INTRODUCERE

Trim ntr-o societate n care schimbrile se succed cu rapiditate i n care, fr resurse umane capabile de schimbare i adaptare, organizaiile sunt sortite eecului. n aceste condiii, s-a impus reformarea administraiei publice, tinzndu-se spre o administraie public modern, flexibil i eficient. n societatea actual administraia public trebuie s fie capabil s fac fa provocrilor pe care le are de nfruntat. Societatea civil i sectorul privat, pentru a se putea dezvolta, trebuie s gseasc n administraie un partener care s faciliteze comunicarea, s le ofere prghiile i instrumentele pentru ca acestea s se poat exprima i dezvolta. O administraie rigid, constrns de propriile resurse, norme i reguli, nu poate oferi cel mai prompt rspuns la nevoile societii. Reuita procesului de reform a administraiei este condiionat de calitatea resurselor umane, de modul n care acestea sunt folosite i conduse. De aceea, este necesar mbuntirea calitii prestaiei profesionale a funcionarilor pentru a rspunde ct mai adecvat ateptrilor comunitii i a spori eficacitatea i eficiena serviciilor oferite societii. Succesul unei instituii, gradul de competen al acesteia pleac de la premisa c oamenii sunt cea mai importan resurs a organizaiei, aa cum spunea unul din prinii managementului oamenii sunt praful de aur, este sursa care trebuie motivat i implicat ct mai bine n realizarea obiectivelor organizaiei i, tocmai de aceea, deciziile care privesc resursele umane trebuie adaptate ntotdeauna personalitii i trsturilor fiecrui angajat. Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general deoarece trebuie s serveasc nu numai scopului i interesului conducerii organizaiei ci i intereselor angajailor i societii. Dac politicile de personal nu stimuleaz suficient funcionarii, acetia sunt tentai s-i realizeze sarcinile la un nivel acceptabil, ceea ce duce la scderea calitii serviciului public. n fond, funcionarul public este cel care dinamizeaz sistemul administrativ. Managementul resurselor umane trebuie s in seama de corelaiile dintre pregtirea profesional i procesul de recrutare i selecie a resurselor umane. Chiar dac legile administraiei sunt bine elaborate, ele nu vor da rezultatele ateptate dac nu sunt aplicate n interesul societii de ctre funcionari publici bine pregtii din punct de vedere profesional pentru a desfura activiti specifice. 1

n administraia public nu exist funcii publice care s nu solicite nici un fel de pregtire profesional i/sau n domeniul managementului. Competenele profesionale i ele manageriale sunt absolut necesare pentru obinerea eficienei la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea corespunztoare a evoluiilor viitoare, organizarea activitii, gestionarea resurselor, motivarea angajailor i controlul modului de desfurare a proceselor. n administraia public, resursele umane apar ca o variabil dintre cele mai importante, care determin succesul sau insuccesul activitii. De aceea, este foarte important ca resursele umane s fie poziionate pe cea mai nalt treapt a sistemului de valori n cadrul administraiei. Utilizarea ntregului potenial al resurselor umane poate fi asigurat printr-un management performant bazat pe principii strategice ce pot stimula dezvoltarea permanent a acestui potenial. Reforma n administraia public trebuie s conduc la profesionalizarea activitii desfurat de autoritile publice, precum i la o schimbare a valorilor, la dezvoltarea unei concepii manageriale caracteristice unei administraii publice moderne, i acesta este un fapt nu doar necesar ci i inevitabil. De aici rezult importana elaborrii i implementrii n administraia public a unor strategii ale managementului resurselor umane deoarece instituiile publice, spre deosebire de cele cu profit, nu au foarte multe resurse la dispoziie, i din cele pe care le au, resursa uman este cea mai important i de performana si depinde eficiena activitii administraiei. Faptul c realizarea deciziilor politice i a programelor economico-sociale depinde n mare msur de calitatea administraiei, dovedete necesitatea studierii i poziionrii adecvate a resurselor umane de ctre specialiti, ca factor primordial n realizarea deciziilor organizaiei. Trecerea la o economie de pia a impus formarea unei noi viziuni asupra angajailor i anume, aceea de capital uman, incluznd cunotinele , abilitile, deprinderile personale, sistemul de valori etice i estetice, educaia, capacitatea de adaptare la schimbare. Pornind de la opinia lui A. Manolescu potrivit creia esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate n mare msur de comportamentul oamenilor din cadrul organizaiei, este evident c nu numai aptitudinea de a muncii determin performana organizaiei, acestea fiind influenate i de potenialul intelectual, aptitudinile creative, inovative ale angajailor, capacitatea lor de a analiza previzional i de a anticipa schimbrile, adaptndu-se rapid la exigenele mediului intern i extern. n societatea actual, creativitatea i spiritul novator al resursei umane determin potenialul de realizare a obiectivelor autoritilor publice, resursa uman de venind astfel resursacheie n organizaie.

Serviciul public provine, n general, da calitatea serviciului efectuat.

din relaii bazate pe competena i druirea

angajailor, capitalul intelectual contribuind n mod decisiv la formarea percepiei cetenilor fa Muli dintre manageri ignor sau nu apreciaz la adevrata valoare capacitile propriilor subordonai invocnd faptul c managementul public este mai mult rezultatul voinei politice. De cele mai multe ori, instituiile prestatoare de servicii investesc mult mai mult pentru instruirea celor cu funcii de conducere dect n pregtirea angajailor de la nivel inferior, ignornd faptul c percepia ceteanului este determinat tocmai de oamenii din prima linie . Concluzionnd, putem spune c resursa uman trebuie s cumuleze mai multe elemente definitorii i anume, abiliti, efort, pregtire profesional i druire, aceasta fiind singura resurs din cadrul organizaiei care are capacitatea de a-i mori valoarea odat cu trecerea timpului. Prin elaborarea Strategiei de dezvoltare a resurselor umane pentru 2004-2010, Ministerul Administraiei i Internelor a urmrit introducerea unor noi stiluri i mecanisme manageriale de tip business n sistemul public. Abordarea de tip leadership n managementul instituiilor publice va constitui baza schimbrilor din administraia public romneasc. Modelele managementului strategic i tehnicile vehiculate de acestea i ajut pe leaderi i pe top manageri s dezvolte o viziune evoluat asupra mediului n care lucreaz, s-i identifice aspiraiile i scopurile i s stabileasc direciile pe termen lung a instituiilor aflate n continu schimbare. Instituiile publice trebuie s confere o transparen maxim a activitii desfurate i s ridice standardele la ateptrile n continu schimbare a cetenilor, implicnd ceteanul n procesul decizional.

- CAPITOLUL I CONSIDERAII TEORETICE PRIVIND ADMINISTRAIA PUBLIC

1.1. Conceptul de administraie public

Statul reprezint forma organizat i exteriorizat a puterii publice de pe un anumit teritoriu exercitat asupra ntregii colectiviti umane aflate n acel loc. n acest sens, statul este un fenomen obiectiv inerent vieii sociale superior organizate adic, societii civile. La nivelul sistemului de autoriti care-l compun, statul sau puterea de stat se evideniaz prin trei componente distincte- corespunztor funciilor (formelor) fundamentale de activitate1 care contribuie n mod specific la realizarea ei respectiv puterea legislativ, puterea executiv i puterea judectoreasc, exercitnd funciile respective.1 n acest sens, puterea legislativ (Parlamentul) este chemat s adopte legi, puterea executiv (administraia public) trebuie s le aplice, iar puterea judectoreasc (justiia) va soluiona cazurile de nclcare a lor, determinnd rspunderea juridic a celor vinovai. La rndul ei, puterea executiv este dintr-o categorie distinct a autoritilor publice , respectiv, administraia public sau de stat format din: La nivel central sau naional:

a) guvernul, autoritate suprem a ntregului executiv, avnd atribuii generale n materie administrativ; b) ministerele i celelalte autoriti ale administraiei publice centrale de specialitate- dintre care, majoritatea sunt n subordinea guvernului cu o sfer limitat de aciune. La nivel local sau teritorial:

a) prefecii, reprezentani ai guvernului n teritoriu; b) serviciile publice deconcentrate aparinnd autoritilor centrale de specialitate ale administraiei publice cu aciune limitat n sectoare precum finanele, nvmntul, sntatea, etc.;
1

T.Drganu, Drept constituional i instituii politice, Editura Lumina Lex, vol.I, Bucureti, 1998, p.213-215

c) consiliile locale i cele judeene, autoriti autonome reprezentative ale colectivitilor locale; d) primarii, organe executive ale consiliilor locale. n dreptul administrativ i n tiina administraiei 2, ca de altfel i n tiina dreptului

constituional3, noiunile de putere executiv i cea de administraie public sunt utilizate, n principal, n dou sensuri, i anume: sensul formalorganic i cel material-funcional. n sens formal-organic, prin aceste noiuni se desemneaz totalitatea acestor autoriti sau organe ale statului reunite, de regul, ntr-un sistem unitar, avnd n mod obinuit n frunte guvernul, corespunztor funciei pe care o exercit i a atribuiilor comune pe care le ndeplinesc. Acest sens poate deduce uor din formulri inclusiv normative, de genul: puterea executiv sau administraia public este format din guvern, ministere, autoriti locale, etc. n sens material-funcional, aceleai noiuni desemneaz o anumit funcie sau fel de activitate fundamental prin care se realizeaz sau se exercit puterea public ( de stat) numit i activitate administrativ sau executiv. n mod similar expresii de genul: guvernul exercit conducerea general a puterii executive sau nfptuiete administraia public la nivelul ntregii ri, dezvluie acest sens. Totui, pentru o corect delimitare a termenilor utilizai i pentru a ne conforma prevederilor Constituiei (art.102 alin1, art.121-123) vom folosi noiunea de administraie public pentru a desemna respectiva categorie de autoriti i noiunea de activitate executiv pentru a desemna aciunile specifice acestei categorii de autoriti (organe) ale statului. Raportul dintre administraia de stat, ca autoritate public i activitatea executiv n sens funcional, relev faptul c sfera autoritilor nu corespunde n ntregime cu sfera aciunilor administrative, aceasta din urm avnd o extindere mult mai larg deoarece, activitatea executiv sau administrativ nfptuiesc, n subsidiar, i alte categorii de autoriti ale statului cum sunt birourile camerelor parlamentare i aparatul parlamentului, conducerile instanelor judectoreti, mai ale n vederea bunei realizri a activitilor principale i a funcionrii corespunztoare, fr ca ele s aparin sistemului de autoriti ale administraiei publice. Pe de alt parte, la rndul lor, i unele autoriti administrative pot desfura, n subsidiar, activiti specifice altor categorii de puteri ale statului cum ar fi, de exemplu, activitatea legislativ nfptuit de guvern (cnd emite ordonane exercitnd o delegare legislativ) sau cea
2

I. Iovna, Dreptul administrativ i elemente ale tiinei administraiei de stat, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1997, p.10. 3 I. Muraru, Drept constituional i instituii publice, Editura Actami, Bucureti, 1998, p.252

jurisdicional (cnd se soluioneaz litigii n materie fiscal, electoral, social de ctre autoritile financiare, primari, cele de protecie social). Noiunea de administraie mai este utilizat i pentru a desemna o ramur a cercetrii tiinifice sau o disciplin didactic avnd ca obiect fenomenul administrativ, aa cum este cazul tiinelor administrative ori, pur i simplu, administraie public4. Menionm faptul c noiunile de administraie, administrare, administrativ2 au accepiuni dintre cele mai diferite n limbajul cotidian5, juridic, administrativ i continund cu dreptul familiei (art.105 alin.1 din Codul familiei), dreptul muncii (Codul muncii), financiar, civil, comercial, penal, etc. Administraia public se poate defini ca acea categorie a autoritilor de stat constituit n temeiul aceleiai funcii(forme) fundamentale de activitate executiv, pe care o nfptuiesc i prin care se realizeaz, n mod specific, puterea public. La rndul ei, activitatea executiv se poate defini ca reprezentnd acea funcie (form) fundamental de activitate ce realizeaz n mod specific puterea de stat i care const n punerea n executare sau n aplicare a prevederilor cuprinse n legi i alte acte juridice emise n temeiul acestora nfptuit, de regul, de o alt categorie distinct a autoritilor publice, respectiv administraia public, n principal. Noiunea de administraie public este important deoarece sub aspect organic sistemul administrativ este cel ce nfptuiete, n principal, activitatea executiv a statului, iar sub aspect funcional, actul decizional administrativ reprezint cea mai important form concret prin care se manifest activitatea acestui sistem. Administraia public are urmtoarele caracteristici generale6: - reprezint un sistem unitar ce reunete n cadrul ei, n baza relaiilor juridice, autoriti aflate pe diferite nivele ale organizrii administrative, conduse de guvern; - activitatea executiv ndeplinit de ea este constituit din aciuni de prescriere sau de dispoziie constituite din reglementri i aciuni de prestaie, declanate din oficiu sau la cerere, viznd activitatea concret de aplicare a legii n situaii i asupra unor obiecte strict determinate (de ex: stabilirea i ncasarea impozitelor, sancionarea contravenienilor, emiterea autorizaiilor de diverse feluri); - administraia este structurat funcional i teritorial, fiind alctuit din autoriti publice ce dispun de stabilitate instituional i continuitate funcional necesare ndeplinirii sarcinilor de durat i de moment care le revin;
4 5

I.Santai, Drept administrativ i tiina administraiei, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2000, p-5. Dicionar explicativ al limbii romne, Editura Academiei, Bucureti, 1975,p.12. 6 Ioan Alexandru, Drept administrativ, Editura Omnia, Braov, 1999, p.34-40.

- activitate executiv este formalist ntruct se realizeaz cu respectarea anumitor proceduri sub sanciunea nevalabilitii aciunilor svrite cu nclcarea regulilor ce le guverneaz- i, n cea mai mare parte a ei, este i juridic prin efectele produse, adic prin drepturile i obligaiile rezultate. Concomitent, administraia public, n cadrul funciei executive fundamentale n stat, ndeplinete i funcii concrete rezultate din atribuiile ce-i revin, de natur fiscal educaional, sanitar, cultural, etc. Dac o funcie fundamental a statului poate fi definit ca o direcie esenial a activitii de stat realizat prin ntregul complex al mecanismul de stat, n schimb, funcia concret delimiteaz sarcinile determinate care alctuiesc coninutul funciei generale i care trebuie ndeplinite de ctre o autoritate determinat. n acest sens, apreciem ca funcii normale ( i nu de coninut) urmtoarele acte ce revin administraiei7: legii. Prin toate aceste funcii se pune n eviden principala trstur a administraiei respectiv latura organizatoric a ei, adic asigurarea derulrii normale a raporturilor sociale n urma interveniei executive a statului. funcia de conducere, manifestat n special prin acte de reglementare funcia de coordonare ca activitate de corelare a aciunilor executive funcia de ndrumare ca activitate de orientare a aciunilor executive funcia de control ca activitate de constatare a stadiului ndeplinirii funcia de punere n executare concret a msurilor dispuse conform (normative) n cadrul crora locul central l ocup decizia administrativ; n vederea realizrii unitare a sarcinilor i atribuiilor ce revin administraiei; n vederea realizrii lor n deplin unitate cu baza legal ce le determin; sarcinilor i de msurare a rezultatelor aciunii administrative;

1.2. Funciile i scopul administraiei publice

Ioan Alexandru, Drept administrativ, Editura Omnia,Braov, p.43-44.

n opinia profesorului Ioan Alexandru, funciile autoritilor administraiei publice sunt analizate n raport de poziia administraiei fa de puterea politic respectiv, de mecanism intermediar de execuie, ce are menirea de a executa i de a asigura executarea deciziei politice, n cadrului creia distingem: funcia de pregtire a deciziilor politice; funcia de organizare a executrii deciziilor politice; funcia de executare direct, n concret a deciziilor politice; funcia de asigurare a executrii deciziilor; funcia de purttor al cererilor, doleanelor i necesitilor cetenilor n faa autoritii competente s ia deciziile asupra acestora. Acelai autor susine i existena unor funcii derivnd din scopul aciunilor desfurate i anume: funcia de instrument de conservare a valorilor materiale i spirituale ale societii care asigur continuitatea i perenitatea societii, dar care poate supune administraia la inerie i imobilism prin manifestarea unui spirit refractar fa de nou; funcii cu caracter politic, legate de existena, organizarea i funcionarea statului i a colectivitilor locale, fr de care nu se poate concepe o societate modern; funcia de organizare i conducere a aciunilor n raport cu transformrile ce se produc n evoluia diferitelor componente ale societii n special n structura economic a acesteia. De asemenea, el susine c pentru exercitarea funciilor mai sus prezentate, administraia public dispune de toate atribuiile conducerii respectiv, previziune i programare, organizare, comand, coordonare i control. n aceast perioad de puternice i rapide transformri, pe care societatea noastr le cunoate n procesul de tranziie de la dictatur la democraie, administraia public, alturi de celelalte componente ale statului, ndeplinete i funcia de dezvoltare i consolidare a statului de drept i de aprare a nfptuirilor n planul dezvoltrii democraiei n ara noastr. n determinarea funciilor administraiei publice, unii autori pornesc de la criteriul sarcinilor pe care le ndeplinesc de execuie i de elaborare -, iar pe de alt parte de la 8

caracteristica sa esenial de corp intermediar ntre autoritile publice i ceteni, ntre planul conducerii politice i planul unde se realizeaz valorile politice.8 Din aceste puncte de vedere, dup autorii respectivi, administraia public exercit urmtoarele funcii: de executare, constnd n rolul de executare a deciziei politice, reflectat n legi i de a asigura executarea lor folosind convingerea, iar n caz de nevoie, fora public; de informare, constnd n rolul administraiei publice de a informa sistematic ritmic i complet puterea politic asupra strii sistemului n ansamblul su. Aceast funcie are n vedere culegerea, prelucrarea i difuzarea informaiilor de la nivelul societii. Aceast funcie rezult din mai multe texte constituionale, printre care: art.31 privind dreptul la informaie, art.11- care reglementeaz obligaia administraiei publice de a prezenta informaiile cerute de Parlament, art.78 i 108 referitoare la sarcina administraiei de a aduce la cunotina public toate actele emise sau adoptate de autoriti i n mod deosebit pe cele prin care se stabilesc norme de interes general. de pregtire (de elaborare) a deciziilor politice a proiectelor de acte normative i a proiectelor de acte administrative, precum i colaborarea autoritilor administrative la adoptarea sau emiterea lor. Pregtirea deciziilor este un proces complex, mergnd pn la a cere s se in seama de nevoile administraiei i a colectivitilor pe care le gestioneaz; de prevedere sau de prognoz a opiunilor pe termen scurt, mediu i lung, la nivelul ntregii societi i la nivelul colectivitilor locale. Unii autori susin chiar c noiunea de administrare este inseparabil cu cea de prevedere. n cadrul acestei funcii administraia public are obligaia s prezinte Parlamentului i respectiv, autoritilor deliberative ale colectivitilor locale, variantele posibile ale evoluiei societii. Administraia public, n activitatea pe care o desfoar, nu are libertatea de a urmri realizarea oricrui scop, ci numai pe acelea care sunt n concordan cu interesul public specific n vederea satisfacerii interesului general. Fiecare manifestare de voin a administraiei publice este legat de un special care trebuie s coincid cu interesul public.9

8 9

Antonie Iorgovan, Drept administrativ, Tratat elementar, vol.III, Editura All Beck, Bucureti, 2003,p.69. Neculai Pepelea, Activitatea discreionar a administraiei publice, n Revista Economiei i Administraiei locale nr.2/februarie 1999, p.3-5.

n cazul n care legea determin precis coninutul actului administrativ, ct i pe toate celelalte elemente ale sale, administraia nu intervine dect ca un simplu executant. Ori nu aceasta este funcia esenial a administraiei publice, nu aceasta i confer nota de originalitate fa de celelalte funcii ale statului, ci activitatea de dispoziie sau aa cum o definete autorul mai sus citat, activitatea discreionar a administraiei publice. Discreionarea nu nseamn arbitrar, ci facilitatea acordat de legea administraiei publice ca n cadrul unei prevederi legale s ia msuri ce sunt la aprecierea sa, n vederea satisfacerii interesului public. Deci, raiunea de a fi a administraiei publice, scopul n care aceasta a fost creat este interesul public i specific. Orict libertate de aciune ar avea administraia public n a alege cile i mijloacele prin care execut n concret sau organizeaz executarea n concret a legii, ea trebuie s in cont de interesul public, dar i de cel privat astfel nct scopul urmrit de lege s fie realizat. Folosirea abuziv a puterii discreionare de care dispune administraia public atrage rspunderea n condiiile legii a autoritii respective sau a funcionarilor ei, atunci cnd organele de jurisdicie competente stabilesc abateri de la principiul legalitii. Aadar, administraia public are ca principal scop satisfacerea intereselor publice i private, n strict conformitate cu legea, orice abatere de la acest scop fiind drastic sancionat de lege.

1.3. Organizarea administrativ- teritorial

1.3.1. Definirea organizrii administrative

10

Organizarea, din punct de vedere administrativ, a teritoriului statului intereseaz n egal msur att puterea de stat, ct i colectivitile locale, avnd prin aceasta o ncrctur politic i social deosebit. Statul urmrete, n principal, ca prin structurile administrativ teritoriale pe care le creeaz, s poat conduce i guverna mai uor societatea, iar colectivitile locale, indiferent la ce nivel s-ar situa acestea, tind spre o gestiune autonom ct mai accentuat a problemelor pe care le privesc, att n raport cu statul, ct i cu structurile administrativ-teritoriale organizate la nivel superior. Orice stat, pentru a fi bine condus i administrat, i mparte teritoriul n uniti administrative, crora le recunoate personalitatea juridic i le confer, totodat, att atribuii de drept public, ct i atribuii de drept privat. Ca atare, elementele componente ale personalitii juridice a statului populaia (organizat ca o colectivitate cu o conducere proprie), patrimoniul (teritoriul i alte bunuri mobile i imobile care alctuiesc domeniul public sau privat al unitilor administrativ-teritoriale) i scopul cruia i este afectat acest patrimoniu le ntlnim la fiecare din aceste subdiviziuni administrative ale teritoriului statului. Aadar, teritoriul statului este unitar organizat din punct de vedere administrativ n uniti administrativ-teritoriale. Sintagma unitate administrativ-teritorial are dou sensuri distincte, de colectivitate teritorial local i de circumscripie administrativ-teritorial.10 Spre deosebire de circumscripia administrativ- teritorial, care este o form de delimitare a teritoriului, folosit mai mult pentru a determina sfera de competen teritorial a organelor deconcentrate ale statului, cunoscute i sub denumirea de servicii publice descentralizate ale ministerelor i altor organisme centrale, sau pentru determinarea competenei teritoriale a instanelor judectoreti, colectivitile teritoriale locale, adic cetenii, populaia care triete pe o anumit poriune a teritoriului se stat, avnd o organizare juridic administrativ i interese publice distincte, definesc regimul de descentralizare administrativ sau de autonomie local. Statul i colectivitile locale teritoriale reprezint subiecte de drept public politioteritoriale, adic subiecte colective de drept dispunnd de puterea de comand asupra populaiei aezate pe un anumit teritoriu. Trebuie fcut o distincie clar ntre cele dou sensuri ale sintagmei de unitate administrativ- teritorial, adic de circumscripie administrativ a teritoriului de stat i de

10

Mircea Preda, Autoritile administraiei publice, Editura Lumina Lex, 1999, p.423.

11

colectivitate teritorial local, deoarece, aa cum s-a artat, primul sens are n vedere deconcentrarea administrativ, iar cel de-al doilea descentralizarea administrativ.11 n egal msur trebuie precizat c unitatea administrativ- teritorial este subiect de drept numai cnd are accepiunea de colectivitate teritorial local, iar nu i cnd reprezint o circumscripie administrativ- teritorial, care nu este dect o delimitare din nevoi practice pentru e determina competena teritorial a unor organe ale statului. Avnd n vedere elementele prezentate mai sus, putem ncerca s definim organizarea administrativ- teritorial ca reprezentnd delimitarea administrativ a teritoriului de stat n uniti administrativ-teritoriale, n vedea administrrii teritoriului i organizrii vieii sociale, politice, culturale, economice i de alt natur a colectivitilor locale respective.

1.3.2. Unitile administrativ- teritoriale

n conformitate cu art.3 alin .3 din Constituia Romniei, teritoriul Romniei este organizat sub aspect administrativ n comune, orae i judee. n condiiile legii unele orae sunt declarate municipii. COMUNA12 - unitatea administrativ- teritorial de baz care cuprinde populaia rural reunit prin comunitate de interese i tradiii, alctuit din unul sau mai multe sate, n funcie de condiiile economice, social- culturale, geografice i demografice. Satele n care i au sediul autoritile publice ale comunei sunt sate de reedin. Comunele sunt mprite n funcie de numrul populaiei n 4 categorii: categoria a IV-a pn la 3.000 de locuitori categoria a II-a de la 3.001 la 7.000 locuitori categoria a II-a de la 7.001 la 15.000 locuitori categoria I peste 15.000 locuitori.

ORAUL unitate administrativ teritorial de baz alctuit fie dintr-o singur localitate urban, fie din mai multe localiti dintre care cel puin una este localitate urban.
11 12

Corneliu Liviu Popescu, Autonomie local i integrarea european, n Colecia juridic, Studii juridice-1999,p.35. Anexa nr.1 la Legea nr. 351/2001 privind adoptarea Planului de amenajare a teritoriului naional. Seciunea IVreeaua de localiti.

12

Oraul are dou componente: componenta teritorial interavilanul, care reprezint suprafaa de teren ocupat sau destinat construciilor i amenajrilor ( de locuit, social- culturale, industriale, de depozitare, de producie, de circulaie, de recreere , de comer, etc.) i extravilanul, care reprezint restul teritoriului administrativ al oraului; componenta demografic social- economic, care const n grupurile d populaie i activitile economice, sociale i politico-administrative ce se desfoar pe teritoriul localitii. Oraele sunt mprite n urmtoarele categorii: categoria a III-a- pn la 10.000 locuitori categoria a II-a de la 10.000 pn la 30.000 locuitori categoria I - peste 30.000 locuitori.

MUNICIPIUL oraul care prezint o importan deosebit n viaa economic, socialpolitic i cultural- tiinific a rii sau care are condiii de dezvoltare n aceste direcii. n funcie de mrimea lor, municipiile se clasific astfel: categoria a IV-a pn la 100.000 locuitori categoria a III-a de la 100.001 la 200.000 locuitori categoria a II-a de la 200.001 la 320.000 locuitori categoria I peste 320.000 locuitori

JUDEUL unitate administrativ- teritorial intermediar ntre stat i unitile de baz comune, orae, -pe care le nglobeaz. Potrivit Legii nr. 2/1968 republicat judeul este o unitate administrativ- teritorial alctuit din orae i comune n funcie de condiiile geografice, economice i social-politice ori legturi culturale i tradiionale ale populaiei. n Romnia sunt organizate 41 de judee i municipiul Bucureti care sunt clasificate n funcie de numrul locuitorilor acestora astfel: categoria I peste 500.000 locuitori categoria a II-a pn la 500.000 locuitori.

Fiecare jude, ca i fiecare unitate administrativ- teritorial de baz, poart o denumire. Denumirea i delimitarea unitilor administrativ- teritoriale se face numai prin lege.

13

Din punct de vedere al colectivitilor umane, judeul constituie chintesena cooperrii localitilor urbane i rurale dintr-o anumit zon geografic, legate ntre ele prin interese economice, culturale, tradiionale, etc. Tendina natural a colectivitilor locale este de a se autoadministra pe baza principiului autonomiei locale, fiind contiente c interesele lor specifice nu pot fi cunoscute i satisfcute cel mai bine dect de ele nsele. Prin Legea nr. 351/2001 se face o nou ierarhizare a localitilor, n funcie de mai multe criterii i nu numai cel al numrului de locuitori, n ranguri, dup cum urmeaz: rangul O capitala Romniei, municipiu de importan european rangul I municipii de importan naional, cu influen potenial la nivel european rangul II municipii de importan interjudeean sau cu rol de echilibru n reeaua localitii rangul III orae rangul IV sate reedine de comun rangul V sate componente ale comunelor i sate aparinnd municipiilor i oraelor. ntruct autoritile administraiei publice locale se constituie pe aceast reea de localiti rurale i urbane, aceste localiti devin subiect i obiect de drept administrativ. Comunele, oraele i judeele ca uniti administrativ- teritoriale, au calitatea de persoane juridice, ntruct sunt colectiviti umane care au o organizare i conducere proprie, precum i un patrimoniu distinct de al altor persoane juridice, care asigur realizarea scopului pe care i l-au propus la constituire. Acest lucru este prevzut i de art. 19 din Legea administraiei publice locale nr.215/2001 republicat, potrivit cruia comunele, oraele i judeele sunt persoane juridice de drept public. Acestea au patrimoniu propriu i capacitate juridic deplin. Ca uniti intrinseci i componente ale statului, unitile administrativ- teritoriale i autoritile publice care le reprezint au ca i acestea, iniiativ n tot ceea ce privete administrarea intereselor publice locale, n condiiile legii, i autoritate n limitele administrativ- teritoriale stabilite. Ca persoane juridice civile, comunele, oraele i judeele au n proprietate bunuri din domeniul privat, iar ca persoane juridice de drept public sunt proprietare ale bunurilor domeniului public de interes local, potrivit legii. 14

1.3.3.

Consideraii cu privire la tendinele actuale de regionalizare

administrativ

n ultimul deceniu al secolului XX, odat cu schimbarea de regim, Romnia a nceput s-i caute o nou poziie n cadrul sistemelor internaionale. Astfel, un loc important l ocup gsirea acelor forme de organizare administrativ care s-i permit o mai bun soluionare a problemelor comunitilor locale i accesul la forme de cooperare zonal, intern i internaional. Printre aceste forme, un loc important l ocup dezvoltarea regional, care are n vedere armonizarea cu situaia existent n Uniunea European, reducerea dezechilibrelor regionale, integrarea activitii sectoriale n cadrul regiunilor n vederea ridicrii nivelului lor de dezvoltare. De asemenea, prin art.2 al Cartei se afirm expres c Statele membre ale Comunitii Europene sunt invitate, avnd n vedere voina popular, tradiia istoric i necesitatea unei administrri eficiente i adecvate a funciilor ce le revin n special n materie de planificare a dezvoltrii economice s instituionalizeze n teoriile lor ( sau s menin acolo unde exist) regiuni n sensul art. 1 al acestei Carte. Aceste amendamente ale Cartei Comunitare a Regionalismului i-au gsit aplicabilitatea n ara noastr prin adoptarea Legii nr.315/2004 privind dezvoltarea regional n Romnia13 i prin Hotrrea Guvernului nr.1256/2004 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.315/2004 i a Regulamentului de organizare i funcionare a Consiliilor pentru Dezvoltare regional14. Potrivit acestor reglementri, teritoriul Romniei este mprit n 8 regiuni de dezvoltare care au la baz dreptul consiliilor locale i judeene de a se asocia liber n scopul iniierii unor msuri care s conduc la eliminarea treptat e diferenelor eseniale n dezvoltarea economic existent ntre diferite zone ale rii i pregtirea condiiilor corespunztoare pentru integrarea n structurile Uniunii Europene, prin stimularea cooperrii interregionale pe plan intern i extern. Un factor determinant al organizrii regiunilor de dezvoltare l-a constituit posibilitatea de a avea acces la Fondurile Structurale i la Fondul de Coeziune a Uniunii Europene.
13

Legea nr.315/2004 privind dezvoltarea regional din Romnia publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.265/16 iulie 2004. 14 Hotrrea Guvernului nr.1256/2004 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.781/25 august 2004.

15

Spre deosebire de concepia european care considera regiunile ca forme administrativteritoriale ce se plaseaz ntre stat i unitile administrativ- teritoriale de baz, regiunea de dezvoltare n Romnia nu prezint nici o colectivitate teritorial local distinct, nici o circumscripie administrativ de deconcentrare a administraiei de stat, ci o form facultativ de cooperare ntre judee. Att n ar, ct i n Europa, curentul regional i are criticii si, ale cror argumente nu sunt de neglijat, considernd c acest proces nu este unul novator, ci dimpotriv un proces vechi i problematic care a aprut odat cu discutarea statutului actual n vederea integrrii europene i a delegrii de competen la nivel supra-statal15. ntr-adevr, putem fi de acord c, cel puin n ara noastr, deocamdat, sistemul de dezvoltare regional se desfoar destul de ncet. Pe de alt parte, faptul c aceast form nu face altceva dect s se revin practic la fostele provincii istorice, c nu este reglementat de Constituie i c de fapt, vine n contradicie cu tendina general de descentralizare administrativ, ne determin s fim i noi circumspeci cu privire la viitorul ei.

- CAPITOLUL II CONSIDERAII PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N ADMINISTRAIA PUBLIC

2.1. Concepia managerial n administraia public

15

Ioan Alexandru, Administraia public, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p-621

16

Administraia public din Romnia s-a vzut confruntat n ultimii ani cu schimbri semnificative n ceea ce privete cadrul propriu de funcionare, ateptrile din partea politicului i cetenilor, atribuii i responsabiliti. Includerea ei, cel puin declarativ, n procesul general de reforme a fcut-o s se confrunte cu un set de dileme caracteristice ntregii societi. Ideea de reform, att de frecvent vehiculat, este prea des legat de formulri generale, soluii formale, iar procesele de conducere i organizare nu sunt considerate att de importante n reformarea sistemului administrativ, accentundu-se tot mai des importana cadrului legislativ. Nu putem nega importana acestuia n reforma administraiei publice, dar ignorarea necesitii unei perspective strategice, lipsa unor preocupri constante referitoare la pregtirea managerial a responsabililor administrativi i-a pus i tinde s-i pun nc amprenta asupra unor instituii administrative, activitatea crora este prea puin bazat pe iniiativ i flexibilitate. Considerm c reforma administraiei publice trebuie s ia n consideraie - pe lng o viziune integratoare pe termen mediu i lung asupra transformrilor din administraia public i o cretere a capacitii acesteia de a-i defini prioritile i de a opta pentru implementarea diferitor practici administrative moderne - formularea de obiective concrete, cuantificabile i asigurarea unui management eficient orientat spre realizarea acestora. Reforma n administraia public trebuie s conduc la o profesionalizare a activitii desfurate n autoritile publice, precum i la o schimbare a valorilor i a modului de aciune a personalului public, la dezvoltarea unei concepii manageriale caracteristice unei administraii publice moderne, i aceasta nu este doar extrem de necesar, ci i inevitabil. Astfel, paralel cu cadrul legislativ, managementul public reprezint suportul teoretic i practic necesar implementrii schimbrilor n cadrul autoritilor publice, pe cnd, managementul resurselor umane, ca parte a sistemului managementului public, n opinia noastr, reprezint componenta funcional i operaional a aplicrii legislaiei din domeniul administraiei publice.

17

De aici i rezult importana elaborrii i implementrii n administraia public a unei strategii a managementului resurselor umane, deoarece organizaiile publice, spre deosebire de cele de profit, nu au foarte multe resurse la dispoziie. Dintre cele pe care le au cea uman este cea mai preioas i cea mai eficient. Studierea metodic a conceptului managerial n administraia public presupune precizarea prealabil a unor noiuni i concepte. De aceea, considerm necesar prezentarea sintetic a noiunilor i conceptelor fundamentale n aceast materie de cercetare i studierea punctelor de tangen i dependen a unora fa de altele, i anume: administraia public, managementul public. a) Administraia public. Termenul administraie este de provenien latin, administer ce se traduce ca: agent, ajutor, servitor, instrument. Verbul a administra n Dicionarul explicativ al limbii romne (DEX) este explicat ca: a conduce, a crmui, iar cuvntul administraie este prezentat ca: totalitatea autoritilor administrative existente ntr-un stat, secie sau serviciu, care se ocup de problemele administrative ale unei instituii sau ale agentului economic. . Administraia public este un termen mai larg dect conducerea public pentru c aceasta nu se limiteaz la management, ci include mprejurrile politice, sociale, culturale i legale care afecteaz conducerea instituiilor publice. Cercetrile n domeniu ne demonstreaz un moment important, c administraia public este o categorie att de abstract i variat, nct poate fi descris n termeni diferii. Administrarea public este procesul de organizare i gestiune a resurselor umane i materiale n vederea realizrii sarcinilor, care stau n faa conducerii. Ioan Alexandru definete administraia public ca folosirea teoriilor i proceselor manageriale, politice i juridice n vederea realizrii mandatelor guvernrii legislative, executive i judectoreti, pentru a asigura

18

reglementrile i serviciile pentru societate n ansamblu, ct i pentru segmentele acesteia16. Din toate acestea putem conchide c administraia public implic activitate, are tangen cu politica, tinde s fie concentrat n ramura executiv a guvernului, difer de administraia privat i este preocupat de aplicarea legii. Generaliznd cele expuse putem defini ntr-un mod propriu, c administraia public nseamn activitate, procese organizaionale sau persoane care activeaz n organele de stat, responsabile de instituirea i nfptuirea prevederilor Constituiei rii, a legilor i a altor acte adoptate de ctre organele legislative, precum i de respectarea strict a Constituiei, a tuturor actelor normative emise de ctre autoritile statale. Deci, spre deosebire de administraia privat, care urmrete realizarea unui interes privat, administraia public are scopul de satisfacere a interesului public, n mod dezinteresat, prin crearea unor servicii (instituii) publice, la nivel naional sau la nivelul colectivitilor locale. Ca sistem de organizare administraia public este alctuit din elemente bine structurate cu atribuii diferite i care conlucreaz: Preedintele Romniei, Guvernul, ministere, alte autoriti administrative centrale, organizate n subordonarea Guvernului ori a ministerelor sau ca autoriti administrative autonome, serviciile publice ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale din unitile administrativ-teritoriale, autoritile autonome ale administraiei publice locale (consiliile locale, primarii, consiliile raionale), instituii publice, regiile autonome, etc. Deci, astzi administraia public nu o putem defini numai ca o component a puterii executive, ci i ca o activitate exercitat de ctre autoritile publice cu ajutorul unui corp profesional de funcionari, sub autoritatea puterii executive, n special a Guvernului. Acest corp de funcionari trebuie s fie specializat, cu caracter permanent i s activeze pentru a asigura continuitatea serviciilor publice, puse la dispoziia cetenilor. b) Managementul public

16

Ioan Alexandru, Structuri, mecanisme i instituii administrative, Editura Szlvi, Bucureti, 1996, p. 16

19

Managementul se situeaz de-a lungul preocuprilor tradiionale a tiinei organizaiilor, perceput ca tiin a bunei gestionri. Iniial folosit n rile anglo-saxone, conceptul de management a cunoscut o dezvoltare rapid pe toate meridianele globului. Pentru a putea preciza n mai bune condiii sensul conceptului management considerm necesar o scurt incursiune etimologic. Managementul este abordat n mod obinuit n trei modaliti: ca activitate uman, ca profesie i ca tiin. Etimologic, cuvntul management provine de la cuvntul latin manus (mn), din franuzescul manege i reprezint ca expresie literar manevrare, pilotare, iar cel chemat s organizeze aceast pilotare sau manevrare este managerul care particip nemijlocit la organizarea i efectuarea aciunii manageriale. n limba romn termenul de management nu se traduce, n scop didactic i practic convenindu-se c termenii management i conducere sunt sinonimi. Un element important, care rezult din analiza evoluiei n timp a managementului, l constituie discrepana dintre istoria ndelungat a activitii de management i vrsta tnr a tiinei managementului. Se poate afirma c activitate de conducere are o existen milenar, n decursul creia a nregistrat progrese substaniale, fr de care nu ar fi fost posibil progresul societii omeneti. Cu toate acestea, tiina managementului s-a cristalizat mult mai trziu, la nceputul sec. al XX-lea, ca o consecin fireasc a acumulrilor substaniale de cunotine, de informaii factologice i tiinifice din secolele XVIII i XIX. Anterior domeniului economicului, termenul management este folosit la sfritul sec. al XVIII-lea nceputul sec. al XIX-lea n Anglia n sfera politicii i a ziaristicii. n domeniul politicii managementul era folosit, pe de o parte, pentru a se constata conformitatea numirii unui om politic n postul cel mai potrivit pregtirii sale, iar pe de alt parte, personalul politic britanic era menajat potrivit principiilor manageriale. n sec. al XVIII-lea termenul de management s-a impus i n domeniul administraiei publice, cu accent n chestiunile de poliie, probleme navale i militare.

20

Folosit n toate activitile economice i socio-politice, termenul management s-a impus n sfera acestor domenii datorit lucrrii lui James Burnham The managerial revolution publicat pentru prima dat la New York n anul 1941, considerat pe drept o revoluie n tiina managerial. innd seama de realitile vieii sociale i economice ale perioadei sale, J. Burnham a impus n mod categoric i definitiv noiunea de manager, ca vector al inovaiei i progresului. El vedea n manageri un grup de indivizi, o categorie social capabil s ntemeieze o organizaie n spirit novator i performant, de aceea el considera c orice societate, indiferent de regimul ei ideologic, juridic sau politic, are nevoie de manageri performani dac vrea s prospere n ritm creator i novator. Deci, activitile manageriale nu pot fi puse n discuie fr referire la latura uman i performanele acesteia, poziia managerilor n organizaie nefiind neleas doar ca un simplu titlu, ci nsi ndeplinirea practic a unei activiti. ntr-o alt opinie, managementul organizaiei rezid n studierea proceselor i relaiilor de management din cadrul lor, n vederea descoperirii legitilor i principiilor care le guverneaz, a conceperii de noi sisteme, metode, tehnici i modaliti de conducere, de natur s asigure obinerea i creterea competitivitii. n mod concret, procesul de management const n ansamblul fazelor i al proceselor prin care se determin obiectivele acesteia i ale subsistemelor ncorporate, resurselor i proceselor de munc necesare realizrii lor i executanii acestora, prin care se integreaz i controleaz munca personalului. n acest scop sunt folosite metode i tehnici n vederea ndeplinirii ct mai eficiente a raiunilor ce au determinat nfiinarea unei organizaii, n timp ce relaiile de management pot fi definite raporturile care se stabilesc ntre componentele unui sistem i ntre acestea i componentele altor sisteme, n procesele previziunii, organizrii, coordonrii, antrenrii i control-evalurii activitii unei organizaii17. Avnd n vedere caracterul aplicativ al acestei tiine, un rol major n cadrul su l deine conceperea de noi sisteme, metode, tehnici i proceduri de
17

I. Vida, Puterea executiv i administraia public, Editura R.A. Monitorul Oficial, Bucureti, 1994, p. 9.

21

management al organizaiei n ansamblul su i ale componentelor sale majore. Elaborate pe baza studiului i proceselor de conducere i a legitilor descoperite, elementele metodologice ale tiinei managementului reprezint instrumentul pus la dispoziia managerilor i colaboratorilor acestora pentru eficientizarea activitii organizaiei. Rezult c managementul este preocupat att de stabilirea corect a obiectivelor i de realizarea lor ( eficacitate), ct i de a face acest lucru ntrun mod ct mai eficient posibil. Managementul presupune obinerea rezultatelor prin membrii organizaiei, dar managerii trebuie s-i asume responsabilitatea acestor rezultate. Calitatea managerilor este dat de eficiena i performanele organizaiei. Principalele funcii ale managementului sunt: planificarea, organizarea, antrenarea i coordonarea i controlul i sunt definite printr-o serie de caracteristici, astfel: activitile care alctuiesc funciile managementului sunt specifice managerilor; se exercit fie la nivelul ntregii organizaii, fie ntr-un domeniu anume, n raport cu nivelul ierarhic la care se afl managerul; se aplic n toate organizaiile, indiferent de profilul i dimensiunile lor i la toate nivelurile ierarhice; difer ca form de manifestare i coninut i de la un compartiment la altul; au o pondere diferit pe scara piramidei ierarhice, n sensul c la nivelurile ierarhic superioare se exercit cu precdere funciile de planificare i organizare, iar la nivelurile de baz ale ierarhiei ndeosebi funciile de antrenare i control. Practic, astzi, programul unei organizaii care poate fi o companie (firm, corporaie, agent economic etc.), serviciu public sau o colectivitate, este de neconceput fr un management corespunztor.

22

2.2. Resursele umane - factor important al creterii eficienei activitii administrative

Transformrile profunde din viaa economic, politic i social sunt expresia concret a nevoii de schimbare. n aceste evoluii complexe, rolul determinant l au centrele de decizie, n special interveniile manageriale profesioniste. Astfel, performana autoritilor publice depinde n mare msur de competena i profesionalismul resurselor umane ce activeaz n ele, de felul n care personalul concepe obiectivele ce stau n faa autoritilor publice, de modul n care le soluioneaz, de msura n care i asum responsabilitatea pentru consecinele activitii lor, de felul n care conlucreaz cu cetenii. Pornind de la faptul c realizarea deciziilor politice i progresul economico-social general depinde n mare msur de calitatea administraiei, este lesne de neles atenia deosebit acordat studierii i poziionrii adecvate a resurselor umane de ctre savani, ca factor primordial n realizarea deciziilor organizaionale. n literatura de specialitate tot mai frecvent se ntlnesc diverse puncte de vedere n tratarea angajatului, utilizndu-se multiple noiuni cum ar fi: for de munc, resurse de munc, resurse umane, capital uman etc. Eficientizarea tranziiei la economia de pia, realizarea eficient a transformrilor din administraia public impune constituirea unei noi viziuni asupra angajailor. Cel mai adecvat pentru organizaiile publice ar fi tendina spre reflectarea naturii angajailor ca i capital uman, deoarece anume capitalul uman include cunotinele, abilitile, deprinderile personale, sistemul de valori etice i estetice, educaia, sntatea, capacitatea spre mobilitate i flexibilitate prin perceperea schimbrilor. Noiunea de capital uman desemneaz faptul, c angajatul posed abiliti, experien i cunotine, ce au valoare economic la nivel de 23

persoan, organizaie, societate. Totodat, crearea i dezvoltarea capitalului uman necesit investiii din partea individului, organizaiei i statului. Resursele umane ale autoritilor administraiei publice reprezint totalitatea categoriilor de angajai, care au diferite poziii n ierarhia administrativ, diferite responsabiliti, sunt angajai n baza diferitor sisteme de management al resurselor umane, caracteristice numai domeniului administrativ i au diferit acoperire legislativ. Funcionarii publici, n sensul strict, sunt titularii unor funcii permanente, n condiiile legii, n cadrul unei administraii publice i crora li se aplic regimul prevzut de dreptul constituional i dreptul administrativ. Sunt mprii n diferite categorii, fiecare avnd responsabilitile i ndatoririle sale n dependen de locul ce-l ocup n scara ierarhic administrativ. Personalul auxiliar i contractual este nvestit cu funcii secundare i provizorii din administraia public, care, activnd pe baza contractului individual de munc, cu durata determinat sau nedeterminat, este supus regimului prevzut de dreptul muncii. n sensul strict al cuvntului personalul public este titularul unei activiti permanente, dar care poate fi meninut un timp mai mult sau mai puin ndelungat n administraie i, de asemenea, poate s-i consacre doar o parte din activitatea sa. Funcionarii publici sunt acea categorie de angajai, activitile i deciziile crora se rsfrng nu numai asupra organizaiei sau a unui colectiv de oameni ci asupra ntregii societi. De aceea, de modul cum iau deciziile, cum realizeaz politicile publice depinde bunstarea ntregii societi. Adepii teoriei capitalului uman se bazeaz pe postulatul despre existena n procesul de producie a dou tipuri de capital: capitalul neuman i capitalul uman. n componena capitalului neuman numit i fizic, material, obinuit se includ toate mijloacele de producie, i anume: mainile, uneltele, construciile, pmntul prelucrat .a.

24

Utilitatea social a capitalului uman const n capacitatea resurselor umane de a crea, prin intermediul muncii asociate, bunuri materiale i servicii utile societii, cu scopul de a satisface necesitile individuale i sociale. O caracteristic important a oricrui tip de capital este capacitatea de a se acumula. Esena economic a procesului de acumulare a capacitilor productoare ale omului const n posibilitatea lor de a realiza o utilitate social n decursul unei oarecare perioade de timp. Sunt supuse acumulrii calitile individului : capacitatea intelectual, calificarea,, experiena profesional, educaia. n cadrul reformelor angajate de Guvern, un loc important este acordat reformei n administraia public, reform ce nseamn implementarea valorilor spaiului administrativ european i anume: transparen, eficacitate, responsabilitate, adaptabilitate. Ca partener al Comunitii Europene, administraia public trebuie s asigure o deplin transparen a deciziilor Aderarea la Uniunea European impune mbuntirea standardelor i performanelor administraiei publice i implementarea reformelor n toate domeniile acesteia. Sectorul public trebuie s se adapteze schimbrilor continue ale mediului economic i social, deoarece att deciziile investitorilor strini ct i ale celor autohtoni, sunt influenate din ce n ce mai mult de calitatea, eficiena i credibilitatea administraiei publice. Procesul de modernizare a administraiei publice are urmtoarele obiective: restructurarea profund a instituiilor printr-un proces larg de modernizare i adaptare a activitilor la realitile economice i sociale romneti, adaptndu-se n acelai timp structurilor similare din rile Uniunii europene i meninnd, totodat, elementele romneti; schimbarea de fond a raporturilor dintre instituii i ceteni; coerena actului administrativ; perfecionarea managerilor instituiilor. 25 tradiionale valoroase ale administraiei publice

Managementul resurselor umane se definete n termeni de influen exercitat asupra salariailor, managerul fiind persoana a crei eficacitate se poate evalua nu att prin rezultatele propriilor decizii, ci prin efectele aciunilor i deciziilor adoptate de subordonaii si. Personalul ce activeaz n administraia public, funcionari publici sau personal contractual, trebuie s dea dovad de o mare competen i responsabilitate, de ncredere, nalt conduit profesional i moral, de neutralitate politic, deoarece este un element foarte important n reformarea sistemului administraiei publice. Astfel, asigurarea unui personal profesionist, care s fie selectat n mod exclusiv pe baza criteriului competenei i ntr-o manier transparent, reprezint o condiie elementar pentru ca administraia public s-i dovedeasc eficiena. n Comunitatea European elementele eseniale privind activitile din managementul resurselor umane sunt atent controlate prin acte i norme legislative valabile n toate rile membre. De exemplu, Charta Social prevede pentru orice cetean: dreptul la libertatea de a lucra, oriunde n rile comunitare, conform profesiei i aspiraiei sale, dreptul de a primi un ctig decent i de a fi acceptat la ageniile de plasare, condiii bune de trai i munc, dreptul la protecie social, la instruire, dreptul egal la munc indiferent de sex, dreptul la informare, consultare i participare, dreptul la protecia i sigurana locului de munc, dreptul la pensie care s ofere un standard de via decent, dreptul de integrare a persoanelor cu deficiene. n ultimii ani s-au efectuat numeroase cercetri n managementul resurselor umane n Europa. Ele arat uneori o foarte larg varietate de practici dar i tendine comune ale unor grupuri de ri. Dei practicile vesteuropene au anumita caracteristici determinate de ani de dezvoltare i tradiie, rile din estul Europei au nevoie s le cunoasc pentru a se adapta.18

18

Prodan A, Managementul resurselor umane, Editura Universitii Alexandru Ioan CuzaIai, 2005,p.14.

26

2.3. Managementul resurselor umane n administraia public

2.3.1. Conceptul de management al resurselor umane

Eficacitatea activitii autoritilor administraiei publice depinde de mai muli factori, cel mai important fiind factorul uman, promotorul tuturor reformelor i schimbrilor care este supus astzi administraia public. n viziunea prof. Alexandru Negoi conceptul de gestiune a personalului public poate fi analizat n dou sensuri19: - material-funcional, cnd prin gestiunea personalului public se au n vedere actele juridice i operaiunile administrative i tehnico-materiale prin care se realizeaz recrutarea personalului public i se materializeaz situaia lor profesional de ctre structurile organizate n acest scop; - formal-organizatoric, sunt autoritile, organismele implicate n gestiunea personalului public, att al administraiei publice centrale ct i al celei locale. Actualmente, n gestiunea personalului public trebuie de inut cont i de faptul c asupra personalului public acioneaz un ir de atribuii legale pe care trebuie s le exercite n interes public i c acestea nu constituie drepturi patrimoniale ale lor. Analiznd mecanismul gestiunii resurselor umane n administraia public i practicile deja stabilite n majoritatea statelor europene, savanii disting dou tipuri de sisteme a gestiunii resurselor umane, caracteristice numai sectorului public, care scot n eviden att punctele convergente ct i cele divergente ce exist n modurile de organizare ale funciei publice. Sistemul de merit sau de carier care predomin n majoritatea statelor europene se definete prin combinarea multiplelor elemente i se caracterizeaz prin trsturi specifice cum ar fi: - se aplic la angajarea funcionarilorspecialiti pentru autoritile publice specializate; - recrutarea funcionarului se face la baza unei cariere specifice pe parcursul creia el este promovat i remunerarea sa crete n funcie de reglementrile statutare; - recrutarea n posturi ierarhice se face din mediul organizaiei, fiind ca o succesiune ierarhic a postului;
19

Alexandru Negoi, Drept administrativ i tiina administraiei, Editura Atlas-Lex, Bucureti, 1993, p. 23

27

- criteriile de baz la momentul angajrii sunt luate cunotinele i performanele, deprinderile i abilitile practice ale angajailor specifice autoritii publice; - progresarea ierarhic n post se efectueaz n succesiune de la o treapt la alta, iar condiiile de derulare sunt determinate de legi i regulamente care permit ocuparea posturilor succesiv; - personalul nu este angajat n urma unui favoritism politic i este protejat de nlturarea din funcie datorit unor aciuni politice, adic fr un motiv temeinic, care ar putea fi: incapacitatea salariatului de a-i ndeplini funcia n baza insuficienei de cunotine, deprinderi practice i a nendeplinirii sarcinii de serviciu n timpul destinat sau a nclcrii unor reguli interne de munc. Nici un oficial ales, politician sau partid politic nu pot concedia un angajat. Inabilitatea de a nltura din funcie un angajat fr un motiv temeinic asigur succesul i stabilitatea n gestiunea autoritii publice i oferirea serviciilor publice; - toi angajaii i candidaii pentru posturi trebuie s fie tratai echitabil i corect n toate aspectele managementului de personal, fr referire la afilierea politic, ras, culoare, religie, origine naional, sex, stare civil, vrst sau eventual handicap, precum i cu o considerare corespunztoare a aspectelor private i cele ce in de drepturile constituionale; - salarizarea egal cu munca ndeplinit i stimularea performanei; - autoritile publice vor menine angajaii performani, n caz c performana profesional este neadecvat, se ofer posibilitatea de a o corecta, iar n cazul cnd angajatul nu poate sau nu dorete s ating standardele necesare de performan poate fi disponibilizat; - legea prevede condiii minime de acces la formare dar instituia public poate oferi o formare corespunztoare pentru angajai, n cazul n care acela ar duce la o mai bun organizare i performan n organizaia unde este angajat, totodat aceasta duce la creterea profesionalismului care contribuie la creterea productivitii muncii; - funcionarul obine un serviciu permanent dup urmarea unei perioade de formare sau a unei perioade de ncercare. Unul din scopurile fundamentale ale sistemului de merit este de a atinge o eficien administrativ ct mai nalt. ntr-un sistem de merit, dup cum s-a menionat, funcionarii sunt angajai n baza calificrii lor pentru a efectua o anumit munc, astfel devenind cei mai performani n efectuarea acestei munci, asigurnd o livrare mult mai eficient a serviciilor publice. Ei pot rvni la o avansare n cariera profesional pentru a obine nivele mai nalte de responsabilitate, precum i compensaia suplimentar pe care noua responsabilitate o presupune. Un obiectiv important al sistemului de merit l constituie protejarea i meninerea drepturilor angajailor. Politicile i procedurile organizaionale trebuie stabilite n aa mod, nct salariaii s fie tratai cinstit, imparial, remunerai obiectiv i fr favoritism. 28

Acest tip de sistem este puternic ierarhizat i se bazeaz pe diferite niveluri i evoluii de carier. Condiiile de munc, remunerarea i pensionarea funcionarilor sunt statutare, reglementate legal. Spre deosebire de sistemul de merit sau carier, sistemul politic sau de posturi se aplic mai mult n alegerea sau numirea factorilor de decizie ai autoritilor publice, fie la nivel central (minitrii, conductorii altor autoriti administrative centrale, .a.) fie la cel local (primari). Totodat, este important de menionat, c nu fac excepie cazurile cnd n baza sistemului politic sunt numii i managerii subdiviziunilor autoritilor administraiei publice, fie c fac parte din acelai partid politic cu top managerul, fie c-i este prieten sau rud, cu scopul formrii unui anturaj sau mediu de susintori ai politicilor i obiectivelor lansate i promovate de top manager, adic vor lucra conform voinei acestuia i totodat pot fi nlturai din funcie pentru unele aciuni improprii sau pentru performane neadecvate. Se disting dou motive principale pentru folosirea unor efi numii politic a conduce o autoritate public. n primul rnd, aceste numiri pot fi o rsplat pentru sprijinul politic, deoarece funcionarii publici alei sau numii doresc de obicei s-i rsplteasc pe cei care i-au ajutat s fie alei sau numii. n al doilea rnd, numirile politice asigur rspunderea din partea persoanei care a fost numit de ctre funcionarul public ales sau numit. Specificul esenial al sistemului politic sau de posturi este c funcionarii nu sunt recrutai ntr-o carier specific, dar ntr-un post particular. Acest sistem se mai caracterizeaz i prin astfel de trsturi:20 - candidatul trebuie s satisfac cerinele stabilite de ctre autoritatea public; - acest sistem nu prevede conexiunea unui post permanent i nici promovarea n mijlocul unui sistem statutar de evoluie n carier; - condiiile de munc, remunerarea i pensiile sunt bazate, n mod esenial, pe normative i reglementri legale care sunt flexibile, pentru a rspunde intereselor individuale i a necesitilor autoritii publice; - condiiile contractului de munc sunt flexibile pentru a rspunde intereselor individuale i a necesitilor organizaiei n cadrul conveniilor colective; - serviciul n sistemul de post este, ntr-o mare msur, comparabil cu un post din sectorul privat.
20

I. Alexandru, Structuri, mecanisme i instituii administrative, Editura Szlvi, Bucureti, 1996, p. 16

29

Este unanim recunoscut faptul c aplicarea numai a unui sistem de gestiune a resurselor umane n administraia public, practic este imposibil. De aceea marea majoritate a statelor cu un sistem de administraie public eficient tind n procesul de management al resurselor umane n administraia public s aplice att elemente ale sistemului politic ct i ale sistemului de carier. Analiznd doctrina de specialitate precum i actele normative existente n materia gestionrii resurselor umane se contureaz dou noiuni de politic a resurselor umane n administraia public. n primul rnd, noiunea de politic a resurselor umane are un sens restrns, referindu-se la principiile i regulile dup care se realizeaz ncheierea, modificarea sau desfacerea contractului de munc, precum i drepturile, obligaiile personalului din administraia public. n aceast privin nu exist deosebiri eseniale ntre regimul juridic al persoanelor salariate n cadrul autoritilor administraiei publice i ceilali salariai.21 n al doilea rnd, noiunea de politic a resurselor umane, are un sens larg, cuprinznd n plus principiile i regulile ce se refer la organizarea condiiilor necesare de a fi create n cadrul autoritilor administraiei publice pentru desfurarea n bune condiii a activitii personalului. n acest sens politica resurselor umane are n vedere: pregtirea, recrutarea, selectarea, promovarea i perfecionarea funcionarilor publici i a celorlali salariai, relaiile n cadrul autoritilor administraiei publice i cu beneficiarii administraiei specializai n administraia public. Deci, politica resurselor umane n administraia public trebuie s se realizeze potrivit unor coordonate: - Politica resurselor umane are un rol funcional, scopul ei const n nfptuirea optim a sarcinilor administraiei publice; politica resurselor umane se desfoar cu respectarea ferm a criteriilor etico-morale i profesionale de apreciere, de repartizare i de promovare; politica resurselor umane n administraia public are un caracter unitar pentru toate autoritile administraiei publice, deoarece nsi autoritile administraiei publice formeaz un sistem unitar; politica resurselor umane se bazeaz pe raionalitate i continuitate. - Politica resurselor umane este raional, i presupune, de asemenea, msuri de schimbare i transformri treptate. Msurile radicale i prea frecvente pot determina o instabilitate a resurselor umane din administraia public sau mai mult o diminuare, att a ncrederii n funcionarii publici, ct i a cetenilor n administraia public. De aceea prin politica resurselor umane autoritile administraiei publice trebuie s-i asigure continuitatea, relativa stabilitate pentru acei care activeaz n administraia public.

21

I. Vida, Puterea executiv i administraia public, Editura R.A. Monitorul Oficial, Bucureti, 1994, p. 17.

30

- Politica resurselor umane n administraia public se caracterizeaz de asemenea printrun profund umanitarism, care trebuie s aib ca scop n sine nu numai derularea eficient a activitilor, ci i bunstarea angajailor, nefiind neglijate interesele acestora. Esena problemei abordate rezid n faptul, c cele mai progresiste metode de gestiune a resurselor umane din lume au la baz experiena verificat de istorie ce s-a acumulat decenii i secole la rnd. Aceste metode se sprijin pe cel mai trainic suport, reprezentat de tradiiile istorice, care, de fapt, alimenteaz toate ramurile sistemului administrativ central i al administraiei publice locale. Argumentarea tiinific a politicii resurselor umane a devenit necesitate vital. Este necesar de a nelege din punctul de vedere al tiinei esena proceselor n politica resurselor umane, cauzele greelilor comise i apariiei greutilor n activitatea cu personalul i de a stabili cile si mijloacele de depire a acestor greuti. Cum ne demonstreaz practica, crearea politicii resurselor umane este un proces complicat i multilateral n care interacioneaz att factorii obiectivi ct i cei subiectivi. Acest proces poate fi efectiv n cazul respectrii stricte a unor cerine i condiii, incluznd n sine realizarea succesiv a unui ir de aciuni de natur: tiinific, organizatoric, politic i legislativ. n acest proces deosebit importana are respectarea raportului dintre inovaie i succesiune, pragmatism si perspectiv. E necesar de evideniat faptul, c majoritatea resurselor umane din administraia public sunt purttoare ale tradiiilor i ideilor care sunt depite att din punct de vedere al practicii manageriale, ct i al practicii administrative. Pentru elaborarea politicii resurselor umane este important de a evidenia urmtoarele etape: - elaborarea doctrinei politicii resurselor umane; - elaborarea concepiei politicii resurselor umane; - determinarea coninutului (scopul, obiectivele, prioritile, principiile etc.); - elaborarea strategiilor de implementare, planurilor si mecanismelor de realizare a politicii resurselor umane. Prima etapa, i cea mai important, n elaborarea politicii resurselor umane n administraia public este argumentarea teoretico-tiinific a acesteia i elaborarea unor mecanisme i instrumente de implementare i realizare, utiliznd cele mai eficiente metode.

31

Prezena unei concepii va permite mai concret de a determina structura, elementele, principiile politicii resurselor umane statale pentru a ne orienta la un rezultat concret. Aceasta este filosofia politicii resurselor umane, temelia ei teoretico-tiinific. Prin politica resurselor umane din administraia public (unde ca subiect este statul) se nelege strategia i direciile principale ale managementului resurselor umane din administraia public. Aceasta este strategia statului de formare, dezvoltare i valorificare raional a resurselor umane, a rezervei resurselor umane a trii. n context de structur i coninut, politica resurselor umane n administraia public constituie multitudinea de activiti, instrumente, metode, principii, prioriti, oficial recunoscute, pentru organizarea i reglementarea proceselor de gestiune a resurselor umane. n acelai timp, politica resurselor umane n administraia public, dup form, mecanisme, tehnologii de exprimare i realizare este subiectiv, care de cele mai multe ori este stabilit de aciunile subiective ale diferitor lideri politici, conductori ai autoritilor administraiei publice, i depinde de modul lor de percepere i contientizare a importanei acesteia pentru eficientizarea activitii administraiei publice. Din cele expuse mai sus rezult, c politica resurselor umane n administraia public, activitile i diversele mecanisme de realizare a ei, constituie un proces social reglementat, un instrument al guvernanilor, bine organizat i orientat, una din cele mai importante prghii pentru realizarea eficient a obiectivelor i sarcinilor administraiei publice. Concepia politicii resurselor umane n administraia public mbin diferite elemente i aciuni organizatorice, mbogete reciproc teoria i practica, care rezult din: 1) Elaborarea i realizarea politicii resurselor umane statale. Este una din cele mai dificile, multilaterale i contradictorii probleme de scar statal. Ea nu poate fi redus numai la soluionarea problemelor de organizare i conducere, sau selectarea si numirea n funcie a funcionarilor publici. Este important de a determina legturile i interaciunea dintre resurse umane angajate n administraia public, procesele i subsistemele sociale, economice, politice, administrative si culturale cu tradiiile i stereotipurile, deja constituite n contiina cetenilor. Deci, la elaborarea politicii resurselor umane n administraia public, la soluionarea problemelor resurselor umane din administraia public este necesar de a ine cont de multitudinea de aspecte i anume: social, economic, politic, juridic, administrativ, cultural, moral i spiritual. 2) Politica resurselor umane n administraia public este totalitate de funcii sociale foarte diverse. Determinnd metodele i mijloacele pentru asigurarea realizrii reformei

32

managementului resurselor umane n administraia public, care este prghia principal a conducerii statale, fiind factorul principal al meninerii i consolidrii integritii statale, stabilitatea social-politic a societii, ea tot odat se pronun ca element al autoreglrii vitalitii populaiei, unul din mijloacele autoconducerii. 3) Politica resurselor umane are o logic obiectiv a sa, ea reflect nivelul de dezvoltare, necesitile i posibilitile societii i ale statului, situaia real a resurselor umane, nivelul lor de profesionalism i legitile dezvoltrii proceselor de gestiune a personalului, dependena lor de caracterul i nivelul ornduirii social-politice i economice existent i de prezena elementelor democratice n societate. Scopul, prioritile i principiile politicii resurselor umane n mare msur depind de rolul autoritilor administraiei publice n societate, de modul de soluionare a problemelor globale, de nivelul de democratizare i de diviziunea i interaciunea puterilor legislativ, executiv i judectoreasc n stat, delimitarea funciilor, mputernicirilor, perspectivelor schimbrii posibile a structurii puterilor. Este important de menionat, c consolidarea statului de drept, care activ va regla dezvoltarea economiei de pia i a instituiilor democratice, necesit elaborarea unei strategii a managementului resurselor umane care va asigura administraia public cu personal performant. Anume aceasta determin coninutul funcionarilor publici, modul lor de gndire i percepere a fenomenelor, stilul de activitate, numrul i nivelul profesional. De aceea, politica resurselor umane n administraia public nu trebuie s poarte un caracter ocazional, care se aplic de la caz la caz, menit numai pentru acoperirea cu personal a autoritilor administraiei publice. Este necesar de a elabora politic a resurselor umane lund n consideraie att prezentul ct i viitorul administraiei publice, n particular, i a societii n ansamblu, avnd n vedere c mai activeaz i structuri ale sistemului vechi, formate n condiiile sistemului administrativ de comand, cu funcionari cu gndire, tradiii, experien veche i structuri noi n cadrul crora se formeaz nou generaie de funcionari publici. Totodat nu putem determina trsturile eseniale ale noii politici a resurselor umane fr a face comparaie cu cea vechi. n calitate de premise necesare de elaborare a concepiei noii politici a resurselor umane avem urmtoarele condiii: n primul rnd, folosirea principiilor tiinifice de cunoatere a fenomenelor sociale (sistematizare, istoricul, determinare sociala); interpretarea critic i aplicarea creativ a cunotinelor acumulate n domeniul administrrii publice, aprecierea real a situaiei si calitii resurselor umane, recunoaterea dificultii proceselor n politica resurselor umane n administraia

33

public. Toate problemele legate de aceasta trebuie soluionate n complex, multilateral, dar n nici un caz n interesul i ambiia unor funcionari aparte. n al doilea rnd, analiza critic a experienei angajailor, analiza i sesizarea punctelor forte i a celor slabe ale acestei experiene, lund n consideraie tradiiile, trsturile i mentalitatea cetenilor. n al treilea rnd, la elaborarea politicii resurselor umane n administraia public trebuie de luat n consideraie mai nti de toate posibilitile reale i necesitatea de implementare. O politic a resurselor umane n administraia public trebuie s ntruneasc urmtoarele trsturi eseniale: a) complex, avnd la baz principii, forme i metode identice pentru toate autoritile publice de acelai nivel, lund n consideraie diferite aspecte a soluionrii problemelor economice, sociale, politice, morale, social-psihologice i altele; b) previzional, sa aib viziune de depire a momentelor actuale, cu scopul formrii resurselor umane pentru viitor, s ia n consideraie progresul social si schimbrile ce au loc n societate; c) spiritual-moral, pentru a educa n fiecare funcionar public dragostea i stima fat de oameni, sinceritate, convingere, fermitate i responsabilitate pentru funcia ncredinat; d) legitim, realizarea creia s fie numai i numai n baza legii, care va garanta soluionarea just a tuturor problemelor. Anume aceste caliti, care au devenit principii (realitate, orientare creativ, analiz n complex, democraie, umanism, legitimitate) i atribuie politicii de personal nsemntate primordial n dezvoltarea de mai departe a societii. Managementul resurselor umane este activitatea de management rspunztoare de toate deciziile i aciunile care afecteaz relaia dintre organizaie i membrii ei. Scopul activitii managementului de resurse umane este de a face angajaii aa cum dorete organizaia dar i de a face organizaia aa cum i doresc angajaii, astfel nct organizaia s-i ating obiectivele22. Exist o diferen major ntre activitatea managementului de resurse umane, care are rolul de a modela oamenii i activitatea lor n aa fel nct s se obin performane maxim i activitile specifice unui birou de personal care cuprind contabilizarea datelor de personal, pontajul angajailor i calculul salariilor.

22

www. Elf.consultig.ro.

34

Managementul resurselor umane presupune eficacitate n urmtoarele activiti de management: managementul fluxului de personal recrutare selecie, adaptare pe post, promovare intern; managementul performanei evaluarea performanelor, recompense, beneficii; managementul organizatoric definirea posturilor, organigramei, instructaj; managementul comunicrii implicarea angajailor n activitile decizionale, dezvoltarea comunicrii, pstrarea eticii organizaionale. Pentru ca toate aceste activiti s fie realizate cu succes este necesar existena la nivelul organizaiei a unui compartiment( direcie) specializat care : s identifice maniera prin care obiectivele organizaiei pot fi nelese i interpretate de fiecare angajat, ceea ce implic cunotine de management; s neleag i s identifice motivaia personalului i condiionrile sociale ce sunt implicate n activitile necesare ndeplinirii obiectivelor, ceea ce necesit cunotine de psihologie dublate de experiena lucrului cu oamenii; s identifice necesarul de cunotine, abiliti, aptitudini necesare ndeplinirii obiectivelor i s stabileasc msuri pentru optimizarea lor, ceea ce presupune nelegerea tuturor activitilor organizaiei i a metodelor de dezvoltare profesional a personalului. Existena unei administraii eficiente reprezint unul din cele mai importante criterii care definesc modernitatea unei ri. De aceea, o prioritate major a politicii romneti este realizarea unei reforme reale prin care administraia public s se situeze la nivelul standardelor europene i s se caracterizeze prin transparen, responsabilitate, adaptabilitate i eficacitate. Administraia public din Romnia este caracterizat nc de o birocraie excesiv lipsit de transparen i capacitate limitat de implementare a politicilor publice. O administraie modern trebuie s fie orientat spre satisfacerea nevoilor cetenilor, s coopereze cu cei crora li se adreseaz. Se urmrete creterea gradului de participare a societii civile la procesul decizional. O administraie public modern trebuie s se caracterizeze printr-un standard profesional ridicat care s se regseasc n calitatea muncii, n rezultatele obinute. Crearea unei funcii publice profesioniste i a unui sistem de formare continu a tuturor angajailor din administraia public sunt cerine eseniale ale profesionalizrii.

35

Reforma administraiei publice trebuie s urmreasc profesionalizarea funcionarilor publici prin recrutarea i promovarea pe merit, remunerare adecvat i pregtire profesional mai bun. n acest sens, n Planul de Msuri Prioritare pentru Integrarea Romniei n Uniunea European au fost prevzute urmtoarele: eficientizarea implementrii actelor normative privind funcia public i funcionarul public; implementarea instrumentelor necesare modernizrii managementului resurselor umane; dezvoltarea unui sistem unitar de salarizare pentru funcionarii publici. mbuntirea managementului resurselor umane presupune urmtoarele: recrutarea i selecia personalului pe baza unor criterii moderne; perfecionarea continu a funcionarilor publici prin participarea la concursurile organizate de Institutul Naional de Administraie i centrele regionale; corelarea sarcinilor curente cu atribuiile din fia postului prin elaborarea unor planuri de munc; adoptarea exemplului de bun practic din administraia public european; nfiinarea unor centre regionale pentru funcionari publici n scopul ncurajrii schimbului de experien; stimularea calitii n administraia public prin acordarea de premii, diplome, etc.; mbuntirea managementului funciei publice prin elaborarea unui plan de carier.

n conformitate cu prevederile art. 2 alin.2 din Legea nr,188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, funcionarul public este persoana numit ntr-o funcia public. Potrivit legii, funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local. Principiile care stau la baza exercitrii funciei publice sunt: legalitate, imparialitate i obiectivitate; transparen; eficien i eficacitate; responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale;

36

orientare ctre cetean; stabilitate n exercitarea funciei publice; subordonare ierarhic. Funciile publice sunt prevzute n anexa la Legea nr.188/1999, iar atribuiile administrative

care implic exercitarea prerogativelor de putere public sunt urmtoarele: a) punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative; b) elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice autoritii sau instituiei publice , precum i asigurarea avizrii acestora; c) elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor , a studiilor, analizelor i statisticilor, precum i a documentaiei privind aplicarea i executarea legilor, necesare pentru realizarea competenei autoritii sau instituiei publice; d) consilierea, controlul, auditul public intern; e) gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare; f) colectarea creanelor bugetare, g) reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, n limita competenelor stabilite de conductorul autoritii publice, precum i reprezentarea n justiie a autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea; h) realizarea de activiti n conformitatea cu strategia de informatizare a administraiei publice. Aa cum s-a menionat, pentru a putea ocupa o funcie public, persoana trebuie s fie numit n funcia respectiv. Anterior actului administrativ de nu mire a funcionarului public se desfoar activitatea de recrutare i selecie a acestuia. Literatura de specialitate evideniaz o serie de criterii pentru clasificarea funcionarilor publici, i anume: dup modul de investire n funcie, funcionarii publici sunt debutani sau definitivi; dup criteriul studiilor necesare pentru ocuparea unei funcii publice, funcionarii publici se mpart n trei clase: clasa I ( funcionarii publici cu studii superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen), clasa a II-a ( funcionarii publici cu studii superioare de scurt durat) i clasa a III-a (funcionarii publici cu studii medii); potrivit nivelului atribuiilor titularului funciei publice se disting: nali funcionari publici, funcionari publice de conducere i funcionari publici de execuie;

37

dup gradul de strictee al disciplinei deosebim ntre funcionarii publici civili i funcionarii publici militari; dup regimul juridic aplicabil, se deosebesc funcionarii publici supui statutului general de funcionarii publici supui unor statute speciale;

2.3.2 Recrutarea funcionarilor publici Pe msur ce-i dezvolt dimensiunile, orice organizaie se confrunt cu probleme legate de nevoia de resurse umane. Dac organizaia este n cretere, trebuie stabilite metode de recrutare i selecie de personal care s posede abilitile solicitate. Acest lucru se reflect n activitatea de planificare a resurselor umane care presupune analiza proiectelor i tendinelor viitoare ale organizaiei, estimarea numrului de persoane necesare i tipul de abiliti i competene pe care le solicit eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces reprezint succesiunea managerial, adic determinarea numrului de manageri care se vor pensiona i a msurii n care organizaia dispune de oameni potrivii s-i nlocuiasc. Dup dezvoltarea unui plan de resurse umane trebuie urmate cteva faze de lucru pentru implementarea planului. Primul pas este determinarea numrului de personal cu anumite abiliti , de care este nevoie la un moment dat. Apoi, urmeaz recrutarea proces de atragere a oamenilor calificai s candideze pentru posturile vacante din organizaie. Dup care, se face selecia pentru a angaja cele mai potrivite persoane. i procesul nu se ncheie aici. Oamenii noi angajai trebuie s fie instruii cu privire la regulile i standardele organizaiei printr-un proces de integrare n sistem. Dup ce oamenii au fost integrai n sistem, de obicei, este necesar s fie ajutai s-i actualizeze capacitile, aptitudinile i competenele generale aducndu-le la nivelul considerat potrivit n organizaie prin intermediul instruirii i dezvoltrii angajailor, urmnd, n mod inevitabil, problema recompensrii lor adecvate. n aceast ordine de idei, sunt stabilite salariile corespunztoare anumitor abiliti i responsabiliti ale posturilor, precum i procedura potrivit de evaluare a performanelor, prin care, conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub diferite forme.

38

Numai prin satisfacerea nevoilor angajailor se poate obine implicarea acestora n realizarea obiectivelor organizaiei i numai contribuind la succesul organizaiei, angajaii vor putea s-i satisfac nevoile legate de munca pe care o desfoar. De aceea, managementul resurselor umane ocup o poziie important n cadrul organizaiei i poate contribui la succesul acesteia. Responsabilitatea cheie a managerului de resurse umane este activitatea de planificare a acestor resurse, activitate ce presupune un proces de evaluare a cererii i ofertei de resurse umane i de stabilire a aciunilor pentru ca ele s corespund intereselor firmei. ntr-o instituie , planificarea resurselor umane ine de aprecierea managerial. Managerii, pe baza cunoaterii activitii i a responsabilitii lor pot face estimri cu privire la resursele necesare. Managerul de resurse umane are responsabilitatea de a colecta cererile din organizaie, de a ntocmi documentul final cu privire la nevoile de resurse umane i de a-l analiza cu managerul general pentru a estima bugetul pentru anul viitor. Sursa fundamental de informaii n planificarea resurselor umane este analiza posturilor, prin care se adun informaii despre posturile organizaiei. De analiza posturilor depind toate celelalte activiti din managementul resurselor umane Rezultatul analizei postului este fia de post sau descrierea postului, instrument obligatoriu la angajare conform Codului Muncii din Romnia. Cele mai dificile seciuni n descrierea postului sunt obiectivele postului i responsabilitile necesare. Pentru a reduce din aceste dificulti se recomand s se descrie responsabilitile nainte de a se descrie obiectivul postului.23 Astfel: pentru managerii inferiori se pot utiliza verbe ca: stabilete, menine, asigur, planific, arat, aplic; pentru managerii de top: analizeaz, propune, interpreteaz, consult, pregtete, recomand, dezvolt; pentru posturi de execuie: verific, rspunde, opereaz, prezint. Recrutarea personalului const n atragerea i constituirea unui grup de candidai potrivii pentru a ocupa unul sau mai multe posturi de munc vacante. n mod tradiional se acord o atenie deosebit mai mult seleciei de recrutrii. ns, recrutarea trebuie s aib prioritate ntruct , pentru ca o organizaie s aib posibilitatea de a alege cele mai potrivite persoane pentru ocuparea unui post i pentru a participa la procesul de selecie, trebuie s aib n vedere sursele din care urmeaz s fac recrutarea. Formarea, recrutarea, promovarea i perfecionarea personalului din administraia public au o importan deosebit n asigurarea unei caliti corespunztoare a tuturor salariailor din
23

Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2005, p.28

39

administraie. Eficiena administraiei depinde n egal msur de modul cum este gestionat personalul i , n consecin, de managementul resurselor umane din administraia public. Recrutarea poate fi fcut din dou surse: din interiorul organizaiei- reprezentnd o form avantajoas de recrutare dac se cunosc calitile i potenialul actualilor angajai i se realizeaz prin deplasarea resurselor umane n interiorul structurii organizatorice, i din exteriorul organizaiei, prin apelarea la surse externe atunci cnd organizaia se confrunt cu plecri de personal care nu poate fi nlocuit din interior sau cnd are nevoie de angajai cu pregtire special. Cele dou posibiliti de recrutare a personalului prezint deopotriv anumite avantaje i dezavantaje. Avantajele recrutrii interne sunt: cunoaterea punctelor tari i slabe ale respectivului angajat ( pe baza evalurii performanelor); utilizarea efilor actuali i anteriori ai respectivei persoane ca surse de informaii; angajatul cunoate bine organizaia; crete moralul i motivarea angajatului prin crearea oportunitii de promovare; utilizarea mai bun a potenialului angajailor. posibilitatea apariiei unei concurene acerbe pentru promovare care poate d genera efecte negative pentru cei care nu promoveaz; o persoan va promova pn i va atinge nivelul de incompeten (principiul lui Peter); existena pericolului de plafonare a organizaiei, de rezisten l schimbare, la introducerea noutilor. Exagerarea promovrii cu prioritate din interior 24 poate avea unele incoveniente, cum ar fi: insuficienta preocupare pentru mbuntirea performanei, angajaii tiind c, atunci cnd le vine rndul, au anse mari s fie promovai; lipsa ideilor proaspete pe cate oamenii din exterior le pot aduce cu ei la noul loc de munc. Dac necesarul de resurse umane nu poate fi satisfcut n cadrul organizaiei, n special pentru acelea care au o dezvoltare rapid i au necesiti ridicate de personal calificat sau din domeniul managerial, trebuie utilizate surse externe de personal.
24

Ca dezavantaje putem aminti:

Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management suport de curs, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai , 2002, p.143.

40

Avantajele recrutrii externe sunt: .- crete posibilitatea de gsire a persoanelor potrivite pentru un anumit loc de munc ( prin mrirea grupului de candidai); - apariia ideilor noi din exterior benefice pentru organizaie; -este mai uor s angajezi persoane nalt calificate din punct de vedere managerial dect s se instruiasc persoane din interiorul organizaiei. Dintre cele mai importante dezavantaje ale utilizrii de resurse umane externe putem aminti: atragerea, contactarea i evaluarea potenialilor angajai este mai dificil; de regul, angajaii din exterior au nevoie de o perioad ma i mare de acomodare n postul respectiv, deoarece fiecare post presupune existena crerii unor relaii, cunoaterea de proceduri, reguli, caracteristice ce sunt mult mai la ndemna angajailor din interior; pot apare frustrri pentru cei angajai din interior care se considerau calificai pentru postul respectiv. Sursele de recrutare extern pot fi coli, colegii, universiti, alte instituii sau firme, populaia neocupat dintr-o anumit zon geografic. n ultima perioad au aprut, cel puin la nivelul marilor universiti, centre care asigur interfaa ntre ofertanii de locuri de munc i cei care caut locuri de munc ( n principal studeni n ani terminali i absolveni ai acelei universiti). Fiecare organizaie i alege propriile metode de recrutate n funcie de tipul posturilor vacante, de starea general a economiei, de mediul specific pieei forei de munc, de legislaia i reglementrile specifice n vigoare, etc. O metod foarte des utilizat este anunarea posturilor vacante pentru angajaii din interiorul organizaiei. Un astfel de anun va cuprinde denumirea postului, cerinele (aptitudini, calificri, experien),i eventual salariul. Candidaii nscrii la concurs vor fi selectai n funcie de calificri, performane, vechimea n munc, etc.. O alt metod des ntlnit este utilizarea reclamei ofertei de locuri de munc prin diferite canale de publicitate (ziare, reviste, mai rar radio, TV. Un simplu anun ntr-un ziar local nu asigur o recrutare corespunztoare. Anunul trebuie difuzat pe o arie ntins pentru a avea garania c a ajuns la persoanele de care este nevoie. Anunul trebuie s fie bine conceput, informativ, precis i politicos, s fie atrgtor . Din pcate, majoritatea celor ce recruteaz resurse umane nu

41

gndesc astfel, apelnd la anunuri de angajare, a cror mod de prezentare este de cele mai multe ori demodat. Anunul trebuie s cuprind patru elemente eseniale: firma: sector, mrime, loc, obiective; postul: denumirea, obiective, evoluii posibile; profilul cutat: formare, experien; avantaje: salariul, instruire, alte avantaje.

n aceste condiii, desigur, costul este mai ridicat, prin paii de selecie ce urmeaz, dar asigur o recrutare foarte bun. De multe ori se utilizeaz aa numita reclam oarb ( n locul numelui organizaiei oferta conine numai numrul unei csue potale sau un numr de telefon, evitndu-se astfel contactarea direct de ctre fiecare solicitant). Pstrarea legturii cu fotii solicitani este o metod foarte eficient. De multe ori, chiar dac acetia nu au fost angajai, sunt interesai n continuare s lucreze ntr-o organizaie cu o reputaie i o imagine bun. O surs de poteniali candidai este reprezentat de oficiile for de munc de pe lng Direciile Judeene de Munc i protecie Social, care au informaii specifice referitoare la piaa forei de munc ( att despre oferta ct i despre cererea de locuri de munc) i, n acelai timp,, pot organiza cursuri de pregtire sau/i recalificare n funcie de cerinele celor care ofer locuri de munc. O alt posibilitate pentru recrutarea personalului o constituie trgurile de locuri de munc care const n aducerea la un loc a firmelor care doresc s recruteze personal i a celor care sunt n cutarea unui loc de munc. Metoda recrutrii prin reeaua cunotinelor const n a ntreba pe colegi, asociai, cunoscui, dac tiu un om competent n domeniu care intereseaz. Aceast metod are un mare dezavantaj: aprecierile sunt n general subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni n favoarea unor persoane.. Consumul de timp este mare ca i riscul, costul de recrutare este redus. Din pcate, n administraia public aceast metod de recrutare a personalului se afl la loc de frunte, ajungndu-se n final la angajarea unor persoane nepregtite n posturi cheie. Muli candidai caut locuri de munc pe internet pentru c acest instrument ofer adrese cu site-uri pentru posturi, cu site-uri ale companiilor, site-uri de cutare sau chiar reele on-line cu forumuri pentru discuii. ns, profesionitii n resurse umane25 recomand precauie n utilizarea internetului din perspectiva cuttorului. Impresia pe care o creeaz un telefon sau o discuie fa n fa avantajeaz mai bine potenialul angajat.
25

Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, Editura Universitii Alexandru Ioan CuzaIai, 2005, p.44.

42

Cercetrile arat c angajaii care au primit informaii reale despre posturile lor au o rat ridicat de stabilitate i un nivel de satisfacie bun . n prezent, n Romnia, conform art.6 alin.1 din Hotrre Guvernului nr.1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea funcionarilor publici se face prin concurs, organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice. Concursul pentru ocuparea funciei publice se organizeaz numai n limita posturilor rmase vacante dup efectuarea redistribuirii funcionarilor publici din corpul de rezerv, de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici, n condiiile legii. Aceast modalitate de organizare a carierei funcionarului public este prevzut i n Legea nr.188/1999 privind statutul funcionarilor publici. Astfel, la seciunea Recrutarea funcionarilor publici, se precizeaz c ocuparea funciilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire i concurs. Pentru a participa la acest concurs trebuie ndeplinite anumite condiii strict prevzute de lege. Principiile care stau la baza organizrii carierei n funcia public sunt urmtoarele: a) competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s promoveze ntr-o funcie public trebuie s dein i s confirme cunotinele i aptitudinile necesare exercitrii funciei publice respective; b) c) d) e) competiia, principiu conform cruia confirmarea cunotinelor i aptitudinilor necesare exercitrii unei funcii publice se face prin concurs sau examen; egalitatea de anse, prin recunoaterea vocaiei la cariera n funcia public a oricrei persoane care ndeplinete condiiile stabilite conform legii; profesionalismul, principiu potrivit cruia exercitarea funciei publice se face cu respectarea principiilor prevzute de lege; transparena, potrivit cruia autoritile i instituiile publice au obligaia de a pune la dispoziie tuturor celor interesai informaiile de interes public referitoare la cariera n funcia public. Literatura de specialitate definete selecia ca fiind un ansamblu de procese de analiz a calitii i pregtirii profesionale a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii publice n administraie a funcionarilor publici necesari.

2.3.3. Selecia funcionarilor publici

43

Selecia presupune alegerea unei persoane, considerat a fi cea mai potrivit pentru ocuparea unui post vacant dintre toate persoanele recrutate. Dac n urma recrutrii nu exist dect doi candidai, nu se poate vorbi de o selecie de personal. Intrarea n corpul funcionarilor publici de carier se face prin ocuparea unei funcii publice vacante de ctre o persoan care ndeplinete condiiile prevzute de lege. Prin stabilirea condiiilor de acces n funciile publice, legiuitorul urmrete satisfacerea att a unor scopuri de natur politic, ct i a unor interese de ordin profesional- administrativ. Condiiile de acces n funciile publice pot fi grupate, dup dreptul de apreciere n selectarea candidailor, n condiii obiective i condiii subiective. Condiiile obiective sunt verificate de autoritatea sau instituia public, pe baza actelor doveditoare prezentate de candidai, fr a avea un drept de apreciere asupra acestora, n timp ce condiiile subiective se bazeaz pe dreptul de opiune a angajatorului n stabilirea calitilor individuale ale fiecrui aspirant la o funcie public. Potrivit art.50 din Legea nr.188/1999, republicat, privind statutul funcionarilor publici, poate ocupa o funcie public persoana care ndeplinete urmtoarele condiii: a) are cetenia romn i domiciliul n Romnia; b) cunoate limba romn scris i vorbit; c) are vrsta de minim 18 ani mplinii; d) are capacitate deplin de exerciiu; e) are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care candideaz, atestat pe baz de examen medical de specialitate; f) ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; g) ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice; h) nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra statului d sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor acte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea; i) nu a fost destituit dintr-o funcie public n ultimii 7 ani; j) nu a desfurat activitate de poliie politic, aa cum este definit prin lege. Concursurile se organizeaz de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici (pentru ocuparea funciilor publice de conducere vacante cu excepia celor de ef de birou i ef serviciu), de ctre autoritile i instituiile publice din administraia central i local ( pentru ocuparea funciilor publice de execuie i a celor de ef serviciu i ef birou), de ctre o comisie de concurs 44

constituit pentru recrutarea nalilor funcionari publici i de ctre Institutul naional de Administraie ( pentru admiterea la programele de form specializat n administraia public, organizate n scopul numirii ntr-o funcie public). Condiiile de desfurare a concursului se public, prin grija autoritii sau instituiei publice organizatoare, n Monitorul Oficial al Romniei, partea a III-a, cu cel puin 30 de zile nainte de data desfurrii concursului. Condiiile de participare i condiiile de desfurare a concursului, bibliografia i alte date necesare desfurrii concursului se afieaz la sediul instituiei publice organizatoare i, dac instituia are pagin de internet, se public pe aceast pagin. Concursul pentru ocuparea unei funcii publice are la baz principiul competiiei deschise, transparenei, meritelor profesionale i competiiei, precum i cel al egalitii accesului fiecrui cetean care ndeplinete condiiile legale i const ( aa cum prevede art. 10, alin.1 din H.G. nr.1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici) n 3 etape, dup cum urmeaz: a) selectarea dosarelor de nscriere; b) susinerea probei scrise; c) interviul. n vederea participrii la concurs, candidaii depun un dosar de nscriere, iar la probele urmtoare pot participa numai candidaii ale cror dosare de nscriere au fost selectate de ctre comisia de concurs, n condiiile legii. Selectarea dosarelor de nscriere se face pa baza curriculum vitae , care trebuie s conin informaii referitoare la: detalii personale (nume, adres, vrst); calificri; experien (firma, postul ocupat, durata angajrii, motivul plecrii); stare de sntate; interese extraprofesionale i alte informaii considerate relevante de candidat. ntruct obiectul recrutrii este realizarea, dup o prim sortare, a unei liste de candidai care vor fi luai n calcul n efectuarea seleciei, acetia vor fi grupai n trei categorii: probabili, posibili, nepotrivii. Acetia din urm vor fi anunai c cererile le-au fost respinse. Proba scris const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, 45

astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care se organizeaz concursul. Prin aceast tehnic se identific profilul profesional al candidatului, care, dei este deosebit de important, nu este i suficient, deoarece un bun specialist nu este ntotdeauna de ajuns pentru buna funcionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evideniaz calitile i deprinderile specifice funcionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini i deprinderi. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului. Interviul are rolul de a testa: nivelul cunotinelor generale n domeniul administraiei publice i instituiilor comunitare; capacitatea de analiz i sintez; capacitatea de a fundamenta o viziune strategic a deciziilor; nivelul cunoaterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.

Interviul preliminar const ntr-o discuie lejer ntre candidat i un specialist de resurse umane, prin care sunt clarificate unele aspecte din documentele prezentate i sunt prezentate candidatului informaii cu privire la postul vacant, salariul, etc. n acest fel pot fi eliminate, nc din start, persoanele care evident nu se potrivesc cu postul respectiv sau care devin dezinteresate n urma discuiei avute. Interviul de angajare presupune o discuie mai ampl ntre candidat i persoana care conduce interviul, care poate fi managerul postului scos la concurs sau un specialist de resurse umane. Interviurile de angajare pot fi structurate sau nestructurate. Interviul structurat are la baz26 are la baz o list de ntrebri prestabilite ce st la baza ntregii discuii. n acest mod se ine controlul asupra interviului, obinndu-se toate informaiile care au legtur cu postul respectiv. Acest interviu permite obinerea aceluiai tip de informaii de la toi candidaii ( permite compararea lor), este foarte restrictiv. Interviul nestructurat nu are la baz o list de ntrebri prestabilite, ci se desfoar n mod lejer avnd la baz ntrebri de genul Vorbii-ne despre fostul dumneavoastr loc de munc sau Cum credei c vei soluiona problemele de la postul de munc pe care l solicitai ?. n acest tip de interviu, persoana care intervieveaz trebuie s fie un bun psiholog i un fin observator. Cu toate c asigur un grad redus d acoperire sistematic a tuturor informaiilor
26

Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management, suport de curs, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2005, p145.

46

necesare totui, acest tip de interviu este des folosit pentru c n timpul lui se creeaz o atmosfer relaxat i este posibil adaptarea acestuia la candidat. Dac ns, cel care conduce interviul nu este suficient de pregtit pot apare disensiuni, discontinuiti sau chiar frustrri pentru ambele pri implicate. Exist i alte tipuri de interviuri care pot fi folosite n procesul de selecie. De ex: interviurile panel (de grup) n care mai muli candidai sunt antrenai ntr-o discuie cu privire la un subiect ales de comisia de selecie; interviurile n condiii de stres, n care intervievatul este plasat n defensiv, fiind supus unui set ncruciat de ntrebri ,pentru a depista persoanele emotive. Pentru ca interviul s-i ating scopul, att intervievatorul ct i candidatul trebuie s respecte anumite reguli de conduit27. Reguli pentru intervievator
27

s cunoasc bine descrierea postului s stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor ,cunotinelor i capacitilor cerute de post s cunoasc CV-ul fiecrui candidat s pregteasc cu atenie ntrebrile ce vor fi adresata candidailor s pregteasc informaiile pe care le pot cere candidaii despre post s respecte programul de desfurare a interviului (data, ora, locul) s nu ntrerup interviul pentru motive minore s nu grbeasc desfurarea interviului s conduc interviul n aa fel nct s obin de la candidat toate informaiile necesare pentru a lua o decizie s trateze candidaii cu consideraie asigurnd n acelai timp un climat destins s coreleze gestica cu rspunsurile primite s asculte cu atenie fiecare candidat i s nul ntrerup prea des s fac evaluarea candidailor imediat dup interviu, pentru a nu grei n aprecieri s nu fac discriminri rasiale, politice, prin ntrebrile adresate

Idem 25

47

s ncheie interviul n termeni amabili i s comunice data cnd se vor anuna rezultatele.

Reguli pentru candidat s nu vin cu rspunsuri nvate pe de rost de acas s fie pregtit s rspund la orice ntrebare s asculte atent ce l ntreab intervievatorul s nu aib ezitri n rspunsuri s rspund scurt i inteligibil s evite detaliile s nu dea informaii eronate, ntruct orice informaie poate fi verificat s nu se subaprecieze, dar nici s se supraaprecieze s manifeste interes real pentru postul vacant, prin ntrebri la obiect adresate intervievatorului.

NTREBRI POSIBILE PENTRU EXPLORAREA COMPETENELOR

A. Competene : posturi non-manageriale (executani) Munc n echip, cooperare Flexibilitate Pentru care stil de ef suntei dispus s muncii? 48 Cu ce gen de omeni dorii s muncii? Cuce gen de oameni nu v nelegei? Dorii s muncii singuri sau n echip?

Preferai s muncii cu reguli stricte i exacte sau fr acestea? Putei descrie o situaie n care a trebuit s pstrai regulile standard sau o situaie n care a exeitat ansa de a rezolva problema n alt fel?

Orientare spre rezultate Auto- dezvoltare Iniiativ Descriei o situaie de munc n care ai schimbat sau mbuntit ceva din proprie iniiativ. Ct de des ai fost mustrat de ultimul dvs. ef? Ce vei face dac vei primi acest post? Ce ai ntreprins pentru educaia dvs. n ultimul timp? n ce specializare dorii s v dezvoltai abilitile i ndemnrile? n ultimul post ai definit obiective? Ce performane ai avut n ndeplinirea lor? Ce ai fcut pentru realizarea obiectivelor planificate n termenul limit? Ct de des ai depit termenul final? Care a fost motivul?

Gndire pozitiv : Abilitatea de a trata frustrarea i situaiile nesatisfctoare, eecurile; a nu fi descurajat dac unele lucruri nu ating ateptrile i a cuta ntotdeauna o soluie n loc de a renuna. Ce credei c este mai important pentru oameni pentru a avea performane n postul lor? Putei s v descriei punctele tari? Avei un pahar cu ap care conine ap pe jumtate. Considerai c este pe jumtate plin sau pe jumtate gol? Auto-organizare: Abilitarea de a fixa obiective, prioriti, mijloace i msuri potrivite, pe termen scurt i lung pentru a atinge n timp scopuri personale i profesionale. Ce considerai cel mai atractiv /respingtor n munca dvs? Obinuii s definii sarcinile cele mai importante de munc pentru o zi, sptmn?

49

Dorii s creai un sistem n munca dvs. sau muncii fr nevoia de sistem?

Controlul stress-ului :Abilitatea de a se obinui cu factorii de stres de natur fiziologic i psihologic. Cum v descurcai n situaiile de stres?

B. Competene: posturi manageriale de mijloc

Orientare spre rezultate: A reui n mod consecvent finalizarea unor aciuni n termenele fixate i a da rezultate ntr-un timp fixat; a aloca efectiv timpul, a trata prioriti concurente; a urmri obiectivele i a munci din greu pentru a ale atinge. Ce obiective ai fixat personal n munca dvs.? Ce facei pentru realizarea obiectivelor planificate n termenul dat? Ct de des ai depit termenul final?

Orientare i conducere a echipelor Putei identifica diferenele individuale ale forei de munc? Ai identificat stilurile de munc ale angajailor dvs.? Ct de importane sunt abilitile interpersonale pentru

performana echipei? Dezvoltarea altora, ndrumare: Implic o intenie natural pentru a stimula dezvoltarea altora pe termen lung prin nvare, cu un nivel corespunztor al analizei nevoilor. Ce ai ntreprins pentru ca oamenii s se identifice cu obiectivele Cum ncurajai oamenii din echipa dvs. pentru a atinge i depi Ai introdus i pregtit noi angajai pentru post i pentru sarcini? organizaiei? standardele definite de performan?

50

Munc n echip, cooperare : Intenia de a fi parte a unei echipe, a munci mpreun, ca opus al muncii separate sau concurente. Pentru ca aceast competen s fie eficient trebuie s fie natural. - Cu ce gen de oameni ai dori s muncii? Luare de decizii efului ? - Ct de mult improvizai n luarea deciziilor? Credei c oamenii sunt raionali cnd iau decizii? Credei c luarea deciziilor este dependent de personalitatea De obicei luai deciziile singur sau cu participarea colegilor sau a Cu ce gen de oameni nu v nelegei? Dorii s muncii singur sau n echip?

managerilor? Asumarea responsabilitii :Abilitatea de a lua decizii independent i cu responsabilitatea i a aplica aceste decizii consecvent n practic. Luarea de decizii reprezint abilitatea de a-i asuma responsabilitatea pentru o decizie particular i de a aciona rapid i la timp. - n ultimul post ai preferat reguli clare de munc? - Preferai s elaborai procedee i proceduri? - Credei c managerii au interesul de a avea o vedere global asupra rezultatelor organizaiei? Rezolvarea problemelor : Abilitatea de a adopta strategia corect a alegerilor i respectarea regulilor atunci cnd apare o situaie problem. - Ce nseamn pentru un manager atunci cnd situaia actual i cea dorit difer? - Preferai s muncii de unul singur sau n grup? De ce? - n care situaie vei rezolva problema individual i n care vei cere participarea experilor? Flexibilitate : Abilitatea de a se adapta i de a munci efectiv n cadrul unor situaii variate i a unor grupuri variate de indivizi. Presupune nelegerea i aprecierea perspectivelor diferite i chiar opuse asupra unei situaii, adaptarea abordrii individuale la cerinele unei situaii care se modific i schimbarea sau acceptarea schimbrilor din organizaia proprie sau cerinele postului. - Pentru care stil de manager muncii eficient? 51

- Preferai s muncii cu reguli stricte i exacte? - Cum v descurcai s lucrai cu oameni ce diferite culturi, personaliti, stiluri de munc? Auto-dezvoltare : Demonstreaz nvarea continu pentru mbuntirea abilitilor i dobndirea de noi cunotine i competene. Accept feedback-ul i i modific comportamentul, nva din greeli - Ce ai ntreprins pentru educaia dvs. viitoare? - Ai simit rezultatele auto- dezvoltrii dvs. n ultimul post?

Abiliti de negociere: Abiliti care fac posibil o pregtire i o dirijare efectiv a unei discuii spre un rezultat particular obinut de dou sau mai multe pri; aceasta implic ,n acelai timp, orientare spre rezultate i flexibilitate. - Pentru ce fel de discuii avei nevoie de o pregtire scris? - Putei s descriei situaii n care v-i pregtit pentru negociere i ai definit o strategie pentru negociere? Avei unele obiceiuri legate de negociere?

Dei utilizarea interviului n procesul de selecie a luat o amploare din ce n ce mai mare, fiind folosit pe o scar larg, n cursul acestei etape pot apare o serie de probleme legate de cel care administreaz interviul respectiv, cele mai importante fiind: Stereotipuri ale celui care conduce interviul. De multe ori acetia dezvolt stereotipuri ale candidatului ideal pentru un anumit post, ceea ce conduce la situaii n care sunt acceptai candidaii care corespund cel mai bine acestor stereotipuri i nu cei mai calificai pentru acel post; Evaluarea pripit a candidailor. De regul, decizia asupra unui candidat se ia n primele 10 minute de interviu ceea ce conduce la neglijarea sau ignorarea unor informaii care apar dup aceea; Favorizarea sau defavorizarea candidailor pe baza prejudecilor legate de sex, vrst, naionalitate, aspect exterior. De multe ori sunt judecai favorabil candidai care prezint anumite similariti cu cel care conduce interviul; Efectul de aur ( halo)n care cel care ia interviul permite ca o anumit caracteristic proeminent a celui chestionat s domine i judecarea celorlalte

52

caracteristici, conducnd la o alterare a deciziei.. De exemplu, este destul de uor s fie neglijate alte caracteristici ale unei persoane cu un mod plcut de a prezenta, chiar dac acest lucru nu nseamn c persoana respectiv va fi un bun angajat; Generalizarea este o alt problem des ntlnit n cursul unui interviu. Cel care administreaz interviul trebuie s in cont c persoana chestionat se afl sub tensiunea interviului i c acest lucru poate genera n mod natural o stare de nervozitate necaracteristic pentru persoana n cauz. Pe lng metodele enumerate anterior, n instituiile publice sunt recomandate i alte metode de selecie a personalului, cum ar fi: - verificarea referinelor i calificativelor candidailor de comportament, relaii, comunicare; - satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai - absolvirea unei anumite instituii de nvmnt superior; - testele. Verificarea referinelor i calificativelor candidailor poate fi determinant n ceea ce privete selecia candidailor. Referinele cu privire la foti colegi sau efi, calificativele ca i eficiena realizrilor sale constituie informaii preioase pentru un funcionar cu experien pentru selecia candidailor. Pot fi utilizate concomitent sau dup aplicarea metodelor de selecie. n privina referinelor, eseniale sunt informaiile de ordin faptic: perioada de angajare, denumirea postului, activitile desfurate, motivul plecrii. ns, nu ntotdeauna sunt demne de ncredere opiniile asupra caracterului candidatului i asupra compatibilitii sale cu un anumit post. Satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai este un aspect necesar dar nu suficient. Aceast metod ine cont de pregtirea profesional, respectiv obligaia candidailor de a avea o diplom de absolvire ce ar garante c viitorul funcionar are competena profesional necesar ndeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are din ce n ce mai mult nevoie de personal cu pregtire specific n domeniul n care se situeaz posturile sau funciile publice vacante. Testele sunt aplicate n vederea seleciei personalului i ele pot fi : teste de cunotine- deseori folosite pentru realizarea seleciei atunci cnd numrul celor recrutai este mare i informaiile coninute n curricullum vitae nu sunt

53

suficiente pentru departajare. Ele sunt preferate deoarece nivelul cunotinelor acumulate de candidat i sunt direct relevante pentru cerinele postului, dar nu sunt aplicabile n orice situaie.; teste de aptitudini- pot fi grupate n teste: calificri i fr experien, precum i n cazul unor funcii de conducere b) aptitudini psihomotorii necesare pentru activiti manuale; teste de personalitate- const n chestionare fr rspunsuri corecte sau greite, n care candidatul este ntrebat ce prere are despre cum ar aciona n diverse situaii.. Prin aceste teste se urmrete stabilirea corect a trsturilor de personalitate pe baza rspunsurilor date la chestionar. Utilizarea testelor de aptitudini specifice se recomand numai dac pe baza analizei de post se constat c aceste aptitudini joac un rol cheie n activitatea profesional propriu-zis. Probele de concurs organizate de comisie se noteaz cu puncte de la 1 la 100, iar promovarea fiecrei probe se face ca urmare a obinerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte, care se obin prin cumularea punctajului obinut la cele dou probe ( proba scris i interviul ). Examenul medical este una din condiii care trebuie ndeplinite n mod obligatoriu la ncadrarea n munc ( conform legislaiei actuale din Romnia) pentru a vedea dac respectivul candidat este calificat i din punct de vedere fizic pentru desfurarea unei anumite activiti. Candidaii declarai admii sunt numii, n condiiile legii, pe baza punctajului final obinut, n funciile publice pentru care au candidat. Actul administrativ de numire se emite n termen de 15 zile lucrtoare de la data la care candidatul a fost admis. n vederea organizrii i desfurrii concursurilor pentru recrutarea funcionarilor publici se constituie, conform H.G. nr.1209/2003, comisii de concurs, respectiv comisii de soluionare a contestaiilor, prin act administrativ al conductorului instituiei publice organizatoare a concursului. Calitatea de membru al comisiei de concurs este incompatibil cu calitatea de membru al comisiei de soluionare a contestaiilor., avnd n vedere regimul conflictual de interese privind funcionarii publici, prevzut de lege. Nu pot fi membrii ai celor dou comisii menionate persoanele care au calitatea de : - demnitar; - so, soie, rud sau afin pn la gradul IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidai. a) aptitudini intelectuale utilizate n cazul angajrii unor persoane tinere cu puine

54

n cazul n care este situat sesizat situaia de incompatibilitate, persoana care are competena de numire a membrilor n comisia de concurs, va lua msuri de nlocuire n termen de 2 zile de la data sesizrii, a membrului respectiv cu o alt persoan care ndeplinete condiiile cerute. Conform aceleiai H.G. nr.1209/2003, membrii comisiilor n cauz au dreptul la o indemnizaie de 20% din salariul de baz, iar persoanele care asigur secretariatul acestor comisii, o indemnizaie de 10% din salariul de baz, indemnizaie care se pltete de ctre instituia public care a organizat concursul. Toi managerii au responsabilitatea de a urmri recrutarea i procedeele de selecie utilizate pentru a se asigura c resursele umane ale firmei dein calificarea corespunztoare postului, c au fost selectai cei mai buni candidai i c acetia sunt motivai. n caz contrar, greelile seleciei sunt descoperite numai dup ce angajaii ncep lucrul determinnd astfel o cretere substanial a costurilor. Dup luarea deciziei de angajare, un alt pas important este integrarea. Noul angajat trebuie informat, ajutat i urmrit, n ideea de a ajunge mai repede la nivelul de performan dorit i de a avea mai puine pierderi datorate gafelor din aceast perioad. Angajatul lsat s se descurce singur, poate produce pagube pentru organizaie. Studiile arat28 c un nou venit poate atinge productivitatea dorit n 3 luni dac este aplicat un program coerent de integrare i de 6-8 luni dac este lsat s se descurce singur. Chiar avnd experien n acelai tip de munc, adaptarea la noua organizaie i la cultura ei este foarte important. Planul de integrare este realizat de compartimentul de resurse umane mpreun cu managerul postului. Perioada de integrare este util i n evaluarea seleciei realizate. Dac angajatul are sentimente pozitive fa de locul de munc, nseamn c alegerea a fost bun. Dac angajatul se plnge se poate considera c s-a fcut o alegere nepotrivit, care va avea repercursiuni asupra organizaiei. Candidatul declarat reuit n urma seleciei se anexeaz fia postului. La intrarea n corpul funcionarilor publici, funcionarul public depune jurmntul de credin n termen de 3 zile de la emiterea actului de numire n funcia public definitiv. Refuzul depunerii jurmntului atrage revocarea actului administrativ de numire n funcia public. este numit n funcia public prin actul administrativ emis de conductorul instituiei care a organizat concursul, act administrativ la care

28

Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, Editura Universitii A.I.Cuza, Iai, 2003, p.64.

55

Odat cu intrarea n corpul funcionarului public, noul angajat este obligat s respecte normele de conduit profesional prevzute de Legea nr.7/004 Codul de conduit funciei publice, i anume29: Funcionarii publici sunt obligai s aib un comportament bazat pe respect, bun- credin, corectitudine i amabilitate. Funcionarii publici au obligaia de a nu aduce atingere onoarei, reputaiei i demnitii persoanelor din cadrul instituiei publice n care-i desfoar activitatea, precum i persoanelor cu care intr n legtur n exercitarea funciei publice prin: - folosirea unor expresii jignitoare - dezvluirea unor aspecte ale vieii private - formularea unor sesizri sau plngeri calomnioase. Funcionarul public trebuie s adopte o atitudine imparial i justificat pentru rezolvarea clar i eficient a problemelor cetenilor. Ei au obligaia s respecte principiul egalitii cetenilor n faa autoritilor publice prin eliminarea oricrei forma de discriminare privind naionalitatea, convingerile religioase i politice, starea material, sntate, vrst, sex sau alte aspecte. De asemenea, funcionarul public nu trebuie s solicite au s accepte cadouri, servicii, favoruri sau alte avantaje pentru el sau familia lui, sau pentru persoane cu care au avut relaii de afaceri sau de natur politic, care le pot influena imparialitatea n exercitarea funciei publice deinute n concluzie, selecia reprezint doar un punct de plecare n rezolvarea problemelor umane ale organizaiei (ea indic persoanele care ofer cele mai multe promisiuni de reuit n anumite posturi de munc). Acest proces se bazeaz, ntr-o mare msur, pe modul n care au fost parcurse etapele anterioare (analiza postului, planificare i recrutarea), acestea putnd afecta n mod negativ chiar i cele mai bune sisteme de selecie. Evaluarea procedurilor de selecie va fi ntotdeauna speculativ. Indiferent de ce ar putea releve investigaiile ulterioare asupra performanelor celor care se altur unei instituii publice, nu se poate aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selecionai. Totui, este prudent s se revad procedurile de selecie din punct de vedere al performanelor celor care au fost alei. O persoan ale crei performane sunt slabe poate s fi fost cea mai bun din lotul de candidai. De asemenea, poate aprea i problema aprecierii oamenilor n funcie de contribuia lor la a funcionarilor publici, care prevede la art. 12 reglementri privind cadrule relaiilor n exercitarea

29

Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit al funcionarilor publici publicat n Monitorul Oficial al Romniei

56

satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau n funcie de contribuia lor pe termen lung la dinamica instituiei. Dei nu poate da soluii miraculoase, revederea sistematic a metodelor de selecie poate arta slbiciunile ce pot fi corectate n viitor. Prin intermediul interviului la plecare funcionarii din compartimentul de resurse umane pot aprecia, dac tipul de persoane care pleac indic slbiciuni n procedura de selecie. Fr un nivel nalt de performan i calitate n prestaia angajailor, succesul i chiar supravieuirea unei organizaii sunt astzi de neconceput. Iar performana i calitatea pot fi obinute, n primul rnd, prin motivaie n munc. Motivaia n munc reprezint disponibilitatea unui individ de a depune un efort intens i susinut pentru a realiza obiectivele organizaiei, cu sperana c efortul depus va conduce la realizarea unor obiective personale. Motivaia n organizaii este o noiune complex ntruct motivele de aciune ale angajailor sunt deduse din comportamentul acestora. Exist numeroase teorii care ncearc s explice coninutul motivaiei , acestea fiind grupate n dou categorii: teorii ale motivaiei bazate pe nevoi (Abraham Maslow) i teorii procesuale ale motivaiei (teoria ateptrilor oferit de Victor Vroom). n 1954, n urma unor observaii clinice, A. Maslow ajunge la concluzia c nevoile umane, dei foarte diverse, pot fi grupate n cinci categorii principale aranjate ntr-o anumit ierarhie, n funcie de ordinea de preferin n care sunt ele satisfcute, i anume: 1. nevoile fiziologice, care au n vedere funcionarea normal a organismului asigurat prin hran, mbrcminte, adpost, odihn i care pot fi satisfcute prin salarii i condiii de munc decente; 2. nevoile de securitate care se refer la crearea sentimentului c nevoile fiziologice vor putea fi satisfcute i n viitor ( securitatea postului, asigurare medical, omaj, pensie); 3. nevoile sociale care includ nevoile de apartenen, acceptare, afeciune, prietenie i care pot fi satisfcute printr-o organizare care s permit lucrul n echip, dezvoltarea relaiilor interumane prin activiti comune (sportive, distractive); 4. nevoile de stim care au n vedere att stima de sine ( dat de sentimentul de a fi competent, ncreztor n forele proprii), ct i stima din partea altora, manifestat prin recunoatere i apreciere n organizaie; 5. nevoile de autorealizare care se refer la dorina omului de a-i folosi la maximum potenialul de care dispune.

57

Maslow susine30 c numai un singur nivel al nevoilor motiveaz o persoan la un moment dat, determinnd-o s acioneze corespunztor pn cnd acele nevoi sunt rezonabil satisfcute, dup care ncep s se manifeste nevoile de ordin imediat superior ca surs de motivare. De unde rezult c motivaia resimit de o persoan la un moment dat depinde de poziionarea lui n raport cu piramida nevoilor, iar managerii trebuie s cunoasc ct mai bine poziiile subordonailor lor din aceast perspectiv, pentru a asigura o motivare eficace n organizaiile pe care le conduc. Spre deosebire de teoriile motivaiei bazate pe nevoi, care ncearc s arate ce motiveaz oamenii, teoriile procesuale ale motivaiei ncearc s explice cum se motiveaz oamenii. Teoria ateptrilor a fost prima ncercare de descrierea a procesului de formare a motivaiei i a fost oferit de profesorul american Victor Vroom n 1964. La baza acestei teorii st ideea c o persoan devine motivat s depun un anumit efort dac se ateapt ca efortul respectiv s conduc la un anumit rezultat scontat ca fiind valoros pentru sine. Teoria ateptrilor este una din cele mai acceptate i aplicate teorii ale motivaiei n munc, fiecare din componentele acesteia fiind influenat de practicile manageriale. Astfel: 1. ateptarea efortul sporit s duc la performane mai mari poate fi ntreinut printr-o bun organizare a muncii i prin procese adecvate de selecie, orientare i formare profesional a personalului; 2. ateptarea ca performanele sporite s aduc recompense mai mari poate fi cultivat printr-un sistem de salarizare stimulativ i prin politici de promovare echitabil; 3. atractivitatea recompenselor poate fi amplificat prin alegerea inteligent a recompenselor oferite n baza cunoaterii preferinelor colaboratorilor. Managerii trebuie s cunoasc aceste teorii ale motivaiei din dou raiuni: n primul rnd, pentru a-i putea explica comportamentul oamenilor cu care lucreaz, iar n al doilea rnd i cel mai important, pentru a alege cele mai potrivite metode de asigurare a motivrii n organizaiile conduse

- CAPITOLUL III

30

Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management- suport de curs, Editura Universitii A.I.CuzaIai, 2005, p.160.

58

STUDIU DE CAZ: DINAMICA ACTIVITILOR DE STARE CIVIL DIN CADRUL PRIMRIEI ORAULUI BUHUI

Oraul Buhui este aezat n extremitatea nordic a judeului Bacu, pe malul stng al rului Bistria, la circa 24 km. de Bacu i 36 km. de Piatra Neam. Localitatea, atestat documentar nc din sec. XVII avnd o suprafa de 420 ha., se nvecineaz la N cu comuna Costia din judeul Neam, la NE cu localitile Romni i Bahna din judeul Neam, la S cu comuna Racova i la V cu comuna Blgeti din judeul Bacu. Oraul a aprut i s-a dezvoltat la ntretierea DN 15 Bacu Piatra Neam cu DJ 158 Buhui Roman, iniial o aezare rural cu o economie exclusiv agrar. Denumirea localitii provine de la numele boierului Toader Buhu, membru al celei mai bogtae i mai cu influen familii din Moldova, n perioada sec. XVI-XVII, ce administra n acea perioad moia Bodeti, pe care mai trziu se va nfiina Trgul Buhui. n calitate de slujba public, boierul era numit de domnitor pe o perioad de trei ani, obligat s depun jurmnt conform Regulamentului Organic al Moldovei din 1832. Mai mult, acesta avea mputernicirea de a percepe venituri de la locuitorii inutului , dovedind astfel c instituia boieriei avea un puternic caracter administrativ. La sfritul sec. XVII, ca urmare a apariiei primelor forme de producie manufacturier i industrial, localitatea a nregistrat o dezvoltare economic devenind comun urban n 1936. Pn n 1948 administrarea comunei s-a fcut conform reformelor domnitorului A.I.Cuza, elaborate nc din 1864, respectiv Legea administrativ nr.2 cu privire la organizarea Consiliilor comunale i Legea electoral. n anul 1950 ca urmare a mpririi teritoriului Romniei n regiuni i raioane (Legea nr.5 din 6 septembrie 1950), comuna Buhui devine raionul Buhui al regiunii Bacu. Raionul, ca unitate administrativ era condus de Sfatul Popular Raional. Aceast form de organizare administrativ s-a meninut pn la Constituia din 21 august 1965, urmnd ca n 1968, datorit unei noi organizri administrativ teritoriale, Raionul Buhui s devin Oraul Buhui.

Funcionarea autoritii administraiei locale

59

Consiliul local, ca autoritate deliberativ, se organizeaz i funcioneaz n temeiul principiilor autonomiei locale i descentralizrii serviciilor publice, eligibilitii autoritilor administraiei publice locale, legalitii i al consultrii cetenilor n soluionarea problemelor locale de interes deosebit (art.2 din Legea administraiei publice locale nr.215/2001, republicat) a problemelor legate de refacerea i protecia mediului nconjurtor, conservarea resurselor naturale(parcuri, zone de agrement, cursuri de ape, etc.), organizarea serviciilor de gospodrire local, transport, alimentri cu ap, buna funcionare a instituiilor de nvmnt, sntate, cultur, sport, petrecerea timpului liber al cetenilor, protecia social a cetenilor, libertatea comerului i a liberei iniiative, asigurarea funcionrii trgurilor si oboarelor, aprarea ordinii publice, respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale ceteanului inclusiv activitatea cultelor religioase recunoscute de lege. Consiliul local are dreptul de a hotr i asupra vnzrii i nchirierii de bunuri, nu numai de servicii publice, precum i de a participa cu capital sau bunuri la societi comerciale, sub condiia de a se asigura realizarea de lucrri i servicii de interes public local, n condiiile Legii nr. 215/2001, s aprobe potrivit competenei legale documentaiile tehnico-economice pentru lucrrile de investiii de interes local i s asigure condiiile necesare realizrii lor. Consiliul local are competena de a hotr, n condiiile legii, asocierea cu alte autoriti ale administraiei publice locale sau judeene pentru realizarea unor servicii de interes public, precum i colaborarea cu ageni economici din ar sau strintate n scopul realizrii de aciuni sau lucrri de interes comun. S-a reglementat obligaia consiliului local de a sprijini activitatea cultelor religioase, competen ce nu are prevzut n Legea nr.69/1991 privind administraia public local. Autonomia local este numai administrativ i financiar, fiind exercitat pe baza i n limitele prevzute de lege. Pentru asigurarea autonomiei locale, autoritatea administrativ public local elaboreaz buget de venituri i cheltuieli si are dreptul s instituie i s perceap impozite i taxe locale n condiiile prevzute de Legea finanelor publice nr. 500/2002. n exercitarea atribuiilor ce i revin, conform art. 38 din Legea 215/2001 privind administraia public local, consiliul local adopt hotrri cu votul majoritii consilierilor prezeni n cadrul adunrilor legal constituite, respectiv n ultima zi de joi a fiecrei luni a anului. n caz de paritate de voturi, hotrrea se ia n edina urmtoare. edinele consiliului local sunt publice cu excepia cazurilor n care consilierii decid cu majoritate de voturi, ca aceasta s se desfoare cu uile nchise.

60

Problemele privind bugetul local, administrarea domeniului public i privat al oraului, organizarea i dezvoltarea urbanistic i amenajarea teritoriului se vor discuta ntotdeauna n edin public (art. 43 Legea nr.215/2001). Hotrrile cu privire la bugetul local, impozitele i taxele locale se adopt cu votul majoritii membrilor n funciune i nu cu votul a cel puin dou treimi din numrul membrilor consiliului (art.46 alin 3 Legea nr.215/2001). Consiliul local poate stabili ca unele hotrri s fie luate prin vot secret. Hotrrile cu caracter individual cu privire la persoane ntotdeauna vor fi luate prin vot secret, cu excepiile prevzute de lege (art.46 alin.4 Legea nr.215/2001). Legat de funcionarea consiliului trebuie reinut faptul c primarul are atribuii deosebite stabilite de Legea nr.215/2001 i anume: iniiaz; rspunde la ntrebri i interpelri; asigur executarea hotrrilor i informeaz trimestrial despre acestea. stabilete mpreun cu secretarul ordinea de zi; iniiaz proiecte de hotrri, cerute de lege sau care privesc administrarea unor interese convoac, prin dispoziie, consiliul n edine cu 5 zile nainte n cazul celor ordinare i prezint ordinea de zi i notele de fundamentare la proiectele de hotrre pe care le

ale colectivitii; cu 3 zile nainte n cazul celor extraordinare;

Actuala form a legii prevede c hotrrile consiliului local se contrasemneaz, pentru legalitate de ctre secretarul oraului, iar dac preedintele de edin, ales prin vot deschis pentru o perioad de cel mult 3 luni, este n imposibilitatea de a le semna sau refuz s semneze, hotrrea va fi semnat de 3-5 consilieri (art.48 Legea nr.215/2001). La lucrrile consiliului local pot participa, fr drept de vot, Prefectul, Preedintele Consiliului Judeean, reprezentanii acestora, parlamentari i persoane invitate a cror prezen este considerat util. O prevedere nou, fat de Legea 69/1991 este aceea c, n cazul n care consiliul nu se ntrunete timp de 3 luni consecutiv sau nu adopt in 3 edine consecutive nici o hotrre, precum i atunci cnd numrul consilierilor se reduce sub jumtate plus unu i nu se poate completa prin supleani, acesta se dizolv de drept( art.58 alin.1). n ceea ce privete atribuiile conferite prin lege primarului (art.68), distingem cteva categorii mai importante:

61

primarul asigur respectarea Constituiei, a legilor rii, a hotrrilor consiliului ntocmete proiectul bugetului i asigur executarea lui, ndeplinind n acest sens ia msuri pentru prevenirea i limitarea urmrilor calamitilor, catastrofelor,

judeean i ale celui local; funcia de ordonator principal de credite; epidemiilor, mobiliznd n acest sens att populaia, ageni economici, instituiile publice, ct i organele specializate ale statului; asigur ordinea i linitea public, protecia populaiei sub toate aspectele, fiind ajutat n acest sens de toate organele cu atribuii pe aceast linie, care sunt obligate s rspund solicitrilor sale; ndeplinete funcia de ofier de stare civil, de autoritate tutelar, emite avize, acorduri, autorizaii, numete i controleaz activitatea aparatului propriu. Dintre modificrile i completrile aduse Legii 69/1991 prin Legea 24/1996 i menionate i n Legea 215/2001 amintim: dreptul de a propune consiliului local eliberarea din funcie a conductorilor regiilor prezentarea anual sau ori de cte ori este necesar, de informri asupra modului de dreptul de delegare a unor atribuii numai viceprimarului, nu i secretarului sau altor autonome, a instituiilor i serviciilor publice de interes local, n cazuri justificate( art. 68, lit. u); ndeplinire a hotrrilor consiliului local ( art. 68, lit.d); funcionari din aparatul propriu ( art. 70). Doar atribuiile de delegat de stare civil pot fi delegate si secretarului sau altor funcionari cu competen n materie; primarul particip obligatoriu la edinele consiliului local ( art.61, alin.2) i are dreptul s-i exprime punctul de vedere asupra tuturor problemelor supuse dezbaterii.

Organizarea Serviciului Public Comunitar Local pentru evidena Persoanelor Buhui.

62

Orice activitate ce urmrete realizarea unor obiective necesit, n vederea optimizrii rezultatelor organizarea acesteia cu specificarea prioritilor . La baza organizrii administrative st colectivitatea uman ce se confrunt cu probleme legate de convieuire, sociale sau economice, complexul destinat s satisfac aceste nevoi publice l constituie aparatul administrativ. Aparatul administrativ a fost edificat treptat, pentru a asigura mai ales permanena i independena societii organizate politic i pentru a rspunde anumitor necesiti ce apar datorit vieii n comun. Ea s-a dezvoltat permanent i s-a complicat, reprezentnd o suprapunere de etaje, avnd un centru de comand i mai multe niveluri interconectate. La nivelul administraiei publice locale centrul de comand l constituie primarul. Acesta reprezint oraul n relaiile cu celelalte autoriti publice, cu persoanele fizice sau juridice romne sau strine, precum i n justiie i rspunde de buna funcionare a aparatului propriu. Primarul este acela, conform Legii 215/2001, care propune consiliului local spre aprobare, organigrama, statul de funcii, numrul de personal i regulamentul de organizare i funcionare a aparatului propriu de specialitate. La nivel ierarhic inferior se afl viceprimarul i secretarul. n timp ce viceprimarul este ales din rndul consilierilor, exercitnd un mandat de patru ani, secretarul este numit de ctre prefect, pe baza propunerii consiliului local, la iniiativa primarului dar pe baz de concurs i se bucur de stabilitate n funcie. Relaia ntre primar pe de o parte, viceprimar i secretar pe de alt parte, este o relaie de autoritate de natur funcional. Viceprimarul i secretarul sunt subordonai vertical centrului de comand. Mai mult, ntre aceste dou nivele pot aprea relaii de control determinate de delegare (cazul viceprimarului). Relaiile ntre primar i consiliul local pot fi apreciate pornind de la observaia c, primarul este autoritate executiv i nu deliberativ, ceea ce nseamn c , dintr-un anumit punct de vedere, ar exista o relaie de autoritate ntre consiliu i primar. n acelai timp, din punct de vedere a modului de formare, ambele autoriti sunt constituite prin votul direct al cetenilor, ceea ce confer n egal msur legitimitate, deosebirea dintre ele nefiind de natur juridic(ambele aparin administraiei publice). Am putea preciza existena, n primul rnd, a unor relaii de cooperare i de control prin delegare, att consiliul local avnd competene de control asupra primarului, ct i acesta, la rndul su, asupra consiliului local prin competenele pe care le are n virtutea dublului su rol de autoritate administrativ local dar i de agent al statului. n vederea exercitrii atribuiilor ce le revin, reprezentanii autoritii locale au n directa lor subordonare direcii, servicii, birouri, compartimente conform organigramei aprobate de primar prin Hotrrea Consiliului Local. privind Regulamentul de organizare i funcionare a 63

serviciilor subordonate. Structura aparatului propriu al consiliului local este dimensionat corespunztor resurselor financiare alocate i nevoilor specifice localitii. Unul dintre obiectivele cuprinse n strategia guvernului de accelerare a reformei n administraia public este demilitarizarea treptat a unor servicii comunitare. n acest sens, Guvernul a adoptat msuri pentru organizarea unor servicii comunitare demilitarizate, n concordan cu normele europene avansate, prin preluarea acestora de la unele ministere: evidena populaiei i organizarea acesteia ca serviciu comunitar de ctre consiliile locale u judeene( cartea de identitate, cartea de alegtor, listele electorale permanente, permisele auto, certificatele de nmatriculare); transferarea n subordinea prefecturilor a evidenei paapoartelor prin organizarea unui serviciu public judeean specializat; nfiinarea la nivelul fiecrei uniti administrativ-teritoriale a poliiei comunitare pentru ordine public. Prin aceste msuri s-a urmrit generalizarea sistemului de ghieu unic pentru a rspunde mai rapid solicitrilor cetenilor. Astfel, avnd n vedere prevederile O.G. nr.84/2001 privind nfiinarea, organizare i funcionarea serviciilor publice comunitare de eviden a persoanelor, cu modificrile i completrile ulterioare, i prevederile H.G. nr.2104/2004- aprobarea Metodologiei privind criteriile de dimensionare a numrului de funcii din aparatul serviciilor publice comunitare de eviden a persoanelor, ncepnd cu data de 01.01.2005 , Consiliul Local Buhui aprob nfiinarea Serviciului Public Comunitar de Eviden a persoanelor (S.P.L.E.P.) n subordinea Consiliului Local Buhui, prin reorganizarea formaiunii de eviden informatizat a persoanei i al compartimentului de stare civil din cadrul aparatului propriu de specialitate al consiliului local. Serviciul public comunitar local de eviden a persoanelor se organizeaz n subordinea Consiliului Local al oraului Buhui i este aparat de specialitate al administraiei publice locale. Scopul serviciului este acela de a exercita competenele ce i sunt date prin lege prin punerea n aplicare a prevederilor actelor normative care reglementeaz activitatea de eviden a persoanelor, precum i de eliberare a documentelor, n sistem de ghieu unic. Serviciul nou nfiinat are n componena sa arondate comunele Racova, Blgeti i Grleni din judeul Bacu. Prin aceeai hotrre a consiliului local (H.C.L. nr.125/24.12.2004), s-a aprobat protocolul de predare-primire a bunurilor mobile i imobile da la Ministerul Administraiei i Internelor n domeniul public al oraului Buhui n administrarea Consiliului Local, bunuri ce au

64

fost destinate

activitii de eviden a persoanei, precum i regulamentul de organizare i

funcionare a S.P.L.E.P. De asemenea, s-a aprobat statul de funcii i organigrama S.P.L.E.P. Activitatea serviciului public comunitar local se desfoar n interesul persoanei i al comunitii, n sprijinul instituiilor statului, exclusiv pe baza i n executarea legii. Serviciul comunitar local de eviden a persoanelor este organizat la nivel de serviciu i are n componen dou compartimente avnd ca principale atribuii: evidena persoanelor i eliberarea crilor de identitate i a celor de alegtor; eliberarea paapoartelor simple, permiselor de conducere nmatriculare; nregistrarea actelor i eliberarea certificatelor de stare civil; informatic, analiz i sintez; secretariat arhiv ; relaii cu publicul. i certificatelor de

eful serviciului public comunitar local este numit sau eliberat din funcie prin hotrre a Consiliului Local, n condiiile legii, cu avizul Inspectoratului Naional pentru evidena Persoanelor n conformitate cu prevederile art.9 alin(2) din Metodologia aprobat prin H.G.nr.2104/2004. n ndeplinirea prerogativelor cu care este investit, serviciul public comunitar coopereaz cu celelalte structuri ale Primriei, ale Ministerului Administraiei i Internelor i colaboreaz, pe probleme de interes comun, cu autoritile publice, societi, ageni economici, precum i cu persoane fizice, potrivit prevederilor actelor normative n vigoare. n vederea atingerii obiectivelor stabilite, activitatea serviciului are la baz relaii de autoritate (ierarhice, funcionale), de cooperare i de control, potrivit atribuiilor stabilite pentru fiecare structur component n parte. Relaiile de autoritate ierarhice se stabilesc ntre conducerea serviciului public comunitar local i structurile subordonate acestuia n scopul meninerii funcionalitate a serviciului. Acelai tip de relaii se stabilesc ntre ef i subordonaii acestuia. n cadrul compartimentelor se stabilesc relaii de autoritate funcionale ntre personalul cu funcia cea mai mare i restul personalului, n vederea ndrumrii i mbinrii n mod unitar i asigurrii unitii de aciune n ndeplinirea obiectivelor. La nivelul serviciului public comunitar local, activitatea de control i coordonare este atributul conducerii i se realizeaz direct, ori prin intermediu efului de serviciu. 65 i perfecionrii strii de

eful serviciului reprezint serviciul public comunitar local n relaiile cu efii celorlalte structuri din cadrul primriei, cu efii unitilor din Ministerul Administraiei i internelor, potrivit competenelor legale. eful serviciului rspunde n faa Consiliului Local de ntreaga activitate pe care o desfoar, potrivit fiei postului, iar personalul serviciului rspunde de ntreaga activitate pe care o desfoar, n faa efului serviciului.

Atribuiile Serviciului Public Comunitar Local pentru Evidena Persoanelor

Evidena cetenilor romni care domiciliaz n Romnia se ine dup principiul locului de domiciliu al acestora, de ctre Ministerul Administraiei i Internelor, prin Inspectoratul Naional pentru Evidena Persoanelor, mpreun cu serviciile publice comunitare de evidena persoanelor, n cadrul Sistemului Naional Informatic de Eviden a Populaiei. Sistemul naional informatic de eviden a populaiei reprezint ansamblul activitilor desfurate cu mijloace informatice pentru inerea evidenei persoanei, producerea, eliberarea i evidena crilor de identitate, paapoartelor, permiselor de conducere, certificatelor de nmatriculare a autovehiculelor i a altor documente necesare persoanei n relaiile cu statul. Registrul permanent de evidena populaiei este o parte component a Sistemului naional informatic de eviden a populaiei i se ntocmete pe baza datelor de eviden a persoanelor, n scopul cunoaterii numrului, structurii i micrii populaiei pe teritoriul rii. ntocmirea, actualizarea, exploatarea i valorificarea datelor Registrului permanent de eviden a populaiei se fac de Inspectoratul Naional de Eviden a Persoanelor mpreun cu serviciile publice comunitare de eviden a persoanelor. Datele referitoare la persoana fizic au caracter confidenial; n toate cazurile, acestea nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice dect n condiiile legii. Cetenii romni sunt luai n eviden la natere , pe baza datelor de stare civil din actele de natere comunicate de serviciile de stare civil ctre formaiunile de eviden a persoanelor de la locul domiciliului. Fiecrei persoane i se atribuie , ncepnd de la natere, un cod numeric personal care se nscrie n actele i certificatele de stare civil i de preia n celelalte acte cu caracter oficial, emise pe numele persoanei respective, precum i n Registrul permanent de eviden a populaiei.

66

Codul numeric personal reprezint un numr semnificativ ce individualizeaz o persoana fizic i constituie singurul identificator pentru toate sistemele informatice care prelucreaz date nominale privind persoana fizic. Gestionarea i verificarea atribuirii codului numeric personal revin serviciilor publice comunitare, sub coordonarea Inspectoratului Naional pentru Evidena Persoanelor Comunicarea actelor din evidena populaiei la cererea persoanelor fizice i juridice, precum i transmiterea unor date pentru crearea, ntreinerea, actualizarea sau exploatarea bazelor de date aparinnd altor sisteme informatice se face, cu sau fr plat, n condiiile prevzute de lege. Serviciul public comunitar local pentru evidena persoanelor are atribuii pe linie de eviden a persoanelor i eliberare a actelor de identitate, pe linie de eliberare a paapoartelor, permiselor de conducere, pe linie informatic i pe linie de stare civil, dup cum urmeaz: ntocmete, pstreaz, ine evidena i elibereaz n sistem de ghieu unic, certificatele de stare civil, crile de identitate i crile de alegtor; nregistreaz actele i faptele de stare civil, precum i meniunile i modificrile intervenite n statutul civil, n domiciliul i reedina persoanei, n condiiile legii; ntocmete i pstreaz registrele de stare civil, n condiiile legii; ntocmete, completeaz, rectific, anuleaz sau reconstituie actele de stare civil, precum i orice meniuni fcute pe actele de stare civil i pe actele de identitate, n condiiile legii; actualizeaz, utilizeaz i valorific Registrul local de eviden a persoanelor, care conine datele de identificare i adresele cetenilor care au domiciliul n raza de competen teritorial a serviciului public comunitar; furnizeaz, n cadrul Sistemului Naional Informatic de Eviden Populaiei datele necesare pentru actualizarea Registrului Permanent de Eviden a Populaiei; furnizeaz, n condiiile legii, la solicitarea autoritilor i instituiilor publice centrale, judeene i locale, agenilor economici ori a cetenilor, datele de identificare i de adres a persoanelor; ntocmete listele electorale permanente, n colaborare cu structurile teritoriale ale Centrului Naional pentru Administrarea Bazelor de date de Eviden a Persoanelor; constat contraveniile i aplic sanciuni, n condiiile legii; primete cererile i documentele necesare n vederea eliberrii paapoartelor simple, permiselor de conducere, certificatelor de nmatriculare a vehiculelor i le nainteaz serviciului public comunitar regim permise de conducere i nmatriculare a vehiculelor;

67

primete de la serviciul public comunitar judeean paapoartele simple, permisele de conducere, certificatele de nmatriculare a vehiculelor i plcile cu numere de nmatriculare pe care le elibereaz solicitanilor;

- ine registrele de eviden pentru fiecare categorie de documente eliberate; n cadrul compartimentului de eviden a persoanelor funcioneaz, conform statului de funcii aprobat prin hotrrea Consiliului Local, un referent-agent principal de poliie (poliist detaat)cu studii superioare i trei refereni - persoane contractuale, identitate: -organizeaz activitatea de eliberare a actelor de identitate i a crilor de alegtor, sens n care primete, analizeaz i soluioneaz cererile pentru eliberarea crilor de identitate, stabilirea ori schimbarea domiciliului, precum i acordarea vizei de reedin, n conformitate cu prevederile legale; - nregistreaz toate cererile n registrele corespunztoare fiecrei categorii de lucrri, n conformitate cu prevederile metodologiei de lucru; - rspunde de corectitudinea datelor preluate din documentele primare i nscrise n formularele necesare eliberrii actelor de identitate; - colaboreaz cu formaiunile de poliie organiznd n comun aciuni i controale la locuri de cazare n comun n vederea identificrii persoanelor nepuse n legalitate pe linie de eviden a persoanelor; - asigur aplicarea meniunilor corespunztoare n actele de identitate ale cetenilor fa da care s-a luat msura interdiciei de a se afla n anumite localiti sau de a prsi localitatea de domiciliu; - identific, pe baza meniunilor operative, elementele urmrite i anun unitile de poliie n vederea lurii msurilor ce se impun; - nmneaz actele de identitate titularilor care au solicitat eliberarea acestora; - actualizeaz Registrul permanent de eviden a populaiei cu informaiile din cererile cetenilor pentru eliberarea actului de identitate, precum i din comunicrile autoritilor publice prevzute de lege; desfoar activiti de primire, examinare i rezolvare a petiiilor cetenilor; formuleaz propuneri pentru mbuntire muncii i a metodologiei de lucru; cu studii medii, care ndeplinesc urmtoarele atribuii pe linie de eviden a persoanelor i eliberare a actelor de

- ntocmesc situaiile statistice, sintezele ce conin activitile desfurate lunar, trimestrial i anual, n cadrul serviciului, precum i procesele-verbale de scdere din gestiune; - rspund de activitile de selecionare, creare, folosire i pstrare a arhivei specifice; 68

-soluioneaz cererile formaiunilor operative din MAI, SRI, SPP, Justiie, Parchet, MAPN, persoane fizice i juridice, privind verificarea i identificarea persoanelor fizice; -elibereaz acte de identitate persoanelor internate n uniti sanitare i de protecie social, precum i celor aflate n arestul unitii de poliie din teritoriu; -acord sprijin n vederea identificrii operative a persoanelor internate n uniti sanitare, ce nu posed asupra lor acte de identitate; asigur securitatea documentelor serviciului. Pentru eliberarea paapoartelor, a permiselor de conducere, a certificatelor de nmatriculare a vehiculelor, cei doi refereni ndeplinesc urmtoarele atribuii: - primesc cererile i documentele necesare n vederea eliberrii i preschimbrii paapoartelor simple, includerii minorilor n paapoartele prinilor, eliberrii i preschimbrii permiselor de conducere auto, a certificatelor de nmatriculare a vehiculelor, pentru ceteni care locuiesc pe raza oraului Buhui; trimit serviciului public comunitar competent cererile i documentele necesare n vederea preiau de la serviciul comunitar judeean paapoartele simple, permisele de conducere, producerii paapoartelor simple, permiselor de conducere, etc. certificatele de nmatriculare a vehiculelor i plcile cu numere de nmatriculare a vehiculelor n vedere nmnrii lor ctre solicitani; nmneaz paapoartele, permisele de conducere auto, certificatele de nmatriculare a vehiculelor, titularilor care au solicitat eliberarea acestora; - rspunde de corectitudinea datelor preluate din documentele primare i nscrise de ceteni n formularele utilizate pentru eliberarea documentelor solicitate; - in registre de eviden pentru fiecare categorie de documente eliberate. Cartea de identitate este documentul care se elibereaz ceteanului romn cu domiciliul n Romnia, la mplinirea vrstei de 14 ani, i cu care se face dovada identitii i a domiciliului. Cu cartea de identitate se poate face i dovada ceteniei romne. n relaiile dintre ceteni i orice alte persoane fizice sau persoane juridice se folosesc, pentru legitimare i identificare, cri de identitate valabile. Dovada identitii, ceteniei romne i a domiciliului minorului sub 14 ani se face cu certificatul de natere al acestuia i cu cartea de identitate a printelui sau reprezentantului su legal. Prin cartea de identitate se nelege i cartea de identitate provizorie. Cartea de identitate se ntocmete i se elibereaz de ctre formaiunea de eviden a populaiei de la locul domiciliului sau reedin al persoanei fizice, pe baza cererii scrise a acesteia sau a reprezentantului su legal, n cazul minorilor sau persoanelor puse sub interdicie, i a 69

documentelor cu care, potrivit legii, se face dovada numelui, strii civile, ceteniei romne, a domiciliului i, dup caz, a situaiei militare. Cartea de identitate se elibereaz cu termen de valabilitate de 10 ani. De la mplinirea vrstei de 55 de ani, cartea de identitate se elibereaz fr termen de valabilitate. Orice modificri, adugri sau meniuni, altele dect cele prevzute de lege, nscrise n cartea de identitate, sunt interzise i atrag nulitatea sa. O nou carte de identitate se elibereaz: la expirarea termenului de valabilitate; dac s-au modificat numele sau prenumele titularului, prenumele prinilor, data sau locul naterii; n cazul schimbrii domiciliului; n cazul deteriorrii; n cazul distrugerii , pierderii sau furtului; la expirarea sau revocarea interdiciei titularului de a se afla n anumite localiti; cnd fotografia din cartea de identitate nu mai corespunde cu fizionomia titularului; n cazul anulrii.

Cu cel puin 15 zile nainte de expirarea termenului de valabilitate a crii de identitate, persoana fizic n cauz ori reprezentantul su legal are obligaia s solicite formaiunii de eviden a populaiei eliberarea unei noi cri de identitate, prezentnd toate documentele necesare . n termenul de 15 zile de la producerea unei modificri persoana fizic n cauz este obligat s solicite formaiunii de eviden a populaiei eliberarea unei noi cri de identitate. Cartea de identitate provizorie se elibereaz persoanei fizice care nu posed toate actele necesare n vederea eliberrii crii de identitate. Pentru cartea de identitate provizorie, termenul de valabilitate se stabilete de formaiunea de eviden a populaiei , dar nu poate un an. n cartea de identitate se pot face meniuni de ctre lucrtorii formaiunilor de eviden informatizat a persoanei, referitoare la stabilirea reedinei, iar n baza comunicrii scrise a organelor abilitate, i cu privire la interdicia de a se afla n anumite localiti sau de a prsi localitatea de domiciliu. Cartea de identitate a persoanei fizice reinute, arestat preventiv sau care execut pedepse privative de libertate se pstreaz de administraia aresturilor ori a penitenciarelor i se restituie la punerea n libertate a titularilor acesteia. Cartea de identitate a persoanei fizice internate n instituii de reeducare i de protecie social se pstreaz, pe durata internrii, de ctre administraia acestor instituii.

70

Furtul crii de identitate trebuie reclamat de ctre persoanele fizice i autoritile publice menionate unitii de poliie pe raza creia s-a produs, n termen de 24 de ore de la constatare, iar pierderea sau distrugerea, la formaiunea de eviden a persoanelor de la locul de domiciliu sau reedin a titularului. Pe linie informatic, serviciul public comunitar are urmtoarele atribuii principale: actualizeaz Registrul permanent de eviden a populaiei local cu datele privind persoana fizic n baza comunicrii naintate e autoritile administraiei publice centrale i locale; preia n registrul permanent de eviden a populaiei datele privind persoane fizic n baza comunicrilor nominale pentru nscuii vii, ceteni romni, ori cu privire la modificrile intervenite n statutul civil al persoanelor n vrst de 0-14 ani, precum i actele de identitate ale persoanelor decedate ori declaraiile din care rezult c persoanele decedate nu au avut acte de identitate; preia imaginea cetenilor care solicit eliberarea actelor de identitate i a paapoartelor; actualizeaz datele i pregtete lotul n vederea producerii crilor de identitate i a paapoartelor; copiaz pe dischete sau CD lotul cu cererile pentru producerea i a paapoartelor i completeaz fia de nsoire a lotului i celelalte evidene; opereaz n baza de date local data nmnrii crii de identitate; clarific neconcordanelor dintre nomenclatorul arterelor de circulaie i situaia din teren, respectiv din documentele cetenilor; salveaz i arhiveaz pe suport magnetic, fiierul de imagini pentru loturile de cri de identitate; ntocmete listele electorale permanente; administreaz reeaua i domeniul sistemului informatic pe probleme de competena serviciului public comunitar local; asigur protecia datelor i informaiilor gestionate i ia msuri de prevenire a scurgerii de informaii clasificate i secrete de serviciu. Starea civil sau statutul civil cuprinde un ansamblu de caliti prin care se individualizeaz o persoan fizic ca subiect de drepturi i obligaii i i se stabilete condiia sa juridic n stat, n societate , precum i fa de familia din care face parte. Starea civil este o noiune complex care exprim , n primul rnd, relaiile dintre persoane fizic i stat(naionalitatea, n al doilea rnd, relaiile fa de situaia sa personal, sub aspectul 71

capacitii sale (capacitate deplin, lipsit sau restrns n capacitatea de exerciiu, pus sub interdicie sau nu, brbat sau femeie) i , n sfrit, relaiile persoanei fa de familia din care face parte (dac este nscut din cstorie sau din afara cstoriei, dac este cstorit ori divorat sau celibatar, dac este adoptat). Starea civil are un caracter obligatoriu ce rezult din normele juridice ce reglementeaz aceast instituie. Normele juridice prin care se stabilesc condiiile de fond i de form ale ntocmirii actelor de stare civil au caracter imperativ, ele neputnd fi modificate sau nlturate de ceteni sau de organele statului cu atribuii de stare civil. Modificarea strii civile a unei persoane poate avea loc numai n condiiile prevzute de lege. Astfel, dac o persoan fizic dorete s aib starea civil de cstorit, dobndirea acestei stri trebuie fcut n strict concordan cu normele de drept privitoare la ncheierea cstoriei. Tot astfel, sunt considerate divorate i au aceast stare civil, numai persoanele care au fost cstorite i au divorat n condiiile stabilite de lege. Starea civil are caracter indisponibil n sensul c nici o persoan nu poate renuna sau dispune de ea nstrinnd-o sau ncheind orice alte tranzacii cu privire la starea sa civil. Tot astfel, starea civil nu poate fi cedat unei alte persoane. Actele de stare civil, conform Legii nr.119/1996 privind actele de stare civil , sunt acte autentice, productoare de efecte juridice sub aspectul valabilitii i al puterii lor doveditoare, prin care se dovedete naterea, cstoria sau decesul unei persoane. Actele de stare civil se ntocmesc n registre de stare civil, n dou exemplare, ambele originale, cu cerneal special de culoare neagr i se semneaz de ctre declarant i de ofierul de stare civil. n cazul n care declarantul nu poate semna, ofierul de stare civil menioneaz aceasta pe actul de stare civil, pe care l semneaz. Referentul din cadrul compartimentului de stare civil care este ofier de stare civil delegat, prin dispoziia primarului, are urmtoarele atribuii: ntocmete, la cerere i din oficiu, acte de natere, de cstorie i de deces i elibereaz certificate doveditoare; nscrie meniuni, n condiiile legii i ale metodologiilor, pe marginea actelor de stare civil aflate n pstrare i trimite comunicri de meniuni pentru nscriere n registre, exemplarul I sau II, dup caz; nregistreaz toate cererile n registrele corespunztoare fiecrei categorii de lucrri, n conformitate cu prevederile metodologiei de lucru;

72

 elibereaz extrase de pe actele de stare civil, la cererea autoritilor, precum i dovezi privind nregistrarea unui act de stare civil, la cererea persoanelor fizice; trimite structurii informatice din cadrul serviciului, pn la data de 5 ale lunii urmtoare, comunicrile nominale pentru nscuii vii, ceteni romni, ori cu privire la modificrile n statutul civil al persoanelor n vrsta de 0-14 ani, precum i actele de identitate ale persoanelor decedate ori declaraiile din care rezult c persoanele decedate nu au avut acte de identitate; trimite centrelor militare, pn la data de 5 ale lunii urmtoare nregistrrii decesului, livretul militar sau adeverina de recrutare a persoanei supuse obligaiilor militare; ntocmete buletine statistice de natere, de cstorie i de deces, n conformitate cu normele Institutului Naional de Statistic pe care le trimite, lunar Direciei Judeene de Statistic; ia msuri de pstrare n condiii corespunztoare a registrelor i certificatelor de stare civil pentru a evita deteriorarea sau dispoziia acestora; atribuie codul numeric personal, pe baza listelor de coduri precalculate, pe care le arhiveaz i le pstreaz n condiii depline de securitate; propun anual, necesarul de registre, certificate de stare civil, formulare, imprimate auxiliare i cerneal special, pentru anul urmtor; se ngrijete de reconstituire prin copiere a registrelor de stare civil pierdute ori distruse, dup exemplarul existent, certificnd exactitatea datelor nscrise; ia msuri de reconstituire sau ntocmire ulterioar a actelor de stare civil, n cazurile prevzute de lege; primete cererile i efectueaz verificri cu privire la schimbarea numelui pe cale administrativ i transcrierea certificatelor de tare civil procurate din strintate; la solicitarea instanelor, efectueaz verificri cu privire la anularea, completarea, rectificarea ori modificarea actelor de stare civil, declararea dispariiei sau a morii pe cale judectoreasc i nregistrarea tardiv a naterii; ntocmete situaiile statistice, lunar, trimestrial i anual, sintezele ce conin activitile desfurate n cadrul serviciului public local; colaboreaz cu formaiunile de poliie pentru identificarea unor cadavre i persoane cu identitate necunoscut, precum i a prinilor copiilor abandonai. Rspunderea ofierului de stare civil

73

n temeiul dispoziiilor art.3 din Legea nr.119/1996, coroborate cu cele ale art.1 din Metodologia nr.1/1997 pentru aplicarea unitar a dispoziiilor Legii nr.119/1996, atribuiile de stare civil se exercit n orae de ctre ofierii de stare civil din primrie, care n baza prevederilor art.2 din legea nr.188/1999 ndeplinesc o funcie public n calitate de funcionari publici. Funcia public, se prevede n art.3 din aceeai lege, reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de autoritatea public, n temeiul legii, n scopul realizrii sale. Potrivit art.69 din Legea nr.188/1999, nclcarea de ctre funcionarii publici, cu vinovie, a ndatoririlor de serviciu atrage rspunderea disciplinar, contravenional, civil sau penal, dup caz. Din aceste prevederi legal rezult c n raport cu natura normelor nclcate i a valorilor sociale protejate prin diferite categorii de norme juridice care au inciden asupra ndatoririlor de serviciu, ofierul de stare civil, rspunde: disciplinar, pentru abateri de la normele ce reglementeaz disciplina muncii; contravenional, pentru contraveniile svrite n legtur cu exercitarea atribuiilor de serviciu; penal, pentru infraciunile comise n exerciiul activitii sale. De asemenea, ofierul de stare civil poate rspunde i material dac n timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu cauzeaz cu vinovie o pagub autoritii administraiei publice din care face parte. Tot astfel, i se vor putea aplica normele ce reglementeaz rspunderea civil delictual n toate cazurile n care printr-o fapt ilicit a cauzat unei persoane un prejudiciu. a) Rspunderea disciplinar Abaterile ce atrag rspunderea disciplinar sunt prevzute n art.70 alin.2 din Legea nr.188/1999 i const n: absene nemotivate de la serviciu, ntrzieri nejustificate i sistematice n efectuarea lucrrilor, interveniile sau struinele depuse pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal, atitudini irevenioase pe timpul exercitrii sarcinilor de serviciu, nerespectarea secretului profesional sau al confidenialitii lucrrilor care au un astfel de caracter, refuzul nejustificat de a ndeplini sarcinile de serviciu, precum i neglijene repetate n rezolvarea lucrrilor, manifestri ce aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice din care face parte, exprimarea ori desfurarea n timpul programului a unor opinii sau activiti cu caracter politic i nclcarea prevederilor legale privind incompatibilitile i interdiciile referitoare la funcionarii publici. Sanciunile disciplinare sunt: -avertismentul; -mustrarea; -diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni; 74

-suspendarea dreptului de avansare pe o perioad de 1-3 ani; trecerea ntr-o funcie inferioar pe o perioad de 6-12 luni cu diminuarea corespunztoare a salariului i destituirea din funcie. La individualizarea sanciunii disciplinare se va ine seama da cauzele i gravitatea abaterii disciplinare, mprejurrile n care aceasta a fost svrit, gradul de vinovie i consecinele abaterii, comportarea general a funcionarului public n serviciu, precum i de existena n antecedentele acestuia a altor sanciuni disciplinare. Sanciunea disciplinar se aplic numai dup ce a fost efectuat cercetarea prealabil a faptei imputate i audierea funcionarului public, care, sub sanciunea nulitii, trebuie consemnat n scris. Funcionarul public nemulumit de sanciunea aplicat se poate adresa instanei de contencios administrativ, solicitnd anularea sau modificarea dispoziiei de sancionare. Sanciunile disciplinare de avertisment i mustrare se radiaz, de drept, dup trecerea unui termen de un an de la aplicare, iar toate celelalte sanciuni dup o perioad de 2 ani de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, cu condiia ca funcionarul public s nu mai i svrit o abatere disciplinar n aceast perioad. b) Rspunderea contravenional Pentru a fi n prezena unei rspunderi contravenionale se cere ca ofierul de stare civil[ s comit, n exerciiul funciunii sale, o contravenie. Potrivit dispoziiilor art 76 din legea nr.188/1999, rspunderea contravenional a funcionarilor publici se angajeaz n cazul n care acetia au svrit o contravenie n timpul i n legtur cu sarcinile de serviciu. Contraveniile ce pot fi svrite n domeniul actelor de stare civil sunt cuprinse n capitolul VII, intitulat Contravenii din Legea nr.119/1996, dispoziii completate prin legea nr.23/1999 pentru modificarea i completarea unor dispoziii din Codul familiei i din Legea nr.119/1996 cu privire la actele de stare civil. Potrivit art.62 din Legea nr.119/1996, constituie contravenie la regimul actelor de stare civil urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerate infraciuni: deinerea fr drept a certificatului de stare civil ce aparine altei persoane; nedeclararea naterii sau decesului n condiiile i termenele prevzute de lege; neasigurarea conservrii i securitii registrelor i certificatelor de stare civil, potrivit normelor privind evidena i pstrarea acestora; necomunicarea la autoritile administraiei publice competente, de ctre ofierul de stare civil, a meniunilor, copiilor de pe deciziile de admitere a schimbrii numelui; nenscrierea meniunilor pe actele de stare civil; 75

omiterea declarrii n faa ofierului de stare civil, a unor date referitoare la starea civil a persoanelor sau declararea lor n mod inexact; neverificarea de ctre ofierul de stare civil a realitii coninutului declaraiei i a concordanei acesteia cu actele de identitate, certificatele de stare civil i celelalte nscrisuri prezentate;

pierderea ori deteriorarea certificatelor de stare civil; oficierea de ctre deservenii cultelor a serviciului religios n cazul cstoriilor sau n vederea nhumrii sau incinerrii, fr s le fi fost prezentat certificatul de cstorie sau adeverina de nhumare eliberat de ctre ofierul de stare civil;

nregistrarea unui act de stare civil cu nclcarea competenei teritoriale; efectuarea de rzuiri sau tersturi n cuprinsul actului de stare civil; netransmiterea comunicrilor cu privire la nregistrarea naterii cetenilor romni cu domiciliul n Romnia, ori a modificrilor intervenite n statutul civil al persoanelor, a crilor de identitate ale persoanelor decedate, precum i a livretelor militare, autoritilor administraiei publice competente;

nerespectarea termenului prevzut de lege pentru sesizarea poliiei despre gsirea unui copil sau abandonarea acestuia ntr-o instituie sanitar.

Prin Legea nr.23/1999 s-a introdus ca fiind contravenie fapta ofierului de stare civil de a nu afia, n extras, declaraia de cstorie n ziua n care a fost primit, precum i oficierea cstoriei fr a fi prezeni doi martori. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se face de ctre primari, de ctre persoanele mputernicite prin dispoziia preedintelui consiliului judeean sau prin ordin al prefectului, precum i de ctre poliitii cu atribuii n acest domeniu. mpotriva procesului-verbal de contravenie i de aplicare a sanciunii ofierul de stare civil se poate adresa cu plngere la judectoria n a crei circumscripie i are sediul autoritatea public din are face parte ofierul de stare civil ce a fost sancionat. c) Rspunderea civil Conform art.77 din Legea nr.188/1999, rspunderea ofierului de stare civil se poate angaja: - pentru pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii administraiei publice n care funcioneaz; - pentru nerestituirea n termenul legala sumelor ce i s-au acordat necuvenit; - pentru daunele pltite de autoritatea public, n calitate de comitent, unor tere persoane, n temeiul unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile.

76

Repararea pagubelor n primele dou cazuri se dispune prin emiterea de ctre conductorul autoritii administraiei publice a unui ordin sau dispoziie de imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin asumarea unui angajament de plat din partea ofierului de stare civil. Daunele pltite de autoritatea administraiei publice n calitate de comitent vor fi recuperate pe baza hotrrii judectoreti definitive i irevocabile. Dreptul conductorului autoritii administraiei publice de a emite ordine i dispoziii de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la producerea pagubei. mpotriva ordinului sau deciziei de imputare, ofierul de stare civil se poate adresa instanei de contencios administrativ. d) Rspunderea penal Cea mai grav dintre faptele ilicite ce poate fi svrit de ofierul de stare civil este infraciunea, fapt ce atrage rspunderea penal a acestuia. Avnd n vedere specificul activitii de nregistrare a actelor i faptelor de stare civil, ofierul de stare civil ar putea svri urmtoarele infraciuni: abuzul n serviciu contra intereselor persoanelor(art.246 C.p.); abuzul n serviciu prin ngrdirea unor drepturi(art.247 C.p.); purtare abuziv(art.250 C.p.); luare de mit(art.254 C.p.);primirea de foloase necuvenite(art.256 C.p.); falsul material n nscrisuri oficiale(art.288 alin 2C.p.); falsul intelectual(art.289C.p.); complicitate la bigamie.

Dac n urma sesizrii parchetului sau a organului de cercetare penal s-a dispus nceperea urmririi penale, conductorul autoritii administraiei publice va lua msura de suspendare a ofierului de stare civil care a svrit o infraciune de natur s-l fac incompatibil cu funcia public pe care o ocup. n cazul n care parchetul dispune scoaterea de sub urmrire penal sau ncetarea urmririi penale, precum i n cazul n care instana de judecat dispune achitarea sau ncetarea procesului penal, suspendarea din funcie a ofierului de stare civil nceteaz, iar autoritatea administraiei publice i datoreaz drepturile salariale ce i se cuveneau pe perioada suspendrii.

77

Realiznd o situaie statistic a actelor nregistrate n registrele de stare civil ale Primriei oraului Buhui, judeul Bacu, rezult c n perioada 1980-1990 situaia se prezint astfel: Anul 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 nr. acte de natere 1030 949 774 734 702 708 674 712 740 723 nr. acte de cstorie nr, acte de deces 170 167 182 176 165 179 168 160 156 208 135 121 187 130 147 149 144 146 164 133

Din datele prezentate mai sus putem observa o scdere continu a numrului de nateri nregistrate i meninerea relativ constant a numrului de cstorii i decese nregistrate n deceniul dinaintea actului revoluionar din 1990. Situaia statistic a nregistrrii actelor de stare civil dup 1990 se prezint astfel: Anul 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 nr.acte de natere 671 662 578 496 449 500 418 440 462 444 368 78 nr.acte de cstorie 219 212 166 154 171 142 169 148 112 127 126 nr. acte de deces 154 140 173 190 165 194 180 164 185 197 180

2001 2002 2003 2004 2005 2006

357 318 290 209 182 117

129 127 169 159 166 185

185 208 213 213 189 181

Se observ din datele prezentate mai sus c numrul naterilor a sczut vertiginos de la 671 de nateri nregistrate n 1990 la 117 de nateri nregistrate n anul 2006. Aceasta datorit faptului dup 1990 numrul locurilor de munc a sczut considerabil, muli dintre tineri i-au ntemeiat o familie fr s aib un loc de munc sau o surs sigur de venit., evitnd n aceste condiii s procreeze, fiind preocupai n primul rnd de asigurarea venitului necesare existenei zilnice. n acelai timp, existena condiiilor tot mai proaste din maternitatea Buhui a fcut ca tinerele mame s se ndrepte spre maternitatea Bacu, unde condiiile de spitalizare i serviciile medicale sunt mult mai atrgtoare, iar din luna martie 2007 a fost desfiinat maternitatea din cadrul spitalului orenesc rmnnd doar n cadrul policlinicii un cabinet de obstetricginecologie pentru consultaii. n ceea ce privete numrul cstoriilor nregistrate, putem spune c acesta este relativ constant, dar putem remarca o cretere a numrului de decese dup anul 2000. ncepnd cu anul 1995, ca urmare a emigrrii tinerilor n strintate pentru munc, cu forme legale sau nu, a aprut fenomenul de transcriere n registrele de stare civil romne a actelor de stare civil nregistrate n strintate privind pe cetenii romni. n aceste condiii, a fost nregistrat n registrele de tare civil ale Primriei Buhui un numr de 50 de acte de natere transcrise i un numr de 25 de acte de cstorie nregistrate n Italia, Spania, Grecia, Germania, Turcia i mai puin Irlanda, Frana i Ungaria. Dinamica transcrierilor dup anul 2000 arat astfel: Anul 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Nateri 6 12 7 13 12 38 15 43 16 24 8

Cstorii 4

79

Decese

De asemenea, dup anul 2000 s-a nregistrat o cretere a numrului de cstorii mixte (ceteni romni cu ceteni strini), fiind nregistrate n registrele Primriei Buhui n perioada 2000-2006 un numr de 45 de cstorii mixte. n perioada 2000-2006 au fost eliberate 632 de extrase pentru uzul organelor de stat la cererea autoritilor i un numr de 38 de adeverine din care rezult statutul civil al persoanei n vederea ncheierii cstoriei n strintate. Analiznd activitatea compartimentului de stare civil n perioada 2004-2006 am constatat urmtoarele: Anul - Certificate eliberate de natere de cstorie de deces total 2004 1697 364 216 2277 2005 1045 321 221 1587 2006 948 318 200 1496

- Meniuni la ex. I.

din oficiu primite total

1460 1224 2684 7 1 8 10

1315 1993 3308 3 3 1 7 12

1637 1448 3085 1 2 3 11

- Meniuni cu privire la cetenie

de acordare de redobndire de renunare Total

- Rectificri acte

ncepnd cu 08.09.2006 au devenit aplicabile prevederile nr.117/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.410 din 11 mai 2006, de modificare i completare a Legii nr.119/1996 cu privire la actele de stare civil, privind modul de soluionare a cererilor de rectificare a actelor de stare civil. Rectificarea unor rubrici din actul de stare civil presupune ndreptarea erorii materiale comise cu ocazia nregistrrilor de stare civil. 80

n conformitate cu prevederile art.57 1 ,rectificarea actelor de stare civil i a meniunilor nscrise pe marginea acestora se face n temeiul dispoziiei primarului unitii administrativteritoriale care are n pstrare actul de stare civil, din oficiu sau la cererea persoanei interesate. Cererea de rectificare a actelor de stare civil se depune , nsoit de actele doveditoare, la serviciul public comunitar de eviden a persoanelor care are n pstrare actul de stare civil sau la serviciul public de la domiciliul solicitantului. Cererea se soluioneaz n termen de 30 de zile prin emiterea dispoziiei primarului, care se comunic solicitantului n termen de 10 zile de la data emiterii. Dup nregistrarea cererii, ofierul de stare civil ntocmete un referat motivat cuprinznd rezultatele verificrilor pe care l avizeaz eful serviciului public comunitar de eviden a persoanelor, dup care l nainteaz primarului spre aprobare mpreun cu cererea. Dup emiterea dispoziiei primarului ofierul de stare civil rectific actul respectiv prin nscrierea meniunii de rectificare i elibereaz un nou certificat de stare civil solicitantului sub luare de semntur. Apariia n ultima perioad a unor noi situaii (nateri, cstorii n strintate, etc,) a determinat ntr-o oarecare msur modificarea atribuiilor angajailor, ducnd n acest fel la unele disfuncii n cadrul colectivului. Pentru analiza situaiei i identificarea problemelor aprute n activitatea curent s-a realizat un studiu n baza unui chestionar aplicat pe membrii colectivului, n urma cruia s-au constatat urmtoarele: 1. Modificri intervenite n ultima perioad n activitatea specific: Legislaia pe linie de stare civil i evidena populaiei a suferit numeroase modificri i completri ulterioare , reglementri ce nu au fost prelucrate cu personalul din cadrul serviciului, acest lucru fiind lsat la contiina angajailor. De exemplu, procedura rectificrii actelor de stare civil s-a modificat prin Legea nr.117/2006, n sensul c rectificarea nu se mai face pe cale judectoreasc ci prin dispoziia primarului . De asemenea, dup plecarea n strintate a multor ceteni ai oraului, au aprut noi situaii privind transcrierea naterilor, cstoriile mixte, eliberarea actelor de identitate i a paapoartelor pentru minori, schimbnd modul de ntocmire a dosarelor i procedura de soluionare. Aceste situaii noi au determinat modificarea atribuiilor funcionarilor necesitnd astfel, prelucrarea circularelor primite de la Inspectoratul Naional de Evidena Persoanelor.

81

S-a constatat c nu toi angajaii sunt la curent cu modificrile legislative i nici modul de interpretare a legii nu este unitar. Nu sunt respectate toate condiiile prevzute de lege privind ntocmirea dosarelor de schimbare a numelui pe cale administrativ, a dosarelor de transcriere, de nscriere a meniunilor primite din strintate, de nregistrare tardiv a naterii rromilor sau pentru eliberarea actelor de identitate i a paapoartelor simple. De asemenea nu sunt respectate termenele legale pentru soluionarea dosarelor sau pentru efectuarea verificrilor. 2. Cele mai frecvente probleme aprute: La ntocmirea dosarelor de schimbare a numelui nu au fost anexate certificatele de cazier judiciar i cazier fiscal; nu au fost efectuate verificrile n Registrul local pentru evidena persoanelor; unele declaraii de consimmnt depuse n soluionarea cererii nu sunt autentificate, iar n anumite cazuri lipsesc declaraiile de notorietate din care rezult c persoana care solicit schimbarea prenumelui pe cale administrativ este cunoscut n societate cu prenumele solicitat; La ntocmirea dosarelor privind cstoriile mixte s- constatat nclcare prevederilor art.29 alin.1 din Legea nr. 119/1996 cu privire la actele de stare civil , n sensul c se depete termenul de 10 zile prevzut pentru ncheierea cstoriei; n cazul viitorilor soi ceteni strini care au avut o cstorie anterioar, lipsete documentul care s fac dovada desfacerii sau ncetrii acesteia; n cazul dosarelor privind transcrierea actelor de stare civil nregistrate n strintate lipsesc actele originale emise de autoritile strine pe care trebuie aplicat apostila privind suprimarea supralegalizrii actelor oficiale strine pentru rile semnatare ale Conveniei de la Haga din 1961. S-a constatat c exist perioade ale anului n care activitatea de stare civil este suprancrcat, avnd n vedere faptul c n timpul verii i chiar n vacana de iarn, vin acas muli dintre cetenii romni plecai la munc n strintate, pentru a-i rezolva situaia actelor de identitate. De asemenea, tot pe perioada verii se nregistreaz mai multe cstorii i n aceste condiii, funcionarii din cadrul compartimentului de stare civil sunt obligai s efectueze ore suplimentare, de cele mai multe ori nefiind pltite conform legii, din motive financiare. 3. Sistemul de salarizare i motivaia a personalului: n cadrul Serviciului Public Comunitar Local pentru Evidena Persoanelor lucreaz

funcionari publici provenii din cadrul compartimentului de stare civil, funcionari publici poliiti detaai i personal contractual. Fiecare din aceste categorii de personal este salarizat conform legislaiei n vigoare i anume, funcionarii publici sunt retribuii conform O.G. nr.6/2007 82

privind unele msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pn la intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i a H.G 1029/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, iar personalul contractual conform Legii nr.154/1998 cu modificrile i completrile ulterioare i O.G.nr. 7/2007. Salarizarea personalului se realizeaz inndu-se cont de tipul funciei (de conducere sau de execuie), de studii , de grad, de clas i de treapt. Sistemul de salarizare cuprinde salariul de baz, sporurile, premiile, stimulentele i alte drepturi (spor de vechime, spor pentru ore suplimentare, salariu de merit, spor condiii grele, prima de concediu). La nivelul serviciului s-a constatat o oarecare tensiune n rndul angajailor datorit faptului c poliitii detaai cu statut de funcionari publici beneficiaz de anumite avantaje salariale (norma de hran, spor de condiii periculoase, mai multe zile de concediu de odihn, etc., acordate conform legislaiei specifice prin efectul detarii) fa de ceilali angajai, cu toate c atribuiile de serviciu sunt aceleai pentru toi angajaii i n aceeai msur responsabilitatea este aceeai. Pe acest fond, a luat natere i s-a dezvoltat un conflict intern ntre doi angajai, conflict care, n final, a cuprins i problemele personale ale celor doi. Conflictul a fost cu greu gestionat de ctre eful serviciului, unul dintre angajai ajungnd s se interneze n spital pentru probleme cardiace. De aici, rezult i riscul ca unii angajai s aib tendina de a obine foloase necuvenite prin exercitarea atribuiilor de serviciu, sau s manifeste o atitudine necuviincioas fa de ceteni, ceea ce contravine normelor de conduit prevzute de Codul de conduit al funcionarului public. n aceste condiii, personalul discriminat nu este motivat s desfoare o activitate performant, s obin rezultate de calitate i s serveasc cu promptitudine interesele cetenilor. n intenia de a determina gradul de motivare al colectivului s-a aplicat un chestionar cu tema CARE SUNT NEVOILE CARE V DETERMIN S MUNCII ? , pe care l prezentm mai jos. CARE SUNT NEVOILE CE V DETERMIN S MUNCII ?

Ierarhizai rspunsurile propuse pentru fiecare dintre ntrebrile de mai jos, procednd n felul urmtor: rspunsului care pare a fi cel mai important sau cel mai adevrat pentru dvs., acordai-i 5 puncte; rspunsului urmtor, din punct de vedere al gradului de importan sau de adevr pentru dvs., acordai-i 4 puncte; rspunsului urmtor acordai-i 3 puncte; rspunsului urmtor acordai-i 2 puncte; rspunsului care este cel mai puin important sau cel mai puin adevrat pentru dvs. acordai-i 1 punct.

83

EXEMPLU: Muncesc cel mai bine atunci cnd am posibilitatea : 1 5 4 2 3 A s lucrez singur B - s combin munca n grup cu cea individual C - s vorbesc n public D - s discut cu alii E - s lucrez n aer liber

1. n general, cel mai important lucru pentru mine, la un post de munc, este dac: --- A.- salariul este suficient de mare pentru nevoile mele --- B postul ofer o atmosfer de camaraderie i, n general, relaii umane agreabile --- C postul este sigur i are avantaje sociale atractive ( indemnizaii de boal, pensionare sau concediere) --- D postul mi ofer suficient libertate i mi d posibilitatea s m exprim pe mine nsumi --- E exist oportuniti de avansare bazate pe realizri profesionale 2. Dac ar fi s prsesc un post de munc, probabil c a face-o dac: --- A postul de munc ar fi periculos ( proceduri de protecia muncii insuficiente, echipament inadecvat) --- B - pstrarea ostului ar fi ndoielnic datorit incertitudinilor din mediul de afaceri --- C - munca respectiv ar fi privit cu dispre de ctre alii --- D -. Postul ar presupune o activitate solitar, cu puine oportuniti de interaciune uman --- E munca prestat ar fi neinteresant ( nu ar avea nici o semnificaie pentru mine) 3. Pentru mine, cele mai importante aspecte ale unui post de munc sunt cele care: --- A in de munca nsi ( importana i caracterul provocator/mobilizator al atribuiilor asumate) --- B satisfac motivele primare pentru care oamenii muncesc ( salarii bune, condiii bune de locuit, alte nevoi economice) --- C in de avantajele sociale oferite ( timp liber pentru odihn, asigurri de sntate, asigurri de pensie) --- D scot n eviden competenele profesionale pe care le am ( recunoaterea muncii prestate i a faptului c sunt printre cei mai buni din organizaia mea sau din profesia mea) --- E in de relaiile interpersonale ale mediului muncii ( oportunitatea de a avea prieteni printre colegi i de a fi un membru preuit al grupului) 4. Moralul meu ar avea mult de suferit la un post de munc la care: --- A viitorul firmei ar fi imprevizibil

84

--- B pentru o munc de aceeai calitate, altor angajai li s-ar recunoate meritele, iar mie nu --- C colaboratorii mei ar fi neprietenoi sau ranchiunoi --- D m-a simi incapabil de progres profesional --- E condiiile fizice ale mediului muncii ar fi inadecvate ( temperaturi excesive, iluminat deficitar, claustrare n spaii insuficiente) 5.n cazul apariiei unei oportuniti de promovare, m-a gndi n primul rnd dac: --- A postul propus este privit cu respect de ali oameni, fiind o surs e prestigiu pentru deintorul su --- B acceptarea postului nu este cumva un pariu riscant, fiind posibil ca mai mult s pierd dect s ctig prin aceast schimbare --- C recompensele economice oferite sunt substaniale --- D oamenii cu care voi lucra mi plac i m-atept s m neleg bine cu ei --- E voi avea posibilitatea s explorez noi domenii ale profesiunii mele i s prestez o munc mai creativ 6.Tipul de post de munc ce ar putea activa ntregul meu potenial este cel la care: --- A angajaii se simt ca ntr-o familie, participnd solidar att la momentele bune, ct i la cele dificile ale organizaiei --- B condiiile de munc sunt sigure i sntoase --- C efii sunt nelegtori i sunt puine anse s-mi pierd slujba --- D rezultatele muncii prestate sunt n concordan cu valorile mele personale --- E - mi sunt recunoscute realizrile personale 7.M-a gndi serios s-mi schimb postul de munc, n cat c acesta: --- A nu ar fi suficient de sigur au nu mi-ar oferi avantaje sociale consistente (n caz de boal, concediere, pensionare) --- B nu mi-ar oferi suficiente posibiliti de nvare i dezvoltare profesional --- C nu mi-ar aduc recunoaterea meritat a performanelor realizate --- D nu mi-ar permite cultivarea unor relaii interpersonale agreabile --- E nu mi-ar oferi suficiente recompense economice 8.Situaiile care mi-ar provoca cel mai mare stres la locul de munc ar fi acelea n care: --- A a avea nenelegeri serioase cu colaboratorii --- B a lucra ntr-un mediu periculos --- C a avea un ef imprevizibil --- D nu a avea posibilitate s m exprim pe mine nsumi --- E nu a fi apreciat pentru calitatea muncii mele 9.A accepta un nou post de munc dac: --- A postul respectiv ar fi o veritabil ncercare a potenialului meu

85

--- B postul respectiv ar fi mai bine pltit i ar avea condiii mai bune de lucru din punct de vedere al mediului --- C postul respectiv ar fi sigur i ar oferi avantaje sociale pe termen lung --- D postul respectiv mi-ar aduce un respect mai mare din partea membrilor organizaiei --- E - postul respectiv ar permite cultivarea unor relaii bune cu colaboratorii i partenerii externi 10.A presta bucuros ore suplimentare dac: --- A activitatea realizat ar fi pasionant --- B a avea nevoie de venituri suplimentare --- C ar face ore suplimentare i colaboratorii mei --- D ar trebui s-o fac pentru a-mi pstra postul --- E organizaia mi-ar recunoate efortul suplimentar depus Evaluarea rspunsurilor: n urma centralizrii tuturor rspunsurilor s-a obinut urmtorul punctaj Nevoi fiziologice punctaj 350 Nevoi de securitate 350 Nevoi sociale 340 Nevoi de stim 300 Nevoi de autorealizare 160

Cele cinci categorii de nevoi corespund elementelor eseniale ale modelului ierarhiei nevoilor propus de A. Maslow, de unde putem concluziona c nevoile cele mai presante pe care le resimte angajaii serviciului i motivatorii principali ai muncii se afl pe primele dou poziii ale ierarhiei i anume, la nivelul nevoilor fiziologice i la nivelul nevoilor de securitate, angajaii urmrind satisfacerea nevoilor prin salarii i condiii decente de munc. i nevoile sociale sunt luate n calcul de ctre angajai, n schimb, nevoile de autorealizare sunt ignorate deocamdat Cu toate c, personalul din cadrul compartimentului de stare civil a executat, n nenumrate rnduri, ore suplimentare, care nu au fost pltite, nu s-a acordat niciodat vreun stimulent pentru acetia, ceea ce a dus la o form de dezinteres n activitatea lor. De asemenea, nu s-a inut cont de posibilitile de promovare a personalului, conform reglementrilor n vigoare, angajaii ateptnd ani la rnd acordarea unei trepte de salarizare. i asta , datorit lipsei de interes a conducerii serviciului care i bazeaz activitatea pe principii neperformante nelund n calcul nevoile fiecrui angajat.

86

Analiza activitii de stare civil evideniaz o serie de aspecte negative, deficiene i discontinuiti n activitatea specific, ns, apreciind volumul mare de munc, complexitatea i caracterul unitar al activitilor, putem concluziona c, exist o bun colaborare ntre serviciul de evident a persoanelor i celelalte instituii, iar scopul urmrit- de a presta o mai bun servire a ceteanului- a fost , n general, atins. Pentru nlturarea neajunsurilor constatate i mbuntirea activitii de stare civil propunem urmtoarele msuri: restudierea i nsuirea temeinic a actelor normative pe linie de evidena populaiei i stare civil precum i aprofundarea pregtirii continue a personalului prin participarea la diferite sesiuni de comunicare i schimburi de experien; pe timpul operaiunilor de nscriere n documente a actelor i faptelor de stare civil, delegatul de stare civil s nu fie solicitat s rezolve concomitent probleme de alt natur, pentru a se preveni ntocmirea unor acte cu erori materiale; nregistrarea actelor i faptelor de stare civil s se fac n baza documentelor prevzute de lege, cu respectarea strict a termenelor de nregistrarea i a valabilitii actelor primare care stau la baza acestora; aplicarea metodelor performante de management de ctre conducerea serviciului i instituirea unui sistem de recompense pentru salariaii model; participarea personalului la luarea deciziilor n urma prelucrrii dispoziiilor legale n materie, n vederea asigurrii c fiecare angajat a neles bine ce are de fcut; perfecionarea continu a personalului prin participarea la cursuri organizate de instituiile abilitate i implementarea unui sistem de evaluare motivant, simplu i transparent care s reflecte importana activitii; elaborarea unui mecanism de planificare i realizare a carierei profesionale n funcia public n conformitate cu pregtirea profesional, calificarea i rezultatele obinute ; n vederea unei bune gestionri a conflictelor interne, eful serviciului trebuie s cunoasc personalitatea fiecrui angajat i s-i trateze pe acetia n funcie de trsturile de caracter, de educaie , de nivelul profesional, pentru c nu poi conduce un grup de oameni dac nu tii ce-i motiveaz pe fiecare n parte; comunicarea la nivelul ef-subaltern trebuie s cunoasc o mbuntire , evitndu-se lansarea falselor secrete ce pot da natere la suspiciuni i disfuncionaliti n activitatea curent. Cu ct se discut mai deschis, cu crile pe fa, cu att sunt evitate mai uor eventualele divergene dintre angajai;

87

se are n vedere recrutarea de noi angajai n cadrul serviciului. n acest context, recrutarea i selecia candidaiilor trebuie s fie realizat n baza unor criterii performante(de competen) pentru crearea unei funcii publice profesioniste, transparente, flexibile i receptive la necesitile cetenilor.

CONCLUZII

Dinamica viaii social -politice i economice din Romnia impune o nou viziune asupra sistemului administraiei publice, n general, i asupra gestiunii acestuia, n particular, deoarece cea mai dificil problem n contextul acestor schimbri este schimbarea lui intern. Pentru ca administraia public s in pasul acestor schimbri, ea are nevoie de resurse umane competente, profesioniste, bine informate i devotate funciei publice. Resursele umane ntr-o organizaie public modern este mai mult dect o simpl component a procesului de decizie administrativ. Resursele umane sunt considerate i abordate de ctre noul management public drept capital, ca una din cele mai importante investiii. Capitalul uman reprezint, n felul acesta, o resurs strategic pentru administraia public, produsul creia este decizia administrativ. Gradul de competitivitate a autoritilor administraiei publice ntr-un context managerial modern este determinat de competena i profesionalismul resurselor umane. Astfel, resursele umane din administraia public necesit o grij permanent din partea managementului, investiii substaniale i permanente. Conform datelor Bncii Mondiale, 64% din bogia naional a oricrei ri o constituie factorul uman, 20% - factorul natural i 16%- factorul fizic. Resursele umane fiind singura resurs din cadrul organizaiilor publice care are capacitatea de a-i mri valoarea odat cu trecerea timpului, aceasta se va degrada inevitabil, n cazul n care organizaiile nu vor investi n dezvoltarea lor. n aceast ordine de idei, se impune o gestiune foarte atent i judicioas a resurselor umane, dac administraia public tinde spre un management performant, de calitate. 88

Nu pot fi performante autoritile publice, n particular, i sistemul administraiei publice, n general, dac nu va fi aplicat un management al resurselor umane eficient. n cutarea cilor de eficientizare a managementului resurselor umane din administraia public, putem concluziona: 1. Societatea i administraia public din Romnia n tranziia sa spre economia de pia, i statul de drept se confrunt cu o serie de probleme legate de calitatea propriilor funcionaliti, rezolvarea crora, ar fi promovarea unui management eficient la nivelul tuturor autoritilor administraiei publice. 2. Principiile generale ale tiinei managementului sunt aplicabile domeniului administraiei publice, conturndu-se ntr-o nou ramur_ managementul public, care are menirea aplicrii complexe a teoriilor i mecanismelor manageriale n administraia public n scopul obinerii unor rezultate performante, dar care n Romnia nu sunt pe deplin implementate i utilizate. 3. Reformarea administraiei publice din Romnia nu a accentuat importana implementrii unui management performant al resurselor umane, astfel, diminund rolul i importana factorului uman n eficientizarea activitilor autoritilor administraiei publice. 4. Implementarea unui management eficient al resurselor umane presupune o consecutivitate bine stabilit de activiti, principii, metode i tehnici manageriale avnd la baz un algoritm tiinific de derulare, care nu este aplicat pe deplin n administraia public din Romnia. 5. S-a constatat, c selectarea i salarizarea personalului din administraia public se face conform legislaiei n vigoare, i c eficientizarea activitilor autoritilor administraiei publice din Romnia poate fi realizat prin implementarea unei strategii a managementului resurselor umane care ar contribui la crearea unei funcii publice profesioniste, transparente, flexibile i receptive la necesitile societii. Studiind problema eficientizrii managementului public prin implementarea unui management performant al resurselor umane n administraia public, putem face urmtoarele propuneri: Administraia public din Romnia trebuie s se angajeze n procesul de schimbare pe trei planuri, adaptate specificului naional, astfel:

89

a) o schimbare n plan strategic, prin care s se redefineasc rolul i prestaiile statului n coordonarea domeniilor strategice, asigurrii autonomiei locale, descentralizrii serviciilor publice concomitent cu dezvoltarea sectorului privat; b)o schimbare n plan legislativ, care s asigure coerena evolutiv i stabilitate social; c) o schimbare n plan organizaional, orientat spre reducerea ierarhiilor administrative, simplificarea procedurilor de gestiune administrativ i reformarea sistemului decizional al administraiei publice prin promovarea unui management eficient al resurselor umane. Introducerea managementului performanei i dezvoltarea unui serviciu public, orientat spre cetean prin elaborarea unei politici a resurselor umane din administraia public coerente, flexibile. Dezvoltarea capacitii instituionale a Seciei de personal a Aparatului Guvernului de a elabora, implementa, monitoriza i coordona aplicarea legislaiei i politicilor privind managementul resurselor umane n sistemul serviciului public prin modificarea structurii, competenelor i responsabilitilor. Dezvoltarea capacitii de planificare a resurselor umane prin crearea sistemului informaional integrat al administraiei publice. Crearea i implementarea unui sistem de recrutare i promovare n funcia public n baza concursului, pe merit, deoarece sistemul existent ce se bazeaz pe principi ce nu corespund cerinelor reformelor, obiectivelor zilei, nu asigur pe deplin realizarea drepturilor cetenilor la ocuparea funciilor publice, dreptul funcionarilor la promovare, nu poate asigura autoritile publice cu cei mai competeni angajai. Crearea i implementarea unui sistem de evaluare a posturilor funcionarilor publici motivant, simplu i transparent care s reflecte importana activitii depuse, s permit atragerea de funcionari competeni i s poat fi susinut financiar. Elaborarea unui mecanism obiectiv de planificare i realizare a unei cariere profesionale n funcia public a funcionarilor publici n conformitate cu nivelul pregtirii profesionale, calificrii i rezultatelor activitii lor. Identificare necesitilor de instruire, pregtire i perfecionare a funcionarilor publici i stabilirea unui mecanism bine determinat al dezvoltrii profesionale al resurselor umane din autoritile publice care la acest moment, dei s-au ntreprins msuri de mbuntire, are un caracter ocazional, deoarece nu se identific necesitile reale de instruire a personalului nici de ctre autoritile administraiei publice , nici de ctre instituiile de nvmnt, nu se aplic varietile de opinii posibile pentru satisfacerea necesitilor de instruire.

90

 mbuntirea comunicrii dintre autoritile administraiei publice i beneficiarii serviciilor furnizate de acestea. Implementarea strategiei propuse va contribui la stabilirea unui sistem de administrare public eficient i realizarea unui management al resurselor umane performant.

BIBLIOGRAFIE : 1. Alexandru I., Drept administrativ, Editura Omnia, Braov, 1999 2. Alexandru I., tiina administraiei, Editura Economic, Bucureti, 2001 3. Androniceanu A., Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999 4. Burdu E., Cprescu G., Fundamentele managementului organizaiei, Bucureti, Editura Economic, 2003 5. Cprescu G., Evaluarea, perfecionarea i promovarea personalului de conducere n management, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1992 6. Cole G., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2001 7. Constituia Romniei bucureti, 1998 9. H.G. nr.1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici 10. H.G. nr.1210/2003 privind organizarea i funcionarea comisiilor de disciplin i a comisiilor paritare n instituiile publice 11. H.G. nr.432 privind dosarul profesional al funcionarului public 12. H.G. nr.111/1997 privind forma i coninutul crii de identitate 13. Iovna I., Dreptul administrativ i elemente ale tiinei administraiei de stat, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1997 14. Iorgovan A., Drept administrativ-tratat elementar, vol III, Editura All Beck, Bucureti, 2003 15. Iorgovan A., Drept administrativ i tiina administraiei, Bucureti, Editura Hercules, 1998 8. Drganu T., Drept constituional i instituii publice, Editura Lumina Lex,

91

16. Lupulescu D, Identificarea persoanei fizice, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002 17. Legea nr.315/2004 privind dezvoltarea regional din Romnia 18. Legea nr.215/2001 a administraiei publice locale, republicat 19. Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, republicat 20. Legea nr.251/2006 privind modificarea i completarea Legii nr.188/1999 21. Legea nr. 571/2004 privind protecia persoanelor din autoritile publice, instituiile publice, care semnaleaz nclcri ale legii. 22. Legea nr.52/2003 privind transparena decizional n administraia public 23. Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaii de interes public 24. Legea nr.7/2004 privind codul de conduit al funcionarilor publici 25. Legea nr. 119/1996 privind actele de stare civil 26. Legea nr.105/1996 privind evidena populaiei i cartea de identitate 27. Muraru I., Drept constituional i instituii publice, Editura Actami, Bucureti, 1998 28. Manolescu A. Managementul resurselor umane, , Bucureti, Editura Rai, 2001 29. Metodologia nr 1 pentru aplicarea unitar a dispoziiilor Legii nr.119/1996 cu privire la actele de stare civil 30. Matei A., .a., Integrarea managementului resurselor umane n reforma funciei publice, Bucureti, Editura Economic, 2001 31. Mathis R., P.Nica, C.Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997 32. Monica Voicu, Costache Rusu, ABCul comunicrii manageriale, Editura Danubius, Brila, 1999 33. Nicolescu E.,Verboncu I., Management, Bucureti, Editura economic, 1997 34. Negoi A., Drept administrativ i tiina administraiei, Editura Atlas-Lex, Bucureti, 1993 35. O.U. nr.84/2001 privind nfiinarea serviciilor publice pentru evidena persoanelor 36. O.G. nr 65/1997 privind regimul paapoartelor 37. Peu P, .a., Starea civil mijloc de identificare a persoanei fizice, Editura Detectiv, Bucureti, 2006 38. Preda M., Autoritile administraiei publice, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999 39. Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Managementsuport de curs, Editura Universitiia.I.Cuza, Iai, 2005 40. Prodan A., Managementul resurselor umane, Editura Universitii A.I.Cuza, Iai, 2005 92

41. Rotaru A., Prodan A., Managementul resurselor umane, Iai, Editura Sedcom Libris, 1998 42. antai I., Drept administrativ i tiina administraiei, Editura Risoprint, ClujNapoca, 2000 43. Vida I., Puterea executiv i administraia public, Bucureti, Editura Hercules, 1999 44. Verzea I., Gabriel-Petru Luca, Management general, Editura Performantica, Iai, 20 Bibliografie electronic: 3.3.1.1.www.resurseumane.net 3.3.1.2.www.markmedia.ro 3.3.1.3.www.hrm.strath.ac.ak 3.3.1.4.www.gtm.net 3.3.1.5.www.mmps.ro

93