Realizarile oricarei firme, in integralitatea acestora, reprezinta rezultatul actiunii
oamenilor care-si desfasoara activitatea in cadrul sau si care o alcatuiesc. Prin urmare, fiecare latura functionala a intreprinderii este determinata si influentata de competenta, motivatia si actiunea organizatorica umana.
Identificarea necesarului de forta de munca, recrutarea si isntruirea permanenta,
gestionarea acesteia si a intregii activitati sunt aspecte deosebit de complexe reprezentand principalele componente care intra in domeniul functiunii de personal.
Ele asigura resursele umane necesare desfasurarii intregului ansamblu de activitati
care conduc la:
- Realizarea, in cele mai bune conditii, a obiectivelor acesteia
- Utilizarea rationala a resursei umane - Asigurarea conditiilor corespunzatoare de munca pentru realizarea productiei - Salarizarea si compensarea personalului
Principalele activitati din domeniul functiunii de personal ce tin de managementul
resurselor umane sunt considerate urmatoarele:
1. Planificarea strategica a resurselor umane- urmareste sa anticipeze
schimbarile care intervin in societate si efectele acestora asupra organizatiei. Prin urmare, aceasta componenta se regaseste la nivelurile cele mai inalte ale conducerii. Tinand seama de tendintele unor schimbari in activitatea social-economica, importanta planificarii resurselor umane va creste, in vederea unei cat mai bune pregatiri a intreprinderii pentru viitor. Prin anticiparea corecta, si cat mai obiectiva a nevoilor de personal se poate asigura un numar ccorespunzator de angajati, dar si o structura adecvata in functie de specialitati, nivelul de pregatire, sexe, varsta etc. 2. Asigurarea oportunitatilor egale la angajare Oportunitatile egale la angajare afecteaza toate celelalte activitati ale managementului resurselor umane, motiv pentru care legislatia nationala obliga managerii sa nu faca la angajare niciun fel de discriminare in fucntie de sex, varsta, nationalitate, religie sau handicap. Cerintele egalitatii la angajare trebuie respectate de catre toti managerii in procesul de recrutare, selectie, pregatire si dezvoltare a resurselor umane, a planificarii carierei etc. 3. Analiza, descrierea si evaluarea posturilor- trebuie sa acopere realizarea tuturir operatiilor, sarcinilor de munca si atributiilor ce revin fiecarui post de munca din structura intreprinderii. Aceasta este una din activitatile de baza ale compartimentului de resurse umane deoarece informatiile oferite de analiza posrtului stau la baza definirii si dimensionarii corecte ale acestora, reprezentand elemente fundamentale pentru intocmirea fisei postului. Informatiile cuprinse in fisa postului se refera la: denumirea postului, relatiile cu alte posturi dinc adrul aceluiasi compartiment (de la cine primeste dispozitii, cui poate da dispozitii, cu cine coopereaza), cerintele de baza cu privire la cunostintele si calitatea acestora necesare exercitarii functiei, calitatile de baza privind caracteristicile de perosnalitate cerute de specificul postului necesare atingerii obiectivelor (varsta, sex, stare de sanatate, aptitudini speciale), competentele si responsabilitatile, atributiile si sarcinile.
Prin evaluarea postului se stabilesc criteriile selectiei pentru ocuparea
acestuia si se creeaza premisele evaluarii ulterioare a performantelor realizate. Numai in urma unei astfel de activitati, de fiecare data, angajatii intreprinderii vor fi potriviti postului in cauza si nu altuia.
4. Staffingul (personalul stat major) unei firme
Denumirea acestei categorii de activitati din cadrul functiunii de personal porneste de la cuvantul englezesc “staff” care are, in acest context, semnificatia de a defini si delimita acele categorii de personal care, prin activitatile desfasurate, asigura resursele umane necesare structurii organizatorice a intreprinderii si care, in domeniul respectiv, indeplinesc functia de “stat major” al managementului general al intrepriderii. Aceasta categorie de personal actioneaza in numele conducerii intreprinderii pentru recrutarea si selectia personalului necesar fara a avea, insa, si autoritate decizionala. 5. Recrutarea si selectia personalului Recrutarea personalului consta din totalitatea actiunilor intreprinse pentru a atrage un nr suficient de mare de candidati pentru ocuparea oricarui post vacant din cadrul intreprinderii. Selectia personalului reprezinta alegerea dintr-un nr de candidati a persoanei cele mai potrivite pentru ocuparea unui post declarat vacant. In urma selectiei, managerii trebuie sa ocupe posturile din diferite compartimente cu acele persoane care sa fie compatibile cu exigentele profesionale, cu experienta necesara exprimate in concordanta cu propriile nevoi ale organizatiei precum si cu exigentele legale si sociale. 6. Pregatirea profesionala si dezvoltarea personalului Aceasta activitate presupune, mai intai, orientarea noilor angajati cu privire la conditiile si activitatile functiei in care au fost incadrati, precum si stimulare acestora pentru dezvoltarea pregatirii profesionale a angajatilor. Stabilirea nevoilor de pregatire, evaluarea rezultatelor, planificarea carierei si dezvoltarea managementului sunt activitati care, de-a lungul timpului, se amplifica antrenand si o crestere corepunzatoare a cheltuielilor aferente atingerii unor astfel de obiective. Pentru a tine pasul cu cele mai noi cuceriri ale cunoasterii, costurile cu pregatirea personalului devin din ce in ce mai mari. 7. Evaluarea performantelor Aceasta presupune a stabili periodic pentru fiecare salariat sedinte de evaluare a modului in care acesta isi indeplinesteatributiile functiei pe care o ocupa. Scopul evaluarii perfomantelor e unul multiplu si anume: - Luarea deciziilor cu privire la recompense si stimulente - Sesizarea domeniilor in care sunt necesare masuri de pregatire si dezvoltare aditionala a angajatilor - Luarea unor decizii de amplasare si promovare a personalului - Imbunatatirea continutului functiei Evaluarea performantelor reprezinta un mod nemijlocit si eficient de a lega performantele realizate de plasare corecta in ierarhia organizatiei si de recompensare corespunzatoare a fiecaruia in functie de eforturile depuse. 8. Gestionarea stimulentelor si a sistemului de compensatii si ajutoare
Aceasta trebuie realizata de asa maniera incat recompensarea personalului sa se
realizeze intr-o stransa corelatie cu relaizarea sarcinilor de munca. Fiecare intreprindere isi eleboreaza sistemele de baza privind salarizarea si recompensarea salariatilor, atat pentru munca depusa, dar mai ales pentru rezultatele obtinute in urma ei.
Schimbarea stilului de viata si cresterea presiunilor exercitate asupra omului
modern au determinat si determina aparitia si perfectionarea unor optiuni diferite privind sistemul de recompense si ajutoare pentru angajati,. In acest sens, se manifesta din ce in ce mai mult tendinta crearii si folosirii unor sisteme mai flexibile care sa ofere angajatilor posibilitatea sa opteze pentru diferite formule de recompense si ajutorare.
9. Asigurarea conditiilor de sanatate si securitate a muncii personalului
Una din preocuparile vitale ale managementului oricarei intreprinderi trebuie sa o reprezinte mentinerea sanatatii psihice si fizice a angajatilor sa asigure conditii cat mai bune pentru desfasurarea muncii intr-o siguranta deplina, pentru a scadea cat mai mult riscurile de imbolnaviri profesionale sau de accidente de munca. In acest sens, echipa manageriala trebuie sa se preocupe de asigurarea unor conditii favorabile pentru desfasurarea activitatilor si sa se asigure, in acelasi timp, de faptul ca toti angajatii sunt constienti, cunosc si respecta cerintele legale cu privire la securitatea si protectia muncii. Alterarea starii de sanatate are consecinte negative atat in plan individual, cat si social, dar si in plan eocnomic, ca urmare a scaderii performantelor profesionale in cadrul colectivului.
10. Relatiile de munca si comunicarea cu intreprinderea
Aceste relatii se nasc si se dezvolta atat ca relatii formale, cat si ca relatii non- formale.
Relatiile formale sunt reglementate prin regulamente, decizii, dispozitii si se
stabilesc intre patroni si manageri, pe de o parte, si angajati, pe de alta parte, si trebuie organizate si conduse in interesul ambelor parti. Astfel, este necesar ca salariatii sa cunoasca politicile si reglementarile din domeniul resurselor umane, sa stie ce se asteapta de la ei si sa respecte aceste politici si reguli. Relatiile non-formale sunt relatii interumane care se bazeaza pe criterii simpatetice neformalizate si neinstitutionalizate. Cand au caracter pozitiv, pot sa contribuie substantial la buna desfasurare a activitatii, iar cand au caracter negativ au un rol perturbator pentru derularea normala a activitatii.
In prima situatie, managerii au datoria sa le cunoasca si sa le institutionalizeze si
in cea de-a doua, sa ia masuri pentru diminuarea intensitatii lor pentru limitarea efectelor negative.
11.Relatiile cu sindicatele- privesc si afecteaza atat salariatii, cat si managerii
sau patronii, iar prin acestea, performantele generale ale personalului. Aceste relatii se manifesta sub forma contarctelor si a dialogului social intre participanti (sindicate si patronat). 12. Sistemele informationale si evaluarea resurselor umane Dat fiind volumul tot mai mare de ifnormatii, sistemele informationale de comunicare si de cercetare au devenit vitale pentruc onducerea si coordonarea activitatilor din domeniul resurselor umane.
! Prin implicatiile pe care le are asupra intregului mecanism de functionare
a intreprinderii, functiunea de personal reprezinta punctul-cheie al proceselor manageriale.