ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURESTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT
PROGRAM DE MASTERAT COMPLEMENTAR MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Cultura organizationala in SUA si China

(Studiu de caz comparativ)

STAN ALEXANDRU
VARTEJ TRAIAN DANIEL
RAUT DAN TUDOR
STROE VICTOR

BUCURESTI 2012
 Cuprins

I. Cultura organizationala – scurta descriere teoretica

I.1. Definirea culturii organizationale
I.2. Dimensiunle culturale organizationale
I.3. Variabilele care determina caracteristicile culturii organizatonale
I.4. Modalitati de manifestare a culturii organizationale
II. Descrierea statelor
II.1. S.U.A.
II.1.A. Contextul economico-social din S.U.A.
II.1.B. Particularitatile managementului american
II.2. China
II.2.A. Contextul economico-social chinez
II.2.B. Particularitatile managementului chinez
III. Cultura organizationala – studiu de caz: S.U.A. si China
III.1. Cultura organizationala a S.U.A.
III.1.A. Valorile culturale amaricane
III.1.B. Incadrarea in dimensiunile lui Geert Hofstede
III.2. Cultura organizationla a Chinei
III.2.A. Valorile culturale chineze
III.2.B. Incadrarea in dimensiunile lui Geert Hofstede

2
I. Cultura organizationala – scurta descriere teoretica

I.1. Definitie

Fara indoiala cultura organizationala constituie unul din domeniile la moda ale
managementului, cu o istorie relativ recenta. Ea reprezinta o parte intrinseca a abordarilor
moderne privitoare la managementul resurselor umane. In fapt, ascendenta preocuparilor
teoretice si abordarilor pragmatice privitoare la cultura organizationala reflecta noua viziune
asupra resurselor umane in firma moderna si a noului tip de management implicat.
Potrivit literaturii de specialitate din Romania* cultura organizationala rezida in
ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in
decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si
indirect functionalitatea si performantele.
Cultura organizationala este o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente,
rationale si irationale, de grup si individuale intre care se deruleaza complexe si fluide
interinfluentari. Perceperea culturii organizationale in toata complexitatea sa reprezinta premisa
introducerii managementului resurselor umane performant la nivelul organizatiilor indiferent de
natura si dimensiunea lor.

I.2. Dimensiuni
Un aspect major referitor la cultura organizationala il reprezinta dimensiunile acesteia.
Geert Hofstede, devenit celebru pentru identificarea celor cinci dimensiuni privitoare la cultura
nationala – individualism / colectivism, distanta mare / mica a puterii, asumarea de riscuri mari /
mici, feminitate / masculinitate si previziuni pe termen lung / scurt – si-a extins cercetarile si la
nivelul culturii organizationale stabilind ca prezinta sase dimensiuni diferite:
a) Orientarea spre proces in raport cu orientarea spre rezultate;
b) Orientarea spre salariati in raport cu orientarea spre munca;
c) Orientarea cuprinzatoare, centrata intraorganizational, in raport cu orientarea profesionala
intra si extraorganizationala;
d) Orientarea de tip sistem deschis in raport cu cea de sistem inchis;
e) Orientarea spre un control redus in raport cu cea spre un control intens;
f) Orientarea pragmatica in raport cu orientarea normativa (prescriptiva).

3
I.3. Variabile
Avand un impact major asupra culturii organizationale in special, cat si asupra sistemului
de management al entitatii economice, in general, influentand si determinand in mod direct
caracteristicile acestora, consideram necesara punctarea succinta a variabilelor cultural-
organizationale astfel:
 Istoria firmei
 Proprietarii firmei
 Managerii firmei
 Salariatii din cadrul organizatiei
 Marimea firmei
 Tehnica si tehnologia utilizata
 Informatizarea activitatilor organizatiei
 Situatia economica a organizatiei
 Faza ciclului de viata al organizatiei
 Scopul si obiectivele organizatiei
 Sistemul de management al organizatiei
 Mediul juridico-institutional
 Mediul economic al organizatiei
 Cultura nationala

I.4. Modalitati de manifestare

Formele de manifestare ale culturii organizationale sunt in mare parte intangibile, ceea
ce explica de ce insisi specialistii in domeniu le percep frecvent partial diferit. Teoreticienii din
managementul romanesc au surprins, ca fiind esentiale, urmatoarele modalitati de manifestare
a culturii organizationale:

- Simbolul cultural – componenta majora a culturii organizationale ce consta intr-un obiect,

un eveniment sau o formula ce serveste drept “vehicul” pentru a transmite un mesaj cu o
anumita semnificatie in cadrul organizatiei respective. Simbolurile culturale servesc la
exprimarea anumitor conceptii si a promovarii anumitor valori si comportamente in cadrul firmei.
Ele contribuie la orientarea gandirii, comportamentelor si actiunilor salariatilor, la cristalizarea
anumitor comportamente organizationale, tipice, predominante la nivelul organizatiei;

4
- Normele comportamentale organizationale – acestea sunt de doua tipuri: normele
formale, implementate prin reglementari oficiale de natura organizatorica (regulamentul de
ordine interioara, descrierile de functii si posturi) si normele informale, care desi nu sunt inscrise
in niciun document, au o mare influenta asupra comportamentului organizational, acestea
stabilind modul de abordare si comportare in situatii umane de mare importanta pentru
majoritatea salariatilor (celebrarea unor evenimente sociale importante, sarbatorirea unor
evenimente personale ale salariatilor, etc.). Cele doua tipuri de norme mai sus mentionate se
intrepatrund in activitatea curenta a organizatiei si conditioneaza in mare masura continutul si
modul de derulare a comportamentelor organizationale;

- Ritualurile si ceremoniile – prin intermediul acestora se programeaza anumite evenimente

si modul lor de derulare, contribuind la atingerea unor scopuri importante pentru organizatie
(premieri, ceremonii de acordare a titlurilor / diplomelor, sarbatorirea anumitor evenimente
sociale in cadrul organizatiei, etc.)

- Statuturile si rolurile personalului – specialistii din tara noastra considera cele doua
componente la intersectia dintre cultura organizationala – individ – colectivitate si sistemul
organizatoric al firmei, functional marcandu-le puternic pe toate. Statutul se refera la pozitia si
prestigiul pe care un salariat le are in cadrul organizatiei, asa cum sunt ele percepute, de
regula, de catre componentii sai si are o tripla determinare:
a) functionala – reflecta profesia si tipul de activitate realizat;
b) ierarhica – raportat la postul pe care salariatul il ocupa, la sfera competentelor si
responsabilitatilor ce-i sunt atribuite;
c) personala / informala – reflecta cunostintele, calitatile, aptitudinile si deprinderile salariatului
respectiv. Statutul informal exprima de fapt perceptia pe care ceilalti salariati o au asupra valorii
individuale a persoanei in cauza

- Istorioarele si miturile organizationale – Istorioarele relateaza o succesiune de

evenimente desfasurate in organizatie la un moment dat, ce prezinta un sens simbolic prin
abordarea si solutionarea situatiilor umane cu implicatii majore pentru salariati si / sau
organizatie. Miturile sunt un tip de istorioara organizationala caracterizate prin faptul ca se
refera, de regula, la conducatori de prestigiu de nivel superior ai firmei, situatia relatata
derulandu-se cu mai mult timp in urma, iar gradul sau de repetare si acceptare de catre salariati
este foarte mare.

5
II. Descrierea statelor
II.1. S.U.A.
II.1.1. Contextul economico-social din SUA

Sistemul politico-economic din SUA poate fi caracterizat ca un capitalism democratic.

Productia si distributia de bunuri sunt în cea mai mare parte în proprietatea privata. Forma
caracteristica capitalismului o reprezinta sistemul întreprinderii private. Structura economiei
americane are urmatoarele caracteristici:

- este reprezentata de o retea complexa de firme, a caror marime variaza;

- desi firmele mari detin o pondere semnificativa pe piata, segmentul reprezentativ al economiei
este cel al întreprinderilor mici.

Principalele forme de organizare a firmelor americane sunt:

a) Cu proprietate personala - proprietorship - întreprinderi cu un singur proprietar care detine

controlul asupra activitatilor firmei. Proprietarul este raspunzator personal pentru toate obligatiile
întreprinderii, iar profitul obtinut se considera parte a veniturilor personale.

b) Firma asociata - partnership - întreprinderi cu doi sau mai multi asociati ce au calitatea de
coproprietari. Ei îsi împart responsabilitatea fata de obligatiile legale ale firmei, fiind raspunzatori
cu averea lor personala, si îsi redistribuie profiturile în functie de cota de proprietate. Toti
partenerii participa direct si nemijlocit la managementul firmei.

c) Corporatia - corporation - este o unitate economica separata si distincta de proprietari.

Obligatiile proprietarilor sunt limitate, iar managementul este asigurat de presedinte si directorii
executivi. Comitetul Director este ales anual si exercita controlul integral asupra întregii
activitati. Profitul firmei este impozitat separat, iar dividendele sunt considerate drept parte a
venitului personal al proprietarilor.

Întrucât guvernul este implicat în unele laturi ale economiei acest sistem poate fi definit
mai degraba ca o economie mixta. Guvernul influenteaza afacerile prin legislatie (legile
antitrust), prin actiunile executivului precum si ale agentiilor administrative. Cele mai
semnificative influente pot fi remarcate în domenii prioritare cum sunt: poluarea mediului
ambiant, productia de energie, sanatatea, protectia consumatorului, învatamântul si relatiile
management-sindicate.

Capitalismul american prezinta urmatoarele caracteristici:

a) Proprietatea privata - îndeplineste doua functii. Prima se refera la plasarea puterii privind
utilizarea resurselor productive în mâinile indivizilor. A doua consta în faptul ca ea reprezinta
stimulentul pentru acumularea de valoare.

b) Motivatia pentru profit - semnifica dorinta de a desfasura o activitate economica pentru a

obtine profit. În economia SUA managementul întreprinderii private stabileste cel mai eficient
echilibru între disponibilitatea, calitatea factorilor de productie si pret. Profitul reprezinta
mecanismul central, cel mai important element de control al modului în care se desfasoara
activitatile într-o întreprindere.

6
c) Piata si concurenta - piata este libera, consumatorii au o puternica influenta asupra a ceea
ce se va produce prin puterea pe care o exercita cererea, iar producatorii influenteaza productia
prin noile produse sau prin activitatile promotionale. Politica nationala consta în încurajarea
competitiei între întreprinderi, fiind o modalitate de a mentine eficienta economiei.

d) Natura relatiilor guvern-afaceri - în economia americana este acceptat rolul guvernului în

complexa societate industriala prin legislatie si actiunile executivului precum si prin agentiile
administrative. Exista o serie de reglementari la nivelul statelor componente care influenteaza
afacerile. Cele mai semnificative pot fi remercate pe urmatoarele domenii prioritare: poluarea
mediului ambiant, productia de energie, sanatatea, protectia consumatorului, învatamânt si
relatiile management-sindicate

e) Libertatea de alegere a consumatorilor - capitalismul democratic din SUA se caracterizeaza

printr-o mare libertate de alegere a bunurilor si serviciilor de catre cumparatori. Acest lucru
încurajeaza inovarea si schimbarea, atât în domeniul produselor cât si în cel al metodelor si
procedeelor de distributie al acestora.

II.1.2. Particularitatile managementului american

Managementul întreprinderilor din SUA este unul dintre cele mai copiate din lume, atât
datorita performantelor acestor întreprinderi, dar mai ales ca urmare a faptului ca în contextul
SUA au fost realizate cele mai numeroase cercetari, s-au pus în aplicare cele mai multe si
variate sisteme, metode si tehnici de management.

a)      Stilul managerial

Managerii din SUA pretind a practica un management participativ, care însa este greu
de explicat în contextul tendintei lor spre operativitatea adoptarii deciziilor. În ciuda eforturilor
companiilor americane în vederea adoptarii stilului participativ este necesara o perioada mai
lunga de timp pîna ce aceste schimbari complexe specifice acestui stil sa poata fi puse în
aplicare. Stilul de management are la baza modelul anglo-saxon al capitalismului bazat pe
reusita individului si a profitului pe termen scurt.

Stilul managerial manifesta o tendinta puternic autoritara, determinata de ideologia ca

statutul unei persoane este stabilit în exclusivitate de propriile performante în munca.

Managerii americani au responsabilitatea deciziilor individuale. Traditional, managerii

americani au pus accent pe distinctia dintre activitatile manageriale si cele de executie. Aceasta
distinctie a fost întarita de prejudecata ca managerii reprezinta si apara interesele proprietarilor,
în timp ce restul salariatilor actioneaza împotriva acestora. Managerii si-au retinut anumite
prerogative decizionale, precum dreptul de a aloca resursele si dreptul de a face recrutari si
concedieri. Acest lucru a condus, în general, la reducerea participarii executantilor la procesele
decizionale privind organizarea sau strategia firmei. Managerii de vârf au responsabilitati în
obtinerea rezultatelor la nivel organizational si au si autoritate totala. În acest context rezultatul
este ca adoptarea deciziilor se face în exclusivitate de catre manageri, iar natura relatiilor în
cadrul organizatiilor americane este de tipul autoritate-responsabilitate.

Nivelul redus de participare a angajatilor la procesul decizional a avut ca si rezultat

formarea unui proces decizional centralizat în care predomina deciziile individuale. Ca urmare
se poate observa în cadrul întreprinderilor americane o predominanta a structurilor ierarhice

7
înalte cu accentuarea pozitiilor manageriale specializate pe natura obiectivelor urmarite de
organizatie. Lantul de comanda este directionat de sus în jos, cu o specializare înalta a
departamentului sau grupului de munca si o responsabilitate concentrata la nivelul managerilor
pentru toate deciziile ce influenteaza munca si motivarea angajatilor.

Comunicarea interna în organizatiile americane se bazeaza pe schimbul de informatii pe

suporti scrisi, tablouri de bord formalizate. Circularele, directivele si sugestiile scrise sunt
omniprezente în cadrul firmei. Presiunea din partea actionarilor impune realizarea unor rapoarte
regulate si actualizarea permanenta a previziunilor.

Reuniunile în întreprinderile americane prezinta unele particularitati: sunt centrate pe un

obiectiv dat, se finalizeaza prin decizii concrete si solutii precise si sunt conduse de un
presedinte de sedinta care nu este neaparat la cel mai înalt nivel ierarhic, dar care dispune de o
capacitate recunoscuta de mediere. Întregul proces de comunicare este influentat si de distanta
redusa fata de putere.

Comunicarea precisa stilul simplu si clar se poate observa si în procesul de negociere

unde americanii prezinta urmatoarele trasaturi:

       Sunt individualisti, doresc sa negocieze singuri.

       Se comporta familiar înca de la început.

       Pun toate cartile pe masa chiar de la începutul discutiei si apoi negociaza pe baza ofertei.

       Analizeaza propunerile din perspectiva rentabilitatii investitiilor sau a termenului de

obtinere a rezultatelor.

       Îi deranjeaza tacerea sau momentele de pauza în timpul negocierilor.

       Sunt insistenti si considera ca întotdeauna exista o solutie.

       Privesc negocierea ca pe o problema ce se rezolva prin compromisuri.

       Considera stilul american ca fiind cel mai bun.

       Folosesc adesea forta ca argument, respectiv votul majoritatii, si nu îsi pierd timpul sa
obtina consens.

O forma specifica de management centrat pe activitatile de productie conturate în SUA,

îl reprezinta managementul integrat al productiei. În esenta acest tip de management reuneste,
de o maniera interdependenta trei abordari manageriale eficace ale activitatii de productie:

       Tehnologia de prelucrare - presupune realizarea activitatilor de productie având la baza

un solid fundament informatic.

       Gestiunea stocurilor în timp real - asigura o diminuare substantiala a timpilor de stocare si
aprovizionare, si concomitent a costurilor

8
       Managementul calitatii totale - presupune perfectionarea continuua a activitatilor si a
elementelor implicate în aceasta activitate si satisfacerea necesitatilor clientilor.

Scopul MIP = eliminarea barierelor dintre fazele, functiile si scopurile productiei pentru a
crea un sistem centrat pe obtinerea de valoare adaugata.

b) Politica de resurse umane

Americanii sunt recrutati cu rapiditate si sunt eliberati din functie tot atât de rapid. Însa a
fi concediat nu reprezinta un stigmat. Americanii au tendinta de a schimba frecvent firma si locul
de munca, din acest motiv firmele prefera sa schimbe personalul în functie de nevoi, în loc sa
investeasca în pregatirea acestuia. Aceasta politica este reflectata de faptul ca cele mai mari
investitii în resursele umane sunt orientate catre domeniul selectiei si recrutarii.

În managementul resurselor umane firmele americane îsi stabilesc urmatorul scop

general: îmbunatatirea motivarii ca premisa de crestere a eficientei utilizarii resursei umane. În
activitatile specifice managementului resursei umane sunt angajate trei categorii de persoane:

- Prima care poarta întreaga responsabilitate în acest domeniu este reprezentata de

managementul de nivel superior, respectiv presedintele organizatiei care impune un anumit
climat de munca. El este ajutat de directorii executivi în stabilirea obiectivelor si politicilor din
acest domeniu.

- A doua categorie este reprezentata de toti managerii organizatiei, care pun în practica politica
de resurse umane.

- A treia categorie este reprezentata de departamentul de personal care are rolul activ în
procesul de adoptare a deciziilor legate de resursa umana la nivelul organizatiei si de elaborare
a strategiei din perspectiva resurselor umane.

Individualismul agresiv este stapânit în interiorul organizatiei, prin reguli stricte privind
activitatea interna si circuitul documentelor.

Promovarea are la baza calitatile, nivelul de pregatire si vechimea personalului. Vârsta

managerilor de vârf sprijina concluzia conform careia experienta joaca un rol important în
promovarea în functii de conducere. Rezultatele unui studiu au demonstrat ca 75% dintre
managerii de vârf aveau cel putin 45 de ani când au fost promovati.

Pregatirea în domeniul managementului se realizeaza în primul rând la nivel individual,

în scoala unde se pun bazele gândirii economice. Diploma universitara este considerata de
catre managerul american a fi un punct de plecare indispensabil, completat mai târziu printr-o
pregatire în afaceri. Întreprinderile asigura ulterior o pregatire a personalului, atât prin programe
în afara întreprinderii, în scoli si universitati specializate, cât si în interiorul organizatiei.
Întreprinderile americane nu se disting foarte mult de cele din alte tari, în ceea ce priveste
organizarea acestei pregatiri în interior, decât prin maniera în care încearca sa se pastreze în
cadrul întreprinderii ambianta universitara. Astfel, daca în alte firme acestea poarta numele de
centre de formare, în întreprinderile americane acestea sunt institutii, colegii campusuri
universitare ale întreprinderii.

9
 Motivarea managerilor si a salariatilor americani nu are conotatii complexe ca în cazul
managerilor companiilor europene sau orientale, constând în general în recompense banesti.
Acordarea de prime, de participatii la profit sau de actiuni preferentiale, reprezinta principalele
metode de motivare. Tinerii angajati sunt deseori motivati si de oportunitatile de promovare.
Emotia competitiei si sansa de a demonstra capacitatea de a rezolva probleme satisfac
aspiratiile multor tineri americani. Dar, spre deosebire de europeni, americanii au nevoie de
receptivitate, de încurajare permanenta si de laude din partea superiorilor.

II.2. CHINA

II.2.1. Contextul economico-social chinez

Economia Chinei refuza sa se încadreze într-unul din sistemele economice cunoscute.

Privind nu doar tarile dezvoltate, ci si pe cele subdezvoltate, conceptul “another development”
afirma ca scopul final în dezvoltarea unei tari nu este productia si cresterea economica sau
egalizarea PIB-ului pe locuitor, ci satisfacerea trebuintelor social-umane. Paradigma
occidentului industrial nu este potrivita pentru societatile în curs de dezvoltare, fapt care a dus la
aprecierea ca “locomotivele tarilor dezvoltate sunt prea rapide pentru vagoanele lumii a treia”

Elementul cel mai spectaculos în ceea ce priveşte China este creşterea economică. De
peste 20 de ani, dezvoltarea economiei chineze înregistrează ritmuri susţinute, reuşind să-şi
dubleze volumul PIB-ului, mai întâi într-o perioada de 15 ani (1980-1995), apoi din nou în
numai 9 ani (1995-2004). Cauzele profunde ale acestui „miracol economic” se
găsesc înmodificările politicii economice realizate de conducerea politică a Chinei.

Transformarile puternice de natura economica si sociala petrecute in China in ultimele

doua decenii au reusit sa modifice substantial structura proprietatii si structura economica. In
prezent, in China, structura proprietatii este urmatoarea: 40% proprietate de stat, 30%
proprietate privata si 30% diverse forme de proprietate mixta, aceasta insemnand proprietate
mixta a statului chinez si a altor state sau proprietate privata mixta intre chinezi si investitorii
straini.

Trei sunt elementele care explica succesul Chinei in economia contemporana:

liberalizarea economica interna, forta de munca, cea mai numeroasa de pe glob, si investitiile.

Economia Chinei se dezvolta in mod planificat, iar statul intervine in toate domeniile vietii
economice si sociale, prin intermediul planului cincinal elaborat de catre guvern. Rolul
planificarii a crescut cu fiecare perioada de cinci ani scursa de la crearea, la 1 octombrie 1949,
a Republicii Populare Chineze.

Din punct de vedere social, in China exista patru principale grupari: Federatia Nationala
a Sindicatelor, Federatia Nationala a Tinerilor, Federatia Nationala a Femeilor si Federatia
Nationala din Industrii si Comert.

O preocupare constanta a ultimului deceniu o reprezinta cresterea nivelului de educatie

a populatiei in ansamblu, dar mai ales a tinerei generatii in paralel cu reducerea si eradicarea
analfabetismului. Diferentele fata de tarile dezvoltate din punct de vedere economic sunt mari,
iar depasirea lor este considerata o modalitate de asigurare a evolutiei economice si sociale.

10
 Preocuparea pentru educatie este o constanta a politicii actuale a guvernului chinez. Ea
este sustinuta si de populatie, deoarece aproximativ 10% din economiile acesteia au fost
alocate anual, in ultimul deceniu, pentru educatie.

Tipuri de organizatii

In China predomina, din punct de vedere numeric, firmele mici, familiale sau individuale,
in numar de circa 20 de milioane, dispersate pe intreg teritoriul locuibil al tarii. Calitatea
produselor sau a serviciilor oferite de acestea este scazuta din cauza insuficientei lor puteri
economice.

Cele mai raspandite grupuri economice din China sunt grupurile industriale si holding-
urile nationale.

Grupurile industriale chineze actioneaza in domeniul extractiei, transportului, prelucrarii

si distributiei energiei electrice, petrolului, carbunelui, precum si in domeniul producerii
ingrasamintelor chimice. Toate acestea sunt domenii strategice, aflate sub controlul guvernului.

Holding-urile nationale beneficiaza de autonomie din partea statului, ele actionand

eficient din punct de vedere economic si managerial pe baza principiilor economiei de piata.

II.2.2. Particularitati ale managementului in China

Principala caracteristica a culturii chineze consta în dimensiunea colectivista a acesteia.

Prezenta valorilor colective (relationare, armonie, ordine si disciplina) sustin dezvoltarea în
China a unor structuri organizationale formale, bine delimitate, a relatiilor de autoritate, cu
responsabilitatea concentrata la vârf, competitie interna redusa si consens în relatiile sindicat-
conducere. Valorile chinezesti sunt focalizate pe autoritate formala si pe abilitati interpersonale
ale managerului, al carui statut este declarat, nu dobândit, si difuz.

China considera importanta existenta unor structuri formale si a unor proceduri standard
de operare clare, pentru a raspunde nevoilor de evitare a conflictului, de respectare a structurii
birocratice si de auto-protejare.

11
 III. Cultura organizationala – studiu de caz: S.U.A. si China

III.1. Cultura organizationala a Statelor Unite ale Americii

3.1.1. Valorile culturale americane:

1. Individualismul si accentuarea autointeresului - constituie baza sistemului de valori a

celor mai multi americani. Fiecare persoana este considerata unica si valoroasa. În acest
context intimitatea, viata în familie, viata privata este considerata o conditie pozitiva si este
aparata de membrii societatii.

2.  Realizarea si succesul au fost accentuate puternic de cultura americana. Mitul american ne
povesteste ca oricine lucreaza din greu poate sa obtina succesul în legatura cu ceea ce si-a
propus. Bogatia personala este pretuita pentru confortul pe care îl aduce, dar reprezinta în
acelasi timp o masura a realizarii individului însusi.

3. Activitatea si munca - se manifesta atât la nivel de executie, cât si la nivel managerial un

devotament fata de munca. Viata americana este activa, totul este planificat si programat.
Munca este respectata nu numai din cauza ca ea constituie o sursa de bogatie, ci, de
asemenea, de dragul de a realiza o activitate. Demnitatea unei persoane este puternic
influentata de lipsa unei activitati de munca. Americanii pretuiesc virtutile active si reactioneaza
pentru modelarea si controlul propriei lor vieti (în viziunea americana sa spui despre o persoana
ca este lenesa reprezinta o critica extrem de severa).

4. Eficienta si pragmatismul se refera mai mult la metoda de munca si actiune. Americanul

este cunoscut ca o persoana realista, practica si eficienta, care poate cauta repede si gasi cele
mai eficace cai de realizare si îndeplinire a unor scopuri sau activitati. Ei sunt criticati datorita
supraccentuarii tehnicii aplicate, lasând la o parte teoriile si cu putina referinta la obiective. De
aici rezulta o orientare practica care presupune numai ajustari pe termen scurt pentru situatii
inedite.

5. Orientarea morala - americanii se ghideaza în desfasurarea activitatii dupa termeni morali

rezultând onestitatea, franchetea si abordarea directa a problemelor de discutie. Astfel modul
deschis de a discuta vine în contrast cu numeroasele programe de instruire în care se insista pe
caracterul docil la locul de munca, deoarece americanii interpreteaza acest comportament ca
fiind nesincer, de manipulare si de neîncredere.

6. Libertatea este cea mai evidenta valoare care asigura manifestarea individualismului.
Individul are liberatea de a activa în lumea sociala în care cel mai potrivit, adaptat
supravietuieste. Libertatea este principiul de baza nu numai al laissez-faire-ului sistemului
economic din întreprinderile americane, dar si pentru cea mai mare parte din restul stilului de
viata american.

7. Egalitatea este o valoare proclamata în cadrul constitutiei, "toti oamenii sunt egali". Se pune
problema daca valoarea libertatii nu intra în contradictie cu cea privind egalitatea. Atunci când
oamenii urmaresc libertatea într-un climat individualist, în care cel adaptat supravietuieste,
liberatatea conduce la polarizarea societatii în bogati si saraci. O încercare de rezolvare a
acestui conflict este de a face distinctie în privinta faptului ca idealurile americanilor reclama

12
egalitatea oportunitatilor si nu egalitatea rezultatelor. Competentele, abilitatile si talentele
fiecarui individ vor influenta ceea ce o persoana poate realiza sau obtine.

8. Patriotismul - valoarea se manifesta prin atitudinea americanilor fata de statele dictatoriale si

tot ceea ce nu este american sau care ameninta valorile culturale si sociale americane.

9. Confortul material. Americanii sunt interesati de a avea, a detine un volum mare de bunuri
materiale, întrucât ei vad în acestea recompensa muncii depuse. Ele reprezinta simbolul
realizarii, împlinirii si succesului.

10. Caracterul informal. Modalitatea de adresare, manierele, modul de a se îmbraca si de a

interactiona este mult mai informal decât în oricare dintre celelalte societati. Ca urmare a valorii
libertatii la nivelul individului aceasta se manifesta prin libertatea de exprimare si comportament
mai putin formal chiar fata de superiori.

3.1.2. Incadrarea culturii organizationale din Statele Unite ale Americii prin prisma celor
cinci dimensiuni elaborate de Geert Hofstede

Analiza contextului cultural-istoric si a contextului socio-cultural american prin prisma

celor cinci dimensiuni culturale ale abordarii managementului structurilor multiculturale conduce
la urmatoarele constatari:

- Familia, societatea, dar si organizatiile americane se caracterizeaza printr-un puternic

individualism, evidentiat prin ambitie, dorinta de a reusi, libertatea de actiune, initiativa, evolutie
pe cont propriu, educatie intreprenoriala, curaj;
- Distanta fata de putere este (voit mentinuta) redusa, existand sanse egale pentru toti
cetatenii de a se educa, de a se pregati, de a infiinta organizatii economice, de a se realiza pe
plan social sau profesional;

- Evitarea incertitudinii este medie spre puternica, urmare fireasca a preocuparii pentru
cunoasterea si minimizarea riscului asociat unui viitor necunoscut, pentru organizare stiintifica,
pentru utilizarea strategiilor si a altor instrumente de planificare, pentru cultivarea si mentinerea
avantajului concurential al persoanelor, al organizatiilor ori al produselor sau serviciilor;

- Masculinitatea, valoare culturala proprie societatii americane, este puternica. Sunt apreciate
elemente precum: diferentierea rolurilor din economie si din societate dintre femei si barbati,
ierarhie, preocuparea pentru avere, cariera, putere decizionala, profit imediat. Femeile de
afaceri sunt calauzite de aceleasi idei precum barbatii, ceea ce face din societatea americana
un exemplu de evolutie familiala, comunitara sau organizationala cu sanse egale pentru ambele
sexe;

- In comparatie cu societatile sud-asiatice, lumea americana este preocupata de o abordare pe

termen scurt a vietii economice si sociale. Ceea ce conteaza sunt valorile precum: siguranta
imediata, stabilitatea, reciprocitatea in sprijin, favorurile.

13
 III.2. Cultura organizationala a Chinei

III.2.1. Valorile culturale chineze

Zhongguo, adica imperiul din mijloc sau din centul lumii, reprezinta una dintre cele mai
vechi civilizatii ale lumii, cu o cultura stralucitoare si cu o istorie indelungata. Inventiile antice
chineze –tiparul, busola, praful de pusca, bancnota de hartie, succesele din domeniul
astronomiei, matematicii si medicinei, doctrina lui Confucius – filosof, ideolog, muzician, au avut
importante contributii si au influentat substantial stiinta si cultura.

In China, mai mult decat in alte tari asiatice, indelunga traditie culturala si bogata
civilizatie a tarii isi pun puternic amprenta asupra evolutiei actuale a economiei si societatii.
Conceptele confucianiste de drept, morala si demnitate ii anima si astazi p chinezi in activitatea
pe care o desfasoara, indiferent de domeniul de activitate.

Nucleul vietii sociale in China nu il reprezinta familia, asa cum se intampla in alte tari
occidentale, ci grupul socio-profesional in care aproape fiecare membru al familiei (copil,
parinte, bunic) isi petrece cea mai mare parte a zilei. Astfel, copiii isi petrec o mare parte din
timp la scoala, printre educatori si colegi; studentii – in facultati, biblioteci sau campusuri
universitare, unde si locuiesc, chiar daca parintii lor se afla in acelasi oras; adultii – la serviciu,
care ocupa in medie 11 ore pe zi, incluzand si o pauza pentru masa si odihna; bunicii se
reunesc in grupuri de vecini sau fosti colegi de serviciu.

Guanxi este un cuvant chinezesc intraductibil (guan inseamna „aproape, iar sufixul xi
inseamna „a fi”), sensul cel mai corect al acestuia fiind cel de „relatie speciala”. Concept
stravechi, cu radacini in idealurile confucianiste de creare a unor legaturi bazate pe incredere si
pe obligatii reciproce, guanxi joaca un rol central in viata chinezilor, dar mai ales in politica si
afaceri. Pentru a se putea descurca mai bine in viata, chinezii isi creeaza o retea de relatii
intrepersonale in afara familiei.

III.2.2.Incadrarea contextului chinez prin prisma abordarii managementului structurilor

multiculturale elaborate de Geert Hofstede

China reprezinta una dintre exceptiile dificil de incadrat cu exactitate in dimensiunile

culturale stabilite de Geert Hofstede. Dualitatea reprezinta modul de manifestare a
dimensiunilor culturale, ale caror laturi complemntare si contrare se gasesc in egala masura in
cultura chineza si in managementul chinez.

 Ambele laturi ale dimensiunii culturale individualism/colectivism sunt prezente in China. In

societatea individualista chineza, legaturile dintre acestea nu sunt vadite si nici aranjate in
prealabil. Sunt acceptate valori precum: existenta unui prieten apropiat, intim, faptul de a fi
demn de incredere, multumirea cu pozitia detinuta in cadrul organizatiei sau a grupului,
conservatorismul. In societatea colectivista chineza, nu prerdomina nevoia de a incheia prietenii
specifice, deoarece acest fapt este predominat de apartenenta la la un grup si de respectul
pentru familie, de pietatea filiala si de castitate. De asemenea, sunt recunoscute valori, cum ar fi
ascultarea fata de parinti si sprijinirea lor financiara, cinstirea stramosilor, solidaritatea cu ceilalti
membri ai grupului, armonia, toleranta fata de ceilalti, faprul de a servi patria, natiunea.

14
 Si in ceea ce priveste dimensiunea culturala – distanta fata de putere in China – se intalnesc
aspecte specifice ambelor laturi. Distanta mare fata de putere reprezinta o nevoie acute de
dependenta fata de persoane influente, sefi sau fata de parinti. Asociata colectivismului,
aceasta latura careia ii corespunde „disciplina morala”, se refera la valori precum: existenta unui
numar redus de dorinte, urmarirea unei cai de mijloc, mentinerea individului ca o persoana
dezinteresata, pura, cinstita, supusa. Distanta mica fata de putereinseamna o nevoie acuta de
independenta, manifestata mai ales la persoanele tinere si educate. Asociata individualismului,
aceasta latura se refera la aspecte precum: flexibilitatea, adaptabilitatea, prudenta, atentia, grija
deosebita.

 Gradul de evitare a incertitudinii este mediu pe anasamblul tarii dar exista posibilitatea unor
nuanttari. In zonele rurale, cu reliaf inalt din N-V sau cu relief jos din S-E, unde populatia este
frecvent supusa intemperiilor naturii, gradul de evitare a incertitudinii este redus, cu toate
eforturile care se fac pentru prevenirea si combaterea calamitatilor naturale. In schimb, in
zonele urbane, puternic sau chiar excesiv dezvoltate din estul Chinei, gradul de evitare a
incertitudinii este mediu spre ridicat.

 Si dimensiunea culturala feminitate/masculinitate are in China un puternic aspect dual.

Masculinitatea accentueaza latura pozitiva, materialista, individualista a complexului de valori
impartasite in egala masura de femei si de barbati prin nediferentierea rolurilor: independenta,
admiratia fata de persoanele de succes, succesul in cariera si in afaceri. Feminitatea
valorizeaza aspecte precum: educarea tinerei generatii, grija pentru mediul ambiant puternic
poluat, mai ales in zonele urbane, viata de familie, chiar daca se limiteaza la cateva ore de pe zi
sau chiar pe saptamana.

 Dimensiunea culturala – abordarea asupra timpului – evidentiaza pentru China predominata

orientarii pe termen lung. Supranumita de M Bond „dinamism confucianist”, aceasta
reiterpreteaza invataturile luiu Confucius si se ocupa de valori specific orientale, mai putin
evidente si recunoscute in gandirea occidentala, precum respectarea dreptului si a moralei in
scopul crearii unei societati ideale, dar utopice.

Principiile fundamentale ale invataturii confucianiste sunt umatoarele:

 Stabilitatea societatii se bazeaza pe legaturi inegale intre oamneni. Reletiile fundamentale din
societate se bazeaza pe obligatii reciproce si complementare. Subordonatul, fiul, fratele mai
tanar, sotia, prietenul tanar, datoreaza respect si supunere. In schimb, seful, tatal, fratele mai in
varsta, sotul, prietenul mai in varsta datoreaza protectie si consideratie.
 Familia este prototipul tuturor organizatiilor sociale. Persoanele nu sunt indivizi, ci membri ai
unei familii.
 Comportare virtuoasa consta in a nu-i trata pe ceilalti asa cum nu ti-ar placea ca ceilalti sa te
trateze pe tine.
 Virtutea cu privire la obiectivele in viata ale unei persoane consta in incercarea de a dobadi
calificari si educatie, a munci din greu, a nu cheltui mai mult decat este necesar, a fi rabdator si
perseverentt

15
 BIBLIOGRAFIE

1. Amedeo Istocescu – Culturi comparate –Management comparat – Editura ASE, Bucuresti,

2010

2. Ovidiu Nicolescu; Ion Verboncu – Fundamentele managementului organizational – Editura

Tribuna Economica, Bucuresti, 2006

16