UNIVERSITATEA DIN PITESTI FACULTATEA DE STIINTE ECONIMICE SPECIALIZAREA: ADMINISTRAREA AFACERILOR

Proiect Managementul Resurselor Umane

Coordonator stiintific: Lector Universitar Dr. Carmen SECARA

Buliga Tiberiu Gheorghe Ariadna Alina Nancoff Diana Florina

10

Cuprins
Introducere................................................................................................................................................................ 3 Capitolul 1. Consideratii generale privind greva si dreptul la greva ........................4

1.1 Notiunea si trasaturile grevei...4 1.1.1 Categorii de greve..5 1.1.2 Scurt istoric privind greva......6 1.2 Conditii de declarare a grevei..6 1.2.1 Medierea conflictelor..7 1.3 Dreptul la greva..8 Capitolul 2. Programarea neurolingvistica.......9 2.1 Gestionarea conflictelor prin intermediul programarii neurolingvistic...9 2.2 Adaptabilitatea-rezultanta a reusitei aplicarii programarii neurolingvistice......10 Capitolul 3. Studiu de caz la Sc. Petrom.Sa....12 3.1 Prezentarea generala a firmei Sc. Petrom S.a....12 3.2 Conflicte de munca la Sc Petrom S.a ....15 3.3 Metodologia sau intrumentul utilizat.16 3.3.1 Obiectivele propuse acestui studiu de caz.16 3.4. Interpretarea rezultatelor...19 3.5 Concluzii si recomandari...28 Concluzii si propuneri.29 Bibliografie30

10

Introducere

Abilitatea de a comunica presupune i abilitatea de a rezolva conflictele de comunicare. Conflictul nu presupune n mod obligatoriu aspecte negative( tensiune, ceart), deci comunicarea eficient nu nseamn camuflarea conflictului. Aceasta trebuie acceptat ca o parte fireasc a procesului de comunicare. Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilitiilor de comunicare i de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre conflicte n rndul participanilor care scad eficiena seminariilor de comunicare dac nu sunt dezvoltate mesaje alternative. Cele mai frecvente convingeri eronate sau mituri despre conflicte sunt : conflictul are numai efecte negative, conflictul se rezolv de la sine, a avea un conflict este un semn de vulnerabilitate. 1 Visul managerilor din ziua de azi este ca organizatiile pe care le conduc sa functioneze lin, intre angajatii companiei sa domneasca o liniste permanenta, obictivele organiziatiei sa fie indeplinite cu maximum de eficienta si eficacitate iar toata lumea sa fie multumita. Din pacate acest lucru este imposibil, deoarece personalitatile uneori prea vulcanice sau prea calme ale angajatilor starnesc conflicte zilnic in cadrul organizatiilor din toata lumea. Fie ca este vorba de o cearta banala pe un capsator in plus aflat la un coleg pe birou, fie ca este vorba de o prima promisa si neprimita conflictele duc intotdeauna la frustrari atat de partea salariatilor cat si a managerilor. Banalele conflicte in interiorul organizatiei pot fi rezolvate prin metode simple, cum ar fi: discutii privind identificarea problemei si incercarea de a stabili o punte comuna de comunicare intre cele doua persoane implicate in conflict pentru a putea multumi ambele parti implicate, dar ce se intampla cand aceste conflicte de munca iau amploare? In cazul in care salariatii devin nemultumiti de modul in care organizatia in care lucreaza ii trateaza sau nu le acorda anumite beneficii promise acestia de multe ori prin intermediul sindicatelor sau chiar pe cont propriu ajung sa isi ceara drepturile in instanta, aceste conflicte reprezinta litigii pe care organizatiile le considera extraordinar de nefavorabile pentru dezvoltarea propice a organizatiei. Avand in vedere faptul ca un litigiu de munca reprezinta de multe ori un pas in spate pentru o companie ni s-a parut interesant sa abordam aceasta tema , pentru a putea studia mai bine atat punctele tari cat si punctele slabe pe care organizatiile le arata in timpul conflictelor de munca cat si determinarea cu care fiecare dintre parti isi apara opinia si se lupta pentru o reusita. Grevele lasa deseori semne de nesters organizatiilor care nesocotesc faptul ca resursa umana este principul factor cu ajutorul caruia isi duc la bun sfarsit sarcinile, aplica cu succes strategii si isi indeplinesc cu rapiditate obiectivele. In concluzie conflictele de munca reprezinta piesa esentiala pentru societatea in care traim, ele reprezentand o componenta a vietii noastre de zi cu zi.

http://facultate.regielive.ro/cursuri/psihologie/conflictul-si-negocierea-81475.html

10

Capitolul 1 1.CONSIDERATII GENERALE PRIVIND GREVA SI DREPTUL

LA GREVA
1.1.Notiunea si trasaturile grevei
Cuvantul greva isi are originea in cuvantul grevadin limba latina populara, insemnand un teren plat, format din nisipuri si pietris ,pe malul marii sau al unui curs de apa. In limba romana a fost preluat din limba franceza dupa numele pietei din Paris Place de grevesituata pe malul Senei, pe amplasamentul actual al Primariei Parisului, respectiv pe locul unde erau executati condamnatii la moarte prin spanzuratore sau tragere pe roata . Sensul actual al expresiei este a face greva . Notiunea de greva poate fi analizata in doua moduri -juridic -sociologic In sens juridic , notiunea de greva este folosita pentru incetarea,totala sau partiala a muncii de catre salariati, in scopul obtinerii unor revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca si de plata a muncii, de securitate sociala. Greva este considerata un fenomen complex deorece reprezinta un instrument de lupta esential pentru salariati ce antreneaza perturbarea functionarii unor intreprinderi sau servicii producand prejudicii atat celui ce angajaza, salariatilor grevisti, dar si al clientilor intreprinderii sau beneficiarilor de servicii. In sens sociologic, greva reprezinta orice miscare revendicativa prin care un grup professional determinat incearca, prin incetarea lucrului, sa impuna anumite solutii sau sa inceteze anumite decizii pe care grupul le contesta. Notiunea sociologica de greva este mult mai larga decat cea juridica, care se refera strict la persoanele aflate sub incidenta dreptului muncii. Greva nu fac decat acele personane, care in mod obisnuit sunt obligate, prin contract de munca incheiat sa presteze o anumita activitate. Studentii,agricultorii ,comerciantii nu-si exercita decat dreptul de a manifesta si nu fac greva in sens juridic, pentru ca nimeni nu-i constringe sa presteze o anumita munca. Greva nu trebuie confundata nici cu conflictul colectiv de munca, ea reprezinta doar o modalitate de lupta in cursul unui conflict, alaturi de negocierea colectiva si lock-out (a da afara). Dreptul la greva intervine numai dupa ce a fost epuizata cel putin o procedura prealabila obligatorie ce isi are ratiunea atat in solutionarea pe cale pasnica a oricarui conflict colectiv de munca, cat si in necesitatea protejarii patronului care nu trebuie luat prin surprindere, legiuitorul creandu-i posibilitatea de a lua masuri pentru diminuarea pierderilor de productie pe durata grevei. Potrivit art.20, alin.1 din legea nr.15/1991 greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului, determinate de refuzul conducerii unitatii de a satisface revendicarile justificate ale salariatilor, revendicari care constituie obiectul conflictului colectiv de munca. Principalele caracteristici ale grevei sunt: -greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului, aceasta trebuie inteleasa prin faptul ca declararea ei trbuie sa indeplineasca adeziunea numarului necesar de salariati pentru a inceta si intrerupe lucrul efectiv si terminarea grevei cand unii salariati renunta si aceasta conditie nu mai este indeplinita;

10

-greva este determinata de refuzul conducerii unitatii de a satisface revendicarile justificate ale salariatilor,aceasta inseamna ca, greva poate fi declarata numai daca , in prealabil , au fost epuizate toate procedurile de solutionare a conflictului colectiv de munca. -o ultima caracteristica este reprezentata de faptul ca suntem in prezenta unei greve numai atunci cand este vorba de revendicari ale salariatilor,care pot constitui obiect al unui conflict colectiv de munca

1.1.1. Categorii de greve

Clasificarea grevelor se face in functie de mai multe criterii: A. a. b. B. a. b. C. a. b. D. a. b. c. E. a. b. a. b. c. d. e. f. g. Din punct de vedere al participarii, grevele sunt: totale, la care adera intregul personal al unitatii; partiale, fie pe anumite sectii, ateliere etc, fie pe anumite categorii de salariati. Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi: nelimitate in timp (pana la solutionarea revendicarilor); limitate ( declarate pe o anumita perioada) Dupa modul de organizare, grevele se clasifica in: greve organizate- de regula de sindicate ; greve spontane sau salbatice-declansate fara interventia sindicatului Dupa finalitatea lor, grevele se clasifica in: greve profesionale ce au ca scop imbunatatirea salarizarii si a conditiilor de munca; greve de solidaritate greve politice urmaresc scopuri pur politice , sunt considerate ilegale, deoarece solutionarea revendicarilor sustinute nu sunt de competenta patronatului. Dupa legalitatea lor, grevele sunt: licite- cu respectarea prevederilor legale; ilicite cu incalcarea legii. Mai sunt cunoscute si alte tipuri de greve: greve prin surprindere desfasurate fara preaviz; greva sughit abtinere de la munca fractionate in timp si pe perioade scurte; greva in carouri cand greva se desfasoara nu pentru toti salariatii deodata, ci pe categorii si succesiv; greve prelate- cand grevistii reduc eficienta muncii; greve de zel- cand sunt executate minutios toate formalitatile administrative cerute; greve tromboza- cand greva intervine intr-un loc strategic al unitatii; greva demisie care presupune demisia in bloc a tuturor salariatilor.2

In concluzie, conform legislatiei romane, grevele pot fi de avertisment sau propriu-zise.

1.1.2

Scurt istoric privind greva

Constantin Tufan si Viorel Florescu- Conflictul colectiv de munca si geva.cit pag 55

10

Analiza sumara a evolutiei grevelor pune in evidenta faptul miscarile revendicative se amplifica in perioadele de avans ale civilizatiei si se agraveaza in momentele de criza ale acesteia. In Anglia ,datorita nivelului scazut al salariilor, cresterii continue a costului vietii, discrepantelor dintre salariile diferitelor categorii de muncitori, grevele au luat amploare. Mai intai locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevista organizata. Pe masura ce s-a inregistrat un progres prin industrializare, prin consolidarea miscarii sindicale, greva a castigat in eficacitate,pierzandu-si caracterul spontan si brutal. Conflictele de munca au fost ,putin cate putin, incluse intr-un cadru institutional , care sa le canalizeze spre solutii de conciliere, lasand insa deschisa calea spre noi modalitati de actiune directa, adaptate conditiilor moderne ale muncii industrile. Legitime sunt considerate numai grevele care au revendicari profesionale spre a nu duce intreprinderea la faliment. Daca la inceput greva avea drept scop cauze obiective conditiile precare de lucru, plata insuficienta, anumite discriminari si altele, la ora actuala se apreciaza ca sunt premise si acele greve ce vor sa promoveze o politica sociala noua , pentru realizarea democratiei sociale, fiind de principiu ca, la sfarsitul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de aparare a intereselor salariatilor, ci si un mod de emancipare si promovare a clasei muncitoare. Cateodata grevele pot avea si cauze subiective atunci cand acestea promoveaza obiective politice. Acestea sunt considerate ilegale. Concluzionand , vom afirma ca grevele trebuie sa fie intotdeauna bine justificate, sa se declanseze si sa se desfasoare in limitele prevazute de lege. Reglementarea privind grevele a fost abrogata expres prin Codul Muncii din 1950 . Actualmente dreptul la greva este stipulat foarte clar in Constitutie si arata ca salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale. Legea stabileste conditiile si limitele exercitarii acestui drept, precum si garantiile necesare asigurarii serviciilor esentiale pentru societate

DECLAREA GREVEI
1.2 .Conditiile de declarare a grevei
Pentru ca declararea grevei sa se faca legal trebuie indeplinite urmatoarele conditii: a.efectuarea concilierii-in cele doua faze ale sale; b.luarea hotararii de declarare a grevei; c.incunostintarea conducerii unitatii- de catre organizatorii de greva, despre momentul declansarii acesteia cu 48 de ore inainte de inceterea colectiva a lucrului. Legea specifica faptul ca greva poate fi de avertisment sau propriu- zisa; greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore , daca se face cu incetarea lucrului si trebuie sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa. a.Efectuarea concilierii. Concilierea conflictelor de munca este reglementata in doua faze: concilierea directa si concilierea organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sale teritoriale, acestea fiind obligatorii. b.Hotararea de declansare a grevei Hotararea de declarare a grevei poate fi luata de catre sindicat, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor si de catre cel putin jumatate din numarul salariatilor neorganizati in sindicate,acordul acestora fiind exprimat prin vot secret. Greva nu poate fi declarata prin actul semnat de liderul sindical din unitate si liderii unor formatii de lucru, ci trbuie convocati toti membrii de sindicat, iar din totalitatea acestora trebuie sa-si dea acordul minim 50% din ei pentru a declansa greva.

10

c.Incunostintarea conducerii unitatii de catre organizatorii de greva despre momentul declansarii acesteia,cu 48 de ore inainte de incetarea colectiva a lucrului. In notificarea prin care se aduce la cunostinta angajatorului ca va fi declarata greva trebuie sa se precizeze durata acesteia care poate fi limitata in timp dar si raportata pana la data solutionarii revendicarilor. De altfel organizatorii pot reveni la hotararea initiala sis a precizeze ca: -o greva pe durata determinata ar urma sa se desfasoare pe o durata nedeterminata; -o greva pe durata nedeterminata va avea loc pe o durata determinata, stabilind si durata acesteia; -durata determinata a grevei, stabilita la declansarea ei, se modifica scurtand sau majorand durata initiala.

1.2.1

Medierea conflictelor

Medierea coflictelor de munca poate interveni atat in faza extraprocesuala (inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata) cat si in etapa procesuala (dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri). Medierea in etapa extraprocesuala: in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna, aceasta este practic o conventie care are putere de lege intre parti. intelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar, iar in masura in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord autentificat constituie titlu executoriu. clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la contractul incheiat intre parti si asupra caruia exista diferende. in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii acordului acesta nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte intelege sa se foloseasca de acord in instanta, acordul recunoscut de catre cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi forta probanta ca si acordul autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de catre instanta de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu. In situatia in care o parte neaga realitatea acordului de mediere aceasta va trebui sa faca si dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca proba de catre instant de judecata Medierea in etapa procesuala: priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantelor. poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilitatii partilor cu privire la cererile lor in fata instantei de judecata. daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea hotararii va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca hotararea care consfinteste acordul/intelegera lor sa fie data in sedinta. daca partile se infatiseaza intr-o alta zi, instanta va putea da hotararea in camera de consiliu. pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile pot solicita instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a judecatii pentru o perioada de trei luni3

1.3 Dreptul la greva

Corolarul pe plan juridic al grevei il reprezinta dreptul la greva, care, in unele state are o consacrare constitutionala.
3

http://www.mediere-negociere.ro/mediere/mediere-conflicte-de-munca/

10

Observam faptul ca nici o conventie a Organizatiei Internationale a Muncii, organizatie specializata in materie, nu recunoaste expres dreptul la greva. Trebuie sa recunoastem insa, ca in Pactul International relative la drepturie economice, sociale si culturale este proclamat, in art. 8, dreptul sindical si dreptul la greva cu precizarea, care-l amendeaza substantial, ca aceste trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara. Un alt document international Carta Sociala Europeana afirma dreptul muncitorilor si al intreprinzatorilor la actiuni colective, in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare. Ca si negocierea colectiva, institutie moderna a dreptului muncii, greva a intrat in randul institutiilor juridice ca o actiune directa, un mijloc de presiune intre cel ce angajeaza si muncitor. Negocierea colectiva si respectiv greva sunt tocmai contraponderea , compensatia necesara. Astfel se explica necesitatea imputernicirii de catre legiuitor a grupului social al muncitorilor ca un instrument juridic apt sa modifice, sa deplaseze sau sa contracareze singurul joc al fortelor economice. Greva se considera o libertate fundamentala, insa anumite limite se impun cu puterea evidentei pentru ca nici o libertate nu este in sine suverana, ea trebuind inteleasa totodata si ca o ultima solutie, fiind admis ca se inscrie intr-o zona expansiva de dialog social. Printr-un studiu comparativ se observa ca intr-un numar mare de tari greva este considerata un drept, evident, cu toate consecintele juridice pe care le presupune. Ca regula absoluta pentru declansarea unei greve trebuie respectata procedura prealabila a concilerii si arbitrajului. O discutie distincta trebuie facuta in legatura cu exercitare dreptului la greva in domeniul serviciilor publice. Spre deosebire de ceilalti salariati, regimul juridic al acestora este si mai diferentiat de la un stat la altul.Limitarea sau interzicerea dreptului la greva pentru aceste categorii este fundamental ape aproximativ aceleasi motive legale de siguranta statului, de interesele cetatenilor sau natiunii.Unele tari admit reptul la greva in altele dreptul la greva e riguros limitat, iar in Ungaria, pentru un anumit numar de servicii, cum ar fi magistratura, fortele armate si de politie, greva este interzisa. Pentru ca greva sa fie legala, ea trebuie sa se circumscrie urmatorilor parametri: - greva sa aiba un caracter profesional, fara a urmari scopuri pur politice; - greva sa fie declarata cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere, instituita cu scopul de a se incerca solutionarea pe aceasta cale a conflictului colectiv de munca ivit; - declararea grevei sa intruneasca adeziunea numarului necesar de salariati pentru a hotari incetarea colectiva a lucrului si sa ia sfarsit de indata ce aceasta conditie nu mai este intrunita, ca urmare a renuntarii la greva a unor salariati; - greva sa se desfasoare cu respectarea prevederilor legii privind protejarea bunurilor ce apartin angajatorului, a instalatiilor si utilajelor, precum si protejarea intereselor salariatilor care, neparticipand la greva voiesc sa continue lucrul.; - greva sa inceteze, definitiv ori temporar, ori de cate ori sunt intrunite conditiile prevazute de lege pentru incetarea sau suspendarea acestora

Capitolul 2 2.1 Gestionarea conflictelor prin intermediul programarii neurolingvistice

10

O metoda usual si eficient apelata in cadrul programarii neurolingvistice o constituie arbitrarea conflictelor. Fapt bine cunoscut, a interveni dinamic si activ sau din umbra( mai ales in sensul medierii) in problemele altor persoane este cel putin delicat si, mai ales dificil. Pentru ca, asa cum am putut deja constata , fiecare din cei pe care dorim sa ii ajutam are reactii imprevizibile. Dupa cum, nu arareori, riscam ca tot ajutorul pe care am dorit sa il acordam sa se intoarca impotriva noastra , ajungandu-se chiar la comentarii de genul: N-are ce face si se baga numai asa, din placerea de a deranja/ Cica vrea sa ne ajute, dar este o indiscretie totala etc. Si totusi gestionarea conflictelor este perfect realizabila si ne poate crea si/sau aduce importante avantaje in relatiile interpersonale (in sensul amplificarii efectelor positive ale acestira, pentru ambele parti, stiut fiind faptul ca raportul de baza in afaceri si, indeosebi , in relatiile interpersonal este cel winwin).4 Etapele complexului proces al gestionarii conflictelor constau, in esenta, in: 1. Stabilirea unui contact pozitiv cu interlocutorul. In aceasta etapa, in contextual programarii neurolingvistice, trebuie sa realizam un model dorit de noi de realitate a interlocutorului sau altfel spus este extreme de util sa adoptam comportamentul interlocutorului nostrum cat mai fidel sis a evitam sa ne lasam antrenati intr-o atitudine emotional specifica starilor conflictuale, atitudine ce poate genera agresivitate. Pentru a putea realize acest prim pas este indicat sa observam , sa analizam datele comportamentale ale interlocutorului ( pozitie corp, mimica, gesture etc) , sa ii reproducem toate aceste date cat mai fidel, si in ultimul rand sa verificam eficienta constactului stabilit. 2. Metapozitionarea. Aceasta etapa ne permite sa ne situal in afara cadrului conflictual si este, prin excelenta, o etapa de asumare a rolului de arbitru si in consecinta a celui de commentator a tot ceea ce se petrece. Ne ofera indubitabilul avantaj al detasarii de situatia conflictuala, ca sip e cel al observarii globale a derularii operatinilor de pe campul de lupta.Totusi aceasta etapa are si un dezavantaj major acela al indepartarii noastre de realitatea subiectiva a starii partenerilor aflati in situatie conflictuala. 3. Indexarea simultana a referintelor. Constituie alaturi de metapozitionare o atutudine esentiala in si pentru gestionarea unei situatii conflictuale.Ea reprezinta ansamblul constituit de propriile nostre referinte si cele ale interlocutorilor nostril . Organizarea indexarii se poate realiza prin intermediul referintelor , ca de exemplu: eu si numai eu indexare ce se refera la criteriile persoanei ce ramane de neclintit in fata punctelor de vedere exprimate de interlocutori , pentru ca ea si numai ea are dreptate, deplasareain cazul careia incercam din start sa ne impunem propriile noastre pareri fara a tine cont de ceea ce gandesc interlocutorii, permutarea, caz in care suntem influentati de criteriile interlocutorilor, incat prelundu-le acestea devin automat valabile si obligatorii pentru noi ,indexarea simultanaconstituie unul dintre scopurile principale ale demersului programarii neurolingvistice , este altfel exprimat , fenomenul de empatie , care ne permite sa ne transpunem sis a fim intotdeauna , in locul interlocutorilor nostri, utilizand criteriile de referinta ale acestora , simultan cu cele persoanale si pastrand coerenta necesara adoptarii , de regula , a celor mai adecvate si opportune decizii. 4. Definirea rolurilor. Este de maxima importanta, deoarece exista, cu certitudine, o diferenta ierarhica intre oponenti, cu atat mai mult , cu cat actionam in raport cu ideea pe care ne-am facut-o anterior referitor pla rolul si/sau functia fiecarei persoane implicte in respectivul conflict.Este clar si demonstrate ca fiecare din noi poseda anumite prejudecati, anumite idei primate sis au insusite
4

Dan Popescu, Marie Paul Dolle, Stanislas dEyrames, Iulia Chivu- Comunicare si negociere in afaceri, cit pag 131

10

referitoare la comportamentul oamenilor, in functiee de pozitia lor ierarhica in cadrul unei organizatii, institutii, firme sau chiar in cadrul familiei. 5. Determinarea obiectivelor comune ale partenerilor. Aceasta etapa reprezinta elementul fundamental al oricarei negocieri si/sau arbitraj. De asemenea determinarea obiectivelor comune ale partenerilor constituie o excelenta strategie de vanzari, care consta in coordonarea obiectivelor clientului cu cele ale vanzatorului. Ideea fundamental este identical in orice situatie si ea consta in faptul ca obiectivul esential al negociatorului este acela de a isi determina interlocutorii sa ii fie parteneri de dialog si nicidecum adversari. In vederea identificarii obiectivelor comune, este necesara cunoasterea, cat mai detaliata , a criteriilor personale de ierarhizare si/sau de utilizare de catre fiecare interlocutor , rezultanta acestor informatii constituind-o posibilitatea pe care o vom avea de a formula propuneri acceptabile pentru toate partile implicate in conflict.

2.2 Adaptabilitatea-rezultanta a reusitei aplicarii programarii neurolingvistice

Din prezentarea unor tehnici utilizate si prin programarea neurolingvistica s-a putut observa si constata ca eficienta acestora, depinde prioritar, de aptitudinea fiecaruia dintre noi de a-si modifica propriul comportament.Insa daca nu vom reusi sa ne adaptam , rapid si eficient, la relatia interpersoanala impusa de interlocutorii nostri, nu vom putea sa stabilim un raport eficient si , drept consecinta , situatia se va putea bloca5 In momentul in care ne intrebam de exemplu: care sunt factorii ce au determinat blocarea situatiei si/sau a dialogului?ajungem, in general, sa evocam fenomene de conditionare. Marea majoritate a timpului insa repetam comportamente fiindca am invatat sa facem acest lucru si, pe masura ce exersam, devenim din ce in ce mai rutinieri. Daca acceptam si/sau credem ca schimbarea este necesara si posibila inseamna ca dj fie am produs-o, fie am sesizat-o la interlocutorii nostri. In acest caz , se afirma ca posedam un anumit grad de suplete , in caz constrar , una din principalele noastre caracteristici o va constitui rigiditatea.Persoanele negativiste in acest mod sunt usor de observant , deoarece au atitudini psihice caracteristici( pozitia corpului, mimica, gesturi) si isi demonstreaza superioritatea printr-o voce transanta, rece , seaca si rapida. Se pot astfel manifesta trei tipuri de comportamente: - Spiritual de constradictie; - Mania contraexemplelor; - Dorinta de a avea intotdeauna ultimul cuvant Supletea comportamentala, in sensul adaptabilitatii fiecaruia dintre noi la contextual dat, consta in aptitudinea de a utiliza numai acele programe conforme cu scopul urmarit si, mai ales, de a fi capabili sa invatam din propriile erori. A invata din propriile erori reprezinta, evident , un act profund pozitiv si , aparent, facil realizabil. Adoptarea acestei atitudini mentale presupune implicarea unei strategii complexe si precise, respective a unei strategii in care orice eroare ne poate costa reusita. Etapele urmarite in acest proces sunt:
5

Dan Popescu, Marie Paul Dolle, Stanislas dEyrames, Iulia Chivu- Comunicare si negociere in afaceri, cit pag 141

10

1. Identificarea erorii. Etapa ce consta in recunoasterea unui rezultat present sau trecut a unei actiuni sau activitati, evaluarea sentimentului negative generat de aceasta si analizarea unor cai posibile pentru demersul nostrum de reusita. 2. Identificarea relatiei cauza-efect intre ceea ce am facut si rezultatul obtinut. In cazul in care consecinta nu poate fi clar pusa in evident, problema consta in a putea fi capabili sa determinam potentiale cai de actiune. 3. Stabilirea cauzei generatoare a efectului adaptat. Din momentul in care cunoastem rezultatul negative inregistrat, iar responsabilitatea unui anumit comportament a fost stabilita, este necesara definirea precisa a rezultatului dorit a se obtinem in viitor. 4. Dorinta de a realiza ceea ce ne dorim. Oricare ar fi obiectivul propus , atingerea nu va fi posibila decat daca vom obtine avantaje si nu vom mai repeat erorile comise.In acelasi timp activarea motivatiei se produce si din dorinta fiecaruia dintre noi de a profita de experientele proprii traite.Aceasta cu atat mai mult, cu cat, daca exista o relatie de la cauza la efectuleroare, exista una si intre comportament si persoana.

Capitolul 3. Studiu de caz la S.c Petrom S.a

3.1 Prezentarea generala a firmei Sc. Petrom S.a
.

10

Petrom este cea mai important companie romneasc de petrol si gaze, cu activitti n sectoarele Explorare si Productie, Rafinare si Produse Petrochimice, Marketing, Gaze Naturale si Energie. Petrom exploateaz rezerve dovedite de petrol si gaze estimate la 0,9 miliarde barili echivalent petrol, o capacitate anual de rafinare de 8 milioane de tone si aproximativ 550 de benzinrii n Romnia. Compania detine, de asemenea, o retea international de 257 benzinrii, localizate n Republica Moldova, Bulgaria si Serbia. Productia anual este de aproximativ 5 milioane tone titei pe an. Petrom are si o divizie de energie prin construirea unei centrale electrice cu ciclu combinat, amplasat n partea de vest a rafinriei Petrobrazi. Petrom mai detine si importante zcminte de gaze naturale, fiind al doilea furnizor dup Romgaz, cu o productie anual de aproximativ 6 miliarde metri cubi.
Rezultate financiare: (milioane euro) An Cifra de afaceri Venit net 2009 3.030 321 2008 4.552 278 2007 3.655 462 2006 3.709 647 2005 2.970 391 2004 2.140 -240 2003 1.900 386 Tabel 3.1 Numr de angajati: Anul angajati 2010 26.700 2009 28.215 2008 33.311 2006 36.011 2003 57.000

Tabel 3.2 Compania detinea, in momentul infintarii sapte platform maritime, situate in Marea Neagra si Golful Persic. La sfarsitul anului 2005 compania Grup Servicii Petroliere a achizitionat de la Petrom sase platform marine, lasand astfel Petromul sa mai opereze doar platform numita Gloria. Petro mai detine si 300 de perimeter de exploatare si exploatare petroliera. Obiectul de activitate al Diviziei de Exploatare si Productie a Petrom consta in exploatarea, descoperirea si extractia de titei si gaze natural in Romania si in alte tari din regiune( ex: Rusia), Petrom fiind unicul producator de titei din Romania si contribuind cu 50% din productia totala de gaze a Romaniei. Procesarea titeiului extras se realizeaz prin intermediul celor dou rafinrii proprii, Petrobrazi Ploiesti si Arpechim Pitesti, avnd o capacitate total de 8 milioane tone pe an. Ambele dispun de cte dou module, putnd functiona astfel la jumtate de capacitate. Petrom detine un rol important pe piata gazelor naturale din Romnia, acoperind toate segmentele acestei piete. Petrom a dezvoltat o divizie de energie prin construirea unei centrale electrice n partea de vest a rafinriei Petrobrazi. Aceasta va opera cu 2 turbine pe gaz, avnd fiecare o capacitate de 280 MW si o turbin de abur cu o capacitate de 300 MW. Capacitatea total a centralei instalat este de 860 MW. Cantitatea de gaz ce urmeaz a fi furnizat nsumeaz 1,2 mld. mc/an si va fi alimentat printr-o conduct de gaz cu o lungime de 30 km. Petrom a initiat proiecte acoperind diferite surse de energie conventionale si surse regenerabile (energie geotermal, energie eolian, hidroenergie, energie solar) care nu au fost finalizate pana in acest moment. n industria chimic din Romnia, combinatul de produse chimice Doljchim contribuie semnificativ la producia de ngrsminte chimice si metanol, att pentru piata intern, ct si pentru export.
6

http://ro.wikipedia.org/wiki/Petrom

10

Direciile strategice pe care Petrom le urmareste in urmatorii 20 de ani sunt: - Maximizarea valorii portofoliului i captarea oportunitilor de cretere n segmentul de upstream, n paralel cu optimizarea operaiunilor din segmentul de mid- i downstream - Continuarea investiiilor ntr-un mediu fiscal i de reglementare competitiv i favorabil investiiilor pentru a susine performana i poziionarea pentru cretere in upstream Clientii Petrom se impart in trei mari categorii, respective: - Comertul cu amanuntul, care comercializeaza produsele Petrom direct catre consumatori; - Cometul cu ridicata, care comercializeaza produsele catre terte persoane; - Corporatii industrial, agricole,de transport, taximetrie etc; Concurentii: In ceea ce priveste distributia si comercializarea produselor petroliere, Petrom este lider de piata avand un numar de 819 statii de benzina, in cadrul Grupului Petrom cu o cota de piata pe sectorul retail de 40% pe piata romaneasca. Dupa Petrom urmatorii competitori sunt Lukoil si Rompetrol, care au realizat investitii semnificative in retelele de distributie incepand cu anul 2004, urmate de Mol si Agip care au investit si ele sume considerabile creandu-si propriile retele de benzinarii in aproape toate regiunile tarii. Dattorita pozitiei sale, Petrom este in mod clar cea care stabileste preturile pe aceasta piata, cei mai multi dintre concurentii sai ajustandu-si preturile la acelasi nivel.

Bilant contabil
30-Jun-2011 Active imobilizate-total Active circulante-total 26,592,996,740 3,986,660,032 31-Dec-2011 28,568,337,614 5,135,942,846 30-Jun-2012 30,484,682,082 4,781,115,077

10

Capital de lucru Cheltuieli in avans Total Activ Datorii Pe Termen Scurt Active circulante nete / datorii curente nete Datorii Pe Termen Lung Venituri in Avans Provizioane pentru Riscuri si Cheltuieli Capitaluri proprii -total Total Pasiv

30,579,656,772 3,796,589,862 281,623,866 2,397,837,758 26,063,038 17,074,021,303 -

33,704,280,460 4,677,942,732 553,691,977 2,255,228,600 32,807,642 18,890,892,162 -

35,265,797,159 5,642,331,464 -753,293,087 2,588,993,226 44,342,925 19,177,113,907 -

Contul de profit si pierderi

30-Jun-2011 Venituri Din Exploatare - total Cheltuieli de Exploatare -total Rezultatul Din Exploatare EBITDA Venituri Financiare -total Cheltuieli Financiare -total Rezultatul Financiar Rezultatul curent Venituri extraordinare Cheltuieli extraordinare Rezultatul extraordinar Venituri Totale Cheltuieli Totale Rezultatul Brut Impozit pe profit Alte impozite 7,632,241,583 5,080,740,900 2,551,500,683 473,849,322 790,434,027 -316,584,705 2,234,915,978 0 0 0 8,106,090,905 5,871,174,927 2,234,915,978 31-Dec-2011 17,031,523,630 11,997,938,356 5,033,585,274 686,085,705 1,241,031,741 -554,946,036 4,478,639,238 0 17,717,609,335 13,238,970,097 4,478,639,238 30-Jun-2012 9,359,874,146 6,875,436,821 2,484,437,325 607,743,369 660,094,426 -52,351,057 2,432,086,268 -7 9,967,617,515 7,535,531,247 2,432,086,268 -

http://www.tradeville.eu/actiuni/actiuni-SNP/date-financiare

10

Rezultat Net

1,875,944,021

3,685,607,226

2,030,847,721

3.2 Conflicte de munca la Sc Petrom S.A

Petrom, cea mai mare companie romaneasca, cu peste 33.000 de angajati, are in derulare mai bine de 6.500 de procese de munca cu fosti si actuali salariati, compania constituind un provizion de 122 mil. euro pentru eventualitatea in care ar pierde litigiile de munca in care este implicate. Cea mai mare parte a proceselor in care este implicata Petrom vizeaza clauze din contractul colectiv de munca, respectiv neacordarea anumitor prime catre angajati. Astfel Petrom OMV SA Sucursala Arpechim Pitesti, si-a chemat n instan o mare parte dintre fotii salariai pe care i oblig s returneze banii primiti n baza unui contract. Compania a avut ctig de cauz, ndreptndu-se mpotriva angajailor n instant iar mai apoi cu ajutorul unei firme de recuperatori. Asadar peste dou mii de angajati ai Arpechim -Pitesti au fost si sunt trti prin judecti pentru a fi obligati s restituie niste bani pe care i-au primit n baza unui contract colectiv de munc sau nu i-au primit. In anul 2007 salariatii OMV Petrom Sa- Arpechim Pitesti au actionat in instant compania pentru a li se acorda drepturi banesti ce au fost prevazute prin Contractul Colectiv de Munca, astfel au solicitat Tribunalului Arges ca angajatorul sa fie obligat sa le plateasca contravaloarea primellor de Paste si Craciun pentru perioada 2004-2008. Dup ace au fost admise cererile de catre instata argeseana, le-au fost platite drepturile banesti cerute, retinandu-se atat in baza carnetelor de munca cat si din expertise juridiciare contabile efectuate in unele din dosare ca acesti bani nu au fost inclusi in salariu asa cum sustineau reprezentantii Arpechim. Deoarece reprezentantii Petrom nu au fost deloc multumiti de faptul ca peste 2500 de salariati au primit banii solicitati din prime, au angajat casa de avocatura ZPR pentru a le reprezenta interesele si totodata pentru a crea o intimidare in instantelor de judecata. Apeland la aceasta strategie, salariatii nu numai ca au fost intimidati de catre conducerea Petrom, dar au fost chiar si amenintati de catre Directoarea Omv, Mariana Gheorghe, ca banii castigati in instant le vor fi luati inapoi fie esalonat prin oprirea lor din salariu fie prin excutare silita, sechestru pe bunuri, acest lucru aplicandu-se fostilor salariati. Din acest moment Petrom a declarat recurs si a cerut stramutarea dosarelor de la instantele argesene la alte instante din tara, cererea fiind in cele din urma admisa.Odata ajunse pe rolul Curtii de Apel Brasov, dosarele au stat mult si bine la dospit inca din anul 2012 pntru ca la fiecare termen de judecata se pare ca ostilitatea membrilor completului era vadita.Cauza se amana deci periodic, procesul a fost pierdut iar oamenii continua sa se lupte in van pentru drepturile lor stipulate prin lege. Neavand de ales Pentrom angajeaza ca ultima sic ea mai dura strategie o companie de recuperatori EOS-KSI Romania care au inceput la scurt timp sa terorizeze angajatii cu notificari si telefoane pentru a plati sume de bani cu mult mai mari decat cele primate in baza unor hotarari judecatoresti irevocabile.Disperati, o parte din oameni pentru a-si pastra locurile de munca s-au vazut siliti sa inapoieze sumele castigate chir si irevocabil si cu toate acestea tot au fost chemati in instant prin actiuni de intoarcere si de executari silite.

10

Managementul companiei spune nu are ce face pentru acesti oameni, dar acest lucru este desigur doar o scuza pentru a putea sa-si urmareasca in continuare cu agresivitate obiectivul de a recupera o suma chiar mai mare de bani decat cea de 400 de milioane de euro cheltuita cu litigiul initial. Mai mult, este chiar dator s urmreasc recuperarea banilor pentru c acetia sunt banii companiei, deci ai acionarilor. i acionarii vin i ntreab: Unde sunt banii mei? Vezi c trebuie s-i recuperezi".

3.3 Metodologia sau intrumentul utilizat. 3.3.1 Obiectivele propuse pentru acest studiu de caz
Instrumentul utilizat pentru a determina parerea angajatilor de pretutindeni asupra conflictelor de munca, il reprezinta chestionarul. Obiectivele pe care ni le-am propus sa le urmarim in acest studiu de caz sunt: - Sa analizam daca exista principiul egalitatii in cadrul companiei Petrom. - Sa analizam daca Sindicatul a negociat cu Petrom in avantajul salariatilor sau daca a abandonat prea repede lupta. - Sa constatam care sunt cauzele ce au dus la crearea acestui litigiu. - Sa analizam cu se caracterizeaza sistemul de management al Sc Petrom Sa. - Care au fost strategiile initiale atat ale angajatilor cat si ale angajatorului si care sunt efectele lor in prezent. - Care putea fi solutia acestui litigiu? Cine castiga si cine pierde.? - Cine este principalul vinovat de acest conflict?

Anexa 3

Chestionar

10

Nr. Chest. Buna ziu! Realizm un sondaj cu scopul de a evalua importana pe care o atribuie un angajat conflictelor de munca n cadrul unei organizatii.. Garantm ca datele i informaiile furnizate de dumneavoastra vor fi utilizate exclusiv n scop didactic (pentru realizarea proiectului)! 1. Ce parere aveti despre un manager care nu reuseste sa medieze un conflict simplu de munca intre doi angajati? a. .Consider ca nu este suficient pregatit. b. Consider ca nu se cunosc datele conflictului cu exactitate. c. Am o parere neutra. d. Am o parere proasta. In stabilirea unui raport eficient intre doi interlocutori ce se afla intr-o stare conflictuala cum va comportati? a. Ne adaptam comportamentul la comportamentul interlocutorului. b. Sa ne calibram comportamentul verbal si non-verbal. c. Sa comunicam cu calm si mult tact pentru a obtine ceea ce dorim. d. Sa incercam sa intelegem interlocutorul. e. Sa fim pasivi si sa lasam lucrurile sa se desfasoare dupa bunul plac.

2.

3. Daca ati fi dat afara subit si fara preaviz din compania in care lucrati v-ati cere drepturile in instanta? a. Da, cu siguranta as intenta proces. b. M-as gandi la aceasta varianta. c. Sunt intimidate/a de gandul ca as putea piede timp si bani cu procesul fara a ajunge la niciun rezultat. d. Poate. e. Nu.

4 Primele care au fost anuntate din luna octombrie pentru luna decembrie nu au fost acordate. Ce faceti? a. Discut cu liderul de sindicat pentru a remedia problema. b. Discut cu managerul pentru a intreba de ce nu am primit inca prima. c. Ma resemnez.

10

Ce reprezinta un conflict de munca pentru dumneavoastra? a. O cearta cu colegii de servici b. O disputa cu seful pe o tema delicate. c. Posibilitatea de a fi pus in situatia de a fid at afara pentru nerespectarea unor pareri sau norme. d. Promisiunile nerespectate ale organizatiei privind sporuri,prime etc.

6. Care considerati ca ar fi un mediu propice pentru dumneavoastra pentru a putea sa va desfasurati o activitate eficienta in cadrul organizatiei in care lucrati? a. Sa ma inteleg bine cu colegii. b. Sa ma inteleg bine cu managerul/seful c Sa imi vad de sarcinile mele fara sa imi pese daca ma inteleg cu colegii sau seful. d Sa am un mediu ambient placut, sa ma inteleg cu colegii si sa colaboram cat mai eficient si mai calm si nu in ultimul rand sa am o relatie buna cu managerul pentru a-mi putea indeplinii cu succes activitatile. 7. Credeti ca o viata persoanala plina de impliniri si o gandire pozitiva va pot ajuta la locul de munca? a. In foarte mare masura b. In mare masura. c. In mica masura. d In foarte mica masura. 8. Ati avut la serviciu conflicte de munca ce nu si-au putut gasi rezolvarea decat in instanta? a. Da b. Nu c. Nu stiu. 9 Este salariul un criteriu de baza al conflictelor de munca? a. Da b. Nu

10

3.4. Interpretarea rezultatelor

1. Stare conflictuala- rata de success a remedierii acestei stari de catre un manager.

Pareri despre rata de reusita unui manager de a remedia un conflict simplu intre doi angajati
Nu este suficient de bine pregatit Nu se cunosc datele exacte ale conflictului Pareri neutre Pareri proaste 6 2 0 3

10

Pareridesprerata dereusitaunui m anag er dea rem ediaun conflict sim pluintredoi ang ajati
Nu este suficient de bine pregatit Pareri neutre Nu se cunosc datele exacte ale conflictului Pareri proaste

27% 55%

0%

18%

In prima etapa putem concluziona faptul ca atunci cand exista un conflict intre doua sau mai multe persoane la locul de munca , managerul este cel apreciat de oameni ca fiind cel ce trebuie sa gaseasca o rezolvare, o punte comuna de comunicare pentru a solutiona problema .

2. Stabilirea unui raport eficient de comunicare de catre un manager intre doi angajati ce au un conflict
Stabilirea unui raport eficient de comunicare de catre un manager intre doi angajati ce au un conflict Ne adaptam Necalibram Comunicam Incercam sa comportamentului comportamentul cu mult intelegem interlocutorului verbal si noncalm si tact interlocutorul verbal 1 3 3 4 Suntem pasivi

10

In cea de-a doua etapa putem vedea faptul ca cele unsprezece persoane care au raspuns la chestionarul nostru cred de cuvinta ca atunci cand se iveste un conflict la locul de munca acesta sa fie rezolvat prin incercarea de a empatiza cu interlocurul nostru .

3. Cererea drepturilor in instanta de catre un angajat care a fost concediat subit si fara preaviz

10

Cererea drepturilor in instanta de catre un angajat care a fost concediat subit si fara preaviz
As intenta cu siguranta proces M-as gandi la aceasta varianta Sunt intimidat/a de ideea ca o sa pierd timp si bani 0 Poate Nu

10

In cea de-a treia etapa putem vedea faptul ca atunci cand suntem concediati fara preaviz si in mod subit , cele mai multe persoane tind sa isi ceara drepturile in instanta.

4. Neacordarea primelor promise de companie salariatilor

Neacordarea primelor promise de companie salariatilor

Discut cu liderul de sindicat 5 Discut cu managerul pentru a intreba de ce nu am primit prima 4 Ma resemnez 2

4. Neacordareaprim elor prom isede com panie salariatilor

Discut cu liderul de sindicat Discut cu managerul Ma resemnez

18% 46%

36%

In cea de-a patra etapa a chestionarului nostru am putut observa faptul ca salariatii apeleaza de cele mai multe ori prima data la liderul de sindicat pentru a rezolva unele probleme si abia mai apoi daca nu se gaseste nici o rezolvare ia initiative de unul singur.

10

5. Ce reprezinta un conflict de munca ?

Ce reprezinta un conflict de munca ?

O cearta cu colegii de serviciu 1 O disputa cu seful pe o tema delicata 4 Posibilitatea de a fi dat afara pentru insubordonare 4 Promisiuni nerespectate ale companiei 2

10

In cea de-a cincea etapa am observant faptul ca de cele mai multe ori atunci cand un salariat este intrebat : ce este un conflict de munca? adica ce reprezinta acest conflict pentru el..salariatii raspund ca certurile cu sefii si insubordonarea privind anumite ordine reprezinta pentru ei un conflict de munca.

6. Mediul propice pentru desfasurarea unei bune activitati la locul de munca.

10

Mediul propice pentru desfasurarea unei bune activitati la locul de munca.

O buna intelegere cu colegii 2 O buna intelegere cu managerul sau seful 2 Imi vad de sarcinile mele fara sa imi pese daca ma inteleg bine cu cineva 2 Sa am un mediu ambiant placut, sa ma inteleg cu colegi si managerul 5

10

Chestionarul nostru a relevat in etapa a sasea faptul ca o persoana pentru a-si indeplini cu success activitatile la locul de munca trebuie sa fie intr-o armonie totala cu colegii de serviciu, cu managerul si sa aiba un mediu ambiant placut in care sa se simta bine.

7. Reprezinta gandirea pozitiva si viata personala plina de impliniri un criteriu de baza pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu cu succes? Reprezinta gandirea pozitiva si viata personala plina de impliniri un criteriu de baza pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu cu succes?
In foarte mare masura 7 In mare masura 3 In mica masura 1 In foarte mica masura 0

10

Un criteriu absolut esential pentru desfasurarea unei activitati bune la locul de munca il reprezinta o viata persoanala implinita si o gandire pozitiva.

8. Frecventa conflictelor de munca

Ati avut conflicte de munca in cadrul organizatie?

Da 3 Nu 4 Nu stiu 4

10

Ati avut conflictela locul de m unca?

Da Nu Nu stiu

9% 27% 64%

Chestionarul nostru ne-a aratat in aceasta etapa faptul ca cei mai multi salariati raspund afirmativ atunci cand sunt intrebati daca au existat conflicte la locul de munca pe care il au.

9 Salariul drept criteriu de baza al conflictelor la locul de munca

10

Este salariul un criteriu de baza al conflictelor la locul de munca?

Da 8 Nu 3

In ultima etapa a chestionarului am putut vedea foarte clar faptul ca cel mai frecvent criteriu pentru un conflict la locul de munca il reprezinta salariu.

3.5 Concluzii si recomandari

10

Petrom este cel mai important operator integrat n domeniul petrolier din Romnia si din Sud Estul Europei; desfasoara activitati de exploatare a zacamintelor si productie de titei si gaze naturale, rafinare si petrochimie, precum si comercializare de carburanti si produse complementare. Alaturi de aceste activitati de baza, Petrom pune accentul si pe activitati conexe fara de care dezvoltarea si administrarea societatii nu ar face din aceasta o societate comerciala de succes, moderna si dinamic Cel mai concludent lucru care a reiesit din studiul nostru de caz si din chestionarul realizat este faptul ca oamenii reprezinta cea mai importanta resursa a unei organizatii si pe masura ce acestia incep sa devina nemultumiti de promisiunile desarte pe care majoritatea companiilor le fac in ziua de azi, activitatile organizatiei nu se mai desfasoara cum trebuie iar compania poate pierde foarte multi bani. Petrom a facut greseala colosala de a promite anumite benefici banesti salariatilor sai la un moment dat, beneficii ce mai tarziu nu au putut fi date oamenilor.In consecinta acestia au considerat de cuvinta sa ii actioneze in instanta , deoarece li se incalcase un drept de baza din Codul Muncii.Petrom a platit litigiul salariatilor sai , dar peste o perioada a facut recurs pentru a-si recupera toti bani. In momentul de fata Petrom actioneaza prin recuperatori pentru a-si lua inapoi o suma de bani de la salariati chiar mai mare decat cea care a dat-o acestora initial. Recomandari: - Petrom ar trebui sa stabileasca o intalnire atat cu liderii de sindicate cat si cu salariatii care le-au intentat procese pentru a putea vedea daca se ajunge la un rezultat mai bun decat cel din prezent. - Petrom a actionat cu o agresivitate mult prea mare , astfel ar fi mult mai indicat daca ar incerca sa revina la o stare mai putin conflictuala pentru a putea sa negocieze cu mai mult success cu angajatii. - Managerul companiei ar trebui sa asigure oamenii ca locurile de munca sunt inca ale lor si ca toate problemele se vor rezolva. - Managerul companiei ar trebui sa aiba o strategie din care sa aiba ambele parti de castigat. - Petrom ar trebui sa inceteze sa isi haituiasca angajatii care au cerut un simplu drept al lor stipulat prin lege. - Petro mar trebui sa arate ca este o companie care este preocupata de angajatii sai in loc sa le ceara inapoi banii care i-au castigat irevocabil in instanta. - Petrom ar trebui sa incheie acest litigiu recunoscand public faptul ca au comis o greseala.

Concluzii si propuneri
10

Greva reprezinta un instrument de lupta esential pentru salariati. Ea antreneaza perturbarea functionarii unor intreprinderi sau servicii producand prejudicii atat celui ce angajaza, salariatilor grevisti, dar si clientilor intreprinderii sau beneficiarilor de servicii. Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului. Declararea ei trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului necesar de salariati pentru a inceta si intrerupe lucrul efectiv. Terminarea grevei are loc atunci cand unii salariati renunta si aceasta conditie nu mai este indeplinita. Greva este determinata de refuzul conducerii unitatii de a satisface revendicarile justificate ale salariatilor, aceasta inseamnand ca greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate toate procedurile de solutionare a conflictului colectiv de munca. Greva reprezinta un drept, dar trebuie inteleasa ca ultima solutie, atragand dupa sine consecintele juridice specifice. Ca regula absoluta pentru declansarea unei greve trebuie respectata procedura prealabila a concilerii si arbitrajului. Medierea coflictelor de munca poate interveni atat inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata, cat si dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri. O metoda des intalnita de gestionare a conflictelor o constituie arbitrarea conflictelor. Aceasta metoda presupune o analiza atenta a comportamentului interlocutorului si stabilirea unei legaturi pozitive cu acesta, tratarea cu obiectivism a conflictului, gasirea unor puncte de interes comune ale partilor implicate si incercarea de a ajunge la un acord. Adesea se apeleaza la programarea neurolingvistica, ca strategie de solutionare a conflictelor. Pentru o comunicare eficienta in cadrul firmei si evitarea conflictelor, conducerea unei firme trebuie sa urmareasca indeplinirea promisiunilor facute angajatilor cu privire la obiectul contractelor de munca. De asemenea, in imposibilitatea evitarii unui conflict, este esential sa se apeleze la metode de reconciliere mai putin drastice, trecandu-se mai intai prin etapele medierii si arbitrajului. Este recomandat sa se evite actionarea in instanta a angajatilor, astfel reducand prejudiciul partilor implicate.

Bibliografie:
10

Dan Popescu, Marie Paul Dolle, Stanislas dEyrames, Iulia Chivu- Comunicare si negociere in afaceri; Constantin Tufan, Viorel Florescu- Conflictul colectiv de munca si greva; Constantin Rosca, Mihai Varzaru,Ion Gh. Rosca- Management si gestiune; http://www.tradeville.eu/actiuni/actiuni-SNP/date-financiare; www.petrom.com http://facultate.regielive.ro/cursuri/psihologie/conflictul-si-negocierea-81475.html;

10