Încetarea de drept a contractului de muncă, sau a raportului de

serviciu, de la data împlinirii condițiilor de pensionare.

Situația femeilor salariat. Continuarea raporturilor de muncă

Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) în forma modificată ca urmare a Deciziei Curții
Constituționale nr. 387/2018[1] si a intrării în vigoare a O.U.G. nr. 96/2018
contractul individual de muncă existent încetează de drept „la data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în
scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen
de 60 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și
a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani”.
Această situație de încetare are în vedere cazul de încetare de drept a
contractului individual de muncă la momentul la care salariatul a atins vârsta
standard și stagiul minim de cotizare pentru pensionare. Potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, vârsta standard de
pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei, iar în ceea
ce privește stagiul complet de cotizare, acesta este de 35 de ani, atât pentru
femei, cât și pentru bărbați. Așa cum este redactat textul din Codul muncii, în
această situație, contractul individual de muncă încetează de drept la data la care
s-a constatat îndeplinirea cumulativă a condițiilor de pensionare (vârsta standard
și stagiul minim de cotizare, de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați).
În forma anterioară adoptării O.U.G. nr. 96/2018 art. 56 alin. (1) lit. c) C. mun.
stabilea că încetarea contractului individual de muncă are loc „la data
îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare”, fără a se face vreo distincție între femeile salariat și
bărbații salariat. În schimb, prin raportare la dispozițiile Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, în funcție de sexul persoanei salariate,
contractul individual de muncă înceta la vârsta de 63 de ani pentru femei și,
respectiv, 65 de ani pentru bărbați.
Pornind de la o cauză aflată pe rolul Tribunalului București – Secția a VIII-a
conflicte de muncă și asigurări sociale, care a avut ca obiect contestarea unei
decizii de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a împlinirii
vârstei standard de pensionare, s-a considerat că salariatei contestatoare i s-a
aplicat un tratament discriminatoriu care a constat în concedierea pe criteriul de
sex, la împlinirea vârstei standard de pensionare, diferită de cea a colegilor
bărbați, și nu în funcție de performanța muncii sale în comparație cu cea a
colegilor săi, angajatorul nedovedind în niciun fel care au fost carențele în
pregătirea acesteia în raport cu colegii bărbați, care desfășurau activități identice,
în condiții de muncă identice, cu aceeași salarizare și drepturi egale convenite
prin contractul de muncă individual sau colectiv.
Analizând această critică, Curtea Constituțională a apreciat că este necesară
sublinierea distincției dintre problematica vizând condițiile de pensionare de cea
referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă.

S-a reținut relevanța distincției pe care Curtea de Justiție a Uniunii Europene o

face între condițiile de pensionare (care permit stabilirea unor vârste diferite
între bărbați și femei) și condițiile de încetare a contractului de muncă, care
trebuie să fie uniforme pentru bărbați și femei. Astfel, atât prin hotărârea din 26
februarie 1986, pronunțată în cauza M. H. Marshall c. Southampton and South-
West Hampshire Area Health Authority (Teaching), paragrafele 32 și 36, cât și
prin hotărârea din 18 noiembrie 2010, pronunțată în
cauza Pensionsversicherungsanstalt c. Christine Kleist, paragraful 24, instanța
europeană a subliniat că „problema condițiilor de acordare a pensiei pentru
limită de vârstă, pe de o parte, și cea a condițiilor de încetare a raportului de
muncă, pe de altă parte, sunt distincte”.
În contextul noilor orientări jurisprudențiale, Curtea Constituțională și-a nuanțat
jurisprudența anterioară referitoare la reglementarea care stabilește vârste
diferite de pensionare pentru femei în raport cu bărbații și a constatat, și prin
raportare la jurisprudența sa recentă[2], că nu este aplicabilă și cu privire la
prevederile de lege care stabilesc condițiile încetării de drept a contractului
individual de muncă, aceasta impunând o analiză separată.
Prin urmare, Curtea a apreciat că încetarea raportului de muncă al femeii la o
vârstă mai redusă decât a bărbatului poate și trebuie să rămână o opțiune a
acesteia, în contextul social actual, reținând că „transformarea acestui beneficiu
legal într-o consecință asupra încetării contractului individual de muncă ce
decurge ope legis dobândește valențe neconstituționale, în măsura în care
ignoră voința femeii de a fi supusă unui tratament egal cu cel aplicabil
bărbaților. Astfel, dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr.
53/2003 sunt constituționale numai în măsura în care, la împlinirea vârstei
legale de pensionare, dau dreptul femeii să opteze fie pentru deschiderea
dreptului la pensie și încetarea contractului individual de muncă în curs, fie
pentru continuarea acestui contract, până la împlinirea vârstei legale de
pensionare prevăzute pentru bărbați, la acea dată”, precum și faptul că potrivit
art. 14 alin. (1) lit. c) din Directiva 2006/54/CE, „se interzice orice discriminare
directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv
organismele publice, în ceea ce privește: (…) c) condițiile de încadrare în
muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația,
astfel cum este prevăzut la articolul 141 din tratat”.
Așadar, cu privire la teza I a acestor dispoziții prin Decizia nr. 387/2018 Curtea
Constituțională a decis că „sunt constituționale în măsura în care
sintagma «condiții de vârstă standard» nu exclude posibilitatea femeii de a
solicita continuarea executării contractului individual de muncă, în condiții
identice cu bărbatul, respectiv până la împlinirea vârstei de 65 de ani”.
Prin O.U.G. nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru
modificarea și completarea unor acte normative[3], teza I a art. 56 alin. (1) lit. c)
a fost modificată prin acordarea dreptului salariatei de a opta în scris pentru
continuarea raporturilor de muncă, în termen de 60 de zile calendaristice anterior
împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, la vârsta de 65 de ani.
Ca regulă, dacă nu există o dispoziție legală expresă[4] ori salariata nu și-a
exprimat opțiunea de continuare a activității, contractul individual de muncă
încetează de drept la data împlinirii vârstei de pensionare specificată în legislația
pensiilor sau în actele normative care cuprind reglementări speciale în acest
sens.
Excepțional, prin raportare la Decizia Curții Constituționale nr. 387/2018,
precum și la modificările și completările aduse de O.U.G. nr. 96/2018, dacă
salariata, în termen legal, își exprimă în scris opțiunea și disponibilitatea expresă
privind continuarea raporturilor de muncă până la vârsta standard prevăzută
pentru bărbați, angajatorul trebuie să dea curs acestei solicitări și să amâne
emiterea deciziei de încetare a contractului de muncă până la echivalentul
vârstei de pensionare prevăzută pentru bărbați sau până la vârsta indicată în
solicitarea scrisă de către femeia salariat. Solicitarea de continuare a activității și
după vârsta standard de pensionare prevăzută pentru femei trebuie înregistrată la
angajator cu 60 de zile calendaristice anterior acestei date, pasivitatea salariatei,
tardivitatea depunerii cererii scrise și/sau lipsa unei opțiuni exprese a acesteia
neputând fi imputate angajatorului[5].
În cazul în care unitatea angajatoare îngrădește sau ignoră dreptul salariatei de a
continua activitatea în condițiile prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi,
decizia de încetare de drept a contractului individual de muncă, în fapt o
veritabilă decizie de concediere constând în încetarea obligatorie a activității,
chiar dacă această încetare a activității implică acordarea unei pensii, este
afectată de nulitate absolută[6], cu consecința reintegrării salariatei și plata
despăgubirilor cuvenite.
În acest caz de încetare a contractului individual de muncă, angajatorul trebuie
să emită o decizie prin care va constata încetarea de drept a contractului
individual de muncă, în termen de 5 zile lucrătoare de la împlinirea vârstei
standard de pensionare și a stagiului minim de cotizare[7]. Decizia emisă de
angajator poate fi contestată în termen de 45 de zile de la comunicare la instanța
competentă material și teritorial.
În ceea ce privește încetarea raportului de serviciu al funcționarilor publici, art.
98 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată,
modificată și completată prin Legea nr. 156/2018, stabilește că „raportul de
serviciu existent încetează de drept (…) c) la data îndeplinirii cumulative a
condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare dacă persoana care are competență de numire în funcția publică nu
dispune aplicarea prevederilor alin. (3)”, adică dacă funcționarul public nu mai
îndeplinește una dintre condițiile prevăzute la art. 54 lit. a) (nu mai „are
cetățenia română și domiciliul în România”), lit. d) (nu mai „are capacitate
deplină de exercițiu”) și lit. f) (nu mai „îndeplinește condițiile de studii
prevăzute de lege pentru funcția publică”).
Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face, în
termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al
persoanei care are competența legală de numire în funcția publică.
Funcționarul public, femeie sau bărbat, poate fi menținut în funcția publică
deținută maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea
prelungirii anuale a raportului de serviciu. În acest sens, persoana interesată
trebuie să formuleze și să depună o cerere cu 2 luni înainte de data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare și cu aprobarea conducătorului autorității sau instituției
publice, cerere prin care să își manifeste expres voința de a continua activitatea,
cu precizarea perioadei pentru care dorește acest lucru.
Și în acest caz ordinul sau decizia de încetare a raportului de serviciu poate fi
contestat de persoana care se consideră vătămată la instanța de contencios
administrativ, cu respectarea procedurilor prealabile și a termenelor impuse de
Legea nr. 188/1999 și Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
În ambele cazuri, nedepunerea în termenul de 60 de zile/2 luni de către salariată
sau de către funcționarul public a cererii de prelungire a activității atrage
decăderea din dreptul de a continua activitatea, o eventuală contestație împotriva
deciziei angajatorului de încetare de drept a raporturilor de muncă urmând a fi
respinsă ca neîntemeiată.
[1] Publicată în M. Of. nr. 642 din 24 iulie 2018.
[2] „Dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite aspecte, dintre
care libertatea alegerii profesiei și a locului de muncă reprezintă numai una
dintre componentele acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă,
acesta trebuie să se bucure de o serie de garanții care să-i asigure stabilitatea,
neputând fi de conceput că prevederile constituționale ar asigura libertatea de a
obține un loc de muncă, dar nu și garantarea păstrării acestuia, cu respectarea,
evidentă, a condițiilor și limitelor constituționale” (Paragraful 30 din Decizia nr.
279 din 23 aprilie 2015, publicata în M. Of. nr. 431 din 17 iunie 2015).
[3] Publicată în M. Of. nr. 963 din 14 noiembrie 2018.
[4] În aplicarea directivelor europene, așa cum au fost avute în vedere și în
jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, prin Legea nr. 69/2018
pentru completarea Legii nr. 319/2003 privind Statutul personalului de
cercetare-dezvoltare s-a reglementat că vârsta de pensionare pentru personalul
de cercetare-dezvoltare este de 65 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați.
Prin excepție, personalul de cercetare-dezvoltare se poate pensiona în condițiile
prevăzute de legislația privind sistemul unitar de pensii publice.
[5] „Când salariata optează pentru deschiderea dreptului la pensie, contractul
individual de muncă în curs încetează de drept, iar dreptul la muncă va putea fi
exercitat numai după încheierea unui nou contract, dacă angajatorul consimte în
acest sens. Din contră, în măsura în care salariata optează pentru continuarea
raportului de muncă, până la împlinirea vârstei de pensionare prevăzute de lege
pentru bărbați, exercițiul dreptului la muncă nu este condiționat de încheierea
unui nou contract și de voința angajatorului, dar dreptul la pensie nu va putea fi
solicitat simultan” (punctul 36 din considerentele Deciziei Curții Constituționale
nr. 387/2018).
[6] „Potrivit art. 59 lit. a) C. mun., este interzisă concedierea salariaților pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă (…) Este adevărat
că legislația națională, respectiv legea pensiilor completată cu dispozițiile legale
în materie, a instituit o vârstă mai mică de pensionare în cazul femeilor decât
vârsta la care se pot pensiona bărbații în sistemul public de pensii, prevederile
fiind efectiv în favoare având în vedere criterii diferite, însă în speță,
contestatoarea a înțeles să renunțe la această favoare și să dorească să continue
activitatea alături de colegii bărbați până la vârsta acestora de pensionare,
respectiv până la vârsta de 65 de ani, situație care nu conduce la încălcarea
vreunei dispoziții legale și de care, în final, poate profita însuși angajatorului”
(Trib. București, sent. civ. nr. 5085 din 18 mai 2016, http://mcp-avocati.ro).
[7] A se vedea comentariile de la art. 56 alin. (2) privind necesitatea și obligația
angajatorului de a emite și comunica salariatului decizia prin care se constată
încetarea de drept a contractului individual de muncă, cu nuanțarea doctrinei și
jurisprudenței majoritare, care admit, fără nicio distincție, că rezilierea
contractului individual de muncă ar interveni în chiar momentul apariției vreunei
cauze de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să intervină un
act special al angajatorului, fiind vorba de o încetare a raporturilor de muncă în
virtutea legi (M.C. Preduț, Codul muncii comentat, ed. a II-a, completată și
revizuită, Ed. Universul Juridic, București, 2019).