1

Documentdelucru 7
Cap. I Politici
A Politici de ocupare i de piala muncii
sau
Impactulmiisuriloractivepentrupia\amuncii
asupraocupiirii$i $omajului
Introducere
Majoritatea oamenilorcrede cii serviciile publice de ocupare sunt responsabile pentru rata
$omajului. Aceastii opinie, "oricat ar fi ea de ira\ionalii ;;i nefondatii, este atat de
Inriidiicinatii Tn mintea oamenilor"', Incat afecteazii dezvoltarea de servicii ;;i strategii
eficiente;;i eficace;;i de miisuri active pentru pia\a muncii ale serviciului publicde ocupare.
La modul simplificat vorbind, servi ciile publice de ocupare ;;i miisurile active pe care
acestea Ie implementeazii, influen\eazii rata ;;omajului doar Tntr-un mod marginal. Cel
pu\in pe termen scurt. Impactul maxim pe termen scurt asupra :;;omajului pe care TI produc
rezidii Tn 1} a ocupa mairepede locurile de muncii vacante (decat s-ar ocupa In absen\a
acestor servicii) ;;i 2} numiirul de persoane cuprise Tn miisuri active care Tn absen\a
acestormiisuriarfi omere(doarIn cazul Tn care participan\i ila miisuriactive nu suntlua\i
inconsiderarela statisticica ;;i ;;omeri).
Pe termen lung, miisurile active pentru pia\a muncii s-ar putea sii aibii 0 influen\ii mai
mareasupra ocupiirii ;;i asupra ;;omajului. Dar$i acestiiinfluen\iipe termen lungeslemai
mult teoreticii, depinzand de capacitatea serviciilor de ocupare de a concepe miisurile
active $i de aIe adresa unoranumite grupuri \intii formate din anumite persoane. Oricum,
estedificil de miisurat;;i evaluatacestimpactpetermenlung.Rezultateleob\inuteinurma
cercetiirilornu suntfoarteincurajatoare.
I Biroullnterna\ional al Muncii:Rolul ~ organizareaServiciului deOcupare,Geneva,1987,P.67
2
8 Document de lucru
Cum pot influenta politicile guvernamentale ocuparea i omajul
1n primul rand, cand vorbim despre ocupare, trebuie sa luam In considerare doua aspecte:
1) vo/umu/ ocuparii, adica numarul global de ore lucrate platite) In decursul unei
anumite perioade de timp ,
2) distribulia acestor ore lucrate pe persoane care vor (sau trebuie) sa lucreze.
Primul aspect, vo/umu/ ocuparii, depinde In principal de cererea g/oba/a de bunuri
servicii, adica de cali bani dispune este dispusa sa cheltuiasca populalia pentru bunurile
serviciile prod use sau oferite. Tn al doilea rand, depinde de procentu/ de utilizare de forta
de munca pentru producerea acestor bunuri servicii . La randul lui, procentu/ de utilizare
de forta de munca depinde - In afara de alte lucruri cum ar Ii tehnologia - de costul relativ
al muncii (In comparalie cu munca automatizata).
Este dificil pentru serviciul public de ocupare pentru masurile active de piala muncii sa
creasca aceasta cerere globala. Daca lncearca acest lucru, va trebui sa utilizeze banii altor
oameni (taxe sau contribulii la fondul de Nu ar trebui sa ignoram faptul ca luand
bani de la populalie, se va reduce In primul rand cererea globa/a.
Cel de al doilea aspect, distribuirea ore lor lucrate la persoanele care doresc sa lucreze
depinde In principal de:
legislalia regulamentele care se aplica pe pia\a muncii,
calificarilel abilita\ile fortei de munca (privite in cel mai larg sens posibil),
costul relativ al angajarii unor persoane care delin anumite calificari (comparativ cu alte
calificari sau in compara\ie cu munca automatizata).
1n plus, distribulia orelor lucrate la cei care doresc sa lucreze depinde probabil de
transparenta pielei muncii, ceea ce lnseamna:
ca angajatorii delin informalii despre persoanele pe care inten\ioneaza sa Ie angajeze,

oamenii cunosc care Ie sunt oportunita\ile precum limitarile in cadrul pielei muncii ,
sau, cu alte cuvinte, unde sunt locurile de munca ce condilii au acestea.
Serviciile publice de ocupare masurile active de pia\a muncii pot avea un impact pozitiv
asupra a doua din aceste aspecte, anume asupra calificarilor persoanelor (daca
masurile active sunt bine concepute se adreseaza segmentului corespunzator care
constituie grupul \inta) asupra transparenlei pielii muncii.
Costul cu forta de munca este de asemenea influenlat de numarul de persoane care
doresc sa lucreze (oferta de fofta de munca). Acest numar poate fi influenlat pe de 0 parte
de legislalia regulamentele muncii, pe de alta parte de politicile de instruirel
3
Document de lucru 9
;;i de form are profesionala. Oferta de forta de munca depinde cel mai mult de popula\ie
(sau de indicele de cre;;tere al acesteia) ;;i de structura de varsta a popula\iei.
In general, cererea globala este cel mai decisiv factor pentru volumul ocuparii.
Politicile!strategiile care incearca sa influen\eze cererea globala (sau cre;;terea economical
pot fi denumite politici economice sau politici de ocupare. Serviciile publice de ocupare sau
masurile active pentru pia\a muncH pot influen\a cererea global a doar intr-un mod
marginal.
Politici de ocupare
Politicile de ocupare sunt in principal politici macro-economice care se adreseaza
categoriilor globale macro-economice cum ar fi cererea globala de consum, investi\ia
globala, etc ..
Obiectivul politicilor de ocupare este de a oferi oportunita\i de ocupare productiva tuturor
celor care doresc sa lucreze ;;i de a men\ine rata ;;omajului la minimum posibil.
Mai precis, rata ;;omajului trebuie sa fie men\inuta cat mai aproape de acel minimum
"natural", a;;a numit "rata neinfia\ionista a ;;omajului " - RN$ ("non-accelerating-inflation
rate of unemployment" -NAIRU). Daca rata ;;omajului este mai mare decat rata
neinfia\ionista a ;;omajului, economia nu a utilizat la intregul poten\ial capacitatea de
produc\ie. Daca rata ;;omajului este mai scazuta decat rata neinfla\ionista a ;;omajului,
angaja\ii au tendin\a de apretinde salarii mai mari, acest lucru avand efecte negative
asupra infla\iei , produc\iei, ocuparii !iii a bunastarii . De aceea este important sa existe
competi\ie in atatea sectoare de pia\a muncii pe cat este posibil. Nu este bine ca mul\i
muncitori necalifica\i sa concureze pe puline locuri de munca ;;i (in acela;;i timp)
persoanele care de!in calificari inalle sa poata ;;antaja angajatorii pentru salariile ;;i
beneficiile pe care ace!iitia !iii Ie doresc. Acest fapt ofera legatura dintre ocupare !iii masurile
active pentru pia\a muncii (in special strategiile de formare prbfesionala), care incearca sa
ii faca pe to\i ;;omerii competitivi pe pia\a muncii.
Instrumentele utilizate de politicile de ocupare sunt urmatoarele: politici fiscale , (impozite,
subven\ii), politici monetare (dobanzi, rate de schimb valutar, oferta monetara), politici de
salarizare (salariul minim, indexarea salariilor), politici sociale (varsta de pensionare,
aloca\ii pentru copii , etc.), investi\ii in inlrastructura publica, promovarea exporturilor!iii a!iia
mai departe.
Ar trebui sa fie evident ca aceste instrumente nu sunt la indemana serviciilor publice de
ocupare. $i este mai bine a!iia. Aceste instrumente "apartin" Ministerelor de Finan\e,
Industriilor ;;i Comertului , Guvernului Local sau Bancii Na\ionale. Multe din instrumentele
politicilor de ocupare sunt identice cu instrumentele de politica economica. Acest lapt este
de in\eles atata timp cat promovarea cre;;terii economice este similara cu promovarea unui
volum mai mare al ocuparii. Ocuparea va cre!iite sau va scadea in conformitate cu ratele
10 Document de lucru
cre$terii economice, sau corespunzator cu intensitatea de ocupare promovata de cre$terea
economica.
Unele din instrumentele prezentate mai sus pot fi concepute $i implementate de
Ministerele Muncii Protec\iei Sociale, cum ar fi politica salariului minim pe economie sau
politicile de pensii. Unii expe'1i nu privesc aceste politici ca fiind politici de ocupare, ci mai
mult ca fiind politici de pia\a muncii . Pentru noi , in cadrul serviciilor de ocupare, acest lucru
nu are importan\a.
Ceea ce este important pentru noi este ca politicile de ocupare ar putea avea un impact
pozitiv sau unul negativ asupra volumului ocuparii. Daca oferta de f0'1a de munca $i
structura intema a ocuparii raman constante, succesele inregistrate prin intermediul
politicilor de ocupare conduc la 0 reducere corespunzatoare a $omajului ($i viceversa).
Deoarece atat oferta de fo'1a de munca, cat structura intema a ocuparii sunt intr-o
permanenta schimbare, este important de monitorizat dezvoltarea in toate cele trei
domenii, adica modificarile la angajari (cererea de fo'1a de munca), oferta de fo'1a de
munca $i structura ocuparii. Rata $omajului se poate modifica in cazul in care acela$i
volum de ocupare a fost distribuit mai multor persoane (prin cre$terea ponderii muncii cu
frac\iune de norma sau prin reducerea redistribuirea muncii desfa$urate peste program).
Sau ar putea cre$te datorita faptului ca mai multe persoane au absolvit sistemul
educa\ional, dar volumul ocuparii a ramas constant.
Este de asemenea important pentru noi sa in\elegem ca majoritatea politicilor de ocupare
(sau instrumentelor de politica) nu influen\eaza direct ocuparea - ci mai ales indirect.
Reducerea dobanzilor bancare nu creaza direct locuri de munca. Este acceptat faptul ca
dobanzile bancare mai scazute determina 0 scadere a costurilor cu investi\iile. Mai multe
investi\ii ar conduce astfel la 0 a ocuparii. Economi$tii pretind de obicei ca ..
politicile de ocupare pot doar sa aduca vitele la adapat , dar nu Ie pot fo'1a sa beau.
De asemenea nu se poate garanta ca toate politicile care inten\ioneaza sa creeze locuri de
munca sa faca acest lucru. Cre$terea salariului minim pe economie, de
exemplu, ar putea conduce la un consum global mai mare 131 persoanelor care traiesc la
nivelul salariului minim. Cre$terea consumului ar putea duce la produc\iei de
bunuri $i servicii, iar aceasta cre$tere de produc\ie este de a$teptat ca va determina
ocuparii. Pe de alta parte, salarii mini me mai mari inseamna costuri crescute
pentru intreprinderi. De aceea, intreprinderile ar putea reduce numarul lucratorilor care
primesc salariul minim $i sa creasca automatizarea produc\iei. Mai multa automatizare ar
putea crea mai multe locuri de
munca pentru muncitorii care de\in calificari superioare in detrimentul celor necalifica\i ,
care primesc salariul minim.
in orice caz, chiar daca politicile de ocupare influen\eaza indirect, ele trebuie sa fie privite
ca avfmd cea mai decisiva influen\a asupra volumului ocuparii . Politicile de pia\a muncii ,
chiar daca au 0 influen\a mai directa, sunt de obicei mai pu\in importante. Politicile "active"
de pia\a muncii este de a$teptat sa aiba doar un impact marginal asupra volumului ocuparii
'" .
11
al (chiar daca in titlul lor "crearea de locuri de munca" suna foarte
promi\ator).
Schema 1.1 Politici de ocupare
Documentdelucru
POLITICI DE OCUPARE
Ni H:1macro
Influentcazii. indirect lnstrumente:
\
politici fiscale (impozite, subventii)
Volumulsistructura ocuparii politici monetare(ratealedobanzilor, ratede
schimbvalutar,ofertamonetara)
politici salariale(salariu minim, indexarea
salariilor)
politieisociale(varstadepensionarc,alocati c
pentrucopii ,etc)
investitiein infrastructura publiea
promovareaexpOlturilor
4 Politici de piala muncii
Politicile de pia\a muncii sunt formate din toate macro micro politicile care incearca sa
regleze cererea oferta de pe pia\a muncii rela\iile Tntre cerere oferta).Politicile de
piala muncii incearca sa influen\eze direct deciziile referitoare la ocupare ale indivizilor
(persoaneaflateincautareaunui locde munca, persoaneangajate,angajatori ,etc.).
Politiciledepia\amunciiincludinprincipalurmatoarelepolitici :
legisla\ia muncii (sau toate politicile care reglementeaza condi\iile de ocupare ale
indivizilorcum arfi salariul minim,programul demunca, durata condi\iileconcediului
anual,ale concediului de maternitate, regulamente referitoare la angajari concedieri,
protec\iamuncii condi\iilede sanatate, etc.).
politici care incearca sa creasca participarea persoanelor in cadrul for\ei de munca
(promovareaformarii continue, pensionare anticipata, munca cu program redus, etc.).
politicile "active" pentru pia\a muncii serviciile de mediere/plasare, de informare
consiliere privind cariera, de formare profesionala, subven\iile pentru angajare, de
12 Documentde lucru
instruire in tehnici de cautare a unui loc de munca, de promovare a ini\iativei private,
etc.
politicile"pasive"pentru pialamuncii careinlocuiescsalariilepentru cei careau devenit
involuntar sau pe timpul participarii la masuri "active"pentru pia\a muncii .
Politicile de pia\a muncii au de obicei un impact mai direct asupra deciziilor releritoare la
ocupare ale participan\ilor la pia\a muncii (decat politicHe de ocupare) de aceea au un
impact mai direct asupra volumului asupra structurii ocuparii a in
specialpe termenscurt.
in orice caz, chiar daca impactul provocat de aceste politici este mai degraba direct,
impactulasupravolumului ocuparii al poateIi evaluatca fiind maidegraba
scazutsau marginal, inspecial pe termen mediu pe termen lung.Acesttaptse aplicain
special acelor politici implementate prin intermediul serviciilor publice de ocupare,
numitele politiciactive pasive pentru pia\a muncii. Se aplica mai pu\in pentru legisla\ia
muncii.
Schema 1.2 Politici de pia\amuncii
si /sau
Nive1micro
POLITIC) OEPf,\ rA MUNCH

Intlucn\eaza direct Instrumente:
\
toatepoliticilesiserviciile"active"depiata
muncu
Volumul si structuraocupilril toatepoliticiledesprijin material sau de
inlocuireaaltorfomle de venitpentru
(miisuri pasive)
toate politicilecareincearcasa intluentcze
participareafoqeide muncain cadrulpie(ei
(educare,fomlare, pensionare,munca cu
5 Masuri "active" pentru pia a
.L-________________________
Masurile active pentru pia\a muncii sunt de obicei micro-politici, care incearca sa faca
$omerii mai atractivi pentru angajatori. Aceste masuri men\in competitivitatea existenta ;;i
incetinesc orice scadere a competitivitatii. Se adreseaza de asemenea persoanelor
amenin\ate de concedieri. Sunt denumite "active" deoarece se presupune ca au un elect
mai mare decat de a plati "pasiv" ;;omerilor 0 indemniza\ie care sa inlocuiasca lipsa
veniturilor.

13 Documentde lucru
Masurileactivepentru pia\a muncii includ urmatoarele masuri (sau instrumentedepolitica)
servicii:
serviciile de mediere/plasare (corelare/potrivire intre cererea ;;i oferta de fo'1a de
munca)
servicii de informare consiliere privind canera
servicii de informarepia\a muncii
promovareaformarii profesionale(inclusivformarea continua)
promovareamobilita\ii (geografice)pe pi a\a muncii
promovareainstruiri iin tehnici decautare aunui loc de muncaUobclub)
promovareadezvoltariideafaceripe cont propriu
subven\ionarea temporaraaanumitorgrupuridezavantajate
subven\ionarea temporara a ocuparii in sectoare economice speciale (construc\ii,
agricultura)
subven\ionarea temporara aocuparii in situa\ii economicespeciale (de exemplu
pe perioada de tranzi\ie la economia de pia\a subven\ionarea
"societa\i de ocupare" cu scopul de a pregati intreprinderea infrastructura
publica respectiva pentru poten\ialii investitori parti culari)
(de exemplu subven\ionarea programului redus pe perioada reducerii temporare a
cererii )
Serviciile de mai sus se potimpa'1iindoua categorii:prima categorie dore;;teinprimul
rand sa sprijine anagajatorii ;;i persoanele aflate i n cautarea unui loc de munca sa se
gaseasca unii pe al\ii, sa se gaseasca unii pe al\ii mai repede, sau sa se poata ob\ine 0
mai buna "potrivire". Aceste servicii constau in furnizare de informa\ii, mediere/plasare,
servicii de informare consiliereprecum servicii de instruireintehnici de cautareaunui
locdemunca.
Cealalta categorie, deseori combinata cu prima, incearca sa imbunata\easca
calificarile/abilita\ile ocupa\ionale (privite in cel mai larg sens posibil) de aceea
oportunita\ile de pe pia\a muncii (de angaj are) ale indivizilor, competitivitatea acestora pe
pia\a muncii (prin formare profesionala sau subven\ionarea angajarii). Sau cu alte cuvinte,
prima categorie de servicii sprijina clien\ii de a vinde (mai bine sau mai repede)
calificarile/abilita\ile pe care /e de!in, in timp ce a doua categorie incearca sa
imbunatii!easca calificarile/abilita\ile sau sa Ie modifice odata cu schimbarile cerin\elor
pie\ii muncii.
Pe termen scurt(!), este de ca masurile serviciile active pentru pia\a muncii sa
aiba un impactdirectasupravolumului ocuparii (sau asupra nivelelor$omajului):
daca serviciile de mediere/plasare prin ac\iunea lorocupa un loc de munca vacant
mai repede decat in lipsa acestor servcii, ocuparea cre$te $i scade mai
repededecatinabsenta acestorservicii,
daca $omerii care participa la cursuri de formare profesionala nu sunt lua\i in
calculele statistice ca fiind scade cu numarul corespunzator de
careau inceputcursurile,
14 Document de lucru
daca sunt cuprin\i in programe subven\ionate de munca in folosul
comunita\ii, scade iar ocuparea cu numarul respectiv de persoane
cuprinse in program.
Pe termen mediu sau lung, lucrurile ar putea fi diferite. Tn func\ie de calitatea serviciilor de
medierel plasare, acestea pot continua sa aiba un impact pozitiv asupra ocuparii - chiar
daca acest impact este limitat. lucru s-ar putea aplica instruirii in tehnici de cautare
a unui loc de munca. Lucrurile stau cu totul altfel daca ne referim la subven\ionarea
ocuparii sau la formarea profesionala.
Prin forma rea profesionala nu se creeaza locuri de munca suplimentare (cu excep\ia celor
ce lucreaza in sectorul formarii). Angajatorii nu vor angaja mai multe persoane doar pentru
ca mai mul\i lucratori califica\i il;>i doresc un loc de munca. Ei vor angaja doar daca bunurile
sau serviciile prod use de lucratori vor putea aduce un profit la vanzare. Angajatorii
sunt interesa\i sa angajeze mai mult personal calificat doar in cazul in care cred ca lipsa de
muncitori califica\i a produs deja pierderea unor oporlunita\i de a face profit.
o alta problema este cea de a cunoal;>te daca angajatorii ar fi angajat oricum personal
suplimentar sau doar personal mai bine calificat . Acest lucru este valabil I;>i in cazul
subven\iilor pentru angajare. Noi nu I;>tim efectiv daca persoana care s-a angajat cu ajutorul
subven\iei nu s-ar fi putut angaja I;>i in lipsa acesteia. Serviciul Public de Ocupare ar cheltui
in aces! caz nil;>te bani pe ceva care s-ar fi intamplat oricum (cazul in care persoana
oricum s-ar fi angajat in lipsa calificarii sau a subven\ionarii angajarii). Acesta este
efectul redundant, "dead-weight".
Sau, se poate intampla ca' un agent economic sa opteze pentru angajarea de lucratori
pentru care ar primi subven\ii in defavoarea personalului pentru care nu ar beneficia de
subven\ii . Acesta este efectul de inlocuire - "substitution" - a unor persoane cu allele.
Sau intreprinderile/agen\iii economici care au primit subven\ii pentru angajari ar putea
produc\ia I;>i vanzarile in detrimentul altor intreprinderi (nesubven\ionate). Datorita
subven\ionarii ocuparii in unele intreprinderi s-ar putea creea concedieri
corespunzatoare in alte intreprinderi care nu au fost subven\ionate. Rata I;>omajului ar
putea sa ajunga astfella cea existenta inaintea acordarii subven\iilor, sau ar putea chiar sa
o Acest lucru se poate intampla in cazul in care intreprinderile ne-
subven\ionate ar fi fost mai eficiente decat cele subven\ionate. Acesta este efectul de
deplasare -"displacement"- a catre categorii de persoane, intreprinderi, sectoare,
ramuri de activitate sau zone geografice nesubven\ionate.
Toate aceste efecte: redundant - "dead-weight", inlocuire - "substituition" sau deplasare -
"displacement" pot avea $i alte efecte asupra ocuparii, care de obicei nu sunt luate in
considerare. Tn general , masurile active se finan\eaza I;>i implementeaza pe seama taxelor
$i contribu\iilor popula\iei . Daca bani nu sunt cheltui\i cu chibzuin\a, respectiv daca
nu se line seama de asemenea efecte, se irosesc fond uri insemnate care altfel ar fi fost
utilizate pentru consum, investi\ii , sau economii. Mai pu\in consum I;>i investi\ii inseamna
scaderea ocuparii. lar scaderea economiilor inseamna crel;>terea ratelor dobanzilor, cost uri

15 Documentde lucru
de creditare mai mari ;;i sci3derea investi\iilor, toate acestea conducand la scaderea
ocuparii.
Din aceste motive, crearea de locuri de munca suplimentare nu este un obiectiv realist
pentru polilicileactive de pia\a muncii. Obiectivul principal artrebui sa fie aceladeautiliza
lamaximumpoten\ialulexistental volumului deocupare(In limitelesucceselor;;i e;;ecurilor
politicilor economice, sociale ;;i de ocupare) in principal prin evi tarea lipsei de fOl\a de
munca potrivita. Un obiectivsimilarestedeapregati (sau adapta)ofertadefOl\a demunca
(resursele umane) pentru polen\ialele dezvollari ale volumului ocuparii in structura sa
interna (indreptarea spre calificari sporile, 0 cre;;tere a fluctua\iei de personal, munca cu
program redus, etc.).
Schema 1.3 Polilici aclive
Nivel macro
POLITlCI ACTIVE BE PlATA
Unstrumente:1
influenleaz3 indirect
'-.,.
si marginal
serviciide plasare/mediere
serviciide infonnare/consiliereprofesionala

servicii de infOlTIlare desprepiata muncii (statistici,
prognozc,analize)
Volul11ul ocuparii
promovarea formarii profesionale
promovareaIllobiIitatiigeograficedeocupare
promovareade pregatirein vedereacautarii unui
locde munca(jobclub)
promovareadezvoltariide afaceri pecontpropriu
subventionareatcmporaraaunorgrupuri
dezavantajate
subventionareatemporaraaunorsectoare
econolllicaspeciale(constructii, agricultural
M
. " ."d . to" subvent!'ar.eMtIllPorara aocuparii in anumite
6 asurl paslve e pia munc!! 1"1"
, .sltuatll .conoml e
Masurile pasive penlru pia\a muncii sunl un amestec de masuri. Au deopotriva elemente
de politica de ocupare ;;i de polilica pietei muncii. Masurile pasive sunt alai micro-polilici
(au 0 influen\a direcla asupra deciziilor referiloare la ocupare ale indivizilor) cat si macro-
polilici (conlribu\ia globala la fondul de ;;omaj ;;i pla\ile globale aindemniza\iilorde ;;omaj
sunla;;a-numi\ii"stabilizaloriautoma\i"ai cereriiglobale). Deaceea,inluen\eazavolumul ;;i
strucluraocuparii a;;omajului ataldirect cat;;i indirect.
Instrumentelede politicadisponibileconslau din urmatoarele:
16 Document de lucru
contribu\iile la fondul de $omaj
diferitele tipuri de indemniza\ii de $omaj (de tip asigurare sau de venficare a altor
surse de venituri)
subven\ii pentru angajare (in cazul in care subven\ionarea nu este de natura
temporara sau nu este destinata imbunata\irii calificarilor/ abilita\ilor individului)
Politicile pasive de pia\a muncii au un impact indirect asupra volumului ocuparii $i/sau a
$omajului ca $i politicile de ocupare:
Contnbu\iile la fondul de $omaj sunt ca $i impozitele. Banii disponibili pentru
consumul privat, economii sau investi\ii se reduc. Cererea globala privata se va
reduce corespunzator cu consecin\e negative asupra volumului de ocupare.
Plata indemniza\iilor de $omaj func\ioneaza invers. Persoanele care ar pierde
retribu\ia prin pierderea locului de munca pierd doar 0 parte din suma respectiva
de bani. Sunt obliga\i sa sacrifice 0 parte din consumul lor lunar. Cererea globala
($i volumul ocuparii) scade mai pu\in daca exista aceste indemniza\ii de $omaj
decat in cazul in care acestea nu ar exista.
Masurile pasive pentru pia\a muncii au de asemenea $i un impact mai direct asupra
ocuparii $i/sau a $omajului $i a deciziilor referitoare la ocupare ale indivizilor. Multe
persoane aC\ioneaza lara a se gandi in perspectiva. Atata timp cat beneficiaza de
indemniza\ii care nu sunt cu mull mai mici dedit un salariu, mul\i $omeri prefera sa nu
se angajeze sau sa nu participe la vreo masura activa. De aceea este important ca
beneficiile sa fie astfel concepute incat sa stimuleze beneficiarii de indemniza\ii de
$omaj de a-$i cauta activ un loc de munca ;;i de a participa la masuri active. Este de
asemenea important de a crea un stimulent pentru suplimentarea veniturilor prin
acceptarea de munci ocazionale, cu program redus, sau pe durata limitata.
Aceste stimulente pot fi create la modul urmator:
prin oferirea de mai scazute decat sumele care s-ar putea ob\ine prin
angajare legala. In acest sens, este mai important ca indemniza\iile de ;;omaj sa
fie corelate cu posibilita\ile de venituri actuale sau posibile in viitor decat sa fie
corel ate cu veniturile ob\inute in trecut.
prin platirea de indemniza\ii mai ridicate in timpul participarii la masuri active
prin deducerea din indemni'za\iile normale doar a unei par\i din venitul ob\inut din
presta rea de munci ocazionale, cu program redus, sau pe durata limitata.
Eficacitalea acestor stimulente este importanla din aile motive. in prezent pia\a muncii
se confrunta cu 0 grava neconcordan\a intre calificarile oferite de persoanele allale in
caularea unui loc de munca $i calificarile pe care Ie pretind angajatorii. Este de
asemenea 0 neconcordan\a in ceea ce prive$te condi\iile oferite de angajatori ;;i
condi\iile pe care $i Ie doresc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca. Dar,
alata timp cat angajalorii nu gasesc personalul de care au nevoie, ace;;tia nu vor putea
crea mai multe locuri de munca. Aceasla neconcordan\a este oricum dificil de depa;;it.
17 Document de lucru
Este dezastruos daca aceasta neconcordan\a este sus\inuta de masurile pasive pentru
pia\a muncii.
Schema 1.4 Politici pasive
macrosi
Nivelll1icro
POLITICI PASIVE DE PlATA MUNCH
Influenleaziidirect
indirect lnstrumente:
contriblltie la fondul desomaj
V oIU1l1ul si structura ocuparij diferite npuri de indell1ni zatii desomaj
toatesubventiiledeoClIpare daca
subventianuestedenatura temporarasau
daca calificarilebeneficiarilorIlU sunt
ill1bllnatatitc
7 Importanla oferirii unor servicii competente de ocupare
Serviciile publice de ocupare politicile active pentru pia\a niuncii sunt privite in general
ca fiind importante pentru bunastarea economica sociala. Nu dorim sa atacam acest
punct de vedere. Dar serviciile publice de ocupare au avul obiective necorespunzatoare
nu Ie-au fosl confirmate cu privire la impaclullor asupra ralei
Pe de alta parte, mulle servicii publice de ocupare inca nu au influen\al pozitiv la
maximum posibil pia\a muncii. Nu esle suficient sa oferim mai mulla form are
profesionala sau alte masuri Acest lucru va fi doar 0 risipa de bani in cazulin
care aceste mas uri nu vor fi concepute conform nevoilor idenlificate ale clien\ilor.
Eficacitalea tuturor masurilor active depinde holaralor de nevoilor clien\ilor
precum a oporlunila\ilor lor. Orice in identificarea acestor nevoi sau
oportunita\i conduce de obicei la corespunzatoare la plata indemniza\iilor, la
recomandarile pentru angajare, sau participarea la masuri active.
18
8
Documentde lucru
De aceea se recomanda
acordareaatentiei maxime serviciilorde baza de inregistrare apersoaneloraflate
incautareaunui locdemunca alocurilordemuncavacante,
> integrarea cat de mult posibil a serviciilor legate de corelarea cererii ofertei de
fol1a de munca, serviciilor de acordare a beneficiilor serviciilor de selectare a
persoanelorpentru participarea la masuri active.
In plus, identificarea nevoilor $i aoportunitatilor pentru fiecare din aceste doua grupe de
clienti (persoane aflate in cautarea unui loc de munca $i angajatori) nu ar trebui sa se
faca de agenti de ocuparedileri!i .Nevoile $i oportunitatile angajatorilor sunt unitatea de
masura pentru nevoile oportunita\ile persoaneloraflateincautarea unui locde munca.
invers, nevoile oportunita\ile persoaneloraflate in cautarea unui loc de munca sunt
unitateademasura pentru nevoile$i oportunita\ileangajatorilor.
Se recomanda de asemeneaca
serviciile de ocupare sa integreze atat serviciile ce coreleaza cererea $i oferta de
foqa de munca, serviciile de indemniza\ii (de acordare de sprijin financiar) cele de
selec\ie a persoanelor participante la masuri active, darsa lucreze cu ambele paqi ale
pie\ii muncii, atat cu angajatori, cat $i cu persoanele aflate in cautarea unui loc de
munca.
PS: Textul de mai sus incearca sa prezinte pe scurt problema complexa a o.cuparii
a politicilor de pia\a muncii. Problema a lost prezentata pe scurt foarte simplificat.
Pentru toti colegii din cadrul serviciilor publice de ocupare este necesarmai mult studiu
in acest domeniu. Pot fi umplute biblioteci intregi cu materiale tiparite in legatura'cu
acest subiect. 0 care, cred eu, reprezinta 0 lectura pentru cei fara studii
economicearfi A.Baharrell: Unemployment and Job Creation, Macmillan, 1992
Rezumat - Politici de ocupare politici de piala muncii
a Politicideocupare
politici macro-economice adresate categoriilor globale macro-economice (cererea
globaladeconsum, investi\iaglobala,etc.).
>- In principal influen\eaza indirect volumul $i structura ocuparii a $omajului.
Rezultatul acestorpolitici asigura cadrul pentru impactul politicilorde pia\a muncii .
>- Instrumente de politica utilizate: politici fiscale (impozite, subven\ii), politici monetare
(rate aledobanzilor,rate de schimb valutar, ofertamonetara), politici salariale (salariul
19
c

Documentde lucru
minim, indexarea salariilor), politici sociale (varsta de pensionare, aloca\ia pentru copii,
etc.), investi\iiIn infrastucturapublica, promovarea exporturilor,etc..
b Politici depiatamuncii
macro- :;;iisau micro-politici adresate deciziilor referitoare la ocupare ale indivizilor
(persoane aflate In cautarea unui loc de munca, persoane ocupate, angajatori, etc.),
puseInaplicareprin intermediul indivizilor.
inprincipal influen\eaza direct volumul $i structura ocuparii :;;ii sau a:;;omajului (cel putin
pe durata implementarii).
Instrumentedepoliticautilizate
politicile$i serviciile"active"depia\amuncii
politicile de sprijin material sau de lnlocuireaaltorforme de venit pentru $omeri
(deseori denumiteca masuri"pasive"de pia\a muncii )
politicile care lncearca sa influen\eze participarea persoanelorpe pia\a muncii (
$colarizareiinstruire, formare,pensionare,muncacu frac\iuni de norma,etc.)
legisla\ia muncii.
Politici "active"de pia\a muncii
.. . micro-politici carelncearcasa aducaimbunata\iri calificarilorocupa\ionalealeindivizilor
(In cel mai larg sens posibil) $i de aceea $i oportunita\iloracestora (competitivita\ii lor)
de pe pia\a muncii (ocupare). Obiectivul principal este de a "maximiza" utilizarea
poten\ilaluluiexistent(condi\ionatde succesul saudeclinulpoliticiloreconomice,sociaIe
sau de ocupare), In principal evitand lipsa de resurse umane potrivite. Un obieCliv
similaresteaceladeapregati (sau adapta)ofertadefor\ademunca(resurseleumane)
pentru extinderea poten\iala avolumului de ocupare sau pentru modificariIn structura
sa interna (trecerea la calificari mai lnalte,fluctua!ie mai rapida aschimbariilocului de
munca,munca cu frac\iuni denorma, etc.).
,.. Influen\eaza volumul :;;iisau structura ocuparii $i a $omajului In special direct (In timpul
implementarii)
,. Influen\eazamai multmarginalvolumul ocupariifara subven\ii
Instrumentede politica:
servicii de medierei plasare(corelarel ntre cererea $i oferta defor\a de munca)
servici ide informare:;;i consiliere profesionala
serviciide informarepiata muncii
promovareaformarii profesionale(incluzandformareacontinua)
promovareamobilita\ii(geografice)deocupare
promovareadeinstruireintehnici decautareunuilocdemundi(jobclub)
promovareadezvoltariideafaceri pe contpropriu
20
1

Documentde lucru
subven\ionarea temporaraaunorgrupuri dezavantajate
subven\ionarea temporara a unor sectoare economice speciale (construc\ii,
agricultura)
subven\ionareatemporara aocuparii Tn anumitesitua\ii economice
de exemplu pe perioada de tranzi\ie la economia de piala prin
subvenlionarea a$a-numitor "societa\i de ocupare" cu obiectivul de a pregati
Tntreprinderea$i/sau infrastructurapublicapentrupoten\ialiiinvestitoriparticulari
deexemplu subven\ionarea muncii cu frac\iune de norma intimpul unei
reduceri temporareacererii.
d Politici "pasive"de pia\a muncii
= politici la nivel micro (influen\eaza direct decizia referitoare la ocupare a indivizilor)
cat si la nivel macro (contribulia globala la fondul de $omaj precum $i pla\ile globale
aindemniza\iilorde$omaj sunta$a-numi\ii "stabilizatori automa\i" ai cererii globale)
Influen\eazadirect$i indirectvolumul $i structuraocuparii $i/sau a$omajului.
Instrumentedepolitica:
contribu\iilelafondul de $omaj
tipuri diferite de indemniza\ii de $omaj (de tip asigurare sau pe baza verificarii
altorsursede venit)
toate subven\iile de ocupare daca subven\ionarea nu este de natura temporara
sau daca nu suntTmbunata\ite calificarilebeneficiarilor.
B Piata muncii. Definitii- Functionare- Situatii
J " ,
Introducere
Producereade bunurisi servicii necesitatrei tipuride resurse:
"pamant" pentru agricultura si pentru exploatreaaltorresurse naturale ca
titei, minereuri etc.,
"capital" precum unelte si utilaje, incluzand tehnologie sau know how
tehnic,
"muncal!
cunostintele, priceperile, puterea pshica si motivatia fiintelor
umane.
Cum aces!e resurse suntintotdeuna si pretutindeni "insuficiente", aceasta inseamnaca nu
estesuficientsa se producatoate bunurile si serviciilepe care oamenii si-ardori saIe aibe,
ci este necesarca aceste resurse sa fie organizate si conduse intr-un astfel de mod inca!
safiemaximizaterezulta!ele.
21 Document de lucru
"Gestionarii" acestor resurse sunt fie "planificatori" guvernamentali (in economiile
planificate centralizat), fie "pietele" (in economiiile de piata) sau 0 combinatie a acestor
doua. Chiar si tarile dedicate controlului si planificarii productiei lasa 0 buna parte din
conducere "forte lor pietii", deoarece nici un plan nu poate preconiza exact toate resursele
disponibile. Pe de alta parte, toti cei care sprijina sistemul "pietii libere" recunosc ca este
bine-venita implicarea sporadica a guvernului in ghidarea "pietii libere".
Serviciul Public de Ocupare (SPO = ANOFM) reprezinta unul din acesti "conducatori " care
organizeaza aceste resurse si conduc fortele pietii pentru binele intregii societati . SPO nu
coordoneaza si nu distribuie pamant sau bunuri de capital. SPO joaca un rol decisiv in
domeniul resurselor umane. Astfel SPO furnizeaza servicii de plasament si/sau fumizare
de informatii si indnumare in toate aspectele legate de ocupare.
Functionarii SPO sunt astfel ca niste agenti de bursa sau consultanti. Ei joaca rolul de
intermediari intre angajatori si persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, dar si intre
persoanele aflate in cautarea unui loc de munca si institutiile de pregatire, etc ..
In majoritatea tarilor, nu exista suficiente locuri de munca vacante pentru a putea absorbi
toate persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, mai ales absolventii
neexperimentati sau muncitorii necalificati. Oricum, in toate aceste tari afectate de somaj,
lipsa unui loc de munca este insotita de 0 lipsa acuta de calificari, ceea ce inseamna ca
piata nu poate furniza atatia lucratori calificati cate locuri vacante sunt pentru pozitii ca:
medici, profesori, tehnicieni, sau altele asemanatoare. SPO mai au un rol important in
invingerea acestor dezechilibre structurale ale pietii muncii. Chiar daca oportunitati de
angajare pot fi create numai prin "investitii", care sunt dincolo de controlul direct al SPO,
SPO au un rol "indirect" foarte important, in crearea de posibilitati de angajare. Deja
funcliile traditionale ca plasare, analizele profesionale si cele despre piata muncii ,
indrumarea profesionala, etc. sunt decisive pentru mobilizarea maxima a potentialului ' de
productie al capitalului deja investit, si aceste functii reprezinta un aspect important al
"climatului de investitii " al unei tari.
De asemenea, functiile traditionale ale SPO reprezinta 0 preconditie pentnu functiile mai
moderne ale acestora, si anume pregatirea si implementarea asa-numitelor "masuri active
pentru piata muncii", a caror tinta este ca din cand in cand sa infuenteze direct volumul si
structura pietii muncii.
Oricum SPO, pot juca efectiv aces! rei, numai daca inteleg cum functioneaza piata muncii.
Piata muncii - definitie 2
, ,
PlATA MUNCII este si piata pentru "servicii de ocupare" solicitate de catre
producatori/furnizori de bunuri/servicii, acestea din urma fiind necesare pentru consum,
investitii , sau scopuri de export.
22 Documentdelucru
Ca orice "piata",PlATA MUNCII consta din doua parti, partea de "CERERE"si partea de
"OFERTA". PlATA MUNCII este "piata" care combina CEREREA si OFERTA de forta de
munca pentru a determina rate de remunerare si alte conditii de munca pentru care atat
angajatorii cat sipersoanele aflate in cautarea unui loc de munca sunt pregatiti sa incheie
uncontractde munca.
Partea de"CERERE"apietiimuncii estereprezentata de toti angajatorii siviitorii angajatori
care ar dori sa angajeze mai mult sau alt personal (muncitori, functionari) pentru a lucra
pentru ei in schimbul platilor salariale si/sau alte beneficii acordate de catre angajator
(transport, gazduire, ingrijiri medicale, plati in natura, etc.).
Partea de "OFERTA" ("FURNIZARE")a pietii muncii este constituita din toate persoanele
care ar dori sa munceasca pentru alte persoane, intreprinderi sau institutii (angajatori)
pentru aobtineceva in schimb(salarii, etc.).
FURNIZORII de munca includ atat persoanele deja angajate cat si persoanele in cautarea
unui contract de munca, somerii. CEREREA de forta munca cuprinde atat posturile si
locuriledemuncaocupatecatsi locurilede muncavacante.
De aceea, partea de OFERTA- FURNIZARE a pietii muncii cuprinde intreg potentialul
deFORTADEMUNCAsi anume:
angajatii salariati
somerii (inregistrati sau nul
muncitori pe cont propriu (autorizati sau membrii ai unei cooperative)
familiile lucratorilor(neplatite).
Partea de CERERE a pietii muncii cuprinde intregul POTENTIAL DE OCUPARE A UNUI
LOCDE MUNCA,si anume
posturile existente si locurile de munca ocupate de muncitori si functionari,
sau lucratori pe contpropriu.
posturi si locuri de munca vacante (aduse sau nu la cunostinta serviciilorde
ocupare).
Piata muncii'TOTALA"- continand atatpartea de cerere catsi cea defurnizare- poatefi
"DEZAGREGATA" in asa-numitele piete de munca "PARTIALE", si care sunt piete de
muncaacoperind diferite:
segmenteprofesionalesau categorii profesionale
(pietepentru calificari si/sau profesiuni anume).
arii geografice
(pietede provincii,judete, orasesau comune)
3
Document de lucru 23
sectoare economice
(primar sau agricol, sectorul de paduri si minerit,
secundar sau industrial, cu impartire ulterioara in industria otelului si a
fierului, textile, constructii, etc.
tertiar, cel al serviciilor).
conditii de munca (de exemplu piete pentru norma intreaga sau fractiuni de
norma, munca obisnuita sau in schimburi , munca pe perioada determinata
sau nedeterminata).
PlATA MUNCII se poate divide de asemenea in PIETE OFICIALE si NEOFICIALE. Piata
oficiala este afectata de obicei de prevederi sau clauze de functionare, fie reglementari
legale, contracte colective, sau niste standardizari profesionale, in timp ce de pe pieta
neoficiala lipsesc astfel de reglementari .
Piata muncii ca un sistem de cerere i oferta
Somajul este, in toata lumea, 0 problema loarte serioasa economica si sociala si nici intr-
un caz nu se limiteaza la tarile in curs de dezvoltare sau in tranzitie. Somajul nu este
singura problema de pe piata muncii careia trebuie sa-i faca fata majoritatea tarilor. De
lapt, supraoferta de munca poate ascunde cu usurinta alte dezechilibre fundamentale ale
pietii muncH care ar putea si ar trebui atacate mai intai . De exemplu, ar trebui sa se acorde
mai intai atentie lipsei de calificari (care exista in orice tara simultan cu supraoferta
cantitativa general a de persoane all ate in cautarea unui loc de munca) pentru a obtine 0
scad ere a supraolertei.
Chiar tarile afectate cel mai tare de somaj se confrunta cu astfel de lipse de calificari, ca de
exemplu lipsa de forta de munca calificata in general, sau numai in anumite zone
geografice (de exemplu la sate) , in unele sectoare economice, in anumite segmente
profesionale, pentru locurile de munca mai putin atractive din cauza conditiilor de munca
(de exemplu munca in schimburi), sau pentru prolesii anume (doctori in medicina,
profesori , tehnicieni telecomunicatii, etc.).
Multi oameni nu cred ca apar locuri de munca vacante peste tot si oricand, dar 0 analiza
profunda va demonstra valabilitatea acestui fap!. Oportunitatile de locuri de munca nu sunt
suliciente pentru a absorbi pe toti aceia care ar dori sa munceasca, dar totusi exista.
Problema este ca majoritatea locurilor de munca vacante nu sunt accesibile somerilor, sunt
preferati acei care au deja un loc de munca (si posibil 0 olerta pentru un loc de munca
alternativ) . Exact aici este punctul in care trebuie sa intervina masurile active pentru piata
muncii .
Acest studiu se limiteaza la 0 discutie despre politici de piata muncii, ci ar dori sa explice in
primul rand de ce apare somajul si ce ar putea Ii facut pentru a-I micsora. Aceasta necesita
o privire mai atenta a lactorilor care determina cererea si oferta de munca.

24 Documentdelucru
In primul rand, este important de observatca piata muncii nu este izolata fata de celelate
piete. Din contra, piata muncii are legatura cu pietele pentru bunuri si servicii, dupa cum
cererea de forta de munca va fi in legatura directa cu cererea globalade bunuri si servicii.
Piata muncii este deci legata de pietelefinanciare, dupacum productia de bunuri si servicii
estefunctiededobanzi bancare.
a Cerereadeforta demunca
- in cadrul unei tari depinde de "cererea globala" de bunuri si servicii efective in
cadrul respectivei tari, fie aceasta cerere venita din interiorul sau exteriorul (exporturi) unei
tari.
Cererea globala si ca urmare nivelelede ocupare in cadrul unei tari suntdeterminatede 0
marevarietatede factori incluzand:
marimea si structura populatiei
(cu cat sunt mai multi oameni cu atat mai multe bunuri si servicii sunt
necesare, dar rezultate aditionale necesita investitii aditionale si putere de
cumparareaditionala din parteapopulatiei)
cantitatea si structura resurselor de capital
(cu cat este mai productiva structura de capital cu atat mai multa productie
esteposibila)
consumul privat
(consumul privat este de obicei cal mai mare factor de cerere : consumul
privat este, in schimb, functie de venitul privat, proprietate, distributia
veniturilor, anticiparea veniturilor viitoare, nevoi, nivele de satisfacere a
nevoilor,factori psihologici, etc.)
consumul statului
(cu cat este mai mare consumul efectuat de stat cu atat mai mare este
cerereastatului, insadeobicei pe cheltuiala consumului privat)
cererea de export
(competitia internationala este cruda si exporturile depind de cornpetitivitatea
economiei impotriva mai multorcompetitori internationali)
tehnologie si "know how"
( teoretic, tehnologia si "know how-ul" permit productia acelorasi rezultate
utilizand mai putina forta de munca.Darin practica, rationalizarea si inovatia
au crescutnivelul de ocuparein intreprinderilenovatoare,si au cauzatexces
de forta de munca in intreprinderile si tarile care au incercat sa intarzie
inovatia)
25
Document de lucru
factori de mediu inconjurator
(mediul inconjurator este atat un furnizor de materii prime, dar si un recipient
de reziduuri foarte des toxice i de asemenea un bun de consum -
capacitatea de a conserva mediul inconjurator a devenit un factor important
pentru dezvoltarea economiei )
productivitatea muncii
(munca este cu atat mai productiva cu cat capitalul investit este mai mare si
cu cat este mai mare productivitatea capitalului : ca si tehnologia si know-
how-ul, productivitatea muncii are aspecte pozitive si negative in ceea ce
priveste forta de munca, dar ca si inovatia in general , intarzierea cresterii
productivitatii muncii mai degraba cauzeaza somaj decat sa il previna)
salarii si venituri
(salariile sunt in acelasi timp 0 preconditie pentru cerere de consum si costuri
de productie ).
Cererea de forta de munca nu este 0 cerere in sine, este 0 cerere "derivata", ceea ce
inseamna ca forta de munca este necesara pentru bunurile si serviciile pe care Ie poate
produce. Productia de bunuri si servicii nu se efectueaza doar pentru "scopul social" de
asigurare de ocupare si venituri populatiei lipsite de loc de munca.
Productia are sens numai in cazul in care exista 0 CERERE pentru bunurile si serviciile
produse, aceasta insemnand ca exista 0 NEVOIE pentru tipul si cantitatea de bunuri si
servicii prod use COMBINATA CU PUTEREA DE CUMPARARE. Sau, cu alte cuvinte,
cererea de forta de munca' depinde de productia estimata de catre angajatori , iar acesta
estimare de productie depinde de vanzarile preconizate de catre angajatori.
La producerea de bunuri sau servicii nu se utilizeaza numai forta de munca. Munca trebuie
sa fie combinata cu cu alte admisii , cum ar fi resursele naturale (pamant , apa, lumina
soarelui , minereuri, paduri , etc.). Datorita progresului tehnic, resursele naturale devin din
ce in ce mai putin importante in comparatie cu resursele de capital (masini, unelte, materii
prime prelucrate, bunuri semi-finisate, "know-how", etc.).
In combinatia tuturor resursele, forta de munca va fi utilizata functie de "costul sau relativ"
in comparatie cu pamantul sau capitalul sau chiar cu minimum necesar. Pretul fortei de
munca, si anume recompense, salarii , sau alte beneficii adiacente, este decisiv pentru
cantitatea de forta de munca utilizata in procesul de productie. Cu cat sunt recompensele
mai mici, cu atat mai multa forta de munca va fi utilizata (relativ) in comparatie cu pamantul
sau capitalul.
Forta de munca, oricum, nu este "omogena". Nu orice lucrator poate presta orice sarcina
profesionala pentru satisfactia angajatorului sau spre cea a consumatorului. Lucratorii in
sine, fara pregatire, experienta si 0 atitudine "corecta" fata de munca, nu pot obtine
rezultate notabile. Cel care Ie poate obtine este lucratorul calificat, cu experienta si motivat,
care poate utiliza eficient resursele de pamant si de capital. Acesta este motivul pentru
26
c
Document de lucru
care majoritatea oamenilor needucati, nepregatiti, neexperimentati , si fara obiceiul de a
munci duc lipsa unui loc de munca, in timp ce oamenii calificati si motivati isi gasesc
imediat.
Politicile pietii muncii propuse ar putea furniza resursele de forta de munca in cantitatea si
structura cerute de procesul de productie, productia suplimentara presupusa ar putea fi
vanduta fie intern, fie ca exporturi.
Oportunitati noi de ocupare pot fi create numai prin investitii de capital. Investia (intema)
suplimentara este posibila numai pe cheluiala consumului (intern) , sau trebuie sa vina din
partea unor investitori externi(straini ). Orice investie este 0 decizie economica, foarte rar ea
fiind doar 0 expresie de simpatie pentru 0 tara . Investitia este functie directa de
preconizarile de profit (cu cat sunt mai rnari aceste preconizari, cu atat mai mare este
investitia) si functie inversa de dobanzile reale (cu cat sunt rnai mici aceste dobanzi cu atat
mai mare este investitia), investitorul asumandu-si riscul ca rezultatele aditionale de
productie vor putea Ii vandute.
b Oferta de forta de munca
este - ca cererea de forta de munca - determinata de diferite componente:
Remuneratia pentru munca trebuie sa fie suficienta pentru a permite lucratorului sa-si
pastreze capacitatea de munca. Daca lucratorul nu ar fi capabil sa acopere cheltuielile
suplimentare legate de locul de munca (costul transportului, al mancarii), acesta ar sta mai
bine acasa si ar incerca sa ' gaseasca mijloace de trai prin alte activitati . Peste un anumit
nivel, oameni i sunt pregatiti sa lucreze cu atat mai rnult si mai bine cu cat sunt mai mari
recornpensele si cu cat sunt mai bune conditiile de munca sau de promovare in cariera ..
Oricum, fiintele umane nu lucreaza numai pentru recompense materiale. Oamenilor Ie
place sa fie partea productiva a societatii , sa se intalneasca cu alti oameni la locul de
munca, sa obtina satisfactie personala din rezolvarea problemelor profesionale, si au
nevoie sa fie respectati de catre ceilalti pentru perforrnanta lor profesionala.
Ocuparea are de aceea un aspect economic (mijloace de trail si un aspect personal sau
social (autoaprecierea, aprobarea celorlati).
Cum se reduce somajul ?
Crearea de locuri de munca suplimentare este posibila doar prin investitii aditionale in
pamant, utilaj. si pregatirea personalului. Orice astfel de investitie este 0 afacere riscanta ,
deoarece nu exista nici 0 garantie ca toata productia suplimentara care se produce se
poate vinde la preturi care sa acopere costurile investitiei. Investitiile de acest gen s-a
dovedit ca atrag cu mare dificultate alte tari, pentru ca acestor tari Ii se impun, in afara
27

Documentde lucru
riscului existent ,alte obstacole ca intarzieri in procesul de inmatriculare a societatilor, legi
deimpozitareneatractive,proceduri birocraticegreoaiede schimb, si alterestrictii.
In general, dupa cum nimeni nu stie cum va arata viitorul in ceea ce priveste cererea de
consum, schimbari frecvente in cantitatea si calitatea productiei (restructurare economical
sunt un raspuns normal la orice schimbare de nevoi, preferinte si putere de cumparare,
chiar si la orice schimbari de tehnologie (progres). Aceste schimbari sunt mai dureroase
daca sunt amanate, si mai putin problematice, uneori cu greu de observat daca sunt
anticipate. Modificarile structurale nu se intampla numai la prescriptia FMI sau Bancii
Mondiale, ci reprezinta0 necesitateeconomicasisociala.
Schimbarile economice necesita de asemenea schimbarea si a muncitorilor. Aceasta
schimbare se poate aplica cunostintelor,calificarilor sau priceperilor,comportamentului la
locul de munca sau conditiilorde munca. Unii vortrebui doarsa improspateze ceea ce au
invatatla scoala, unii vortrebui sa-si ridicesau sa-si largeascacalificarile, unii vortrebuisa
invetecalificari completnoi deoarececalificarilepe care Ie detin nu mai sunt necesare, altii
vor trebui doar sa lucreze la ore diferite, in alta intreprindere sau in alt sector, sau in alt
oras.
SO au un rol decisiv in ceea ce priveste forta de munca si schimbarile economice, fie
ajutand oamenii care sunt pregatiti pentru 0 angajare imediata sa-si gaseasca un loc de
munca, sau ajutandu-i pe aceia care nu sunt pregatiti sa dobandeasca anumite calificari
careIesunt cerute. Astfel de asistentaarputea fi intruirea teoretica si practica, stagiatura,
sau alte programe si activitati care fac persoana aflata in cautarea unui loc de munca un
"competitor"" real pentru locurilede munca vacante existente si potentiale.Multi oameni nu
necesita asistenta directa, ei avand propriul mod de a-si asigura informatii corecte,
complexesi de ultimaoradesprepiata mundi.
Ce este important de observat, este ca crearea unoroportunitati productive suplimentare
de locuri de munca ( prin investitii) depinde din ce in ce mai mult de a aveala dispozitie
forta de muncacalificata si motivata la un costcompetitiv, si ca aceastafortade munca sa
fiedornicasi in staredease adapta la schimbariledinprocesul de productie.
Masurile active pentru piata rnuncii si serviciile de ocupare sunt de aceea necesare nu
numai pentru a face fata unei crize a pietei muncH, dar sunt 0 parte esentiala a
infrastructuriiin fiecarecontexteconomic,fie acela prosperitatesau recesiune.
Tipurile!1i cauzele!1omajului
a Inaptii pentru angajare
Acestia suntpersoane care ardori sa munceasca darnu pot pentru ca au hadicapurifizice
sau mentale care fac neatractiva sau chiar imposibila angajarea lor de catre agentii
economici din sectorul privat. Persoanele cu astfel de handicapuri exista, darfoarte multe
4
28
Documentde lucru
dintreacestea potdeveni potriviti pentru angajare cu costuri deadaptarela locul demunca
relativ scazute si eforturi simple, cu servicii aditionale (transport, rampe), sau cu clauze si
conditii de angajarediferite(pauzesuplimentare, postcu fractiuni denorma,etc.).
In general, angajatorii ezita sa recruteze oricepersoana cu nevoi speciale, si este sarcina
SO si a politicilor de piata muncii sa asigure serviciile de informarel consiliere si sa
compensezecosturile aditionalepentru angajareapersoanelorcu nevoi speciale.
In viata economica de azi, rapida si complexa, angajatorii tind sa extinda termenul de "
inapt pentru angajare" persoanelor cu atitudine si comportament necorespunzatoare fata
de munca, intrucat calitatile sociale si comportamentale devindince in ce mai importante
pentru dince in ce mai multe locuri de munca (nu numai in sfera serviciilor).SO artrebui
sa identifice astfel de deficiente non-tehnice din cadrul calificarilor persoanei aflate in
cautarea unui loc de munca si sa faca aranjamente de consiliere saul si pregatire
psihologica.
b !;)omaj ocazional (frictional)
In orice moment si chiar independent de contextul economiei sau al pietii muncii ,se pot
gasi (temporar)persoaneneocupatecare:
schimbalocul de munca cu altul
schimbalocatiacu 0 alta
cauta un prim loc de munca dupa terminarea scolii, calificarii, universitatii,
serviciuluimilitar,etc.
re-angajareadupa concediude maternitate,calificare, boala,etc.
etc.
In limpul unei recesiuni, este dificil de idenlificatdaca 0 persoana este efectiv competitiva
pe piata muncii iar somajul acesteia este de natura "Iemporara" sau "Irictionala". Se
intamplafrecvent ca persoane compelitive in principiu sa nu reuseasca in momentul cand
arputea fi recrutate, astfel somajul lortinde sa devina din ce in ce mai prelungit. Cu cal 0
persona ramane mai multtimplara loc de munca cu alateste aceasta mai putin atractiva
pentruangajatori.
Functiatradilionalade "plasare"aSOafoatcreata sa lucrezeexclusivcu somaj ocazional.
Sarcina sa principala era de areduce timpul necesarpentru cautarea unui locde munca si
sa faciliteze procesul de"potrivire".
Chiar daca in prezent SO trebuie sa aiba in atentie mai mult "potrivirea" intre persoanele
aflate in cautarea unui loc de munca si posturile vacante decat plasarea solicitantilor
pregatitipentruincadrareimediata,functiade"plasare"ramaneceamai imortantafunctiea
SO, chiar daca sunt posibile putine plasamente. [vezi separat sludiul despre "Plasare -
Rolul si functia sa in perioadede somaj si restructurareeconomica"J .
29
c
Document de lucru
$omaj sezonier
Unii lucratori sunt someri in aceeasi perioada a anului in fiecare an, de exemplu lucratori
de la drumuri-transport in timpul sezonului nefavorabil, sau sunt angajati numai pentru
cat eva luni pe an, de exemplu culegatorii , recoltatorii ,etc .. Chiar daca somajul sezonier
este limitat numai la anumite grupuri din cadrul fortei de munca, acesta are un impact
asupra intregii economii din cauza interdependentei intre toate activitatile economice. De
exemplu, somerii sezonieri vor cheltui mai putini bani in restaurante (determinand somajul
ospatarilor), sau in berarii si asa mai departe.
SO nu poate crea locuri de munca pentru somerii sezonieri. Oricum , acestea ar trebui sa
informeze despre caracteristicile somajului sezonier. De asemenea, acestea ar trebui sa
faciliteze (re)recrutarea si procedurile de concediere.
Servicii de inregistrare in grup externe pot fi asigurate la sfarsitul fiecarui sezon. Poate fi
organizata re-mobilizarea lucratorilor sezonieri si consilierea acestora la negocierile pentru
transportulla locul de munca, cazare si masa.
In plus, somerul sezonier poate fi luat in considerare pentru angajare in perioadele dintre
sezoanele active, sau in vederea programelor de locuri de munca subventionate.
d $omaj ciclic
Somajul ciclic are aceasta denumire deoarece este asociat cu "ciclul economic", suisurile
si coborarile din cadrul activitatii economice. Perioadele de prosperitate insotite de
cresterea consumului si dezvoltarea de noi fabrici si echipamente (pentru care se fac mari
angajari) sunt urmate de perioade de recesiune insotite de somaj.
In principiu, aceste lucruri se datoreaza fluctuatiilor cheltuielilor care au loc in cadrul
economiei. Dupa cum marimea cheltuielilor depinde, in special in economiile de piata, de
decizia luata de un numar mare de indivizi si de intreprinderi precum si de guvern (politica
de impozitare, politica de salarizare, cheltuielile guvernului , acordarea de bani " etc.), nu
exista nici 0 garantie ca acestea vor ajunge exact cat sa absoarba (sa cumpere) toate
rezultatele .
In cazul in care volumul de cheltuieli es!e sub aces! volum necesar de acoperire a tuturor
rezultatelor (produse/servicii), cateva din aceste produse/servicii vor ramane nevandute,
producatori i vor stopa productia si nu vor mai dari sa deschida noi intreprinderi .
Somajul ciclic poate fi stapanit prin oprirea fluctuatiilor volumului de cheltuieli. Guvernul ar
putea fie influenta volumul de cheltuieli al investitori lor sau al consumatorilor prin
modificarea impozitelor, de exemplu, fie ar putea compensa variatiile cheltuind el insusi
mai mult, de exemplu prin constructia de drumuri, etc .. Oricum, recent, guvernele cu debite
30 Document de lucru
foarte mari au avut dificultati mari la mobilizarea resurselor bugetare pentru a mentine
nivelele de cerere globala sau chiar sa scoata economiile din recesiune.
Chiar daca somajul ciclic "deschis" este 0 problema serioasa mai ales in economiile de
piata, si economiile planificate centralizat au trebuit sa faca fata perioadelor de prosperitate
si de recesiune. Planificatorii guvernelor centralizate ar putea, in teorie, sa mentina un
anum it nivel de productie, dar puterea lor de influenta la nivelul consumului individual este,
oricum, limitata. In plus, toate tarile trebuie sa faca fata variatiilor din cadrul vanzarilor la
export.
De aceea, chiar si in tarile socialiste, 0 anume cantitate de bunuri ramane nevanduta cu
consecintele respective asupra productiei. Principala diferenta in raport cu economiile de
piata a fost ca nici un lucrator nu a ramas fara loc de munca in perioade de restructurare, ci
doar transferat la 0 alta intreprindere sau in alta regiune.
Oricum , a fost demonstrat ca a mentine lucratori care nu au de lucru sau nu au suficient de
lucru, reprezinta cea mai ineficienta si mai scumpa metoda de "protectie impotriva
somajului ". Aceasta procedura ca lucratorul sa-si primeasca recompensele (salariul) in
timpul "somajului la locul de munca" a fost decisiva pentru distrugerea competitivitatii
economice a majoritatii tarilor din estul Europei .
Ceea ce se afirma aici nu inseamna ca ar trebui ca surplusul de muncitori sa fie aruncat in
strada fara nici 0 protectie sociala. Dar a devenit evident ca societatile comerciale mai bine
s-ar inchide daca cei care nu au de lucru vor continua sa merga la munca, in loc ca
muncitorii disponibilizati sa primeasca beneficii materiale si sprijin cu ajutorul masurilor
active ale pietii muncii.
In timpul perioadelor afectate de somaj ciclic, munca functionarilor SO este de obicei foarte
fnustranta. Din ce in ce mai multi lucratori concediati yin sa se inregistreze avand putine
sanse de a obtine un alt loc de munca.
o crestere neobisnuita a numarului persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca si
care yin sa se inscrie la serviciile de ocupare este un indiciu principal al unui inceput de
recesiune. Serviciile de ocupare au responsabilitatea sa informeze despre toate aceste
modificari ale pietii muncii, in special despre numarul persoanelor inregistrate, regiunea si
sectonul economic de la cel mai recent loc de munca ala lor, si despre calificarile
profesionale pe care Ie pot ei oferi altor angajatori.
Aceata informare este esentiala pentru actiuni politice adecvate, fie ele economice sau de
ocupare in general , sau masuri active pentru piata muncii in particular. Programele
temporare de locuri de munca subventionate, care sunt adecvate (care nu interfereaza cu
oportunitatile de afaceri din secorul privat) si care includ formare pentru participanti,
reprezinta un mijloc eficient pentru a pastra constanta cererea globala, pentru a mentine
forta de munca ocupata, pentru a mentine si/sau ajusta calificarile corespunzatoare
solicitarilor angajatorilor de forta de munca, .l pentru a mentine sau a dezvolta serviciile si
bunurile de consum puse la dispozitie de catre stat.
31 Documentde lucru
e $omaj structural
Cand inrautatirea conditiilor devine permanenta si parte din structura economiei, atunci
somajul este mai mult "structural" decat dclic. In asemenea conditii, guvernele nu pot
rezolva problemaprin simpla crestereavolumului curentdecheltuieli, pentru ca 0 astfel de
crestere arprovoca mai degraba inflatie suplimentara fara alte efecte pozitive in creslerea
economiei sau a ocuparii . Sunt necesare politid aditionale care sa modifice structurile
economice neadecvate si sa dea la 0 parte celelalle obstacole din calea dezvoltarii
economiei si acresterii ocuparii. De aceea masurile active pentru piata mundi trebuie sa
fie parte integranta a oricaror masuri de restructurare economica (intrucat problemele
structurale includ structuri neadecvate ale pietii muncii si 0 functionare improprie a
acesteia).
Somajul "structural" poate aparea atat din motive "cantitative" cat si "calitative" In
majoritatea cazurilor, amandoua sunt interdependente si nu sunt diferentiate. Somajul
"structural"poatefi cauzatde:
lipsadeinvestitiidecapital
tehnologie neadecvata(consumatoare de resursedecapital)
marfuri pentru export mono-strucurate (punerea unei baze prea mari pe
marfuri cu adaos comerdal prea mic sau pe marfuri care sunt pe plan
mondial in supra-oferta)
costul relatival muncii in raportcu capitalul
crestereapopulatiei/forteidemunca
nepotrivirea intre persoanele afiate in cautarea unui loc de munca si locurile
vacante in ceeace priveste

calificarile profesionale asa cum sunt ele oferite de catre

persoana aflata in cautarea unui loc de munca si cele
necesareobtinerii postului

distributia regionala (geografica) a fortei de munca si a
oportunitatilorde ocupare

conditii de munca si clauze de angajre in acceptiunea
persoanei aflate in cautarea unui loc de munca si cum sunt
prezentatedepotentialii angajatori
etc.
32 Documentdelucru
Somajul structural este 0 reflectare a strcturilor economice si sociale neadecvate, si de
aceea este imposibil de combatut numai cu ajutorul serviciilor de ocupare sau masurilor
pentru piatamuncii. Pe dealtaparte, restructurareaeste imposibildeefectuatafara servicii
publice de ocupare competente, care sa usureze grautatile sociale ale somajului structural
si care sa ataceproblema resurselorumane, mai preciS "nepotrivirea"intre persoana aflata
in cautarea unui locde muncasi oportunitatilede angajare (viitoare).
Aditional , in afara rolului de informare si stabilire a masurilor, SO trebuie sa identifice
fiecare "nepotrivire" dintre fiecare persoana aflata in cautarea unui loc de munca, sa
creeze si sa implementeze masurile active pentru piata muncii , precum si sa corecteze
greselileulterioridentificate.
5
,
Concepteutilizate in analiza pietei muncii
For1a de munca - reprezinta capacitatea de munca a omului, totalitatea aptitudinilor
lui fizice 9i intelectuale,datorita carora el este in stare sa produca bunuri materiale9i
servicii sau sa participela 0 activitate utilasocietalii.
Piala - totalitatea tranzacliilor ce se desfa90ara la negocierea cererii cu oferta, loc
undese stabilescpre\uri ,salarii, calitatea prestaliilor, modalita\ide plata,etc.
Piala muncii - este definita ca fiind spa\iul economic in care se intalnesc 9i se
negociaza in mod liber cererea de forla de munca exprimata de catre delinatorii de
capital (cumparatorii) ~ i oferta f0r1ei de munca reprezentata de posesorii de for1a de
munca(oferlan\ii).
Cerere defor1a de munca- este formulata de delinatorii decapital (agen\i economici,
institu\ii, etc.)9i reprezinta nevoia de muncasalariatace exista la un momentdat.
Oferta de for\a de munca - corespunde numarului de persoane care doresc sa
presteze0muncainconditii salariale.
Rata de activitate- reprezinta raportul procentual intre numarul de persoane active 9i
numarul persoanelorinvarsta de munca.
;>omeri nedeclara\i (rezerva muta)- reprezinta acea categorie a ~ o m r i l o r ce se afla
incautarea unui loc de muncadarnu suntinregistralila O.F.M.S.

Bazin de ocupare - reprezinta aria geografica ce regrupeaza un ansamblu de
popula\ie activa ~ i intreprinderi , institu!ii publice ~ i alte unit!i , arie caracterizata prin
anumitegrupedemeserii, nivel de calificare,locuride munca oferite.
33 Documentde lucru
Balan\a forlei de munca - reprezinta un instrument de analiza a forlei de munca in
general a resurselor de munca in special , care permite poten\ialului
uman.
a Pia\a muncii
Ca opera\ii de reglare araportului cererii ofertei de loc de munca putem enumera:
Estimarea:;;i eviden\aofertei :;;i cererii de f0rla de munca.
Orientarea,recrutarea:;;i angajarea.
Existen\a unuisistemdeinst itu\iipublicece se impl ica pe piala munci i.
Orientareaformarii profesionale, reconversia:;;i reintegrarea profesionala.
Condi\iidemunca, igienamuncii, protec\iamuncii .
Protec\ia socialaa:;;omerilor.
Negociereacolectiva.
IMPORTANT - Pia\a muncii se afla intr-un sistem de comunicare permanenta cu
celelaltepie\e (vezi Anexanr. 1):
pia\a mijloacelordeproduc\ie
pialadecapital
piatabunurilor:;;i serviciilor
Tn cadrul rela!iilor de interdependen\a dintre piala muncii :;; ipiala bunurilor:;;i servicilorse
distingtrei situa\ii :
ambele pie\edezechilibrate:0 > C:;;i C> 0
ambele pie\eechilibrate :C=0
una din pie\eechilibrata:C=0 :;;i cealalta dezechilibrata:O> C:;;i 0 < C
b Factoriice ac\ioneazape pia\amuncii.
Factorii socio-economici:;;i demograficicare influen\eaza pia\a muncii:
Progresul tehnologic, retehnologizarea
Productivitatea muncii

Dinamica demografica
Caracteristicileculturale:;;i comportamentaleale solicitan\ilor
Niveluldecalificare
Duratamuncii
Produclia:;;i capitalul
Toli ace:;;ti factori cat :;;i allii neenumerali aici pot aC\iona i nsensuI sau sciiderii
cererii de forla de munca, acela:;;i lucru se poate intampla :;;i i n ceea ce prive:;;te oferta
defor\a de munca.
Caracteristici ale pie\ei muncii
Multidimensionalitatea (dimensiuni demografice, psihologice, economice :;;1
educa\ional formative)
c
34 Documentdelucru
oEste 0 pia\a imperfecta, marcata de rigidita\i naturale (sex,varsta, domiciliu,
pregatire,etc.)
o Suntpie\ece necesita control $i reglementari legale (libertatede mi$care $i deciziea
partenerilorsociali inceea ce prive$tecondi\iilede angajare, salariu, etc.)
oEste 0 pia\a negociata, contractuala (salariu, condi\ii de munca, igiena muncii,
transport, negocierea Contractului Colectivde munca)
oEste0 pia\a structurata$i segmentata:
- segmentare naturala pe criterii demografice (varsta, sex,re$edin\a, etc) ;
- segmentareinfunc\ie deforma de proprietate (sectorpublic, privat, mixt);
- segmentareocupa\ional- profesionala$1 educa\ionala.
Dealtfel ,pia\amunciise poate divideindouapiele:
o pia\aprincipala- competitivacaracterizata printr-un grad relativ ridicatde securitatea
locului de munca, nivelinaltde pregatire, salarii mario
o pia\a secundara - caracterizata printr-o anumita instabilitate a locului de munca,
calificarescazuta salarii mici cu un grad ridicatde risc.
d Func\iile pie\ei muncii
Pia\amuncii ca sistemderela\ii intrepartenerii sociali indepline$teurmatoarelefunc\ii:
o Aloca $i realocafor\a de munca pe sectoare, ramuri de activitate,ocupa\ii ,profesii $i
calificari interitoriu.
oEsteproductiv creativa, participativa, stimuleaza participarea la munca $i in func\ie
de performan\ase stabilescnivelelede salarizare.
o Repartizeaza $i distribuie veniturile din munca (rezultatele) intre plata fortei de
munca$i capital.
oEste sociala intrucat asigura condi\ii de exercitare a drepturilor fundamentale la
munca, educatie,retribuireamuncii ,calitateavietii.
. .
6
,
Principalii indicatori statistici ai pietei
Ace$ti indicatori masoara intensitatea unor fenomene $i procese pe pia\a muncii $i se
potgrupaastfel:
a Indicatoridenivel :
o
indicatorii resurselor de munca (popula\ia ocupata, popula\ia activa, resursele de
munca, popula\ia in varsta de munca $i persoanele aflate inafara limitelorlegale de
varsta).
o
indicatorii ocuparii fortei de munca.
o
indicatorii $omajului (rata ocuparii i rata $omajului)
o
indicatorii salarizarii (costuluifortei de munca) .
o
indicatoriiduratei muncii.
o
indicatoriicondi\iilor$i ai conflictelorde munca.
Documentdelucru 35
b Indicatori de structura:
indicatori demai sus ce sunt structura\i dupa criterii cum ar fi:sex, grupede
varsta, repartizare teritoriala, categorii socio-ocupa\ionale, ramuri de activitate,
profesii, experien\a profesionala, marimea intreprinderilor, forme de plata, timpul
lucrat.
c Indicatori deriva\i:
sunt indi catori ce combina diferite criterii caracteristici ale popula\iei (structura
popula\iei ocupate, pe regiuni ,pe nivelde salari i.etc.).
7 Balanta f0rtei de muncii
Balan\a forjei demunca este un instrumentdeanaliza aforjei de muncaingeneral $i
aresurselordemuncainspecial care permite poten\ialului uman.
Balan\a forjei de munca reflecta nemijlocit influen\a pe care 0 au asupra ocuparii
resurselorumane(vezianexa nr.3) :
- fluxurilematerialederesursenaturale$i de produse;
- fluxuriledeservicii;
- fluxurilefinanciare;
- fluxurile informa\ionale privind decizii de politica economica la nivel macro dar $i la
nivel micro;
- fluxurile deforja demunca interne interna\ionale;
- gradul de utilizareacapacita\ilar$i fondurilorde produc\ie;
- randamente,productivita\i;
- nivelulde valorificareaaltarcategoriideresurse decatforja de munca.
Pentru stabilirea balan\ei se utilizeazaca surse:
- statisticademografica;
- statistica fortei de munca respectiv anchete anuale asupra fortei de munca in
intreprinderi ;;i 2lncheteanualeasupra forjei de muncaingospodarii; ,
- recensamantul populaliei;
-informalii ob\inutedin surseadministrative.
Indicatorii debaza ai balan\ei sun!:
- popula\iatotala;
- resursele demunca;
- popula\iainvarstademunca;
- popula\iaactivacivila;
- popula\iaactivacivila ocupata;
- popula\iainvarstade muncaneocupata;
-
- popula\iainvarsta de munca inactiva;
- ratadeocuparearesurselordemunca(grad deocupare);
- rata
36 Documentde lucru
Popula\ia totala (Pt) reflecta numarul locuitorilor care au domiciliul pe raza
administrativ teritoriala a unui sat, a unei comune, a unui municipiu, jude\, a
unei \ari, a unui continent ori a planetei Paman!. Indicatorul este influen\at de rata
natalita\ii,rata mortalita\ii respectiv asporului natural (calculat ca diferen\a intrecele
doua rate).
Resursele de munca (Rm) reprezinta acea categorie de popula\ie care dispune de
ansamblul capacita\ilor fizice intelectuale care-i permit sa presteze 0 munca utila
intr-una din activita\ilecare se in economia na\ionala.
Marimea indicatorului se determina astfel: (popula\ia in varsta de munca) - (pensionarii
in varsta de munca ce nu lucreaza) - (persoanele in varsta de munca cu incapacitate
permanenta de munca) + (salaria\ii sub peste varsta de munca) + (alte persoane sub
pestevarsta demunca care lucreaza) +(soldul mi;;carii interjude\ene).
Popula\ia in varsta de munca (Pvm) se determina prin insumarea a trei categorii de
popula\ie
- barba\i 16- 59 ani ;;i femei 16- 54 ani
- barba\i60 - 61 ani;;ifemei 55- 56ani din agricultura(exclusivsalaria\i);
- Mrba\i60- 61 ani;;i femei 55 - 56 ani salariali .
Popula\iaactivacivila(Pac)sedeterminainsumand :
- popula\ia acliva civila ocupata (salaria\i nesalariali) din toate ramurile economiei
na\ionale;
- ;;omeri afla!i inplaia sau inaloca!iede sprijin;
- ;;omeri de lunga durata carora le-a expirat orice forma de sprijin banesc, inscri;;i in
eviden\epentru un locde niunca;
- persoaneaflateineviden\a pentru un locde munca.
Popula!ia activa civila ocupata (Paco) cuprinde loate persoanele care au oocupa\ie
aducatoare de venit fiind incadrate intr-o activitate economica sau sociala in baza
unui contractdemuncasau 0 activitate pe conipropriu.
Paco nu cuprinde cadrele militare persoanele asimilate acestora neangrenate in
activita\i economice (personalul M.Ap.N., M.I., S.R.I., militarii in termen), de\inu\ii
salaria\ii organiza\iilorpolitice;;i
Pacocuprinde urmatoarelecategorii de persoane:
- salaria\i care lucreaza in una din activitalile economiei na!ionale, la unitali din
secloarele: public, mixt,privat, cooperatist ,
- patroni care conduc unita\i private utilizeaza forla de munca salariata pentru
realizarea obiectivuluiactivitalii lor;
- persoanefizice autorizale(Iucratori pe contpropriu);
- persoane care 0 aclivilale utila in gospodaria proprie (Iucratori familiali
neremunera\i).
Popula\iainvarsta de munca neocupata (Pvmn)se determina prin sumadintre:
37 Documentdelucru
- ;;omerii afla\iinplata sau inaloca\ie desprijin;
- ;;omerii de lunga durata carora le-a expirat orice forma de sprijin banesc, inscri;;i in
eviden\epentru un locde munca;
- popula\ia in varsta de munca inactiva (diferen\a dintre resursele de munca ;;i popula\ia
activacivila) .
$omeri (S) reprezinta persoanele apte de munca care nu pot fi incadrate din lipsa
de locuri disponibile corespunzatoare pregatirii lor care beneficiaza de ajutor de
alte forme de proteC\ie sociala precum de sprijin in vederea reintegrarii
lorprofesionale prin calificare;;i recalificare.
Popula\ia in varsta de munca inactiva (Pvmi) cuprinde toate persoanele care nu au
lucrat niciodata care nu sunt nici in eviden\a in perioada de referin\a, aflandu-sein
una din urmatoarelecategorii depopula\ie:
- studen\i - persoanede orice varsta inactive economiccare urmeaza oricetip de institut
permanent de educa\ie, public sau privat , pentru instruire sistematic la orice nivel de
educa\ie;
- persoane casnice - persoane de ambele sexe inactive economic, angajate in sarcini
inpropria casa (de exemplu so\ii sau alte rude care seocupa deingrijirea
copiilor demenaj);
- persoane de ambele sexe inactive economic care primesc venituri din proprieta\i sau
investi\ii, rente, pensii, altedrepturicepotdecurgedinactivitateaanterioara;
- persoane de ambele sexe inactive economic care primesc ajutor public sau privat
toatecelelaltepersoanecarenu suntcuprindeincategoriiledemai sus;
- persoane angajate fara plata in cadrul comunita\ii sau care presteaza servicii in mod
voluntar;
- altepersoaneangajatecu ziuainalte activita\i decatactivita\i economice.
Rata de ocupare a resurselor de munca (RO ), denumit grad de ocupare se
calculeaza ca un raport intre Popula\ia activa civila ocupata (Paco) ;;1 Resursele de
munca(Rm).
Paco
R.O. =---------------- x100
Rm
Cu cat valoarea acestui raport cre;;te cu atat 0 parte mai mare din popula\ie este
capabila sa-:;;i asigure un venit independent sa participe la procesul de dezvoltare
economica a \arii.
Rata (Rs) este indicatorul ce se exprima prin raportul dintre (S)
popula\iaactivacivila (Pac).
S
Rs=---------------- x 100
Pac

Documentde lucru 38
Aceasta rela\ie se poate adapta dupa caz i pentru calculul ratei omajului pe sexe,
grupede varsta, profesiuni, pe ramuri, pe localita\i, pe zone sau la niveljude\ean
8 Cercetarea pietei muncii
Cercetarea pie\ei muncii are drept scop culegerea de informa\ii privind fenomenele i
tendin\ele pe pia\a muncii Tn vederea prelucrarilor i punerea la dispozi\ia faclorilor
interesa\i (O.F.M.S. , organisme de sinteza i interes local, agen\i economici , Tn scopul
luarii unordecizii privindocuparea for\ei de munca combaterea
inpracticacercetarea pie\ei munciicuprindetrei etapedistincte:
- Etapa I,defixare aobiectivelorcercetarii.
- Etapa II, de construc\ieaunui model de analiza!.
- Etapa III, de obtinereadatelor.
Tehnici de investigareapie\ei muncii
- sondajul;
- studiul decaz;
- focus grup-ul - focalizarea pe grupuri \inta.
InstrumentefolositeTn culegerea datelor:
- interviul;
- studiul documentelor;
- chestionarul.
Sondajul se efeclueaza pe ca frac\iuni reprezentative ale unui ansamblu al
popula\iei.
II Cap. II Servicii de ocupare
A Functiile Serviciului Public de Ocupare
Pana la momentul de fata, nu exista definitii unanim acceptatereferitoarela politicilesau
masurile pentru pia\a inspecial sChimbul interna\ional de informa\ii experienle
continua sa suferedin cauza problemelorde "Iimbaj".
De aceea, ungrupdeexpei\idela
Organizalia InternalionalaaMuncii - International LabourOrganisation (ILO),

39 Documentde lucru
Asocia\ia Mondiala a Serviciilor Publice de Ocupare - World Association of Public
EmploymentServices(WAPES),
Comisiaeuropeana- EuropeanCommission de la
Organiza\ia pentru Cooperare Economica :;;i Dezvoltare - Organisation for Economic
Cooperationand Development(OECD)
aincercatin 1995/96 sa promovezeun "Iimbaj"mai comun cu scopul de acrea0 bazade
date comparabila interna\ionala a serviciilor publi ce de ocupare. Chiar daca nu s-a emis
nici0 propunerefinala,grupul afostdeacord asupraurmatoareloraspecte:
in primul rand, este important sa se cada de acord asupra defini\iilor pentru politicile de
ocupare, de pia\a muncii :;;i masuri active pentru piata muncii. Propunerile nu au fost
generatedintr-un interesacademic, ci doardatorita utilita\ii lorpentru aidentifica:;;i descrie
rolul, func\iile :;;i impactul Serviciului Public de Ocupare (SPO) asupra economiei, ocuparii
:;;i securita\ii sociale.
Po/itici/e de Ocupare sunt privite ca macro-politici care influen\eaza volumul :;; istructura
ocuparii:;;i/sau aomajului doarindirect insadecisiv, deoarecerezultatul lorasigura cadrul
pentru un impact maxim al politicilor de pia\a muncii pe termen scurt :;;i mediu.
Instrumentele de aplicare a macro-politicilor de ocupare sunt politicile fiscale, monetare,
salarialei sociaIe adresatecategoriilormacro-economice.
in cadrul politicilor de ocupare, Politicile de piata muncii i ncearca sa influen\eze direct
volumul i structura ocuparii i;>i /sau a :;;omajului prin modificarea deciziilor referitoare la
ocupareale indivizilor (persoaneaflateincautarea unui locdemunca,angaja\i, angajatori,
etc.).
Politicile de pia\a muncii cuprind toate politicile "active" de pia\a muncii, toate serviciilede
acordare de sprijin financiar sau de inlocuire a veniturilor (denumite de obicei masuri
"pasive" de pia\a muncii) i;>i toate politicile care incearca sa influen\eze parti ciparea
persoanelorla pia\a muncii formare profesionala,pensionare,etc. ).
Masurile "active" de piata muncii (MAPM) incearca sa aduca imbunata\iri
calificarilor/abilita\ilor ocupa\ionale (in cel mai larg sens posibil) ale indivizilor crescand
astfel oportunita\ile aceslora (compelitivitatea) pe pia\a muncii. MAPM cuprind instruire,
pregatire, formare profesionala, subven\ionarea ocuparii, informare :;;i orientare
profesionala :;;i mediere/plasare sau alte servicii asemanatoare (cum arfi sprijinul acordat
pentrumutareainalta localitate).
Organiza\ia penlru Cooperare Economica :;;i Dezvoltare imparte masurile active in Irei
categorii (ailemasuri decatmedierea/plasareasau informarea:;;i consilierea profesionala):
formare profesionala (cuprinde toate tipurile de formare, formare continua sau
recalificare)
instruireintehnici decautareaunuilocde munca
subven\ionarepentruangajare(subven\ionareaocuparii).
40
1
Document de lucru
Chiar daca SPO au un impact asupra ocuparii a la nivel macro asupra
politicilor de piala muncii (de exemplu prin furnizarea de informalii necesare pentru
formularea acestor politici), grupul de lucru considera ca SPO se ocupa mai mult de
politicile active de piata muncii de cele referitoare la reintegrare la acordarea de
beneficii, deoarece principalii clienli ai SPO sunt indivizii programele SPO sunt adresate,
la nivel individual, persoanelor afiate In cautarea unui loc de munca ;;i angajatorilor.
Mai concret, funcliile urmatoare sunt considerate ca fiind funcliile SP02
- medierel plasare (sau corel are lntre cererea $i oferta de forla de munca)
- informare consiliere profesionala
- programe sau masuri active de piala muncii
- servicii de acordare de sprijin financiar (pentru ;;i participanti la masuri
active pentru piala muncii)
- contribuire la formularea politicilor de ocupare de piala muncii
Func\iile de mai sus vor fi explicate mai jos In detaliu :
Mediere/plasare
In clasificarea noastra, medierea/plasarea ar cuprinde toate serviciile care au ca obiectiv
potrivirea/corelarea lntre oferta de forla de munca (persoane aflate In cautarea unui loc de
munca, fie fie angajate ;;i dorind un alt loc de munca) $i cererea de forla de munca
(Iocurile de rnunca vacante) fara a spori competitivitatea persoanelor aflate In cautarea
unui loc de munca, fara a modifica condiliile locului de munca vacant ;;i fara a subvenliona
In vreun fel solicitantul pentru a fi angajat sau locul de muncii (angajatorul) - (ultimele trei
precizari reprezinta tocmai elementele datoritii carora medierea/plasarea este diferita de
masurile active de piala muncii).
Mediereai plasarea se adreseaza tuturor categoriilor ;;i grupurilor de clien!i (inciusiv
persoanelor cu handicap, altor grupuri de clien!i dezavantaja!i sau altor grupuri linta ale
politicii de piala muncii , ceta\eni straini care au nevoie de permis de munca, etc.).
De aceea s-a propus
clasificarea problemei permiselor de munca ca $i 0 func!ie din cadrul
medieriiiplasarii, atata timp cat calificarile persoanei aflate In cautarea unui
loc de munca nu sunt schimbate sau In cazulln care locul de munca vacant
nu este adaptat sau subven\ionat
aceste funclii nu trebuie sa fie confundate cu departamente. birouri . unit3ti, sau alta organizare speciala
cadrul SPO. deoarece acestea pot sa furnizeze mai multe functii in cadrul unui departament, birou sau serviciu

41
Documentde lucru
clasificarea medieriilplasarii persoanelor cu handicap ca fiind un serviciu de
medierelplasare, atat timp cat calificarile de\inute de solicitant nu sunt
alteratesau locul de muncanu esteadaptatsau subven\ionat
ciasificarea oricarei corelari de candida\i pentru locuri de ucenici sau pentru
pozi\ii deincepatori ca fiind un serviciu de medierelplasare,atattimp catse
face doar 0 corelare intre cerere $i oferta fara nici 0 modificare sau
subven\ionareavreuneia dintreacestea.
2 Politici deacordaredesprijinfinanciar(ASF)
incearcasa Inlocuiascapierdereasalariului (sau absen\a acestuia) datorita $omajului sau
reducerii programului de lucru. Termenul frecvent utilizat de masuri "pasive" de piala
muneii a fost intentionat evitat deoarece noul termen de ASF "activeaza" mai mult prin
acordarea servicii de sprij in financiar corespunzator cu 0 participare la MAPM sau cu 0
cautare activa pentru reintegrare profesionala (cu exceplia programelor de pensionare
antieipata).
3 Informarei ConsiliereProfesionala
VocationalGuidance
S-a propus utilizarea termehului de informare i consiliere profesionala (sau ocupationala
sau privind cariera) ca termengeneralpentruorice informalii sausfaturi privind
- alegerea,
- pregatireapentru,
- intrareaIntr-o,
- progresareaincadrul,
- sau schimbarea unei ocupa\ii, cariere, a locului de munca sau a ocuparii in
general
fie acestlucru datoritadorin\ei individului ,fie datoritaconditiilorde piata muneii .
Datorita asemanarii procedurilor,nu s-a facutniei 0 diferen\ainacordarea acestorservicii
pentru adulti sau pentru lineri (care au absolvit 0 forma de inva\amant sau nul care
incearca sa gaseasca un locde munca sau sa urmeze 0 forma de pregatire pentru prima
data dupa ie$irea din cadrul sistemului educational.
Ca termen general, informarea $i consilierea profesionala este alcatuita din doua sub-
funclii majore, anume
consilierea profesionala - vocational counselling
42
4
Document de lucru
:;;1
informarea profesionala - vocational information.
Am propus ca termenul de consiliere profesionala sa defineasca procesul (desfa:;;urat in
ambele sensuri) care se bazeaza pe interac\iunea intensa intre consilieri :;;i clien\ii
individuali sau in grupuri (omogene), proces care include 0 identificare in amanunt a
capacita\ii :;;i intereselor clien\ilor, inainte de a fi oferite informa\iile care fac parte din cadrul
pachetului mai larg de consiliere.
Spre deosebire de consiliere, informarea profesionala reprezinta un proces care se
desfa:;;oara mai mult intr-un singur sens, prin care se of era informa\ii sau sfaturi fara a
evalua in detaliu capacita\ile :;;i interesele clien\ilor. Ori cum, acest lucru nu se poate face
fara a stabili :;;i evalua inainte care sunt nevoile de informa\ii ale grupurilor \inta urmand a
se fumiza informa\iile conform acestor evaluari anteri oare. in plus, informarea profesionala
se limiteaza mai mult sau mai pu\in la furnizarea de informa\ii , pe cand consilierea include
un volum substan\ial de sfaturi.
Serviciile de informare profesionala pot fi acordate prin intermediul centre lor de informare
:;;i documentare privind cariera, prin impar1irea de publica\ii (bro:;;uri, reviste, etc.), prin
"discu\ii" de informare, prin educa\ie privind cariera in :;;coli, targuri in domeniul carierei, sau
informa\ii difuzate prin radio, televiziune, baze de date, etc..
Informarea :;;i consilierea profesionala - in oricare din aceste forme, de informare sau de
consiliere - este propusa ca 0 func\ie separata a SPO , deoarece reprezinta de multe ori
un serviciu complet. Este oricum parte a serviciilor de medierel plasare :;;i a serviciilor de
implementare a masurilor active de pia\a muncii .
Programe sau masuri active de p i ~ muncii
Programele active de pia\a muncii - ca 0 func\ie a SPO - cuprind toate activita\ile care au
ca obiectiv imbunata\irea competitivita\ii (!) indivizilor sau a :;;anselor de recrutare ale
intreprinderilor, pe pia\a muncii. Chiar daca obiectivul final al acestor masuri este de a face
participan\ii sa fie in masura sa ocupe un loc de munca "normal" (adica nesubven\ionat),
participarea la astfel de masuri. (sau set de masuri) nu poate garanta angajarea
(ocuparea).
MAPM includ
toate tipurile de subven\ii acordate angajatorilor pentru a recruta , forma sau a men\ine
angajate anumite persoane sau grupuri \inta
toate serviciile care faciliteaza ocuparea unor anumite locuri de munca vacante, cum ar
fi acordarea de spriji n financiar pentru mutarea in alta localitate, etc.
5
43 Document de lucru
toate serviciile care imbunata\esc calificarilel abilita\ile (in cel mai larg sens posibil)
solicitan\ilor de locuri de munca (sau ale persoanelor angajate), adica inclusiv a
deprinderilor, calita\ilor personale sau sociale, experien\a in munca, etc.
Astfel de activita\i includ toate tipurile de formare instruire (calificare, recalificare,
policalificare, specializare, perfec\ionare, ini\iere, formare continua , instruire in tehnici
de cautare a unui loc de munca, etc.).
Ele includ de asemenea toate tipurile de subven\ionare a ocuparii , fie in cadrul unei
intreprinderi din sectorul privat , fie un program de ocupare in servicii publice (in folosul
comunita\ii), fie "job club", fie 0 intrprindere speciala subven\ionata de tipul "societate
de ocupare " sau "funda\ie de ocupare", fie un atelier special sau 0 intreprindere
speciala pentru persoane cu handicap, sau altele asemanatoare.
Masurile programele active de pia\a muncii sunt de obicei strans corel ate cu serviciile de
mediere/plasare cele de informare consiliere profesionala. Pentru astfel de
programe masuri sunt concepute in cazul in care eforturile de plasare sau se
presupune ca vor in lipsa unei alte ac\iuni suplimentare competitivita\ii
persoanei aflate in cautarea unui loc de munca sau subven\ionarea angajatorului).
Serviciile de informare consiliere profesionala reprezinta parte integranta a majorita\ii
masurilor active pentru Pentru clien\ii care au un loc de munca care doresc
schimbe locul de munca sau califlcarile, mas uri Ie active se pot limita exclusiv la informare
consiliere profesionala, deoarece cei care solicita doar sfaturi intreprind deseori aceste
ac\iuni de cautarea unui loc de munca singuri (tara interven\ia ulterioara a Serviciului
Public de Ocupare, sau cu sprijin limitat la sponsorizarea financiara din partea SPO a
anumitor cursuri de formare profesionala).
Servicii de acordare de sprijin financiar (SASF)
Serviciile de acordare de sprijin financiar pot ti descrise ca fiind toate activita\ile care au
legatura cu problema sprijinului financiar pentru fie ca acest sprijin este conceput
de tip asigurare (se acorda tuturor celor care au contribuit la constituirea unui fond special
pentru fie de tip "dupa nevoi" (dupa verificarea veniturilor Chiar daca
acest sprijin este foarte asemanator cu cel de ajutor social , anumite beneficii de tipul
ajutoarelor sociale sociale nu conlin elemente legate de pia\a muncii. Chiar daca
ajutoarele socia Ie sunt de tipul "dupa nevoi", pentru ob\inerea acestora nu se pun tuturor
beneficiarilor lor condi\ii de a fi "activi" in cautarea unui loc de munca, sau de a participa la
masuri active. Din acest motiv, al elementelor de piala muncii pe care Ie conlin , serviciile
de acordare de sprijin financiar ne sugereaza sa Ie clasificam ca func\ie a SPO.
Serviciile de acordare de sprijin financiar cum sunt ele prezentate in clasificarea pe
care 0 propunem ar include toate serviciile de acordare de beneficii care se bazeaza pe
faptul ca 0 persoana, din motive independente de aceasta, este sau lucreaza cu
44
6

Documentde lucru
program redus (chomage partiel, Kurzarbeit), indiferent daca aceste benefii sunt platite
direct sau suntplatite acestuiaprinintermediul angajatorului.
la ocupare formularea de politici pentru muncii
Grupulconsidera ca
monitorizareasitua\iei tendin\elordepepia\a muncii ,
cercetarea evaluarea)pie\ei muncii;;i arolului impactului SPO,
;;i rolul formal asumatInformularea (;;i revizuirea)politicii de pia\a muncii
ca 0 altafunc\ieaSPO.
Chiar daca aceasta func\ie pare a fi mai mult a celor care formuleaza politicile, este de
asemenea 0 func\ie care sprijina SPO prin ea insa;;i : rezultatele acestei func\ii sunt
esen\iale pentru administrarea serviciilor pentru cei care furnizeaza medierea/plasarea,
informarea ;;i consilierea profesionala, sau serviciilor legate de programe masuri active
pentru piala muncii.
Aceasta formulare de politici se poate limita la acontribui cu informa\ii la procesul politic.
Furnizarea de informa\ii poate insemna de la simpla colectare publicare de informa\ii
statistice referitoare la opera\ii desfa;;urate In cadrul SPO, pana la cercetari complicate
bazate pe 0 sfera larga de date informa\ii din diferite surse. Func\ia de formulare a
politicilor poate include de asemenea - pentru unele servicii deocupare - un rol oficialin
formulareasau revizuireadelegi ,norme,metodologii;;i alteprevederilegalesimilare.
Formularea de politici este legata de cadrul mai larg al strategiei na\ionale. Dezvoltarea
unor anumite programe sau masuri la nivel regional, local sau individual (Ia nivel de
persoana aflataincautarea unui locde munca sau agenteconomic)- care potfi denumite
ca fiind "formulare de micropolitici" In cadrul unei strategii (legislative) cadru la nivel
nalional - sunt privite ca fiind parte a procesului de implementare de aceea reprezinta
altefunc\ii ale SPO.
B Centrul de informare i documentare pentru pia1a muncii
Romania traverseaza In prezent 0 perioada de modificari profunde ce afecteaza toate
sferele vie\ii sociaIe. Pentru cea mai mare parte a persoanelor apte de munca din
Romania,adaptareala noul contextal pie\eimuncii reprezinta un drumdificilde parcurs.
45 Documentdelucru
Apare, in felul acesta, cerin\a sociala pentru un nou tip de activitate, un nou tip de
serviciu, acela de informare a popula\iei asupra datelor ~ fenomenelor ce
caracterizeazapia\amuncii .
Pentru derularea acestei activita\i ;;1 pentru furnizarea de servicii de informaretrebuie sa
existe un cadru institu\ional adecvat: acesta este CENTRUL DE INFORMARE :;;1
DOCUMENTARE PENTRU PlATAMUNC" (C.I.D.).
C.ID. este 0 asocia\ie non profit, de interes local, orientata pe ofertarea de informa\ii
privind diferiteleaspecteale pie\ei muncii
C.ID.of era servicii de informare ~ consiliere pentru grupurile \inta asupra unoraspede
diverse privind pia\a muncii .
Activitatea de baza a C.I.D. 0 reprezinta: colectarea, organizarea, stocarea ~
valorificarea informa\iilor referitoare la pia\a muncii cat ;;1 furnizarea de informa\ii
coerente, consistente ~ pertinente privind pia\a muncii.
Obiectul principal de activitate al C.ID. 11 reprezinta cre;;terea gradului de ocupare a
for\ei demunca la nivel local. Ca obiectivecomplementareputem men\iona:
- con;;tientizarea importantei informatiei;
, ,
- democratizareaaccesului la informa\ie;
- stimularea atitudinii active, prin promovareaprincipiului "AJUTA-TE SINGUR";
- influen\area procesului dedefinireano\iunii de"informa\ie publica".
Realizareascopurilorpresupune:
- men\inerea in stare sincrona cu realitatea a informa\iilor, printr-o colaborare
permanenta~ sus\inutacu factorii implica\i pepia\amuncii;
- personal competent profesional ;;1 cu un plus de specializare pe probleme specifice
privind pia\a muncii;
- adaptarea continua a informa\iei de\inute la dorin\ele ;;Iaspira\iile grupurilor \inta ;;1
ofertarea acesteia fara implicareaindeciziileclien\ilor;
- dispunereade mijloacetehnicemodernepentru gestionarea;;1 diseminarea informa\iei.
Poten\ialii beneficiari ai C.ID.(grupurile\inta) seimpartindouacategorii:
- persoanefizice;
- persoanejuridice.
Persoane fizice
Persoanele fizice care pot beneficia de serviciile oferite de C.I.D. pe pia\a muncii se pot
structura astfel:
- TINERI CARE NU AU lNCA 0 MESERIE, dar se pregatesc pentru a intra pe pia\a
muncii:
1
46 Documentdelucru
a) elevi din clasa aVIII-a, ce se pregatesc pentru admiterea la 0 ;;coala profesionala sau
un liceu;
b) elevii de liceu din anul terminal, ce doresc sa-;;i continue studiile (;;coala postliceala,
colegiu saufacultate).
Informa\iile necesare acestei categorii de persoane se ofera atat direct , de catre
personalul centrului,cat ;;1 in stransa colaborare cu Centrul de Informare pentru Tineret
(INFOTIN)organizatla nivellocal.
- PERSOANECARE CAUTAUN LOC DE MUNCAIMEDIAT.
inaceasta categorie sunt incluse atat persoanele ce se alia inplata la Oficiile de Fol1a
de Munca ;;1 $omaj , cat ;;1 persoanele carora le-a expirat orice forma de plata sau
datorita ultimei desfaceri de contract de munca,nu au dreptul la plata acestei forme de
protec\ie sociala. Tot aici se includ ;;1 persoanele care beneficiaza de plata ajutorului
social;;1 suntinteresatesa-;;i gaseasca un locde munca.
Aceasta categoriedepersoane poatefi impal1ita la randul sau in:
- persoanecalificate;
- persoane necalificate.
-PERSOANECAREAUUNLOCDEMUNCA
- persoanenecalificate, caredorescsa se califice;
- persoane calificate, care doresc sa promoveze, deci doresc sa se perfec\ioneze in
meserie:
- persoane calificate, care doresc sa-;;i schimbe meseria din diverse motive (posiblla
disponibilizare iar meseria cunoscuta nu of era perspectiva unui nou loc de munca,
insatisfac\ii datoratemeseriei practicate, etc.);
- persoanecare vorfi disponibilizate.
- PERSOANECARE DESFA$OARAACTIVITATI DE LIBERA INITIATIVA
- persoanecare dorescsa ini\ieze0 activitatepe contpropriu;
- persoanecare desfa;;oara0 astlel de activitate, darvorsa se reorienteze.
- PERSOANECARE DORESCDIVERSE INFORMATIIiNDOMENIULPIETEI MUNCII
, ,
Toate aceste categorii de persoane constituite in poten\iali beneficiari ai serviciilor
oferite de C.I.D., vor avea posibilitatea sa se documenteze intr-un singur loc despre 0
multitudine de informa\ii referitoare la pia\a muncii, scutind astfel efortul ;;1 timpul
necesarpentru aIe ob\inedeladiferiteleinstitu\iice Ie de\in.
Persoane juridice
Din categoria persoanelor juridice care pot beneficia de serviciile oferite de C.ID. pe
pia\a muncii putem aminti:
- Agen\ii economici;
- Camera de Comel1 ;;1 Industrie Locala;
- CentreleINFOTIN;
2
3
47
Documentdelucru
- Consiliilelocale;
- Direc\iilede Munca$1 Protec\ieSociala;
- Camerade Munca $1 Legisla\ia Muncii ;
- DirectiaFinan!elorPubliceLocale;
- DireC\ia de Statistica Locala;
- FPS $1 FP.P,
- Funda!ii, asocia!ii, etc,
- I nspectoratul $colarLocal;
- Inspectoratul de Protec!ia Muncii;
- Mass- Media;
- Organiza!ii patronale$1 sindicale;
- Organiza!ii politice;
- Prefectura;
- Primaria; etc,
Servicii de preconcediere
Experienta ademonstratca atunci cand se anun!a 0 disponibilizare sau inchidere aunei
unita!ieconomice,este esen\ialca institutiilecare se ocupade plasarea fortei de munca,
instruireasaurestructurarea industriei sa intervina imediat.
Este preferabil ca salariatii care sunt disponibiliza\i sa participe la programele de
restructurare inaintedeinchiderea unita\ii economice sau de disponibilizaredecat dupa
ce aceasta a avut loc, Cat timp sunt inca angaja\i in unitali, salaria!ii vizali a fi
disponibiliza\i tind sa aiba 0 atitudine pozitiva fala de asistenla existenta $1 pot fi mai
u$orcontacta!i decat dupa ce au rupt legaturacu locul de munca,fn$tiin\area prealabila
$1 interven\ia rapida acorda timp pentru pregatirea $1 organizarea unui program eficient
de asisten\a, inainte ca salaria!ii sa fie demoralizali , cand s-a produs deja
disponibilizarea lorsau Tnchiderea unitatii ,
Personalul O,F.M. nominalizatTn Grupul de Intevenlie Rapida (G,I.R.) potrivitart, 9$1 13
din Ordonanta nr, 9/1997 sunt $1 trebuie sa fie Tn masura sa initieze $1 sa conduca
procedura de intervenlie rapida $1 sa puna problema Infiin\arii COMITETULUI DE
RESTRUCTURARE CONDUCERE- ANGAJATI (C.R.C,A,).
C,R.C,A, este un comitet format dintr-un numar egal de reprezentan\i ai conducerii
Tntreprinderii $1 reprezentan\i ai sindicatelor (sau angaja\ilor unde nu exista sindicat) $1
un pre$edinte neutru,
La unele Tntreprinderi s-a confundat$1 uneori se mai confunca ideea de comitet care se
ocupa cu problemele personalului disponibilizat cu organismul abilitat a se ocupa de
restructurarea Tntreprinderii.
48 Documentdelucru
Scopul lormarii unui C.R.C.A. este de a acorda asisten\a persoanelor disponibilizate
sau care urmeaza sa fie disponibilizate de la 0 intreprindere.Avantajul C.RC.A. este ca
ofera servicii caretradi\ional arIi trebuitoferitedeO.F.M. cum arfi:
- consiliere;
- discu\ii cu angaja\ii;
- gasireadesolu\ii pentru absorbirea fortei demuncaeliberata prin restructurare, etc.
Aceasta duce la crearea unor programe demasuri aclive pentru angajarea persoanelor
disponibilizate$1 au cafinalitate:
- creareadenoi locuri demunca;
- programedecalificare- recalificare;
- dezvoltarea economiei locale.
Ca moment ideal ar fi ca un C.R.C.A. sa se formeze cu 30 de zile inainte de
disponibilizarea efectiva.
C.RC.A. trebuie sa aiba0 agenda binestructurata care trebuie urmatapas cu pasincel
pu\in5etapecare sedesla$oaraastfel :
iNTALNIREAI
- specialistul G.I.R.verificasitua\iaintreprinderii ;
- se ia legaturacu conducereaintreprinderii 91 sindicatul;
- se ob\ineacordul deprincipiucu privire la lnfiin\areaC.R.C.A.;
iNTALNIREAII
- prezentareaconceptuluideC.RC.A.;
- prezentareamoduluidelucru;
- prezentareametodei BRAINSTORMING91 CONSENS;
- semnarea acordului de principiu lntre conducere 91 angaja\i pentru constituirea unui
C.RC.A. (vezi anexanr.1);
- gasireanumelui comitetului prin metoda Brainstorming;
- identificarea neutru urmarindu-se:
a)caracteristici - persoana din afara cu cuno$tin\e In domeniul de activitate al
lntreprinderiicat91 al resurselorumane;
b) lntrebari tip ceurmeaza afi adresatecelor pentru pre;;edinteneutru;
c) numede persoane propusede catre participan\i pentruaintraindiscu\ie;
- stabilireaagendei pentrulntalnireaurmatoare.
iNTALNIREAIII
- aprobarea procesului verbal dela lntalnireaanterioara;
- prezentarea candida\ilor la func\ia de neutru rand pe rand In func\ie de
programareastabilitaanterior(vezi anexa nr.2);
- interviul cu candida\ii la pre$eden\ie;
49
Documentde lucru
- alegereapre!?edintelui neutru;
- stabilireaagendei pentruintalnireaurmatoare.
lNTALNIREAIV
- aprobarea procesului verbal dela intalnireaprecedenta;
- predareadosaruluicomitetului catre pre;;edintele neutru;
- stabilirea misiuniicomitetului;
- elaborareaformularului cu antetal comitetului (vezi anexanr.3);
- stabilireaagendei pentruintalnireaurmatoare.
lNTALNIREAV
- intocmireachestionarului cu op\iuniledeviitor;
- stabilireagrupului \inta dedistribuireachestionarului;
- stabilirea metodei de distribuireachestionarului;
- procesarea datelorrezultate din chestionare;
- stabilirea programuluide masuri active;
- expedierea de catre reprezentantul G.I.R. a programului de masuri Comitetului
Jude\eandeCoordonarespre aprobare.
lNTALNIRILEURMATOARE
Dupa intalnirea V, fiecare comitet porne!?te pe calea pe care s-a lansat in func\ie de
specificul zonei in care se afla. In cadrul comitetului specialistul G.I.R. va avea rolul
predominantin implementarea masurilor active. Este foarte important ca reprezentantul
G.I.R.sa aduca informa\ii clare,de ultima ora, privind pia\a muncii ,privind perspectivele
pe pia\a muncii , profilul foi\ei de munca din zona,ce meserii se cauta, ce nu, !?I ce se
vorcautainurmatoarele6- 121uni. Un altlucrufoarte importantesteSINCERITATEA.
a Anexa nr.1
ACORD DElNFIiNTAREACOMITETULUI DE RESTRUCTURARECONDUCERE-
ANGAJATI
Ca raspuns la inchiderea permanenta sau disponibilizarea de la
intreprinderea ;;1
au convenit sa
infiin\eze un comitet de restructurare conducere - angaja\i, pentru a acorda salaria\ilor
asisten\ainrestructurare.
Pai\ile semnatare sunt de acord ca au un interes reciproc in restructurarea eficienta a
personalului !?I vor pune in aplicare acest acord in buna cooperare. Atat intreprinderea,
cat !?I sindicatul sunt de acord sa sprijine activita\ile comitetului ;;1 sa II acorde asisten\a
suplimentaradacaeste nevoie.
50
Document de lucru
Acest acord va din vigoare atunci cand semnatarii vor conveni ca scopurile comisiei
au fost atinse. Astfel, acordul poate fi desfacut de oricare din pai\i dupa 0
scrisa prealabila de zile adresate celeilalte pai\i .
Tn mod speciallntreprinderea sindica!ul sun! de acord sa:
Tntrepri nderea Sindicatul
Directorullntreprinderiil Data sind. Data
alta persoana local
Oficiul Foi\a de Munca Data
51
c
Document de lucru
b Anexa nr.2
POSIBILE INTREBARI DE ADRESAT POTENTIALILOR PRE$EDINTI NEUTRI
1. Ali putea prezenta pe scurt studiile experienla dvs. precum modul in care Ie
pute!i aplica in cadrul CRC.A.?
2. Ce despre acest program in momentul de fala?
3. Ce despre comunitatea locala, despre condi\iile de afaceri, piala locala a muncii
condiliile generale de angajare?
4. Care sunt opiniile dvs. privind sindicatele rela\iile conducere-angaja\i?
5. Care dintre convingerile dvs. va vor ajuta sa promovali 0 pozilie neutra alai tala de
sindical cat fa!a de palronat?
6. Ce experinela de conducere ave!i?
7. Care este in principiu, stilul dvs. de a conduce')
8. procedeul de luare a deciziilor?
9. Sunteli un bun organlzator?
10. Dispune\i de rela\ii sau de resurse care ar putea fi de folos activita\ii C.R.CA ?
11. Ave\i timpul necesar indeplinirii obligaliilor acestei func\ii?
12. Ce parere aveli despre angaja\ii
13. Care credeli ca sunl grijile lor cele mai mari?
14. Ce parere ave\i despre importan!a calificarii salaria\ilor disponibiliza!i ?
15. Care este molivul pentru care dorili aceasta funclie?
16. In\elege!i sensu I aclivita\ii acestui comitet? .
17. Ave!i experien\a in lucrul cu comunilatea, statui, agen!iile guvernamenlale sau
organiza\iile volunt<J(e?
18. Ave!i sa ne adresa\i vreo inlrebare cu privire la activitatea acestui C.R.CA?
Anexa nr.3
COMITETUL DE INFORMARE-INTEGRARE
Declara!ie de inten!ie
Informarea asisten\a salaria\ilor
disponibiliza\i pentru caularea unui loc de
munca
neulru,
Membrii,
Adresa intreprinderii

Documentdelucru 52
4 Subventionarea locurilor de muncii
in ultima perioada de timp in Romania se un vast proces de reforma cu
implica\ii asupra tuturor sferelor vie\ii economice sociale. Ca urmare a rea!?ezarii
mecanismelor economice in contextul unei economii de piata, au aparut efecte
negative inevitabile in randul carora $OMAJUL de\ine 0 poii\ie prioritara. in acest
context apare necesar un proces de inducere la nivelul diverselor grupuri \inta -
$OMERI ACTUALI $1 POTENTIALI a unui comportament activ, implicand participarea
lordirecta !?I sus\inuta pe pia\a muncii.
Dimensiunea omajului se pe persoanecare suntInurmatoarelesitua\ii :
- inregistra\i ;
- neinregistra\i ;
- persoaneinmod frecventfara locdemunca;
- insuficientaocupareafor\ei de munca;
- cali noi (absolven\i,femei care vorsa rei nceapaact ivitatea) se afla aici?
- ce propor\iedin de acum cateva luni au gasitde lucru?
Acest tablou al gravita\ii problemei este 0 trecere in revista, indicand doar
presiunea exercitata asupra pie\ei muncii, de caire un numar de oameni care doresc
asisten\a.
5 Informatii despre persoanele intrate in omaj
- calidintre au copiiIningrijiresau alte responsabilita\ifamiliale?
- cali dintre au meserii
- ce propor\iedintre nu au mai avut0 slujbainainte?
- ce proproliedintreei !;>i-au pierdutslujbaca urmareaunorconcedieri pescaralarga?
- cum sunlei impar\i\iinceea ce prive!;>le niveluleduca\ional?
- ce propor\iedintreei sunthandicapa\i sau au problemegravedesanatate?
6 Probleme ale omerilor raportate la profesia lor
- lipsa instruirii profesionale;
- liceu neterminatsau inaob\inecertificatede calificarein
- lipsaexperien\eiinmunca;
- calificari ce nu au cautare;
Definirea scopurilor va ajuta la schilarea nevoilor specifice ce trebuie satisfacute, la
stabilirea tipului de asisten\a necesara !;>I apoten\ialilor beneficiari .Obiectivul general al
acliunii locale va consta in a oferi varietatea !;>I intensitatea asisten\ei ce trebuie
acordata, identificata ca necesara prin studiul motivelor, care reprezinta nevoia unui
grupdeindivizi.
c
53 Documentdelucru
In acest fel sunt stabili\i poten\ialii beneficiari . Analiza motivelor permite definirea
asisten\ei numarului de persoane ce trebuie ajutate fara nici 0 constrangere.
Obiectivele unei ac\iuni trebuie sa fiestabilitein func\ie de ceea ce estefezabilincadrul
aceleiaC\iuni \inand contderesursele disponibileinacestscop.
Aceastainseamna stabilirea,incadintr-ofaza incipienta aunorpriorit,'l\i .
a Priorita\iinfixarea obiectivelor
- care este importan\a relativa a sfatului personal, al venitului , locuin\ei , instruirii sau
plasarii intr-unlocdemunca?
- ce op\iuni sunt disponibile in combinarea unei asisten(e intensive cu numarul celor
asista\i?
- scopul creerii de locuri demunca;
efectelediferi\ilorfactori asupra stabilita\ii locurilordemunca
b Priorita\iinasistarea
Nevoile suntvariate nenumarate :?I pentru afi eficienta, ac\iuneatrebuie sa-i
ajutepe oameni indiferitemoduri.
Resurseledisponibilepotfi:
-limitate (in primelefaze ale proiectului);
- marginite doarla ce este oferitde ini\ iatorii ideii ;
- doarspecula\iicu privire la catarputeafurniza sponsorii.
Inparticularscopul este:
- ajutorareaunuigrup\inta specific;
- ajutorareacelorceau nevoiacea mai maredeafi asista\i ;
- sprijinireacatmai multor:?omeri.
Stabilirea priorita\ilornevoilor
- exista grupuri de :?omericare nu au delocsurse de venit (nu au dreptla plata ajutorului
de :?omaj)?
- existagrupuri de :?omeri ce potfiajuta\icu mai multa
- care dintre grupurile de au cea mai mare nevoiede ajutorpentru ase reintegra
inmunci:i?
- existagrupuri de :?omeri alecarorprobleme vor deveni mai greu de rezolvat daca ei nu
suntajuta\i acum?
Sprijinirea participarii este 0 problema majora caci este esen\iala pentru unii dntre
participan\i poate mari efectele proiectului pentru al\ii.
Aceasta poateinsemna:
- ajutorfinanciar;
54
Documentde lucru
- condi\ii de munciiprotejate;
- consultanta personalaetc.
Inacestcazsoar puteasa ramfmaputineresurse pentru:
- instruire profesionala;
- plasareainlocuri demunca.
In cazul individului care necesita ajutor pentru participare, costul plasarii lui, intr-un loc
de munca este mult mai mare deca pentru acela care are nevoie doar de instruire sau
servicii deplasare.
Aceasta poateconducela:
- ajutor substantial acordat doar catorva cu 0 situa\ie materilaa precara, in
gasireaunui locde munca;
- ajutormai reduspentruangajarea cu 0 situatiemateriala mai pu\inprecara;
- ajutor mic pentru foarte dar lasandu-i dependenti de asistenta in
continuare pentru gasireaunuilocde munca.
d Doresc doarun loc de munca?
Aproapeto\i dorescun locde munca, daraceastanu este singura lordorinta.
Ei mai au nevoie:
- de bani;
- de sfaturi;
- de ajutorinproblemepersonale;
- de metodedeevitareaexcluderii sociale;
- demetodedemen\inereacalificarii lorprofesionale.
Se poate afirma ca gasirea unui loc de munca nu este singura problema a ;;omerilor,
atata timp cat ;;ansele lor de a gasi rapid 0 slujba sunt de fapt foarte scazute, ei fiind
la ;;omajul de lungaduratacreatori de:
- datoriifinanciare;
- problemede sanatate;
- scaderea moralului;
- scadereaincrederiiinsine;
- pierdereacontactelorsociale;
- pierderea locuintei, etc.
Scopul proiectului este acela de a crea noi locuri de munca, lara ca acestea sa fie
compensatede pierderi inalte parli. Se puneintrebarea:
- este realist sa se creeze noi locuri de munca pentru in plus lata de totalul
locurilordemuncaexistente?
sau
- proiectele trebuie sa se multumeasca cu redistribuirea locurilor existente, dand unora
de lucruindetrimentul altora?
55
Document de lucru
Tn mod evident, ideal este sa se creeze noi locuri de munca, dar este dificil sa se evite
DEPLASAREA altor persoane aflate in cautarea unui loc de munca sau a unor afaceri in
curs.
Daca prioritatea ac\iunii consta in a mari numarul de locuri, mai degraba decat de a
asigura angajarea unui anumit grup \inta, atunci deplasarea este un efect NEGATIV.
Daca exista un consens pentru ca unele din locurile de munca existente sau din angaja\i
sa fie deplasa\i pentru a face loc grupului \inta, deplasarea devine 0 realizare POZITIVA.
Problema deplasarii se pune astfel : pot cei dezavantaja\i sau nevoia$i sa ca$tige in
dauna celor ce au nevoie mai restransa sau care sunt deja angaja\i? Raspunsul este:
daca deplasarea nu este acceptabila, trebuie luate 0 serie de masuri pentru a-i reduce
efectele.
e Moduri prin care se poate reduce deplasarea
- daca locurile de munca sunt sprijinte prin fond uri publice, trebuie sa existe 0 oarecare
deplasare fa\a de situa\ia in care aceste fonduri ar fi fost altfel utilizate. Tn acest caz este
mai important ca sectorul public sa examineze folosin\e alternative $1 dupa aceea sa
orienteze fondurile pentru a $ti daca proiectul propus nu deplaseaza un proiect similar,
dar nesprij init financiar;
- daca sunt infiin\ate noi intreprinderi pentru a angaja pe $omeri, ele vor intra in
concuren\a cu alte intreprinderi pe 0 pia\a limitata. Pentru a mari la maximum crearea de
noi locuri de munca $1 pentru a mic$ora deplasarea, intreprinderea trebuie sa yanda un
produs sau un serviciu pentru care exista 0 competitie ridicata sau pentru care
competi\ia se face intr-un numar mare de firme pe 0 geografica larga . in aceasta
situa\ie chiar daca aceste intreprinderi concureaza pe altele in afaceri, ele dau locuri de
munca unor oameni care ob\in dificil de lucru prin sistemele existente de recrutare a
firmelor.
- daca $omerii sunt instrui\i pentru locuri deja vacante, deplasarea va fi mai mica ($I
sursa lor mai mare); de asemenea $1 daca sunt instrui\i pentru ocupa\ii foarte cerute
pe pia\a locala a muncii.
Din nefericire, acest lucru nu se realizeaza u$or, caci locurile vacante cu pu\ini ofertan\i
sun! adesea cele ce necesita 0 calificare superioara.
Deoarece ;;omerii sunt adesea subcalifica\i se face 0 "negociere" intre ceea ce pot face
cu u;;urin\a ;;1 tipurile de munca in care ei vor avea cel mai redus efect de deplasare.
Posibilita\ile de insertie a ;;omerilor fara deplasare sunt relativ limitate, afara de cazul in
care politica monetara fiscala permite 0 a ocuparii for\ei de munca la nivelul
economiei na\ionale $1 chiar daca se realizeaza 0 cre$tere generala prin politica
macroeconomica multe din posturile disponibile vor fi luate de:
- noii intra\i pe pia\a muncii ;
sau de
56
9
Documentde lucru
- femeile care reintra Tn activitate dupa 0 perioada inactiva mai degraba decat de cei ce
suntTn modobi:;muit
Prin urmare, ini\iatorii acestorproiectetrebuie sa accepte ca adesea, ceea ce vor realiza
este redistribuirea muncii mai degrabadecatcrearea de noi locuri de munca.
f Posibileefecte negativeale deplasarii
Uneori integrarea nu duce la deplasarea altor muncitori sau a altor persoane
aflateTn cautarea unui locdemunca, dardetermina.
- ratedesalarizaremai scazute;
precum
- folosirea contractelortemporateTn locdecelepe termen lung.
trebuie sa acceptam ca daca exista 0 oferta mai mare de fOi\a de munca,
salariilevorscildeafa\adenivelullacare arfi fostpentru un nivel datal cererii.
Dupa examinarea "pai\ii de oferta" a pie\ei muncii anume numarul
problemele lorfaza urmatoarecerceteazace posibilita\i exista pentru ei.
Posibilita\i pentru
- care suntocupa\iilepentru care exista0 lipsa pe pia\a muncH?
- care suntsectoareledin economia localace potoferi locuri de munca pentru
- caredintreacestesectoarese dezvolta local?
- catelocuri de muncatemporare part-time (timpredus) suntdisponibile?
Exista posibilita\i pentru
- introducereaunornoi produse servicii ;
- surselorlocaledeaprovizionarepentru firmele locale;
- dezvoltareaunei cooperatiste(asociative);
- Incorporareaeconomiei subterane.
h Problemecheie pentru alegereaac\iunii
- grupul \inta (sau alecui problemetrebuiescsolu\ionate);
- cantitatea :;;1 tipul de asisten\a necesare (mai mult sprijin pentru participare sau pentru
plasare);
- resurse disponibile(cata asisten\aeste posibila?);
- golurileTn acordareaasisten\ei (cinealtcineva0 mai acorda?);
- posibilita\ile relevante pe pia\a muncii (ce plasamentesuntposibile?);
- celemai adecvateaC\iuni pentru ca nevoilesa fieTn concordan\a cu posibilita\ile.
Asigurarea unei eficacita\i sporiteaproiectului
Documentdelucru
57
Numarul mare de indivizi duce la 0 mare varietate de probleme ce nu pot Ii solu\ionate
printr-un singur proiect. Alegerea ac\iunii va Ii deci un proces MULTI- FAZA ce

- care este cea mai frecventa nevoie de asisten\a a grupului \inta (instruire personala,
instruire profesionala,plasare)?
- sunt alte ac\iuni disponibile in zona care ar putea fi adaugate (un proiect de
consultan\ainaintedeinstruiresauunproiectde plasaredupa ins!ruire)?
- daca raspunsul este pozitiv, este posibil sa se coordoneze asisten\a pentru fiecare
participant- combinand participarea lafiecareac\iune;
- dacanu, poate ac\iounea propusasa fie largita?
Cooperareacu alte organiza\ii sau departamente
Un proiect creaza legaturi institu\ionale cu un numarde entita\i diferite. Patronii sun!
primii ce trebuie avu\i in vedere caci fara ei nici un fel de consultan\a sau proiect de
instruirenu va aduce locuri demuncaclien\ilorsai.
k Implementareaproiectului
Promovarea intreprinderilor trebuie sa fie sprijinita prin actiuni in principal
guvernamentale. in Romania prin actele normativein domeniu nr.9 nr.35
din 1997)oamenii suntajuta\i :
- lansezenoi afaceri ;
- sa devinalucratoripe contpropriu;
- sa supravie\uiascape pia\amuncii;
- sa depa:;;easca psihologi cmomenteledecriza.
Cri!erii pentru furnizarea unui serviciude reintegrareinmunca
Eficacitate
- inselec\ionarea unorparticipan\i adecva\i;
- inidentificareacelormai adecvate nevoi ale:;;omerilor;
- infurnizarea serviciilor;
- inadministra\ie;
- inob\inereaunorrezultatedurabile.
II Eficien\a
- costuri reduse;
- perseveren\a din partea inrezolvareaproblemelor;
- folosirea eficienta aspa\iilor, echipamentelor:;;1 apersonalului.
III Scopuri
- iden!ificareacelorce au nevoiede aSisten\a;
58 Documentdelucru
- identificareapatronilor aaltoracarevorputea angaja pe participan\i.
iv Monitorizareasi evaluarea proiectului
MONITORIZAREA, este un proces prin care se line eviden\a celor ce au intrat in
proiect, cu ce se ocupa ce se intampla cu ei dupa incheierea proiectului. Este 0
masurare a performan\ei realizarilor proiectului, analizand beneficiile totale care sunt
ob\inute de participan\i. Monitorizareatrebuie efectuata \inand cont de setul de obiective
care au fost stabilite la momentul conceperii planificarii proiectului. Se inregistreaza
volumul activita\ilor in cadrul proiectului , iar indi catorii trebuie sa corespunda
scopurilorstabilitela ini\iereaproiectului astfel:
v Pentru proiecteledeconsultare plasare
- numardeclien\i ;
- cefer de oameni sunt;
- de ce fer deservicii beneficiaza pe cattimp;
- ce se i ntampla cu ei dupa ce au fost sfatui\i; daca sa ob\ina locuri de munca
sau instruire,unde,ce pe ce perioada;
- feedback de la patroni asupra gradului in care persoanele recrutate cu ajutorul
proiectului, au raspuns necesita\ilorpatronilor.
vi Pentru proiectelede instruire
- numarul participan\ilorlainceputulfiecarui ciclu;
- ce fer de oameni sunt de la ce nivel de calificare sau educa\iegeneralapornesc?
- careeste raportul intrenumarul de cereri numarul de locuri de instruiredisponibile?
- cali participan\iabandoneaza lafiecare stagiual cursului de ce?
- caliob\in locuride munca?
- cali urmeazaaltecursuri dupace I-au absolvitpeacesta?
- feedbackdela patroncu privirela calitateainstruirii performan\a participantului.
VII Pentru proiectelede promovareaintreprinderii
- numarul de personal pentru care proiectul oferaservicii ;
- numarul proiectelorde afaceri pe care Ie examineazasau la acarordezvoltareajuta;
- numarul de intreprinderi infiintate,cate locuri de munca au fost create,daca ele sun!
part-timesau full-time.
- pen!ru fiecare din intreprinderile asistate, ce servicii sun! oferite de proiect (instruire,
spa\ii, etc.);
- catedinintreprinderilelansatesupravie\uiescmai multde ase luni, un an,doi ani, etc.
- cum se schimbainacesttimp,numarul de locuri de munca din acesteintreprinderi .
Procedurile de monitorizare suntfolosite pentru aconstrui indicatori ai rezultatelortotale
ale proiectului. in afara rezultatelor !o!ale trebuie analizate I beneficiile indirecte ale
proiectuluica:
- dacaparticipan\ii au fostsatisfacu\ideproiect;
- parerilepatronilor;
- efectul proiectului asupra altorpolitici programe;
- contribu\iaproiectului la problema din regiune.
59 Document de lucru
EVALUAREA, este 0 apreciere a rezultatelor ob\inute ca urmare a implementarii
proiectului Tn compara\ie cu situa\ia Tn care acesta nu ar fi existat.
Beneficiile generate, atat direct cat ~ indirect sunt privite critic, se ignora acelea ce ar fi
putut sa apara oricum ~ nu se iau in considerare orice beneficii transferate
participan\ilor de la alte persoane.
Evaluarea nu este realizata de cei din interiorul proiectului ci de organiza\ii
independente, dar este urmarita pas cu pas ;;1 de catre conducatorii proiectului.
60
Document de lucru
C Agent de ocupare
1 Module de servicii de ocupare pentru p i ~ muncii
Modulele de ocupare (MSO) sunt cele mai mici entitati ale compartimentului de servicii
pentru piata muncii ale agentiilor judetene sau locale.
2 Obiective
Obiectivul MSO este de a imbunatati functionarea pietei muncii in Romania astfel incat
angajatorii sa obtina forta de munca calificata, cu intarzierea minima posibila si
solicitantii sa obtina locuri de munca adecvate, in cel mai scurt timp.
Functionarea pietei muncii va fi imbunatatita daca informarea, consilierea si celelalte
tipuri de asistenta promovate prin MSO duc la cresterea transparentei pietei muncii
(comparat cu 0 situatie fara MSO) si da posibilitatea solicitantilor, angajatorilor si
celorlalti actori de pe piata muncii de a lua hotarari adecvate aferente tuturor aspectelor
care privesc incadrarea (inclusiv instruirea) .
MSO nu poate crea locuri de munca, dar poate sprijini identificarea si ocuparea
acestora. MSO poate reduce somajul (comparat cu 0 situatie fara MSO), in special prin
reducerea timpului necesar identificarii si ocuparii locurilor vacante si prin inlaturarea
obstacolelor de incadrare (Iipsa de informatii , lipsa de competenta profesionala, etc.).
Estimarile impactului cantitativ al MSO asupra nivelurilor de ocupare- neocupare sunt
dificile.
3 Principii
MSO asigura servicii si asistenta in cadrul reglementarilor legale existente.
In institutiile publice de ocupare similare din alte tari MSO este solicitat (prin lege) sa
aplice principii cum ar fi :
o eforturi sustinute pentru reconcilierea intereselor nationale si individuale:
o neutralitate;
o impartialitate;
o asigurarea accesului pentru toate persoanele interesate;
o asigurarea unor servicii de calitate in mod gratuit.

Documentdelucru
60
C Agent de ocupare
1 Module de servicii de ocupare pentru piata muncii
Modulele de ocupare (MSO) sunt cele mai mici entitati ale compartimentului de servicii
pentru piatamuncii aleagentiilorjudetenesau locale.
2 Obiective
Obiectivul MSO este de a imbunatati functionarea pietei muncii in Romania astfel incat
angajatorii sa obtina forta de munca calificata, cu intarzierea minima posibila si
solicitantii sa obtina locuri de muncaadecvate, in cel mai scurttimp.
Functionarea pietei muncii va fi imbunatatita daca informarea, consilierea si celelalte
tipuri de asistenta promovate prin MSO duc la cresterea transparentei pietei muncii
(comparat cu 0 situatie fara MSO) si da posibilitatea solicitantilor, angajatorilor si
celorlalti actori de pe piata muncii de alua hotarari adecvate aferente tuturor aspectelor
care privescincadrarea (inclusivinstruirea).
MSO nu poate crea locuri de munca, dar poate sprijini identificarea si ocuparea
acestora. MSO poate reduce somajul (comparat cu 0 situatiefara MSO), in special prin
reducerea timpului necesar identificarii si ocuparii locurilor vacante si prin inlaturarea
obstacolelor de incadrare (Iipsa de informatii , lipsa de competenta profesionala, etc.).
Estimarile impactului cantitativ al MSO asupra nivelurilor de ocupare- neocupare sunt
dificile.
3 Principii
MSOasiguraservicii si asistenta in cadrul reglementarilorlegaleexistente.
In institutiile publice de ocupare similare din alte tari MSO este solicitat (prin lege) sa
apliceprincipii cum ar fi:
o eforturi sustinute pentru reconcilierea intereselornationalesi individuale:
o neutralitate;
o impartialitate;
oasigurarea accesului pentru toate persoaneleinteresate;
o asigurarea unorservicii de calitate in mod gratuit.
61
Document de lucru
4 Sarcini ~ grupuri tinta
MSO asigura servicii:
pentru persoane aflate in cautarea unui loc de munca care solicita asistenta din
partea AJOFM.
pentru a gasi un loc de munca
pentru a gasi 0 incadrare alternativa
pentru mentinerea incadrarii actuale
pentru promovare pe piata muncii
pentru obtinerea ajutorului de somaj sau a altor tipuri de asistenta
financiara in perioada de somaj si de cautare a unui loc de munca
pentru a se autoinforma despre posibilitatile si restrictiile de care dispun
in legatura cu incadrarea la modul general si asistenta potentiala pentru
exploatarea posibilitatilor sau inlaturarea restrictiilor
pentru agentii economici care solicita asistenta din partea AJOFM:
pentru a gasi forta de munca si a-si defini corect nevoile de forta de
munca,
pentru a adapta, a imbunatati sau a schimba calificarile angajatilor
proprii,
pentru a se autoinforma despre piata muncii, incadrari, sau aspecte ale
instruirii si ale asistentei potentiale
pentru to ate institutiile sau persoanele interesate in obtinerea de informare si
consiliere in legatura cu incadrarea, autoincadrarea, piata muncii, instruirea, etc.
pentru administratia centrala sau locala, in legatura cu.
situatia si evolutia pietei muncii, a ocupatiilor
obiectivele, volumul si structura prestatiilor AJOFM, evolutia lor
eficienta si eficacitatea activitatilor derulate.
MSO po ate deservi anumite grupuri tinta definite prioritare de catre legislatie sau sa
asigure anumite tipuri de asistenta numai anumitor grupuri tinta.
5 Activitali
MSO:
inregistreaza toti solicitantii care doresc sa fie luati in evidenta in vederea gasirii
unui loc de munca, a unei incadrari alternative, indiferent de tipul de incadrare si
netinand cont de faptul ca solicitantii au sau nu loc de munca si indiferent de faptul ca
sunt sau nu in plata ajutorului de somaj.

62
Documentde lucru
inregistreaza toate persoanele care doresc sa obtina ajutorul de somaj si da toate
informatiile aferente in special motivarea pentru obtinerea unei incadrari si pregatirea
pentruaparticipala altemasuriactivepepiatamuncii(instruire,Job- Club,etc.)
inregistreaza toate informatiile necesare pentru a gasi 0 incadrare adecvata
solicitantilor, in special toate calificarileocupationale in modul cel mai larg posibil, dar
si intereseleindividualede incadrare
identifica toate necesitatile de asistenta viitoare (daca exista) care sprijina
solicitantii in eforturile lorde agasi un locde munca (plan de actiune)
definirea unei strategii de gasire a unui loc de munca sau a unei incadrari
alternativepentru toti solicitantii inregistrati,in cooperare cu acestia
asistasolicitantii in aplicarea strategiei planificate
coopereaza cu, sau indruma solicitantii catre alte MSO, compartimente, sau
institutii in functiede necesitatileimpuseprin strategiastabilita
transmite compartimentului financiar toate informatiile si documentele necesare
efectuarii platilorcatre solicitanti
inregistreaza toate locurile vacante declarate de catre angajatorii care doresc sa
obtina forta de munca, cu asigurarea ca termenii si conditiile de incadrare, respectiv
conditiilede muncasuntin concordantacu legislatia aflata in vigoarein Romania
inregistreaza toate informatiile necesare pentru a gasi forta de munca adecvata
angajatorilor, in special toate calificarile ocupationale in modul cel mai cuprinzator
posibil, darsi preferinteleindividualealeangajatorilor(daca legislatia permite)
identifica toate nevoileviitoaredeasistenta (daca exista)care sprijina angajatorii in
recrutareafortei demuncadorite
defineste 0 strategie pentru gasirea fortei de munca sau identifica sidezvolta forta
de muncapentru toatelocurilede muncavacante,in colaborarecu angajatorul
asistapunerea in aplicareastrategiei definite
coopereaza cu, sau indruma angajatorii catre alte MSO, compartimente, sau
institutii infunctie de necesitatile impuse prin strategiastabilita
transmite compartimentului financiar toate informatiile si documentele necesare
efectuarii unorplati catre angajtori.
asigura urmarirea unui plan stabilit de MSO pentru contactareai vizitarea
sistematica a tuturor agentilor economici care fac parte din perimetrul geografic
desemnatpentrufiecare MSO,avandca obiectividentificarea si inregistrarea locurilor
de munca vacante (daca exista) si cooperarea cu agentii economici in ceea ce
priveste masurile active in general, sau cu privire la informatii despre ocupare si piata
muncii
contactareai vizitarea a cat mai multor agenti economici dintre cei cu declaratii de
locuri vacante, pentru identificarea la fata locului a cerintelor asupra fortei de munca,
conditiilor de munca si pentru reactualizarea termenilor si conditiilor propuse pentru
selectiesi incadrare (dacaexista)
colectarea, procesarea si analiza (atat in cadrul MSO cat si cu alti clienti interesati)
- conform unei strategii desemnate de M.M.S.S. (sau Agentia Nationala de Ocupare)
si in continuare definit de MSO, referitor la informatii despre piata muncii si ocupare

Documentde lucru 63
aferente sectorului economic deservit de MSO, in ideea de a dezvolta continuu
competenteleocupationalesi de piata muncii ale MSO in intreagatara
dezvoltarea si reactualizarea - conform unei strategii desemnate de M.M.S.S. (sau
Agentia NationaladeOcupare)si in continuaredefinitde MSO- aunei bazededate a
sectorului economicdeservitdeMSO
acordarea de asistenta altor MSO in procesul de lucru, in special daca acestea
necesita consultanta de specialitate asupra altor sectoare economice si asupra
meseriilorcaracteristiceacestui sector
asigurarea legaturii si cooperarii cu alte compartimente si unitati ale AJOFM care
presteaza servicii pentru agentii economici din perimetrul desemnat al MSO in
vederea mentinerii unei continuitati si corelari ale serviciilorsi asistentei
inlocuirea altor MSO in timpul absentelor de la serviciu, conform sarcinilor de
indeplinit
6 Locuri de muncii ale MSO
Locurile de munca ale MSO includ- pentru toate MSO- AJOFM si toate punctele externe
cum arfi agenti aconomici, centre de instruire,etc.
Pentru oficii cu mai mult de 2 MSO locurile de munca pot alterna - in cadrul AJOFM -
intre amplasamente desemnate pentru servicii imediate si programate, respectiv
receptie(biroulde informatiigenerale).
7 incarcarea modulului de ocupare (MSO)
Un modul de ocuparestandard consta dintr-un (1) agentde ocupare. Calitatea serviciilor
depinde de multi factori incluzand structura legislativa, managementul, organizarea,
gradul de instruireal personalului, etc..
De asemenea depinde - cu prezumtia ca toti factorii raman constanti- de timpul alocat
fiecarei activitati (fiecarui solicitant).
Presupunand 0 competenta constanta a personalului este necesara urmatoarea grila
temporara raportata la numarul solicitantilorrespectiv calitatea serviciilor ( in comparatie
cu standardele"vestice"ale serviciilorpublicedeocupare).
1)In ceea ce privestesolicitantii:
a Tbl1l11 e nregistrareasolicitantilor
Duratamediealuarii in evidenta
Interviu
> 60 min. exceptionala
._.
40- 60 min. foarte buna- identificarea posibilitatilor
si restrictiilorexistente
64 Document de lucru
20- 40 min.
- -_.
buna- de baza
<20 min. numal inregistrarea elementelor de
baza este posibila-de regula insuficient
pentru propuneri eficiente de plasare-
insuficient pentru identificarea unor
masuri active adecvate
Durata medie a interviului de
urmarire pentru solicitanti
> 30 min. exceptional a
inreaistrati (din baza de date)
excluzand viza 20- 30 min. foarte buna
10- 20 min. buna
< 10 min. de baza
Intervalul mediu dintre interviurile
de urmarire ale solicitantilor
inreaistrati (baza de date)
saptamanal
lunar
la fiecare 2-3
luni
> 31uni
exceptionala
foarte buna
buna
de baza
Numarul mediu al
inreaistrati deserviti
sol icitantilor < 100 exceptionala
100- 200 foarte buna
200-400
400-800
buna
de baza
> 800 inacceptabila
Numarul mediu al interviurilor cu calitatea depinde de timpul mediu initial alocat interviului
solicitanti noi pe zi lucratoare si de alte sarcini
cu 0 durata medie de inregistrare <4 exceptional a
initiala intre 30- 40 min.
4- 6 foarte buna- posibil
6-10 buna- de baza
>10 de baza dar celelalte sarcini trebuiesc
neQlijate
2) In ceea ce priveste agentii economici,
nu dispunem de informatii comparative pe plan international. Agentii de ocupare pot
distribui inca rca rea in func]ie de numarul intreprinderilor ( fara a se tine cont de numarul
angajatilor din aceste intreprinderi) sau in functie de forta de munca ocupata ( tara a se
tine cont de numarul intreprinderilor).
65
Documentdelucru
Ambele metode ridica probleme atat d.p.d.v. al unei distribuiri judicioase a incarcarii in
cadrul MSO cat si cel al impartirii pe segmente economice pentru fiecare MSO. Din
aceasta cauza se recomanda ca in faza initiala sa se delimiteze sectoarele economice
cu nevoi de servicii similare si similaritati in competentele ocupationale si de piata a
muncii impuse de MSO. Numarul si structura locurilor vacante declarate trebuie sa fie
factorul orientativ pentru alocarea sectoareloreconomice diferitelorMSO (sau grupuride
MSO).
3) Inceea ce privestelocurilevacante,
de asemenea este greu de obtinut informatie comparativa pe plan international.
Sarcinilesi specializarilesuntpreadiversein cadrul serviciilorpublicede ocupare.
Pentru propunerea de organizare si standardizare a servici ilor din Romania (inca in
cadrullegislativexistent), trebuiescatinseurmatoarelestandardecalitative:
Tabel 11.2 Inregistrarealocurilorde munca
Durata medie a unei preluari de
declaratiidelocvacant
> 30 min. exceptionala
20- 30 min. buna
10- 20 min. acceptabila
< 10min, de baza
Numar mediu al locurilor de
munca vacante declarate (baza
de date) care urmeaza a fi
ocupate
<5 exceptionala
5-15 foartebuna
15- 30 calitatemedie
30- 50 calitatedebaza
> 50 calitate inacceptabila
Romania urmeaza sa realizeze cel putin 0 calitate de baza spre medie scazuta a
serviciilor. Sub aceste standarde existenta serviciilor publice de ocupare este greu de
justificat d.p.d.v. economi c. Serviciile atunci se vor limita doar la aspecte de protectie
sociala (politici pasive de piata muncii). Totusi , daca serviciile pasive cum ar fi plata
ajutorului de somaj nu sunt combinate cu servicii active de 0 calitate rezonabila, atunci
serviciile pasive vor determina pierderi semnificative din fondurile publice, deoarece
necesitatea acestorplati nu poatefi verificatad.p.d.v.al pietii muncii.
Urmatoarelestandardedecalitatetinta trebuiescdefinite:
Tabel 11.3 Standardede calitate
Durata medie a interviului de inregistrare (inclusiv introducerea datelor pe 30 min.
calculator si colectarea documentelor necesare pentru mediere si
66 Document de lucru
acordarea ajutorului de somail
Frecventa medie a interviurilor de urmarire 21uni
Durata medie a interviului de urmarirepentru sol icitanti i inreQi strati 15 mi n.
Numarul mediu de inregistrari pe MSO pe zi 10 interviuri
inreQistrare
cu
Numarul mediu al solicitantilor deserviti de fiecare MSO 400 solicitanti
Durata medie de inreQistrare a deciaratiilor de locuri vacante 20 min.
Numarul mediu al locurilor vacante declarate deservite de fiecare MSO 2010curi
Timpul de lucru estimat pentru vizite la intreprinderi 0,5 zile I sap!.
Intocmireal verifi carea profilurilor ocupationale 2 profile/ luna
Bazat pe:
Solicitanti ( medie inregistrata) 18.000
Solicitanti (numar mediu inregistrat lunar) 600
Locuri vacante declarate (medie inregistrata) 200
Locuri vacante deciarate (numar mediu inregistrat lunar) ?
... cu urmatoarele resurse ale timpului de lucru:
zile de lucru pe MSO pe an 204 zile
ore de lucru pe MSO pe zi 8 ore
media orelor de lucru pe MSO lunar 136 ore
media orelor de lucru pe MSO saptamanal 31 ore
... standardele tinta definite implica urmatorul numar de MSO:
(NOTA : rezultatele vor avea doar caracter orientativ)
Tabell14 Numarul necesar de MSO
Activitatea Timpul mediu necesarl
activitate repetativa
Numar de solicitanti pe
activitate
MSO
necesare
I nregistrarea
soli citantilor
30 min.pe solicitant! max.
10 sol icitanti pe MSO
600 lunar = 35,3 pe ZI
Modul (Z/M)
3,5
Interviu de urmarire 15 min. I Frecventa
Medie : 2 luni
9.000Iunar= 529 pe ZlM 17
Numar mediu de
solicitanti (din baza)
deserviti de fiecare
MSO
400 sol icitanti N/A 45
Durata medie de
inregistrare a locurilor
vacante declarate
20 min. N/A N/A
Numarul mediu al
locurilor vacante (din
baza) deservite de
fiecare MSO
2010curi N/A 10
Timpul de lucru estimat
pentru vizite la
0,5 zile de lucru pe saptJ
MSO
N/A N/A
8
67
Document de lucru
intreprinderi
Intocmirea I Verificarea N/A N/A 2 profile pe luna I MSO
profilelor ocupationale
Dotiiri pentru MSO
MSO trebuie sa dispuna de loc de munca echipat dupa cum urmeaza:
masa de lucru si scaune ergonomice;
scaune pentru vizitatori (2) si masa sau corp auxiliar al mesei de lucru;
posibilitati de stocare a dosarelor si a informatiilor;
posibilitati de stocare a unor cantitati mici de rechizite;
posibil itati de stocare a efectelor persona Ie (imbracaminte, racoritoare, etc.);
linie telefonica directa;
PC cu acces la bancile de date si facilitate E-mail;
imprimanta (sau acces rapid la 0 imprimanta comuna);
fax (sau acces rapid la un fax comun);
lap-top si telefon mobil (ambele impartite cu colegii ) pentru sarcini externe;
climat adecvat ( in ceea ce priveste temperatura, umiditatea, praful , luminozitatea,
etc.)
nivel de zgomot acceptabil;
dispunerea meselor de lucru la 0 distanta suficienta pentru asigurarea intimitatii in
timpul comunicarii cu vizitatorii.
Toate punctele de lucru trebuie sa permita vizitatorilor sa comunice cu agentii intr-un
mod care reflecta orienta rea catre client a serviciilor (conversatie fata in fata cu clieritul,
fara impedimente, bariere, nivele diferite de asezare, etc.).
In funcjie de organizarea serviciilor si structura cladirii, MSO poate sa raman a
intotdeauna la acelasi punct de lucru (exceptie facand munca de teren si sarcinile cum
ar fi receptia sau punctul de informare generala) sau sa alterneze intre punctele de lucru
pentru servicii imediate, respectiv programate, sau intre serviciile axate pe solicitanti si
angajatori ,
D Metode i tehnici pentru cautarea unui loc de munca
In Romania, oamenii nu sunt cu dar ei acum trebuie caute
locuri de munca potrivite $i sa se prezinte intr-o lumina favorabila, pentru a Ie ob\ine,
Oamenii se prezinta la Agen\ia de Ocupare a FOl\ei de Munca cu scopul precis
de a gasi un loc de munca de aceea agentul de ocupare are sarcina de a-i ajuta,
inva\andu-i unde cum pot gasi locurile de munca, de a Ie reda increderea in sine
precum posibilitarea de a exersa tehnicile de cautare necesare pentru a
Accentul trebuie pus pe capacitatea persoanei de "a se ajuta singur"- fara a
68
1
Documentde lucru
solu\ii de la al\ii, faclndu-se tot posibilul pentru a i se transmite deprinderile motiva\ia
de auto-promovare de a urmari arice filiera posibila de angajare, toate acestea pentru
spori de aob\ineun locdemunca.
Cautarea unui locde munca consta In totalitatea ac\iunilorconcreteIntreprinseIn
vederea gasirii unei munci salarizate sau pe cont propriu. Acesta reprezinta 0 munca in
sine, care cere perseverenfa i 0 atitudine pozitiva permanenta. Depistarea unui loc
de muncasatislacatarceretimp. Nimicnu se ob\ineimediat,laraefarturi sacrilicii.
Important este ca persoanele care cauta un loc de munca trebuie sa creada ca
vorob\ine locul pe care doresc iaragentul deocupare trebuie permanentsa sus\ina
sa motivezepersoanelede0 manieraIncaren-arfi reu\itniciodatasinguri.
Stabilireaobiectivuluiprofessionalal clientului
"Nulucrezi?Nu-inimic!Vei gasidacaincepisacauti!"
"Nu este uor sa gaseti un loc de munca dar poti sa inveti acest
lucru.Singuraconditieestesavreisainveticumsacauti! "
Prin aceasta metoda de stabilire a obiectivului clientul trebuie sprijinit sa ob\ina
raspunsuri laintrebarile:
<r "CE CE POT? CE VREAU?" - caretin deindivid,
<r "CE SE CAUTA?" - care lin de exterior mediul socia-economic In care
decondi\iileoferitedepia\amuncii.
Prin aceastametoda se sus\inereaclien\ilorinexprimarea concreta a
ocupariei pe care 0 doresc, deoarecemajoritatea celor care cauta de lucru exprima
prea vag obiectivele profesionale fiind astlel dezavantaja\i pe pia\a muncii. Agentul de
ocupare va sprijini pe cei cu obiective prea Inguste sa Ie extinda, iar pe cei cu
obiectiveprea vagi sau imprecisesa Ie formulezeconcret.
a Ce Ce pot? Cevreau?
Nu arice slujba este potrivita pentru oricine de aceea este necesar ca liecare
stabileasca de la Inceput pe de 0 parte ceea ce sa faca, care sunt
interesele, aspira\iile proprii pe de alta parte care sunt calita\ile,
aptitudinilepe care Ie poseda.
Clientul trebuie ajutat raspunda la Intrebarea "ee dorete sa faca?", dar
pentruaceastase vorstabilipaii cunoaterii de sine:
se va gandi la pasiunile Inclinatiilesale,
identificarea situa\iilorcareIi entuziasmul,
,.stimularea pentruatrai diverseexperientecareIi vorIi utileInviitor,
depistareaaceloraspectecaresuntimportantepentruel familia lui .
Documentde lucru 69
Acestea se pot descoperi prin utilizarea unor precum: "harta
calificarilor", existen1ial", "povesteavieW',etc.
De asemenea,lmpreuna cu clientul se vor identifica obstacolele (care impiedica
ac\iuniledecautare) resurselecare suntinsprijinul rezolvarii problemei.
Exemple: - resurse externe:sprijinul familiei, experien\a, etc.,
resurse interne:entuziasmul, perseveren\a, talentul, abilitalile, etc.
obstacole externe: probleme mari financiare, lipsa de experienla, absenla
unordeprinderidelucru, etc.,
obstacole interne:neincrederea, leamade e:;;ec, amanarilerepetate, etc.
Pentru a avea acces la un lac de munca este nevoie in principal de: incredere in sine,
sus\ineredin parteacelorapropia\i,motiva\iepentru amunci.
Tn acest sens, agentul de ocupare impreuna cu clientul lucreaza la
con:;;tientizarea de catre acesta a motivelor pentru care trebuie sa munceasca. Clientul
va trebui sa identifice aceste motive (vorfi stabilitefara afi impusede catre mediator),
de exemplu:
- un stildevia\a mai bun, - apartenen\ala un grup(noi colegi),
- bunastareemo\ionala:;;i spirituala, - acomodareacu unritm delucru,
- posibilitateadease simti utili, - oportunita!ifinanciare,
- ob\inereaunui statutinsocietate(angajat), -sporirea imaginii pozitiveinfamilie,
- bucuriaca devincapabili sa ducaceva la sfar:;;it:;;i ca au rezultate, etc.
- CONCLUZIE-
Se realizeaza 0 analizaDOTS("apunepunctulpei".):
$ANSE: raspuns lainlrebarea"UNDE MA GASESC?"luandu-se
inconsiderareposibilita\ilede lucru accesibile;
.IDENTITATE:raspuns la intrebarea"CINE SUNn"luandu-se
inconsiderarece se poaleoferi :;;i ce se urmare:;;te;
DECIZIE:raspuns la inlrebarea"CEVOl FACE?" idenlificandu-se
:;;i rezolvandu-sedilemelepersonale;
TRADITfE: raspuns la intrebarea"CUM VOl FACE FATA?",
anticipandu-seconsecin\ele:;;i gasindu-se solu!ii.
b Ce se cauta?
Pentru a se raspunde la aceasta intrebare se vor da clientului cat mai multe
informalii desprepiala muncii. fenomenele care se manifestaincadrul acesteia precum
:;;i evolu!iaprognozataameseriilorcautate.
Orientarea clientului trebuie sa se faca in funClie de ceea cei se potrive$tedar:;;i
de trebuin!ele pielei muncii. Individul va trebui sa urmareasca evolu!ia pe piala a
profesiei sale :;;i a profesiilor inrudite acesteia, daca nivelul sau profesional este
2
70
Document de lucru
corespunzator sau de evolu\ia a tehnologiilor in domeniul
specific de activitate.
o solu\ie eficienta pentru a gasi un loc de munca adecvat, este inva\area unei
profesii care se cautata pe pia\a muncii. Indiferent de varsta, clientului nu trebuie sa-i fie
sa inve\e lucruri noi. Niciodata nu este prea tarziu in a inva\a ;;i a acumula
informa\ii.
"Succes po\i avea daca ai ca reper imaginea lumii de maine, lumea inconjuratoare
l
"
Oescoperirea filierelor de angajare
Descoperirea filierelor de angajare, a cailor care pot conduce la atingerea
obiectivului. Filiera de angajare este orice persoana, institu\ie, organiza\ie, agent
economic care poate sa of ere un loc de munca sau informa\ii despre cererea de fOl\a de
munca de pe pia\a muncii. Filiera de angajare este mult mai mult decat locuri de munca
disponibile, declarate la agen\iile de plasare sau anun\ate in presa.
Tn acest sens exista doua tipuri de pia\a a muncii:
<6" declaratii unde informa\iile des pre locurile de munca vacante sunt de cules, din
surse precum:
agen\iile de ocupare a for\ei de munca - locurile de munca sunt cele declarale
vacante de catre agajatori sau sunt identificate de catre agen\ii de ocupare;
firme de plasare a for\ei de munca private acreditate - este 0 filiera de
angajare utila unei persoane bine pregatita profesional ;;i intr-un domeniu actual;
Ministerul Muncii Solidarita\ii Sociale - locuri vacante care pot fi ocupate prin
selec\ie in urma incheierii unor acorduri intre Romania parteneri din straini:itate;
>- burse ale locurilor de munca organizate de diferite institu\ii, organiza\ii , etc.;
>- Internet;
., locuri publice - aviziere, mijloace de transport in comun, magazine, etc.;
mass-media - emisiuni de radio televiziune, revistele de specialitate,
anun\urile de mica publicitate, articole referitoare la dezvoltarea sau infiin\area unor
societa\i comerciale, zone, etc.
Aceste modalita\i reprezinta surse de informare destul de directe u;;or de
accesat, dar ele prezinta dezavantajul ca astfel concuren\a pentru postul/posturile
reaspective este foarte mare iar ;;ansele de ocupare scad, a;;a incat persoanele in
cautare nu trebuie sa se bazeze doar pe aceasta pia\a declarata.
71
3
Document de lucru
<r ascunsa - adica surse de informare subiectiva: rude, prir:teni, cunotinte, oricine
poate da un ajutor sau 0 informatie care sa fie apoi utilizata. In acest caz este yorba
despre locurile de munca vacante, care nu apar sau nu au aparut ca oferte scrise pe
pia\a. informa\ii despre locuri de munca disponibile se pot ob\ine de la angaja\i ai
companiilor care suntin cautare de angaja\i mai tineri sau mai bine pregati\i.
Pentru acest lucru se va Tntocmi 0 lista cu astfel de persoane care pot fi
contactate ~ i i n ~ t i i n a t e ca persoana este in cautarea unui loc de munca.
De asemenea, ziarele locale pot oferi informa\ii utile, prin publicarea unor date
des pre situa\ia firmelor, perspective de extindere ale aestora. La fel , publica\iile de
specialitate ~ i cele comerciale pot constitui materiale utile Tn descoperirea de locuri de
munca vacante sau care urmeaza a se crea intr-o perioada imediat urmatoare, precum
~ i despre noi proiecte care urmeaza a se lansa.
IMPORTANT!
~ ~ "Informatia ca persoana este in cautarea unui loc de munca intl'o
anumita meserie trebuie sa fie cat difuzata. "
"Tot timpul atentie la tot i la toate. Aco/o unde se construiete ceva se
creeaza i locuri de munca."
Construirea i aplicarea planului de acliune
in acest moment agentul de ocupare este cel care acorda sprijin Tn construirea :;;i aplicarea
planului de actiune.
Pentru acest lucru trebuie sa se parcurga mai mul\i pai:
);> intocmirea unei liste cu potentiali angajatori;
);> elaborarea pachetului de prezentare;
);> pregatirea pentru contactarea agentilor economici;
);> contactarea agentilor economici;
);> consemnarea i analiza actiunilor i rezultatelor;
);> actualizarea obiectivului i a cailor de urmat.
a intocmirea unei liste cu pciten\iali angajatori
in aceasta etapa clientul este sprijinit in intocmirea unei liste cu poten\iali
angajatori, care pot avea locuri de munca vacante de natura celui cautat ~ i care
urmeaza a fi contacta\i.
Acum se ob\in informa\ii despre: sediul firmei, profilul de activitate, meserii
existente in firma respectiva, posibilitati de dezvoltare, etc.
b Elaborarea pachetului de prezentare
72
Documentde lucru
Tn aceasta etapa se vor elabora instrumentelor absolut necesare in demersul de
cautareaunui locdemunca.
Acestpachetde prezentaretrebuiesa con\ina:
);> scrisoareadeinten\ie;
curriculum vitae;
.,copie dupa actelede studii ;
cerere de angajare (tip) - in unele unita\i mai este utilizata, iar clientul trebiue sa fie
pregatitpentruoricesitua\ie;
.,recomandari de la diferitepersoane- specificandu-declarnumele prenumele, locul
undepoatefi contactata.
SCRISOAREADE INTENTIE
Tehnica trimiterii scrisorilorde inten\iesau de prezentare, reprezinta 0 modalitatedeacces
la un loc de munca vacant acolo unde persoana crede ca poate exista unul
de natura celui solicitat. Tn acest moment al cautarii clientul este sprijinit in
realizarea unor astfel de srisori care sa-i sporeasca de angajare
care sa-i of ere posibilitatea de oferire aserviciilor.
Scrisoarea de inten\ie nu are 0 forma fi xa, dar este personalizata trebuie sa
corespunda cerin\elor firmei la care este trimisa. De regula ea curriculum
vitae, eviden\iind pe langa acesta calita\ile care fac ca persoana sa fie potrivita pentru
postul respectiv.
Forma scrisorii de intentie.
>denumirea adresafirmei cairecare se adresaza- instanga paginii ;
>0 formula de adresare -'- atunci cand este adresata unei persoane anume se poate
deduce faptul ca emitentul de\ine unele informa\ii in legatura cu firma, deci este
interesatinaocupa un locde munca;
>trebuiesa con\ina urmatoareleelemente:
prezentarea modului in care s-a aflat de postul respectiv a domeniului
de activitatecareintereseaza,
men\ionarea postului pentrucarese depunerea candidaturii ,
enun\area motivelorpentru care se ocupareaacelui locde munca
infirmarespectiva,
prezentarea atuurilor candidatului ,aratandu-se competen\ele, aptitudinile,
calita\ile care se considera ca ar putea interesa ar atrage aten\ia -
"puncteforte",favorabile,
se va men\iona disponibilitatea unei intalniri, interviu ca scrisoarea este
insolitade CV; .
> scrisoarea se 1ncheie cu formule cat mai adecvate, pastrandu-se 0 atitudine de
respect totodata de interesasupra impresiei pe care 0 va face scrisoarea cititorului;
>inpartea din stangajosva fi trecutnumelei adresacandidatuluiiemitentului;
>pentru a0 personalizascrisoareavafi semnata-indreapta paginii.
Reguli de redactere a scrisorii:
- scurta- maxim0 pagina, - se utilizeaza 0 foaie de hartie de
73 Document de lucru
- concisa - cu fraze scurte clar formulate , buna calitate,
- stil de adresare directa, - fara ;;tersaturi $i gre;;eli,
- fara detalii inutile, scrisa de mElna pentru a
- atragatoare - curata, scris ingrijit, demonstra preocuparea $i interesul
- scrisa cu stilou/pix-gel, candidatului.
Tipuri de srisori utilizate in ac!ivitatea de cautare a unui loc de muncii:
a) scrisoarea de intenfie utilizata ca raspuns fa un anunf publicitar-
realiza!a in vederea depunerii unei candidaturi catre 0 societate care a publicat locul
vacant ; Agentul de ocupare va aten\iona clientii, care au un loc de munca $i doresc
schimbarea lui, asupra acelor "anun\uri oarbe" unde nu se men\ioneaza firma, existand
pericoolul ca anun\ul sa fie publica! tocmai de firma la care lucreaza $i astfel aceas!a sa
descopere ca un angajat al ei dore$te sa 0 paraseasca $i sa ac\ioneze in consecin\a,
concediindu-I. In aceste cazuri nu se furnizeaza toate informa\iile despre candidat astfel
incat firma sa poata fi mai intai identificata $i mai apoi sa se of ere alte date personale.
b) scrisoarea de intenfie in cazuf unei candidaturi spontane sau scrisoarea
speculativa - se utilizeaza in cazul in care se identifica firme care se dezvolta sau care
au locuri de munca nedeclarate $i unde clientul ar dori sa lucreze. Scopul trimiterii unei
astfel de scrisori este de a urmari 0 filiera catre angajare descoperita pe cale informala.
In acest caz clientul va pune accent pe interesul pe care-l manifesta pentru meseria $i
unitatea respectiva .
CURRICULUM VITAE
Curriculum vitae - provine din latinescul "cursul vi elii" sau istoria vie\ii $i este instrumentul
de marketing cu care persoana in cautarea unui loc de munca patrunde pe
pia\a muncii $i care ajuta la structurarea informa\iilor despre cel care cauta,
acoperind aspectele pozitive care trebuie prezentate $i care trebuie sa
atraga aten\ia.
EI este memorilu de activitate care se inmaneaza celor care pot avea locuri de munca
vacante (declarete sau nul . Se poate utiliza ca:
cerere de angajare,
sursa de informa\ii la comletarea unei cereri sau cand persoana se
pregate$te pentru interviu i n vederea angajarii,
lista de realizari personale ajutand persoana sa revina la 0 imagine
"pozitiva".
Continutul unui curriculum vitae
74
Documentde lucru
1. date personale - capitol in care se speciflca: numele prenumele, data
locul domiciliul , starea civila, situa\ia familiala (numar de copii), na\ionalitatea,
obliga\ii militare.
2. studii - prezentate incepand cu ultima absolvita numai cele care
prezintainterespentru postul;
3. cursuri - toate acel cursuri de pregatire sau de instruire care sunt relevante
pentru ocuparea locului;
4. experienta profesionala - este prezentata invers cronologic mai ales cand
ultimul post corespunde unei mai bune calificari. Se va specifica numele societa\ii,
perioada de angajare, punandu-se accent pe postul ocupat pe sarcinile atribu\iile
avute la locul respectiv de munca, realizari importante. La acestcapitol se poate renun\a
daca solicitantul nu areexperien\ainmunca.;
5. abilitati I aptitudini - la acestcapitol se specificatoate aspectelecare descriu
persoana care 0 fac apta sa activita\i indomeniile de inters, preocupari in
timpul liber, limbi straine cunoscute,alte competen\e, alte date care pot prezenta inters,
etc. Acest capitol va fi foarte bine compltat in cazul in care nu exista experien\a
profesionala (absolven\i altepersoanecare nu au mai lucrat);
6. recomandari I referinte - numele, prenumele, adresallocul de munca al
persoanelorcarepotacorda referin\e atunci cand este cazul.
Reguli in alcatuirea unui CV:
);> trebuiesa of ere imaginea persoanei care I-a completat,
sa con\ina informa\ii desprerealizarile personale,
sa fie scurt- deregul a0 pagina,
);> sa fie scoase in eviden\a prin subliniere sau prin alte forme acele aspecte care
prezintaimportantadeosebita,
).> vorfi evitateabrevierile,
-sa fie exact inteligentconceput,
'? tara adjective la superlativ dar intr-o lumina favorabila pozitiva pentru a starni
interesul celu careface angajarile,
y redactatintr-oforma cat mai de citit,pentru afi rapid parcursde catre angajator.
Pregatirea pentru contractarea agen\iloreconomici
Agentul de ocupare trebuie sa sprijine persoanele in cautarea unui loc de munca in
pregatireapentru acontacte agen\ii economici identifica\i.
Pentru realizarea acestui lucru modalita\ile de contactare ale unui agent
economicsun!:
c
75
Document de lucru
prin scrisoare - modalitate prezentata In capitolul anterior. Este 0 modalitate
care de multe ori nu of era de succes dar nu este 0 varianta care trebuie neglijata
de cartre cel care cauta de lucru deoarece niciodata nu se de unde apare 0
de ocupare,
prin telefon - In acest moment clientul va lnvata exersa, pan a va capata
abilitatile necesare, sa abordeze cu succes un potential angajator / firma angajatoare.
Contactarea agentului economic prin te/efon reprezinta tehnica cea mai dificila
dar este calea cea mai eficienta prin care se poate stabili data unui interviu de
angajare. Agentul de ocupare sprijina clientul In ca;;tigare lncrederii de a folosi telefonul
;;i de a aborda 0 problema atat de dificila prin telefon.
Telefonul este utilizat pentru a urmari un loc de munca vacant, pentru a face
demersuri speculative ;;i pentru a obtine cat mai multe informatii des pre un anumit post,
etc.
Prin utilizarea telefonului se poate actiona mult mai rapid ceea ce lnseamna ca
de ocupare cresc astfel problema este rezolvata In timp scurt.
prin vizita directa - persoanele se vor pregati In vederea realizarii unor
contacte cu potentialii angajatori, care pot oferi locuri de munca de natura celui solicitat.
Pa!jii pe care trebuie sa-i urmeze cel care se pentru contactarea
agentilor economici prin vizita directa pot fi :
- alcatuirea unei program de vititare a acelor angajatori care urmeaza sa-i contacteze;
- pregatirea celor necesare efectuarii unor astfel de vizite (de exemplu: mapa de
prezentare, cametei pentru diverse notile, ceva pentru scris, etc.);
- pregatirea unei linute adecvate - 1mbracamintea trebuie adecvata in func\ie de postul
vizat de preten\iile firmelor ce urmeaza a fi vizitate.
Vizita directa poate fi de doua tipuri:
1) vizita de prospectare /speculativa, cand obiectivele vizitei sunt:
ob\inerea de informalii despre marimea, profilul de activitate al firmei,
facilitalile oferite de firma,
numarul de angajali,
perspectivele de dezvoltare ale acesteia, etc.
2) vizita programata (prin telefon sau pe alta cale), cand aceasta este posibil a se
transforma lntr-un interviu in vederea angajarii.
INTERVIUL DE ANGAJARE
CE ESTE INTERVIUL?
Interviul este 0 conversalie pregatita dinainte, care se intre doua
persoane (cand la Interviu participa numai managerul firmei ) sau mai multe persoane
(cand la interviu este 0 comisie de seleclie).
76
'"

Documentdelucru
Interviul de recrutare faciliteaza un schimb de informa\ii Intre patron i comisia de
selec\ie, care cauta 0 persoana competenta pentru ocuparea unui post liber un
candidatcare ofera competen\ele capacita\ile pentru ocupareaacestui post.
Discu\iaincadrul Interviului areun scop esteprevizibila.Astfel:
Obiectivul managerului II constituie seleelionarea unuia sau mai multor
persoane dintr-un grup mai mare pentru a Ii angajat pe un post sau numirea
Intr-o func\ie. De multe ori decizia de a angaja 0 noua persoana este greu de
luat necesita0 analiza profunda.
Obiectivul solicitantului (candidatului) este acela de a eonvinge
persoanaipersoanele care-I intervieveaza ca el reprezinta cea mai potrivita
alegere pentru ocuparea postului. Candidatul trebuie sa demonstreze ce
abilita\i are, care sunt punctele tari gi care sunt realizarile profesionale alte
aspecte pozitive care sa determine alegerea pentru ocuparea postului
respectiv.
DE CE SE TEM PERSOANELE DE INTERVIULDE ANGAJARE ?
Chiar persoalele cu experien\a de via\a se tem de interviul de angajare. Aceasta teama
este normala, darea poate produce electe nelaste care pot afecta succesul
profesionalgi implicitsuccesullaun interviu.
GRE$ELI CAREiNTRETINTEAMADE INTREVIU:
0 prima ar Ii idetificarea interviului cu un examen riguros a eelor
care intervieveaza C3 pe examinatori pornili sa nu te accepte. insa
interviul, are anumite trasaturi comune cu 0 examinare, nu este un examen.
Este , cum am vazut anterior 0 conversatie care se poarta cu 0 persoana'sau
persoanecarevorsa te angajeze.
Pentru a evita aceasta capcana trebuie sa te gandegti ca deoarece ai fost
selec\ionat pentru interviu ai anumite abilita\i ;;i calita\i care au atras aten\ia, iar
atitudineacelorcarete intervieveaza estefavorabila.
0 alta gre;;eala este sa gande;;ti ca "nu voi obline acest post indiferentcum rna
comport rna prezint, pentruea postulestedejaocupaf.Aceastaafirma\ieeste
o prejudecata, pentru ca daca postul arIi dejadat nu s-arIi mai \inut interviul ;;i nu ai
fi mai fostchemat. Cei de lafirma nu au timpdepierdut.
Un alt motiv de teama (eel mai des intalnit) este dat de subaprecierea negativa a
calitalilor personale. Cauzele acestei subaprecieri sun!: lipsa se informa\ii despre
ce se cere la locul de munca pentru care se sus\ine interviul de selec\ie (candidatul
nu are toate datele despre profesia respectiva) ;;i perfec\ionisnul pe care candidatul
credeca isevaceredeangajator.
In acest caz candidatul trebuie sa gandeasca pozitiv, ca deline acele abilita\i
cerute de postul respectivi?i are toate atuurilesa ocupepostul.
Exemplu:' candidezi pentru un post de secretara;
'se va cere: 0 capacitate de comunicare buna, tact, rabdare, seriozitate,
cunotinte utilizare PC, fax, etc.
77
Documentdelucru
Pentru a cuno;;te ce \i se va cere trebuie sa ob\ii informa\ii despre profesia
respectiva, pentru a;;ti ce mai trebuie sa pregate;;ti.
FORMAUNUI INTERVIU
Introducerea - este 0 prezentare pe scurta locului de munca respectiv :;;i aimportan\ei
pe care acesta0 areIncadrul firmei. Prezentareaestefacuta de manager.
Apoi candidatul arata motivele pentrucare solicitapostul.
Aspecte de natura profesionala - recrutantul va pune Intrebari pentru a
cunoa;;te deprinderile, nivelul profesional, aptitudinile, pregatirea profesionala, trecutul
profesional,dorin\elelegatede viitorul profesional
Aspecte de natura extra-profesionala, :;;i anume:
starea sanata\ii, cat de repede ar putea solicitantul sa Inceapa lucrul, salariul,
transportul, situa\iafamiliala, daca exista constrangeri sau aspecte care pot influen\a
activitatea profesionala.
Locul de munca - se vor prezenta detalii despre atribu\iile, condi\iile ;;i
pregatireanecesaraocuparii postului .
Conciuzii - referin\e, datadeincepereaactivita\ii, etc.
Aceste aspecte se pot discuta ;;i in alta ordine ;;i nu este absolut obligatoriu ca
toate sa fie abordate in cadrul interviului , dar ele trebuie avute in vedere la pregatirea
interviului
E Pregatirea unui interviu este cheia rew;;itei lui
a Tipuri de intrebari(dupa temele;;i problemeleabordate) :
Trecutul profesional
Vorbili-midespreexperien\advs.profesionala
Ceposturi ali ocupatpanainprezent?
Careau fost patroniilacare ali lucrat?
Cu ce v-ali ocupatla ultimullocde munca?
De ceali parasit/dori\i sa parasi\i ultimul lacde munca?
Cattimpali absentatde la serviciu?
Motivul candidaturii
Ceva atrage la acestpost(intreprindere)?
Dece ali raspunsla anun\ul nostru?
De ce dori\i sa lucraliaici?
Decedori\i sa lucra\i la 0 intreprindereca anoastra?
Ce crede\i ca ne pute\i oferi?
Ce cunoa;;te\i despreintreprinderenoastra?
De cattimp cauta\i un lacde munca?
De ce sa va angajam pe dvs. :;;i nu pe altcineva?
Cand puta\i sa incepe\i activitatea?
Proiecte de cariera profesionala
';Y Ceva fece sa cerde\i ca yeti reu;;i inpostul acesta?
78
Documentdelucru
);> Care suntproiecteledvs.decariera?
Personalitatea
" Caresuntprincipaleledvs. calita\i /defecte?
Descrie\i-va!
);> Va placresponsabilita\ile?
);> Ali mai avutoameniinsubordine?
);> Caresuntexperienlelecareau contribuitlaformarea personalitaliidvs.?
Interese extraprofesionale
);> Caresuntactivitaliledvs. extraprofesionale?
y Cu cev-ali ocupatinperioadain careali fost$omer?
Comportamentul la serviciu
);> Va placesa lucra\ii ngrup?
);> Cumva integralii ntr-oechipa?
);> Careesteatitudineadvs.fa\a de superiori?
);> Va placesafi\ isubordonatulcuiva?
);> Cum va organizal imunca?
Constrangeri
);> Accepta\isa calatori\i?
);> Accepta\isava schimba\i re$edin\a?
);> Ave\i permisdeconducere.
);> Aveli autoturism?
);> Cumsta\i cu sanatatea?
Pregiitirea
);> Careeste pregatirea dVs.?
.,. Celimbi strainecunoa$te\i?
);> Al ilucrati ntimpul studi ilor?
);> Ali urmatalte cursuri?
"y Ce va placela meseriadvs.?
Salariul
);> Careeste nivelul salariuluidvs.inpostulanterior?
);> Cesalariu dori\i?
Situalia familialii
);> Careestestareadvs.civila?Ave\i copii ?
);> Aveli proiectedeviitorpentru copii dvs.?
);> Cemeserieau?
);> Locuili inproprialocuin\a?
b Modulincarese potpregati raspunsurile:
ob\inand cat mai multeinforma\iidesprefirma,locul demunca, profesie,domeniul de
activitate al firmei
deundese ob\inaceste informa\ii
planificand comentari iintroductive(dece vorpostul )
gandind latoateposibilitali lecare potaparea

gandind la ce vorspune la intrare$ila plecare
Documentde lucru
79
c intrebari carepotfi pusedecandida!Tn timpul interviuluideangajare:
intrebarilecare vorfi puse se vor referila:
r Societate/ intreprindere
Careeste domeniul de activitate, numarulde salaria\i (marimea unita\ii)
De cattimpfunc\ioneaza? Caresuntperspectivelede dezvoltare?
Careeste organizarea unita\ii (organigrama)?
Desprepost
rela\iile cu alteinstitu\iiIexteriorul, cualteservi cii dincadrul unita\ii
organizareaierarhica,organizarea muncii
motivul recrutarii: creare de post, Tnlocuirea unei persoane
cecompeten\ecere acel post
ce tehnice
responsabilita\ilece Ieimplica
legaturapostului cu conducerea
esteun postcarenecesita deplasare
depe acestpostse poatepromova
care este programul
y Alteintrebari
Careesteforma contractului?
CaresuntavantajelesociaIe?
Dacaexistaprime?
d Elementedecare se va tine seamainpregatirea pentru interviul de angajare:
1. Alegerea unuitraseupe care sa se ajunga la locul interviului - se va stabili
traseul pentru a nu aparea impedimente care sa determine Tntarzierea la interviu
nu nu vine autobuzul etc.)
2. Punctualitatea - trebuie sa tii la locul interviului la ora stabilita, pentru a
tu nu cel I cei care te intervieveaza; momentele de pot conslitui
clipe de pregatite pentru ceea ce urmeaza sa faci
3. Depa!jireaemotiilor- "cum poti sa faci fata?"
inainte de a intra la se pot cateva'exerci\ii de respira\ie adanca pentru
ati calma bataile inimii
in timpul respira\iei sau imediat dupa aceea se va utiliza tehnica autosugestionarii
prinrepetareaTn gandaurmatoarelorafirma\ii:
"sunt Tncrezator", "ma voi descurcaTn orice situa\ie", sa comunic sunt
persoanapotrivita pentruacestpost","suntbinepregatit potoferi multe"
seva construi mental un scenariu al interviului
4. finutavestimentara
o grija deosebita trebuie acordata felului Tn care te imbraci . De obicei pentru
interviu este indicata 0 \inuta sobra,decenta,in func\ie de postul care estevizat. Pentru
un postla birou barba\ii voraborda 0 \inuta la costum iarfemeile nimicpreascurt, prea
stramt, stralucitor, sau decoltat. Nu se va abuza de parfumuri, bijuterii,farduri.
Pentru un post unde este necesara deplasarea sau munca fizica se poate aborda 0
\inuta lejera, gen sport pentru a arata faptul ca avem informa\ii despre activitatea care
urmeaza sa 0 Deci, Tmbracamintea trebuie sa fie curata, cu gust
adecvatasitua\iei.

80 Document de lucru
5. Comportamentu/- este foarte importanta comunicarea nonverbal a din timpul
interviului; trebuie controlata pozi\ia corpului , expresia felei, gesturile deoarece acestea
transmit 9i comunica mesaje. In timpul interviului nu se va mesteca guma 9i nu se va
fuma.
Astfel : - capul 9i umerii se lin drepte dar nu rigide
expresia fe\ei sa fie prietenoasa 9i increzatoare
privirea deschisa - incercali sa privili in ochii interlocutorului 9i sa zambili din cand in
cando Faptul ca in timpul discu\iei nu se prive9te in ochii partenerului poate exprima
nesiguran\a, neadecvare sau ca exista ceva de ascuns
la intrarea in incapere se va da mana cu interlocutorull cu toli sau 0 parte dintre ei;
faptul ca intinzi tu primul mana demonstreaza ca ai incredere (se va saluta intr-un
mod ferm)
se va sta confortabil pe scaun, cu mainile sprijinite lejer; bralele sau mainile
incruciate inseamna ostilitate, neconcordanla, un caracter inchis
se vor utiliza gesturi mici, sigure care pot accentua credibilitatea
o uoara aplecare in fala in timpul disculiei denota un interes deosebit
vocea trebuie sa fie potrivita; dupa cum se 9tie "tonul face muzica". Sa nu se
vorbeasca nici prea tare, nici prea incet, sau prea repede, sau foarte lent; se vor
evita tonurile asculite.
6. Comunicarea verba/a - permanent trebuie sa se raspunda cu fraze scurte,
fara explicalii inutile. Interlocutorul nu va fi intrerupt niciodata in timp ce vorbe9te.
Permanent alen\i la ce 9i cum spunem.
DEVIZE PENTRU A SUSTINE CLIENTI PE PARCURSUL UNUI
INTERVIU
FII PREGATIT - VEl FI MAl NU CEVA,
iNCREZATOR!
FII TU iNSUTI!
-
PARTICIPA DIN PUN LA

,
REPEDE INTERVIU!
APOI RASPUNDE! FII FLEXIBIL!
FII SINCER! iNCREDE-TE iN TINE!
e Contractarea agenlilor economici
Contactarea prin te/efon a agen\ilor economici este 0 metoda care poate avea
eficienla maxima daca discu\ia este purtata corespunzator 9i daca este bine pregatita
anterior prin cal mai multe exereilii.
Recomandari penlru elien'l in vederea sus\inerii unui lelefon speeulaliv:
9
81
Documentde lucru
. ' discu\ia nu se va incepecu relatarea faptului ca "s-a sunalpentru un loc de munca"
- altfel seva primiunraspunsde refuz iartelefonul nu va atingescopul;
. ' sevaexprimadorin\adeadiscutacevadespre0 angajare;
in cazul in care se numele unei persoane de legatura se va solicita sa se
discupecu aceapersoanafara ase specificamotive personale;
. ' prezentarea discu\iainansamblul ei Irebiuesa fieinlr-olumina poziliva,
Scopul acestui tip de discu\ie prin lelefon esle de a capta aten\ia celui care se
ocupa cu angajarile, sa ob\ina informalii despre postul cautat !?i astfel sa se ob\ina
programareainvederea uneiintalniri,
Contaetarea prin vizita "speeulativa", "Ia noroe", fara a lua legatura cu agentii
economiciinprealabil dau rezultatefoarte bune,
Aceasta metoda este eficienta in cazul firmelor mai mici, unde patronii pot lua decizii
rapideinprivinla angajari cuiva,
Pe parcursul acestorintalniri clientul trebuie sa incercesa fie:
cat mai sigurdepropriapersoana,
catmai interesatde locul de munca!?i de firma contactata,
interesat de perspectiva unor locuri de munca disponibile in viitor daca firma
contactatanuareunlocvacantinmomentulvizitei.
f Consemnarea :;;i analiza acliunilor!?i rezultatelor
Clientul impreuna cu agentul de ocupare va face un bilant al aetiunilor intreprinse eu
rezultatele fiecareia,
inanaliza acliunilorse va lineseamadetoateplusurile $i minusurile inregistrate!?i se va
incercadepa!?irea pe viitoraacelorsitualii nefavorabile,
Astfel seva analiza daca:
afostrespectatprogramul stabilitpentru vizitarea firmelor,
rezultatele demersurilorprintelefon :;;i avizilelordirecte,
ce afostbinefacut:;;i care afost rezultatul,
undeclientul adatrezultatemai pulin bune ce mai trebuieimbunatalit,
cum se pot transfera anumite abilita\i pentru a fi utilizate in anumite situalii pentru
care clientul nu afost pregatitinmod special ("aface fala unorsitua\ii noi")
care au fostobstacolele!?i bariereleintalnitecarenu au fostanticipate, etc,
Actualizareaobiectivului acailordeurmat
in acest moment se actualizeaza obiectivul stabilit la inceputul activitatii de
cautare infunctie derezultatele obtinuteinurmaanalizei realizate anterior, '
Daca cazul se vor relua'pa!?ii de urmat !?i 5e vorimbunatali acliunile care nu
au datrezultatele a!?teptate,
CONCLUZIE
83 Document de lucru
Pentru realizarea de interviuri nu trebuie uitate principiiile importante care stau la baza
acestora. Se refera la obliga\ia noastra ca agen\i de ocupare de a trata In mod individual
clien\ii, cu profesionalism, obiectiv $i impartial, oferind $anse egale.
Pe scurt cateva elemente in ceea ce prive$te realizarea interviului :
luarea de noti\e sau re\inerea informa\iilor
Este foarte util sa explica\i soli ci tan\ilor ca ali dori sa nota\i sau sa introduce\i date in
calculator despre ace$tia avand ca unic scop realizarea plasarii lntr-un loc de munca
cat mai potrivit cu calita\ile, aptitudinile, dar $i cu aspira\iile sale.
opiniile personale
Dupa cum am mai insistat, feri\i-va de a va exprima opiniile proprii, de a va implica
lntr-o disputa personala sau de a va erija In judecator al persoanei aflate In cautarea
unui loc de munca. Pentru a va demonstra capacitatea de a fi ra\ional, expune\i-va
argumentele intr-o forma impersonal a, cum ar fi
"Ce ali raspunde la argumentul ca peste ani va Yeti dori un loc de munca $i neavand
nici un fel de experien\a va va fi foarte greu sa ob\ine\i unul care sa va convina?"
capitolul referitor la activitatea profesionala trebuie aplicat tuturor celor care au mai
lucrat, indiferent de perioada in care au lucrat, de natura contractului sau daca
acesta a existat sau nu. Informatiile obtinute vor fi relevante in ceea ce prive:;;te
, ,
activita\ile pe care le-a desfa:;;urat persoana aflata In cautarea unui loc de munca,
sarcinile pe care le-a dus la lndeplinire, abilita\ile lnsu:;;ite. De toate aceste informa\ii
depinde plasarea ulterioara a persoanei aflate In cautarea unui loc de munca.
cum am mai spus nu se poate oferi 0 lista compteta :;;i 0 succesiune anume, dar In
func\ie de lntrebarile prezentate mai jos, fiecare agent de ocupare, func\ie de 0
situa\ie anum ita, poate folosi pe cele pe care Ie considera potrivite.
In situa\iile In care se solicita detalii cu privire la mai multe aspecte (unele sub altele),
se vor pune lntrebari succesive referitoare la fiecare aspect in parte
Primele lntrebari vor fi cele administrative referitoare la situa\ia persoanei aflate in
cautarea unui loc de munca, care sunt motivele pentru care se prezinta la oficiu, apoi
intrebari prin care se solicita date exacte: nume, adresa, telefon, situa\ie familiala, etc.
2 Intrebiiri referitoare la activitatea profesionalii:
La ce firma ali lucrat ultima data?
Cu ce se ocupa firma respectiva ?
84
Documentdelucru
Careerauproduselel serviciileoferitedefirma?
Cararclienli Ieerauadresateacesteproduselservicii?
Va rag sa-mi datidetaliicu privirela firma
de stat, mi xta, particulara
numarul de angajali al acesteia situa\ia lor(permanen\i, cu contractde colaborare,
"Ia negru")
puterefinanciara
ritmul de lucru
clien\i
Ce salariu avea\i la firma respectiva?
Mai aveali altebonusuri, sporuri sau alte beneficii suplimentare?
Cum va simleali ca angajatal firmeirespective (mandru,indiferent,
ince mod va era stimulata,motivataactivitatea acolo?
Cu ceanumeva ocupa\i la locul respectivdemunca?
Va rag sa imi spune\i careerau sarciniledumneavoastrala loculde munca.
Va rog sa imi descrie\i 0 zi de munca
dori saimi dali detalii referitoarela:
materiileprimeutilizate
utilajele, uneltelefolosite
produseleoblinute
condi\iilede munca
Ali lucratindividual sau inechipa?
Aveali anumite responsabil itali in ceea ce activitatea colegilor
dumneavoastra? Descrieli-miva rag.
ince modera\icontrolatdebunaindeplinireasarcinilorce va eraurepartizate?
Descrie\i-mi va rag rela\iile profesionale pe care Ie avea\i f?i cu alte departamente/
birourii seclii din cadrulintreprinderii/firmeii companiei?(Detalii)
Va rog sa imi dali detalii cu privire la activitatea de conducere pe care ali
oincadrul firmei. (Detalii: numarde subordona\i, mod de conducere)
85
3
Documentdelucru
in cazul in care persoana afiata in cautarea unui loc de munca a lucrat la mai multe
firme trebuie cerute informalii ~ i despre locurile de munca anterioare. Ramane la
latitudinea agenlului de ocupare daca va solicila tol alaI de mulle detalii despre locurile
anterioare de munca. Va trebui sa lina cont de asemenea ~ i de interesele profesionale
viiloare precum ~ i de posibilitalile ~ i constrangerile pe care Ie are persoana aflata In
cautarea unui lac de munca pe piala muncii. Mai jos sunt prezentate cateva exemple
utileinceea ce p r i v ~ t locurileanterioarede munca.
Din ce motivev-ali schimbatlocul de munca?
Care credeli ca este locul de munca unde ali acumulal cea mai multa ~ i mai utila
experienla?
Datoritacarui lacde muncacredeli ca sunleli mai pregatitpentru ava gasi un altul?
Completare:lntrebiiri specifice
Daca arfi sa oplali pentru una din meseriilelprofesiilelocupaliilepe careIe-Ii avulpe
care ali alege-o?
Cev-a atrasinmod deosebitspre aceasta meseriel profesielocupalie?
Cali ani ali lucratefectivIn aceasta meseriel profesie?
Sunteli mullumit,va place?
Ce anumeva displacelaaceasta meseriel profesielocupa!ie?
Ce !?anse credeli ca mai aveliinviitorcu aceasta meserielprofesie?
Care sunt lucrurile In domeniul meserieil profesiei dumneavoastra pe care Ie
efectuali cel mai bine? (cel mai slab?)
Cum ali fost evaluat la ultima evaluare care s-a efectuat la locul dumneavoastra de
munca?
Pentru ce anumeera!i laudatla loculdemunca (sau locuri )?
Spuneli-miva rog pentruce vi seaduceaucritici la loculdemunca(saulocuri)?
Princesuntelidiferitsau mai bun deci:ltfo!?tii colegi?
Careau fost cele mai dificilesarcini pe care Ie-Ii avutde executatvreodata?
86
4
Documentdelucru
Povesti\i-mi desprecea mai diflcila sltua\ie pe care ali intampinat-o vreodata la locul
de muncit
Ali avut vreoda!a nein\elegeri cu colegii de la locul de munca? Povesti\i-mi. Fili
eonereL
Careeredell ca sunteele mai marl call1a!1 ale dumneavoaslra?
Dardefecle?
Ceanumeali faeulpenlrueliminareasau ameliorareadefeetelordumneavoastra?
Tn cazul in care persoana aflata in cautarea unul lac de munca a desfa;;)urat aclivila\1
prln carese aflaincontactdirectcu clienlll trebule adaugatefntrebari speclficecumarfi:
Tn cefel derela\ii va afla!1 cu clien!ii dumneavoastra?
- De ce credell ca trebulesa fill prletenos(noasa)cu cllentil dumneavoastra ?
Ce parereavelidesprecalilateaclien\ilordumneavoaslra ?
Descrleti-micea mai dlficilasituatleeareiaI-alifaeulfata ?
, ",
Povesti\i-mi desprecea maljenanta sltuajiepe care aliintampinat-ovlzavi clienlii
dumneavoastra?
Daea nu ali fi inmasura, lntr-o anumlla sl!ua\le, sa va aJutati clienlii spunell-mi cum
ali proceda?
Cefaceti cand trebulesa va refuzati
,
cIientil ?
, ,
fntrebarireferitoarela aspira\iile,intereseleprofesionale
Aces! domeniu de inlrebarl se adreseaza in special absolven\ilor care in urma
gcolarlzarii nu beneficiazadenlci0 calificare profesionalit
Caresunlintenlliledumneavoastradevillor?
Spuneli nu aveii nici 0 callficare, dar nu exista nici un domeniu de care sa va
sim!,!i atras(il) ?
Ceanume credeli cilv-arface placeresa facetl ?
Careeredeli cilsun!abilita\ilede care dispune\i ?
87
5
Documentdelucru
Cum crede\i ca le-a\i putea aplica pe acestea la un loc de munca ?
Cefel delocdemuncacrede\i ca vi s-arpotrivi cel mai bine?
Daca ali avea posibilitatea sa va continua\i studiile spre ce domeniu ali dori sa va
indrepta\i ?
Daca ali avea posibilitatea sa urma\i din nou 0 spre ce domeniul meseriel
profesiev-aliindrepta?
Cum va imagina\i viitorul dumneavoastra ?
Daca arfi sa visa\i ce anumev-alidori sa deveni\i ?
Dacaali realist ce crede\i ca ali putea sa deveni\i ?
Ce anumevaimpiedicala aceasta ?
A\i dori sa beneficia\i de ajutorul unui consilier in domeniul carierei care sa va ajute
sa va descoperi\iIncJina\iile?
fntrebari referitoare la pregatirea profesionala
intrebarile urmatoare se adreseaza In special absolven\ilor care In urma au
ob\inutun certificatde calificare, deci au 0 anumita meserielprofesie.
Cum v-ali alesaceasta meserielprofesie ?
Sunte\i mul\umit?
Ce v-a atrasinmod deosebitspreaceasta meseriel profesie?
A\i dori sa va gasi\i un locde muncain aceasta meserielprofesie?
Dece?
Ce satisfaclii crede\i ca ali ob\ine aceasta activitate ?
DarinsatisfaC\ii ?
Cefel de experien\a ave\i In aceasta meserie ?Ali efectuat practica InIntreprinderil
firme?
6
88
Documentdelucru
Povesti\i-mi va rog despre activitatea de practica la locul de munca pe care ali
desfagurat-o.
De ce crede\i ca nu va gasi\i un locde muncainacestdomeniu ?
Fa\a de colegi ai dumneavoastra:;;i alIi concuren\ide pe pia\a muncii, cat de pregatit
crede\i ca sunte\i ?
De ceuniicolegi ai dumneavoastraigigasesc locde munca ?
Intrebiirireferitoarelasituatiaviitoare:

Careesteobiectivul dumneavoastra pe termen lung?
Cecredeli ca veli face dupace nu veli mai primi indemniza\iade gomaj?
Tn cedomeniu ali dori sa va gasili un locde munca?
Ave\i anumite preocupari inlimpul liberpe care alifi inmasura:;;i dorili sa Ie extinde\i
:;;i inceea ce prive:;;te activitatea la un locde munca ?
Ce tipdefirma!companie v-arinteresa (indomeniulde statsau privat)?
Ce condi\ii de muncaalidori sa ave\i la noul locde munca?
Carearfi salariul pecareI-a\i dori?
Careeste minimumuldesalariu pe care ali dori sa-I primi\l?
Ali cautatpe contpropriusa va gasi\i un locde munca?
Va rog sa imiexplica\i prin ce metode,mijloaceali cautatunlocde munca.
Catdedesconsulta\iziarele pentru aurmarii locurilede munca?
De cateori :;;i catdedes urmari\i ofertelede locuride muncaafi:;;ate la oficiu?
Ave\i vreosugestieinceeace privegteafi:;;area ofertelorde locuri de munca?
Carecrede\i ca sun!motivelepen!ru care sunte\i gomer?
Din ce motivecrede\i ca nu va pute\i gasi un loc de munca?
89 Document de lucru
Crede\i ca ave\i nevoie de pregatire suplimentara pentru a va gasi un loc de mundi?
De ce fel de pregatire suplimentara ali dori sa beneficia\i pentru a va gasi un loc de
munca?
Ave\i nevoie de lamuriri suplimentare in ceea ce modalita\ile de cautare a
unui loc de munca?
A\i dori sa beneficia\i de pregatire in vederea cautarii unui loc de munca?
G Stabilirea unei strategii
Scopul principal al unui interviu este cel de a stabili 0 strategie, de comun acord cu
solicitantul , de cautare de ob\inere a unui loc de munca.
Va trebui sa men\iona\i obligatoriu ca doar 0 cautare activa a unui loc de munca ii va
spori de ocupare, pe cand 0 atitudine pasiva nu va face decat sa permantizeze
situa\ia in care se afla.
Oferind informa\ii ve\i largi perspectiva solicitantului de loc de munca. Astfel:
se vor elimina ideile preconcepute pe care le-ar putea avea cu privire la
pia\a muncii , sale in cadrul acesteia .
se va construi 0 noua abordare pozitiva asupra posibilita\ilor de ocupare
se vor explora de comun acord cu solicitantul punctele forte cele slabe, incercand
in permanen\a minimalizarea defectelor accentuarea partilor pozitive. Tncerca\i sa
incuraja\i clientul sa descopere care sunt atuurile sale pe 'pia\a muncii.
I nforma\i i:
pia\a muncii este intr-o continua schimbare, iar flexibilitatea adptabilitatea
reprezinta condi\ii esen\iale
schimbarile economice muta accentul de la tehnologiile actuale spre cele mod erne
care vor ridica eficien\a de produC\ie a bunurilor serviciilor
locurile de munca din viitor vor fi diferite de cele actuale
de maxima importan\a sunt rela\iile cu clien\ii. Abilitatea de a fi amabil prietenos cu
clien\ii va fi 0 condi\ie esen\iala pentru ob\inerea pastrarea unui loc de munca
siguran\a locului de munca este ceva destul de relativ
schimbarea reprezinta singura trasatura constanta in lumea de astazi
Pentru aceasta, atat cei angaja\i cat cei afla\i in cautarea unui loc de munca vor
trebui:
90
Documentdelucru
sa cunoasca sau sa fie dispu;;i sa Invele modurile de lucru cu utilajele i
echipamentele moderne
sa I;;i dezvoltespiritul de echipa
safie mai responsabili la locul de munca
sa ofere clien\ilor;;i colaboratorilorservicii amabile;;i prietenoase
saI;;ivalorifice iniliativapropriedeoricateori este posibil
sa fie inmasura sa i;;i stabileasca scopurile ;;i priorita\ile;;i sa i;;i organizezeeficient
timpul ;;i resurselelaloculdemunca
sa i;;i perfec\ioneze permanent deprinderile ;;i abilita\ile ;;i sa acumuleze cunotin\e
noi
Pentru reu;;ita este extrem de important ca solicitantul sa nu i;;i fi pierdut increderea in
sine. Tn cazul incare acesta este foarte ezitant chiar deprimat, ca agen\i de ocupare va
trebui sa il facem sa Ii recapete increderea in sine ;;i sa ii creeze 0 cat mai buna
imaginedespre propria persoana.
Modalita\i de influen\areaimaginiidespresine:
exempledecazuri de reu;;ita
prezenta\i solicitantului cazuri ale unor persoane aflate intr-o situa\ie asemanatoare
cu a sa ;;i care au reu;;it sa ii gaseasca un loc de munca (cu sau fara ajutorul
serviciilordeocupare)
informalii
oferi\i informa\ii referitor la cautarea activa a unui loc de munca ;;i despre diferitele
canalepe care se poatefaceacesta:
cuno;;tin\e, prieteni,
- ziare, reviste
televiziune
internet
Astfel persoaneleaflateincautarea unui locdemuncapotgasi anun\uri prin care se
solicita for\a de munca, sau pot folosi diverse articole in mod speculativ
prezentandu-se direct la firma respectiva ;;i oferindu-;;i serviciile (deschideri de
firme, extindereaactivita\iilafirme deja existente)
accentuarea par\ilorpozitive
Va trebui sa incerca\i sa descoperili impreuna cu solicitantul. punctele forte ale
acestuia ;;i sa Ie prezenta\i intr-o lumina cat mai pozitiva. De asemenea va trebui sa
pune\iIndisculie;;i puncteleslabe acarorparte pozitiva sa 0 accentua\i.
Exemple: .
Un ;;omerde peste 40 de ani va spune ca nu I;;i va mai putea gasi loc de munca
deoarece este prea batran. Va trebui sa ii argumenta\i ca acest lucru nu iI face
decat sa para mai serios ;;i sa creeze angajatorului impresia ca este mai
experimental. La aceasta varsta oamenii sunt destul de tineri pentru a fi motiva\i
;;i au suficienta puteredemunca.
Este forte dificil de ridicat increderea in sine a unei persoane care se considera foarte
neindrepta\ita. De aceea va trebui, pe toata durata discu\iei, sa aratali considera\ie fala
de situa\ia actuala a clientului, sa aborda\i 0 maniera prietenoasa in cadrul discu\iilor i

91 Documentde lucru
sa explica\i clientului ca Ii oferi\i ajutor pentru ca el/ea sa fie in masura sa gaseasca
singur/asolu\iaoptima.
Tmpreuna cu clientul, va trebui sa elabora\i un plan de ac\iune care va contine
demersurile~ i strategia prin care clientul arputea ob\ineun locdemunca.
seva defini clar\elul de ocupare
sevorformulanumaiobiective posibil de atins
sevormen\ionaactivita\ilecarecontribuiela atingerea \elului
sevorprecizaindatoririle~ i responsabilita\ilepe careIe are solicitantul
se va stabili 0 intalnire programata pentru verificarea rezultatelor planuluide ac\iune.
Termenul pentru urmatoarea intalnire va trebui identificat de agentul de ocupare in
func\ie defiecare solicitantin parte,nu se poate da un termen general valabil pentru
to\i solicitan\ii.
Strategiilecarepotfi propuse unuiclientsun!:
pe termen scurt
recomandare deangajare- numai cel orcare au ~ n s e reale deafi angajati
Tn acest sens trebuie verificata dorin\a reala a $omerului de a-$i gasi un loc de munca.
Daca ave\i impresia ca acesta nu i$i dore$te sa munceasca,nu va fi trimis spre agentul
economic, ve\i incerca doar sa ii explica\i ca pasivitatea pe care 0 adopta nu ii este
deloc folositoare, ;;i ca, cu cat mai mult ramane fara loc de munca cu atat Ii scad
$anseledea-;;i gasi un locde muncaatunci cand 0 sa $i-I doreasca.
Strategia va fi propusa func\ie de ipotezele care v-au fost inaintate de client $i au fost
analizateimpreunacu dumneavoastra.
- pe termen mediu
informarescurta (max 1zi) referitorla tehnicile de cautare aunui locde munca
sesiune scurta de perfec\ionare profesionala in domeniul de activitate unde clientul
de\inedeprinderiledebaza
investigare mai detaliata a experien\ei profesionale, a aptitudinilor ;;i aspira\iilor
profesionale
pe termen lung
descoperirea aptitudinilor, deprinderilor, abilita\ilor, calita\ilor precum $i a aspira\iilor
clientuluiinscopul recomandarii acestuia pentru cursuri de:
calificare
recalificare
perfec\ionare
deprinderea tehnicilor de cautarea a unui loc de mundi ;;i de prezentare la un
interviu
formarea deprinderilor de informare $i documentare pentru gasirea unui loc de
munca
alte masuri active
La urmatorulinterviu,ve\iface impreuna cu solicitantul0 evaluareaplanului de ac\iune:
prezentarearezultatelor
92
Document de lucru
evaluarea strategiei
identificarea posibilelor greii'eli in strategia adoptata
descoperirea de noi posibilita\i de ac\iune
continuarea strategiei , modificarea acesteia sau conceperea unui nou plan de
ac!iune
fixarea termenului pentru urmatoarea intalnire.
Informa\ii suplimentare func!ie de categoria de ii'omeri :
tuturor omerilor
cautarea activa a unui loc de munca reprezinta cea mai sigura modalitate de a se
reintegra in munca. Trebuie prezentate, aii'a cum am mai precizat mai sus, diferitele
canale pe care se poate face acesta. incepand cu panourile de afiii'are a locurilor de
munca vacante din cadrul oficiului pe care ii'omerii trebuie sa fie in masura sa Ie
consulte singuri , trebuie doar sa Ii se explice cum ii'i ce pot face cu informa\iile de pe
panouri , ziare, media ii'i aile metode speculative. Daca ii'omerul simte nevoia, pute\i
sa ii recomanda!i un Job Club.
absolven1i
in cazul in care nu pute\i determina impreuna cu absolventul care ar Ii domeniul spre
care s-ar putea indrepta acesta, absolventului ii poate fi recomandat sprijinul unui
psiholog (numai in cazul in care clientul doreii'te lara a Ii constrans)
primul lucru pe care trebuie sa il aile un absolvent este ca procesul de inva\are nu s-
a terminat, ci trebuie sa continue pe tot parcursul vie!ii sale prolesionale. Va trebui sa
acumuleze experien\a ii'i permanent sa fie la curent cu nouta!ile din domeniul sau de
activitate
Ord.35 - reprezinta un stimulent pentru agen!ii economici de a angaja absolven\i.
Tinerii aceii'tia trebuie sa cunoasca aceasta posibilitate ii'i sa 0 prezinte angajatorilor
cand participa la selec\ii organizate sau nu de catre serviciile de ocupare
omeri disponibiliza1i cu diverse ordonan1e i care beneficiaza i de plati
compensatorii
masuri active care Ii se pun in mod special la dispozi\ie ii'i care ar putea sa Ie olere 0
angajare la locul respectiv de munca ii'i dupa incheierea contractului temporar
ca nu mai pot gasi locuri de munca in intreprinderi "de stat" similare cu cele din care
au provenit, deoarece datorita inelicien\ei intreprinderilor respective ei au ajuns in
situa\ia de a Ii disponibiliza\i
ca sunt pu\ine locuri de munca in domeniul industriei grele sau a celei prelucratoare
ca s-ar putea sa trebuiasca sa se reorienteze spre alte domenii de activitate. Daca
nu sunt in masura sa 0 faca sing uri pot beneficia de ajutorul unui specialist (psiholog)
este important sa iii'i doreasca reintegrarea in munca ~ este necesar sa Ii se explice
ca situa\ia prezenta, in care beneliciile lor sunt mai ridicate decM loarte multe salarii,
nu este de durata. Va veni momentul in care nu numai ca iii'i vor dori, dar va trebui
sa lucreze pentru a se intre\ine. De aceea ar Ii util sa inceapa sa munceasca inca
din perioada cat beneliciaza de pla\i compensatorii (acest lapt nu va alecta primirea
93 Documentdelucru
lor)deoarecepana la terminarea banilorvordepa;;i faza ini\iala de nou angajat;;i vor
avea posibilitatea ca salariul lorsa fie marit
peste45deani
au nevoiede sprrijin moral mai multdecattoatecelelatecategorii
trebuie sa Ii se ridice moral prezentandu-sediferiteargumente,cum arfi:
sunt mai aten\i, mai grijulii la locul de munca ;;i fac mai pu\ine accidente dcatcei
tineri
suntmai motiva\idecatcei tineriina-;;i pastralocul demunca
au mai multa experien\ainmunca
potimparta;;i cuno;;tin\elelorcelormai tineri
Programa\i interviuri de urmanre a situa\iei clientului de oricate ori crede\i ca este
necesar. Celor demoraliza\i sau afla\i in ;;omaj de lunga durata Ie sunt necesare mai
multe intalniri pentru a capata motiva\ie. Nu ezita\i sa va intalnili cel pu\in lunar cu
ace;;tia, deoarece au nevoie de sfaturile dumneavoastra.Ve\i fi extrem de ferici\i atunci
cand vor reveni sa va mul\umeasca pentru ca,datorita staruin\elor dumneavoastra ;;i a
moduluiincarei-ali ajutat;;i sus\inut, ei ;;i-augasitlacde munca.
H Job Club (Clubul
Masura activade ocupare .
ISTORIC:
Job Clubul a fast infiintat prima oara in Marea Britanie in 1984. Rezultatele foarte bune
obtinute au condus la preluarea acestui tip da masura activa de ocupare si de alte tari
(Canada;Australia;Franta; Germania etc).
In ultimii ani astfel de Job Club-uri au fast infiintatesiin Romania.
OBIECTlV:
Acordarea de asistenta in insusirea modalitatilor de prezentare a competentelor proprii
si a tehnicilor si metodelor specifice demersurilor de cautare, ocupare si pastrare a unui
lacde munca.
CARACTERISTlCI:
Schimbarea modului de actiune a persoaneloraflate in cautarea unui locde munca,
prin:
-insusireatehnicilordeocupareaunui lac de munca;
-insusirea modalitatilorde contactare aagentiloreconomici;
-insusirea modului de comportarein timpul interviurilorde
angajare;
-insusireamodului decomportarela locul de munca.
Sprijin individualizatacordatsolicitantilor,in formularea obiectivelorprofesionale.
94
Documentde lucru
Sprijin individualizat acordat soli citantilor de loc de munca in recastigarea increderii
in fortele proprii.
lIDERULDE CLUB:
Consilierprofesional
PUBLICVIZAT:
Persoanecare suntin cautareaunui locde muncasi care:
-seimplicain acliunidecautare a
unuilocdemunca;
-au nevoiedesprijinspecializatin actiunilede cautare,
ocuparesi pastrareaunui locde munca.
DURATA:
1-2saptamini/grupa
METODEDE LUCRU:
-expuneri ;
-metodaparticipativa;
-simulari;
-studii decaz;
-aplicatiietc.
SARCINILE lIDERULUIDE CLUB:

Constituireasiconvocareagrupeide lucru(1 0-15 persoane);

Prezentarea modului defunctionare aJobClubului (tematica; program ;rolul liderului
declubsi rolul cursantiloretc);
Stabilirea obiectivelor profesionale pentru fiecare cursant si discutii asupra pietei
muncii;
Transmiterea informatiilornecesare intocmirii CV si sprijin acordatfiecarui cursant in
intocmireasi redactarea CV;
Depistareafilierelorposibilede angajare (se va folosi metoda brainstorming);
Transmiterea notiunilorteoreticesi conducerea discutiilordespre:
-tehnica demersuriloJprintelefon;
-tehnicademersurilorscrise(scrisorideintentie;etc);
-vizitela agenti economici .
Transmiterea notiunilor teoretice cu privire la interviurile de angajare. Conducerea
discutiilordespreinterviurilede angajaresi simularea lor.
Sprijin acordat cursantilor in insusirea modului de comportare la locul de munca si
sfaturi dementinereaacestuia.
Sprijin acordat cursantilor in insusirea cunostintelor minime necesare de legislatie a
munci.

Evaluarea rezultatelorcursantilor.
95
1
Documentde lucru
LOC DE DESFASURARE:
Sali special amenajate.
DOTARE:
-scaune
-mesede lucru
-panouride alisaj
-P.C.
-imprimanta
-telefon
-copiator(sau acces la copiator)
-materiale informative(presa,Pagini Nationale,profile
ocupationale,nomenciatorde meserii,filme documentare
specifice,materialepromotionaleetc)
-rechizite
-video
-reportofon.
Bursa fortei de muncii

Masura activa de ocupare, bursa fortei de munca realizeaza contactul direct dintre
solicitan\ii ::,;i olertan\ii de locde munca.
obursa se poateorganiza;incondi\iileincare exista un afluxde oferte::,;i cereri pe pia\a
muncii :
- anual(ex.: pentruabsolven\ii detoategradele,pe tipuri de studii);
- semestrial sau trimestrial (ex.: cand avem cereri ::,;i olerte pentru 0 anumita
ocupa\ie/ramura aeconomiei).
Strategia organizarii i desfaurarii bursei
Bursa fortei de munca presupune intalnirea pe un teren neutru acererii cu olerta de loc
de munca.
Invederea organizarii ::,;i desfa::,;urarii corespunzatoare abursei fortei de munca,ac\iunea
trebuie decian::,;ata cu cel putin 30 de zile,inainte de ziua desfa::,;urarii. Concomitent cu
stabilireadatei::,;i locului desfa::,;urarii bursei fortei de munca,seva adopta::,;i un program
cu termene::,;i responsabilita\i.
Pe aceasta baza se trecela parcurgere urmatoareloretape:
1. identificarea locurilorde muncavacante;
2. actualizareafi::,;ei intreprinderii;
3.editareafi::,;eide prezentareaoferteide locde muncaaagentuluieconomic;
96
Documentdelucru
4.editarea catalogului firmelor participante;
5.editarea materialelorpromotionale;
6.editareaecusonului agentului economicparticipantla bursa;
7. editareaecusonului solicitantului de locde munca;
8. editarea invita\iilor;
9.identificarea spa\iului de abursei;
10.amenajareaspa\iului respectiv;
11.organizarea intalniriicu reprezentan\ii agen\iloreconomici;
12.deschiderea desfa;;urarea propriu-zisa abursei;
13.evaluarea.
a Identificarea locurilor de munca vacante si completarea ofertei de locuri de
muncavacante
invederea asigurarii unei ofertecat mai mari de locuri de munca, mediatorii vorcontacta
(prin deplasari la unitate)to\i agen\ii economici cu oferte de locuri de munca existentein
eviden\a oficiului si al\i agen\i economici poten\iali a oferi locuri de munca vacante,
pentru dataorganizarii bursei for\ei de munca.
Cu acestprilejseva completa formularul deoferta de locuride munca.
b Actualizarea intreprinderii
Concomitent cu completarea ofertei de locuri de munca vacante se va actualiza fia
intreprinderii (adresa, structura personalului, obiect de activitate), dupa care elementele
vorfi introduseinbaza de dale(fii;;ierul intreprinderii).
c Editareafiei deprezentareaoferteidelocdemunca aagentului economic '
Penlru a asigura 0 informare buna a solicitantului de loc de munca se va edita 0 fia a
intreprinderiice vacuprinde:
- elementelede identificareale agentului economic;
- posturilevacante;
- condi\iilesi criteriiledeselectare.
d Editareacatalogului firmelor participante
Asemenea ac\iuni (Bursa fOl\ei de munca) , pe langa realizarea scopului in sine - de
mijlocire a unui dialog, pe leren neulru inlre ofertanl si solicitant ,cu privire la ocuparea
unui loc de munca, conduc implicit la necesitatea editarii unui catalog al firmelor
participanle, in care sunt eviden\iate date cu privire la firma (adresa, domeniul de
activitale, forma de organizare, forma de proprietate, numarul de salaria\i, principalele
meserii), se ofera informa\ii desprelocurilede muncavacanle.
9
97
Documentde lucru
e Editareade materiale promolionale
in scopul asigurarii unei informari cat mai largi a poten\ialilor participan\i la bursa, este
necesarsa serealizezesi altematerialepromo\ionalealeoficiului cu:
- serviciileoferiteagen\iloreconomici;
- serviciileoferitesolicitanlilorde locde munca;
- cursurileorganizatede O.F.M.S.;
- ziar - edi\ie speciala (editat de O,F.M,S.), care sa cuprinda informa\ii referitoare la
bursa.
De asemenea,trebuie sa se realizeze publicitare sa se faca cunoscuta aceasta
ac\iuneprin posturilederadio TV.
Toate aceste materiale si actiuni mass-media, realizate in timp util, conduc la
audien\ei bursei incadrul comunita\ii respective implicitla participareaintr-o mai mare
masuraaagenliloreconomici solicitantilorde locde munca,
f Editarea ecusonuluiofertantului
Intrucat la Bursa for\ei de munca participa doua categorii de personal , dintre care una
este reprezentanta firmei care of era loc de munca, in vederea identificarii firmei
respective se impuneeditarea unui ecuson deforma:
Bursafor\ei de munca
Valcea
OFERTANT
S.C. UniversalSA
Acestecusonse poarta pe timpul ac\iunii.
Editareaecusonului solicitantului
Cea de-a doua categorie de persoane care reprezinta ponderea participan\ilor, 0
reprezinta solicitan\ii de locuri de munca,pentru acaror identificare,la masa dialogului ,
se poateedita unecusondeforma:
Bursafor\ei de munca Valcea
SOLICITANT
Necesitatea purtarii ecusoanelor(in culori diferitefunc\ie de rol) se impune ca urmare
a faptului ca la Bursa mai participa alte categorii de persoane: oficialila\i , invita\i,
organizatori , ceea ce ar crea confuzii in randul solicitan\ilor, cu privire la cine sa se
98
Document de lucru
adreseze. In plus, purtarea ecusoanelor impune 0 anumita conduita participan\ilor, intre
ei, fa\a de organizatori locul desfasurari i.
h Editarea invita\iilor
lntrucat Bursa f0r1ei de munca are un pronuntat caracter social, pe langa solicitan\i
agen\i economici, vor participa oficialila\i ale administra\iei publice locale, cu atribu\ii
in gradului de ocupare a for1ei de munca apta de munca, cat reprezentan\i
mass-media, care pot asigura 0 publicitate corespunzatoare a aC\iunii.
in acest context se va avea in vedere editarea unor invita\ii ce vor fi adresate
personalita\ilor de mai sus.
Identificarea spa\iului
Unul dintre elementele determinante in organizarea bursei for\ei de
munca, 11 constituie spa\iul de desfa;;urare.
Organizatorul trebuie sa dispuna de un spa\iu adecvat, corespunzator ca suprafa\a, flux
de circula\ie al oamenilor, posibilita\i de amenajare :;;i nu in ultimul rand, pozi\ie. Cu cat
locul de amplasare va fi mai accesibil , cu atat audien\a va fi mai mare.
Amenajarea spa\iului
La amenajarea spa\iului se va avea in vedere ca prin fluxul de circula\ie ce va fi stabilit
inca de la intrare, participan\ii sa primeasca informa\iile necesare materialele
publicitare.
In acest sens, in holul (sala) de primire va exista un punct de informare.
In sala propriu-zisa - va avea loc amplasarea meselor - fiecare masa cu cate doua
scaune a:;;ezate de 0 parte :;;i de alta a mesei - la care vor sta ofertantul ;;i solicitantul.
Mesele vor fi de a;;a maniera a:;;ezate, astfel incat, sa se asigure 0 distan\a intre ele
care sa permita dialogul intre part.icipan\i (ofertant - solicitant) in condi\ii normale.
Pe mese vor fi a;;ezate materiale purtatoare de informa\ii pentru ambele par1i (oferta,
catalogul, alte materiale aduse de ofertant cu privire la activitatea firmei respective,
printre care chiar produsele unita\ii).
De asemenea, pe pere\ii salii vor fi afi:;;ate materiale care sa asigure un mediu ambiant
corespunzator ac\iunii.
Fluxul de circula\ie al solicitan\ilor va fi orientat de a:;;a maniera, incat dupa parcurgerea
salii - a ofertan\ilor - ;;i-n urma op\iunii, sa se incheie prin:
99 Documentdelucru
- ob\inereadispozi\iei derepartizare;
- stabilirea unei noi Tntalniri cu agentul economic;
-Tnscrierea la un curs de (re)calificareetc.
Finalizarea acestor op\iuni este asigurata, la ultimele mese din fluxul de circula\ie, de
catrepersonaluloficiul fortei de munca ;;i ;;omaj.
k Organizarea !iii desfa!iiurareaTntalnirii cu reprezentan\ii agen\iloreconomici
In vederea desfa;;urarii corespunzatoare a bursei fortei de munca, este necesara 0
Tntalnire cu reprezenlatii firmelor particiante la bursa, prezentandu-Ie modul de
organizare !iii desfa;;urare a bursei,subliniindu-se necesitatea unei solicitudini mai mari
fala de persoanele interesatede locurilede muncaoferite.
De asemenea, Ii se vor prezenta materialele de care dispun,modul de realizare a unui
dialog, care Tn final sa se Tncheie (prin libera op\iune a solicitantului) prin completarea
unui curriculum vitae, ob\inerea unei reparti\ii de plasareTn muncaetc.
Deschiderea!iii desfa!iiurareapropriu-zisaabursei
Se poate face printr-oalocu\iuneaunei oficialitali.
Pe tot parcursul zilei, personalul oficiului antrenat Tn aC\iune, asigura Tndrumarea ;;i
supraveghereadesfa!iiurarii bursei ajutand (dupa caz):
- agen\ii economici,
- solicitan\ii de locde munca
Tn ob\inerea de informa\ii, respectiv sprijinindu-i Tn completarea de curriculum vitae,
ob\inereaunei reparti\ii ,Tnscrierea la uncursde (re)calificareetc.
La terminarea zilei delucru sestrang toatematerialelecare au contribuitla desfa!iiurarea
bursei.
m Evaluarea bursei
Tn final, ca Tn orice actiune de anvergura Tn care s-au consumat forte de munca ;;1
materiale se impune, sub conducerea coordonatorului actiunii, analiza organizarii ;;i
desfa;;urarii bursei.
Analiza va viza pe langa aspectele pozitive !iii pe cele negative, care vor fi avute Tn
vederela organizareaurmatoarei burse.
Elementeca:
- numar de curriculum vitae compietate ;;i ramase Tn aten\ia agen\ilor economici Tn
perspectivaTncadrarii;
- numarde reparti\ii emise;
100
Document de lucru
- numar de persoane inscrise la cursuri in raport cu numarul participan\ilor, ilustreaza
oportunitatea eficacitatea organizarii unei asemenea ac\iuni.
Observa\iile sugestiile participanlilor constituie 0 experien\a pozitiva pentru
organizatori. Concluziile desprinse se realizeaza in cadrul colectivului de organizatori.
J Informare i consiliere privind cariera
1 Introducere
Aceasta lucrare se adreseaza in principal funC\ionarilor din cadrul Serviciului public de
ocupare din \arile aflate in tranzi\ie sau in curs de dezvoltare, func\ionari care se ocupa
sau contribuie la introducerea, dezvoltarea, reform a serviciilor de informare consiliere
privind cariera.
in multe lari se considera ca Serviciile de Informare Consiliere privind Cariera (ICC) nu
sunt importante penlru dezvollarea economica sociala
3
Guvernele nu gasesc suficienla
justificare de a investi in astfel de servicii care doar informeaza sau indruma oamenii spre
oportunita\i de pregatire sau de angajare existente par a nu avea un efect direct asupra
crearii de locuri de munca suplimentare.
Daca acesl puncl de vedere esle de in\eles in contextul unui $omaj ridicat $i aflal in
acesta ignora anumite caracteristici ale situa\iei curente a pielii muncii, lendin\ele
mondiale in ceea ce prive$le ocuparea, nu reu$e$te sa in\eleaga diferile aspecte 'ale
funclionarii pielii muncii, $i omite premizele necesare pentru investiliile creatoare de locuri
de munca.
Pentru a descrie corespunzator piata muncii, trebuie sa luam in considerare, In afara
$i alte elemente, cum ar fi:
L deficitul de calificari
L $omajul mascat
L surplusul de personal
L fluctua\ia exterm de ridicata a personalului
L deficien\ele de motiva\ie $i de atitudine a forlei de munca ocupate
3 Aceasta lucrare se axeaza in special pe aspectele economice ale informarii si consilierii profesionale,
ele fiind mai des considerate decat cele personale sau sociale
4 "solTIajuJ" inteles ca si slIpraofcI1a de forta de mUllca descrie situatia prezcnta din cadrul pietii totale sau nati onaic,
in timp cc pietcle purtiale ca de exemplu cdc pcntru ocupatii, cahficari sau u\:prinucri s unt caractcrizate mai degraba
de: Iipsuri decat de supraoferta (profesori. ingineri , tchnicicni , arti zani, personal din s(l natate, si altele)
101 Document de lucru
Aceste caracteristici ale pielii muncii au ca rezultat - in special in combina\ie cu alIi factori
economici - 0 productivitate scazuta a muncii , care determina insuficien\a calitativa :;;i
cantitativa a bunurilor serviciilor produse.
Serviciile de inform are :;;i consiliere privind cariera nu pot crea oportunitali de
formare/calificare sau de angajare directe sau imediate
5
, dar sunt 0 unealta foarte
importanta pentru diminuarea deficitului de calificari, a fluctua\iei excesive de personal, a
deficien\elor de atitudine sau motiva\ionale, ;;i de aceea reprezinta 0 masura Tmpotriva
productivita\ii scazute a muncii . Procedand astfel, serviciile de informare :;;i consiliere
contribuie indirect la atractivitatea :;;i cadrul economi c pentru crearea de locuri de munca
suplimentare. Acesle servicii reprezinta 0 condi\ie necesara dar nu suficienta penlru
crearea de locuri de munca.
In primul rand , cercetari superficiale in randul persoanelor ocupate sau in randul celor
aflale in cadrul unui sistem de formare profesionala demonslreaza ca foarte pu\ine
persoane i:;;i aleg deliberal ocupa\ia, aproape nimeni nu alege conform aspira\iilor
profesionale personale :;;i a inclina\iilor reale, :;;i teoretic nimeni nu incearca sa
descopere echilibrul adecval intre aspeclele individuale :;; i cele ale pie\ii. Acest fapt nu
este foarte suprizator penlru un mediu in care oamenii nu sunt educali despre munca :;;i
mediul acesleia in general, despre posibilita\ile de pregatire profesionala sau calificare :;;i
angajare :;;i despre procesul, criteriile consecinlele alegerii unei ocupa\ii.
Tarile in curs de dezvoltare :;;i cele in Iranzilie au dificulla\i destul de mari in includerea
educarii ;;i informarii in domeniul carierei in cadrul sislemului educa\ional general in
asigurarea de informare :;;i consiliere profesionala specializata. Pe de alta parte, guvemele
trebuie sa fie avertizate cu privire la consecinlele grave Tn performanla economica pe care
Ie implica lipsa de consil iere profesionala: in prezent multe persoane ocupa locuri de
muncii ce nu corespund aspiraliilor lor individuale nici inclina\iilor reale.
Persoanele care nu sunl motivate sau nu sunt talentate sa efectueze 0 anum ita munca, nu
pot da rezultatele calitative cantitative a:;;teptate, chiar daca posed a calificarile "oficiale"
necesare. Asigurarea unui loc pe statui de plata reprezinta 0 motiva\ie suficienta din motive
economice pentru mulli indivizi. Guvernele sunt responsabile pentru bunastrarea intregii
na\iuni i de aceea trebuie sa creeze un mediu de piala muncii care sa ghideze oamenii sa
ob\ina locuri de munca pentru care sunt interesa\i i de\in calificarile necesare.
In al doilea rand, pozi\iile cheie din domeniul public, parastatal privat nu se pot ocupa in
multe lari in ciuda din toate domeniile, deoarece nu pot Ii gasite persoanele
potrivite sau acestea pleaca la scurt timp dupa ce sunt recrutate. Atal timp cat aceste
pozi\ii cheie nu sunt ocupate de lucralori califica\i i motivali, nu se vor crea oportunitali
suplimenlare de angajare Tn regiune .
5 eu exccptia insl irutiil ()r care asigura astfel de scrvicii
102
Document de lucru
2 Concept
Serviciile de Informare Consiliere privind Cariera (ICC) reprezinta 0 func\ie In cadrul
multor servicii de informare, indrumare, consiliere sau consultan\a oferite de Serviciul
Public de Ocupare, ca de exemplu
Statistici prognoze pia\a muncii, de obicei denumite Informare Piata Muncii
Furnizare informa\ii ocupa\ionale (Analiza ocupa\ionala)
Informare Consiliere privind Cariera (ICC)
Consultan\a agen\i economici
Consultan\a in domeniul ocuparii strategiei de pia\a muncii.
Aceste "departamente" diferite din cadrul serviciilor de informare consultan\a cum
au fost ele prezentate mai sus, sunt strans
L interrela\ionate
L interdependente,
:?i, la modul general, sunt chiar similare. De exemplu, serviciile de informare pia\a muncii
pot fi considerate de "informare privind cariera" daca sunt oferite unor elevi sau studen\i ,
sau pot fi denumite "Consultan\a agen\i economici" daca sunt oferite angajatorilor, sau
"Consultan\a de strategie" daca sunt oferite unor pOliticieni sau altor departamente
guvernamentale.
Activita\ile de statistica :;;i prognoza pia\a muncii (informare) :;;i analiza ocupa\ionala
(furnizare informa\ii ocupa\ionale) joaca un rol crucial pentru toate aceste servicii. $i ele
insele sunt ni:;;te servicii oferite de agen\iile de ocupare, dar sunt de asemenea esen\a:;;i 0
premiza pentru eficien\a in domeniul informarii consilierii privind cariera, pentru
consultan\a intreprinderilor pentru consultan\a in domeniul ocuparii :;;i al strategiei pie\ii
muncii. <$i alat limp cal se acesle ultime trei servicii , se pot colecta sau
actualiza mai multe informa\ii despre pia\a muncii sau despre ocupa\ii .
Dar aceasta interdependen\a:;;i legatura stransa se aplica :?i Intre serviciul de informare
pia\a muncii cel de analiza ocupa\ionala. Fara cuno:;;tin\e referitoare la ocupa\ii, agen\ii
de ocupare statisticienii nu pot fi in masura sa clasifice in func\ ie de titulul "ocupa\iei "
persoanele aflate in cautarea unui loc de munca. locurile vacanle, persoanele avand loc de
munci:i , :;;i locurile ocupate. Fara 0 astfel de clasificare, statistica pie\ii muncii nu poale fi
impar1ita pe "ocupa\ii". 0 astfel de impar1ire poate fi privita ca una din cele mai importante
decizii de ocupare :;;i de pia\a muncii, din punctul de vedere al tuturor, fie ca sunt persoane
care definesc strategia, angajatori, directori de institu\ii de pregatire, sau solicitan\i
individuali de loc de munca.
103 Documentdelucru
Pe de alta parte, fumizarea de informalii referitoare la ocupalii ar fi incompleta fara
informalii cu privire la situa\ia pielei muncii i?i dezvoltari ulterioare posibile ale ocupaliilor
descrise.
Tn plus fala de interdependenla i?i legatura dintre serviciile mai sus menlionate, trebuie
accentuat faptul ca utilitatea i?i calitatea acestor servicii de informare i?i consiliere depind
decisivde
calitateafunc\ieiesen\ialeaServi ciului Publi cde Ocupare,adica serviciilede
ocupareintegrate,i?i de
cooperarea eficienta cu multe organiza!ii publice, parastatale, sau institulii
privatei?i chiarcu exper1i individuali.
Volumul enorm de infomalii de pia\a muncii i?i ocupa\ionale necesare pentru servicii de
consultan\a, indrumare i?i consiliere competente, nu pot Ii colectate elicient numai de
funC\ionarii din cadrul acestor servicii , ci necesita sprijin din partea unui Sistem de
Informare Pia\a Muncii i?i Analiza ocupa\ionala.Ceea ce nu este intotdeauna recunoscut
este ca mare parte ainforma\iilorde piala muncii sau pentru analiza ocupa\ionala potfi
colectate foarte eficient - iar in larile foarte dezvoltate chiar sunt colectate - cu ajutorul
serviciilor de ocupare. Nu pot Ii inlocuite statisticile dezvoltate din serviciile de ocupare
integrate in ceea ce privei?te exactitatea i?i impar1irea pe ocupa\ii i?i pe regiuni. Acelai?i
lucru se aplica pentru colectarea i?i actualizarea informa\iilor releritoare la ocupa\ii prin
intermediul serviciilorde ocupare integrate,deoarece acestdepartamentasigura contactul
permanental guvernuluicufor1a de munca i?i cu angajatorii.
Tn concluzie, toate serviciiledeconsiliere i?i de inlormarede mai susdepind de informaliile
despre piala muncii i?i de analiza ocupa\ionala, iar acestea depind intr-o masura
considerabila de eficien\a serviciilor de ocupare! Se poate afirma foarte sigur ca
organizarea pielii muncii i?i strategiile pie\ii muncii sunt ineficiente in multe \ari deoarece
serviciile de ocupare sunt slab dezvoltate. De aceea, orice incercare de imbunata!ire a
func!iilorde informare, de consiliere sau de consultan!a aServiciului Publicde Ocupare ar
trebui sa inceapa cu dezvoltarea sau imbunatalirea serviciilor de ocupare integrate.
Acelai?i lucruse aplicalarilorcaredorescsaimbunata\eascaconcepereai?i implementarea
destrategii deocuparei?i de pialamuncii .
Aceasta lucrare se va concentra pe SERVICII DE INFORMARE i?i CONSILIERE privind
CARlERA. Multitudinea de termeni i?i defini\ii existenta in literatura necesita clarificari
pentru ceeacesein\elegeprin Informarei?i Consiliereprivind Cariera (sau Profesionala).
INFORMARE i CONSILIERE PROFESIONALA (VOCATIONAL GUIDANCE) = oriee
informa1ie sau sfat oferit oriearei persoane eu privire la
I alegerea unei oeupatii
,

Document de lucru 104
L intrarea intr-o ocupa1ie
L progre5ul intr-o ocupa1ie
L adaptarea la 0 ocupa1ie care 5e modifica
L 5chimbarea ocupa1iei .
INFORMAREA $1 CONSILIEREA PROFESIONALA este alcatuita din doua tipuri
importante de servicii:
1) INFORMARE PROFESIONALA
6
(VOCATIONAL ORIENTATION)
de ex. con\inutul Inlormaliilor de pia\a muncii sau de analiza ocupa\ionala
a serviciilor conexe
7
, intr-un proces unidirec\ional, intr-un singur sens,
dinspre Serviciul Public de Ocupare (SPO) spre clien\ii receptori care
alcatuiesc grupul \inta.
SPO CLIENT (Grup de clien1i)
2) CONSILIERE PROFESIONALA
de ex. con\inutul informa\iilor cuprinse in Informa\ii Pia\a Muncii Analiza
ocupa\ionala oferit in cadrul unui proces de comunicare :;;i interaC\iune in
ambele sensuri dintre consilierul profesional clien\ii individuali
8
CONSILIER ...... CLIENT
Consilierea profesionala este deci 0 parte din Informarea Consilierea Prolesionala
(termenul general in limba engleza este Vocational Guidance) . in primul rand, cu cat mai
bine informa\i sosesc clien\ii in urma informarii profesionale, cu atat mai eficienta va fi
de consiliere Jndividuala. $i in cadrul procesului de consiliere este necesar sa se
lurnizeze informa\ii. In realitale, de multe ori consilierii nu olera allceva decal lot 0
furnizare de informa\ii.
Diferen\a majora intre "inlormare" "consiliere" este ca in timpul consilierii, informa\iile
sfalurile sunl date de obicei numai dupa identificarea :;;i evaluarea nevoilor, intereselor
capacila\ilor profesionale, a calita\ilor personale sociale ale clienlului, sau numai dupa 0
auto-evaluare a clientului .
6 dcseori dcnumita "informa rc ill uU1l1cniul carierei" sau s imilar
7 informnre si pregatire ell pri virc la modul in care se utiliz.eza infonnatia, cum sc ia 0 decizi e pentru alegerea unci
grofesii . cum se foloscsc tcstel e de auto-evaluare
consili erea pome lua forma de "consilicre in grup" pentru grupuri omogcnc "peer counselling"
105
3
Documentdelucru
Binein\eles, toate serviciilede informareprivind carieratrebuiesainceapacu 0 identificare
a a nevoilor grupului \inta caruia i se adreseazii . Diferen\a lnlre informare consiliere
constainspecificitalea, complexitatea individualizareaaplicarii evaluarii nevoilor.
Atat informarea cat consilierea trebuie sa fie sustinute de servicii care asista tehnic $i
financiar in implementarea deciziilor referitoare la cariera precum servicii de
monitorizareiurmarirearezultatelor.
Obiectivul general al serviciilorde informare consiliereprofesionalaestedeapromova
deciziideocupareinprimulrandinfunc\iede
aspira\ii personale
aspira\ii profesionale
aptitudini profesionale
- fizice
- intelectuale
- personaleisociale
pe de0 parte, pe dealta parte, func\iede
posibilita\iledeangajare
- prezente
- viitoare
posibilita\ilede pregatire
- disponibile
- accesibile
- asumabile
defaptul ciioamenii suntcapabilisa potriveascaeficientaspecteleindividuale celeale
pie\ii dacaacestea nu corespund.
Informare profesionala
Informarea profesionala difera de Consilierea profesionala cum educa\ia in
difera de cea cu un profesor particular. De aceea, unii ar putea considera
consilierea individuala ca pe un "fux" ca pe un mijloc costisitor de a face informare
privind cariera. Mul\i elevi studen\i prefera informarea profesionala in defavoarea
consilierii, deoarece nu Ie place sa Ii se predea fara sa aiba colegi de clasa.Serviciile
de informare profesionala pot fi considerate ca fiind suficiente pentru majoritatea
oamenilor, astfel incat sa poata lua decizii proprii competente referitoare la
cariera.
Informarea profesionala nu este un evenimentsingular$i cu finalitate. Artrebui sa lnceapa
In copilarie, sa continue in timpul pregatirii generale $i sa ramana deschisa in decursul
intregiivie\i incampul muncii. Informarea profesionala are loc automatintimpul copilariei
106
Document de lucru
sau al vie\ii in general, prin experien\e zilnice sau prin observa\ii. Oricum, "auto-informarea"
este de obicei foarte limitata in perspective, influen\ata de anumite ocupa\ii sau sectoare
economice, :;;i nerealista in ceea ce prive:;;te con\inutul, responsabilita\ile :;;i beneficiile
anumitor ocupa\ii.
Informarea profesionala este influentata de foarte multi factori , de aceea este necesar ca
ea sa nu se adreseze numai celor 'care termina 0 forma de inva\amant. Dimpotriva, ar
trebui sa devine 0 disciplina obligatorie la toate clasele de gimnaziu ~ liceu. Trebuie sa fie
adresata facultativ ~ parin\ilor sau altor persoane care se ocupa de educalia copiilor :;;i a
tinerilor. Informarea profesionala are 0 mare importan\a pentru ;;omeri, pentru a-i informa
cu privire la posibilita\ile ;;i condi\iile de a se re-angaja ;;i de a se re-intregra pe pia\a
muncii.
Modificarile rapide care 5e produc In domeniul ocupa\iilor ;;i pe pia\a muncii trebuie sa fie
cunoscute de forta de munca ocupata, cu scopul de a 0 determina sa se adapteze la
cerin\ele in schimbare ale pie\ei, de a-i mari competitivitatea, de a afla despre posibilita\ile
de avansare in cariera. Importan\a locului de munca, a ocuparii este foarte mare atat din
punctul de vedere al bunastarii individuale cat ;;i pentru func\ionarea economiei:;;i a
societa\ii, motiv pentru care se propune furnizarea de informare profesionala :;;i publicului
larg.
a Obiectivele informarii profesionale
Obiectivele informarii profesionale sunt acelea;;i ca pentru majoritatea serviciilor de
informare ;;i consiliere a9acum au fost descrise in capitolul de mai sus. Mai concret,
minimumul de obiective al informarii profesionale ar trebui sa fie:
de a furniza 0 vedere de ansamblu asupra ocupa\iilor :;;i asupra domeniilor
ocupalionale
de a furniza informa\ii mai detaliate cu privire la ocupalii pentru care indivizii :;;i-au
creat un interes concret
de a informa oamenii cu privire la realitatea diferitelor ocupa\ii sau cariere
de a informa elevii :;;i studEm\ii la modul cel mai general cu privire la calificarile
necesare pentru anumite ocupa!ii , incluzand :;;i aspectele personale :;;i sociale
necesare
de a incuraja clien!ii sa-:;;i examineze critic nivelul propriu de informare despre
posibilita!ile de angajare :;;i de formare lnainte de a fi luate decizii finale cu privire la
ocupa!ie, :;;i sa revizuiasa criteriile func!ie de care iau deciziile referitoare la ocupare
de a motiva elevii :;;i parin!ii acestora de a se inform a mai precis despre posibilita!i
de angajre sau de formare anterior necunoscute.
107 Documentde lucru
Daca informarea profesionala nu poate influen\a direct dezechilibrul dintre formare
profesionala oportunita\ile de angajare,informarea poate doarasigura ca toate deciziile
referitoare la ocupa\ie au fost suficient pregatite, nu au fost luate intamplator, fara 0
a posibilita\ilor de angajare de pregatire, pe baza unor date concepte
noi realiste.
Aspira\iile interesele profesionale depind in principal de nivelul informa\iei. Furnizarea
de informa\ii cuprinzatoare,actuale, exacte, de incredere despre pia\a muncii despre
ocupa\ii este de importan\a suprema in procesul de informare. Numai furnizarea de
informa\ii, nu determina neaparat luarea unei decizii competente referitoare la cariera.
Fiin\ele umane au tendin\a de aignora informa\iile faptele care nu se potrivesccu ideile
lorpreconcepute, interpreteaza informa\iilesauIe accepta selectivpentruaIe potrivi
cu opiniile sau experien\ele avute. Modul iiOi mijloacele de prezentare a informarii
profesionalenu trebuie tratate superfcial. Informarea profesionala artrebui deaceea sa fie
rnult mai mult decat 0 simpla prezentare de informa\ii. Aceasta informare profesionala ar
trebui sa fie 0 introducerein oportunita\i care nu suntimediataccesibilegrupului \inta.
De asernenea trebuie sa sprijine tinerii in dezvoltarea capacita\ii lor de a lua decizii
ra\ionale sa ii avertizeze cu privire la multiplele probleme legate de luarea unei decizii
privind cariera.
Aceasta poate suna foarte preten\ios, dar decizia referitoare la profesie este importanta
pentru satisfac\ia individuala pentru dezvoltarea economica sociala iiOi va putea
garanta dezvoltareaunorservicii de inforrnareprofesionaladecalitate.
Informarea profesionala nu trebuie in nici un caz sa of ere solu\ii ,deciziiletrebuie luate de
fiecareclientinparte,dartrebuiesasprijinedeciziileindividuale.Tinerii parin\iilortrebuie
sa fie incuraja\i iiOi educa\i sa acumuleze activ iiOi sa ia in considerare orice informa\ii
necesarepentru 0 decizieprofesionalacomplexa. Deoarececompeten\a de alua 0 decizie
ra\ionala se pare ca depinde de mediul social al elevilor iiOi al parin\ilorlor, de aceea \inta
informarii profesionale trebuie sa fie dezvoltarea unui minimum de maturitate iiOi de
competen\apentru alua0 decizieprofesionala.
b Modalita\i iiOi con\inutal informarii profesionale
Informareaprofesionalaartrebui sa con\ina urmatoareletipuri de informa\iiiiOi de servicii :
*
informa\ii generale referitoare la economie, pia\a muncii, func\ionarea acesteia,
lumeamunci i
*
introducere explica\ii cu privirela statisticileiiOi prognozeledesprepia\a muncii,in
special pentru profesiileselectateiiOi incadrul zonei geograficerespective
*
informa\ii deanaliza ocupa\ionala
108 Documentde lucru
* oferirea de materiale de auto-evaluare ;;i instruirea cu privire la utilizarea acestor
baterii deteste

explicarea procesului ;;i criteriilor de concepere;;i implementare a unei decizii cu
privirela cariera .
Cele de mai sus po!fi comunicate grupelor\inta prin mijloace, metode ;;i medii variate, de
exemplu:
bro;;uri, f1utura;;i
reclame;;i articoleinziaresauinreviste
emisiuni la radiosau TV
casetevideo;;i audio
vizitela agen\i economici
targurideinformareprivindcariera (careerexhibitions)
centrede informareprivind cariera
servicii deocupare"deschise"
discu\ii cu consilieri; cu angajatori, cu eei din conducerea institu\iilor de formare
profesionalasaucu instructori ,saucu membriunoranumiteocupa\ii.
Situa\ia resurselor materiale din multe \ari impiedica producerea ;;i impartirea la scara
foarte larga a materialelor audio-vizuale sau a celor tiparite tuturor ;;colilor sau institu\iilor
de formare sau tuturorelevilor, ca sa nu mai men\ionam crearea unei re\ele de centre de
informare;;i documentareprivind cariera.
Lipsa resurselor nu poate fi acceptata ca explica\ie pentru a nu oferi aceste servicii ,
deoarece ICCpoatefi asigurata eficientprinactivita\icu costuri reduse ca: "discu\ii",vizite
la agen\i economici, oferireadeinformalii despre pialamunci sau deanaliza ocupa\ionala
prinintermediul"multiplicatorilor" (directori de;;coli ,profesori, func\ionari sociali ,etc.).
in situa\ia incare informarea privind cariera lipse;;te ;;i exista 0 nevoie enorma de aeeste
servicii, 0 prezentare generala a lumii muncii in general ;;i a principiilor, procesului 9i a
cerin\elor pentru 0 alegere in domeniul profesiei ar produce imedia! imbunata\iri
considerabile pentru obiectivul general de consiliere a persoanei "potrivite" catre locul de
munca"potrivit".
c
109 Document de lucru
De exemplu, in timp ce unele persoane par a avantajele $colarizarii $i ale
formarii profesionale, marea majoritate nu $tie ca din ce in ce mai multe locuri de munca $i,
in special, "posturile viitorului", prezinta urmatoarele tendin\e:
de a necesita deprinderi care trebuie dobandite dupa
terminarea ;;colii cu pregatire profesionala sistematica
de a necesita pregatire care se bazeaza pe cuno;;tinte dobandite in
matematica ;;i ;;tiin\e exacte
de a impune candidatilor sa lucreze independent pentru rezolvarea
problemelor cu minimum de instruire ;;i de supraveghere; deci candida\ii vor
trebui sa combine cuno;;tin\ele ;;i deprinderile tehnice cu calita\ile lor
personale $i sociale cum ar fi: capaciatea de a comunica cu oamenii despre
orice aspect de via\a, capacitatea de a lucra in echipa, capacitatea de a
lucra sub presiune, punctualitate, probitate, vitalitate, responsabilitate,
perseveren\a ;;i un simI foarte dezvoltat al responsabilita\ii
de a se baza pe pregatirea;;i capacitatea persoanelor ocupate de a se
adapta - de oricate ori este necesar - la modificarea cerin\elor postului;
aceasta adaptare poate insemna modificare, actualizare, perfec\ionare, sau
totala modificare a calificarii.
Folosind "multiplicatori" sau prin discu\ii cu consilieri, tendin\ele men\ionate pot fi
comunicate unor grupuri mari fara resurse suplimentare, iar faptul ca au fost "avertiza\i " va
conduce la 0 diferen\a in modul de alegere a profesiei ;;i in comportament.
Chiar ;;i includerea inf?rma\iilor despre pia\a muncii in ICC este posibila ;;i printr-o abordare
la costuri scazute. In timp ce colectarea, procesarea;;i fumizarea de informa\ii
cuprinzatoare, actuale, exacte ;;i sigure despre pia\a muncii ;;i de analiza ocupa\ionala se
bazeaza pe un sistem institu\ionalizat, agen\ii de ocupare pot oferi cateva indica\ii cu
privire la tendin\ele de cerere ;;i oferta in anumite ocupa\ii pe baza unui schimb regulat ;;i
activ de informa\ii cu angajatorii, directorii de ;;coli , directori, sindicate, conducatori ai
comunita\ii
9
, ;;i nu in ultimul rand prin intervievarea solicitan\ilor de loc de munca ;;i prin
evaluarea motivelor individului respectiv pentru care se alia in ;;omaj. Acest lucru se aplica
in special pie\ei muncii la nivellocal, nivel care este decisiv pentru majoritatea oamenilor.
Mod de lucru in informarea profesionala
A$a cum am mai spus, in cazul unor resurse slabe, consilierea prolesionala trebuie sa se
axeze pe prezentari ("discu\ii"). Conceperea unor prezentari de inlormare profesionala
trebuie sa se conformeze criteriilor urmatoare:
9 aceasta abordare sc nUl11cstc "abordarea mijlodtorilor chcic" in \iteratura de specialitatc
110 Document de lucru
carui grup \inta (elevi, parin\i, i se va adresa ?
care este mediul social economic al grupului \inta ?
care sunt nevoile prioritare de informa\ii pentru grupul \inta ?
ce concept de informare trebuie aplicat ce mediu de comunicare trebuie folosit ?
ce tip ce cantitate de informa\ii au fost deja oferite grupului \inta ?
Criteriile de mai sus indica faptul ca prezentarile de informare profesionala vor avea un
concept un con\inut diferit. Fara raspunsuri precise la intrebarile de mai sus, liniile
generale pentru discu\iile de informare profesionala se limiteaza la recomandari cu privire
la cadrul teoretic.
in ceea ce prezentarile de informare profesionala adresate elevilor, si celor care
termina 0 forma de invatamant, poate fi sugerat urmatorul con\inut:
prezentarea principiilor procesului de alegere a unei profesii, ocupa\ii
sublinierea importan\ei ocupa\iei a alegerii profesionale pentru bunastarea
individuala
inform area asupra importan\ei profesiilor referitor la rangul social al
siguran\ei sociale in cadrul societa\ii
infonmarea asupra varieta\ii diversita\ii ocupa\iilor
informa\ii comparative despre tipuri sisteme de calificare profesionala
analiza ocupa\ionala detaliata asupra unor ocupa\ii selectate
informa\ii cu privire la posibilita\ile de fonmare profesionala de angajre in
regiune
informa\ii despre situa\ia cererilor referitoare la posibilita\ile prezentate de
formare profesionala(raportul candida\i/locuri disponibile)
sublinierea tendin\elor curente in calificarea asigurata
informarea asupra posibilita\ilor de angajare dupa absolvirea cu succes a
pregatirii
informa\ii despre premizele imp use pentru candidat sau de catre profesie (de
fizice, intelectuale, personaIe, sociale, deprinderi)
pentru posibilita\ile de angajare de calificare selectate
111 Document de lucru
prezentarea alternativelor oferite de angajare sau de studiu, de exemplu
educa\ie superioara (fie liceu, fie facultate )
informarea despre posibilita\ile ;;i condi\iile de avansare in cariera
informalii despre sponsori ;;i burse
inform alii despre unde ~ i cum se pot obline detalii suplimentare, alte
informalii sau consiliere individuala .
Daca prezentarea de informare profesionala este adresata in special parinlilor, s-ar putea
recomanda urmatorul conlinut:
indrumarea parinlilor sa evalueze realist aspiraliile ~ i aptitudinile copiiilor lor
indrumarea parinlilor sa coreleze alegerea unei profesii cu aspiraliile ;;i
aptitudinile identificate ale copiiilor lor
prezentarea unei vederi de ansamblu asupra multitudinii ;; i varietalii
ocupaliilor, a posibilitalilor de calificare ~ i a cerinlelor de admitere respective
informarea despre situalia pielii ;;i modificari ulterioare preconizate pentru
profesiile selectate
accentuarea necesitali i de formare profesionala ca fiind mai importanta decat
oblinerea pentru un loc de munca imediat dupa terminarea ~ o l i i
sfatuirea parin\ilor cu privire la alte posibilitali de informare profesionala ;;i la
posibilitatea de a beneficia de consiliere individuala privind cariera
Daca sunt invitali angajatori, directori de institulii de pregatire, sau membri ai unei anumite
ocupa\ii la disculii cu anumite grupuri linta, consilierul profesional care face informarea va
trebui sa aiba rolul de coordonator cu responsabilitate decizie finala in reconcilierea
intereselor prezentatorului cu interesele genera Ie ale economiei ;;i societalii ca un intreg.
Prezentatorii invita\i trebuie sa fie fncurajali sa prezinte ocupalii , profesii , cariere, fumizand
informalii exacte, actuale ;;i cuprinzatoare. Consilierii profesionali trebuie sa asigure ca un
set complet de informalii profesionalei ocupalionale este adus la cuno;;tinla publicului,
incluzand :
descrieri de sarcini tipice
cerin\e de calificare tipice
mediul de lucru general
4
112
Document de lucru
clauze condi\ii de incadrare tipice
beneficii materiale medii
posibilita\i de calificare cerin\e de admitere
condi\ii oportunita\i de avansare
alternative in cazul in care calificarea sau angajrea in domeniul respectiv nu poate fi
ob\inuta
modificari viitoare a!;>teptate care vor afecta ocupa\ia in general
situa\ia pie\ii muncii prezenta !;>i preconizata !;>i oportunita\ile pentru membrii
ocupa\iei .
In caz contrar, clien\ii vor fi direC\iona\i gre;;it spre prafesii, sectoare economice, institu\ii
de calificare, sau agen\i economici din cauza "propagandei".
Consilierea profesionala
10
complexita\ii pielii muncii, ocupa\ii care se schimba mai rapid, sau prableme
personale, toate acestea pot pune in dificultate anumite persoane de a folosi informa\iile
primite in cadrul serviciilor generale privind ocuparea, sau determina dorin\a acestora de Ii
se confirma decizia de catre un consilier calificat. Mulli oameni doresc de aceea sa
primeasca informare !;>i sfat "individualizat". Individualizarea cere din partea consilierilor sa
of ere altceva decat servicii standardizate sau stereotipe.
Consilierea implica un praces "bi-direc\ional" de interacliune sociala !;>i de comunicare intre
consilier ;;i client. De aceea consilierea of era anumite avantaje in plus fala de alegerea
unei profesii numai in urma informarii profesionale: asigura 0 posibili\ate suplimentara de
identificare a aspiraliilor ;;i capacitalilor profesionale ;;i a cal italilor personale ;;i sociale ale
clientului, precum ;;i 0 evaluare a modului in care aceste aspira\ii ;;i capacita\i determina
sau ar putea determina posibilita\i reale de angajare ;;i/sau de pregatire.
Utilitatea, eficien\a succesul serviciilor de consiliere individuala privind cariera depind, in
afara de calitatea serviciilor de informare profesionala, de conformarea serviciilor de
consiliere cu cateva principii precondilii, in special i n ceea ce comportamentul
consilierilor.
il) acest capitol a fest conccput conform continurului SI conceptului G.Waidner/lStunnlK.W.Baucr: "Methodik del'
Arbejl sbcratung", Stuttgan 1980
113 Document de lucru
a Principii organiza\ionale ~ de concept
Consilierea profesionala individuala ar trebui sa fie

FACULTATIVA
In timp ce informarea profesionala poate fi privita - ca i educa\ia generala - ca fiind
valoroasa pentru dezvoltarea sociala ;;i economica, de aceea trebuie sa devina
obligatorie ca i educatia de baza, consilierea individuala trebuie sa fie facultativa.
In timpul consilierii, clientii trebuie sa dezvaluie consilierului - intr-o oarecare
masura - probleme personale. Deoarece tocmai aceste aspecte personale sunt
relevante pentru alegerea profesionala, ele trebuie declarate consilierului, dar multe
persoane pot sa nu fie pregatite pentru a face asta. Deoarece oamenii nu ar trebui -
;;i nu pot fi - for\a\i sa dezvaluie informa!ii despre atitudinile, sim\amintele, sau alte
aspecte ale vie!ii lor particulare, consilierii trebuie sa se limiteze doar la aceia care
sunt interesa\i in a primi asemenea servicii .

UN "DREPT" AL FIECARUI CETATEAN
In timp ce nimeni nu trebuie fortat sa beneficieze de consiliere profesionala, pentru
cei interesa\i trebuie sa fie un "drept" . Acest drept trebuie sa persiste pe parcursul
intregii vie\i (active) i sa includa consiliere pentru a opta prima data pentru
pregatire sau angajare, $i consil iere pentru avansare profesionala, specializare, sau
schimbare.
* GRATUITA
Consilierea profesionala trebuie sa fie la dispozi\ia tuturor ceta\enilor indiferent de
posibilita\ile lor economice. Statui trebuie de aceea sa of ere consilierea
profesionala gratuit.
* CONFIDENTIALA
Nu este de a$teptat ca $i clien\ii sa dezvaluie consilierului toate aspectele care sunt
necesare pentru 0 consiliere eficienta daca nu Ii se asigura confiden\ialitate
absoluta.

IMPARTIALA
Imartialitatea impune consilierilor sa incerce sa i mpace aspira!iile $i aptitudinile
profesionale ale clientului pe de 0 parte cu cerin\ele de for!a de munca din
economie pe de alta parte. Impartialitatea nu permite "direC\ionarea" clien\ilor catre
cereri specifice din anumite sectoare economice sau agen\i economici, sau catre
profesii cu rata mare a $omajului sau "direc\ionarea" fara a fi in concordan!a cu
capacitatea centrelor de calificare.
114 Documentdelucru
Impar"\ialitatea nu permite sfatuirea unui client capabil interesat de 0 meserie sa
renun\e la ea deoarece situa\ia pe pia\a muncii nu este prielnica pentru meseria
respectiva. Clientul ar trebui doar avertizat cu privire la riscurile in legatura cu
profesiarespectiva.
De asemenea, nici un client nu trebuieimpins catre 0 anumita profesie pentru care
exista 0 cerere pe piata muncii in cazul incare clientul nu corespunde din punctde
vedereal capacita\ilorsau aspira\iilorsale.
SPRIJIN PENTRUAUTO-AJUTOR
Consilierii nu trebuie sa decidaniciodatain loculclien\ilorlor, dartrebuiesa sprijine
clientullnprocesul deluareaunei decizii.

COMPETENTA
Consiliereaeficientadepindedecompeten\a consilierului aserviciului deocupare
in probleme legate de calificare angajare. Consilierul trebuie sa furnizeze
clientului toate informa\iilecaresuntnecesareacestuia pentru un proceseficientde
luareaunei decizii.
De aceea, informatiileoferitetrebuiesa fie
detaliate
clare/precise
corecte.
Respectarea principiilor de mai sus implica anumite obliga\ii din partea guvernelor in
general din partea serviciilordeocuparein particular:
1) Obliga\iade acolectatoate informa\iilenecesarein ceeace pia\a muncii
analiza ocupa\ionala, de aIe analiza prelucra, de aIe prezenta raspandi cat
mai eficient. Aceasta obliga\ie include cercetarea cu privire la modificarile viitoare
preconizate ale pie\ii muncii ca un intreg,sau pia\a muncii specializata pe anumite
profesii sau sectoare.
2) Obliga\ia de a recruta pregati consilieri califica\i dedica\i acestei activita\i,
precum ;;i obliga\ia de a permite consilierilor sa aloce timp suficient pentru studiu
individual.
Este de ca recrutarea pregatirea de candida\i interesa\i corespunzatori in
ceea ce aspectul pSihologic al consilierii sa nu constituie 0 problema majora. Este
posibil sa existe dificulta\i in a furniza consilierilor informa\ii actualizate referitoare la
ocupare ;;i pia\a muncii , iar lipsa acestor informa\ii ar putea chiar determina ineficien\a
sesiunilordeconsiliere.
115 Document de lucru
b Principii comportamentale pentru consilieri
"Consilier privind cariera" este 0 ocupa\ie care emite foarte multe cerin\e. Sunt necesare
calificari in domenii diferite, in particular in psihologie, ;;i cuno;;tinte despre ocupa\ii ;;i
despre pia\a muncii. Un consilier trebuie sa fie 0 jumatate - expert in piala muncii ;;i
cealalta jumatate - psiholog .
Cuno;;tintele ;;i calificarile detinute nu sunt suficiente pentru 0 consiliere profesionala de
cea mai buna calitate. "Atitudinea" generala a consilierului fala de sarcinile sale ;;i fata de
client este de maxima importanta. Dar 0 atituditudine pozitiva poate doar facilitata un
"comportament" de consiliere favarabil , dar nu 0 poate garanta.
Reu;;ita consilierii depinde de capacitatea consilierului dea crea 0 atmosfera potrivita ;;i 0
rela\ie cu personalita\ile variate ale multitudinii de clien\i, pentru a permite incursiunea Tn
aspectele private ~ i personale ale clientului in cadrul procesului de consiliere, dar ~ i de
capacitatea de a pastra distanta necesara pentru un sprijin "neutru".
"Atitudinea" Tnseamna modul Tn care 0 fiin\a umana, pe baza experien\elor sale anterioare,
Tntelege noi impresii ~ i idei, Ie prelucreaza ;;i Ie transforma in noul comportament.
Atitudinea este deseori pre-stabilita in copilaria timpurie ;;i nu este foarte u;;ar de
modificat. Succesul profesional necesita de obicei 0 atitudine pozitiva fata de activitatea
de Tndeplinit. In cazul unui consilier privind cariera, urmatoarele atitudini ar fi foarte utile:
interes profesional fala de pia\a muncii ~ i fata de procesul de alegere a unei
profesii (cariere)
acceptarea de a fi membru unei institu\ii publice de servicii , care de obicei
are ;;i 0 imagine negativa (birocra\ie)
interes fata de probleme legale, sociale ~ i economice
interes de a veni Tn contact ;;i de a munci cu alIi oameni
Consilierul ar trebui sa ~ t i ca aceasta profesie Ti cere ini\iativa personala, dedica\ie ~ i de a
fi pregatit de a accepta un grad considerabil de responsabilitate Tn legatura cu alegerea
profesionala a clien\ilor ;;i chiar "via\a" acestora.
Daca sunt Tntrunite criteriile de mai sus, consilierul va avea performan\e mai bune decat
cele ale unui coleg care este interesat doar Tn a l ndeplini cerin\ele cantitative ale muncii ~ i
care evita arice deranj cu clien\ii sau superiorii.
Consilierea nu necesita 0 atitudine pozitiva doar fala de locul de munca, ci Tn special
necesita 0 atitudine pozitiva fala de client. Cea mai favorabila atitudine pentru 0 consiliere
reu;;ita poate fi descrisa la modul urmator
5
116 Document de lucru
dorinla capaciatea de a accepta respecta, fara alte calificari sau
premize, clientul ca pe 0 fiinla umana unica, dar egala ca persoana cu alIi
oameni, indiferent de "rangul " social, inteligenla, avere, sanatate,
capacitate dorinla de a se exprima, sex, origine etnica, pregatire
nivelul de informare profesionala.
Astfel de atitudine poate fi doar parlial ''1nvalata'' . Trebuie sa fie parte a personalitalii
consilierului. Munca de consilier deseori dezvolta acest gen de atitudine.
Atitudinea "potrivita" pentru consilieri nu poate garanta ca consilieri se "comporta" in
conformitate cu atitudinea ceruta, sau ca fac asta in orice situalie intervenita in procesul
de consiliere. Oricum, comportamentul avut in cadrul consilierii este cel care conteaza. De
aceea consilierul trebuie sa acumuleze referitoare la impactul diferitelor
tehnici modele comportamentale pentru a fi lolosite deliberat la controlul atitudinii sale ca
o unealta de consiliere.
Practica in consiliere
a Comportamentul clienlilor
Toate tehnicile de consiliere trebuie sa puna pe primul plan clientul . Din acest motiv este
lolositor sa se cunoasca modele Ie comportamentale tipice precum clienlilor,
sa nu se uite niciodata faptul ca clienlii sunt diferi\i.
Clientul "tipic" (in cazul in care acesta ar exista) al serviciului de ocupare in general al
consilierii profesionale in particular este mai dificil de descris decat consilierul. Este' de
ca toli clien\ii sa se comporte in timpul procesului de consiliere intr-un mod care
sa Ie serveasca intereselor personale. In plus, comportamentul clien\ilor va Ii determinat de
prejudeca\ile acestora fala de Serviciul Public in general fala de Serviciul de ICC in
particular (birocra\ie), impotriva reprezentan\ilor acestor institulii (pe care ii considera
birocrali) de modulin care clien\i cred ca ar trebui sa se poarte cu consilierii.
De aceea, comportamentul clien\ilor pentru ICC este de a:?teptat sa lie determinat de
atitudinea generala a publicului impotriva birocraliei in general
atitudinea publicului fala de Serviciul Public de Ocupare
atitudinea unor anumite grupuri sociale lala de Serviciul Public de Ocupare
atitudinea clientului lala de Serviciul Public de Ocupare
clien\ilor in ceea ce rolul consilierului
modul de perceplie al clien\ilor al propriului lor rol
nevoile specifice ale clientului
modelul comportamental personal al clientului .
117 Document de lucru
Ca :;;i atitudinea oamenilor In general, atitudinea fa\a de "birocra\ie" depinde mai pu\in de
experien\a proprie decat de atitudinea generala generata de grupul social de referin\a al
clientului (rude, prieteni, colegi). In cel mai bun caz, aceasta atitudine (prejudecata) se
poate corecta pe baza experien\ei personale.
Este de a:;;teptat ca clien\ii sa creada ca Serviciul de Ocupare - ca institu\ie (In particular
serviciul de ICC) - este 0 institu\ie birocratica, ineficienta :;;i de aceea mai mult sau mai
pu\in utila. Nici reprezentan\ii sau angaja\ii acestei institu\ii , agen\ii de ocupare, de obicei
nu sunt caracteriza\i mai favorabil.
Clientul se va a:;;tepta probabil la un consilier neprietenos care va oferi fara nici 0 tragere
de inima clientului informa\iile :;;i sfaturile de care acesta are nevoie. In cazul in care clientul
trece printr-o perioada dificila referitor la alegerea profesiei , acesta se va sim\i la mila
consilierului, pe care s-ar putea sa-I considere incompetent, dar intr-un fel influent referitor
la accesul clientului la formare profesionala, bursa de :;;colarizare, sau angajare.
Ca rezultat, este de a:;;teptat ca clien\ii sa se com porte respectuos :;;i temator. De aceea
este sarcina consilierului sa corecteze prejudeca\ile posibile referitoare la (in-)competen\a,
favoritism, influen\are a recrutarii :;;i selec\iei pentru angajare sau calificare. Acest lucru
obliga consilierul sa-:;;i explice rolul de catalizator pentru "auto-ajutor" :;;i sa-:;;i demonstreze
competen\a !iii dedicarea.
Acceptarea depinde de incredere, iar increderea nu se poate ob\ine in cazul in care
consilierul se crede fiind superior clientului. Consilierii trebuie sa-:;;i motiveze clien\ii sa
vorbeasca deschis despre toate aspectele relevante, incluzand problemele personale !iii
sociale, aspecte necesare pentru 0 decizie referitoare la ocupa\ie. Consilierul trebuie sa 11
convinga pe client ca este competent :;;i pregatit sa lucreze pentru gasirea solu\iei optime
pentru acesta.
b Comportamentul "corect" al consilierilor
Comportamentul adecvat la situa\ie :;;i orientat catre client reprezinta cheia unei consilieri
de succes. Deoarece clien\ii sunt diferi\i, nu este posibil sa descriem apriori cele mai bune
tehnici de consiliere. putem doar prezenta ni:;;te principii de comportament. De asemenea
putem sublinia modelele comportamentale pe care consilierii trebuie sa Ie evite sau sa Ie
utilizeze cu foarte multe precau\ii sau doar cand efectul acestora poate fi preconizat.
PROMOVAREA COMUNICARII CU CLiENTUL
Consilierul trebuie sa demonstreze pe cai de comunicare verbale :;;i non-verbale
faptul ca este deschis la cooperarea cu clientul in scopul oblinerii solu\iei optime
pentru problemele cu privire la cariera (meserie, profesie) ale clientului. Consilierul
are nevoie de increderea clientului, fara de care clientul nu va ccepta nici un fel de
asisten\a din partea consilierului. Increderea se bazeaza in mare parte pe 0
comunicare eficienta.
118 Documentdelucru
Pentrupromovareaunei comunicari eficientecu clientul, trebuieevitate:
discursurile aleconsilierului
limbajul sau preten\ios
lipsade rabdare
lipsade'interes
ada aten\ielaaltceva sau altcineva decatclientului .
ACCEPTAREACLiENTULUI
Consilierii trebuie sa accepte clien\ii ca fiind persoane care Ie suntegale,indiferent
devarsta, sex,rasa, niveldeeduca\ie, rang social, etc..
Pentru aceastaacceptareconsilierul trebuiesa evite:
sa fie dogmatic
sa ironizezeclientul
sa faca morala
sa traga concluzii
sa se grabeascasa evaluezediscernamantul
saminimalizezesau desconsidereproblemelesau sentimenteleclientului
sa ignoresentimenteleclientului.
COMPORTAMENT ORIENTATSPRECLIENT
Clienlii trebuieprivi\iintotdeaunaca persoaneuniceinsitua\ii unice.
Acestcomportamentexclude :
safiegeneralizateproblemeleclien\ilor
sa iseatribuieun anumitrol clientului
,MOTIVAREACLIENTULUI
Clientul trebuie sa realizeze faptul daca i se of era consiliere, nu inseamna ca un
expert va lua 0 decizie iri locul lui. Consilierul trebuie sa promoveze ini\iativa
clientului sa il avertizeze pe acesta ca poate chiar trebuie sa decida singur
func\iedelimitelesale proprii sau derestric\iile impusedepia\a muncii.
Aceastamotivareexclude:
direc\ionareasaumanipularea
intrarea prea in detaliu in investigarea problemelor particulare personale
aleclientului carenu suntrelevantepentru 0 decizieasupra carierei
consultan\agrabita.
119 Document de lucru
Clien\ii mai pu\in increzatori in sine, inhiba\i tematori necesita 0 motivare mai
elaborata pentru a se putea relaxa emolional sa se priveasca pe sine pe
consilier ca pe ni
9
te parteneri egali care se presupune ca lucreaza pentru un lei
comun, de exemplu alegerea unei ocupa\ii de catre client.
Motivarea clien\ilor exclude :
sa se minimal izeze problemele, temerile, inhibi\iile sau sentimentele
clien\ilor
sa se pretinda prea mult clientului referitor la deschidere, capacitate de a
"prelucra" noi informa\ii, etc.
REFORMULAREA DECLARAT"LOR CLiENTILOR
Clien\ii pot fi incuraja\i sa-9i reconsidere propriile concepte sau opinii. Formularea
adecvata depinde de 0 asculare (receplare) exacta 9i control ala. Consilierul Irebuie
sa reformuleze ceea ce clienlul esle incapabil sa exprime.
Reformularea exclude:
repetilia in aceea9i forma a celor declarate de client
schimbarea subiectului intr-un moment in care clienlul nu se la nici 0
modificare.
AUTO-CONTROL
Consilierul trebuie sa 9tie in orice stadiu al procesului de consiliere ce elemente din
cadrul procesului decizional (faple, informa\ii) sunl clare, care necesita clarificare
ulterioara, care sunt inca necunoscute. Consilierul Irebuie dea seama ' de
caracteristicile comportamentale ale clienlului ale mediului acestuia cu scopul de
a discuta impreuna cu acesta op\iunile sale consecin\ele acestora din punctul de
vedere al clientului. Acest fapt necesita un grad inalt de control emolional auto-
control.
Auto-controlul exclude:
interpretarea grabita, egoista subiecliva a faptelor
transferarea propriilor senti mente ale consilierului in situalia clientului
identificarea consilierului cu clientul problemele sale avand ca rezultat
pierderea distantei emotionale.
, ,
FLEXIBILITATE
Consilierilor Ii se cere sa se adapteze rapid la fiinle umane 9i probleme diferite. Li se
cere de asemenea sa raspunda flexibil la date noi colectate cu scopul de a
reconsidera posibilita\ile privind cariera. Consilierul trebuie sa fie auto-critic,
admila propriile sau defecte, sau lipsa de informa\ii.
c
120
Documentde lucru
Acestaflexibilitateexclude:
sa adere la opinii sau prejudeca\ifara 0 evaluareprofunda
supraevaluezepropriileopinii.
CURAJ
Consilierii s-ar putea sa trebuiasca sa prezinte clientului fapte informa\ii pe care
acesta ar putea sa refuze sa Ie accepte, de exemplu alegerea in mod nerealist a
uneiprofesii.
Curajul va fi demonstratprinevitarea urmatoareloratitudini:
deamul\umiclientul
teamadeconlict
tainuirea defaptedin motivde slabiciune
agresivitateexageratapentru tainuirea propriei slabiciuni .
Comportamentul eficient de consiliere cum afost descris anterior poate fi inva\at. Tn
special combinarea pregatirii teoretice cu pregatire-video determina rezultate empirice
pozitive, cum ar fi reducerea monopolizarii discu\iei de consilier, sensibila a
duratei informa\ii mai pu\ine, dar mai precise. satisfac\ia profesionala a
consilierilor, chiardacacre:;;te:;;i auto-critica.
Nu orice consilier va ob\ine rezultate in urma pregatirii. Tnva\area modelelor
comportamentale optime estefacilitata de 0 atitudine pozitiva fala de post:;;i fa\a de client,
precum :;;i alte caracteristici personale cum ar fi rabdarea, sociabilitatea,capacitatea de a
intrau:;;orincontactcu ceilal\i, interesscazutinproblemelepersonaIe ale altorpersoane.
Nici un consilier nu va fi capabil sa conduca cu succes fiecare :;;edin\a de consiliere.
Consiliereainseamnainva\are pe tot parcursul vie\ii i de multeori insatisfac\iein legatura
cu performan\a proprie. Unii consilieri viid aceste lucruri ca pe 0 provocare pentru
imbunata\ireapermanentaaperforman\ei.
Desta:;;urarea consilierii
Interviulde consiliereprofesionala poatefi impal'\itinurmatoarelefaze:
1- FAZADE PREGATIRE
include - invitareaclientului
- prezentarea clientului lalocul deintalnire
- pregatirea consilierului pentru interviu
2- FAZADE IDENTIFICAREANEVOILORDE CONSILIERE
Documentdelucru 121
contine - primirea clientului decatreconsilier
- stabilireacontactului cu clientul
- Tnceperea interviuluii "spargereaghe\ii"
- identificareanevoilorpreliminare
- crearea unui plan ini\ialdeconsiliere
3- IDENTIFICAREACLiENTULUI
constadin colectarea infarma\iilar i datelar personale, sociale i
profesionalealeclientului
analizarea i interpretareadatelor
4- LUAREADECIZIILOR
5- SPRIJIN PENTRU IMPLEMENTAREADECIZIILORREFERITOARE LACARIERA
Fazele2i 4constituieesen\aprocesului deconsiliereindividuala.
Succesiuneafazelorurmeaza0 ordinelogica iiinu poatefi inversata.Poatefi necesarinsa
de a face 0 intoarcere intr-o faza precedenta, de exemplu pentru a re-identifica nevoile
clientului, pentru aob\ineinforma\ii suplimentaresau altarinforma\iidespreclient, etc..
Un consilierexperimentatva fi capabil sa faca interviul sa decurgaintr-un asemenea mod
incareclientul sa nu distingafazele sau pailii din cadrul interviului.
d Pricipii de intervievare
PRINCIPII GENERALE
Eficien\a interviului depinde de consilier. Competen\a sa precum iinteresul manifestat
pentru clientiiiinin\elegereaproblemeloracestuiasunt premizeesen\iale.
inplus,consilierul trebuie sa fie familiarizat cu a multitudine de metode comportamentale
verbale iii non-verbale (tehnica interviului) pe care sa Ie utilizeze in mod voit i inscopul
ob\inerii anumitorrezultate.
"Metodele" nu presupun utilizarea rigida i inflexibila a anumitor tehnici. Comportamentul
consilierului trebuie sa fie mereu potrivit cu situa\ia respectiva. Interviul va fi intotdeauna
influen\at de personalitatea consilierului i de cea a clientului. Cunotin\ele i deprinderile
de intervievare sunt necesare pentru adaptarea la personalita\ile diferite ale clien\ilor iii
pentru aconduceeficientinterviul.
122 Document de lucru
Discu\ia despre tehnicile interviului poate ajuta consilierul sa-:;;i analizeze critic efectele
comportamentului sau :;;i sa se schimbe corespunzator,
Aplicarea tehnicilor interviului ar trebui sa creasca probabilitatea ca clientul sa se simta
acceptat In\eles, cu scopul de a promova exprimarea directa participarea activa,
MEDIUL iN CARE SE CONSILIEREA
Tncaperea In care are loc interviul trebuie sa permita intimitate completa i sa prezinte 0
atmosfera convenabila (lumina, cura\enie, comfort), Trebuie evitate Intreruperile (telefoane,
vizitatori), Consilierul i clientul nu trebuie sa fie separa\i de birouri, sau sa aiba locuri de
Inal\imi diferite, pentru ca astfel de aranjamente impun bariere care aproape exclud
acordarea increderii ,
PLANIFICAREA NECESITATILOR DE TIMP
Intervievarea necesita timp, Consilierul trebuie sa informeze clientulla inceputul interviului
referitor la timpul alocat, dar sa 0 faca intr-un asemenea mod incat sa nu creeze impresia
de "restric\ie" clientului. in cazul in care timpul nu permite un interviu cuprinzator, atunci
trebuie planificata 0 noua edin\a,
LUAREA DE NOTITE iN TIMPUL INTERVIULUI
,
La interviuri este necesara luarea de notite, Tn mod normal clientul nu se simte deranjat
daca se iau noti\e In prezen\a lui, in cazul in care anumite reguli sunt urmate de consilier.
clientul trebuie sa fie informat de la inceputul interviului despre necesitatea de a fi
luate noti\e
noti\ele trebuie sa fie luate repede :;;i pe toata durata interviului
luarea de noti\e trebuie sa fie intrerupta cand clientul vorbe:;;te despre probleme
personale delicate,
Luarea de noti\e eficienta nu este deloc 0 sarcina dar experien\a ne va inva\a sa
ne concentram pe fapte i sa lasam concluziile pentru dupa incheierea interviului cand
consilierul va scrie un raport intreg pentru a fi inregistrat.
e Tehnici de intervievare verbale
iNTRESARI
123 Documentdelucru
intrebarilesuntcel mai importantmijlocde conducere$i direc\ionareaunui interviu.
fntrebari deschise
Deschiderea unui interviu sau trecerea la un alt subiectnecesitaintrebari"stimulative"cum
arfi
"Careestemotivulpentrucareali doritsastalidevorbacu mine?"
"Spuneti-micumv-avenitideadeadeveni ... ?"
"Cum v-ali simlitintimpul pregatirii la ... ?"
intrebarile deschise nu trebuie sa fie prea directe sau restrictive, dar de asemenea nu
trebuie sa fie prea vagi. 0 intrebare de genul "ce planuri ave\i pentru restul vie\ii ?" va fi
probabil urmata de contra-intrebarea "Ia ce va referili?" i de aceea intrerup "curgerea"
interviului.
fntreMri de urmarire (c/arificare)
Daca informaliile nu pot fi oblinute din deciaraliile spontane ale clientului,trebuie utilizate
intrebarispecificededezvoltare.
Exemplu:
consilier: "cefaceti intimpul dumneavoastraliber?"
client: "nimicspecial !"
consilier: "nu e nimic care sa va placa sa face\i din cand in cand, de exemplu dupa
oreledeservici ($coala)?"
client: "ohda,imi place sa lucrezla mainileprietenilormei !"
consilier: "mi-a\i putea spunece anumelucralila ma$ini ?"
client: "totfelul delucruri !"
consilier: "v-ali putea aduce aminte cateva din lucrarile recente pe care Ie-ali efectuat
?"
client: "ultimadataam schimbatuleiul i am reparatincuietoarea!"
consilier: "aliincercatvreodata$i lucrari mai dificile?"
client: "ohda, dejaam schimbatsingurrezervorul deulei !"
124
Documentdelucru
consilier: "a\i avutvreodificultate?"
client: "nu afost u ~ o r ~ ne-a luatfoarte multtimp.Atrebuit sa studiem foarte mull
~ cu aten\ieinmanual ,daracumfunc\ioneaza 1"
Aceste exemple arata cum trebuie ajuns de la replici generale la informa\ii concrete
referitoare la intereseletehnice,capacitatea de alucrainechipa, rezisten\a, etc.
Tn timpul interviului,consilierul alterneazadeobicei intrebarileinchisecu celedeclarificare.
intrebarea "DE CE?"
intrebarea"dece"estefolositoaredoarincazul incareclientul trebuiesa oferemotive:
"dece nu va pute\i mutape duratade un an acalificarii?"
Tn majoritatea cazurilorintrebarea "de ce" va ramane fara un electfolositor, deoarece se
aseamana cu un interogatoriu iar motive reale raman ascunse. Mai folositoare ar Ii
intrebari mai pu\indirecte,deexemplu
inlocde:"decedori\i salucra\i pentrufirma ...? ",
consilierul ar putea intreba: "de ce este atat de atragatoare pentru dumneavoastra
munca la campania ... ?", sau: " ce avantaje crede\i ca ve\i avea ca angajat al
firmei... ?"
Prezentarea posibilita!ilor (intrebari limitative)
Prezentareaadoua posibilita\i trebuiesa fietratata cu maxima precau\ie.Clientul arputea
crede ca cele doua posibilita\i sunt singurele pe care Ie are. Acest lucru nu prea are
legatura cu numarul real al posibilita\ilor de a alege ~ poate impiedica clientul de la 0
exprimarespontana.
Prezentarea de posibilitali (doua) trebuie restric\ionata la cazurile incare clientul va trebui
saraspundacu"da"sau"nu".
o prezentarecarecta aposibilita\ilorarputeaIi cazul urmator:
"daca artrebui sa va decide\i acum asupra celordoua posibilita\i, pecare dintreele
ali alege-o?"
"ali prefera sa lucraliinauntrusauafara sau va este indiferent?"
125 Documentde lucru
Prezentarea posibilitalilor este folosita in cadrul intrebarilor procedurale, de exemplu la
inceputul sau la de consiliere pentru a obline informalii cu privire la
necesita\ileviitoaredetimppentruinterviusaula necesita\iledeconsiliere.
Pentru clien\ii foarte panica\i este necesar sa Ii se prezinte alternativele de la inceput cu
scopul de a-I face sa vorbeasca macar pu\in. Astfel de situa\ii sugereaza oferirea de 0
mul\ime de raspunsuri poten\iale de exempluincazul in care consilierul nu ob\ine niciun
raspuns la0 intrebarecu privirela acti vita\iledintimpulliber,acesta arputea intreba:
"Seara va uita\i la televizor sau mergeli la 0 plimbare, duminica jucali fotbal sau
merge\i la cinema, sau exista altcevacareface\i cu placere?"
intrebari care sugereaza raspunsu/ (conducatoare)
lntrebarile conducatoare sugereaza un anumit raspuns,il influen\eaza sau II anticipeaza.
De obicei acesteintrebiiri sunt utilizatedin gre$eala decatreconsilier,deoareceacestanu
cunoa$tenaturasugestivaaunorintrebari.
intrebarea "suntelisanatos, nu-i aa ?"
determina raspunsul "da" chiar daca clientul ar fi dorit sa spuna consilierului despre
anumite probleme de sanatate care ar exclude anumite ocupa\ii. Folosirea cu grija
inten\ionataunorastfel deintrebari poate servi unui anumitscop, de exemplu de aobline
confirmareaunorimpresii referitoarela intereselei capacita\ileclientului.
Exemple: "este corectaimpresia mea ca ali fi 0 persoana careia i iplace sa conceapa
$i sa prelucrezestatistici ?"
"nusunte\ii nniciintr-uncazpregatit(a)sa mai face\i un an decalificare ?"
Astfel deintrebari nu suntneaparatintrebari conducatoare,suntdoarrezultatul interpretarii
consilierului ,care invitalacomentarii ulterioare.
Adaptarea Intrebari/or /a client
Consilierul trebuie sa adapteze dificultatea intrebarilor modul de exprimare funclie de
client, indiferentdenivelulacestuia. De asemenea,consilierul nu trebuiesaexplicetermeni
tehnici sau prescurtari pe careclientul nu estecapabil sa Ie in\eleaga.
Adaptarea intrebari/or /a cal de dornic este ciientu/ sa vorbeasca
Dorin\a de a vorbi a clien\ilor determina selectarea tipului de intrebari adecvat. Clien\ii
"vorbare\i" trebuie controla\i, pe cand cei "tacu\i" va trebui sa fie stimula\i sa vorbeasca
folosindintrebari adecvate.
Discutarea prob/erne/or persona/e
126 Document de lucru
Discu\ia despre problemele personale ale clientului este importanta pentru a solu\iona
multe probleme profesionale ale clientului. Fara Tncrederea necesara Tn consilier, clientul
nu va dori dezvaluie problemele presonale. Chiar daca aceasta Tncredere este
creata, consilierul trebuie sa ac\ioneze cu precau\ie. In cazul Tn care clientul reac\ioneaza
suspinfmd, Tnro:;;indu-se, ab\inandu-se de la raspuns, consilierul trebuie sa Tn\eleaga ca a
atins 0 problema delicata. 0 abordare prudenta este necesara deoarece clien\ii sunt foarte
diferi\i Tn ceea ce prive!,>te dorin\a lor de a discuta despre probleme personale.
RASPUNSURI $1 COMENTARII
Raspunsurile comentariile consilierului trebuie sa fie Tn conformitate cu principii
ca !,>i toate declara\iile sale. Trebuie sa fie clare :;;i Tntotdeauna trebuie sa corespunda
capacita\ii intelectuale a clientului.
Consilierii vor trebui probabil sa amane raspunsul la anumite Tntrebari ale clientului, din
urmatoarele motive
lipsesc informa\iile necesare pentru un raspuns competent
un raspuns imediat ar duce la blocarea interviului , de exemplu Tn cazul Tn
care raspunsul ar putea confirma prejudeca\ile clientului.
In astfel de cazuri, consilierul nu poate ignora Tntrebarea, dar trebuie sa explice clientului
de necesitatea de a ob\ine informa\ii suplimentare :;;i ca va primi ulterior raspunsul a!,>teptat.
Aceasta metoda este de obicei acceptata de client.
Raspunsurile care ofera informa\ii precise cum ar fi durata pregatirii, costuri , etc., vor trebui
date imediat. Raspunsurile referitoare la posibilita\i trebuie tratate cu precau\ie :;;i trebuie sa
fie clare dar totu:;;i sceptice, cum ar fi
"Tn conformitate cu pregatirea dumneavoastra :;;colara '!,>i cu rezultatele ob\inute, ar
fi de a:;;teptat ca . " "
Deseori consilierilor Ii se cere sa decida sau sa T!,>i asume responsabilitatea Tn numele
clien\ilor, cum ar fi
"ce ar trebui sa fac 7"
"daca ali fi Tn locul meu, ce calilicare ali alege ?".
Consilierul nu trebuie Tn nici un caz sa decida pentru client sau sa dea vreun sIal pe care
clientul I-ar putea Tntelege ca fiind 0 decizie pentru el/ea, chiar Tn cazul Tn care clientul
solicita foarte mull acesl lucru. Prin raspunsurile la astfel de cereri consilierul trebuie mereu
sa Tncerce sa motiveze clientul sa-:;;i re-evalueze op\iunile, de exemplu cu un comentariu
ca urmatorul
127 Document de lucru
"in cazul in care nu va simtiti in masura sa va decide!i , n-ar fi bine sa mai discutam
. . .
lucrurile pro ;;i contra deciziei dumneavoastra ? ".
In cazul in care 0 posibilitate pare a Ii ideala in opinia consilierului , acesta Irebuie sa
demonslreze avanlajele acestei posibililali fala de celelalte.
INFORMATIILE
Informaliile transmise de consilier pol fi de\inute anterior de acesta sau trebuie sa se
informeze el mai intai.
Mulli elienli contacteaza consilierul doar pentru informalii despre pia\a muncii sau despre
profesii, ca de exemplu durata calificarii , costuri, loc de desfa;;urare, organiza\ii, cerinle de
admilere, etc.. Consilierul Irebuie sa verifice daca furnizarea acestor informalii esle
suficienta nevoilor reale ale elientului sau daca este necesara 0 consiliere mai detaliata.
Pe de alta parte, mulle cereri de consiliere se datoreaza lipsei de informalii. Consilierul va
trebui sa furnizeze clientului informaliile respective sau sa indrume elientul spre alte surse
de informare. Ar trebui oferita 0 consiliere detaliata in cazul in care nevoia persista in urma
studierii materialelor informative.
Informa\iile trebuie prezentate func\ie de
- continut lara a line seama de persoana
-forma linand seama de capacitatea de inlelegere a persoanei .
Ca ;;i raspunsurile ;;i comentariile consil ierului, informaliile detaliate trebuie oferite intr-un
moment favorabil, imedial dupa ce consilierul realizeaza ce informalii il sun necesare
elientului pentru a lua 0 decizie eficienta ;;i ce informalii ar putea fi confuze.
Informa\iile furnizate de caIre un consilier foarte bine informat pol deveni foarte u;;or
redundante, oferind practic un surplus de informalii. Acest lucru se poale evila prin
intrebari de genul :
"mi-ali spus ca dorili sa va' calificali ca mecanic aUlo. Ce anume cunoale\i deja
despre aceasla ocupalie ;;i ce anume ali dori sa ;;Iili in plus ?"
Pentru a pulea Ii sigur ca clienlul nu va uita informalii importanle, ar pulea fi util sa-I sfaluim
sa-;;i ia notile.
ATENTIE LA SENTIMENTELE CLiENTULUI

128 Documentdelucru
Multe din afirma\iile clien\ilor sunt subiective nu obiective. Dorin\a clientului de a se
exprima direct va fi suslinuta in cazul in care consilierul pare a accepta sentimentele
clientului aIe luainserios.
Multa lume considera sentimentele ca fiind slabiciune Tncearca sa fie tari ;;i sa ascunda
faptul ca suntraniti.
o metoda de a evalua stabilitatea emolionala a cl ientului este de a-i aduce aminte de
experienle emolionante. De exemplu, este pu\in probabil ca unui client sa ii faca placere
faptul canu atrecutunexamen,chiardaca rl:\de despreacest inastfel decazuri, se
recomanda consilierului sa nurada el sau sa minimalizezeimportanla exemenului picat,
ci sa prezinteimpactul negatival acestui faptasupra carierei clientului:
"sunteliforlatacumsa incercali altceva sau ali mai putearepetaexaminarea?"
De asemenea, clienlii emo\iona\i $i care se manifestainacestsensingreuneazagasirea
raspunsului adecvat Nu se poate purta 0 disculie cu clienlii care plang. Este preferabil sa
a;;teptam, deoarece aceste crize emolionale nu lin mult. Este de preferat sa ne
manifestaminlelegereaproblemelorclientuluiinaintedeacontinuainterviul.
Minimalizarea acestor probleme folosind expresii de genul: "nu va mai faceli griji pentru
asta !" este0 deneiertatce11 face pe clientsa simta ca nu esteacceptat
Se recomanda uncomentariu degenul:
"vad ca sunteli disperat va inleleg perfect. Vreli sa discutam ce ali putea face
pentruarezolvaaceasta problema ? "
ingeneral estedificilainterpretareacorectaasentimentelor, pentru ca evenimentesimilare
pot genera sentimente diferite pentru consilier sau pentru client Un client poate sa nu fie
suparatintotdeaunapentru 0 perioadascurta de$omaj. Arfi sa seincerceeducarea
clientului,ci trebuie raspunsintr-unmodcatmai netrucu putirila
"nu ali fost mullumit de locul de munca anterior. Ce Up de munca ar fi
satisfacatoarepentru dumneavoastra?"
Nu este uti! doar sa se repete exprimarea unor sentimente, ci reformularea acestora cu
scopuldeaoblinedeclaralii multmaiprecise.
Exemplu:
client: "nu mi-aplacutnicidatasa invalsau sa studiez"
consilier: "daca nu v-a placut sa invalali, cum de va gandili acum sa va
recalificali ?"
Document de lucru 129
client: "va fi foarte dificil , dar s\iu ca este necesar"
f Tehnici de intervievare non-verbale
Mijloacele de comunicare non-verbaIe includ toate modalita\ile de comunicare (cu
excep\ia cuvintelor) ce influen\eaza procesul de comunicare, de exemplu expresia faciala,
pozilia corpului, modul de vorbire, etc. Mijloacele de comunicare non-verbala sunt mai
pu\in control ate ~ i nu sunt intotdeauna folosite voit precum cele verbale.
MODUL DE A VORBI
Studii psihologice arata cii un mod de a vorbi rar ~ i cu un ton relativ constant al vocii,
reduce orice teama ~ i este perceput ca fiind plikut. Exprimarea scurta a interesului de
genul "da" , "oh", "aha", "in\eleg", II face pe client sa se simta acceptat.
EXPRESIA FACIALA
Expresia faciala a consilierului la inceputul interviului atrage dupa sine "simpatia" sau
"antipatia" clientului.
Singura posibilitate este de a ziimbi clientului de la primul contact cu acesta. in timpul
interviului, expresia faciala trebuie sa nu ramiina staticii, deoarece acest fapt poate fi privit
ca un dezinteres.
Este foarte importanta durata i frecventa contactului vizual cu clientul. Consilierul este
sfatuit sa priveasca cl ientul aproape tot timpul interviului , dar nu sa II fixeze, pentru ca in
acest caz el nu s-ar simli bine. Ocazional se poate reafirma interesul fala de declara\iile
clientului prin expresii scurte ca "da", ''In\eleg'', etc.
POZITIA CORPULUI
"Limbajul corpului" este un mijloc de comunicare foarte neglijat. Folosindu-I deliberat, sau
cel pu\in stapiinirea de sine a consilierului va influen\a pozitiv interviul.
o pozi\ie relaxata in timpul interviului va avea ca rezultat nu numai un client care se simte
la indemiina, dar va facilita gradul de ascultare al consilierului. 0 pozi\ie prea relaxata sau
agita\ia pot avea un efect opus asupra clientului.
Ca ~ i in cazul expresiei faciale, consilierul trebuie sa-:;;i modifice deliberat ocazional pozi\ia,
de exemplu sa se apiece pentru a ~ i manifesta interesul special de a auzi
anumite declara\ii.
Documentde lucru 130
6 Informare sau consiliere ?
Necesitatea de a ne concentra spre dezvoltarea serviciilor eficiente de informare
profesionala ne este sugerata de urmatoarele lucruri: 0 alegere eficienta a unei ocupa\ii
se poate face numai In urma serviciilor de informare profesionala, consilierea este
dificila necesita timp resurse intensive, iar informarea este 0 precondi\ie pentru 0
consiliereeficienta.
Nevoile de servicii speciale ale unor persoane recomanda dezvoltarea oferirea de
consiliereindividuala.
Pentru a In multe situa\ii profesionale sau particulare, urmatoarele metode, tehnici
comportamnetalepotfi considerateca re\ete: respectarea principiilor regulilortehnicii de
consiliere, anume: oferirea de sprijin In vederea auto-ajutorului, acceptarea oricaror
persoaneindiferentde rangul lorsocial sau alte caracteristici carear provoca discriminare,
practicarea empatiei, sprijinirea oamenilorIn gasi singuri propriul drum.
K Masuri active
1 Definirea masurilor active de ocupare
Sunt modalita\i de interven\ie pe pia\a muncii care au ca rezultat cre\terea gradului de
ocupare a fo'1ei de munca. Masurile active stimuleaza atitudinea activa investirea de
resurse energie atat din partea comunita\ii locale cat din partea celor afecta\i de

Categoriidemilsuri active
- masuri care se adreseazacererii.deforta de munca;
- masuri care se adreseazaofertei de demunca;
- masuriactivedecorelareaoferteicu ofertadecereredemunca;
- masuri active speciale prin care se reintegrarea diferitelor categorii sociale
pe pia\a muncii.
131 Documenlde lucru
2 Necesitatea oportunitatea
- dalorila reslruclurarii aclivila\ii economice, cu consecin\e majore in plan social, s-a
promoval ini\ial 0 polilica sociala pasiva (de preluare- eviden\a - plaia), dezvollandu-se
embrionar un segmentde masura acliva - cursurile de calificare - care au avut menirea
sa realizeze 0 reinsertie pe pia\a fortei de munca a unei parti a fortei de munca
disponibilizala;
- dezvollandu-se 0 serie de segmente noi ale pie\ei economice, odata cu
relehnologizarea impusa de sistemul concuren\ial, agen\ii economici au inceput sa
solicite 0 structura noua de meserii , unele in premiera pentru lara noaslra, altele chiar
dacatradi\ionaledarcu cerin\e calilative sporite;
- nevoile acluale ale pie\ei muncii au impus necesitatea conceperii unor programe de
masuri activede reinlegrare profesionala a \inandu-se seamadespecificitatea
fiecarui bazinsau subbazindeocupare.
3 Etape de elaborare a unui program de masuri active
1. necesita\ii socialecare sa permitadezvollareaunui setde masuri aclive.
2. Propunerea unui obiectiv care sa lina seama de evolulia economico-sociala a
, ,
bazinului d,e ocupare Tn primul rand de schimbarea structurii socio-profesionale,
luandu-seTn considerareIradi\iilelocalecu posibilitali dedezvoltare.
3. posibilita\ilorde finan\are care sa permitasuslinerea masurii.
4. cadrului legal existentcare sa stabileasca limitelede abordare.
5.Contractarea masuriloractive pe baza deanun\publicitar licita\ie.
6. Alingereaobiectivului prcipus prin stabilirea unei finalila\i sociale.
Dintre masurileaclivece suntabordateTn sislemul protec\ieisocialese potaminli :
- Formareaprofesionala;
- Job- club (Clubul
- Servicii de preconcediere;
- Credilareintreprinderi mici mijlocii;
- Subvenlionarea locurilorde munca;
- Bursa locurilorde munca;
- Centrul de informare documentare
Formarea profesionala L
132
1
Document de lucru
Activitatea de formare profesionala este 0 masura activa de combatere a :;;omajului,
avand ca scop final adaptatea foi\ei de munca la cerin\ele pie\ei muncii. Pia\a muncii in
Romania 0 evolu\ie rapida, datorata schimbarilor economice - unele meserii
sunt tot mai pu\in solicitate, apar noi ocupa\ii, cerin\ele agen\ilor economici impun
standarde profesionale ridicate.
Foi\a de munca ramane factorul principal al dezvoltarii economice. -n prezent, ea este
afectata pe de 0 parte de lipsa locurilor de munca, iar pe de alta parte de faptul ca nu
totdeauna calificarile corespund nevoilor reale ale beneficiarilor.
Formarea profesionala trebuie sa Ie permita unora sa-i schimbe profesia, altora
schimbe meseria, iar altora sa dobandeasca 0 cretere a nivelului de pregatire -
perfec\ionare, in scopul de a raspunde unor nevoi reale ale agen\ilor economici de
personal calificat.
Totu:;;i rezultatele aces tor activita\i sunt dificil de masurat i se inscriu in ansamblul
ac\iunilor menite sa contribuie atat la diminuarea impactului psihologic al omajului
asupra persoanelor, cat la asigurarea mobilita\ii profesionale a foi\ei de munca.
Concept
Formarea profesionala continua este un proces complex care se adreseaza in general
adul\ilor care nu au 0 experien\a profesionala reala. De asemenea, se adreseaza
oricarei persoane care a fost instruita in cadrul sistemului na\ional de educa\ie care
are nevoie de formare suplimentara pentru a ob\ine un loc de munca pentru a se
reorienta profesional.
Schimbarile strategice din economie, modernizarile, introducerea unor tehnilogii noi,
apari\ia :;;i dezvoltarea unor noi sectoare economice conduc la progres, evident, dar
implicit la apari\ia unor noi nevoi de foi\a de munca specializata. Tocmai aceste nevoi
fac obiectul studiilor de pia\a a muncH pe baza lor se poate incepe structurarea
activita\ilor de formare
Piala muncii in lara noastra 0 evolu\ie rapida datorita restructurarii economiei.
-n acest scop trebuie apelat la valenlele economiei de piala care impun manifestarea
liberei initiative, stimularea dezvoltarii serviciilor, vanzarea sau inchirierea unor active
ale societa\ilor economice cu capital de stat slab utilizate, cre:;;terea numarului
volumului activita\ii societa\ilor mixte, cre:;;terea investi\iilor straine cu care companiile
vor trebui sa intre in competi\ie.
Aceste tendinle au implica\ii majore asupra pie\ei for1ei de munca prin:
2

Documentdelucru 133
1. apari\ia unui numarmarede
2.disparilia unormeseriicare sunttotmai pu\in solicitate apari\iaunorocupa\ii noi.
3. apari\ia unei neconcordan\e intre oferta cererea de munca cererea de munca in
structura pe meserii.
4. exigen\ei agen\iloreconomici care impun0 pregatire profesionala ridicata.
Formarea profesionala aadul\ilorineconomiile de pia\a poatefi definita ca "un program
" de pregatire proiectat in mod specific adrestat celor afla\i in cautarea unui loc de
munca, pe baza identificarii posibilitalilorde utilizareafortei de munca.
Activitatea de formare profesionala la nivelul Oficiului de Forta de Munca
$omaj, se concretizeaza in organizarea unor cursuri de calificare,
recalificare perfec\ionare apregatirii profesionale apersoaneloraflateincautarea unui
locdemunca are ca obiectivmarirea acestorade (re)integrareprofesionala.
Odata cu apari\ia Legii nr. 1/1991 Republicata aH.G. nr.288/1991 Ministerul Muncii
Protec\iei Sociale prin Oficiile de Forta de Munca ;;i $omaj, are un rol important direct
inreglareapie\ei muncii prin:
- sprijinirea agen\ilor economici prin recrutarea ;;i calificarea unui personal
corespunzalor;
- cunoa;;terea ;;i alegerea cailor ;;i formelor de pregatire profesionala a solicitan\ilorde
locdemuncacare dorescsa presteze0 activitate;
- cunoa;;terea efectiva apie\ei muncii pe baza unorstudii de prognoza privind necesarul
deforta demunca, anticipandinacestfel necesitateacalificariiintr-oanumita meserie.
Factori implicati
AGENTUL ECONOMIC - 0 intreprindere(sau grupdeintreprinderi) al carui personal"nu
este suficient de bine pregatit din punct de vedere profesional , sau pregatirea acestuia
nu corespunde nevoilormeseriilorsau ocupa\iilornoi aparute.
CURSANTUL - solicitantul de loc de munca sau orice alta persoana care trece prin
dificulta\i specificeinasigurarea sau men\inerea unui locde munca, pentru care dore;;te
sa se califice sau sa se recalificeintr-omeserie noua.
FURNIZORUL DE FORMARE - organiza\ia selectata sa asigure formarea (Centrul de
Calificare ;;i Recalificare, agen\i economici , instilulii de invalamiint, organiza\ii
nonguvernamentale,etc.).
OFICIUL DE FORTA DE MUNCA - institu\ia care asuma
responsabilitatea interferen\eiintreagentul economic, cursant furnizorul deformare.
Schema 11.1 Formarea profesionala- Factori implica\i
134 Documentdelucru
AGENT
ECONOMIC
AGENT
I- OFMS
STUDIUL
DE
PIETEI
CALIFICAR (AGENTIE) MEDIERE
FORfv'lA
CII
E
RE
CURSANT
3 Forme de realizare a formarii profesionale
Schema 11.2 :Formederealizare aformarii profesionale
liceetehnice
profesionale
I. Forme prin care se real izeaza formarea tehnicepostliceale
profesionala ini\iala universita\i cu forme de
pregatire de lunga scurta
durata
135 Documentde lucru
calificarea
recalificarea
policalificarea
II. Forme prin care se realizeaza formarea
specializarea
profesionalacontinua
perfec\ionarea
ini\iereaintr-unnou domeniu
instruirea
pregatirea complementara
4 Etapeleformarii
Calitatea pregatirii profesionale nu depinde doarde con\inutul predarii ci :;;i de0 seriede
opera\iuni premergatoare:
1. Analiza nevoilor- permiteidentificarea pentru un anumittipdeformare.
2. Conceptia formarii - definirea obiectivelor pedagogice :;; i a modalita\ilor diferite de
realizare aformarii.
3. Negocierea formarii - alegerea prestatorului de formare cu care se incheie un
contract.
4. Controlul, urmarirea I evaluarea - 0 supervizarepermanentaaparcursului etapelor
de pregatire :;;1 a calita\ii presta\iei formatorilor dar :;;i efectuarea unor bilan\uri ale
pregatirii intermediare :;;i finale i n concordan\a cu exigen\ele formulate in caietul de
sarcini.
a Analiza nevoilor
Analiza nevoilorpoatefi privitadin trei punctedevedere:
1. Analiza nevoilorunorzonedeocupare.
2. Analiza nevoiloranumitoragen\i economici.
3.Analiza nevoilorsolicitan\ilordeIocuri de munca.
1. Analiza nevoilorunorzone(bazine)deocupareconsta in constituirea unei bazede
date corecte:;;i la zi asupra pie\ei muncH din zona respect iva,baze de date ce trebuiesa
includa:
- 0 cunoa:;;tere cantitativa prin inventarierea agen\ilor economici :;;i a institu\iilor de
formare din zona;
- 0 cunoa:;;tere calitativa, incluzi md cerin\ele diver:;;ilor agen\i economici cu privire la
angajare,calificare:;;i competen\especifice;
- numarul :;;omerilorexisten\i inzona cu detalierearesurselordeforla de munca;

Documentdelucru 136
- un diagnostic al situa\iei actuale I 0 prognoza a marilor tendin\e de evolu\ie a pie\ei
muncii pe termen scurti mediu.
Pe baza concluziilor desprinse din astfel de analize se poate concepe un Program de
pregatire profesionalaconform art.2,lit."c" din NormeleMetodologice435/1995.
2. Analiza nevoilor unou anumiti agenti economici- are ca obiectiv identificarea i
. ,
caracterizareanevoilorde personal calificatale acestora.
Este cunoscut faptul ca in unele societa\i se manifesta 0 lipsa de forta de munca
calificata pentru anumite ocupa\ii , fapt ce are un impact negativ asupra activitalii
acestora. Pentru inlaturarea acestui impact se poate organiza un program de pregatire
profesionalala cererea agen\iloreconomici.
Pregatirea profesionala in astfel de cazuri trebuie sa fie flexibila i sa stabileasca 0
punteintrecunotin\elecursantului i cele solicitatede agentul economic. Tipul i durata
pregatirii variazainfunc\ie de necesita\ileagen\iloreconomici.
Beneficiile unui astfel de programsunt :
- agentul economic are garantata cantitatea calitatea de forta de munca conform
cerin\elorsale;
- cursantul primete 0 pregatire de calitate cu asigurarea unui loc de munca real la
sfaritul perioadei .
3. Analiza nevoilor solicitanlilor de loc de mundi- are ca obiectiv identificarea i
caracterizarea nevoilor solicitanlilor de loc de munca, in vederea pregatirii acliunilor de
formare capabile sa raspunda la acesteai se poate realiza prin:
- sondaje prin care sa se determine meseriile pe care ace:;;tia doresc sa Ie exercite :;;i
tipuriledecursuri pecaredorescsa Ieurmeze;
- convorbiri profesionale care au rolul de consiliere i indrumare profesionala in scopul
corelarii cererii cu ofertadeforta de munca.
-nurma rezultatelor ob\inute se poate concepe un program de pregatire profesionala la
cererea persoanelor interesate sa presteze 0 activitate autorizata conform art.2, lit."b"
din NormeleMetodologice435/1995.
b Concepliaformarii
Are ca obiectiv prezentarea exigen\elor celui care lanseaza activitatea de formare care
constainparcurgerea mai multoretape:
1. Definireaobiectivelorformarii- careconstain:
- - elementele teoretice :;;i metodele pe care participan\ii trebuie sa Ie
asimilezeincursul formarii.
- Deprinderile - cuprind toate capacita\ile intelectuale, tehnice, de gestiune ce sunt in
legaturacu celeteoretice:;;i sedobandescprin practica:;;i exerci\ii.
137
c

Documentdelucru
- Comportamentul- se ca fiind atitudinile de adoptat atat fala de formare
consta in implicare motivare, cat cele ce trebuie adoptate in via\a profesionala
(pruden\a, rigoarea, disponibilitatea, aten\ie, precizie). Acest comportament se
dobandesteprin experimentare formarea de reflexe.
2. Motivarea participanlilor
unui curs de formare profesionala depinde in mare masura de modul in care
formatorii sa motiveze participan\ii pentru a ob\ine adeziunea lor completa,
dedicarea lor procesului formarii , diminuand astfe rezisten\a lor la schimbare.Aceasta
consta mai intaiinprezentarea justificareacon\inutului unui curs explicand avantajele
pecareparticipantiiIevoraveainurmaabsolvirii.
Obiect ivul este de a ob\ine adeziunea participan\ilor fala de con\inutul formarii, de a Ie
trezi aten\ia de a ob\ine 0 participare maxima. Aceatsa faza de sensibilizare nu este
un discursintroductiv, ci 0 prezentarevie acon\inutului afoloaselorformarii.
Formatorul trebuie sa cunoasca dimensiunea grupului, metodele folosite variind in
func\ie de numarulcursan\ilor.
3. Prevederea factorilor logistici !iii financiar economici
- timpul necesarformarii ;
- alegerea locului - dimensiuneasalii ,condi\ii ergonomice (mobilier, lumina,aerisire);
- mijloace materiale tehnice folosite - foliile pentru retroproiector, tabla, flip-chart,
suport scris, diapozitive sau seturi de fotografii, casete video cu filme didactice,
machete, stimulatoare;
- costurileestimativealeprogramului deformare;
- metodelepedagogicefolosite - teoretice,participative,practice;
- definirea continutului cursului care trebuie sa fie cat mai clar, fluent, explicit in
timpbogatin concepte,deprinderi .
Negociereaformarii
Negocierea formarii se refera la alegerea agentului formatorcare raspunde cel mai bine
la 0 cerere de formare infunc\ie de anumite criterii dinainte stabilite.in vederea atingerii
obiectivului propus.
Suntposibilemai multeproceduriinceeace ofertadeformare:
- cererea adresataunui numarmarede institu\iideformarecarese aflainconcuren\a;
- cerereaadresata unui numarrestrans de institu\ii de formare;
- seleC\ia ini\ialaainstitu\iei deformare;
- anun\publicitar.
Atunci cand se face selec\ia agentului formator trebuie sa se tina cant de calitatea
serviciilorde formare cat de costul acestora,iarcel ce comanda formarea trebuie sa-i
distribuiecelui selectatcaietul de sarcini.
138 Documentde lucru
Oricare ar fi procedura aleasa agentul formator trebuie sa prezinte oferta sa care sa
cuprinda:
1.Informa\ii despreprestator.
- statut
- experien\aindomeniu
- personal
- rezultate anterioare
2.Programadecurs sau modalitateadetratare aacesteia.
3.Formatorii.
- experien\a/performan\e
4.Baza materiala.
- spa\ii
- echipamentepedagogice
5.Modulde realizareapracticii .
6.Modalita\iledeevaluare propuse.
7. Costurile.
Pentru fiecare din aceste pozi\ii se fixeaza anticipat un numar de puncte de comun
acord cu intreaga comisie de evaluare a ofertei. Alegerea ofertei se finalizeaza cu un
contractincare sunt exprimate toate detaliile inciusiv condi\iile de plata posibilita\i de
reziliere.
d Controlul, urmarirea evaluarea formarii
Controlul - reprezinta acea modalitate prin care se verifica de catre eel ce comanda
formarea,modulincare furnizorul serviciului de formare se achitade sarcinilece decurg
dincontract.
Urmarirea formarii - permite verificarea concordan\ei sale cucerin\ele beneficiarului de
formare caredecurgdincaietul de sarcini.
Evaluarea - reprezinta modalitatea de a masura eficien\a ac\iunii de formare. Pentru a
controlanivelul de in\elegere de asimilare anoilor deprinderi pentrua
ce cred cursan\ii, cum percepei formarea,formatorul poateutilizamai multemetode:
- testul de (testulgrila);
- proiectpe 0 tema data;
- proba orala;
- intrebiirideschiseinscris;
- crearea unei situa\ii profesionale;
- aprecierea lectorului desprecuno:;;tin\ele si deprinderiledobandite;
- opiniacursantuluidesprecurs;
- metoda interviului;
- feedback.
Tipuri de evaluare :
- cantitativa- numarul de absolven\i ai cursului
139 Document de lucru
- calitativa - nivelul teoretice practice dobandite de cursan\i ;
- continua - se face pe tot parcursul unui curs de formare;
- finala - se face la sfar;;itul cursului de formare.
Necesitatea evaluarii
Evaluarea unui curs de formare este necesara In primul rand pentru a delermina gradul
de atingere al obiectivului formarii, progresul cursantului cat ;;i daca melodele ;;i
mijloacele utilizate au fost cele mai eficienle. Evaluarea nu este un scop in sine, rolul ei
nu este numai acela de a realiza un bilan\ a formarii ci de a trage inva\aminte pentru
ac\iunile viitoare.
)
\
Validarea formarii - reprezinta acordarea fiecarui cursant la sfarsitul formarii a unui
document scris (adeverinla, certificat), semnat de catre institu\ia de formare, precizand
care sunt cuno;;tin\ele dobandite pe parcursul formarii.
M Analiza ocupa1ionala
1 Introducere
Pentru majoritatea indivizilor, 0 viata satisfacaloare sau plina de succes depinde inlr-o
mare masura de "satisfactia" sau "succesul" profesional , aceasta insemnand a avea 0
slujba sau 0 serie de slujbe Care sunt atractive din punct de vedere financiar, preocupanle,
interesante, si care sunt foarte apreciate de ceilalti membri ai societatii.
Pentru a gasi si paslra 0 slujba care este comparabila cu criteriile mai sus mentionate,
este, in orice caz, destul de dificil. Se poate intampla si datorita "sansei". In mod normal,
depinde de punerea in valoare de caire individ a intregului sau potential profesional si de
selectarea celor mai bune optiuni oferite de piata de munca. Pentru a lua 0 "buna" decizie
profesionala, oamenii au nevoie mai inlai de a se autocunoasle, de a-si cunoaste talentele,
lucrurile care ii atrag, capacitatile dar si slabiciunile. De asemenea ei trebuie sa stie despre
posibilitatile oferite de diverse ocupatii si despre piala muncH in general.
Alegerea efectiva a ocupatiei depinde de dreptul individului de a-si alege liber profesia,
pregatirea, angajarea, si cariera (constrins doar de oferta de pe piata muncii).
Din pacate, cele mai multe decizii legate de profesie sunt decizii luate ad-hoc, sau bazale
pe informatii incorecte, incomplete, depasite, sau perceptii deformate despre lumea muncii.
Oamenii deseori accepta cursuri sau angajari care nu Ie sunt potrivite atractiilor personale
si priceperilor. Satisfactia insuficienla la locul de munca, plictiseala, stresul, etc., deseori se
traduc prin aparitia problemelor socia Ie si personale ca: probleme de sanatate, divorturi,
crime etc .. Si cum oamenii sunt putin eficienti cand au locuri de munca pentru care nu sunt
2
140 Documentde lucru
capabili sau care nu prezinta interes pentru ei , atunci intreaga economie sufera datorita
productivitatiisuboptimaleamuncii.
Este datoriaserviciuluipublicdeocupare
sa ajuteoamenii sa-si evalueze intereseleprofesionale,
priceperile si limitarile,
sa informeze oamenii despre oferta pietei muncii si despre constrangerile
acesteia,
si sa educe oamenii despre criteriile si pracedeele alegerii unei ocupati i. fie
pentru inceperea uneiocupatii ,fie pentru aprogresa in cadrul ei, pentru a0
adaptasau pentru a0 schimba.
Informatiile necesare pentru 0 alegere optima a profesiei se numesc "informatii/analiza
ocupationala". Serviciile de ocupare trebuie sa fie extrem de compelente in aceasta
discipiina, atata timp cat aceasta competenta este 0 preconditie pentru toate indatoririlesi
serviciile pe care Irebuie sa Ie indeplineasca. De aceea serviciile de ocupare trebuie sa
obtina si sa detina mai intai competenta ocupationala pentru a putea apoi furniza servicii
folositoare clientilor.Aici este oricum un obstacoi: mare parte a informaliilorocupationale
necesare penlru 0 pregatire eficienta a serviciilor de ocupare, poate fi culeasa numai de
catre serviciile de ocupare insele, in particular prilr-o practica moderna a functiei de
"plasare/mediere"(chiardacaeste plasamentputin sau nu estedeloe
l
).
"A sti" despre prafesii si despre piata muncii inseamna mai intai a sli cu ce se ocupa
momentan membrii ai diferitelorprafesii(descrierea sarcinilor), ee calificari necesitapentru
a-si desfasuramuneala0 calilateacceptabila (eerinte de calificare) ,si undesi cum porei
dobindi aceste calificari. Dar acesta este doar inceputul. Competenla ocupationala se
intinde mult mai departe de descrierea sareinilor si cerinte de ealifieare. Competenta
oeupationala ar include abilitatea de a identifiea oportunitati si limitari personale, si de a
impacaoportunitatileeu inereseleindividuale,prieeperilesi scopurile.
Ce este 0 ?
a Dateintroductive
Notiunea de "ocupatie"(sau profesie), acapatat numeroase definitii, care de asemenea s-
au sehimbatde-a lungul timpului. Majoritatea acestordefinitii sunt aproape abstracte si de
aceea nu au fostmentionate.
Traditional , termenul de "ocupatie" esle legat de obiective ca garantarea "unui loc de
munca", venit si beneficii sociale. Ocupatiile determina de asemenea, de mull timp baza
141 Documentde lucru
"arhitecturii sociale",pentru ca definescintr-ooarecaremasura grupurilesiclasele sociale.
De aceea ele (ocupatiile)suntstilpul social majoral tuturorsocietatilor.
Ocupatiaeste, intr-odefinitiemodema,in legaturacu oportunitatileindividului
de aalegeliber0 ocupatie
deaseconstitui ca membruprofitabil si acceptat(respectat)economical societatii
deacontinua propria perfectionare
deaobtinebunastare
dea-sigasi identitateapersonala si sociala .
Conceptul de "ocupatie" este de aceea mult mai adanc decat cel de "posf' , "Ioc de
munca", chiardacaacestecuvintesuntdeseorifolosite ca sinonime.
Aaveaun locde munca(post) inseamna
* aaveacevadefacut
* aprimi venitregulat

abeneficiadeefecteleasigurarilorsociale.
Notiuneade"ocupatie"continemai multdecatceledemai susdeoareceinclude:
- standardizarea si reglarea elementelorvariate ale unei profesii (cerinte de scolarizare si
de instruire pentru a intra in profesie, indeplinirea sarcinilor specifice si a
responsabilitatilor sustinute de alti membri ai ocupatiei, criterii de avansare si
specializarein cadrul ocupatiei ,etc)
- pretuirea de sine a membrilor unei ocupatii in ceea ce priveste sarcinile profesiei si
importantalorpentrueconomiesi pentru societate
- atitudinea medie a societatii fata de membrii unei ocupatii in ceea ce priveste sarcinile
ocupatiei si importantalorpentrufunctionarea economiei si asocietatii.
Notiunea de "ocupatie" permite de aceea 0 identificare a damenilor si a locului lor in
societate,si permiteindivizilordeaobtinepretuire de sine (sau nuldatoritaocupatiei.
Din pacate, cunostintele despre ocupatii in cadrul societatii sunt deseori incorecte si
deformate. In particular, rareori reflecta realitatile pietii muncii. Desi fiecare are ceva
cunostintedespreprofesii ,acestecunostinte si perceptii relativedepind deorigineasociala
si etnica, educatie, pregatire, interese, loc de munca, etc. La final , dar nu mai putin
important,acestecunostinte despreocupatii depind deserviciiledeocupare.
Lipsurile si deficientele informatiilor/analizelor ocupationale afecteaza perceptiile si
deciziiile despre ocupatii ale majoritatii oamenilor. Aceste lipsuri sunt social si economic
foarte primejdioasedacasuntfolositede
cei caretermina scolile
parinti
3
142 Documentde lucru
adulti carecauta (altemativ)angajare
adulti care doresc sa continue 0 pregatire/ calificare sau 0 re-pregatire/ re-
calificareprofesionala
angajati.
Cum"ocupatie"ramaneunconceptvag pentrumultiindivizi si cumdeficienteleinformatiilor
sunt generale, este foarte usorposibil sa se manipuleze intelegerea oamenilorreferitoare
la ocupatii, fie deliberat ( prin auto-exagerarea de catre un anumit grup ocupational a
portretului sau reclamei referitoare la activiateasa), sau accidental (prin descriereagresita
aocupatiei in media, deexemplu ofiterii de politiein filme).
Analiza ocupationala este de aceea 0 functie/disciplina importanta, care este crucialanu
numaipentru bunastareaindividuala,ci si pentrueconomiesisocietateca un intreg.
Estedefinitaastfel:
= colectarea sistematica, procesarea, documentarea, actualizarea, si
raspindirea informatiilorcaresunt relevante pentru ocupatii sau pentru
alegereauneia.
b Elementeleuneiocupatii
Notiuneade"ocupatie"continetrei aspecteprincipale
aspectul "practic"("functional")
aspectul"calificarii"
aspectul"social" .
Pentru serviciile de ocupare , aspectul practic si cel al calificarii trebuie sa determine
majoritatea serviciilor si a functiilor. Oricum. noi nu putem- nega complet dimensiunea
sociala. pentru ca ea esteimportantapentru multi dintreclientii nostri. Noi artrebui, in orice
caz, sa incercamsa promovamsi sa accentuamaspectelepracticsi al calificarii.
Urmatoarele elemente practice, de calificare, sociale si alte elemente trebuie sa fie
consideratepentru majoritateafunctiilorserviciilordeocupare
Elemente ale analizei profesionale
a Elementele practice (functionale)ale uneiocupatii cantin:
Ll sarcini si responsabilitati
Sarcinile si rsponsabilitatile sunt elementele esentiale ale tuturorocupatiilor,
decaretoatecelelalte elementedepind in mod considerabil!
143 Documentdelucru
u obiectul
o mijloacele(uneltele,echipamentul)
u mediulfunctional (pozitiain cadrul organizatiei/intreprinderii)
Sarcinilesi responsabilitatile, obiectul si mijloacelealcatuiescceea senumeste
DESCRIEREA SARCINILOR
Descriereasarcinilorraspundela urmatoareleintrebari
"Ce"facesauartrebui sa faca persoana?
"Cum"executapersoana?
"Catdedes"executapersoana"ce" ?
Informatiiledespremediul functional (functial pozitia in cadrul organizatiei)facuneori parte
din descrierea sarcinilor , uneori nu. Includerea acestora in descrierea sarcinilordepinde
de importanta lorpentru sarcini si responsabilitati. Oricum,analiza ocupationala trebuie sa
contina intotdeauna informatii despre mediul functional de la locul respectiv, funct ie de
postul saupersoanarespectiva.
Alteaspectepracticeinclud
mediuldelucrufizicsi conditiiledelucru(mediu, riscuri ,pericole, etc.)
Impreuna cu informatiile despre mediul functional, informatiile despre mediul fizic
uneori fac parte din descrierea sarcinilor, alteori nu. Includerea acestora in
"descrierea sarcinilor" trebuie sa depinda de importanta sarcinilor sia
rsponsabilitatilor. In orice caz, informatiile ocupationale trebuie sa contina
intotdeauna informatii despre mediul fizic la locul respectiv, functie de postuI sau
persoanarespectiva.
b Aspectele"calificarii" ale unei ocupatii includ:
a) Calificari lehnice
inteligenta
studiile
pregatireaprofesionalaltraining
continuarea pregatiriiItrainingcontinuu
experienta
b) Calificaripersonale/sociale :
- abilitati decomunicare
- tariede caracter
- capacitateadealucrainechipa
- prezenta
144
c
Documentdelucru
- demnde incredere
- etc.
Informatiile referitoare la calificarile necesare pentru aexecuta bine0 activitatese numesc
(Ia modulcel maigeneral)
CERINTE DE CALIFICARE
Criteriilesocialealeunei ocupatii de obicei se refera la :
prestigiu si imaginein general
clasasociala(muncitor,functionar, functionarinadministratiapublica)
ierarhia din cadrul intreprinderiiiorganizatiei ( manager, maistru, sef de...,
tehnician, inginer, etc.)
retributia si alte beneficii oferite
posibilitatiledeavansaresaudecariera
Pentru serviciile si functiile serviciilor de ocupare, analiza ocupationala trebuie sa
continainformatiicu privirela salariu si alte beneficii si obligatii, adeseori numite:
CLAUZE SI CONDITII DE INCADRARE
Analiza ocupationala trebuie sa informeze despre posibilitatile de avansare si de
cariera si de conditiile si constringerile care se aplica.Atatcat este posibil, trebuie
promovata 0 descriere clara referitoare la imaginea si statutul unei ocupatii, si
trebuiefacuteeforturi pentru ca deciziadeocuparesa nufiefacutadinconsiderente
destatutsi prestigiu.
d Alte elementearinclude informatii referitoare la :
oportunitateasau necesitateacontinuarii pregatiriiprofesionale
posibile dezvoltari ulterioare referitoare la post sau ocupatie (schimbare de
utilaje,tehnologii, etc.)
posibile dezvoltari ulterioare ale pietei care vor afecta membrii unei ocupatii
(calculareade rapoarte ale cererii si ofertei)
altemativeocupationale
Adaptarea calificarilorin ocupatiela modificareacerintelorunei profesii este0 necesitatein
crestere pentru multi oameni sau profesii, si "capacitatea de adaptare"adevenitun criteriu
145 Document de lucru
decisiv pentru mentinerea unui loc de munca sau pentru 0 avansare in cariera. Analiza
ocupationala trebuie sa considere aceste aspecte.
Informatiile des pre elementele practice/ functionale, de calificare, sau sociaIe ale unei
ocupatii trebuie sa fie folosite ( colectate, procesate, examinate, prezentate) in cadrul
majoritatii serviciilor si functiilor serviciilor de ocupare, cum ar fi
functia de plasare/ mediere
- inregistrarea persoanelor aflate in cautarea unui lac de munca
- declararea locurilor vacante
- potrivirea persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca cu posturile
vacante (si invers)
- colectarea pe teren, la angajatori, de locuri vacante
- etc.
* functia de inform are si consiliere profesionala
- informatii depre munca si informatii ocupationale
- informare profesionala
- consultanta individuala sau in grup
* statistici ale pietii muncii
* etc.
Singurele diferente in utilizarea analizelor profesionale din cadrul functiilor din serviciul de
ocupare sunt punctul de vedere si nivelul de detaliu. De exemplu,
pentru informarea si consilierea profesionala, brosurile sau comunicarile care ar
trebui sa informeze elevii si studentii despre anumite ocupatii, ar trebui sa contina si
descrieri de sarcini , "comune" sau "tipice", salarii medii; cai de promovare, s.a.m.d.
pentnu scopuri de plasare/mediere, se cere de obicei descrierea exacta a tipului si
marcii masinii sau a materialelor utilizate la un loc de munca anume ( sau utilizate
anterior de catre 0 anume persoana aflata in cautarea unui loc de munca). Si este
important de a furniza informatii precise cu privire la salarii si beneficii sociale oferite
de catre un angajator sau cerute de catre 0 persoana aflata in cautarea unui loc de
munca.
pentru schitarea masurilor active pentru piata muncii, ca si cursuri de pregatire, de
obicei sunt necesare aceleasi detalii ca pentru serviciile de plasare/mediere.
pentru cei aflati in cautarea unui loc de munca , serviciile de ocupare trebuie sa
colecteze informatii de la toate elementele mai-sus mention ate referitoare la fostele
146
4
Document de lucru
locuri de munca si referitoare la asteptarile si capacitatile celor aflati in cautarea
unui loc de munca in concordanta cu potentiale posturi viitoare.
pentru cei care termina scolile sau pentru absolventi, serviciile de ocupare trebuie
sa urmareasca potentiale "tinte" de angajare ( ca pentru toti cei aflati in cautarea
unui loc de munca), singura diferenta existenta este ca cei care parasesc scoala
sau absolventii de obicei nu au sau au foarte putina experienta de munca ( cu
exceptia perioadelor de practica , munca in vacanta, etc.).
In ceea ce priveste cerintele de calificare pentru un anume post si descrierea calificarilor
unei anume persoane aflate in cautarea unui loc de munca, serviciile de ocupare trebuie
sa depaseaca elementele de mai sus, in special in ceea ce priveste responsabilitatile.
Cu privire la responsabilitati, analiza ocupationala trebuie sa includa informatii despre :
Autonomia/ independenta detinatorului postului in ceea ce priveste utilizarea
obiectelor si a mijloacelor (inclusiv mijloacelor financiare), procedurilor de
lucru (incluzand succesiunea si durata), si securitatea profesionala
Relatii exteme cu clientii sau publicul
Responsabilitati de conducere si administrare
Responsabilitati de form are
Cerinte de colaborare "orizontala" in cadrul intreprinderii (munca in echipa).
Concluzii
Serviciile publice de ocupare din Romania au nevoie de intensificare in colectarea si
utilizarea informatiilor si analizelor ocupationale. Practica prezenta de a pune baza cel rt1ai
mult pe titlul profesiei, cateva informatii cu privire la conditiile fizice ale mediului si clauze si
conditii de incadrare, sunt total insuficiente pentru potrivirea efectiva a celor care cauta un
loc de munca cu posturile vacante si pentru identificarea efectiva a celor mai potrivite
masuri active pentru piata muncii.
Primul pas ar trebui sa fie acela de a intreba pe toti cei aflati in cautarea unui loc de munca
"exact ce anume sunteti capabil sa faceti" si pe toti cei aflati in cautarea unui loc de munca
si au mai fost angajati " exact ce anume ati facut in timpul ultimului(elor) post detinut". Toti
angajatorii ar trebui intrebati " exact ce anume trebuie sa faca cel care va obtine acest
post". Raspunsurile trebuie scurtate, introduse in baza de date despre cei afJati in cautarea
unui loc de munca si angajatori, si luate in considerare (comparate) pentru potrivirea
efectiva intre cei aflati in cautarea unui loc de munca si posturile vacante (si viceversa).
N Analiza ocupalionala
147
Document de lucru
in via\a inseamna pentru majoritatea oamenilor existen\a de satisfac\ii sau de
succes profesional, care depind in mare masura de job-ul pe care 11 au, cu
componentele care lin de salarizare, de preocupari , interese "prestigiu social ".
Pentru ca 0 persoana poata pune in valoare intregul poten\ial va trebui sa poata
selecta cele mai bune op\iuni oferite de pia\a muncii - ori asta inseamna in timp
ca:
persoana sa se auto-cunoasca ( ce talente are , ce-I atrage, ce capacita\i are, ce
slabiciuni are, etc)
care sunt posibilita\ile oferite de diverse ocupa\ ii + cele oferite de piala muncii in
general.
De multe ori deciziile legate de alegerea profesie sunt luate pripit sau sunt bazate pe
informa\ii trunchiate ( incorecte sau incomplete ), oamenii acceptiind de multe ori
angajari - sau cursuri de formare profesionala - care nu Ie sunt potrivite.
Rezultatul este ca nu vor avea satisfac\ii la locul de munca , ca apar plictiseala, stresul,
adesea probleme sociale.
Pentru angajatori , care ne sunt clienl i, medierea unor persoane "nepotrivite" inseamna
lipsa de eficienla, 0 productivitate scazuta deci 0 afacere care nu este atat de
profitabila cat ar putea sa fie, implicit 0 stare de nemullumire fala de serviciile oferite de
agen\iile de ocupare.
Drept care printre obliga\iile ;;i datoriile pe care Ie au serviciile publice de ocupare se
numara:
ajutorul dat oamenilor in evalua interesele profesionale, priceperile, limitele
informarea PCLM despre oferta de pe piala muncii ;;i despre constriingerile de pe
aceasta piala
sa-i informeze pe PCLM dar ;;i pe angajatori despre criteriile :;;i procedeele
specifice unei ocupalii.
Toate aceste informalii, necesare pentru 0 alegere optima a profesiei, poarta numele de
"informalii / analiza ocupalionala". Drept care "sa despre 0 profesie sau despre pia\a
muncii va insemna sa
cu ce se ocupa membrii unei profesii - deci 0 descriere a sarcinilor
care sunt calificarile necesare pentru munca la 0 calitate
acceptabila - deci 0 descriere a cerinlelor de calificare
unde ;;i cum pot fi dobiindite aceste calificari
care sunt oportunitalile:;;i / sau limitarile personale
cum pot fi imbinate aceste oportunitali cu interesele individului :;;i scopurile
acestuia.
1

Documentdelucru
148
Ocupatia
o definilie ( care nu este exhaustiva ) a ocupa\iei 0 rela\ioneaza func\ie de
oportunita\ile individului:
de a-i alege liberocupa\ia
de a se constitui intr-un membru profitabil i acceptat / respectat economic al
societa\ii
de a-i continua perfec\ionarea (lifelong training- din ESF )
dea-i gasi identitatea personalai sociala
de aatingeunnivel de bunastareacceptabil.
in acest senstermenul deocupatie estemai larg decatcel depost, loc de munca - dei
adeseaaceti termeni suntadeseafolositi ca sinonime.
in mod obinuit a avea un loc de munca Inseamna :sa ai ceva de facut, sa primeti un
venit regulat i sa beneficiezi de un sistem de asigurari sociale (fie ele de pensii, omaj
sau sanatate ).
Fata de "posUloc de munca" , ocupatia include
standardizarea elementelor unei profesii ( care sunt cerin\ele de colarizare i
instruire pentru a intra In profesie, ce sarcini trebuie sa Indeplineti, care sunt
sarcinile specifice, responsabilita\ile implicate de ocupa\ie, criteriile de avansare,
despecializare, etc.)
pre\uirea de sine a membrilor unei ocupa\ii ( acea apartenen\a la 0 breasla )
care sunt sarcinileprofesiei $i cat sunt de importante
societate
atitudinea societa\iifala de membrii uneiocupa\ii.
pentru
n a\ionala va trebui sa colecteze sistema tic, sa proc eze, documenteze,
actualizeze I aspandeasca informatiile relevante pentru ocuR Iii-
Schema11.3
L-______ ____
DOMENIUL
ECONOMIC
.

.

.
.
OBI l CTUL
Ml JNCH

.
DOMEI'IIUL
SOCIAL

. .:..:.
149
Documentdelucru
a Elemenleleocupaliei
i. functionale
Ii. decalificare
iii. socio-personale
Descrlereaacestorelementeva cuprinde:
Elementefunclionale(practice)- jobdescription
sarcini:;i responsabilitafi
obiectulmuncH
mij/oacele(une/te, echipament)
mediulfunctional (careeslepozilia persoaneiincadrul organizaiiei )
PrimeIetrei punctealcatuiescDescriereasarcinilor,adica:
cefacesau artrebui sa faca 0 persoana
cumtrebuie sa faca
catde desvatrebui sa executeceeacetrebulesafaca.
Mal potfi cuprinseiiii informaliireferitoarelamediuldelucrufizici condilii1edelucru
(mediu, riscurl, perleeledeaccidente,etc).
II Elementelede calificarealeunei ocupalii,
zise;;;i CERINTEDE CALIFICAREinclud:
califlcarile tehnice
I. inteligen\a
Ii. studll
iii. pregatireprofesionalaItraining
IV. continuareapregatlrli
caiiflcaripersonaleI sociale
150
iii
Documentde lucru
i. abilita\i de comunicare
Ii. capacitateade lucruinechipa
iii. rezisten\a
iv. prezen\a, punctualitate
v. probitate,demndeincredere
vi. etc.
Mai mult, serviciile de ocuparetrebuie sa adauge informa\iilorde mai sus sa cuprinda
elementecaretin de persoanei anume:
autonomia / independen\a de\inatorului postului in ceea ce utilizarea
obiectelor amijloacelor (inclusiv acelorfinanciare ), aprocedurilorde lucru
(incluzimd succesiunea durata ) securitatea profesionala
rela\iileexterne, cu clien\ii publicul
responsabilitati deconducere deadministrare
responsabilita\i deformare
cerin\e de colaborare"orizontala"incadrul intreprinderii (muncainechipa )
Criterii sociale
prestigiu imagine, in general
clasa sociala (muncitor, func\ionar,funC\ionarpublic,etc.)
ierarhia in cadrul intreprinderii / organizatiei ( manager, maistru, de .. .,
tehnician, inginer, etc.)
retribu\ia altebeneficii oferite
posibilita\ideavansaresau de cariera.
In plus fa\a de cele trei elemente principale,analiza ocupa\ionala va trebui sa contina
date referitoare la salariu alte beneficii,sau la alte obliga\ii,care sunt numite generic
clauze de incadrare.
Este esen\ial ca agen\ii de ocupare sa informeze despre toate posibilita\ile, condi\iile
constrangerilecare se apl ica.
Trebuie promovata 0 descriere cat mai clara a ocupa\iei, pentru ca decizia de ocupare
sa nu fie facuta pe considerentede statut prestigiu.
Mai potfi cuprinse alte inanalizaocupa\ionala, referitoarela :
oportunitatea/necesitatea continuariiformarii profesionale
posibilele dezvoltari ulterioare ale postului sau ale ocupa\iei ( utilaje sau
tehnologii noi ,etc. )
posibilele dezvoltari ulterioare ale pie\ei, care-i vor afecta pe membrii unei
ocupa\ii
alternativeocupa\ionale.
Informa\iile despre elementele unei ocupa\ii (practice-func\ionale,de cal ificare,sau cele
sociale )trebuiefolosite- in\elegand prin aceasta sa fiecolectate, procesate,examinate
siprezentate- clien\iloragen\iilor,inmajoritatea serviciilor func\iilor serviciilorpublice
deocupare, cum sun!:
151
Documentde lucru
funC\ia deplasareI mediere, la
i. inregistrareapersoaneloraflateincautarea unui locdemunca
ii. declararealocurilorde munca vacante
iii. potrivireaI matching PCLM cu posturilevacante
Iv. colectarea pe teren de la angajatori de informalii despre locurile de
muncavacante
funclia de informare- consiliere
i. informa\ii despremuncai informalii ocupa\ionale
Ii. informare profesionala
iii. consultan\a individualai de grup
statistici ale pietei muncii
etc.
Am incercat sa dam i un exemplu de analiza ocupalionala a unui post- in acest caz
fiind vorba despreun postdevanzatorla 0 firma de produse cosmetice de firma.
Vimzator produsecosmetice Cod COR 522004
Locul de muncfl disponibil: magazin specializat produse cosmetice Avon (Revlon
)
Pozitia in cadrul organizaliei:
func\iede execu\ie
Descrierea sarcinilor:
recep\iacantitativa i calitativaamarfii
expunereaI prezentareaatractivaaproduselor
promovarea produselor
evaluarea impactului produselor
deservireaclien\ilor
consiliereaclien\ilorasupra avantajelorproduselor
incasarea contravalorii marfii
realizarea monetarului zilnic
inventariereaI prederea gestiunii
Responsabi I itflti :
,
emitereade bonuri fiscale
urmarireainscrieriiin termenele de garan\ieaproduselor
152 Documentdelucru
retragerea produselorcu termenede garan\ie
asigurareasecurita\ii loculuide munca
supravegherea marfii
respectarea disciplinei
Cunotinte generale:
teoretice
i. de calcul aritmetic
ii . primare- de contabilitate
iii. minim 0 limbastrainade circula\ie, avantaj dacase cunoscmai multe
IV. despre produse recomandarilede utilizarealeacestora- bune
practice
i. lndemanare- nivel mediu
ii. depreferat- no\iuni demachiaj
Aptitudini:
acuitateavizuala (auditiva )- foarte buna
lucrulcu calculenumerice- bune
comunicare: verbala- foarte buna,scris- buna
mobilitatelocomotorie- buna
Atitudini :
serviabilitate
deschiderefa\a de client
respectul clien\ilor
\inutafoarte lngrijita(cura\enie excep\ionala)
seriozitate
loialitatefa\a defirma deproduseleproprii
Autonomie in timpul de lucru:
inrela\ia cu clien\ii- gradlnalt
Inrela\ia cu firma- promovarealiniei de produse(la pre!defirma)
Relatii :
In interior subordonat demagazin
decolaborarecu omologii
externe
clien\i
furnizori
153
Documentde lucru
Mijloace: nuumanesaufinanciare
materiale
I. casa de marcatelectronica
ii . computer
iii . cataloage de produse
iv. testere
v. materialede cura\enie
Controale in timp:
$eful de magazin
reprezentan\i la nivel executivai firmei

programdelucru
i. 8ore pe zi - medie
ii. 2 schimburi
iii. lucru inclusiv sambata $i duminica.sarbatori legale (zonaesteturistica
)cu compensareatimpului lucrat
riscuri- minimdeelectrocutare
natura Contractului de munca- pedurata nedeterminata
salarizarea- de la nivelul salariului minim pe economie.infunc\ie devolumul
devanzari realizat(comision )
Oportunitati:
depromovareinterna
1. ca$efderaian
ii. incadrul re\elei
1. ca distribuitorautorizat
2. inalta pozi\ieincadrul re\elei
posibilita\idesubven\ionareaunorcosturi deformare profesionala

instruiri periodice $i gratuite in cadrul re\elei. ocazionate de lansarile de noi
linii de produse
cursuriorganizatedeAJOFM- depreferatdecosmetica$i I sau limbi straine
Avantaje:
echipamentde muncagratuit
154
Documentdelucru
bonuri de masii
discountlaproduselefirmei,tranzac\ionateinmagazin
primeanuale
gratuitateatesterelorpusela dispozitiaangajatului.
Exemplu :Marlena Prejmerean
III Cap. III Elemente de Statistica
A Cateva concepte
11
Somajul,infunctie decauzelecareilgenereaza, poate fi demai multetipuri :
1.Somajfrictional;
2.Somaj structural;
3.Somajconjunctural ;
4.Somajsezonier;
5.Somaj tehnic.
1 Popula1ia economic activa
Populatia,asa cum este ea definita de standardele internationale,cuprinde trei categorii
debaza :
- populatiaocupata;
- populatiainsomaj;
- populatia inactiva.
Definirea acestora este, in general ,asociata cu un anumit mod de abordare a masurarii
lor.
La baza caracteristicilorpopulatiei care permit gruparea persoanelorincele trei categorii
seafla:
11 Conform manualului despre concepte ~ metode ale Biroului Interna\ional al Muncii
Hussmanns, Mehran,Verma "Ocuparea,!:,)omajul ~ Subocuparea", Geneva, ILO,1990
155
Document de lucru
1 - principiul activitatii - determina clasificarea populatiei potrivit aclivitatilor
desfasurate de-a lungul perioadei de referinta;
2 - regulile de prioritate - asigura ca fiecare persoana sa fie clasificata numai Intr-
una din cele trei categorii ale cadrului general;
3 - perioada de referinta - reflecla momentul si intervalul de timp carora Ie
corespund informatiile culese.
1. Principiul activitatii stipuleaza ca statulul unei persoane In raport cu aclivilatea sau
inactivitatea sa, se determina pe baza a ceea ce facea efectiv acea persoana de-a
lungul perioadei de referinta. Astle I , numai persoanele angajate Intr-o activitate
economica sau care erau In cautare si disponibile pentru 0 astfel de activitate pot fi
cuprinse In cadrul populatiei active.
Scopul aplicarii acestui principiu este de a asigura, pe cat posibil, obiectivitatea
masuratorilor.
2. Regulile de prioritate stabilesc criteriile de clasificare in cele trei categorii de baza ale
populatiei.
Ocuparea detine prioritatea asupra somajului, iar somajul asupra inactivitatii economice.
De aceea, daca 0 persoana lucreaza si In acelasi timp cauta de lucru, este considerata
"ocupata", iar studentul care Invata si In paralel cauta de lucru si este gata (disponibil) sa
lucreze este considerat somer. Astlel , din aceasta regula rezulta ca ocuparea va fi
totdeauna preponderenta in raport cu orice alta activitate, indiferent de timpul afectat
acesteia In perioada de referinta. Prin urmare, daca 0 persoana a lucrat numai 0 ora,
aceasta va Ii considerata ca ocupata, chiar daca ea va continua sa caute 0 munca
suplimentara sau sa frecventeze 0 institutie de invatamant.
Regulile de priori tate servesc mai multor scopuri:
a) furnizeaza criterii clare pentru tratarea situatiilor de activitate multi pia;
b) asigura acordarea unui statuI unic fiecarei persoane, facand ca cele trei
categorii de populatie sa se excluda una pe alta ;
c) limiteaza conceptul de somaj la totala lipsa de munca;
d) permit realizarea unei legaturi puternice intre ocupare, ore de munca si venituri
din munca, elemente utile penlru determinarea productivitatii muncii si efectuarea
de analize.
3. Perioada de referinta
Conceptul de populatie cu cele trei elemente de baza are drept scop cuprinderea si
urmarirea schimbarilor intervenite in situatia ocuparii si somajului, pe baza unor date
provenite din surse administrative sau anchete ale gospodariilor. Aceasta lnseamna ca
ocuparea si somajul se refera la anumite perioade de timp si ca masurarea lor se face la
intervale de timp suficient de frecvente, in functie de statisticile nationale, de
disponibilitatile altor surse, ca si de influentele sezoniere.
156 Document de lucru
Standardele internationale identifica perioade de referinta scurte (0 zi sau 0 saptam<'ma)
si lungi (un an), preferinta acordandu-se primei perioade
Datele statistice difera substantial, in funclie de marimea perioadei de referinla. Astfel,
forta de munca masurata pe baza unei saptamani de referinta este in mod necesar mai
mare sau cel putin egala cu forta de munca masurata la nivelul oricarei zile de referinta
din acea saptamana. Aceasta, datorita regulii conform careia act ivitatea economica de
orice durata este preponderenta fata de alte activitati. In mod similar, somajul masurat
pe baza unei saptamani de referinta este mai mic sau cel mult egal cu somajul masurat
la nivelul oricarei zile de referinta din acea saptamana. Aceasta pentru ca unele
persoane clasificate ca ocupate in timpul saptamanii de referinta ar fi putut lucra numai a
parte din acea saptamana, fiind disponibile si in cautare de lucru in celelalte zile ale
saptamanii.
Populatia economic activa cuprinde toate persoanele, de ambele sexe, care asigura
oferta de munca sau lsi folosesc munca pentru producerea de bunuri si servicii, intr-o
perioada specificata - perioada de referinta.
Productia de bunuri si servicii, in acceptiunea Natiunilor Unite, include:
Intreaga productie si prelucrare a produselor de baza (destinate pietei ,
schimbului in natura, consumului propriu) ;
productia tuturor celorlalte bunuri si servicii pentru piata;
productia destinata consumului propriu (in cazul gospodariilor care produc
asemenea bunuri si servicii pentru piata);
constructia pe cant propriu.
In definirea si masurarea populatiei economic active, determinante sunt limitele de varsta
si tipul de activitate adoptate.
Schema Nr. 111.1 Populatia
157
Document de lucru
IPOPULATlA I
,...---......:;;---------.. ---------
POPULATIAACTTVA I IPOPULATlAINACTIVA
,..-----'------/
Datorita :
IOcupata I [Insomaj
a) Situariisub 0 anumita
\
varsta
b)Participarii la eursuri
c) lndatoririlorgospodaresti
d) Pensionariisau viirstei
Peeont inaintate
propnu d) Altor motive
Definitia Definitia
standard largita *
fara luem
- disponibila
- fara lueru
- disponibila
pentru lueru penlru lucru,
- ineautare
darnu si in
eautarede
lueru
de lucru
In situatii in care: mijloacele conventionale de cautare de lucru au 0 relevanta limitata,
piata muncii este in mare masura neorganizata sau cu scop limitat, absorbtia muncH este
neadecvata sau forta de munca lucreaza in mare masura pe cont propriu.
Limite de varsta
Varsta minima adoptata de diferite tari pentru masurarea populatiei economic active, cu
prilejul anchetelor, variaza (6 ani Egipt, 10 ani Brazilia, 16 ani Suedia, SUA). Majoritatea
tarilor folosesc totusi ca limita minima varsta de 14 sau 15 ani. In tarile in care exista 0
legislatie cu privire la scoala obligatorie sau varsta minima pentru admitere la lucru,
aceste limite pot fi luate in considerare pentru determinarea varstei mini me. Trebuie
158 Document de lucru
retinut totusi ca aceste regulamente prevad in general exceptii pentru anumite tipuri de
activitati (munca in intreprinderi familiale, munca - parte a pregatirii tehnice sau
profesionale, munca usoara, munca in arta interpretativa .. ).
Unele tari folosesc doua limite pentru varsta minima: una mai scazuta pentru culegerea
informatiilor privind activitatea economica, iar alta putin mai ridicata pentru clasificarea Tn
randul populatiei economic active.
Exemplu : Canada (14 si 15 ani), India (5 si 15), Venezuela (10 si 15).
Varsta minima se determina Tn functie de conditiile specifice fiecarei tari.
Exemplu : Tarile preponderent agricole - ramura in care Tn mod normal este implicat un
numar mare de copii - vor alege 0 varsta minima mai scazuta decat tarile industrializate
(In care ocuparea copiilor este neobisnuita).
Principiile si Recomandarile Natiunilor Unite pentru Recensamintele Populatiei si
Gospodariilor arata ca limita minima de varsta adoptata pentru chestionarele
recensamintelor asupra activitatii economice nu trebuie sa depaseasca 15 ani.
Varsta maxima indica excluderea persoanelor ce depasesc 0 anumita limita de varsta
din contingentul populatiei economic active. Unele tari industrializate (Danemarca,
Suedia, Norvegia, Finlanda) au fixat 0 limita de varsta de 75 ani, iar altele Tn curs de
dezvoltare (Egipt, Malaiezia, Mexic) de 65 ani .
Cele mai multe tari nu folosesc 0 limita maxima de varsta. In mod similar, nici
standardele internationale nu fac referiri la 0 limita superioara de varsta Tn masurarea
populatiei economic active si a componentelor sale.
Tipul activitatii
Tipul de activitate decurge din relatia curenta sau obisnuita a fiecarei persoane cu
activitatea economica.
Pentru determinarea diferitelor categorii de populatie, Tn functie de conditiile din fiecare
tara, ar trebui culese informatii despre tipul activitatii pentru fiecare persoana de sau de
peste 0 anumita varsta.
Fundamental pentru conceptul de populatie activa este perioada de referinta,
adoptata pentru culegerea informatiilor privind carac-teristicile economice.
In cazuladoptarii conceptului de activitate curenta, perioada de referinta propusa
estede 0 saptami!ma.
In cazul adoptarii conceptufui de activitate obisnuita, perioada de referinta
propusa estede 12 funi.
159
Document de lucru
In mod corespunzator, standardele O.I.M. identifica urmatoarele doua masuratori utile
ale popuJatiei economic active:
a) populatia activa in mod curent (forta de munca), masurata in relatie cu 0
perioada de referinta scurta - 0 saptamana sau 0 zi;
b) populatia activa in mod obisnuit masurata Tn relatie cu 0 perioada lunga de
referinta - un an.
Perioade de referinta mai scurte -0 saptamana- sunt adecvate tarilor in care activitatea
economica a populatiei nu este mult influentata de factorii sezonieri . Pentru variatii
importante ale activitatii economice a populatiei - factori sezonieri importanti, persoane
angajate Tn mai mult de a activitate sau periodic in somaj - masuratorile se fac in general
pe baza de anchete lunare sau trimestriale.
Populatia activa in mod curent (forta de munca) cuprinde populatia ocupata si somerii.
Populatia activa in mod obisnuit cuprinde toate persoanele peste 0 anumita virsta al
caror statut in activitatea principala - determinat de numarul de saptamani sau zile in
decursul unei perioade (ultimele 12 luni, de exemplu) a fost "ocupata" sau "in somaj".
Statutul activitatii principale ar putea fi diferit, in functie de unitatea de masura
saptamani sau zile.
In tarile Uniunii Europene, ocuparea este mai mult de natura continua si regulata si de
aceea a saptamina de ocupare inseamna in general a saptamana intreaga de ocupare
sau oricum ocupare pentru cea mai mare parte a timpului de lucru. Din acest motiv, s-a
propus ca tarile din aceasta zona care au decis sa culeaga date pe baza activitatii
obisnuite sa aiba la baza statutului activitatii principale saptamana de ocupare sau de
somaj.
Activitatea principal a s-ar putea baza si pe zile de ocupare sau somaj in tarile in care
ocuparea este de natura neregulata si unde 0 saptamana de ocupare nu inseamna, in
general, 0 saptamana intreaga sau macar cea mai mare parte a timpului de lucru.
2 Ocuparea
Oamenii sunt ocupati in diferite tipuri de munca. Ei pot fi patroni, salaria1i, lucratori pe
cont propriu, lucratori familiali, membri cooperatori. Unii lucreaza timp complet sau
partial, in mod obisnuit, altii lucreaza intermitent, precum sezonierii sau zilierii. Altii,
precum studentii, persoanele casnice sau pensionarii, care sunt in principal angajati in
activitati non-economice, pot sa desfasoare, din cand in cand, activitati platite, ca
ingrijirea copiilor mici, acordarea de meditatii , distribuirea de publicatii. Sunt de
asemenea si persoane ce desfasoara activitati neretribuite, considerate munci (ex. :
constructia propriei case).
Populatia ocupata cuprinde toate persoanele de peste 0 anum ita virsta care in timpul
perioadei de referinta faceau parte din categoriile :
persoane care lucreaza pe baza de contract sau angajament si sunt platite cu
salariu in bani, produse sau servicii
160
Document de lucru
persoane care isi asigura i n mod independent de lucru pentru profit sau castig
familial
In standardele internationale, "Iucreaza" RreSURune 0 munca de cel Rutin 0 ora intr-o
saptamana.
Realizarea distinctiei intre munca salariata si munca pe cont propriu este men ita a
scoate in evidenta ca ocuparea acopera nu numai munca pentru salariu, ci si munca
pentru profit sau castig familial, incluzand productia pentru consum propriu.
In multe tari, indeosebi din randul celor in curs de dezvoltare, serviciile de ocupare sau
sistemul indemnizatiei de somaj nu exista inca sau acolo unde exista, sfera lor de
cuprindere este adesea incompleta sau limitata la anumite zone si grupuri de populatie.
Mai mult, dependenta unor date statistice de prevederi legale sau administrative, care
variaza de la 0 tara la alta si sunt susceptibile de modificari in timp, combinata cu
diferentierile nation ale ale definitiilor, diminueaza din capacitatea surselor administrative
de a utiliza standardele internationale si limiteaza posibilitatea de comparare a datelor
furnizate.
Criteriul orei de lucru
Criteriul orei de lucru in definirea ocuparii are drept scop curpinderea tuturor ocupatiilor
ce pot exista intr-o anum ita tara, inclusiv lucrul cu program redus, ocazional si alte tipuri
de ocupare neregulata.
Criteriul orei de lucru utilizat in definirea populatiei ocupate este fundamental si in
definirea somajului ca 0 situatie de lipsa totala a muncii . In cadrul fortei de munca,
ocuparea si somajul sunt in interactiune; astfel , marirea numarului minim de ore lucrate
in defintia populatiei ocupate are efect asupra somajului, care nu mai poate semnifica a
lipsa total a a muncii.
Clasificarea Internationala a Statutului in Ocupare (ICSE) defineste categoriile acesteia
dupa cum urmeaza:
a) Patron: persoana care lucreaza in cadrul propriei intreprinderi economice sau
exercita independent a profesie sau meserie si are unul sau mai multi angajati.
b) Lucrator pe cont propriu persoana care lucreaza in cadrul propriei intreprinderi
economice sau exercita independent 0 profesie sau meserie si nu are nici un angajat.
c) Lucrator angajat persoana care lucreaza pentru a institutie de stat sau particulara si
este remunerata cu salariu, comisioane, bacsisuri etc.
d) Lucrator familial neremunerat: de obi cei , 0 persoana care lucreaza fara plata intr-o
intreprindere economica a unei rude care locuieste in aceeasi gospodarie. Atunci cand
este yorba de tineri care lucreaza lara plata intr-o intreprindere economica a unei rude
160
Document de lucru
persoane care isi asigura in mod independent de lucru pentru profit sau castig
familial
In standardele internationale, "Iucreaza" presupune 0 munca de cel putin 0 ora intr-o
saptamana.
Realizarea distinctiei intre munca salariata si munca pe cont propriu este men ita a
scoate in evidenta ca ocuparea acopera nu numai munca pentru salariu, ci si munca
pentru profit sau castig familial, incluzand productia pentru consum propriu.
In multe tari , indeosebi din randul celor in curs de dezvoltare, serviciile de ocupare sau
sistemul indemnizatiei de somaj nu exista inca sau acolo unde exista, sfera lor de
cuprindere este adesea incompleta sau limitata la anumite zone si grupuri de populatie.
Mai mult, dependenta unor date statistice de prevederi legale sau administrative, care
variaza de la 0 tara la alta si sunt susceptibile de modificari in timp, combinata cu
diferentierile nationale ale definitiilor, diminueaza din capacitatea surselor administrative
de a utiliza standardele internationale si limiteaza posibilitatea de comparare a datelor
furnizate.
Criteriul orei de lucru
Criteriul orei de lucru i n definirea ocuparii are drept scop curpinderea tuturor ocupatiilor
ce pot exista intr-o anum ita tara, inclusiv lucrul cu program redus, ocazional si alte tipuri
de ocupare neregulata.
Criteriul orei de lucru utilizat in definirea populatiei ocupate este fundamental si in
definirea somajului ca 0 situatie de lipsa totala a munci i. In cadrul fortei de munca,
ocuparea si somajul sunt in interactiune; astfel , marirea numarului minim de ore lucrate
in defintia populatiei ocupate are efect asupra somajului, care nu mai poate semnifica 0
lipsa total a a muncii .
Clasificarea Internationala a Statutului in Ocupare (ICSE) defineste categoriile acesteia
dupa cum urmeaza:
a) Patron: persoana care lucreaza in cadrul propriei intreprinderi economice sau
exercita independent 0 profesie sau meserie si are unul sau mai multi angajati.
b) Lucrator pe cont propriu persoana care lucreaza in cadrul propriei intreprinderi
economice sau exercita independent 0 profesie sau meserie si nu are nici un angajat.
c) Lucrator angajat persoana care lucreaza pentru 0 institutie de stat sau particulara si
este remunerata cu salariu, comisioane, bacsisuri etc.
d) Lucrator familial neremunerat: de obicei, 0 persoana care lucreaza fara plata intr-o
intreprindere economica a unei rude care locuieste in aceeasi gospodarie. Atunci cand
este yorba de tineri care lucreaza lara plata intr-o intreprindere economica a unei rude
3

Documentdelucru
161
care nu locuiesteinaceeasi gospodarie, conditia "care locuieste in aceeasigospodarie"
poatefi eliminata.
e) Membru de cooperativa de productie 0 persoana care este membru activ al unei
cooperativede productie.
f) Persoane neclasificate dupa statut: lucratori experimentati al caror statut este
necunoscut sau descris necorespunzator si persoane somere care nu au lucrat anterior
(de exemplu :noi intrati pe piata muncii).
l?omajul
Somerii sunt persoane care au atins sau depasit 0 anumita varsta si care, in cursul
perioadeidereferinta,indeplineaucumulativurmatoarele cerinte:
a) "fara de lucru", adica nu lac parte din categoria persoanelor care lucreaza pe baza
unui contractsi nici din cea apersoanelorocupatepecontpropriu;
b) "in mod curentdisponibili pentru alucra"- pe baza de contractsau pe contpropriu;
c) "in cautare de lucru", adica intreprind pasi concreli pentru agasi de lucru,fie pe baza
decontract(angajament),fieca persoane independente.
De notat ca, in lormularea acestor Irei criterii, slandardele inlernationale nu fac
nici 0 referire la prevederi legale sau institutionale, precum primirea unei indemnizatii de
somaj sau inscrierea la serviciul public de ocupare. Criteriile se refera exclusiv la
activitatea unei persoane pe 0 anumita perioada.
Criteriulcautarii delucru
Conform standardelor internationale, persoanele trebuie sa isi caute de lucru pentru aIi
considerate somere. "Cautarea de lucru" este definita prin'actiuni concrete intreprinse
intr-operioada determinata,invederea cautarii unei munci salariate sau pe contpropriu.
Notiuneade "cautarede lucru"esteindependentade durata si tipul ocupatiei cautate.
Cautarea de lucru priveste lucrul pe cont propriu, lucrul in regim ncrmal sau redus,
temporar, sezonier sau ocazional, in general orice tip de munca considerata activitate
economica.Notiuneade cautare de lucru nu depindede situarea cautarii in interiorul sau
inalaragranitelornationale.
Formularea criteriului "in cautare de lucru" in termeni de cautare activa este in
concordanta cu principiul activitatii utilizat in clasificarea unei persoane in diferitele
categorii de populatie, care urmareste activitatile specifice desfasurate in perioada de
referinta. In acest fel, 0 persoana trebuie sa Ii lacut intr-adevar ceva pentru a gasi de
lucru,pentruafi clasificata ca fiind "incautare de lucru" .
'" .
Documentdelucru
162
Prinpasi concretidecautareaunui locdemuncaseintelege:
inregistrareala serviciilepublicesau privatede ocupare;
depunerea decereri laintreprinderi;
verificarea ofertelor de lucru la fata locului: la ferme, aviziere de la intrarile
uzinelor, piete sau alte locuri publice; lansarea de anunturi de publicitate sau
raspunsuri la acesteaprivindcereriI ofertedelucru;
solicitareaajutorului prietenilorsau rudelor;
preocuparea pentru initierea pe cont propriu aunei activitati (cautarea unui loc
de amplasare a intreprinderii, alegerea masinilor si utilajelor, obtinerea
aprobarilorsi licentelor).
De retinut ca lista de mai sus acopera pasi privind nu numai munca salariata pe baza de
contract (angajament), ci si munca pe cont propriu. Depunerea de candidaturi la
intreprinderi sau inregistrarea la serviciile de ocupare sunt exemple de pasi in cautarea
unei munci salariate. Solicitarea de autorizatii si licente si cautarea de spatii de lucru,
masini sau echipamente sunt exemple de pasi pentru crearea propriei activitati sau
intreprinderi.
Inregistrarea la un serviciu de ocupare publicsau privat este considerata un pas activin
cautarea de lucru, daca are ca scop obtinerea unei oferte de loc de munca si nu
respectarea unei cerinte administrative pentru a accede la indemnizatie sau la alte
avantaje.
Aceasta prevedere este importanta cand accesul la un sistem de promovare a ocuparii
este conditionatdeinregistrare.
Aria de cuprindere a criteriului privitor la cautarea de lucru se determina in raport cu
urmatoareleelemente :
a) relevanta limitata amijloacelorconventionalede acauta delucru;
b) dezorganizareapietei munciisau limitarecapacitatii de cuprindereaacesteia;
c) absorbtiadeficitaraafortei de munca;
d) preponderentalucratorilorpecontpropriupepiatamuncii.
Criteriul disponibilitatii
Conform standardelor internationale, pentru a fi considerate somere, persoanele trebuie
safiedisponibilepentrumuncaincursul perioadei de referinta.
Utilizareaacestui criteriu servestela :
excluderea persoanelor in cautare de lucru care sunt disponibile pentru
ocupareincepand cu 0 data ulterioara (ex. :studentiiinultimul an);
excluderea unor persoane care nu potincepe munca datorita anumitorcauze,
precum responsabilitati familiale, boala, activitate neplatita sau voluntara in
serviciul comunitatii...
Grupuri particulare

163
Documentde lucru
Lucratori disponibilizatitemporar
In general, "concedierile temporare" privesc persoanele ale caror contracte de munca
sau activitati au fost temporar suspendate pentru 0 perioada specificata sau
nespecificata de timp, la sfarsitul careia persoanele respective au un drept recunoscut
sau speranteTndreptatite sa Tsi ocupelocuriledemuncadetinuteanterior.
Persoanele disponibilizate, avand 0 legatura formala cu munca, sunt considerate
ocupate, prin asimilare cu cele cu program redus. In definitia standard, persoanele
eliberate temporar din munca pot Ii considerate somere numai daca nu au 0 legatura
lormalacu munca, cauta si suntdisponibilepentru lucru.
Lucratoridescurajati
Lucratorii descurajati reprezinta 0 categorie de populatie care poate fi inclusa Tn randul
somerilor, printr-o largire a conceptului. Sun! persoane care doresc sa ocupe un loc de
munca, sunt in mod curent disponibile pentru aceasta, dar au renuntat la 0 cautare
activa,fiind neincrezatoareinsansele lor.
Asemanator somerilor, lucratorii descurajati reprezinta resurse de munca neutilizate,
cunoasterea lor fiind necesara unei intelegeri corecte a situatiei pietei muncii. In multe
tari, lucratorii descurajati provin, Tn cea mai mare parte, din grupuri sociale de interes
particular, precum tineri, femei, varstnici.
Motivul Tncetarii cautarii unui loc de munca poate fi legat de situatia pietei munci i,
precum credinta ca in zona nu exista oferte de munca corespunzatoare, sau de factori
personali, precum credinta ca nu sunt pregatiti sau sunt prea tineri sau prea batrani
pentru asatisfacepretentiilei ntreprinderilor.
Alaturi de someri, lucratorii descurajati sunt rezultatele deficienteloreconomiei de a crea
locuri de munca pentru cei care Ie doresc. In situatii de relansare a economiei ,este de
asteptatca cele douacategorii sa reintreTn randul populatieiocupate.
Lucratori sezonieri
Lucratorii sezonieri sunt persoane angajate i n dilerite activitati, Tn anumite perioade ale
anului. Activitatile sezoniere sunt adesea din domeniul agriculturii, constructiilor,
turismului etc.
Standardele internationale nu fac referire la lucratorii sezonieri, dar0 tratare adecvata a
acestora s-ar putea face prin examinarea conditiilor care ar justifica largirea criteriului
privindcautareade lucru.
Persoaneatasatemarginallortei de munca
164
4
Document de lucru
Lucratorii descurajati si lucratorii sezonieri in afara sezonului pot fi considerati atasati
marginal fortei de munca, fiind considerati someri prin largirea criteriului privind cautarea
de lucru .
In general, a persoana care nu este activa economic prin prisma definitiilor standard ale
ocuparii si somajului poate fi considerata marginal atasata fortei de munca, cand a
schimbare intr-una din aceste definitii ar conduce la a reclasificare a acestei persoane ca
economic activa.
Popula1ia inactivii
Populatia economic inactiva cuprinde toate persoanele, indiferent de varsta, inclusiv
pe cele in afara varstei specificate a populatiei economic active, care nu sunt active
economic.
Populatia inactiva in mod curent cuprinde toate persoanele care nu erau nici ocupate,
nici in somaj in timpul perioadei de referinta (0 saptamana). Aceste persoane nu se
inregistreaza in categoria "populatie activa in mod curent" fiind intr-una din situatiile
urmatoare:
participa la cursuri in institutii de invatamant;
sunt angajate in treburi gospodaresti;
sunt pensionate sau inaintate in varsta;
alte situatii , cum ar fi infirmitatea sau incapacitatea.
Populatia inactiva in mod obisnuitcuprinde toate persoanele in cazul carora, in timpul
perioadei lungi de referinta, statutul activitatii principale nu a corespuns nici categoriei de
"ocupat", nici celei de "somer".
Aceasta categorie de populatie poate fi clasificata in patru grupe:
1. Studenti - persoane de orice varsta, inactive economic, care urmeaza orice tip de
institut permanent de educatie, public sau privat , pentru instruire sistematica la orice
nivel de educatie.
2. Persoane casnice - persoane de ambele sexe, inactive economic, angajate in sarcini
gospodaresti in propria casa (de exemplu sotii sau alte rude care se ocupa de ingrijirea
copilului si de menaj) .
3. Primitori de venituri - persoane de ambele sexe, inactive economic, care primesc
venituri din proprietati sau investitii, rente, pensii ... , alte drepturi decurgand din activitatea
anterioara.
4. Altii - persoane de ambele sexe, inactive economic, care primesc ajutor public sau
privat si toate celelalle persoane care nu sunt cuprinse in calegoriile de mai sus.
165
5

Documentde lucru
Acoloundeseconsiderautil, sepotintroducesubcategorii pentru :
persoane angajate fara plata in cadrul comunitatii sau care presteaza serviciiin
mod voluntar;
alte persoane angajate cu ziua in munci ce se situeaza i n afara granitelor
activitatii economice.
Unele persoane pot fi clasificate in mai multe categorii ale populatiei inactive economic,
in special in cazul populatiei inactive in mod obisnuit . De exemplu, studentii pot fi si
casnici;se propuneca astfel de persoanesa fieinregistrateca studenti.
Subocuparea
In contextul fortei de munca, somajul reprezinta 0 situatie extrema, de totala lipsa de
lucru.
Alte situatii, caracterizate prin lipsa partiala de lucru sunt cuprinse in conceptul de
subocupare. Conceptul de subocupare a fost introdus pentru a identifica situatiile de
lipsa partialade lucru si pentruacompi eta statisticileprivindsomajul.
Subocuparea "exista atunci cEmd ocuparea unei persoane este neadecvata in raport cu
normele specificate sau cu 0 ocupare alternativa, tinandu-se seama de pregatirea
acesteia pentru ocupare" (pregatire teoretica si experienta practica de lucru). Se disting
douaforme principalede subocupare:
subocupareavizibila,care reflecta 0 insuficientainnivelulvolumului ocupari i,
subocuparea invizibila caracterizata prin venituri mici , subutilizarea pregatirii ,
productivitatescazutasi alti factori.
Subocuparea are 0 relevanta deosebita in tarile in curs de dezvoltare, in mod deosebit
in relatie cu agricultura. In legatura cu aceasta, s-a observat ca in multe tari in curs de
dezvoltare, somajul determinat este deosebit de scazut. Acest lucru este explicat in
diferite moduri:
- muncapecontpropriuestepredominanta;
- numarul lucratorilor care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau alte
programe publice de ajutorare este limitat; in aceste conditii foarte putine persoane isi
potpermitesa fie somere.
Desi subocuparea a fost recomandata in mod deosebit pentru descrierea situatiei
ocuparii in tarile in curs de dezvoltare, trebuie notat ca subocuparea poate avea
relevanta si intarile industriale.Odatacu schimbarilesemnificativeale situatieisomajului
din multe tari industriale si dezvoltarea unor forme diverse de ocupare precara, au fost
create situatii noi, care pot fi considerate ca subocupare. Astfel, subocuparea vizibila a
fost pusa in legatura cu situatia ocuparii beneficiarilor unor anumite masuri guverna-
mentalede promovareaocuparii.

166 Documentde lucru
De asemenea, arputea exista situatii pe piata muncii In care persoanele "supraocupate"
formeaza un grup de 0 importanta egala sau chiar mai mare dedit a persoanelor
subocupate. Notiunea de supraocupare se refera la persoane angajate cu program
normal care ar prefera, daca ar exista posibilitatea, program redus. Supraocuparea
reprezinta astfel 0 forma de necorelare pe piata muncii, care, din punct de vedere
conceptual, este exactopusul subocuparii vizibile.
Totusi , supraocuparea este un concept la care standardele internationale nu fac
referinta.
1. Persoanesubocupatevizibil
Definitie
Conform definitiei internationale, "persoanele subocupate vizibil sunt toate persoanele
care presteaza munca salariata sau pe cont propriu, indiferent daca se afla sau nu la
lucru, care lucreaza In mod involuntar mai putin decat durata normala determintata
pentru activitatea respectiva, care cauta sau sunt disponibile pentru lucru suplimentarin
timpul perioadei de referinta". Aceastainseamna ca subocupareavizibila estedefinita ca
o subcategorie a ocuparii si ca exista trei criterii de identificare, printre persoanele
ocupate, acelorcaresuntsubocupatevizibil :
(1) lucreazamai putin decatduratanormala;
(2) fac acestlucruIn mod involuntar;
(3) cauta si suntdisponibilepentru lucru suplimentarinperioadade referinta.
Pentru a considera 0 persoana ca subocupata vizibil, toate aceste trei criterii terbuie
indeplinitesimultan.
Crileriilese aplicanumai persoanelorcarefac parledin populatiaocupata.
o persoanasomera sau 0 persoana economic inactiva nu poatefi subocupata.
Lucru sub durata normala
In vederea clasificarii unei persoane ocupate ca subocupata vizibil, primul criteriu aplical
esle cel conform caruia persoana trebuie sa fi lucrat mai putin decat durata normala de
lucruInactivitateaspecifica pe care adesfasurat-o.
Orele normale de lucru determinale penlru 0 anumita activitate sunt aceleasi pentru loti
lucratorii angajati in acea aclivitate. Trebuie retinut ca subocuparea vizibila este 0
caracteristica apersoanei si nu aactivilatii.
2. Cuantumul subocuparii vizibile
Definitie
In conformitate cu standardele internationale, cuantumul subocuparii vizibile se refera
la ansamblul "timpului disponibil pentru ocupare aditionala in timpul perioadei de
167 Document de lucru
referinta, corespunzator fiecarei persoane subocupata vizibil, calculat in unitati de zile
munca, jumatati de zi sau ore, in functie de necesitatile nationale si de natura datelor
culese".
Standardele internalionale mentioneaza doua metode de masurare a "Iimpului disponibil
pentru ocupare aditionala", fara a exclude si alte posibilitati :
"durata lucrului cautaf' - determinata prin anchete;
"disponibilitatea de timp de munca" - consta in determinarea timpului total de
munca potential disponibil. exprimat in timp ocupat, timp disponibil pentru ocupare si
timp indisponibil pentru ocupare.
In afara acestor doua abordari, cuantumul subocuparii vizibile poate fi estimat si prin
diverse ipoteze : "pierderea de limp al fortei de munca", "om-ore pierdute prin somaj" si
"om-ore pierdute datorita lucrului cu program redus, involuntar."
3. Subocuparea invizibila
Subocuparea invizibila este "un concept analitic care reflecta 0 alocare
necorespunzatoare a resurselor de munca sau un dezechilibru fundamental, precum eel
dintre munca si alti factori de productie" . Conform standardelor internationale,
simptomele caracteristice ale subocuparii invizibile pot fi "veniturile scazule, subutilizarea
pregatirii , slaba productivitate" .
Nu sunt date definitii formale.
Subocuparea deghizata este evidentiata de criteriile veniturilor scazule sau ale
subutilizarii pregatirii , adica de situatii in care venitul persoanei obtinut din ocupare este
anormal de mic sau pregatirea pentru ocupare este subutilizata.
Subocuparea potentiala trebuie analizata pe baza crileriului productivitatii scazute. Se
refera la situatii in care 0 persoana esle ocupata inlr-o institulie sau 0 unitate economica
cu 0 productivitate anormal de scazuta .
Referitor la anumite sectoare ale economiei si mai ales la sectorul agricol , s-a introdus
un concept suplimentar, legat de cel al subocuparii potentiale. Acest concept se numeste
"surplusul de munca" sau "rezervele de forta de munca". EI poate fi estimat "prin
compararea unitatilor de lucru disponibile cu unitatile de lucru folosite sau necesare, in
conformitate cu diverse ipoteze privind productivitatea".
Munca
12
Clasificarea muncilor desfa!?urate se bazeaza pe doua concepte: tipul de munca sau
slujba OOb)!?i competenta (skill).
12 Conform "Clasificarii Interna\ionale Standard a Ocupa\iilor" - ISCO 1988, Geneva, 1990
6

Documentdelucru
168
Munca (slujba - job) reprezinta un set de sarcini ;;i Tndatoriri executate sau de executat,
de catre 0 persoana. Astfel definita, munca este 0 unitatea statistica, clasificata de
ISCQ-88. Un set de munci (slujbe), ale carorsarcini ;;i Indatoriri sunt caracterizatede un
lnalt grad de similaritate, constituie 0 ocupalie. Persoanele sunt clasificate dupa
ocupa\ie prin rela\ialorcu 0 muncatrecuta,prezentasau viitoare.
Competenta (skill) reprezinta abilitatea de a duce la lndeplinire sarcinile ;;i Indatoririle
unei anumite munci. Pentru clasificare, ISeQ-88caracterizeaza competen\a prin:
a) Nivel- depindedecomplexitatea ;;i ariasarcinilor;;i Indatoririlorimplicate,
b) Specializare - definita de domeniul de cuno;;tin\e cerut, materialele, uneltele ;;i
ma;;inileutilizate, precum ;;i tipurile de bunuri;;i servicii produse.
Qcupa\iile se clasifica prin prisma a patru niveluri generale de competen\a cerute de
exercitarea ocupa\iilorrespective. Aceste niveluri de competen\a suntdefinite cu ajutorul
categoriilor ISeED(Clasificarea Interna\ionala StandardaEduca\iei):
a) Primul nivel ISeQcuprinde educa\ia primara;
b) AI doilea nivel ISeQ include primele etape ale educa\iei secundare. Q perioada de
pregatireprofesionala;;i experien\a de muncapoatefi necesara;
c) AI treilea nivel ISCQcuprindeeduca\iace nu se echivaleazacu studiilesuperioare;
d) AI patrulea nivel ISeQ cuprinde educatia de nivel universitar, post-universitar sau
echivalen!.
Standardele interna\ionaleclasifica educa\iapeurmatoarelenivele:
0) Educa\ie pre-primara - programe de educa\ie pre;;colara; acest nivel include ;;i
persoanelefara educa\ie;
1) Educalie primara- primul nivel al educa\iei de baza, de regula de5ani;
2) Educa\ie secundara scazuta - al doilea nivel al educa\iei de baza, ce dureaza In
general 9 ani; include ;;i pregatirea secundara scazuta de natura profesionala sau
practica,de maximum3ani; de regula nu acordacertificatepentru pia\amuncii ;
3) Educa\ie secundara - tehnica ;;i generala In ;;coli secundare tehnice, generale ;;i
profesionale; se absolva de regula cu examinarefinala ;;i eliberarea unui certificat de
educa\iesecundara;
4) Educa\ie post secundara - calificari, specializari ;;i studii neincluse In educa\ia
terjiara;
5) Educalie terjiara de nivelul Intai - programe de studii (bachelor, master) ce nu
conducdirectla acordarea unui titlu;;tiinlific;
6) Educalieterjiarade nivelul doi- programedestudiiceconducla un titlu ;;tiin\ific.
13 Conform Clasificarii Interna\ionale Standard aEduca\iei, ISCED 97, UNESCO 1997
169
1

Documentdelucru
B Introducereaindicatorilorde performanla. Pre-condilie: Unificarea
procedurilorde lucru
Pana acum, impactul serviciilorde ocupare al masuriloractiveasupra pie\ei muncii din
Romania nu este monitorizat sau evaluat. Chiar daca in toate tarile monitorizarea
evaluarea s-au doveditdificile, este utilaaceastaincercare.
Problema cea mai mare a indicatorilor de performan\a cantitativa este ca to\i sunt
influen\a\i de catre dezvoltarea pie\ei muncii de catre serviciile de ocupare. Acesta
este cazul celor doi indicatori pentru Romania, timpul de satisfacere a ofertei
de lac vacant gradul de sa/isfacere a oferte/or de locun vacan/e. Nici indicatori
nu sunt perfec\i trebuie trata\i cu pruden\a. Ei sunt, insa, de determinat (in
compara\ie cu ponderea pe pia\a - market share) i tind sa fie mai influen\ali decalal\i
indicatori decalitateaserviciilorde ocupare amasuriloractive).
Pentru aobtine indicatorisemnificativi, este importantsase unificeprocedurile de
lucru in Romania in ceea ce locurile de munca vacante. Tn special trebuie
eliminata practicainregistrarilorretroactive alocurilorde muncavacante care au fost
deja ocupate fara aportul serviciilor de ocupare. in caz contrar, oficiile care vor
cea mai slabaactivitatevoravea cei mai bUn! indicatori de performanla.
Tn plus, trebuie sa se aplice proceduri identice in toate oficiile in ceea ce
locurile de munca cu contractedeprestari servicii. Oricaredintresolulii este posibila:
inregistrare separata indicatori separali, sau inregistrare ca a locurilor cu carte
de munca un acelai indicatorpentru toate locurilede muncavacante.
Tn cazul incare se vor introduce alIi indicatori in ceea ce persoanele aflatei n
cautarea unui locde munca, ar necesar de asemenea unificarea procedurilor efectuate
pentru cei care au terminatindemniza\iile, pentru cei care nu au avut niciodata dreptul la
indemnizalii , pentrucei care primescajutorsocial.
Pentru documentare, consultali va rog lista de mai jOs incare sunttrecu\i toli indicatorii

Duratamediea (durata
Durata medie a arata timpul - mediu - scurs de la inregistrarea la
serviciul de ocupare. Acesta indica dificultatea omerilor de gasi un nou loc de
munca. Acest lucru poate fi in funC\ ie de calificarile neadecvate ale
restriC\iile de piala pentru calificarile asigurate. Perioada de poate fi calculata fie
pentru toli fie numai pentru cei care au parasit starea de fie numai
2
170
Document de lucru
pentru cei care gasit un lac de munca. 14 Se calculeaza 0 medie ponderata ca
raport intre suma zilelor de ale avu\i in vedere numarul
Indicatorul are trei variante:
- suma zilelor de ale tuturor inregistra\i la un anumit moment raportat la
numarul acestora,
- suma zilelor de ale care au parasit stare a de in cursu I perioadei
raportat la numarul acestora,
- suma zilelor de ale care au gasit un loc de munca Tn cursul perioadei
raportat la numarul acestora.
Se pot avea in vedere anumite segmente de in func\ie de sex, grupe de
varsta, nivel de educa\ie sau pregatire.
Durata medie de satisfacere a ofertelor de locuri de munca vacante
Timpul de satisfacere a ofertelor de locuri de munca vacante arata cat timp ii trebuie
unui angajator "agen\ilor" lui, serviciului de ocupare) sa gaseasca muncitorii sau
angaja\ii potrivi\i. Aceasta indica dificultatea agen\ilor economici de a gasi resursele
umane de care au nevoie. Dificultatea poate fi legata de inoportune din partea
intreprinderilor de aptitudini neadecvate din partea
Metoda de larga utilizare pentru a estima timpul de satisfacere a ofertelor de locuri de
munca vacante de la data la care locul a fost anun\at pana in momentul cand
acesta a fost anulat (scos din eviden\a). Acest interval nu e intotdeauna identic cu
durata efectiva a proceselor de cautare, cum eforturile pot sa fi inceput sa se
fi terminat inainte/dupa anun\are sau anulare, in special daca intreprinderile au
"comenzi curente" la serviciile de ocupare, sau daca locurile vacante urmeaza sa fie
completate la 0 data ulterioara.
Duratele de satisfacere a ofertelor de locuri disponibile pot fi diferen\iate pentru toate
locurile vacante, locurile de munca completate prin mediere de catre serviciile de
ocupare locurile de munca completate in alt mod . Aceste locuri de munca se mai pot
deosebi in func\ie de categoriile de servicii pe care Ie of era (in func\ie de nivelul
calificarii, in func\ie de locuri de munca ocazionale/temporare/permanente, etc.).
Indicatorul se calculeaza ca 0 medie ponderata, astfel :
- suma zilelor de disponibilitate a tuturor ofertelor de munca vacante inregistrate la un
anumit moment, raportat la numarul acestora,
- suma zilelor de disponibilitate a tuturor ofertelor de munca vacante ocupate prin
intermedierea agen\iei intr-o anumita perioada de timp, raportat la numarul acestora,
14Noua componenta de evaluare a proiectului poate introduce cercetarea asupra duratei medii de 90maj pentru
persoanele care au cerut aSistenla serviciului de ocupare, tn comparalie cu eele care au cautat pe cont propriu ,
furnizimd astfel informa\ii asupra eficien\ei servi ci ului de acupa reo
Document de lucru
171
- suma zilelor de disponibilitate a tuturor ofertelor de munca vacante ocupate altfel dedIt
prin intermedierea agen\iei intr-o anumita perioada de timp, raportat la numarul
acestora,
- suma zilelor de disponibilitate a tuturor ofertelor de munca vacante ocupate intr-o
anumita perioada de timp, raportat la numarul acestora,
3 Timp mediu de reactie la comunicarile de locurile de munca vacante
Aprecierea agentilor economici pentru serviciile de ocupare e deseori corelata cu viteza
cu care serviciul 'de ocupare ofera 0 lista preferen\iala a candida\ilor potrivi\i. In general ,
trebuie deja date informa!ii despre disponibilitatea unor candida!i adecva!i in timpul
inregistrariiianun!arii unui loc de munca vacant. Informa\iile suplimentare trebuie sa fie
prezentate de indata ce acest lucru este posibil (In timpul zile sau in ziua
urmatoare). 0 lista preferen\iala a celor mai buni candida!i pentru fiecare loc liber trebuie
sa fie prezentata angajatorului cat se poate de repede, in masura in care angajatorul nu
a cerut 0 alta data de prezentare.
Timpul de raspuns poate fi cal cui at de la data comunicarii pana la data prezentarii listei
preferen\iale. Ca in cazul perioadei de timp in care un loc de munca e vacant, timpul
de raspuns se diferen\iaza in func\ie de locurile de munca
ocazionaleitemporareipermanente in funclie de nivelul calificarii cerute. Indicatorul se
calculeaza ca 0 medie ponderata, astfel:
- suma zilelor scurse intre inregistrare raspuns catre angajator pentru ofertele de
munca vacante inregistrate la un anumit moment care solicita seleclieitrimitere de
candidali, raportat la numarul acestor oferte.
4 Rata de penetrare a posturilor libere sau rata de penetrare a pietei (cota de
piata)
Rata de penetrare a locurilor de munca disponibile indica rT1asura in care serviciile de
ocupare sunt solicitate sa ofere asistenla pentru recrutarea personalului. Se presupune
a fi rela!ia dintre posturile libere comunicate serviciului de ocupare in timpul unei
perioade de referinta (flux) toate posturile libere din timpul perioade de pe
intreaga piala (flux), Oat fiind Ga datele celui de-al doilea caz nu sunt de obicei
disponibile, ratele de penetrare a locurilor de munca disponibile sunt alcatuite din date
de inlocuire, de ex. cu date disponibile despre care se presupune ca inlocuiesc cifrele
necunoscute referitoare la totalitatea locurilor de munca disponibile de pe intreaga pia\a,
anume date asupra tuturor contractelor de munca nou incheiate,15 Se poate calcula
ca raport intre numarul locurilor de munca inregistrate intr-o perioada numarul
contractelor de munca incheiate in perioada.
\.:lin Germania rata penetrarii locurilor de munca disponibile e alcatuita din anunturile de loculi de munca disponibile
anulate din toate recrularile. Daca Romania intentioneaza sa urmeze modelul german, ii va fi folositor sa calculeze
rata penetrarii locurilor vacante numai prin folosirea acelar locuri de munca disponibile care au fast retrase datorita
recrutarii nu a celor care au fast anulate din alte motive).
172 Document de lucru
5 Gradul de satisfacere a ofertelor de locuri vacante
Rata ocuparii locurilor de munca disponibile indica masura In care serviciul de ocupare a
putut satisface cererile de personal ale agen\ilor economici. Aceasta rata raporteaza
plasarile datorate serviciului de ocupare la toate notificarile de anulare a locurilor de
munca disponibile In cursul perioadei. Locurile de munca vacante nu se includ. Se
calculeaza ca raport lntre numarul locurilor de munca ocupate prin intermedierea
agen\iei numarullocurilor de munca scoase din eviden\a In cursul perioade.
6 Ponderea pe piata a plasarilor
Ponderea pe pia\a (plasarile) indica numarul de contracte de munca noi lncheiate in
urma plasarii de catre serviciile publice de ocupare. Cifrele de flux pentru contractele de
munca nou lncheiate sunt esen\iale pentru calcularea acestui indicator. In cazul
Romaniei, se propune limitarea acestui indicator la sectorul privat. Se calculeaza ca
raport lntre numarul contractelor de munca ocupate prin intermedierea agen\iei
numarul contractelor de munca lncheiate In cursul perioade.
7 Rata reangajarii
Rata reangajarii masoara numarul din eviden\a ca urmare a
gasirii unui nou loc de munca, raportat la total din eviden\a In cursul
perioadei. Reflecta func\ionarea pie\ei muncii.
8 Rata plasarii
Rata plasarii raporteaza plasarile In cautarea unui loc de munca la totalul
care au din eviden\a ca urmare a gaslrii un'ui nou loc de munca. Rata
indica diferen\a dintre plasarile mediate de agen\ia locala de ocupare locurile de
munca gasite de pe cont propriu. Se calculeaza ca raport Intre numarul
care au ocupat un loc de munca prin intermedierea agen\iei numarul total al
care au fost din eviden\a ca urmare a ocuparii in cursul perioade.
9 Rata popula1iei de locuri de munca disponibile
Rata popula\iei de locuri de munca disponibile raporteaza locurile de munca disponibile
comunicate serviciilor de ocupare la toate locurile de munca disponibile din economie
Oude\) la 0 anumita data. Datele legate de acestea din urma nu sunt in general
disponibile, dar ar fi utila crearea acestui indicator in momentul In care vor deveni
disponibile date statistice ob\inute prin