Sunteți pe pagina 1din 42

 Scopul Managementului eticii în universități - atingerea

dezideratului/statutului de Universitate morală în condițiile


secolului 21

 Universitatea morală – organizație care împărtășește sarcina


de a construi o comunitate academică morală, nu
numaidecât în sens Kantian și mai mult în sens Aristotelic (Jeffrey
D. Sachs, What is a Moral University in the 21st Century? Speech at Columbia University, aprilie 2015)

 Pentru aceasta este nevoie să se dezvolte cultura etică

 cultura etică a unei organizații - o "felie" a culturii


organizaționale - reprezintă aspectele culturii organizaționale
care afectează modul în care angajații gândesc și acționează în
situații care au legătură cu etica/moralitatea (Treviño, L. K., Nelson, K. A.:
Managing Business Ethics. Straight Talk About How To Do It Right. New York: John Wiley & Sons, Inc. 2014)
Abordările
individuale

Conștientizarea
Judecata etică Acțiunile etice
eticii

Cultura etică

Rolul culturii etice organizaționale – Treviño 2014


"Cultura etică este o sursă de bune practici care îndrumă și
pot influența angajații să facă ceea ce este corect sau
greșit"
• Cultura etică este creată și menținută printr-o
interacțiune complexă a sistemelor organizaționale formale
și informale.
Leadership etic
(Management)

Codurile
Avertizorii de
etice/morale
etică/integritate
/de onoare

Managementul
eticii în
Comisii/
Consilierii/ universități
consilii/
ofițerii de
etică comitete de
etică

Trainingul
Auditul etic
etic
 Problemele care se ridică în fața membrilor comunității academice dintr-
o Universitate morală în condițiile începutului de secol 21:
◦ Atitudinea față de agenții generatori de poluare - renunțarea la combustibilii
fosili?
◦ Modul de abordare a acuzațiile de hărțuire sexuală și de agresiune sexuală
◦ Metodele de disciplinare a studenților în cazurile de înșelăciune și plagiat
◦ Care este datoria/menirea Universității față de comunitate/societate
◦ modul de gestionare a proprietății intelectuale dezvoltate în campus
◦ Condițiile de desfăsurare a cercetărilor care folosesc subiecți umani sau animale
◦ Cine ar trebui să obțină accesul la studii la universitate?
 Cei cu scoruri de top; copiii de absolvenți; copii ai donatorilor bogați; studenți de
culoare; Studenți români sau străini?
◦ Care ar trebui să fie atitudinea universității față de țările care adoptă politici
neadecvate privind drepturile omului?
◦ De la care donatori trebuie să accepte finanțare universitatea și pe care ar trebui
să-i refuze?
◦ Care trebuie să fie atitudinea universității față de vorbitorii care au notorietatea
că promovează ura/discrimirea/ naționalismul în discuri (având în vedere spiritul
libertății de exprimare)
◦ Atitudinea universității față de libertatea membrilor sări de a oferi de servicii
organismelor financiare, servicii secrete, organizații care generea diferite forme
de poluare in activitatea lor
◦ care sunt limitele acestor alegeri de a oferi servicii
 Liderii eficienti – consideră etica un element central pentru viaţa lor
profesională și contribuie la conștientizarea de către angajaţi şi toți
stakeholderii că etica este un aspect crucial al deciziilor adoptate

 Implicaţii posibile ale leadershipului etic


◦ Deschidere pentru discutarea problemelor de etică - în legătură cu deciziile
adoptate
◦ recunoaştea valorii aspectelor eticii și integrității în activitatea academică - vor
cere subordonaţilor să conștientizeze acest lucru (înțelegerea implicațiilor eticii în
activitățile organizaționale)
◦ Angajaţii vor fi mult mai atenţi în a lua în considerare implicaţiile etice ale propriilor
decizii.
◦ Valoarea etică a deciziilor devine un subiect legitim de discuţie între manageri şi
subordonaţii direcţi
◦ Măsurile etice luate - subiect legitim de discuţie între echipele desemnate pentru
îndeplinirea anumitor sarcini
◦ Consistenţa etică a deciziilor importante – mai buna înțelegere a valorilor etice ale
companiei şi celor personale – sprijinirea culturii etice organizaţionale
◦ Perceperea managerilor ca fiind activ implicaţi şi susţinători ai iniţiativelor etice a
organizaţiei
◦ Managerii percepuţi drept promotori ai comportamentului etic
◦ impact pozitiv asupra percepţiilor etice ale angajaţilor la locul de muncă.
Tipuri de lideri

Liderul • Calități de lider înnăscute


• Experiență îndelungată în modelarea capacității de a conduce

total
• Instruire în știința mangemetului (etic)
• Capacitate ridicată de autodisciplină

Liderul • Experiență îndelungată în modelarea capacității de a conduce


• dobîndirea de cunoștințe și aptitudini manageriale prin

format
instruire.
• Capacitate de autodisciplină

Liderul • A văzut de curând cum se modelează capacitatea de a


conduce.
• Învaţă să fie lider prin instruire

latent • Dispune de capacitatea de autodisciplină necesară


managerilor
 Neînțelegerea oamenilor
 Lipsa de imaginaţie
 Are probleme personale
 Neasumarea greșelilor proprii - aruncă vina pe alţii
 Se simte în siguranţă şi mulţumit
 Lipsa de organizare
 Lipsa stăpânirii de sine - se înfurie des
 Neasumarea riscurilor
 Atitudine nesigură şi defensivă
 Inflexibilitatea
 Lipsa spiritului de echipă
 Opoziția față de schimbări
 Eșecul în anticiparea și recunoașterea diferenţelor dintre propriile
percepţii şi percepţiile subordonaților, în ceea ce priveşte etica
personală şi de leadership
 Agățarea de păreri intuitive (nejustificate) potrivit cărora nu se
poate face o diferenţă între leadershipul etic şi leadership - liderii
buni sunt prin definiţie lideri etici, sau opusul liderii lipsiți de etică
sunt prin definiţie lideri slabi
 Să se simtă inconfortabil atunci vorbesc despre etică şi valori
 Subaprecierea legăturilor directe şi indirecte dintre pecepţia
proprie privind etica, în calitate de lider, şi cultura etică
organizaţională
 Credința greșită că etica poate distrage de la atingerea
obiectivelor organizaționale
 Să se bazeze pe presupunerea că odată ce organizația a
implementat programe etice (de respecatre a aspectelor etice
organizaționale) acestea sunt foarte bine îndeplinite.
Leadership etic

Comportament Adoptarea deciziilor


Lideri/manageri cu etic/moral
calități Preţuirea valorilor etice
organizaționale
morale/etice: Adoptarea deciziilor Obiectivitate
potrivite (a acționa Corectitudine
Integri in interesul Empatie faţă de societate
stakeholderilor) Respectarea regulilor eticii
Cinstiți decizionale
Empatizarea cu Model prin acțiuni etice
Responsabili oamenii vizibile
Recompensarea și disciplina
Deschidere pentru
De încredere Moralitate personală comunicarea despre etică,
ridicată morală și valori
 o declarație oficială a principiilor etice și a regulilor
de conduită

 un document scris/formal ce cuprinde standarde


morale pentru ghidarea activității angajaților și
organizației

• o declarație a valorilor, principiilor etice și a normelor


de conduită

• o declarație a normelor și credințelor etice ale unei


organizații
 conferă vizibilitate managementului organizației

 atragerea încrederii stakeholderilor interni și externi

 se limitează discreționaritatea în adoptarea deciziilor


de manageri

 identificarea rapidă a oricărui abuz de putere - prin


raportarea la standardele etice prevăzute in cod

 subliniază principiile de comportament ce trebuie


respectate în procesul de luare a deciziilor
 orientarea organizației către un management moral
 Promovarea unor standarde profesionale ridicate
 Modelarea climatului etic din organizație
 Instrument de învățare: ce este etica? Ce sunt
dilemele etice? Cum pot fi soluționate ? etc.
 Etalon oferit angajaților pentru a-și evalua
comportamentul
 Ghid pentru stakeholderi în ceea ce privește ceea ce
este acceptat/neacceptat din punct de vedere etic în
relația cu organizația
 Instrument util în evaluarea, recompensarea,
personalizarea comportamentului etic al angajaților
 Intrument util pentru soluționarea dilemelor
etice
 Metoda de a câștiga vizibilitate în rândul
publicului
 Promisiune și angajament public al respectării
drepturilor stakeholderilor și urmăririi
performanțelor
 Metodă de gestionare a riscurilor etice
 Instrument de diferențiere pe piață
 În literatura de specialitate se face distincție între mai
multe tipuri de coduri (care cuprind principii, valori și
standarde etice) care pot fi adoptate de către o firmă:
◦ Codul de valori – prevede idealurile, valorile și principiile pe care și le asumă
organizația in relațiile cu stakeholderii săi
◦ Codul de etică – prevede clar ceea ce este acceptat și neacceptat în interiorul
organizației și in relațiile cu stakeholderii externi.
◦ Codul de conduită – se adesează în special angajaților și managerilor și stabilește
standardele comportamentale care trebuie sa fie respectate în activitatea zilnică de
către întreg personalul
◦ Codul deontologic – cuprinde principii și sandarde de conduită specifice unei
profesii

 Codul de etică se bazează mai mult pe conștientizare și pe


auto-control

 Codul de conduită este mai detaliat și are la bază controlul


impus
 Rolul codurilor de etică:
◦ Promovarea virtuților și valorilor morale în viața profesională;
◦ Oferă un mod de abordare uniform a situațiilor organizaționale care
comportă consecințe morale;
◦ Combate tendința de a aborda valorile etice în mod diferit de către
angajați si manageri, tendință datorată naturii umane (toți oamenii au
simț moral dar în mod inegal dezvoltat)

 Obiectivele codurilor de etică


◦ Asigurarea conformității legale și a altor cerințe statutare
◦ Oferirea unui ghid privind comportamentele așteptate
◦ Protejarea și consolidarea reputației organizaționale
◦ Obținerea și menținerea încrederii din partea stakeholderilor
◦ Comunicarea principiilor și angajamentelor în relațiile cu stakeholderii
◦ Asigurarea consistenței etice în cadrul rețelelor globale
 Trebuie să acopere acele aspecte organizaționale
care reprezintă arii de risc în viața acesteia.
 Cuprinde 4 mari arii de interes (Pettinger,
2007):
◦ Conformitatea cu procedurile interne și externe ale
organizației
◦ Conformitatea cu reglementările (legile) externe
◦ Standarde de comportament bazate pe valorile
organizaționale
◦ Standarde de comportament bazate pe valorile
individuale
 Conflictele de interese
 Cadourile și gratuitățile în organizație
 Gestiunea și utilizarea resurselor financiare
 Loialitatea și dedicarea față de organizație
 Condițiile de muncă dificile
 Conformitatea cu legea și cu standardele organizaționale
 Interzicerea divulgării informațiilor secrete
 Asigurarea sănătății, securității și bunăstării angajaților
 Combaterea, demascarea și sancționarea comportamentelor de
hărțuire sexuală
 Combaterea, demascarea și sancționarea comportamentelor
discriminatorii
 Utilizarea tehnologiei și scopurile sale
 Evitarea favoritismelor, conflictelor și a victimizării
 Îmbunătățirea constantă și continuă a tuturor aspectelor
organizaționale
 Simpla elaborare a codurilor de etică nu reprezintă o
garanție a comportamentului etic în organizației sau în
relațiile cu stakeholderii.

 Multe coduri de etică nu sunt formulate în concordanță cu


valorile interiorizate ale angajaților (nu sunt documente
vii), sunt documente teoretice și abstracte, impuse de sus,
fara implicarea angajaților în formularea și adoptarea lor.

 Factori care asigură eficiența/eficacitatea codurilor de


etică:
◦ Adoptarea voluntară (neimpusă de sus)
◦ Leadership etic
◦ Cultură organizațională orientată spre etică/morală
◦ Condiții de lucru bune și salarii decente pentru angajați
◦ Mecanisme de monitorizare a comportamentului etic
◦ Training-uri periodice și adecvate
 Stabilirea clară a necesității și a obiectivelor codului de etică
 Alegerea unui responsabil și a echipei care va elabora conținutul codului de etică
și va coordeona implementarea sa
 Alegerea tipului de cod
 Stabilirea clară a setului de de principii și valori pe care se va fundamenta codul
 Adoptarea unei structuri a codului potrivit practicilor relevante pentru
persoanele din organizație
 O structură și un conținut flexibile/adaptabile a codului
 Orientarea codului spre problemele de etică cu care se confruntă
profesia/organizația
 Formularea clară și fără ambiguități a standardelor etice privind conduita
profesională a angajaților
 Stabilirea unui sistem de recompense și penalizări pentru încurajarea și
consolidarea comportamentului etic
 Evitarea formulării unor aspteptări nerealiste privind persoanele cărora li se
adresează codul
 Evaluarea costurilor privind elaborarea și implementarea codului –
previzionarea acestora pe termen mediu și lung
 Inițierea unui proces de dezvoltare a codului ( de îmbunătățire continuă a
acestuia)
 Luarea în considerare a legislației și reglementărilor aplicate
domeniului/profesiei pentru care se elaborează codul etc.
 Stabilirea și realizarea unui program de promovare a conținutului codului și
de formare pentru angajați
 Stabilirea unui termen realist pentru elaborarea și implementarea codului
 Asumarea de către management a responsabilității adoptării și respectării
codului
 Monitorizarea/testarea respectării codului de către angajați
 Mediatizarea și prezentarea codului către angajași și stakeholderi.
 elaborat în raport cu valorile, principiile şi normele etice profesionale generale (art. 2):
◦ libertatea academică
◦ autonomia personală
◦ dreptatea şi echitatea
◦ respectul şi toleranţa
◦ meritul personal
◦ Transparenţa
◦ responsabilitatea individuală şi publică
◦ onestitatea şi corectitudinea intelectuală
◦ bunăvoinţa şi altruismul

 document cu funcţie de ghid în desfăşurarea relaţiilor moral-profesionale dintre studenţi,


masteranzi, doctoranzi, profesori, personal didactic auxiliar, personal nedidactic şi comunitatea
universitară în ansamblul ei, precum şi în desfăşurarea relaţiilor dintre membrii comunităţii
universitare şi colaboratorii externi. (art 3)

 Scopul este de a susţine şi de a dezvolta continuu climatul de cooperare, respect reciproc,


colegialitate, politeţe, încredere, discreţie, solidaritate, care există în interiorul acestei
instituţii de învăţământ superior, pentru a facilita creşterea calităţii activităţii didactice, de
cercetare, de educaţie - cu impact asupra profilului moral al societăţii în ansamblu (art 5)

 reflectă vocaţia etică a Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi - instituţie angajată
deplin atât în educarea studenţilor, cât şi în afirmarea şi cultivarea unor înalte standarde
comportamentale în beneficiul societăţii şi, totodată, ca instituţie academică ce acţionează pentru
compatibilizarea propriilor practici educaţionale cu valorile şi principiile spaţiului european al
învăţământului superior (Art. 5)
 Art. 16. Membrii comunităţii academice, precum şi ceilalţi
angajaţi ai Universităţii nu pot participa la următoarele
activităţi care implică soţul/soţia sau rude până la gradul
IV, sau un afin până la gradul III, inclusiv:
◦ concursuri de admitere;
◦ activităţi de evaluare a studenţilor (comisii de examene);
◦ îndrumarea lucrărilor de licenţă şi a disertaţiilor;
◦ conducerea doctoratelor;
◦ activităţi de evaluare a personalului didactic, didactic auxiliar şi
nedidactic;
◦ concursuri pentru ocuparea posturilor;
◦ comisii de analiză şi recepţie a lucrărilor din contractele de
cercetare ştiinţifică;
◦ comisii de cercetare disciplinară, de etică şi control;
◦ comisii de atribuire de burse, premii, recompense, titluri şi grade
onorifice;
◦ comisii de achiziţii.
◦ comisii de doctorat.
 preşedintele Senatului cu rectorul, prorectorii, decanii, prodecanii, directorul general administrativ, ceilalţi
membri ai Consiliului de administraţie, directorii departamentelor (inclusiv administrative) şi directorii
şcolilor doctorale şi membrii Senatului;

 rectorul cu prorectorii, decanii, prodecanii, directorul general administrativ, ceilalţi membri ai Consiliului
de administraţie, directorii departamentelor (inclusiv administrative), directorii şcolilor doctorale şi
directorii celorlalte unităţi funcţionale din Universitate (staţiuni didactice şi de cercetare, editură,
grădină botanică, muzee etc.);

 prorectorul cu decanii, prodecanii, directorul general administrativ, ceilalţi membri ai Consiliului de


administraţie, directorii departamentelor (inclusiv administrative) şi directorii şcolilor doctorale;

 decanul cu prodecanii facultăţii, directorii departamentelor din facultate, directorul şcolii doctorale,
membrii Consiliului de administraţie şi directorii departamentelor administrative din Universitate;

 directorul general administrativ cu decanii, prodecanii, directorii departamentelor (inclusiv administrative)


şi directorii şcolilor doctorale;

 prodecanul cu directorii departamentelor din facultate (inclusiv administrative) şi directorul şcolii


doctorale;

 directorul de departament cu şefii subunităţilor funcţionale (grupuri de cercetare şi activitate didactică,


laboratoare şi centre);
 Art. 21. Se consideră abatere de la Codul de etică şi se sancţionează
următoarele:
◦ frauda sub orice formă în activitatea de predare, învăţare, cercetare ştiinţifică şi în celelalte
activităţi din Universitate;
◦ corupţia sau favorizarea acesteia (de la acte de mituire, până la trafic de influenţă, cu recurgere la
bani, servicii, cadouri);
◦ distrugerea, alterarea sau falsificarea documentelor şi a bazelor de date ale Universităţii, ca şi
utilizarea lor în scopuri ilicite;
◦ furnizarea de informaţii false conducerii Universităţii;
◦ obstrucţionarea activităţii de educaţie, de cercetare ştiinţifică, administrativă sau a oricărei alte
funcţii a Universităţii;
◦ orice formă de agresare fizică sau morală;
◦ favoritismul sub orice formă;
◦ obţinerea, pretinderea sau nerefuzarea unor avantaje necuvenite;
◦ participarea la activităţi didactice şi manifestări ştiinţifice sub influenţa alcoolului;
◦ folosirea unui limbaj contrar spiritului academic;
◦ intrarea neautorizată în spaţiile în care accesul este reglementat prin măsuri speciale;
◦ practicarea unor atitudini şi comportamente indecente, insultătoare sau obscene;
◦ utilizarea neautorizată şi provocarea de prejudicii, cu vinovăţie, a patrimoniului
Universităţii;
◦ denigrarea publică a personalului sau instituţiei de către membrii comunităţii universitare;
◦ folosirea abuzivă a calităţii de membru al comunităţii academice;
◦ organizarea şi desfăşurarea de activităţi politice în Universitate, ca şi folosirea numelui Universităţii,
a resurselor umane, financiare sau materiale ale acesteia în scopuri politice partizane;
◦ discriminarea sub orice formă.
 Art. 22. Este interzis şi se sancţionează plagiatul sub orice formă.

 Art. 23. Constituie abateri grave de la buna conduită în cercetarea ştiinţifică şi


activitatea universitară:
◦ plagierea rezultatelor sau publicaţiilor altor autori;
◦ confecţionarea de rezultate sau înlocuirea rezultatelor cu date fictive;
◦ introducerea de informaţii false în solicitările de granturi sau de finanţare.

 Art. 24. Este interzisă şi se sancţionează hărţuirea sexuală a angajaţilor Universităţii,
doctoranzilor, postdoctoranzilor, masteranzilor, studenţilor şi candidaţilor.
◦ condiţionarea angajării, numirii, admiterii sau evaluării personalului din Universitate, studenţilor,
masteranzilor, doctoranzilor, de obţinerea unor favoruri sexuale;
◦ practicarea unor comportamente sau atitudini de natură sexuală, implicite sau explicite, fizice sau
verbale, prin care se urmăreşte obţinerea unor avantaje personale;
◦ promovarea unor conduite care au ca interese sau ca efect crearea unei intimităţi jenante, a unui climat
de muncă ostil sau conflictual, sau care conduc la afectarea performanţelor în muncă ale salariaţilor şi
studenţilor Universităţii;
◦ folosirea unor ţinute vestimentare indecente în raporturile publice din spaţiile Universităţii.

 Art. 26. Folosirea de către studenţi a unor mijloace ilicite atunci când sunt supuşi
evaluării prin examene, colocvii, referate, lucrări de licenţă şi disertaţii, constituie
abatere.

 Art. 27. (1) Este interzisă deţinerea şi comercializarea, în spaţiile Universităţii, a
produselor periculoase: substanţe narcotice, droguri, arme, substanţe explozibile.
◦ Se interzice consumul de narcotice sau droguri în spaţiile Universităţii.
◦ Se interzice comercializarea şi consumul băuturilor alcoolice în spaţiile Universităţii.
 Art. 30. Sancţiunile care se pot aplica personalului didactic şi de cercetare şi personalului
didactic şi de cercetare auxiliar:
◦ avertisment scris;
◦ diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de îndrumare şi
de control;
◦ suspendarea, pe o perioadă determinată de timp, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea
unei funcţii didactice superioare ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control, ca membru
în comisii de doctorat, de master sau de licenţă;
◦ destituirea din funcţia de conducere din învăţământ;
◦ desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

 Art. 31. Sancţiunile care se pot aplica de către Comisia de etică universitară
studenţilor, masteranzilor, doctoranzilor si postdoctoranzilor:
 avertisment scris;
 exmatricularea;
 alte sancţiuni prevăzute de Codul de etică şi deontologie universitară.

 Art. 32. Sancţiunile care se pot aplica de către Comisia de etică pentru personalul
nedidactic:
◦ avertisment scris;
◦ retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
◦ reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
◦ reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni
cu 5-10%;
◦ desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
 Art. 43. La nivelul Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi se constituie Comisia de etică universitară.
◦ Structura şi componenţa comisiei de etică universitară este propusă de Consiliul de administraţie, avizată de Senatul
universitar şi aprobată de rector.
◦ Membrii comisiei de etică sunt persoane cu prestigiu profesional şi autoritate morală.
◦ Nu pot fi membri ai comisiei de etică universitară persoanele care ocupă una dintre următoarele funcţii: rector,
prorector, decan, prodecan, director administrativ, director de departament sau de unitate de
cercetare-dezvoltare, proiectare, microproducţie.
◦ Preşedintele Comisiei de etică este ales prin vot direct de către membrii comisiei în prima şedinţă de după constituire.
◦ Preşedintele Comisiei de etică va desemna o persoană dintre membrii comisiei care îi va ţine locul atunci cand nu va putea
participa la întâlnirile comisiei.

 Art. 44. Comisia de etică universitară are următoarele atribuţii:
◦ analizează şi soluţionează abaterile de la etica universitară, pe baza sesizărilor sau prin autosesizare;
◦ realizează un raport anual referitor la situaţia respectării eticii universitare şi a eticii activităţilor de cercetare, care se
prezintă rectorului, senatului universitar şi constituie un document public;
◦ contribuie la elaborarea Codului de etică şi deontologie universitară, care se propune Senatului universitar pentru adoptare
şi includere în Carta universitară;
◦ urmăreşte respectarea Codului de etică.

 Art. 45. Orice persoană, din universitate sau din afara universităţii, poate sesiza Comisiei de etică
universitară abaterile săvârşite de membrii comunităţii universitare. Asigurarea confidențialității
identității autorului sesizării.

 Art. 46. În urma unei sesizări, Comisia de etică universitară demarează procedurile stabilite de Codul de
etică universitară. Comisia răspunde autorului sesizării în termen de 30 de zile de la primirea sesizării şi îi
comunică acestuia rezultatul procedurilor, după încheierea acestora.

Art. 47. În cazul în care, pe parcursul analizei faptei presupuse a fi o încălcare a Codului de etică, un
membru al Comisiei de etică se află în conflict de interese, acesta se va retrage de la evaluarea faptei
sesizate.
 au început să se formeze în urmă cu aproximativ trei
decenii - în paralel cu apariţia codurilor etice -
instrument instituţional de implementare a acestora.

 Majoritatea comitetelor etice sunt iniţiative strict


birocratice, cu funcţiuni reduse la minima rezistenţă -
statutul acestora a rămas preponderent formal, simple
angajamente pe hârtie uitate în sertarul managerului
general (Valentin Mureșan 2017)

 Nu există o denumire omogenă a acestora:


◦ Comisii - instituite la nivel internaţional
◦ Consilii – la nivelnaţional
◦ Comitete – la nivel de organizații
 Lipsa de omogenitate în ceea ce priveşte conceperea funcţiilor sau
organizarea internă.

 Comitetele etice sunt formate din 5-20 de persoane - La UAIC 8


persoane + 2 supleanți – președinte + 7 membri

 România - Legea nr. 206/27.05.2004 privind buna conduită în


cercetarea ştiinţifică, dezvoltarea tehnologică şi inovare stabileşte -
Consiliu Naţional de Etică a Cercetării Ştiinţifice, Dezvoltării
Tehnologice şi Inovării (format exclusiv din oameni de ştiinţă sau
persoane legate de institutele de cercetare).

 Funcţiile:
◦ a) stabileşte principiile etice specifice domeniului de cercetare- dezvoltare
◦ b) elaborează codurile de etică pe domenii de activitate
◦ c) urmăreşte respectarea regulilor codului de etică şi aplicarea de sancţiuni în caz
de încălcare
◦ formulează opinii şi recomandări în legătură cu problemele de natură etică ridicate
de evoluţia ştiinţei şi a cunoaşterii.
 Nu se specifică nimic despre alte atribiții importante: dezvoltarea
codurilor morale, influenţarea legislativului sau despre influenţarea şi
educarea personalului instituţiei şi a publicului larg

 Comisiile de etică din cadrul universităților și instituțiilor de cercetare -


au o singură funcţie: de urmări respectarea codului etic din instituţie
(art. 10) - sunt transformate în comisii de arbitraj

 Comitetele de etică în adevăratul sens al cuvântului trebuie să devină


grupuri de specialişti cu un training etic obligatoriu.

 Funcţiile „comisiilor de etică” din Universități conform Ordinul


Ministrului educaţiei nr. 4492/6.07.2005:
◦ a) elaborarea codului de etică universitară
◦ b) analiza şi soluţionarea reclamaţiilor şi sesizărilor referitoare la abaterile de la
etica universitară.

 la Universitatea „A. I. Cuza” din Iaşi şi la Universitatea „Babeş-Bolyai”


din Cluj-Napoca - se adaugă funcţia de a iniţia modificări în codul etic
 mari diferenţe, de la ţară la ţară, în ceea ce
priveşte modul de lucru:

◦ deliberări şi decizii prin consens în interiorul comitetului

◦ angajarea de echipe externe de eticieni-experţi

◦ iniţierea unor dezbateri publice pentru acreditarea unei


soluţii general acceptate

◦ nici o concepţie clară cu privire la ceea ce au de făcut -


felul cum se defineşte o problemă morală şi metodele pe
care le-ar putea utiliza în decizia etică
 Studierea sistematică a implicaţiilor morale ale
activităţilor din diferite domenii profesionale;

 Oferirea de consultanţă şi recomandări pentru diferite


entități (preşedintele republicii, pentru instituţiile
guvernamentale şi cele profesionale la nivel naţional)

 influenţarea parlamentelor pentru crearea de legislaţie în


domeniu;

 informarea şi educarea opiniei publice pe problemele


abordate, ca şi implicarea publicului larg în luarea unor
decizii etice majore.

 elaborarea şi dezvoltarea codului etic al profesiei


 elaborarea şi dezvoltarea codului deontologic („manualului etic”);

 evaluarea periodică a politicilor instituţiei sub aspect etic - elaborarea


de politici etice noi;

 formarea şi întreţinerea unei culturi instituţionale de natură etică;

 Oferirea de consiliere sau consultață pe probleme de etică/morală;

 coordonarea educaţiei etice a personalului şi asigurarea unei imagini bune


a instituţiei sub aspect moral

 protejarea drepturilor, siguranţei şi bunăstării membrilor instituţiei

 menţinerea conduitei etice a personalului –investigarea şi rezolvarea


plângerilor de conduită incorectă
 proces formativ intensiv - menit să sensibilizeze
angajaţii din punct de vedere moral, să-i facă să
internalizeze codul etic şi valorile comune, să-i
ajute să-şi dezvolte un caracter moral şi să-şi
perfecţioneze în acelaşi timp capacităţile de
judecată morală în concordanţă cu cerinţele
organizaţiei.

 SUA 1991 - adoptarea unei legi care cere


organizaţiilor să-şi dezvolte programe de training
etic pentru a detecta şi preveni violarea legilor
 explicarea noţiunilor etice de bază şi a semnificaţiei
prevederilor codului etic al organizaţiei;
 Sprijinirea angajaților în identificarea problemelor
morale din viaţa organizaţiei şi să le ierarhizeze;
 sensibilizarea generală faţă de problemele etice ale
organizaţiei
 Reducerea confuziilor cu privire la cine şi pentru ce e
responsabil din punct de vedere moral (cine trebuie
pedepsit?);
 identificarea, discutarea şi rezolvarea unor cazuri
morale reale;
 Oferirea de instrumente care să-i ajute să înţeleagă
procesele de decizie etică - întărire capacității de
reflecţie morală;
 Consolidarea climatului etic în organizaţional și a
culturii etice organizaţionale – care orientează în mod
hotărâtor comportamentul angajaţilor
 trainingul etic - instrumentul cel mai eficient aflat la
dispoziţia managerului interesat de construirea unei
culturi a integrităţii și a unor Universități morale

 trainingul de conformitate - urmăreşte


conştientizarea regulilor morale existente şi
inocularea lor

 Trainingul care vizează formarea unui "model al


integrităţii“ - programe sofisticate de formare a
caracterelor (character building), internalizrea
valorilor etice ale organizaţiei – trebuie să fie
completat cu programe de formare a unei culturi
instituţionale care să exercite o presiune asupra
comportamentului individual al membrilor organizaţiei
 Conferinţe ocazionale, ateliere şi seminarii
◦ conferinţe susţinute de conducătorii organizaţiei - centrate pe lămurirea noţiunilor
şi regulilor de bază ("consimţământ informat", "cinste", “formularea sesizărilor de
natură etică", "conflict de interese", acceptabilitatea "cadourilor" etc

◦ tehnicile narativiste - folosirea unor povestiri exemplare pentru a inocula o


anumită regulă, evocarea unor eroi pozitivi sau negativi ai domeniului, utilizarea
unor filme.

◦ metoda cazuistică - procedeu didactic ideal pentru trainingurile etice - „sesiuni de


training prin dileme” (dilemma training session): un participant prezintă o dilemă
etică altor doi participanţi; aceşti doi participanţi îl ajută apoi pe primul să
găsească soluţii alternative şi să reflecteze la argumentele pro şi contra acestora.

 Auto-trainingul etic online - cunoaşterea codului etic - chestionare,


cuvinte încrucişate sau jocurilor sunt specifice eticii organizaţiionale

 Clipurile video - cu actori care joacă roluri asemănătoare cu cele din


organizaţie - au un impact emoţional major.
 Utilizarea povestirilor - romane, filme, biografii - pentru a
încuraja respectul pentru virtuţi şi respingerea viciilor

 Imitarea modelelor (mentoratul moral pe lângă cel vocaţional) – se


bazează pe rolul major pe care-l au managerii exemplari sub aspect
moral pentru instituirea unei vieţi morale în organizaţie.

 Lucrul în colective mici, colaborative, unite – bazate pe încredere


reciprocă- opuse muncii competitive şi individualiste –se pot forma sau
consolida virtuţi precum dorinţa de a ajuta, comunicarea şi încrederea
reciprocă.

 Metodele de auto-reflecţie - ţinerea unui jurnal, dezbaterile etice


interne sau punerea în situaţii limită (punereea în „pielea” unui personaj
care se confruntă cu diverse probleme etice)

 filme, jocuri –The Ethics Challenge al lui Dilbert - "simularea


comportamentală" bazată pe jucarea de roluri într-un scenariu imaginar
 Analizaţi următorul desfăşurător al unui training etic
conceput pentru personalul unei firme comerciale şi
spuneţi dacă vi se pare acceptabil:

 Trainingul are loc la sediul firmei după orele de program (1


oră).

 Ziua1: Un profesor universitar prezintă un curs de istoria


eticii de la origini până în prezent. Întrebări.
 Ziua 2: Membrii comitetului de etică prezintă codul etic
al firmei şi răspund la întrebările cursanţilor.
 Ziua 3: Se discută exemple de dileme etice având ca
invitat un preot.
 Ziua 4: Se prezintă şi se discută sancţiunile prevăzute în
codul etic.
 Analizaţi acest desfăşurător al unui training etic conceput pentru personalul unei firme comerciale şi
spuneţi dacă vi se pare acceptabil:

◦ Trainingul trebuie precedat de un auto-training online axat pe cunoaşterea codului etic.


◦ E de preferat ca el să aibă loc într-o altă localitate, montană, într-un hotel, pentru ca participanţii să nu fie bruiaţi de
rezolvarea sarcinilor de serviciu, rezolvarea de probleme familiale etc.

 Ziua 1: Conducătorul instituţiei prezintă importanţa programelor etice ale firmei şi voinţa conducerii de a
le urma. Un instructor prezintă codul etic al firmei; discuţii clarificatoare pe probleme ridicate de public
(noţiuni specifice domeniului, definiţii, cazuri etc.)

 Ziua 2: Discuţii de caz pentru asimilarea de metode de gândire etică; cazurile vor fi alese din firmă (dacă
se poate) şi vor fi tratate: conform bunului simţ moral; după consecinţe (utilitarist), după principii
(principiist), conform moralei creştine, după precedente (cazuistic), cu scurte şi elementare explicaţii ale
metodelor de decizie etică; e un bun prilej de a da cursanţilor şi definiţia eticii, ce e o regulă morală, un
principiu etic etc.
◦ Se distribuie 2 cazuri pentru reflecţie (dileme etice) pentru ziua a 4-a.
◦ Se prezintă filme cu pilde etice din domeniu (comitetul de etică trebuie să-şi constituie o filmotecă).
◦ Pe grupuri de cursanţi se vor distribui cuvinte încrucişate cu cazuri din firmă.

 Ziua 3: Program de socializare şi de comunicare a rezultatelor cuvintelor încrucişate.

 Ziua 4: Simularea aplicării mai multor metode la acelaşi caz distribuit cursanţilor în ziua a 2-a (pe grupe):
se comunică rezultatele şi se încearcă o negociere pentru instituirea unei reguli noi.

 Ziua 5: Concluzii şi plecarea.