SISTEME ŞI METODE DE

MOTIVARE A PERSONALULUI

Chişinău, 2018
Importanţa temei
 Este recunoscut faptul că succesul şi competitivitatea unei
organizaţii depinde de utilizarea raţională şi eficientă a resurselor
umane, precum şi de motivarea adecvată a acestora.
 Încă zece ani în urmă organizaţiile din Republica Moldova nu
acordau o atenţie deosebită motivării personalului, iar astăzi
obiectivul de bază a multor din acestea este atragerea şi
menţinerea angajaţilor printr-o motivare corespunzătoare.
 În prezent tot mai multe organizaţii autohtone sunt cointeresate în
formarea unor sisteme de motivare performante, adaptate atât la
necesităţile angajaţilor, cît şi la obiectivele strategice ale firmei.
 Însă, spre regret, mai mulţi conducători şi manageri pe resurse
umane nu posedă cunoştinţe şi deprinderi necesare pentru
elaborarea unor sisteme de motivare eficiente în cadrul
întreprinderilor, care ar include atît motivarea materială, cît şi cea
nematerială.
CONCEPTUL DE
MOTIVARE ÎN
ECONOMIA DE
PIAŢĂ
 Conceptul de motivare în
economia de piaţă
 Motivarea personalului reprezintă una din concepţiile de
bază ale managementului recompenselor.
 Motivarea reprezintă un proces de stimulare a angajaţilor
întru atingerea obiectivelor strategice ale firmei în
schimbul satisfacerii nevoilor şi trebuinţelor personale.
 A motiva oamenii în muncă înseamnă a răsplăti, în formă
bănească şi/sau nebănească contribuţia lor la
prosperitatea organizaţiei, şi anume: iniţiativa, efortul şi
reuşita.
 Performanţa= Abilităţi*Motivaţia*Rolul individului în
organizaţie.
 Poziţia
motivării în
management

Planificare Organizare

Motivare

Coordonare Control-evaluare

Motivarea personalului este şi o etapă a

managementului resurselor umane!!!
Factorii motivaţiei

 Prima categorie o reprezintă factorii interni

sau individuali, cum ar fi: perceperea
sarcinilor, comportamentul, nevoile,
atitudinile, sistemul de valori etc.
 A doua categorie de factori o reprezintă cei
externi sau organizaţionali şi anume:
sistemul de stimulare şi recompensare,
grupul de muncă, sistemul de comunicare din
cadrul organizaţiei, sistemul de control,
feedback-ul etc.
Factorii care stimulează
oamenii:
1. Atribuirea de responsabilitate (acestei pârghii I se acordă 24% din economia
generală a mijloacelor de stimulare);

2. Delegarea de autoritate 16%;

3. Salariul 15%;

4. Stimularea salariatului de a-și forma o carieră 14,7%;

5. Ambiția 8,8%;

6. Crearea posibilității ca salariatul să-și formeze un renume 7,5%;

7. Gradul de siguranță pe care îl garantează firma 6,6 %;

8. Politica de cadru a firmei 3,6%;

9. Premierea 2%;

10. Ancorarea orarului de lucru la interesele salariaților 1,8 %;

Rolurile motivaţiei
 Rolul managerial, este cel mai direct şi constă în determinarea
de facto a conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare care, la
rândul ei, condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii
manageriale – previziunea, organizarea, coordonarea şi
controlul.
 Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care
motivarea îl are în mod direct şi prin intermediul celorlalte
elemente manageriale asupra modului cum funcţionează
organizaţia şi performanţele sale.
 Rolul individual vizează dependenţa satisfacţiilor şi
insatisfacţiilor fiecărui angajat din organizaţie, precum şi a
evoluţiei sale, de motivarea exercitată în organizaţie.
 Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă dar
substanţială a performanţelor economice ale fiecărei ţări, la
motivarea ce predomină în fiecare organizaţie ce operează pe
teritoriul său.
Tipologia motivaţiilor

Pozitivă

Cognitivă Negativă

Afectivă Motivarea Economică

Extrinsecă Spirituală

Intrinsecă
  În funcţie de provenienţa sursei ce generează motivaţia:

Motivarea economică reprezinta Motivarea moral-spirituala are in vedere

motivarea realizata prin mijloace clasice, satisfacerea aspiratiilor și așteptarilor de natura
ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor și moral-spirituala, ce vizeaza in primul rand
așteptarilor de ordin economic ale sistemul lor de valor, atitudinile, și
resurselor umane. comportamentele salariatilor
  În funcţie de efectele laudei şi recompenselor faţă de cele ale ameninţării

Motivaţia pozitivă constă în relaţionarea Motivaţia negativă este generată de

directă şi proporţională a rezultatelor
obţinute şi a comportamentului promovat
(răspunsul la apeluri, valoarea soluţiilor,
nivelul iniţiativelor) cu satisfacţiile
personale.
folosirea unor factori motivaţionali aversivi.
Deşi reprezintă un tip primitiv de motivaţie,
bazat pe ameninţare, ea trebuie, totuşi,
inclusă cu anumite precauţiuni în
instrumentarul motivaţional al managerului.
  În funcţie de unele trebuinţe imediate ale indivizilor

Motivarea cognitivă are în vedere Motivarea afectivă, spre deosebire de

latura, dimensiunea intelectuală a precedenta, vizează dimensiunea afectivă,
salariatului, axându-se pe strict umană a salariatului, concentrandu-se
satisfacerea nevoilor individuale de a asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin
fi informat, a poseda cunoștințe, sentimental în cadrul organizației.
învața, inova, de a opera și “controla”
mediul în care iși desfașoară
activitatea
  În funcţie de unele trebuinţe imediate ale indivizilor

Motivarea intrinseca, denumita

Motivarea extrinsecă, pentru care se mai
uneori și interna sau directa, consta
utilizează și denumirea de externă sau indirect,
in determinarea salariatului sa se
constă în determinarea salariatului să se implice,
implice, sa depuna efort și sa obtina
să depuna efort și să obțină rezultate în firmă
rezultate in cadrul organizatiei
pentru că acestea vor genera din partea
intrucat din aceste procese obtine
organizației anumite reacții formale și informale,
satisfactii ce tin de eul, de
economice și moral-spirituale, care îi vor produce
personalitatea sa.
satisfacții
Mecanismul motivaţional
 Variabilele motivaţionale cuprind trei categorii de variabile:
individuale, organizaţionale şi contextuale.
 Ciclul motivaţional reprezintă ansamblul necesităţilor,
aspiraţiilor, aşteptărilor, atitudinilor, eforturilor, deciziilor, acţiunilor
şi comportamentelor salariaţilor, corelate cu performanţele
individuale şi organizaţionale şi cu motivaţiile utilizate, structurate
şi particularizate sub influenţa variabilelor individuale,
organizaţionale şi contextuale.
 Motivaţiile salariaţilor reprezintă acele elemente, formale şi
informale, de natură economică sau moral-spirituală, pe care
managerii le administrează salariaţilor organizaţiei satisfăcându-le
anumite necesităţi individuale şi de grup, pentru a-i determina ca,
prin atitudinile, eforturile, deciziile, acţiunile şi comportamentele lor
să contribuie la desfăşurarea activităţilor şi îndeplinirea
obiectivelor organizaţiei.
TEORII MOTIVAŢIONALE ÎN
MANAGEMENT
 Teorii motivaţionale în management –
abordarea de conţinut
 Teoria lui Abraham Maslow

Nevoia de Realizare
perfecţionare profesională

Nevoia de apreciere Succese, statut

Recunoaşterea aparteneţei la
Nevoia de apartenenţă socială grup

Nevoia de siguranţă Securitate, protecţie

Necesităţile primare, fiziologice Foamea, setea

Conform A.Maslow, indivizii sunt motivaţi de nevoile de rang inferior până în momentul
în care acestea sunt satisfăcute, după care acestea încetează să mai motiveze şi
începe să se manifeste tendinţa spre nevoile de rang superior
Teorii motivaţionale în management –
abordarea de conţinut

 Teoria F.W.Herzberg.
– Factorii de igienă: politicile şi administrarea întreprinderii,
supravegherea, relaţiile cu colegii, condiţiile de muncă, salariul,
securitatea postului.
– Factorii de motivaţie: realizările, recunoaşterea, responsabilitatea,
avansarea, posibilitatea de creştere personală.
 Teoria lui D.Mc.Clelland
– Nevoia de realizare - caracterizează indivizii cu o puternică
orientare spre un scop, un obiectiv, legaţi de străduinţa de
excelenţă în realizarea sarcinilor.
– Nevoia de afiliere - contactul social, sub diferite forme, este
absolut necesar pentru o dezvoltare normală a personalităţii
angajatului.
– Nevoia de putere - se traduce prin dorinţa de a exercita control sau
influenţa asupra altor persoane.
 Teorii motivaţionale în
management – abordarea de
conţinut
• Teoria aşteptării a lui V. Vroom Teoria performanţelor aşteptate
elaborată de Victor Vroom
porneşte de la ideea că individul
Aşteptarea (A) reprezintă raportul direct ia o anumită decizie cu privire la
dintre efortul depus şi performanţele comportamentul său în aspiraţia
obţinute de angajaţi şi este influenţat de satisfacerii unei anumite nevoi
factori individuali şi organizaţionali.

Instrumentalitatea (I) înseamnă că Valenţa recompenselor (V)

performanţele înalte atinse de reprezintă un anumit grad de
individ trebuie să conducă la satisfacţie obţinut de fiecare individ
stimulentele şi recompensele dorite. pentru munca depusă.
Teorii motivaţionale în management –
abordarea de conţinut

Teoria X Teoria Y
Angajaţii sunt în esenţă: Angajaţii sunt în esenţă:
 Leneşi  Harnici
 Neambiţioşi  Devotaţi organizaţiei
 Stupizi  Pasionaţi de dezvoltare
 Iresponsabili  Doritori de a lua în consideraţie
schimbările
 Capabili de a cugeta individual
 Responsabili
Managerii trebuie să: Managerii trebuie să:
 Dirijeze  Ofere responsabilitate
 Controleze  Permită subalternilor să-şi dirijeze
 Impună necesităţi organizaţionale propriile eforturi
 Convingă, recompenseze, pedepsească  Permită subalternilor să realizeze
scopurile propuse prin auto-dirijare

Teoria X-Y (Mc Gregor)

Comparaţie sintetică între teoriile
motivaţionale

Teoria lui Teoria lui Teoria lui Teoria lui

Maslow Herzberg Alderfer McClelland
Nevoi de Factori Nevoi de Nevoi de putere
autorealizare motivaţionali împlinire Nevoi de
Nevoi ale eu-lui împlinire

Nevoi sociale Factori igienici Nevoi relaţionale Nevoi de afiliere

Nevoi de Nevoi existenţiale

securitate
Nevoi fiziologice

Teoriile motivaţionale sunt utilizate de către manageri la stabilirea

nevoilor angajaţilor organizaţiei, iar satisfacerea pozitivă a acestora
conduce la sporirea performanţelor individuale şi la atingerea
obiectivelor organizaţionale.
 Tehnici
motivaţionale
MITURILE
MOTIVĂRII
 MITURILE MOTIVĂRII

Mitul nr.1 - "Pot motiva oamenii“

De fapt trebuie să gândeşti altfel: ei trebuie să se

motiveze singuri. Tu ca lider nu poţi decât să le
creezi mediul adecvat pentru a găsi ceea ce îi
motivează cu adevărat.
 MITURILE MOTIVĂRII

Mitul nr.2 - " Banii sunt un bun motivator“

Banii nu produc neapărat motivaţie ci previn scăderea acesteia.

 MITURILE MOTIVĂRII

Mitul nr.3 - " Frica este un bun motivator“

Doar pentru scurt timp!!!!!!!

 MITURILE MOTIVĂRII
Mitul nr.4 - " Ceea ce mă motivează pe mine îi motivează şi pe
colaboratorii mei“

Fiecare individ
este diferit de
ceilalţi, deci
este motivat de
lucruri diferite.
 MITURILE MOTIVĂRII

Mitul nr.5 - " E dificil să ştii ceea ce îi motivează pe colaboratorii

tăi“

– Nu este uşor, dar nici imposibil. Trebuie doar răbdare şi multă atenţie.
IDEI EFICIENTE
PENTRU
MOTIVAREA
ANGAJATILOR
 “Principiul turmei”
Cand selectionati o persoana antrenata pentru a instrui un nou-
venit, asigurati-va ca cel care va face antrenamentul se
manifesta asa cum va doriti.

“Echipa mea trebuie sa ajunga de la satisfacerea clientilor la

incantarea lor. Si este responsabilitatea mea sa-I conduc catre acest

nivel al performantei”.
Astazi, avand clienti pretentiosi si un competitor la fiecare pas, trebuie sa
ridicati stecheta pentru a obtine clineti incantati.

“O buna instruire este, de fapt, o recalificare. Fa-I sa gandeasca si

sa joace dupa cum le canti tu , nu altcineva”.
Daca ati incercat vreodata sa va “reeducati” cu privire la
un obicei precum fumatul, mancatul in exces sau
ticurile verbale, atunci stiti ca reinstruirea cere timp
si tarie.
“Imputernicirea inseamna sa acorzi
altora autoritatea de a lua decizii, nu
doar de a executa ordinele fara
supraveghere”
Nu este nimic mai deprimant decat sa
ti se spuna ca esti liber sa faci ceva si
apoi managementul sa iti ia dreptul de
a lua decizii.

“FMSI: Fa-ma Sa Ma Simt

Important”.
Toata lumea are nevoie sa se simta
apreciata, respectata si sa fie felicitata
ocazional.(108)

“Carti de vizita pentru toti!”

Cartile de vizita transmit angajatilor un
sentiment de apartenenta la echipa.
Acestea demonstreaza totodata interesul
dumneavoastra real si personal cu privire la ei.
(109)

“Trimiterea angajatilor la
trainingurile din afara firmei
are un beneficiu ascuns,
dincolo de pregatirea
efectiva: le comunica
oamenilor ca sunt importanti
si valorosi pentru organizatia
dumneavoastra”.
Grija naste grija, iar oamenii
dumneavoastra nu le pot
transmite sentimente pozitive
clientilor daca nu primesc
aceste sentimente de la
dumneavoastra.
Regula 80-20
Capacitatea angajatilor
dumneavoastra de a identifica si
rezolva problemele 80-20 nu
numai ca ajuta la repararea
problemelor, dar ii face partasi la
solutie.
“Imi voi surprinde angajatii
cand sunt eficienti si le voi
transmite felicitari sincere in
fiecare zi”.
Luati o decizie cu privire la
aspectul care sa fie imbunatatit,
apoi faceti-o folosind felicitari. Nu
va tineti oamenii in intuneric.
“Fac si eu parte din echipa si am si
eu nevoie de instruire”

Cum puteti sa va asteptati ca

angajatii dumneavoastra sa fie la

curent daca dumneavoastra nu
sunteti? Aveti o responsabilitate
fata de dumneavoastra sa continuati
sa invatati si sa cresteti.

“Sunt un profesor, un predicator, un

antrenor si un psiholog”.
Profesorul mediocru spune. Profesorul bun
explica. Profesorul foarte bun
demonstreaza. Profesorul excelent
inspira.
 “Comunicarea:

1. Cea mai mare problema legata de comunicare

este sa presupui ca a avut loc.
2. Comunicarea-sau mesajul- este intotdeauna in
mintea receptorului. Scopul meu este sa comunic
direct, de la om la om”.

• Timpul a devenit crucial si trebuie sa luati in considerare ideea

relationarii directe intr-o cafenea din zona. Poate veti primi un
certificat din partea Fast Food Conferece Rooms of America.
 “Bate fierul cat e cald”
Usurarea care
vine din rezolvarea
situatiilor neplacute si avansarea
catre lucrurile mult mai dorite poate
aduce o rasplata.

“Suntem buni si vom deveni si mai buni”

Inculcati ideea ca cel mai bun moment pentru a va imbunatati
infatisarea este atunci cand aratati bine, iar cel mai bun moment
pentru a imbunatati afacerea este atunci cand merge bine.

“Sunt un FAA: Fiu Al Afacerilor”

Nu fiti inovator daca nu este necesar. Aflati cum
procedeaza oamenii de succes, faceti ce fac ei
si veti avea si dumneavoastra succes.
“Frica inseamna asteptari false ce par reale. Imi voi ajuta
angajatii sa treaca peste frica incurajandu-i si sustinandu-i
sa-si accepte temerile ce duc la mici esecuri, daca si ei sunt
dispusi sa incerce”

Ca sustinator si invatator, aduceti-le aminte oamenilor

dumneavoastra ca majoriatea lucrurilor de care se tem, in
special in vanzari, nici nu reprezinta motive de frica. Pur si
simplu, sunt refuzati. Asta va reduce puterile spaimei.
 “Cu urmatoarea ocazie, voi
arata echipei mele ca imi
pasa de ei. Si voi face acest
lucru cel putin o data pe
luna”.

Oamenii au rasplatit
sustinerea si angajamentul
acestui director dubland
aproape productivitatea.
Toata lumea a avut de
castigat.

“Lasati vorbele: aratati-le ca ii

iubiti”.
Metoda principala de a va remarca in
multime este sa fiti diferit, si veti fi
diferit daca veti folosi aceste date
si evenimente ca oportunitati de a
sarbatori.
“Recompenseaza-I pe cei care
merita recompense. Trateaza
corect dar nu egal”.

Statele Unite sunt locul in care

toata lumea are dreptul egal de a fi
inegal.

“A esua in planificare inseamna a

planifica sa esuezi”.
Adoptand marele P si micul e, veti evita
multe dintre problemele care vin din
lipsa planificarii.
CONCLUZIE:
 Bibliografie
 Creţu I., Sverdlic V. Motivarea personalului în economia de piaţă.
– Chişinău, Editura Tehnica-Info, 2008;

 Bîrcă A. Salarizarea personalului. - Chişinău, ASEM, 2001;

 Bîrcă A. Managementul resurselor umane. - Chişinău, ASEM,
2005;
 Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. - Bucureşti,
Editura Economică: 2001;
 Poleacov I., Remizov C. Călăuza economistului în problemele
muncii. – Chişinău: Cartea Moldovenească, 1990.
 Бабынина Л.С. Управление персоналом. Доходы и заработная
плата. – Москва: Экзамен, 2003.
 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика. – Москва, Альпина Бизнес Букс, 2007;
 Actele legislative şi normative în domeniul salarizării din RM.
 www.venividi.org/cretu (temele 12-14)
PENTRU SEMINAR:

REGULA 80/20 SAU PRINCIPIUL

PARETO