Tema 4 .

Problemele implementării schimbărilor

organizaționale
1. Rezistența la schimbare-
Esență, tipuri.
2. Modalități de depășire
3. Învățarea și dezvoltarea –
Instrumente de schimbare
individuală

«Век живи — век учись»

 - Rezistenţa organizaţiei, este un fenomen obiectiv generat de
tendinţa permanentă a unui sistem de a păstra un echilibru relativ
stabil în interior, schimbarea organizaţională fiind percepută ca un
fenomen destabilizator;
- Rezistenţa la schimbare nu trebuie percepută exclusiv ca reacţie
negativă deoarece, reieşind din obiectivitatea apariţiei creează
premizele necesare pentru a testa viabilitatea noii idei;
- Deşi rezistenţa la schimbare are caracter obiectiv şi prezintă o
legitate, sursa acesteia este elementul subiectiv al sistemului
(organizaţiei) – omul, îndeplinind atât rolul de „organizator”(prin
comportament, iniţiativă, cointeresare), cât şi de „destabilizator”.
Forme ale rezistenței
•Activă: când managerul aude, vede, înţelege motivele unei reacţii negative şi
poate lua măsuri pentru a o schimba;
•Pasivă (ascunsă / camuflată):
când nimeni nu-şi manifestă
dezacordul deschis, dar nici nu
se implementează schimbările. (nu există împotrivire şi nici „deformare”). De ce
depinde forma de manifestare a R?
•Individuală
•De grup
•Organizațională
 Cauzele potențiale ale rezistenței la schimbare
• Frica/teama : de necunoscut, de complexitate (surplus de informație), de a fi tras la
raspundere p/u o solutie eronată, a nu corespunde așteptărilor, a pierde controlul
asupra situaţiei, asupra propriei persoane şi asupra liniştii interne, pierdere a
locului de muncă, statul, relații cu colegii.
• Valori, principii și opinii diferite, streotipuri
• Obisnuințe formate «Передвинуть оборудование
занимает несколько минут, но
• Cinism: schimbările sunt în interesul cuiva изменить стиль мышления и
• Inerție действий людей занимает годы» (Pete
Gritton экс вице президент по управлению персоналом Toyota
• Agrearea stării actuale de lucruri North America)

• Neîncredere în forțele proprii

• Neinformare, lipsă de cunoștințe, incompetență
MODALITĂȚI DE DEPĂȘIRE A
REZISTENȚEI LA SCHIMBARE
Când cineva manifestă rezistență sau nu-
și îndeplinește rolul stabilit este p-u că:

СКАЖИ МНЕ, И Я ЗАБУДУ. ПОКАЖИ МНЕ, И Я ЗАПОМНЮ.

ПОЗВОЛЬ МНЕ СДЕЛАТЬ, И ЭТО СТАНЕТ МОИМ НАВСЕГДА.
 3 variabile necesare schimbării comportamentale = doresc + sunt capabil + realizez schimbarea
“хочу+могу+делаю”/doresc +pot+fac

• pregătire psihologică pentru nou – dorință, entuziasm pentru

nou/componenta motivațională). VREAU
• pregătire pentru a acționa în condiții noi (cunoștințe, capacități,
aptitudini, competențe, experiență – pot /sunt capabil sa realizez.)
ȘTIU
• acțiuni, eforturi reale – fapte concrete. FAC
• «активные реформаторы» reformatori activi (doresc schimbări, pot să lucreze în condiții
noi, sunt participanți activi la proces)
• «пассивные реформаторы» reformatori pasivi (doresc, pot,
dar nu acționează) - motivare
• «atitudine pasivă față de nou” (în principiu doresc schimbări,
dar nu pot să le realizeze și nici nu acționează)- instruire, motivare
• «преодолевающие себя» (pot și acționează, dar nu doresc,
fac fiindcă ”trebuie”) - motivare
• «неэффективные» „neeficienți”(doresc, acționează, dar nu pot)- instruire
• «выжидающие» „în așteptare” (pot, dar nu doresc și nu acționează) - motivare
• «слепые исполнители» “executanți orbi” ( nu-si manifesta dorința, nu pot, dar
actionează în direcția schimbarilor ajutați de alte pers),
• «пассивные противники» “adversari pasivi” (nu doresc, nu pot și nu acționează),
• «активные противники» “adversari activi” (nu doresc, nu pot și se împotrivesc activ S).

УЧИТЬ –ЛЕЧИТЬ - МОЧИТЬ

 Modalități de învățare
• Învățarea individuală
• Învățarea în grup
Что бы ты не делал, ты делаешь себя.
Un angajat interesat de învățare continua la nivel personal
este capabil să:

- învețe de la alții;
- își caute singur informații si materiale;
- pună întrebări;
- pună în practică ceea ce învață;
- învețe din greșeli;
- fie responsabil pentru propriul nivel de pregătire
(singur conștientizează că are necesitate de…);
- împărtașească experiența sa.
 Organizații ce se dezvoltă asigură (hiperlink cu exemplu):
• Există politică referitoare la instruiri (formă scrisă/nescrisă: da/moderat/nu)
• Sunt resurse alocate: timp, bani, specialiști, material informativ (cărți s.a.)
• Cultură (creativitate, inovare, risc, inițiativă, ajutor și consiliere reciproca: important p-
u noi angajați)
• Plan anual de instruiri (limbi străine, calculator, training în comunicarea cu clienții)
• Există opțiuni de învățare: intern (nu întotdeauna doresc să facă instruiri cu
specialiștii interni; vin din afară din banii F)/extern (banii proprii/nu)
• Plan individual al angajatului în care stabilește personal ce direcții dorește/are nevoie
să le dezvolte.
Piter Senge- “organizatiile învață prin indivizii care învață”, deci pornește de la nivel
individual.
“Любая экосистема развивается успешно лишь в случае совместной эволюции
ее участников. В некотором роде это тип биологической созависимости.
В бизнесе это означает, что успех одного члена команды зависит от успеха
остальных.”
Lifelong learning — непрекращающееся обучение — становится необходимостью для
любой команды.
 Climatul de favorabil de învățare

• Se face o analiză a nevoilor de formare profesională.

CUM??
• Se asigura conditii egale de acces la formare continua
(merg cine au nevoie, nu cine este în relații neformal bune
cu șefii)
• Angajatorul oferă/nu domenii de perfecționare conforme
necesităților postului (nu se fac instruiri de dragul instruirii)
• Angajatorul finanțează/nu activitățile de
formare/dezvoltare profesionala.
• Activitățile de formare: obligatorii, benevole
• Organizează mese rotunde, ateliere de lucru