Sponsorizari, donatii, surse externe atrase
Taxe de la persoanele participante la programele

de formare
Fonduri europene

2.4. MOTIVATIA
Motivatia trebuie pusa in slujba obtinerii unor

performante inalte. Yerkes si Dodson (1908) au incercat

sa explice relatia care exista intre motivatie si
performanta in activitate. Ei au demonstrat ca, dincolo
de o anumita intensitatea motivarii, performanta in loc
sa creasca, tinde sa scada.
Efectul disfunctional al unei intensitati motivationale

prea mari este explicat prin doua grupe de factori:

Prin ingustarea campului cognitiv al persoanei extreme

de motivate care urmareste numai acele aspect care i se

par utile in atingerea scopului, fiind reticenta, rigida la
informatii adiacente, clarificatoare pentru indeplinirea
scopului;
Prin producerea unei stari ridicate de anxietate cu efect
paralizant in plan comportamental.

3. CONCLUZII SI OPINII
PERSONALE
Organizatiile ar trebui sa se implice mai mult in

utilizarea experientelor proprii de cunoastere pentru

a-si crea o pozitie pe piata de unde sa poata sa isi
creeze strategii pentru a dezvolta un avantaj
competitiv.
Accesarea continua a programelor de formare

de
catre organizatii deoarece in n centru se afla
informatia ce da nastere capitalului intelectual,
considerat

Sunt foarte multe modalitati prin care capitalul

intelectual poate ajuta la dezvoltarea companiilor, iar
cea mai importanta dintre acestea pare a fi
prezentarea capitalului intelectual in situatiile nonfinanaciare ale companiilor , deoarece :
ajuta la cresterea valorii de piata a intreprinderii,
creeaza

o alta imagine a companiei in fata

investitorilor, deoarece o
companiei care investeste in capitalul intelectual
denota un bun management, astfel actualii
investitori, alaturi de viitorii investitori sa priveasca
acea intreprindere mult mai pozitiv

4. BIBLIOGRAFIE
Becker S. G.

Capitalul Uman, Ed. All ,

Bucuresti, 1995;
Deaconu A. , Podgoreanu S. Factorul uman si
performantele organizatiei, Ed. Ase, Bucuresti,
2004;
Panisoara I. Managementul Reseurselor
Umane, Ed. Polirom, Bucuresti, 2005;
Micle M. , Saucan D. Motivarea personalului
ghid pentru manageri, Ed. Tribuna Economica,
Bucuresti , 2010;
Bocean C.
Managementul performantelor
personalului Ed. Tribuna Economica, Bucuresti,
2009;
Nicolescu O. Fundamentele managementului