Capitolul I.

Definirea conflictului sau conceptul de conflict

Conceptul ,, conflict ,, a fost definit într-o mare diversitate de moduri;el provine de la

verbul latinesc ,,confligo,ere,, - a de lupta , a se bate intre ei,cu participiul substantivat de
conflictus ,avand sensurile de ciocnire ,,1.
„Conflictul reprezintă o lupta între valori si revendicări de statusuri, putere și resurse
în care scopurile oponentilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii”2.
De asemenea în literatura de specialitate 3 regăsim și definiția următoare conflictul
rerezintă „o situatie în care oameni interdependenti prezintă diferențe (manifeste ori
latente) cu privire la satisfacerea necesităților si intereselor individuale si intervine în
procesul de îndeplinire a acestor scopuri” .
Comparativ cu alte sensuri acordate conflictului, conflictul psihosocial este
manifestat în exclusivitate în raporturile dintre persoane și denotă în conținutul său o serie
de contradicții care apar pe fondul relațiilor dintre 2/mai multe persoane ori grupuri.
Acesta poate fi sociale, interindividual și interpersonal4.
Privit și analizat prin prismă contradicțiilor, conflictul interpersonal este acea formă
a interacțiunii umane prin care două sau mai multe persoane intră în dezacord parțial sau
total asupra unuia sau altuia dintre criteriile care au condus la apariția relației
interpersonale, încercând rezolvarea lui fie prin conversia unei părți față de cealaltă, fie
prin anihilare.
Conflictul are la origine și cauze de ordin psihologic și în mod deosebit de natură
afectivă .
Conflictul, în mod paradoxal, exprimă și nevoia de ordine, dar și o stare patologică, pe
fondul unei crize generalizate5.
Existența conflictelor sociale este întemeiată pe un determinism structural-
funcțional: existența unor structuri cu interese divergente, distribuția inegală a rolurilor și
statusurilor în cadrul diviziunii sociale a muncii, inegalitatea socială, diferențele doctrinare
și ideologice ale unor grupuri sociale, pe fondul unor crize morale și axiologice. Unele

1
BALL,H ,ARTHUR ,,Gestionarea conflictelor la locul de munca,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
2
BONCU ,ST. ,, Psihologia influentei sociale ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
3
JOHNS, G. -,,Comportament organizational ,, Editura Economica, Bucuresti, 1996, p. 126 - 134
4
ALLPORT, A ,,Personalitatea ,, , Editura Didactica si Pedagogica ,Bucuresti ,1986, p. 99 și urm
5
PREDA ,MARIAN- ,,Comportament organizational,, Editura Polirom,Iasi ,2006, p. 22 și urm
disfuncționalități în planul interacțiunilor sociale dintre structuri și funcțiile acestora
conduc la stări tensionale și conflictuale în societate.

1.1. Structura conflictului şi sursele de conflict

Conflictele sunt inevitabile în viață individului, și multe dintre ele pot fi depășite
prin opțiuni și în favoarea unor tendințe cu semnificație superioară.
Orice conflict prezintă următoarele elemente6:
- existența a două sau mai multe parți”/„sisteme” (persoane, grupuri, comunități);
- existența unor trebuințe, obiective diferite sau incompatibile reciproc;
- prezența emoțiilor (anterioare, însotitoare, sau posterioare conflictului).
Incompatibilitatea sau doar diferențele produc o tensiune ce se cere a fi eliberată,
conducând la conflict.
Conflictul este considerat un fenomen psihosicial tridimensional,care implică7 :
- o componentă cognitivă (gândirea ,percepția situației conflictuale );
- o componentă afectivă (emoțiile și sentimentele);
- o componentă comportamentală (acțiunea ,inclusiv comunicarea) .
Componenta 18: Percepția conflictului demonstrează modul în care îl înțelegem și cum îl
evaluăm, deoarece percepția nu este totdeauna rezonabilă sau realistă, întrucât fiecare
individ decodifica datele situației în funcție de grilă de lectură proprie: experiențe
anterioare, cognitii, capacitatea de analiză a situației, atitudini, dorințe, starea
dispoziționala de moment.
Formă uzuală de exprimare a conflictului este limbajul,fie el verbal (cuvintele),
nonverbal (acesta se exterioreaza prin expresia afectivă și atitudinala),și violentă fizică,
inclusiv cea armată.
Afectivitatea în conflict (emoțiile și sentimentele). Emoțiile însoțesc conflictul
(îndeosebi emoțiile și resentimentele, sau șoc, de genul furiei, disperării, spaimei, urii, dar
și tensiunea, frustratia, tristețea sau teamă).Ele pot avea unul sau câteva dintre rolurile
următoare9:
- Cauză a conflictului 10;

6
JOHNS, G. -,,op.cit. ,, Editura Economica, Bucuresti, 1996, p. 126 - 134
7
BONCU ,ST. ,, op.cit. ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
8
BALL,H ,ARTHUR ,,op.cit.,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
9
ALLPORT, A ,,op.cit. ,, , Editura Didactica si Pedagogica ,Bucuresti ,1986, p. 99 și urm
 - Resursă energeticăa acționând că un combustibil în desfășurarea conf!ictului,emoțiile
potențând și susținând conflictul;
- Mecanism de stingere a conflictului (exemplu : satisfactia de a fi exprimat ,comunicat
mania si dispretul);
Managementul emoţiilor pe parcursul derulării conflictului include11:
- Exprimarea libera a emoţiilor, avînd ca efect detensionarea, liniştirea consecutivă a
manifestării emoţionale ;
- Suprimarea temporară, suspendarea, amanarea relaxării emoţionale pînă cînd apare o
situatie mai adecvata, propice de a manifesta emotiile;
- Exprimarea controlată a emoţiilor ,dar nu pana la un prag periculos, cu scopul de a le
consuma şi epuiza potenţialul energetic distructiv şi/sau pentru a atrage atenţia
celeilaltei părţi asupra necesitătii rezolvării acesteicomponente.In conflicte ,oamenii
ajung sa actioneze impotriva propriilor interese ,cautand sa-si exprime sentimentele
decat sa obtina satisfacerea nevoii care a declasat conflictul.
Se pot descrie alte 2 aspecte ale conflictului12:
- aspect expresiv al conflictelor;
- aspect orientat spre rezultatul conflictului.
Literatura de specialitate13 identifică :
- componenta nerealistă a conflictului (manifestarea emoțiilor) ;
- -componenta realistă (satisfacerea necesităților, a interesului).
Adesea , oamenii trebuie să găsească în primul rând un mijloc de a-și exprima
emoțiile – uneori înainte de a se putea axa efectiv pe un rezultat care le va satisface
nevoile si invers, este inutil sa încurajezi exprimarea sentimentelor prin recunoasterea
stresului pe care-l trăieste persoana, cînd ea dorește să se ocupe de rezultat ori acest lucru
se impune14.
Acţiunea. Comportamentul în conflict poate să aibă 2 laturi15:
- exprimarea conflictului, a emotiilor implicate :
- satisfacerea nevoilor.
10
RUBIN, J. Z., PRUITT, D. G., & KIM, S. HSocial Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement (2nd
ed.).New York: McGraw-Hill 1994 ,p.17
11
JOHNS, G. -,,op.cit. ,, Editura Economica, Bucuresti, 1996, p. 126 - 134
12
BALL,H ,ARTHUR ,,op.cit.,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
13
BONCU ,ST. ,, op.cit. ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
14
JOHNS, G. -,,op.cit. ,, Editura Economica, Bucuresti, 1996, p. 126 - 134
15
BONCU ,ST. ,, op.cit. ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
 Acțiunile pot îmbrăca o diversitate largă de manifestare, de la încercarea de a face
ceva în dezavantajul celuilat, la exercitarea puterii, apoi la violență și distructivitate sau,
dimpotrivă, la caracterul conciliant,constructiv și prietenos, iar acțiunea poate să aibă un
caracter constructiv sau cooperant, ori dimpotrivă, distructiv sau competitiv.
Dar, se poate observă că cele trei lațuri ale conflictului nu corelează creșterea sau
diminuarea intensității uneia nu ne dau nici o informație despre evoluția celorlalte și că
această relativa autonomie de manifestare face uneori greu de înțeles și de anticipat
comportamentul persoanei cu care te poți află în conflict,inclusiv a,,irașionalitatea” actelor
sale care ne derutează.
Etapele parcurse de conflicte16 sunt următoarele:
a. apariția unei surse generatoare de conflict – starea de latență
b. perceperea în mod distinct a conflictului – conflict perceput
c. apariția în mod explicit a trăsăturilor stării de conflict – conflictul resimțit
d. acțiunea deschisă menită a soluționa conflictul – starea manifestă
e. apariția consecințelor conflictului.
Prima etapă are la bază o componentă emoțională, cei implicați în conflict începând a
simți unii față de ceilalți tensiune și ostilități.

Fig. nr. 1 – Etapele parcurse de conflicte17

16
BALL,H ,ARTHUR ,,op.cit.,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
17
BONCU ,ST. ,, op.cit. ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
 Ceea de-a doua etapă prezintă deja un caracter personalizat, fiecare indivind
reacționând altfel. La această etapă activitate se dimunuează în productivitate și mai mult
se consumă prin zvonuri și acțiuni neproductive18.
Pentru a analiză efectele produse de conflict, trebuies evaluate cauzele ce se
regăsesc atât în factorii de ordin obiectiv, cât și în factori subiectivi ai coeziunii
grupului ,după cum urmează19:
1. Factorii obiectivi: contactul spațial, plasarea indivizilor în același spațiu;mărimea
grupului (grupurile mici sunt mai coezive); angajarea grupului în acțiuni comune;
rezultatele ce se obțin în îndeplinirea scopurilor pentru care s-a înființat grupul și
organizația; prestigiul grupului-colectivului.
2. Factorii subiectivi: consensul cognitiv și afectiv (formarea unor atitudini și reacții
asemănătoare la membrii grupului, exprimate prin atracție exercitată de acțiunile
colectivului); sentimentul apartenenței la grup; atracția exercitată de scopurile comune
ale grupului; atitudinea față de norme și valori - acceptarea sau neacceptarea
conștientă și respectarea sistemului de norme și valori specifice grupului; capacitatea
de autoorganizare și autocontrol a grupului;gradul de încredere reciprocă existența
între membrii grupului.
Încercând un echilibru între sintetic și analitic se poate descrie următoarea gamă de
surse ale conflictelor20:
- Diferențele și incompatibilitățile dintre persoane , devin surse ale conflictului în
momentul în care sunt obiect al interelatiei ,prin : unele trăsături de
personalitate ,opinii, atitudini ,valori ,nevoi ,gusturi și preferințe.Conflictul datorat
acestor diferențe are o formă ușoară incipientă ,deși nu este totdeauna
inofensiv,având cel puțin 2 explicații referitoare la21:
 stimă de șine ,prin respingerea proriilor ideii,atitudini,sentimente
înseamnă a se respinge pe sieși ,a nega propria valoare,ceea ce
traduce o stare de inacceptare;
 ,,paradigma imaginii în oglindă ,,,prin atribuirea unor virtuții și
atribuire altora a viciilor (fenomen recunoscut și denumit astfel de
Bronfenbrener ).
18
JOHNS, G. -,,op.cit. ,, Editura Economica, Bucuresti, 1996, p. 126 - 134
19
ALLPORT, A ,,op.cit. ,, , Editura Didactica si Pedagogica ,Bucuresti ,1986, p. 99 și urm
20
PREDA ,MARIAN- ,,op.cit.,, Editura Polirom,Iasi ,2006, p. 22 și urm
21
BALL,H ,ARTHUR ,,op.cit.,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
 - Nevoile și interesele umane , că o a două sursă importantă a conflictelor,deoarece
oamenii intră în contact pentru că au nevoi care să fie satisfăcute de procesul
conflictual însuși ,fie că prezintă nevoi neconcordanțe cu ale altora .Reacțiile și
implicarea indivizilor în conflict ,intensitatea acestuia nu depind doar de caracterul
primar,biologic sau secundar,dobândit al trebuinței frustrate, ci și de diferiți factori
situaționali și de personalitate.B.Mayer concretizează practic interesele pe linia de
mijloc a unui continuum al nevoilor,interesele devenind astfel o categorie a nevoilor
umane ,plasată între preocuparea fundamentală pentru supraviețuire și tendința de
identificare.
- Afectarea stimei de sine. Cunoscând că faptul că stimă de sine este o componența
afectivă a imaginii de șine ,reprezentând ansamblul ideilor pe care un individ le are
despre el însuși,despre trăsăturile de caracter și corpul sau și poate stă la bază celor
mai multe conflicte,datorită22 : realizărilor majore,sau critică sistematică a
persoanei; prin constrângere sau persuadarea unei persoane să acționeze contrar
conștiintei sale,sau propunerea /asumarea unei sarcini cu standarde inaccesibile care
depășesc capacitatea persoanei și poate conduce la eșec.
- Conflictul de valori ,în care valorile individului sunt atacate ,iar oamenii
reacționează dur pentru că se simț contestați personal și le este lezată stimă de
șine..Uneori ,valorile pot împiedică escaladarea conflictului în momentul în care
disputantii își descoperă valori comune.
- Nerespectarea normelor explicite sau implicite determină conflictul de
norme,deoarece principiile sociale sunt standarde sau comportamente comune,
acceptate de oameni și grupuri. Individul adopta un comportamentul de
conformare ,prin comparare socială și sub presiunea grupului și care conștient ,sau
nu,sistematic sau accidental ,încalcă norme și în felul acesta se aduce atingere
confortului celuilalt.
Comportamentele neadecvate23determină apariția conflictului24:
 comportamente negative,chiar antisociale manifestate într-un climat normal și
respinse de ceilalți indivizi cu care se interactioneza ;

22
BONCU ,ST. ,, op.cit. ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
23
BONCU ,ST. ,, op.cit. ,, Editura Polirom ,Iasi ,2002, p. 67 și urm
24
BALL,H ,ARTHUR ,,op.cit.,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
  comportamente pozitive în șine ,că valoare unanim acceptată,dar
atipice ,neobișnuite în contextul cultural ,social al relației în care are loc
(S.Moscovici exemplifica ,chiar un act de altruism într- societate individualistă),fie
în contextul constanței comportamentale a persoanei care le manifestă;
 comporatamente pozitive și dezirabile social,dar cu mesaj negativat de partener ,fie
din cauza unor trăsături de personalitate,fie a din cauza stării dispozițional-afective
temporar;
 comportamente neadecvate situației.
- Agresivitatea și conflictul creează o relație reciprocă de cauza ,fie că o formă de
manfestare,sau rezultatul conflictului,sau poate apare că o modalitate conflictuală
de relaționare cu mediul pe plan acțional concret ,în plan imaginar sau fantasmatic.
- Absența sau nivelul nesatisfăcător al competențele sociale legate de:dispoziția
sicapacitatea de acordă gratificații (recompense) și sprijin(ajutor) importante în
prietenie și atracția personală; o bună apreciere a expresivității în comunicarea
nonverbala;bune abilități de comunicare verbală;empatia ,atenția acordată
celorlalți;factori cognitivi (cunoașterea și respectarea regulilor ce guvernează tipul
de relație informală;rezolvarea probelemelor psihosociale;prezența sinelui.
- Cadrul extern în care se desfășoară o interacțiune:procedeele de adoptare a
deciziei,constrângeri temporare ,proceduri de comunicare, proximitatea, sputantilor,
modul de distribuire a resurselor, statutul, puterea, prestigiul, utilizarea și
comunicarea culturii informațiilor.
Comportamentului neetic în cadrul unei organizații poate conduce la conflicte,
având în vedere că un comportamentul etic este supus influențelor exercitate de către
valorile personale ale fiecărui individ,dorință de a reuși cu orice preț ,atitudinea
superiorilor ierarhici și a managerilor organizației, performanță profesională,lipsă
sancțiunilor pentru comportamente care depășesc granițele comportamentului considerat
etic în organizație și de atitudinea colegilor și a grupelor de lucru.
El se datorează:câștigului (când angajatul anticipează o recompensa că urmare a
unei acțiuni neetice sau dacă nu se așteaptă la nicio pedeapsă pentruu asta:acest fapt
contribuie la promovarea unei decizii neetice;conflictul de rol-individul nu știe ce
prescripție să respecte:cea a rolului formal ,sau cea a rolului dat de profesiunea să;slabă
conștientizare a aspectelor etice și la un nivel scăzut al integrității personalității ;presiunile
legate de orar și de ritmul de lucru ;raționalizarea faptului că și alții adopta un
comportament neetic ;rezistentă la amenințări competitive; salvarea posturilor.
 - Ipocrizia organizaționala are un efect important asupra individului într-o organizație
și determină conflict interpersonal și intergrupal.Această apare când liderii
organizaționali stabilesc așteptări comportamentale de la alte persoane însă nu le
aplică și la propria lor conduită,traduse printr-o incoerență între declarații și acțiuni
și determină o stare de incertitudine care reprezintă o sursă de depresie pentru care
individul nu mai înțelege ce are de făcut ,care sunt reperele reale sau ceea ce se
întâmplă în mediul în care lucrează.
- Frustrarea organizationalムeste definită că fiind interfață care apare în atingerea
scopurilo sau în activitatea orientată spre scop,deoarece acesta este
blocat ,îndepărtat,amânat,ceea ce implică o frustrare,iar reacțiile la frustrare sunt
emoțional negative ,însă la nivel comportamental determină25: răspunsuri diferite
pentru a înlătura blocajul,găsirea unor căi alternative de atingere a
acestuia,agresivitatea exprimată,retragerea din situație,individul incearcand să a€“si
găsească un răspuns alternativ,dar părăsește total situația și își caută altă unde își
poate atinge scopul sau abandonează scopul.

25
BALL,H ,ARTHUR ,,op.cit.,, Editura Polirom, Iasi ,2009, p. 23 - 46
Capitolul II. Tipologia conflictelor

Conflictele se pot prezenta printr-o clasificare multinivelară ,folosindu-se

numeroase criterii.
 Criteriul –gradul de intensitate 26
 Disconfortul este forma de o intensitate cea mai scazuta si se caracterizeaza
printr-o stare de confuzie,neclara în relatie ;
 Incidentul este un conflict neprevazut ,produs situational ,conjunctural,de
intensitate moderata, necontrolabila;
 Neînțelegerea constă in discrepanță între sensul transmis si cel receptionat de
destinatar,prin alterarea comunicării;
 Tensiunea este o forma de conflict de intensitate mai mare decat cele de mai sus si
presupune negativarea mai accentuata si mai constanta a atitudinii ,ca elemente de
aversitate care altereaza perceptia reciproca si genereaza comportamente de
evitare sau fragmentare a relatiei.
 Criteriul scopului: conflicte orientate spre problemă - conflicte orientate spre
structură
- Conflictele orientate spre problemă se sting în momentul în care este rezolvată
problema (un litigiu între un cetăţean şi stat, o grevă într-o întreprindere).
- Conflicte orientate spre structură tintesc schimbarea structurii sistemului sau a
suprasistemului. O revoluţie este întotdeauna orientată spre schimbarea
structurii:dacă reuşeşte, se schimbă ceva în structura statului; dacă este înăbuşită,
caz în care se va numi doar rebeliune, se schimbă însăşi structura organizaţiei
revoluţionare (care este, de fapt, dizolvată).
 Criteriul contemporanitatii
 Conflictul armat este conflictul în care ambele parti utilizeaza forta.
 Conflictul violent sau conflictul mortal este similar cu conflictul armat, dar în plus
include violenta unilaterala. Violenta poate fi fizica (genocidul împotriva civililor
neînarmati), sau structurala (rezultatul unor relatii care produc suferinta inutila).

26
ZLATE ,M. ,,Tratat de psihologie organizational-manageriala,, ,Editura Polirom ,Iasi ,2004, p. 86 - 124
  Conflictul contemporan reuneste conflictele politice si violente de dupa razboiul
rece : acesta este sensul generic. Mai exista si sintagma de conflicte contemporane
înarmate, care semnifica numai conflictele care implica forta.
 Conflictul refractar sau insolubil. Este un conflict de durata (desi exista si un
concept separat pentru conflictele care dureaza, conflictele „prelungite”), care
rezista la tentativel de solutionare pentru ca nu este centrat pe interese, relativ usor
de satisfacut, ci pe nevoi umane fundamentale, pe valori, pe identitate.
 Conflictul prelungit este un conflict de durata, alternand perioadele de intensitate
maxima (razboi), cu cele de relativa acalmie.

2.1. Conflicte interpersonale în organizaţii

Reprezintă procesul prin care o persoană, grup ori departament frustează un altul
pentru a obține obiectivul propus. În primul rând comportamentul unei persoane ce se află
într-un conflict este antagonic, aceasta prezintă o atitudine negativistă, și consideră partea
opusă a fi nerezonabilă.
Semnalele ce atrag atenția asupra unui conflict de acest tip aflat în primă fază pot să
fie27: porecle atribuite între membrii unei firme, sabotajul de orice tip, agresiunile verbale
ori nonverbale. Este important ca un manager bun să își cunoască colectivul pentru a
putea face o diferență clară dintre agresivitatea în limbaj dintre 2 persoane ce se
simpatizează și altele 2 persoane ce nu pot lucra împreună.
Acest conflict interpersonal să aibă mai multe cauze astfel28:
a. Disocierea și identificare de grup. Nu toate grupurile din interiorul unei
companii sunt compacte, aceste pot fi alcătuite după regulii ce nu sunt mereu
obiective. Bineânțeles că în grupurile unde relațiile nu sunt strâns legate va
exista întotdeauna câte un profitor ce se va identifica cu grupul în situația în care
se va înregistra un succes, iar în situația în care grupul înregistrează un eșec într-
un proiect persoana se va disocia grup, găsindu-și orice scuză.
b. Interdependență. Când o persoană, un grup, sau un departamentprezintă o
putere decizională asupra unei altei părți asemănătoare , poate să apară un
conflict interpersonal pentru că fiecare parte deține o putere de a decide asupra
celeilalte.
27
PREDA ,MARIAN- ,,op.cit.,, Editura Polirom,Iasi ,2006, p. 22 și urm
28
ZLATE ,M. ,,op.cit.,, ,Editura Polirom ,Iasi ,2004, p. 86 - 124
 c. Diferențele de putere, stătut și cultură. Atunci cînd puterea decizionala este
unidirecțională în sensul că numai una din părți prezintă putere asupra celeilalte,
conflictul poate să apară dacă partea cu puterea este injustă și nu ia decizii
corecte.
d. Ambiguitatea. O organizație trebuie să aibă, pentru o funcționare optimă , o
structură internă clară.
e. Resursele insuficiente. Lipsă resurselor logistice, materiale dintr-o organizație
este de multe ori un factor declanșator de conflicte, sau poate de asemenea fi un
puternic accelerator al unui astfel de conflict.

2.2. Desfăşurarea conflictului interpersonal

Există mai multe cauze ce pot să ducă la apariția unui conflict interpersonal,
drept urmare există mai multe tipuri de desfășurare a unui astfel de conflict. Cu toate
acestea, doctrina29 în domeniu prezintă faptul că putem studia două tipuri de conflicte de
acest gen30:
A. conflict pe orizontală - care semnifică un conflict între două persoane cu grad
similar de putere, răspundere, pregătire, etc și
B. conflict pe verticală care semnifică un conflict între două persone care diferă din
toate punctele de vedere..
În cele ce urmeză descriem principalii pași de dezvoltare a confilictelor
interpersonale31:
a. conflictul interpersonal începe printr-o diferență de opinii între două sau mai
multe părți într-o anumită problemă.
b. odată cu dezvoltarea conflictului, părțile conflictuale încep să-și ascundă
reciproc date și informații importante și să lanseze informații, zvonuri false
unii despre ceilalți.
c. odată cu această ceea de-a treia etapă încep să se alcătuiască grupuri de opinie
în jurul uneia sau alteia dintre părți, constatîndu-se astfel o coeziune interioară
a grupului și o antipatie sau ură față de grupul advers. Bineînteles că pot există

29
PREDA ,MARIAN- ,,op.cit.,, Editura Polirom,Iasi ,2006, p. 22 și urm
30
ZLATE ,M. ,,op.cit.,, ,Editura Polirom ,Iasi ,2004, p. 86 - 124

31
RUBIN, J. Z., PRUITT, D. G., & KIM, S. HSocial Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement (2nd
ed.).New York: McGraw-Hill 1994 ,p.17.
 și angajați care pot să nu ia partea niciunuia dintre grupuri și atunci aceștia
sunt considerați outsideri și treptat ei sunt excluși, paradoxal, de către ambele
grupuri, cu toate că nu susțin pe nimeni.
d. în ultima etapă a conflictului membrii cei mai agresivi ai grupului sunt
promovați printr-o convenție tacită la funcția de lider de opinie și de grup,
opinia acestora fiind identficată cu ceea a grupului.
e. se ajunge astfel că întreagă organizație să fie cuprinsă de respectivul conflict,
care astfel împiedică desfășurarea activităților în mod normal, iar cele două
grupuri nu mai au contact decît în situații de strictă necesitate și în cadru
formal.

2.3 Modalităţi de prevenire, limitare şi soluţionare a conflictului

Conflictul face referire la o stare de tensiune creată într-o formă de relații între
persoane sau în confruntări de păreri/opinii distincte individuale ori la nivel de grup. În
general, a fost definit conform percepției tradiționale32, adică s-a limitat la forma violentă a
acestuia. Însă conflictul nu semnifică doar violență.
Cele mai multe dintre diferendumuri ce amenință viitorul omenirii provin din
faptul că distincte grupuri își urmăresc proprii scopuri și în mod ironic, acestea se află în
defavoarea colectivului. Astfel, alegerile ce sunt satisfăcătoare privite din punct de vedere
individual devin amenințătoare în ceea ce priveste colectivul, când ceilalți aleg în mod
similar.
Conflictul reprezintă o ciocnire, o luptă între interese, motive și atitudini diferitem,
opuse greu de împăcat ori chiar ireconciliabile.
O tehnică de conversație utilizată în cu trei obiective33, este ascultarea activă,
astfel34: informare, suport moral sau consiliere și răspunsul la agresiunea verbală.
O altă metodă o reprezintă exprimarea asertivă ce se aduce la cunoștință celuilat, în
mod inofensiv, impersonal, situație ce incomodează, efectele acesteia asupra persoanei
proprii și starea ce se dorește a se obține.
Puterea este impilicată în toate tipurile de conflicte, dar numai un echilibru de
puteri, adevărat și perceput fără a face posibil conflictul. Există trei modalități de bază în
32
RUBIN, J. Z., PRUITT, D. G., & KIM, S. HSocial Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement (2nd
ed.).New York: McGraw-Hill 1994 ,p.17
33
PREDA ,MARIAN- ,,op.cit.,, Editura Polirom,Iasi ,2006, p. 22 și urm
34
ZLATE ,M. ,,op.cit.,, ,Editura Polirom ,Iasi ,2004, p. 86 - 124
care este folosită puterea35 : metoda normativă de aplicabilitate a puterii, metoda
recompensă și metoda pedeapsă sau coercitivă.
În conflict, puterea poate fi utlizată voluntar sau inconștient, evident sau implicit,
ea nu poate fi echilibrată, ci doar asigură anumite șanse la intrarea în conflict. Puterea
părților crește în paralel, ea nu este o cantitate fixă care se redistribuie.
Stima de sine poate fi stimulată prin: întăririle pozitive, crearea și/sau valorificarea
șanselor de succes, folosirea metalimbajului în evaluările negative, complimentarea.
Complianța reprezintă o formă a influenței sociale definită drept modificarea
atitudinilor și comportamentelor țintei că răspuns la dorință agentului de schimbare. Se
obține prin comunicare persuasivă, dar și prin tehnici de manipulare a cadrului
interacțional.
Conflictele pot fi rezolvate prin două metode, și anume metodă victorie-victorie și
metodă negocierii.

35
PREDA ,MARIAN- ,,op.cit.,, Editura Polirom,Iasi ,2006, p. 22 și urm