Managementul participativ

1 Definirea şi necesitatea folosirii managementului participativ

Conducerea unei firme se poate exercita în două modalităţi:

Individual (unipersonal)

Participativ (colectiv)

1. Managementul individual (unipersonal)se exercită când funcţiile managementului

şi

luarea deciziilor sunt luate individual de manageri situaţi la diferite niveluri ierarhice.

1. Managementul participativ (colectiv)se exercită când funcţiile managementului şi

luarea

deciziilor importante se fac prin participarea sau consultarea colaboratorilor de către

manageri.

Necesitatea practicării managementului participativ este impusă de câţiva factori:

1. rapiditatea schimbării din cadrul firmelor şi a mediului extern acestora;

2. amplificarea exigenţei factorilor externi care influenţează managementul firmei;
3. complexitatea fenomenelor economico-sociale;
4. necesitatea de a satisface nevoile psiho-sociale ale personalului firmei.

În acest context trebuie apreciat faptul că managerii individuali, oricât de mare ar fi

capacitatea lor managerială le este din ce în ce mai dificil să ia decizii eficiente şi să le
aplice eficient fără o amplă muncă participativă în care să atragă toţi factorii la
rezolvarea problemelor complexe.

                Managementul participativ este o metodă de management care se bazează pe

atragerea personalului la procesele de conducere (folosind mijloacele economice,
organizatorice şi psihosociologice) în scopul maximizării eficienţei activităţii firmei.

 2 Formele managementului participativ

Atragerea personalului la procesul de conducere al firmei se poate face în două

modalităţi:

 o modalitate consultativă
 o modalitate deliberativă.
În funcţie de aceste două modalităţi managementul participativ poate îmbrăca două
forme:

Managementul participativ consultativ se bazează pe consultarea deschisă a

personalului asupra modalităţilor de soluţionare a diferitelor probleme decizionale.
Această formă se recomandă a se aplica în toate compartimentele firmei şi la toate
nivelurile ierarhice. Prin practicarea managementului participativ consultativ executanţii
(subalternii) sunt transformaţi în colaboratori ai managerilor. Ei sunt consultaţi de către
manageri asupra problemelor decizionale majore. În urma consultării se pot reţine idei
valoroase de soluţionare a problemelor cu implicaţii favorabile asupra eficienţei
economice. În forma managementului participativ consultativ conducătorii, în urma
consultării cu colaboratorii pot adopta decizii în două moduri:

Individual (atunci când conducătorul se consultă cu toţi colaboratorii dar poate hotărî

singur). Acest mod de a adopta deciziile se întâlneşte atunci când conducătorul este
eficient, are experienţă, iubeşte riscul şi îşi asumă răspunderea pentru deciziile luate;

În grup. Se practică atunci când managerul este mai tânăr, fără experienţă şi vechime în
funcţia de manager, nu îşi asumă responsabilitatea luării deciziilor, nu are curajul de a-şi
asuma riscul sau „ţine de scaun”.

 Managementul participativ deliberativ se caracterizează prin adoptarea în grup a

deciziilor prin deliberarea (dezbaterea problemelor) cu respectarea anumitor cerinţe
organizatorice, economice, juridice şi psihosociologice. Această formă de management
participativ se practică în cadrul unor organe ale managementului participativ al firmelor
(AGA, Consiliul de Administraţie, Comitetul de Direcţie) într-o formă instituţionalizată.

 3 Avantajele şi limitele managementului participativ

Managementul participativ conţine în esenţa sa numeroase avantaje:

fundamentarea complexă a procesului decizional şi creşterea calităţii deciziilor prin

folosirea experienţei unui număr mare de specialişti care analizează problema
decizională din mai multe unghiuri;

creşterea gradului de motivaţie a personalului pentru realizarea deciziilor întrucât acesta

este consultat şi participă la adoptarea lor (se naşte sentimentul de „noi”);

realizarea unui climat de colaborare prin atragerea personalului la conducere şi formarea

spiritului de echipă (team spirit) care generează cooperarea şi coresponsabilitatea în
cadrul grupurilor de muncă;

stimulează creativitatea şi iniţiativa;

satisfacerea unor nevoi psihosociale ale angajaţilor (nevoia de contacte sociale, de

afiliere la grupuri, nevoia de statut social, nevoia de actualizare-perfecţionare şi de
realizare profesională) fapt ce amplifică interesul acestora la creşterea eficienţei
acţiunilor întreprinse;

creşterea adeziuni salariaţilor faţă de firmă, de obiectivele ei şi de conducerea acesteia;

adoptarea în grup a deciziilor duce la creşterea ponderii deciziilor în condiţii de risc şi

incertitudine întrucât grupul îşi asumă de regulă responsabilităţi şi riscuri mai mari decât
individul.

Limite: 

consumarea unei părţi apreciabile din timpul de lucru al managerului (cu consultarea
personalului, pregătirea unor şedinţe decizionale şi participarea la acestea);

reducerea operativităţii în soluţionarea unor probleme.

Aceste limite pot fi atenuate prin selectarea judicioasă a problemelor soluţionate (prin
consultarea personalului sau adoptarea în grup a deciziei precum şi participarea la
şedinţele decizionale)