P. 1
Cum Sa Devii Un Manager de Succes

Cum Sa Devii Un Manager de Succes

|Views: 1,042|Likes:
Published by razvan_piotr

More info:

Categories:Types, Business/Law
Published by: razvan_piotr on Mar 23, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/01/2014

pdf

text

original

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN MOLDOVA FACULTATEA „FINANŢE” SPECIALITATEA „FINANTE-BANCI”

CUM SA DEVII UN MANAGER DE SUCCES?

REFERAT La disciplina universitara „Management”

Chisinau 2009

CUPRINS

INTRODUCERE…………………………………………………………………………….….3

CAPITOLUL I. CARACTERISTICA GENERALA A MANAGERULUI ..….……...........4

1.1 Definirea mangerului: caracteristica generala a activitatii generale…..4 1.2 Rolurile managerului………………………………………….….....…………...4 1.3 Functiile managerului…………………………………………………..…….….6 1.4 Piramida manageriala…………………………………………………………....7
CAPITOLUL II. MANAGER DE MARE SUCCES…….…………………………………....8

2.1 Abilitatile unui bun manager …………………………………..…………….8 2.2 Comportamentul managerului fata de restul angajatilor…………….…9 2.3 Cum sa obtii success?..........................................................................................10
CONCLUZIE……………………………………………………………………………….…...10 BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………..…………...11

2

INTRODUCERE

Dintotdeauna oamenii au incercat sa se autodepaseasca. Este ceva natural sa incerce sa faca mai mult si mai bine data viitoare. Acesta este insusi motorul evolutiei. Dorinta de a ne depasi propriile limite ne da energia sa gasim noi solutii pentru atingerea rezultatelor dorite. Si ulterior, sa ne bucuram din plin de realizarile noastre. Este adevarat ca si competitia cu ceilalti poate oferi energie si forta pentru dezvoltare. Managerii de succes sunt cei care incearca constant sa se autodepaseasca, ceea ce implica, in primul rand, cunoasterea propriilor puteri si mai mult, a propriilor limite. A-ti cunoaste propriile limite iti da un avantaj competitiv. Stii unde-ti este calcaiul lui Achile pe care trebuie sa-l aperi. Limitele nu trebuie considerate slabiciuni, ci zone de dezvoltare, de imbunatatire. Persoanele cu o dorinta mare de autodepasire, vor identifica aceste puncte slabe si vor face un plan de dezvoltare. Pentru manageri, planul de dezvoltare poate include o multitudine de aspecte: fie ca este vorba de un MBA sau diferite cursuri de specializare, fie ca este vorba de proiecte speciale in interiorul firmei. Toate acestea insa sunt menite sa faciliteze autodepasirea. Aceasta nu se intampla peste noapte si in nici un caz nu se intampla fara implicare activa. Este nevoie de ambitie, perseverenta si tenacitate. Dorinta este absolut necesara pentru motivatie, dar hotararea si devotamentul in indeplinirea obiectivelor, angajamentul pentru excelenta, sunt ingredientele pentru succes. Ce este managementul? Ce trebuie sa faca un manager? Care sunt caracteristicile acestuia? Aceste intrebari si le pune fiecare ar macar o data sar gandi sa devina un manager. Fiecare din noi este un manager al timpului, energiei si talentelor proprii deoarice luam decizii in fiecare zi si influentam cariera, viata personala si poate chiar a altora. In pozitia de manageri sunt acelea personae care dispun de autoritatea de a lua decizii prin care sunt angajate resurse in vederea atingerii unor scopuri. Luarea deciziilor poate fi intuitive, chiar arbitrara, sau dimpotriva, pe baza de cunostinte, idei, reguli, principii. Cei care ajung in postura de manageri constata ca “nu exista o singura sic ea mai buna cale de a conduce”. Exista multiple influente in munca managerilor si cerinte specifice privind abilitatile necesare pentru a realize munca lor.

CAPITOLUL I. CARACTERISTICA GENERALA A MANAGERULUI 3

1.1 Definirea mangerului: caracteristica generala a activitatii generale

Reusita activitatii unei organizatii e dependent de calitatea actului de conducere. Aceasta calitate e determinate de persoanele de conducere. Aceste personae au avut in evolutia stiintei managemntului diferite de numiri: conductori, cadre de conducere, iar mai recent cea de manageri, concept ce a capatat o recunoastere unanima si sa generalizat. Managerii sunt personae cu responsabilitati de conducere adica cu indeplinirea functiilor de conducere si activeaza in diferite subdiviziuni ale intreprinderii. Activitatea conducatorilor din diferite domenii are trasaturi commune la fel ca organizatiile de diverse tipuri; in acelasi timp munca de conducere difera de munca unui muncitor sau specialist (strungarul-executa aceeasi operatie timp de cateva saptamani; inginerul- lucreaza cateva luni pentru elaborarea unuei piese; vanzatorul- se ocupa permanent de comercializarea unui produs; conducatorul- nu poate spera la un lucru standart, munca lui este individuala de o scurta durata, multilaterala si fragmentata) Caracteristicile muncii manageriale: • • • Nr mare al orelor de munca- e tipica o saptamana de lucru de cel putin 50 ore, durata saptamanii de munca tinde sa cresca pe masura avansarii in erarhia manageriala Activitatea interna- ziua de munca aglomerata pe parcursul ei un manager indeplineste sute si mii de operatii informationale si intelectuale Fragmentare activitatii- munca manageriala poate fi fragmentata in mai multe tipuri: emotionala, intelectuala, logica, organizatorica.

1.2 Rolurile managerului
Se ştie cã managerii lucreazã pe diferite niveluri care reclamã diferite calitãţi, Care este rolul managerului? Ce face el pe nivelul sãu ierarhic? Un studiu efecuat de Henry Mintzberg [5] precizeazã 10 roluri manageriale, pe care le împarte în trei categorii aflate în strânsã legãturã unele cu altele: - roluri interpersonale; - roluri informaţionale; - roluri decizionale. Rolurile interpersonale Rezultã din autoritatea formalã a managerului şi vizeazã relaţiile interpersonale. Rolul de reprezentare presupune contactul cu subordonaţii proprii sau ai altor firme, cu managerii situaţi pe acelaşi nivel sau pe altele, în cadrul unor reuniuni oficiale, când managerul, în numele firmei, executã o acţiune (de exemplu, înmânarea unor premii anuale, a unor distincţii etc.). Rolul de conducãtor presupune direcţionarea şi coordonarea activitãţii subordonaţilor (angajare, promovare, concediere). Rolul de legãturã presupune relaţii cu alţii în interiorul şi în afara organizaţiei. De exemplu, managerul de producţie trebuie sã aibã relaţii bune cu managerul marketingului şi cu alţii, pentru ca împreunã sã contribuie la atingerea obiectivelor organizaţiei. De multe ori, îndeplinirea acestui rol consumã mult din timpul unui manager. 4

Rolurile informaţionale Plaseazã managerul în punctul central de primire şi transmitere a informaţiilor. Primele trei roluri au permis managerului sã construiascã o reţea de relaţii interumane, care îl ajutã în culegerea şi receptarea informaţiilor ca un monitor şi transmiterea lor atât ca un diseminator cât şi ca un ,,purtãtor de cuvânt". Rolul de monitor implicã examinarea mediului în organizarea culegerii informaţiilor, schimburilor, oportunitãţilor şi problemelor care pot sã afecteze firma. Contactele formale şi informale dezvoltate în rolul de legãturã sunt folosite deseori aici. Rolul de diseminator presupune furnizarea informaţiilor importante subordonaţilor. Rolul de ,,purtãtor de cuvânt" implicã legãturile cu alte persoane din afara compartimentului sãu: - din interiorul firmei, când reprezintã interesele unui grup în faţa nivelului ierarhic superior; - în exterior, când prezintã punctul de vedere al organizaţiei cu privire la o anumitã preblemã.

Roluri decizionale Rolurile privind relaţiile interpersonale şi cele de culegere şi transmitere a informaţiilor servesc ca intrãri în procesul de luarea deciziilor. Rolul de întreprinzãtor este acela de a cãuta noul - idei, metode, tehnici şi a-l introduce în organizaţie cu scopul schimbãrii ei în bine, a conducerii cãtre performanţã. Rolul de stabilizator revine managerului atunci când este obligat sã ia decizii rapide în momentul în care, datoritã unor factori perturbatori, organizaţia pe care o conduce iese din starea stabilã. Întro astfel de situaţie, acest rol devine prioritar faţã de celelalte, în joc intrând ,,viteza de reacţie" şi gãsirea optimului în influenţarea factorilor de mediu pentru obţinerea cât mai rapidã a stabilitãţii. Rolul de distribuitor de resurse îl plaseazã pe manager în poziţia de a decide cine primeşte şi cât din aceste resurse, care pot fi: bani, forţã de muncã, timp şi echipamente. Aproape întotdeauna nu existã suficiente resurse şi managerul trebuie sã împartã acest puţin în mai multe direcţii. Distribuirea resurselor reprezintã, de aceea, cel mai critic dintre rolurile decizionale ale managerului. Rolul de negociator îl pune deseori pe manager în situaţia de ,,a cântãri" cui sã ofere avantajele unei afaceri. Negocierea presupune, în ordine, muncã, performanţã, obiective clare şi orice altceva poate influenţa în bine rezultatul final.

1.3 Functiile managerului Funcţiile managerilor se identificã cu acelea ale procesului managerial şi anume: planificarea, organizarea, comanda, coordonarea şi controlul. Planificarea Este funcţia cea mai importantã a managementului, deoarece reprezintã activitatea de luare a deciziilor. Se stabilesc obiectivele şi cele mai adecvate cãi (strategii) pentru atingerea lor. Celelalte funcţii derivã din aceasta şi conduc la îndeplinirea obiectivelor. Rezultatele planificãrii sunt reflectate în planurile de activitate. Planificarea se face la orice nivel al organizaţiei, de cãtre manageri. Prin planurile lor, aceştia schiţeazã ceea ce firma trebuie sã întreprindã pentru a avea succes. Chiar dacã planurile au 5

obiective diferite, toate sunt orientate cãtre îndeplinirea obiectivului principal, pe care sã-l atingã într-un timp mai scurt sau mai lung. Planificarea este aceea care decide - în avans - ce se va face, cum se va face, când se va face şi cine o va face. Ea este puternic implicatã în introducerea ,,noului" în organizaţie. Prin planurile elaborate, managerii oferã primele ,,unelte" care ajutã firma sã fie pregãtitã pentru orice schimbare ce i s-ar impune de cãtre mediul în care îşi desfãşoarã activitatea. Organizarea Odatã stabilite obiectivele şi cãile prin care acestea vor fi atinse, managerii trebuie sã proiecteze sau sã reproiecteze structura care sã fie capabilã sã le îndeplineascã. Astfel, scopul organizãrii este sã creeze o structurã, care sã îndeplineascã sarcinile propuse şi sã cuprindã relaţiile ierarhice necesare. În cadrul organizãrii, managerii preiau sarcinile identificate în timpul planificãrii şi le repartizeazã indivizilor, grupurilor de persoane şi sectoarelor din firma respectivã care le pot îndeplini. De asemenea, ei stabilesc şi regulamentul funcţionãrii organizaţiei şi asigurã aplicarea lui. Sintetizând, se poate spunã cã, în cadrul acestei funcţii, managerii, pe diferite niveluri ierarhice, realizeazã: - determinarea activitãţilor ce reclamã îndeplinirea obiectivelor; - gruparea acestor activitãţi şi repartizarea lor pe departamente sau secţii; - delegarea de autoritate, când este cazul, pentru a le realiza; - pregãtirea coordonãrii activitãţilor, autoritãţii şi informarea orizontalã şi verticalã în structura organizaţionalã. Scopul structurii organizatorice este de a permite obţinerea de cãtre personalul firmei a cât mai multor performanţe. Structura trebuie sã defineascã şi sã acopere sarcinile pentru a fi îndeplinite, sã proiecteze regulile relaţiilor umane. Determinarea unei structuri organizatorice este o problemã, deloc uşoarã, pentru management, deoarece ea trebuie sã defineascã tipurile de activitãţi ce trebuie sã se desfãşoare precum şi personalul care sã le poatã face cât mai bine. Comanda Dupã ce s-au fixat obiectivele, s-a proiectat structura organizatoricã şi s-a definitivat personalul, organizaţia trebuie sã înceapã sã lucreze. Aceastã misiune revine funcţiei de comandã ce presupune transmiterea sarcinilor şi convingerea membrilor organizaţiei de a fi cât mai performanţi în strategia aleasã pentru atingerea obiectivelor. Astfel, toţi managerii trebuie sã fie conştienţi cã cele mai mari probleme le ridicã personalul; dorinţele şi atitudinile sale, comportamentul individual sau de grup, trebuie sã fie luate în considerare pentru ca oamenii sã poatã fi îndrumaţi şi ajutaţi sã execute cât mai bine sarcinile. Comanda managerialã implicã motivare, un anumit stil de conlucrare cu oamenii şi de comunicare în organizaţie. Coordonarea Funcţia de coordonare permite ,,armonizarea" intereselor individuale sau de grup cu scopurile organizaţiei. Indiferent de tipul organizaţiei (de producţie, comercialã, financiarã etc.), fiecare individ interpreteazã în felul sãu bunul mers al companiei. Astfel, aceastã funcţie intervine în ,,aducerea la acelaşi numitor" a interpretãrilor respective, plasându-le pe direcţia atingerii obiectivelor de bazã ale organizaţiei. Controlul

6

În final, managerul trebuie sã verifice dacã performanţa actualã a firmei este conformã cu cea planificatã. Acest fapt este realizat prin funcţia de control a managementului, ce reclamã trei elemente: - stabilirea standardului (limitei, pragului) performanţei; - informaţia care indicã diferenţele dintre nivelul de performanţã atins şi cel planificat; - acţiunea pentru a corecta abaterile care apar. Scopul controlului este sã menţinã firma pe drumul pe care va atinge obiectivul propus. Trebuie fãcutã precizarea cã procesul de management nu înseamnã patru-cinci funcţii separate ca activitãţi izolate. În realitate ele nu se desfãşoarã decât cel mult la înfiinţarea unei organizaţii. De regulã, existã o multitudine de combinaţii în desfãşurarea lor. Cu ani în urmã, unii autori adãugau managementului functia de personal (staffing). Funcţia de personal presupune ,,umplerea" şi pãstrarea în continuare a structurii proiectate de cãtre funcţia organizatoricã. Ea precizeazã îndatoririle fiecãrui post, include inventarierea, aprecierea şi selectarea candidaţilor pentru diferite posturi. Acum, aceastã funcţie a devenit o specializare a managementului sub denumirea de managementul resurselor umane. Ca atare, fiecare funcţie managerialã contribuie într-o anumitã mãsurã la conducere.

1.4 Piramida manageriala In urma evolutiei, intre manageri se formeaza niveluri de conducere. Nivelurile de conducere sunt determinate de pozitiile successive pe care le-au conducatorii situati pe aceeasi linii erarhice fata de organul superior de conducere al intreprinderii.

I. Managerii din prima linie managerialã coordoneazã munca unui personal ce nu este el însuşi manager. Cei ce se gãsesc pe acest nivel au diferite denumiri: supervizor, manager, şef de secţie, maistru, şef birou etc. Subordonaţii primei linii manageriale sunt muncitori, vânzãtori, contabili sau cercetãtoriproiectanţi, dupã felul activitãţii - producţie, marketing, finanţe sau cercetare-proiectare. În cele mai multe cazuri, managerii plasaţi pe acest nivel sunt responsabili cu munca de bazã a organizaţiei pe care trebuie sã o punã de acord cu planurile primite de la superiori. Ei sunt zilnic sau aproape zilnic în relaţie directã cu subordonaţii lor, de abilitatea lor depinzând munca cu aceştia. Prima linie managerialã formeazã conducerea operativã a organizaţiei.

7

II. În majoritatea organizaţiilor, managerii nivelului II sunt cunoscuţi sub numele de manageri de departament, manageri uzinali sau directori de operaţii. Ei planificã, organizeazã, comandã şi controleazã activitatea altor manageri, dar şi ei sunt subordonaţii unui nivel managerial superior. Ei formeazã conducerea tacticã, fiecare manager coordonând activitatea unei subunitãţi a organizaţiei. III. La nivelul III se gãsesc puţini oameni, incluzând în mod obişnuit pe preşedintele firmei şi vicepreşedinţii. Ei sunt responsabili de performanţele întregii organizaţii şi rãspund în faţa proprietarilor. Aceşti manageri depind, totuşi, de munca tuturor subalternilor lor, de felul în care se îndeplinesc obiectivele organizaţiei. Ei formeazã conducerea strategicã, cea care decide în probleme mari şi pe termen lung ale firmei, cum ar fi dezvoltarea acesteia prin crearea de noi capacitãţi, penetrarea de noi pieţe etc. Aceastã desemnare în managementul de vârf, de mijloc şi operativ clasificã managerii pe verticalã, pe niveluri ierarhice. Pe acelaşi nivel, însã, se grupeazã dupã acelaşi profil, astfel cã managerul devine un manager funcţional (al unei anumite funcţii). În cazul specializãrii orizontale, managerul funcţional rãspunde de o anumitã activitate cum ar fi: producţie, cercetare-dezvoltare, marketing, finanţe, personal. Funcţia aratã, astfel, de ce fel de activitãţi rãspunde un manager, ca rezultat al specializãrii orizontale a procesului managerial, iar nivelul indicã dreptul unui manager de a se servi şi de a utiliza resursele de care dispune, între anumite limite, ca un rezultat al specializãrii verticale a procesului managerial. Un manager poate fi pe primul nivel în producţie, iar altul poate fi pe nivelul de mijloc în finanţe. Managerii, aflaţi pe niveluri ierarhice diferite sunt implicaţi diferit în funcţiile managementului

CAPITOLUL II. MANAGER DE MARE SUCCES

2.1 Abilitatile unui bun manager
Nu se poate vorbi despre manageri - ce sunt, cu ce se ocupã etc., - fãrã a prezenta principalele cãlitãţi pe care trebuie sã le îndeplineascã aceştia. Calitatea reprezintã abilitatea de a îndeplini, în mod eficient şi eficace, o anumitã activitate. Calitãţile se moştenesc, se învaţã şi se pot dezvolta. Managerul îşi îndeplineşte rolul definit prin funcţiile de mai sus bazat pe calitãţile sale. Cele mai importante dintre acestea se vor prezenta în continuare. Calitatea tehnicã reprezintã abilitatea de a folosi cunştinţele, tehnicile şi resursele disponibile în vederea realizãrii cu succes a muncii. Se impune în mod special primului nivel managerial care trebuie sã le aplice zilnic în rezolvarea problemelor. Un exemplu semnificativ de rezolvare a lor cu succes îl prezintã firma producãtoare de medicamente Merck & Co. Inc., care foloseşte cei mai buni specialişti în domeniu. Firma şi i-a atras prin salarii foarte bune, prin laboratoare dotate cu cea mai înaltã tehnicã, prin organizarea unui micro- şi macroclimat corespunzãtor. Chiar preşedintele acestei firme, Roy Vagelos, este doctor în medicinã, deci un specialist care întruneşte calitãţile ,,tehnice" adecvate domeniului. Calitãţile tehnice, de executant, în domeniu,nu sunt obligatorii la managerii de orice nivel, ci mai ales la cei ce sunt apropiaţi, pe verticalã, de locul transformãrilor tehnice. Calitatea analiticã. Presupune utilizarea abordãrilor ştiinţifice şi tehnice în rezolvarea unor probleme. Managerul trebuie sã identifice factorii-cheie şi sã înţeleagã relaţiile de interdependenţã dintre ei, sã aibã capacitatea de a diagnostica şi evalua. Pentru aceasta trebuie înţelese problemele şi gãsite soluţiile pentru rezolvarea lor. Calitatea de luare a deciziei. Toţi managerii trebuie sã ia decizii, sã aleagã din mai multe variante pe aceea care sã ducã la o eficienţã maximã. Aceastã însuşire este influenţatã direct de 8

calitatea de analist: dacã analiza nu este fãcutã bine, decizia luatã pe baza ei va fi ineficientã. Cel mai des, calitatea aceasta implicã hotãrâre şi capacitate de risc. Un exemplu semnificativ îl reprezintã unul din conducãtorii lui General Electric, John Welch, care, dând dovadã de calitãţi deosebite de analist şi decident, în primii şapte ani în Funcţia de conducere a reuşit sã aducã compania printre cele mai de succes din domeniu. Calitatea ,,computerialã". Managerii care dispun de aceastã calitate au înţeles şi ştiu sã foloseascã computerul şi software-ul necesar muncii pe care o desfãşoarã. Un studiu efectuat asupra a 100 de manageri ai unor firme prestigioase din SUA a arãtat cã 70% din ei considerã aceastã calitate ca fiind foarte importantã, esenţialã pentru dezvoltarea managementului. Folosirea calculatorului conduce la creşterea productivitãţii managerului. Confruntat cu o mare varietate de soluţii, decidentului i-ar fi necesar un timp îndelungat pentru alegerea celei mai bune; calculatorului îi sunt necesare, însã, numai câteva minute pentru alegerea cea mai corectã, devenind, astfel, un instrument deosebit de util în luarea deciziilor. Lucrând atât de rapid, calculatorul poate explora multe variante, ajutând decidentul sã-şi micşoreze riscul. Calitatea de a lucra cu oamenii. Abilitatea de a lucra cu oamenii, de a comunica cu ei, de a-i înţelege, este deosebit de importantã pentru un manager. Aceastã calitate este necesarã la orice nivel al managementului, o relaţie onestã şi bazatã pe înţelegere reciprocã fiind absolut necesarã între salariaţi şi conducãtori. Calitatea de comunicare.Pentru obţinerea performanţei managerul trebuie sã gãseascã cele mai bune cãi de comunicare cu alţii, astfel încât sã fie înţeles şi ascultat. Calitatea conceptualã. Constã în abilitatea de a vedea organizaţia în toatã complexitatea ei, în a sesiza care pãrţi din organizaţie sunt în strânsã legãturã şi contribuie la atingerea obiectivelor generale ale firmei. Multe consilii de administraţie combinã calitatea analiticã cu cea conceptualã în planificarea pe termen lung pe care o fac. Toate aceste calitãţi se regãsesc în proporţii diferite pe nivelurile managementului.

2.2 Comportamentul managerului fata de restul angajatilor
Exista o statistica, recent publicata, cu privire la imaginea managerilor in randul subordonatilor. Este mentionat deja ca acceptiunea de manager cuprinde persoanele de conducere de la director general pana la maistru.Rezultatele statisticii sunt mai mult decat descurajante in ceea ce priveste evolutia economiei romanesti: peste 83 % din angajati "isi vad" seful ca fiind o persoana dictatoriala, pragmatica pana la egoism, insensibila si razbunatoare. Aceasta stare de fapt are doua explicatii: - pe de o parte angajatii - obisnuiti (pana in decembrie 1989) cu sefi a caror singura preocupare era "sa dea bine" in fata partidului. Avand ca rezultat o lipsa clara de interes pentru rezultatele economico-financiare ale intreprinderii, perpetuarea unui sentiment de gasca in care toata lumea era prietena cu toata lumea, se castiga prost dar toata lumea castiga prost, nu era nimeni tras la raspundere iar responsabilitatea era intr-atat de disipata incat nimeni nu era obligat sa-si asume si sa implementeze vreun act managerial; - pe de alta parte managerii - slab pregatiti in domenii ca organizarea si managementul resurselor umane (motivare, evaluare, instruire, etc.) sunt pusi in situatia de a se adapta unor noi culturi de intreprindere bazate pe rezultate concrete. Astfel, comportamentul factorilor de decizie este centrat pe: - ordine impuse in detrimentul implementarii unor forme de management participativ (bazat pe metode si tehnici moderne de favorizare a creativitatii: brainstorming, metoda Delphi, etc.) - sanctiuni in detrimentul recompenselor materiale si spirituale - control si sanctionare in detrimentul previziunii si animarii echipelor 9

Este inutil de precizat ca, in asemenea conditii, angajatii sunt priviti ca mijloace fixe, generatoare de cheltuieli si nu ca resursa strategica a companiei, purtatoarea intregului potential novator. Atitudinea managerilor este usor de inteles deoarece actionand dupa principiul laissezfaire uita ca numai previziunea, organizarea si animarea echipelor duce la cresterea performantelor organizatiei si in nici un caz atmosfera de permanent conflict latent cu subalternii.

2.3 Cum sa obtii success?
“Managementul nu este teorie, ci o practica. Conteaza nu ceea ce stiti, ci ceea ce faceti. Succesul dumneavoastra in calitate de manager depinde de cat de bine reusiti sa va conduceti oamenii. Responsabilitatea dumneavoastra in calitate de manager este de a aduce la indeplinire sarcinile de serviciu prin intermediul oamenilor pe care ii conduceti. Pentru un manager, indeplinirea sarcinii de serviciu inseamna: - Clarificarea sarcinii, comunicarea acesteia echipei si monitorizarea acesteia; - Intelegerea sarcinilor care se incadreaza cel mai bine in planurile generale ale organizatiei; - Planificarea modului in care va fi adusa la indeplinire sarcina; - Oferirea resurselor necesare: oameni, timp, bani, echipamente, autoritate; - Luarea tuturor masurilor posibile pentru a va asigura ca structura organizatorica permite oamenilor sa-si indeplineasca sarcinile; - Oferirea recunostintei in cazul obtinerii unor progrese; - Evaluarea rezultatelor prin prisma planurilor si obiectivelor. La baza acestui ghid se afla ideea simpla, dar totusi profunda, ca managementul este o conversatie. Veti invata cum sa va dezvoltati abilitatile de comunicare pentru a va ajuta sa: - comunicati obiectivele; - obtineti angajamentul oamenilor; - rezolvati problemele; monitorizati progresul. Sectiuni separate explica cum sa va dezvoltati aceste abilitati-cheie pentru evaluare, delegare, antrenare si alte sarcini-cheie. Un model cuprinzator de conducere integreaza aceste dimensiuni ale managementului intr-o strategie pentru atingerea unor obiective clare, dezvoltarea motivata a angajatilor si construirea unei echipe de succes.” Alan BARKER

CONCLUZIE
Managerii de succes sunt cei care incearca sa se autodepaseasca. Dorinta de autodepasire te face sa nu fi niciodata 100% multumit. Este acel grad de nemultumire care tine spiritul in alerta si te face sa cauti in permanenta sa fii mai bun. Fiind din ce in ce mai bun, ajungi din ce in ce mai sus, fara sa fie nevoie sa te raportezi la altii. Succesul, definit ca atingerea obiectivelor profesionale sau de business, se atinge printr-o buna planificare, multa munca si, de ce nu, putin noroc.

10

BIBLIOGRAFIE:
1. 2. 3. 4. 5. 6.

www.myjob.ro www.referate.ro “Management”, Ioan Ursachi, editura ASE, Bucuresti 2001 www.soros.ro www.regielive.ro www.markmedia.ro

11

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->