Hărțuirea Sexuală La Muncă Ce Trebuie Să Știe Salariații Și Angajatorii

Ghidul detaliază conceptele care stau la baza
definirii hărțuirii sexuale, impactul acestui tip de

comportament asupra unei companii, atât la nivel
strategic, cât și la nivel juridic, sancțiunile pe care
le pot primi companiile dacă nu abordează
subiectul în cadrul unor proceduri interne, ce ar
trebui să conțină acele proceduri și care sunt
mijloacele de probă prin care se poate dovedi
Hărțuirea sexuală la hărțuirea în instanță.
muncă Ce trebuie să știe

salariații și angajatorii
1. Ce presupune, de fapt, hărțuirea sexuală
Hărțuirea la muncă e un fenomen despre care nu se vorbește suficient
de mult în societatea noastră, dar care nu ar trebui minimizat în acest
context. Din păcate, victime ale hărțuirilor sunt adesea femeile. Cu
rădăcini discriminatorii, fenomenul hărțuirii nu poate fi combătut dacă
victimele nu-și cunosc drepturile, iar agresorii nu-și cunosc riscurile.
Astfel, salariații trebuie să știe că au nu unul, ci mai multe remedii la
îndemână în astfel de situații. Angajatorii trebuie să aibă în vedere cum
pot fi sancționați de inspectorii de muncă atunci când tolerează și nu
iau măsuri să corecteze astfel de întâmplări, dar și faptul că imaginea
firmei poate avea mult de suferit dacă nu se face nimic pentru a preveni
și sancționa intern faptele.
Dacă ne uităm în Codul penal, hărțuirea sexuală se referă oricum la

raporturile de muncă sau altele asemănătoare. Nu este nevoie ca între
victimă și hărțuitor să existe o subordonare, ei putând fi simpli colegi în
cadrul firmei, dar e esențial ca rezultatul să fi fost intimidarea sau
umilirea victimei. Hărțuitorul nu face altceva decât să ceară ceva de la
victima sa, iar violența și amenințarea nu sunt necesare pentru ca
infracțiunea să existe. De asemenea, nu are relevanță pentru
pedepsirea hărțuitorului că victima sa a cedat. Iată, pe scurt, și alte
lucruri pe care trebuie să le știm despre ce (nu) presupune această
faptă penală.
Pentru că textul de lege din Codul penal în vigoare (articolul cu numărul

223 din Cod) poate să nu ofere prea multe indicii cu privire la ce-ar
putea să însemne de fapt hărțuirea sexuală și cum s-ar deosebi, mai
1
Acest material este protejat de legea dreptului de autor și este proprietatea Inteligo Media SA - editorul
avocatnet.ro. Este interzisă reproducerea, distribuirea sau publicarea sub orice formă a acestui conținut
sau a oricarei părți a acestuia, de către orice persoană, fizică sau juridică, fără acordul scris prealabil al
avocatnet.ro, cu sau fără specificarea sursei. Orice încălcare a paragrafului de mai sus este pedepsită
conform legilor din materia drepturilor de autor în vigoare (acoperirea integrală a prejudiciului plus daune
interese).
clar, de faptele / tentativele de viol sau agresiune sexuală, e necesar
să căutăm câteva explicații în doctrină.
„Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în

cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin
aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie
umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau
cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea
prealabilă a persoanei vătămate", scrie în Cod la infracțiunea de
hărțuire sexuală.
Dacă ne uităm la definiția infracțiunii, vedem că e deja ușor pleonastic

să spunem, în sfera penalului, hărțuire sexuală la locul de muncă.
Pentru că infracțiunea în sine se referă la faptele care se petrec la
muncă sau în relații similare. Între victimă și hărțuitor nu trebuie să
existe o relație ca de la șef la angajat, pentru că aici vorbim de hărțuirea
între colegi de la același nivel organizatoric în firmă sau de persoane
care fac parte chiar din departamente diferite ale unei companii.
Dacă vorbim de un abuz de autoritate (șeful hărțuiește un angajat, să

zicem), atunci e vorba de altă infracțiune din Codul penal, respectiv
folosirea abuzivă a funcției în scop sexual (articolul 299 din Cod).
Oricum ar fi, amândouă sunt pedepsite de legea penală.
Ce se înțelege prin „favoruri de natură sexuală"? Cel care cere de la

victima sa favoruri de natură sexuală cere, de fapt, ori rapoturi
sexuale (de orice fel), ori alte acte cu caracter sexual (dezbrăcarea
victimei, de pildă), așa cum explică, într-una dintre cărțile sale de drept
penal, judecătorul, doctor în drept, Mihail Udroiu.
Favorurile sexuale pot fi cerute în orice formă: cuvinte, gesturi, priviri

care transmit astfel de lucruri, prin mijloace de comunicare la distanță -
apeluri telefonice, mesaje, emailuri, mesaje pe rețelele sociale, scrisori
ș.a.m.d. Ceea ce subliniază însă autorul este că nu putem vorbi de
hărțuire sexuală dacă gesturile persoanei sunt simple „acte amoroase"
2
interese).
- de pildă, dăruirea de flori sau declarațiile de dragoste. Important este
însă că nu vorbim de ceva ce se întâmplă doar o dată, ci de mai multe
ori, așa cum scrie în textul de lege.
„Nu este necesar pentru comiterea faptei ca făptuitorul să fi

realizat pretinderea de favoruri sexuale prin amenințare sau
constrângere morală", spune Mihail Udroiu. Și atunci, ați putea
spune, care e problema, care e pericolul? Tocmai textul infracțiunii
explică: faptul că victima hărțuirii este intimidată sau umilită.
De asemenea, nu are relevanță pentru existența infracțiunii că victima

a cedat și a acceptat să facă acele lucruri, atâta timp cât rezultatul a
fost atins: victima a fost umilită sau s-a simțit intimidată. Hărțuitorul tot
va fi tras la răspundere. De altfel, după cum subliniază specialistul,
făptuitorul poate să ajungă să fie pedepsit și pentru viol sau agresiune
sexuală, în același timp cu infracțiunea de hărțuire, dacă, să zicem,
acesta și-a forțat victima să întrețină raporturile sexuale și eventual a
fost și violent.
În fine, hărțuirea sexuală presupune că hărțuitorul cere ceva de la

victima sa. Nu presupune violență, deși victima e intimidată / umilită, nu
presupune că între cei doi chiar se petrece un raport sexual, cu atât mai
puțin nedorit de victimă. Este vorba, așa cum scrie în textul de lege citat
mai sus, de pretinderea unor lucruri.
3
interese).
2. Ce soluții legale au salariații dacă sunt
hărțuiți sexual la muncă
Să lași lucrurile nespuse și fără „șansa" de a fi sancționate este, fără
îndoială, o eroare, cu atât mai mult dacă ne gândim la fapte grave de
hărțuire. Dacă o plângere la angajator (sau împotriva lui) nu pare să
ducă la nimic, atunci mai sunt și alte moduri în care fapta să fie
sancționată. O plângere la poliție, spre exemplu, dacă e vorba de o
faptă penală, o sesizare la autoritățile care studiază și sancționează
discriminarea (unde intră și hărțuirea sexuală la birou), o reclamație la
Inspecția Muncii chiar. Și, desigur, cu cât mai repede se face sesizarea,
cu atât mai bine, pentru că lucrurile îndepărtate în timp sunt mai greu
de dovedit.
Hărțuirea sexuală la locul de muncă nu e ceva ce se întâmplă de ieri,

dar e ceva ce se discută în această perioadă destul de mult în spațiul
public. Din păcate, pentru salariații victime ale unor fapte de hărțuire,
singura variantă îmbrățișată majoritar este tăcerea, așa cum ne
confirmă, spre exemplu și cei de la Consiliul Național pentru
Combaterea Discriminării (CNCD): cazurile de hărțuire reclamate la
CNCD sunt foarte puține.
„Din datele pe care le deținem, hărțuirea are loc în mod frecvent

în raporturile șef-subaltern", ne spun cei de la CNCD. Din păcate,
datele sunt insuficiente pentru a face o analiză cu privire la
frecvența actelor de hărțuire în diferite medii de lucru. CNCD ne
spune că, în 2016, în atenția lor au ajuns cazuri care priveau
salariați concediați după ce au refuzat să întrețină raporturi
sexuale cu managerul, repercusiuni neplăcute pentru cei care fac
publice faptele de hărțuire (inclusiv concedierea), dar și hărțuiri în
mediul academic.
4
interese).
O statistică îngrijorătoare au publicat și cei de la Legal Week, în 2017,
în care prezentau câteva cifre referitoare la hărțuirea sexuală în cadrul
firmelor de avocatură. Majoritatea avocatelor intervievate trecuseră prin
cel puțin o experiență neplăcută la birou. Foarte puține reclamaseră
cele petrecute. Într-un alt material, problema e privită și din perspectiva
hărțuirilor venite din partea clienților firmelor de avocatură.
„Acum 20 de ani, un partener la firma de avocatură la care lucram

atunci avea un obicei în a hărțui tinerele avocate și se comporta
neadecvat mai ales după ce consuma alcool. Am reclamat
lucrurile astea, însă numai după ce am plecat de acolo, iar
răspunsul partenerului care se ocupa de managementul firmei mi-
a demonstrat că el știa foarte bine ce se întâmplă, dar ignora
problema", spunea una dintre avocatele intervievate de cei de la
Legal Week.
Ar trebui subliniate însă câteva idei principale, înainte de a face o

trecere în revistă a soluțiilor legale pe care le are la dispoziție victima
unei hărțuiri sexuale la locul de muncă:
 cei care tac își asumă riscul tăcerii lor, pentru că faptele respective
nu vor fi niciodată pedepsite; mai ales din perspectivă penală,
cercetările nu pornesc niciodată decât la plângerea prealabilă a
victimei;
 chiar și când făptuitorul este un superior ierarhic, asta nu
înseamnă că nu poate fi tras nicicum la răspundere; cine se teme
de ridicarea problemei la nivelul firmei are deschise alte căi;
 de principiu, orice acuză trebuie dovedită, iar trecerea timpului
face întâmplările mai greu de dovedit.
5
interese).
::: Sesizarea angajatorului pentru aplicarea unei sancțiuni
Orice abatere disciplinară la locul de muncă se aduce la cunoștința

angajatorului printr-o sesizare. Dacă în regulamentul intern scrie clar
că astfel de fapte sunt sancționabile, atunci întocmirea unui referat de
cercetare de către victimă e o opțiune care ar trebui să fie obligatoriu
luată în considerare.
În general, toate firmele trebuie să aibă un model de astfel de referat,

care să poată fi completat de oricine dorește, oricând. O sancțiune,
oricât de severă, nu poate fi aplicată salariatului fără să se facă o
cercetare disciplinară și fără să i se impute acestuia (dovedit) că a
comis o abatere la locul de muncă. Un referat de cercetare trebuie să
dea naștere obligatoriu unei cercetări, indiferent de ce se va spune la
final. Nu e neobișnuit însă că un angajator să încerce să facă o mediere
între victimă și făptuitor, mai ales când e în joc un prejudiciu de imagine.
„Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe

baza criteriului de sex, să formuleze sesizări / reclamaţii către angajator
sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat. Mai mult, salariații
pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor
salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă", ne
spune Dana Ionescu, Legal and Global Mobility Manager la Adecco
România.
Important! Este interzisă modificarea unilaterală de către

angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv
concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare la
nivelul unităţii sau care a depus o plângere penală cu privire la
hărțuirea sa sexuală. Așadar, o concediere făcută în urma unei
astfel de plângeri poate fi oricând semnalată Inspecției Muncii și
instanței de judecată.
6
interese).
::: Dacă sesizarea angajatorului nu e o opțiune sau e ignorată
„În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată

la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată are
dreptul atât să sesizeze CNCD, cât şi să introducă o cerere către
instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie
teritorială îşi are domiciliul / reşedinţa, respectiv la secţia /
completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări
sociale din cadrul tribunalului său, după caz, instanţa de
contencios administrativ, dar nu mai târziu de trei ani de la data
săvârşirii faptei", ne spune Dana Ionescu.
Cei care se consideră discriminați pot sesiza, deci, CNCD, instituția

putând inclusiv să sancționeze aceste discriminări (conform Legii nr.
137/2000, hărțuirea sexuală e considerată discriminare). Consiliul
poate investiga faptele și actele de discriminare ca urmare a sesizarii
unei persoane fizice / juridice sau chiar din oficiu.
CNCD-ul poate fi sesizat în termen de un an de la data săvârşirii faptei

sau de la data la care salariatul putea să ia cunoştinţă de săvârşirea
ei. „Prin cererea introdusă, persoanele care se consideră discriminate
au dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi
restabilirea situaţiei anterioare discriminării", ne spune specialista.
Apoi, o altă pistă este sesizarea Inspecției Muncii. „Ca urmare a

sesizării salariaților, instituția respectivă va declanșa un control în
cadrul angajatorului reclamat. Orice reclamație beneficiază de
confidențialitate. Inspectorul responsabil de cazul respectiv va
trebui să transmită salariaților care au sesizat instituția un răspuns
scris, în termen de maximum 30 zile cu privire la concluziile
controlului efectuat", a mai spus Dana Ionescu.
7
interese).
Firește, dacă faptele sunt serioase, atunci sesizarea organelor penale
este cel mai important lucru. Hărțuirea sexuală este pedepsită de Codul
penal cu închisoarea de la trei luni la un an sau cu amenda penală.
De reținut aici este că salariatul hărțuit poate să sesizeze mai multe

autorități deodată, dacă dorește asta. „Sesizarea organelor de
cercetare penală sau a instanțelor judecătorești nu exclude și nu
suspendă sesizarea oricărei alte instituții cu atribuții în domeniul hărțuirii
sexuale", ne-a explicat specialista de la Adecco România.
8
interese).
3. Victimele hărțuirii sexuale au la dispoziție
un termen-limită ca să facă plângere la
organele penale
Hărțuirea sexuală este una dintre acele infracțiuni prevăzute de Codul
penal pentru care e necesar ca victima să facă o plângere prealabilă
pentru a se ajunge la anchetarea și, eventual, pedepsirea celui vinovat.
Termenul în care poate fi făcută o astfel de plângere - trei luni - ar trebui
să fie însă un motiv în plus pentru victimele hărțuirii să se grăbească să
reclame faptele. Dacă se face o plângere peste termen, răspunderea
penală a celui vinovat rămâne un vis.
Hărțuirea sexuală este o infracțiune prevăzută de Codul penal

și pedepsită cu închisoarea de la trei luni la un an sau cu amenda
penală. Concret, se referă la faptele de pretindere repetată de favoruri
sexuale în cadrul unei relații de muncă (sau altă relație similară), atunci
când victima e pusă într-o situație umilitoare sau este intimidată.
Însă cel care hărțuiește nu poate fi tras la răspundere dacă victima nu

face plângere la poliție sau direct la procuror. Potrivit textului de lege
care tratează hărțuirea sexuală în Codul penal, e nevoie de o plângere
prealabilă din partea victimei. Plângerea prealabilă se poate face la
organul de cercetare penală sau la procuror.
Problema este că ea nu poate fi făcută oricând, ci într-un termen-limită.

"Plângerea prealabilă trebuie să fie introdusă în termen de 3 luni din
ziua în care persoana vătămată a aflat despre săvârșirea faptei", scrie
în Codul de procedură penală. Dacă se depășește termenul de trei luni,
plângerea nu va mai duce la sancționarea făptuitorului, pentru că nu s-
ar mai respecta legea procesuală. E obligatoriu ca termenul să fie
respectat de victimă.
9
interese).
„În cazul infracţiunilor pentru care punerea în mişcare a acţiunii
penale este condiţionată de introducerea unei plângeri prealabile
de către persoana vătămată, lipsa acestei plângeri înlătură
răspunderea penală", prevede Codul penal.
Așadar, morala este foarte simplu de dedus: la infracțiuni precum

hărțuirea sexuală, cu cât victima lasă să treacă mai mult timp de la
săvârșirea faptei, cu atât mai rău. Același lucru e valabil și pentru
faptele de viol, pentru unele fapte de agresiune sexuală ș.a.m.d.
Problema cu trecerea timpului are de-a face și cu dovedirea celor

întâmplate. De multe ori, cu cât ne îndepărtăm mai mult de momentul
când s-a comis infracțiunea, cu atât mai greu este să dovedim ce avem
de dovedit.
În altă ordine de idei, e interzisă concedierea unui salariat care a

reclamat hărțuirea sexuală la organele penale, la nivel intern sau care
a făcut publice faptele respectiv în alt fel. Explicația e simplă (vorbim de
o prevedere legală expresă, în orice caz): nu se poate pedepsi o
persoană care își exercită un drept recunoscut de lege. Un angajator
care concediază sau sancționează în orice fel salariatul care reclamă
hărțuirea poate primi de la inspectorii de muncă amenzi ce pot ajunge
până la 10.000 de lei.
10
interese).
4. E interzisă concedierea unui salariat care
a reclamat hărțuirea sexuală sau alte
discriminări la muncă
Un salariat are dreptul să reclame, la nivel intern și la autoritățile
competente, cazurile de discriminare la care este supus la locul de
muncă, cu atât mai mult fapte grave, precum pot fi cele de hărțuire
sexuală. Este un drept al salariatului care nu poate fi cenzurat și pentru
exercitarea căruia acesta nu poate suferi consecințe de genul micșorării
salariului, detașării abuzive ori chiar concedierii. Există prevederi legale
care interzic expres angajatorului să facă modificări contractuale în
urma acestor reclamații / procese și chiar să concedieze salariatul cu
pricina. Altfel, el poate primi amenzi usturătoare.
La locul de muncă trebuie să existe egalitate de șanse și de tratament

între femei și bărbați, iar angajatorul are obligații specifice la acest
capitol, așa cum spuneam și săptămâna trecută. Spre exemplu,
din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între
femei și bărbați reiese că angajatorii nu trebuie să tolereze și să ignore
la muncă comportamente precum hărțuirea sexuală sau de orice altfe
forme, inclusiv psihologică. Amenzile pe care le pot primi de la
autoritățile din domeniu pe probleme de discriminare pot fi destul de
mari, existând în lege un maxim de 100.000 de lei.
În aceeași lege e stipulată însă și o interdicție clară cu privire la

concedierea salariatului care reclamă faptele nelegale la care este
supus la muncă. Și nu numai cu privire la concediere, ci la orice altă
"sancțiune" pe care angajatorul i-o aplică pentru că salariatul a avut
îndrăzneala să denunțe ceva, la nivel intern și/sau chiar la autorități.
„Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală

de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv
11
interese).
concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o
reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, în
condițiile prevăzute la art. 30 alin. (2) (pentru că lucrurile nu s-
au rezolvat prin mediere, la nivel intern - n.red.), la instanțele
judecătorești competente, în vederea aplicării prevederilor
prezentei legi și după ce sentința judecătorească a rămas
definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu
cauza", scrie în Legea nr. 202/2002.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu are voie să modifice contractul de

muncă (modificarea trebuie oricum să fie o chestiune convenită de
comun acord între salariat și angajator) - asta include, desigur, și
micșorarea salariului. Angajatorul nu are voie să îl treacă pe salariat,
de exemplu, de la munca de zi la munca de noapte, sau să-l detașeze
ca urmare a faptului că acesta a făcut o reclamație. Dacă e luat la
întrebări de autorități (de inspectorii de muncă, de exemplu),
angajatorul va trebui să dovedească că altele au fost motivele pentru
care a făcut acele modificări contractuale, pentru a putea să scape de
amenzi.
Apoi, concedierea salariatului care face o reclamație este interzisă

expres. Angajatorul care va susține că salariatul a fost concediat în
urma unei abateri disciplinare se va lovi iar de o problemă. Pentru că
efectuarea unei reclamații sau intentarea unui proces nu pot fi
considerate abateri disciplinare, dacă ne uităm la definiția abaterii din
Codul muncii. Abaterea înseamnă încălcarea unei legi, a contractului
de muncă, a unui ordin al superiorului (nu poate fi legal un ordin care-i
interzice salariatului să-și exercite un drept) ș.a.m.d.
Dacă abaterea nu există, atunci cercetarea disciplinară și aplicarea

unei sancțiuni sunt contrare Codului muncii (un ghid cuprinzător privind
cercetarea disciplinară la locul de muncă, aici). În plus, angajatorul ar
trebui să dovedească faptul că a trecut prin etapele obligatorii ale unei
cercetări și că a respectat toate rigorile acesteia (de la legalitatea
convocării și până la cerințele deciziei de sancționare).
12
interese).
Pentru încălcarea acestor interdicții, Legea nr. 202/2002 prevede
amenzi între 3.000 și 100.000 de lei, amenzi ce vor fi aplicate de
inspectorii de muncă.
13
interese).
5. Hărțuit și concediat: Ce poate face un
salariat în fața unor astfel de abuzuriÎn ce
condiții se face desemnarea la firmă a unui
responsabil cu SSM și cu ce se ocupă
acesta
Dacă un angajator rupe contractul de muncă al unei salariate care a
reclamat, la nivel intern sau în fața unor autorități, că a fost hărțuită
sexual la locul de muncă, nu doar că încalcă legea, dar poate primi și
sancțiuni. Pe lângă asta, mai sunt și situații în care salariata se trezește
concediată tocmai pentru că a refuzat avansurile propuse. În astfel de
situații, persoana concediată are posibilitatea să-și ceară dreptatea în
fața unei instanțe civile. În plus, dacă mai are și dovezi solide, poate
obține chiar despăgubiri.
Mai mult sau mai puțin cunoscută, o prevedere din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
prevede o interdicție clară: angajatorul nu are voie să modifice raportul
de muncă al unui salariat ori să-l concedieze dacă acesta face o
reclamație cu privire la o faptă de discriminare, așa cum este văzută
hărțuirea sexuală în conformitate cu aceeași lege. Pentru încălcarea
acestei interdicții, angajatorul ar putea fi amendat de Inspecția Muncii
cu o sumă între 3.000 și 100.000 de lei, potrivit legii.
O concediere discriminatorie este însă și cea motivată de faptul că

salariata a refuzat avansurile făcute de șeful ei, să zicem. Deși, evident,
în foaia de concediere nu se va scrie niciodată motivul real al ruperii
contractului de muncă.
„Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în

cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin
14
interese).
aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie
umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau
cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea
prealabilă a persoanei vătămate", scrie în Codul penal la
infracțiunea de hărțuire sexuală, însă repere cu privire la hărțuire
găsim și în Legea nr. 202/2002.
În unele cazuri, salariata hărțuită alege să-și dea singură demisia,

nemaiputând face față stresului și presiunii emoționale. Alteori, când
refuză propunerile sau când alege să nu tacă și să reclame, la nivel
intern și/sau la organele penale sau alte autorități, salariata e
„recompensată" cu o decizie de concediere. Ce mai poate face într-o
astfel de situație?
Am stat de vorbă pe acest subiect cu Miruna Stănescu, avocat partener

în cadrul SCA Stănescu și Iordache, și am tras următoarea concluzie:
avem șanse să facem angajatorul să răspundă legal pentru astfel de
derapaje, dar trebuie să vrem asta. Nimic nu se rezolvă dacă ignorăm
problema, ne împăcăm cu faptul concedierii și trecem mai departe.
„Încurajez toți salariații sau salariatele care sunt concediați ca

urmare a reclamării unor fapte de hărțuire sexuală să întreprindă
toate demersurile legale pe care le au la îndemână. Astfel, încă
dinainte de a se ajunge la concediere, salariatul agresat se poate
adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, în
temeiul Legii nr. 202/2002. Trebuie menționat faptul că această
instituție este poate, cea mai activă instituție din acest punct de
vedere și care soluționează în mod favorabil plângerile salariaților
în proporție de peste 70%", ne spune avocata.
15
interese).
::: Să nu fim sceptici când vine vorba de instanța de judecată
Salariata concediată după hărțuirea sexuală are deschisă calea către

instanța de judecată, unde poate să conteste decizia și chiar să obțină
reintegrarea pe post. Desigur, asta presupune un avocat. Dar să nu
scăpăm din vedere că, în astfel de cazuri, avem posibilitatea să cerem
despăgubiri în bani în urma celor suferite.
„Deși practica judiciară este saracă în astfel de spețe, totuși, s-a

statuat că hărțuirea sexuală la locul de muncă poate provoca un
stres considerabil victimelor, colegilor și familiilor acestora. De
cele mai multe ori, victimele nu pot desfășura activitate în mod
normal, faptele de hărțuire sexuală generând o serie de afecțiuni
traumatice bazate pe stres, pierderea respectului de sine,
anxietate, iritabilitate și chiar tulburări de comportament. Față de
toate acestea, victimele unor astfel de agresiuni trebuie să știe și
faptul că, în măsura în care vor putea proba hărțuirea asupra lor,
vor putea solicita în instanță daune morale și materiale",
subliniază avocata.
Miruna Stănescu ne îndeamnă să scăpăm de îndoieli cu privire la

recurgerea la instanța de judecată. Este o soluție prevăzută de lege, nu
neapărat cea mai ușoară, dar cea mai sigură. Iar aici nu vorbim de
plângerea la organele de poliție, ci de acțiunea „în civil", unde mergem
să contestăm concedierea nelegală și, eventual, să cerem și
despăgubiri. Desigur, dacă o astfel de plângere este făcută, nu încurcă
cu nimic faptul că mergem să contestăm decizia de concediere.
Reamintim totuși, cu această ocazie, că plângerea pe care o facem la
organele penale pentru hărțuirea sexuală nu se poate face decât
într-un termen de câteva luni.
„Instanța de judecată este chemată să analizeze legalitatea și

temeinicia fiecărui tip de concediere în parte. Astfel, deși se va
16
interese).
încerca o concediere «mascată» care va avea la origini cu totul
alte motive decât cele invocate în cuprinsul deciziei de
concediere, victimele agresiunii trebuie să știe că instanța de
judecată efectuează o analiză atentă și suficient de profundă,
astfel încât să afle care au fost motivele reale care au determinat
concedierea", adaugă avocata.
::: Sarcina probei revine angajatorului în litigiile de muncă
Ca regulă generală, în litigiile de muncă, sarcina probei revine

angajatorului. Asta înseamnă că salariatul concediat nu trebuie să
dovedească el însuși că i-a fost rupt contractul cu încălcarea legii, ci
angajatorul trebuie să dovedească faptul că nu a fost așa.
„Deși în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului,

victimele unor fapte de hărțuire sexuală pot depune în fața
instanței orice probe, cum ar fi: înscrisuri, e-mailuri, sms-uri,
înregistrări (audio, video), care să susțină reclamațiile lor.
Totodată, fostul salariat poate propune spre audiere martori care
au asistat la faptele de hărțuire sexuală", indică Miruna Stănescu.
Ceea ce subliniază avocata este, desigur, un lucru cunoscut de toți: cu

cât ai mai multe probe sau cu cât sunt mai clare, cu atât mai bine
pentru susținerile pe care le faci. În condițiile în care, în prezent,
tehnologia ne permite destul de multe, ne putem imagina că nu este
atât de complicat să înregistrăm o conversație, să salvăm conținutul
unor mesaje, e-mailuri ș.a.m.d. Probele respective pot ajuta persoana
concediată să obțină despăgubiri și să-i formeze judecătorului o
imagine mai clară cu privire la cele prin care a trecut la locul de muncă.
„Nu în ultimul rând, deosebit de important este modul în care

victimele agresiunii reclamă, anterior concedierii, faptele de
hărțuire. Pentru a putea dovedi mai târziu, dacă este cazul,
17
interese).
motivele reale ale concedierii, este necesar ca victima agresiunii
să reclame în scris reprezentanților angajatorului faptele de
agresiune la care este supusă", mai punctează Miruna Stănescu
pe acest subiect.
18
interese).
6. Firmele care tolerează hărțuirea sexuală la
muncă pot fi sancționate dur de autorități
Amenzi de până la 100.000 de lei sunt prevăzute în legislația specifică
pentru angajatorii care nu respectă obligațiile privind asigurarea
egalității de tratament și pentru înlăturarea discriminărilor la locul de
muncă. Un angajator care trece cu vederea una sau mai multe fapte de
hărțuire sexuală la muncă sau ajunge chiar să sancționeze victima
pentru că s-a plâns de cele petrecute este pasibil de amendă.
Autoritățile competente, odată sesizate de salariatul respectiv, au
posibilitatea să ancheteze problema și să dispună sancțiunile așa cum
scrie în lege.
Unui angajator i se impune foarte clar prin lege să asigure la locul de

muncă egalitate de tratament între femei și bărbați și lipsa totală de
discriminare pe bază de sex (și nu numai). Aspectul acesta e prevăzut
mai în detaliu în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de
tratament între femei și bărbați.
Ca să prevină și să elimine orice comportamente, definite drept

discriminare pe criteriul de sex (unde se încadrează și hărțuirea
sexuală), angajatorul are, potrivit acestei legi, următoarele obligații:
 să introducă dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe

criteriul de sex în regulamentele de oganizare și funcționare și în
regulamentele interne ale unităților;
 să prevadă în regulamentele interne sancțiuni disciplinare pentru
angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;
 să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce
19
interese).
privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei
și bărbați în relațiile de muncă;
 să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice
abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind
egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Legea definește, desigur, și conceptul de hărțuire sexuală: „situația în

care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală,
exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor".
Apoi, aceeași lege definește și discriminarea bazată pe criteriul de sex

(în formă directă sau indirectă): „hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei
persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în
care aceasta își desfășoară activitatea, precum și orice tratament mai
puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de
către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea".
::: Amenzi de până la 100.000 de lei
În aceeași lege se regăsește și sancțiunea pentru încălcarea acestor

obligații. Mai exact, se prevede o amendă contravențională între
3.000 și 100.000 de lei. Cine aplică aceste sancțiuni? În principal,
Inspecția Muncii. În subsidiar, în anumite cazuri, Consiliul Național
pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Pe Ordonanța nr. 137/2000
privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
sancțiunile ce pot fi aplicate de CNCD pentru persoanele juridice se
încadrează între 2.000 și 100.000 de lei, așadar, vorbim tot de sume
deloc neglijabile.
Dintr-o perspectivă mai practică, lucrurile stau cam așa: chiar dacă
vorbim de un caz de hărțuire unde făptuitorul nu este chiar una dintre
20
interese).
cele mai importante persoane în firmă, ci un simplu angajat, iar victima
s-a plâns la conducere de cele petrecute și nu s-au luat măsuri ori
armele s-au întors chiar împotriva victimei, Inspecția Muncii sau CNCD
pot să bată la poarta angajatorului și să ancheteze problema.
Victima are toată libertatea să se plângă acestor autorități de

discriminarea suferită la muncă, legea fiind de partea sa. Prin urmare,
un angajator care mușamalizează lucrurile, se face că trece cu vederea
sau chiar sancționează victima va putea fi sancționat dur de autorități.
Mai mult, sancționarea firmei, adică a persoanei juridice, poate avea

loc chiar și în ipoteza în care făptuitorul, la rândul său, este
sancționat pentru ce a făcut.
21
interese).
7. În instanță, orice probe pot fi folosite
pentru a dovedi hărțuirea
Orice probe sunt folositoare în instanță pentru a dovedi hărțuirea
sexuală, potrivit unui specialist. Faptele se întâmplă de așa natură
uneori, încât sigur rămâne deschisă posibilitatea de a avea un mijloc de
probă pentru ce s-a petrecut la locul de muncă: un e-mail, un mesaj pe
telefon, o conversație care a putut fi înregistrată, un martor care a văzut
cele întâmplate etc. Chiar și sesizarea pe care o face salariatul la nivelul
firmei pentru a reclama o abatere disciplinară poate fi folositoare la un
moment dat. Important este ca victima hărțuirii la birou să-și strângă
probele, nu să ignore faptele.
Salariații hărțuiți sexual la locul de muncă au posibilitatea de a reclama

comportamentele de genul acesta atât la nivel intern, cât și la autorități,
inclusiv la organele penale. Dar tăcerea și compromisul nu sunt
niciodată o soluție.
Apoi, concedierea celui care a îndrăznit să denunțe faptele respective

este interzisă prin legislația în vigoare. Cel concediat are posibilitatea
să conteste concedierea în instanță. Dar chiar și dacă nu se ajunge la
concediere, vorbim de un comportament pentru care victima are tot
dreptul să ceară daune de la hărțuitor.
„Deși practica judiciară este săracă în astfel de spețe, totuși, s-a

statuat că hărțuirea sexuală la locul de muncă poate provoca un
stres considerabil victimelor, colegilor și familiilor acestora. De
cele mai multe ori, victimele nu pot desfășura activitate în mod
normal, faptele de hărțuire sexuală generând o serie de afecțiuni
traumatice bazate pe stres, pierderea respectului de sine,
anxietate, iritabilitate și chiar tulburări de comportament. Față de
toate acestea, victimele unor astfel de agresiuni trebuie să știe și
faptul că, în măsura în care vor putea proba hărțuirea asupra lor,
vor putea solicita în instanță daune morale și materiale", ne-a spus
22
interese).
Miruna Stănescu, avocat partener în cadrul SCA Stănescu și
Iordache.
Pe lângă alte motive, precum teama de a pierde locul de muncă sau de

a suferi alte consecințe, victimele hărțuirii se plâng de faptul că nu au
cum dovedi cele întâmplate. Hărțuirea înseamnă fapte și/sau vorbe
care se repetă. Azi se întâmplă ceva, mâine altceva, peste două
săptămâni aceleași lucru etc. Am ajuns în era în care tehnologia ne
ajută foarte mult să ne procurăm mijloace de probă. Asta este
esențial!
Avem telefoane care ne ajută să înregistrăm, inclusiv aplicații care

înregistrează conversații telefonice în derulare. Avem posibilitatea de a
face capturi de ecran, iar mesajele primite nu se șterg decât dacă vrem
noi să le ștergem în mod special. Așadar, probele pot fi strânse ușor,
ușor, lipsește numai intenția de a face asta.
Iar, în instanță, pentru a dovedi hărțuirea, ne explică Miruna

Stănescu, putem veni cu orice probă: „Victimele unor fapte de
hărțuire sexuală pot depune în fața instanței orice probe care să
susțină reclamațiile lor, cum ar fi: înscrisuri, e-mailuri, sms-uri,
înregistrări (audio și/sau video). Totodată, fostul salariat poate
propune spre audiere martori care au asistat la faptele de hărțuire
sexuală".
Apoi, la nivelul firmei, e important să reclamăm faptele de hărțuire nu

doar pentru că vorbim de ceva ce poate fi sancționabil disciplinar, ci și
din alt punct de vedere: reclamațiile făcute de salariați se
înregistrează și asta poate servi ca o probă în instanță mai apoi.
Dacă salariatului hărțuit i se refuză reclamația pur și simplu și nu i se

dă, să zicem, un număr de înregistrare cererii sale, atunci poate să se
plângă de acest lucru inclusiv inspectorilor muncii -- pentru că nu i s-a
dat posibilitatea să reclame o abatere disciplinară a cuiva din firmă,
ceea ce echivalează cu negarea unui drept pe care i-l recunoaște
23
interese).
legislația. Dacă se ajunge la concedierea salariatului, măsura e cu atât
mai necesară.
„Pentru a putea dovedi mai târziu, dacă este cazul, motivele reale
ale concedierii, este necesar ca victima agresiunii să reclame în
scris reprezentanților angajatorului faptele de agresiune la care
este supusă”, punctează avocata.
Ca să rezumăm lucrurile, putem spune că, uneori, agresorii noștri

scapă nepedepsiți și ca urmare a faptului că nu luăm măsuri pentru a-i
da în vileag.
24
interese).
8. Angajatorul poate sancționa făptuitorul
într-un caz de hărțuire sexuală doar cu
respectarea regulilor de cercetarea
disciplinară
Regulamentele interne ale unei firme trebuie să facă neapărat referire
și la faptele de hărțuire sexuală la locul de muncă. Trebuie să le descrie,
în linii mari, iar angajatorii trebuie să le aducă la cunoștință salariaților
că orice comportament care se încadrează în acei parametri este
sancționabil. Totuși, oricât de evidente ar fi faptele, oricât de multe
reclamații ar primi angajatorul și cât de grave ar fi, el nu poate să
sancționeze disciplinar un salariat, cu atât mai puțin să-l concedieze,
dacă nu trece cu acesta printr-o cercetare disciplinară.
O sancțiune disciplinară, oricât de severă, nu poate fi aplicată

salariatului fără să se facă o cercetare disciplinară și fără să i se
impute acestuia (dovedit) că a comis o abatere disciplinară. Oricât de
multe plângeri ar avea un angajator cu privire la salariatul X și oricât de
evident ar fi că acesta trebuie concediat disciplinar, e musai să se facă
o cercetare de la A la Z. Ca fapt divers, nu are importanță dacă există
deja în derulare, să zicem, o cercetare penală cu privire la persoana
respectivă pentru aceeași faptă.
Din Codul muncii aflăm că, printre altele, regulamentul intern trebuie să
includă următoarele chestiuni: abaterile disciplinare și sancțiunile
aplicabile și reguli referitoare la procedura disciplinară. Cu o altă
ocazie, un avocat ne spunea cât de important este să trecem cât mai
multe feluri de abateri în regulament, în detrimentul unei abordări
generaliste și superficiale. Dacă în regulamentul intern nu scrie nimic
de hărțuire sexuală, spre exemplu, dar angajatorul pretinde să-l
sancționeze în baza regulamentului, atunci există o vădită problemă.
25
interese).
Concret, un regulament intern ar trebui să descrie clar ce înseamnă
hărțuire sexuală și ce presupune discriminarea pe criteriu de sex,
precum și faptul că hărțuirea sexuală este un mod de discriminare de
acest fel. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi, hărţuirea sexuală e situaţia în care se
manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat
fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea
demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Aceeași lege prevede că hărţuirea sexuală este și acel comportament

care care ca efect sau scop crearea la locul de muncă a unei atmosfere
de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana
afectată sau de influențare în mod negativ a situației unei persoane
angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau
veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea
profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
„Codul Muncii intervine și impune angajatorului să prevadă în

regulamentul intern reguli privind respectarea principiului
nediscriminării și înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității
salariaților. Mai mult, procedura de cercetare a încălcărilor acestor
principii și sancțiunile aplicabile trebuie detaliate în mod clar în
procedura angajatorului de cercetare disciplinară, iar
regulamentul intern trebuie adus la cunoștința tuturor salariaților,
prin grija angajatorului. Așadar obligația de a evita crearea unui
mediu degradant, ofensator sau intimidant revine atât
angajatorului cât și salariaților", ne-a transmis Dana Ionescu,
Legal and Global Mobility Manager la Adecco România.
De ce e necesar acest mic efort? Pentru că un salariat căruia i se

spune, de pe azi pe mâine, că va fi sancționat, poate chiar concediat,
din cauză că i se impută anumite fapte va putea să conteste oricând în
26
interese).
instanță sancțiunea și să câștige lejer. Oricât de neplăcut ar fi,
e obligatoriu ca el să treacă printr-o cercetare disciplinară.
„Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de

persoana salariatului în următoarele situații: a) în cazul în care
salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară", potrivit Codului
muncii.
„Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor

abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi
dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod",
scrie în același act normativ.
Specialistul ne spunea, de asemenea, faptul că nu are legătură

sesizarea organelor penale cu derularea altor proceduri sau sesizarea
altor organisme. Asta înseamnă că, dacă o salariată face și o sesizare
angajatorului, pe lângă plângerea pe care a făcut-o la parchet,
angajatorul nu are de ce să spună că o cercetare disciplinară nu-și mai
găsește sensul. Prin urmare, dacă are în intenție să sancționeze
salariatul vinovat, e necesar să facă cercetarea.
27
interese).
9. Poate angajatorul să-l tragă la răspundere
pe salariat pentru ce face în timpul său
liber?
Răspunderea disciplinară are obligatoriu ca temei comiterea
unei abateri disciplinare. Așa cum e definită ea de Codul muncii, dacă
nu există, nu se poate sancționa nici salariatul. Iar pentru faptele comise
în timpul liber, un salariat nu are de ce să ofere explicații în fața unei
comisii disciplinare. De la caz la caz, am putea vorbi de lucruri ce
aduc un prejudiciu de imagine firmei, doar ca prejudiciul e greu de
dovedit, așa cum punctează un specialist. Însă atunci când faptele
salariatului sunt de factură penală, lucrurile se pot schimba: o
condamnare definitivă poate atrage încetarea automată a raporturilor
de muncă.
Judecând la rece, un angajator e preocupat de cât de profitabilă a

afacerea sa, înainte de toate. În chestiunea profitabilității intră, desigur,
și reputația firmei respective, de care se agață, vrând-nevrând, inclusiv
reputația celor care muncesc în ea. Pe timpul cât se află la birou, pe
angajator are voie să-l deranjeze aproape orice în legătură cu salariatul
său. Dar se poate supăra angajatorul pe ce face salariatul său în timpul
liber?
După ce se termină programul de muncă, salariatul nu mai e „sub

supravegherea firmei" și are cam atâtea drepturi câte îi recunoaște
Constituția, în linii mari. Are libertatea să protesteze, să consume ce
substanțe vrea, să vorbească cum vrea și să se comporte cum crede
de cuviință. E adevărat că sunt unii salariați (ai statului) care au reguli
clare de conduită și sunt obligați prin lege, în sens larg, să țină la
reputația lor, inclusiv în timpul liber. Magistrații, de exemplu. Dar în
mediul privat, lucrurile nu stau la fel.
28
interese).
Să luăm următorul exemplu: Dorel, angajat al firmei Glastra
SRL, este acuzat de mai multe femei de hărțuire sexuală; Dorel
are obiceiul să-și dea în petec la petreceri, să facă avansuri
necerute doamnelor și domnișoarelor, să folosească un limbaj
nepotrivit, să înjure și să fie chiar ușor violent cu femeile, mai ales
după ce consumă alcool sau alte substanțe; niciuna dintre faptele
acestea nu se petrec însă atunci când Dorel e la birou; la muncă,
despre Dorel se poate spune că e un salariat model.
Acum, apare următoarea întrebare: angajatorul lui Dorel poate să-l

sancționeze pe acesta pentru ce face el în timpul său liber? Răspunsul
e aproape categoric: nu. Legea nu-i dă pârghii angajatorului să facă
asta, așa cum ne-a confirmat și Dana Ionescu, Legal and Global
Mobility Manager la Adecco România.
::: Răspunderea disciplinară e în legătură cu munca, nu cu timpul

liber
Singurul mod în care un angajator poate să sancționeze un salariat este

să-l treacă printr-o procedură disciplinară. Nu în urmă cu mult timp,
redacția noastră a prezentat o serie de articole legate de modul în care
ar trebui să se desfășoare cercetările la locul de muncă. Și spuneam,
cu ocazia aceea, că a face o cercetare disciplinară înseamnă să
parcurgi anumite etape, să întocmești anumite acte și să te asiguri de
anumite detalii esențiale - toate, pentru a fi sigur că instanța de
judecată, în eventualitatea unui proces, nu va anula sancțiunea.
Dar o cercetare disciplinară nu pornește decât dacă există suspiciunea

că s-a comis o abatere disciplinară. Cum definește Codul muncii
abaterea disciplinară? Cam așa:
„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care

constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către
29
interese).
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor
ierarhici".
Cum se poate încadra o faptă din timpul liber al unui salariat în această
definiție? Tocmai ce am spus că vorbim de timpul său liber, prin
definiție, de o chestiune care nu are legătură cu munca, nu se petrece
la birou ș.a.m.d.
Apoi, în ce fel am putea spune că încalcă normele legale, regulamentul

intern, contractul de muncă sau ordinele și dispozițiile superiorilor? Un
angajator nu-i poate impune salariatului său prin regulamentul intern
sau printr-un ordin scris / verbal ce să (nu) facă în timpul lui liber.
Tocmai de aceea se cheamă regulament intern, pentru faptul că
tratează chestiuni care se petrec la locul de muncă.
Un angajator care l-ar trece printr-o procedură disciplinară pe salariatul

său pe motiv că acesta se comportă într-un fel sau altul în timpul său
liber n-ar face decât să încalce legea, pentru că nu ar exista abaterea
disciplinară în sine. Salariatul ar putea să-și dea în judecată angajatorul
și să ceară anularea sancțiunii, ba chiar daune-interese.
::: Prejudicierea imaginii firmei, o pistă de sancționare
De la caz la caz, am putea vorbi sau nu de prejudicierea imaginii firmei

prin comportamentul pe care un salariat îl are în timpul său liber. Să ne
gândim la o companie mare, cu o cifră de afaceri uriașă și al cărei brand
e recunoscut cu ușurință de consumatori. Dacă un reprezentant al
companiei respective îi aduce acesteia un prejudiciu de imagine,
finanțele companiei pot avea de suferit. De exemplu, dacă are un
comportament antisemit și-l afișează cu nonșalanță, astfel încât toată
presa poate observa acest lucru.
30
interese).
Pentru o astfel de companie, salariatul poate fi propus chiar spre
concediere și i se pot cere inclusiv despăgubiri. El poate fi obligat, de
ce nu, să prezinte scuze public clienților companiei ș.a.m.d.
Dar, ca să dovedim prejudicierea imaginii unei firme, avem nevoie de

un efort semnificativ. Trebuie să dovedim că există o legătură
de cauzalitate reală între faptele angajatului și faptul că profitul
companiei și încrederea clientelei au scăzut brusc. Așa că trebuie să
ne gândim dacă merită efortul și dacă avem bani suficienți să investim
în studiile respective.
Dana Ionescu ne spunea, în contextul discuțiilor referitoare la

cercetarea disciplinară, că a dovedi prejudicierea imaginii prin
comportamentul salariatului în timpul său privat este o posibilitate, dar
că lucrurile sunt foarte greu de dovedit.
::: Poți să ajungi la concedierea salariatului în contextul unei

condamnări penale
Să ne întoarcem la Dorel, cel acuzat de hărțuire sexuală de mai multe

femei. În ipoteza în care victimele sale se duc la organele penale, s-ar
putea deschide un dosar penal. Să admitem că se face trimiterea în
judecată și Dorel e găsit vinovat de astfel de fapte și condamnat. Are
angajatorul motiv să-l concedieze? Da!
În primul rând, dacă Dorel e condamnat la închisoare cu executare,

atunci contractul său de muncă încetează de drept, potrivit Codului
muncii:
„Contractul individual de muncă existent încetează de drept (...)

ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești".
Așadar, nici nu mai e nevoie de concediere.
31
interese).
În schimb, dacă e condamnat la închisoare cu suspendare, în sensul
că Dorel poate să-și execute pedeapsa în libertate, atunci contractul
său de muncă nu mai încetează automat. Este o clarificare pe care a
adus-o chiar Înalta Curte de Casație și Justiție anul acesta: practic,
dacă instanța penală a hotărât suspendarea executării pedepsei
angajatului respectiv, atunci raporturile de muncă ale acestuia din urmă
pot continua.
Asta nu înseamnă însă că respectivul nu poate fi concediat. Mai ales

în cazul pe care-l discutăm, angajatorul poate considera că Dorel
reprezintă un pericol pentru femeile din firma respectivă, ca urmare a
condamnării sale pentru hărțuire sexuală (altfel spus, ca urmare a
dovedirii, în instanță, a faptului că Dorel chiar hărțuiește femei în timpul
său liber).
32
interese).
10. Cum se poate preveni hărțuirea sexuală
la muncă și ce are firma de pierdut dacă
ignoră problema
Și în cazul faptelor de hărțuire sexuală la locul de muncă prevenirea are
un rol important. Potrivit unor specialiști, prevenirea ar însemna ca
angajații să cunoască drepturile lor în astfel de situații, remediile pe
care le au la îndemână ș.a.m.d. Informarea lor este primul pas, după
care urmează asigurarea că astfel de fapte nu vor fi tolerate și nu vor
atrage sancțiuni pentru cei care le reclamă. Cei care ignoră problema
pot pierde nu doar în privința calității muncii, ci și în privința capitalului
de imagine, iar, cum vorba circulă repede astăzi, se pot pierde eventuali
angajați cu potențial.
În general, indiferent despre ce vorbim, e mai bine să previi decât să

tratezi, nu-i așa? E valabil și pentru faptele de hărțuire sexuală de la
locul de muncă.
A venit momentul să ne aplecăm puțin și asupra modului în care s-ar

putea preveni astfel de fapte la birou, iar discuția o vom face atât cu
privire la locurile de muncă din mediul privat, cât și la cele din mediul
public.
„O cultură organizațională care promovează un climat social

pozitiv (orientat mai degrabă către salariat, decât către munca în
sine) și care rezonează cu salariatele care doresc să atingă un
echilibru între muncă și obligațiile din viața lor personală este mai
puțin probabil să ducă la temeri legate de hărțuirea sexuală la
muncă", scrie într-un material publicat de Roxane Gervais,
specialist în domeniu, pe site-ul Agenției Europene pentru
Sănătate și Securitate în Muncă.
33
interese).
În primul rând, punctează Roxane Gervais, chestiunea trebuie luată în
serios la nivelul entității. Statisticile făcute de-a lungul timpului pe acest
subiect arată că salariații nu sunt suficient de informați cu privire la
drepturile lor, cu privire la remediile pe care le au la îndemână conform
regulilor interne și legislației, în ansamblul său.
Așadar, informarea salariaților e primul pas. Ideal este ca, dacă vorbim
de un număr mai mare de salariați, să existe o persoană care să aibă
în atribuții și aspecte legate de prevenirea hărțuirii și altor fapte similare
la locul de muncă. Practic, salariații trebuie să știe ce înseamnă hărțuire
sexuală, trebuie să știe ce soluții legale au la îndemână dacă sunt
victimele unor asemenea fapte și ce drepturi le mai sunt oferite prin acte
normative precum Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de
tratament între femei și bărbați.
Apoi, salariații trebuie să știe că au posibilitatea să reclame faptele

respective și, mai important de atât, că nu vor fi sancționați pentru asta.
În recomandările sale, Roxane Gervais consideră că pentru faptele de
hărțuire ar trebui să existe un tratament diferit la nivel intern decât
pentru alte fapte care pot fi considerate abateri disciplinare. Spre
exemplu, Miruna Stănescu, avocat partener în cadrul SCA Stănescu și
Iordache, ne indica recent că o idee bună ar fi posibilitatea unei sesizări
anonime cu privire la astfel de fapte.
De asemenea, trebuie să fie statuat foarte clar la nivelul firmei că orice

comportament de acest gen va fi sancționat și nu poate fi tolerat.
::: Ce are de pierdut o firmă care tolerează și nu pedepsește faptele
Am subliniat recent că firmele care tolerează hărțuirea sexuală la

muncă pot fi sancționate de autoritățile române, iar aspectul e
prevăzut în Legea nr. 202/2002. Un angajator care trece cu vederea
una sau mai multe fapte de hărțuire sexuală la muncă sau ajunge chiar
34
interese).
să sancționeze victima pentru că s-a plâns de cele petrecute este
pasibil de o amendă ce poate ajunge până la 100.000 de lei.
Dar să zicem că astfel de fapte nu ajung la urechile celor din cadrul

Inspecției Muncii (ceea ce se întâmplă, de cele mai multe ori). Asta nu
înseamnă că nu vor putea exista repercusiuni sau efecte nedorite
pentru angajator și pentru obiectul său de activitate.
Într-un material publicat în urmă cu ceva ani de Centrul Parteneriat

pentru Egalitate (CPE) cu privire la hărțuirea sexuală, autoarea sublinia
câteva consecințe nedorite pentru cei ce tolerează astfel de fapte și nu
iau măsuri, inclusiv pentru prevenirea lor la locul de muncă:
 un mediu de lucru nesănătos, ostil și în care salariații au un

sentiment de teamă permanentă duce automat la angajați
neperformanți și la scăderea calității muncii;
 costurile provocate de hărțuirea sexuală: provenite din scăderea
performanței și a calității muncii, din creșterea ratei de absenteism
a persoanelor angajate, din fluctuația de personal și necesitatea
de a reorganiza procese de recrutare; de asemenea, aici putem
adăuga costurile unor eventuale procese sau chiar sancțiuni din
partea autorităților;
 capitalul de imagine scade -- e de ajuns să ne imaginăm că o
salariată povestește în spațiul public cele întâmplate și, având în
vedere tehnologia din zilele noastre, povestea sa ajunge virală;
 firma devine indezirabilă, ceea ce înseamnă că poate pierde mulți
potențiali angajați, care, auzind despre cele întâmplate și despre
politicile firmei, o vor ocoli.
„O organizaţie sănătoasă înţelege că maniera eficientă de a preveni

şi combate hărţuirea sexuală nu o constituie intervenţia rapidă atunci
când un astfel de caz, care s-a petrecut deja, este adus în atenţia
managerului sau a mangerului de resurse umane. Hărţuirea sexuală
poate fi întreţinută şi încurajată de atitudinea permisivă sau tolerantă
a organizaţiei. În această situaţie, hărţuirea sexuală devine, dintr-o
35
interese).
problemă personală, a hărţuitorului sau a persoanei hărţuite, o
problemă a organizaţiei, derivată din existenţa unui anumit tip de
climat organizaţional", se precizează în materialul CPE.
36
interese).

Hărțuirea Sexuală La Muncă Ce Trebuie Să Știe Salariații Și Angajatorii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Hărțuirea Sexuală La Muncă Ce Trebuie Să Știe Salariații Și Angajatorii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghidul detaliază conceptele care stau la baza

definirii hărțuirii sexuale, impactul acestui tip de

muncă Ce trebuie să știe

Dacă ne uităm în Codul penal, hărțuirea sexuală se referă oricum la

Pentru că textul de lege din Codul penal în vigoare (articolul cu numărul

„Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în

Dacă ne uităm la definiția infracțiunii, vedem că e deja ușor pleonastic

Dacă vorbim de un abuz de autoritate (șeful hărțuiește un angajat, să

Ce se înțelege prin „favoruri de natură sexuală"? Cel care cere de la

Favorurile sexuale pot fi cerute în orice formă: cuvinte, gesturi, priviri

„Nu este necesar pentru comiterea faptei ca făptuitorul să fi

De asemenea, nu are relevanță pentru existența infracțiunii că victima

În fine, hărțuirea sexuală presupune că hărțuitorul cere ceva de la

Hărțuirea sexuală la locul de muncă nu e ceva ce se întâmplă de ieri,

„Din datele pe care le deținem, hărțuirea are loc în mod frecvent

„Acum 20 de ani, un partener la firma de avocatură la care lucram

Ar trebui subliniate însă câteva idei principale, înainte de a face o

Orice abatere disciplinară la locul de muncă se aduce la cunoștința

În general, toate firmele trebuie să aibă un model de astfel de referat,

„Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe

Important! Este interzisă modificarea unilaterală de către

„În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată

Cei care se consideră discriminați pot sesiza, deci, CNCD, instituția

CNCD-ul poate fi sesizat în termen de un an de la data săvârşirii faptei

Apoi, o altă pistă este sesizarea Inspecției Muncii. „Ca urmare a

De reținut aici este că salariatul hărțuit poate să sesizeze mai multe

Hărțuirea sexuală este o infracțiune prevăzută de Codul penal

Însă cel care hărțuiește nu poate fi tras la răspundere dacă victima nu

Problema este că ea nu poate fi făcută oricând, ci într-un termen-limită.

Așadar, morala este foarte simplu de dedus: la infracțiuni precum

Problema cu trecerea timpului are de-a face și cu dovedirea celor

În altă ordine de idei, e interzisă concedierea unui salariat care a

La locul de muncă trebuie să existe egalitate de șanse și de tratament

În aceeași lege e stipulată însă și o interdicție clară cu privire la

„Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală

Cu alte cuvinte, angajatorul nu are voie să modifice contractul de

Apoi, concedierea salariatului care face o reclamație este interzisă

Dacă abaterea nu există, atunci cercetarea disciplinară și aplicarea

O concediere discriminatorie este însă și cea motivată de faptul că

„Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în

În unele cazuri, salariata hărțuită alege să-și dea singură demisia,

Am stat de vorbă pe acest subiect cu Miruna Stănescu, avocat partener

„Încurajez toți salariații sau salariatele care sunt concediați ca

Salariata concediată după hărțuirea sexuală are deschisă calea către

„Deși practica judiciară este saracă în astfel de spețe, totuși, s-a

Miruna Stănescu ne îndeamnă să scăpăm de îndoieli cu privire la

„Instanța de judecată este chemată să analizeze legalitatea și

::: Sarcina probei revine angajatorului în litigiile de muncă

Ca regulă generală, în litigiile de muncă, sarcina probei revine

„Deși în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului,

Ceea ce subliniază avocata este, desigur, un lucru cunoscut de toți: cu

„Nu în ultimul rând, deosebit de important este modul în care

Unui angajator i se impune foarte clar prin lege să asigure la locul de

Ca să prevină și să elimine orice comportamente, definite drept

 să introducă dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe

Legea definește, desigur, și conceptul de hărțuire sexuală: „situația în

Apoi, aceeași lege definește și discriminarea bazată pe criteriul de sex

::: Amenzi de până la 100.000 de lei

În aceeași lege se regăsește și sancțiunea pentru încălcarea acestor

Victima are toată libertatea să se plângă acestor autorități de

Mai mult, sancționarea firmei, adică a persoanei juridice, poate avea

Salariații hărțuiți sexual la locul de muncă au posibilitatea de a reclama

Apoi, concedierea celui care a îndrăznit să denunțe faptele respective

„Deși practica judiciară este săracă în astfel de spețe, totuși, s-a