Sunteți pe pagina 1din 7

Universitatea Valahia Targoviste

Facultatea de Stiinte Economice


Specializarea E.C.T.S

Forta de munc n turism


din Judetul Braov

COORDONATOR: Andreea Andreiana


STUDENT: CONSTANTIN FLORINA VERONICA

TARGOVISTE 2015

Forta de munc n turism din Judetul


Braov
Tabelul de mai jos reflecta numarul de persoane angajate in domeniul hotelier si al
restaurantelor din Brasov,in perioada 2008-2013 , luna decembrie1.
Tabel 1.1

1 www.insse.ro/balantaforteidemunca

Figura 1.2.1 Structura populatiei ocupate pe grupe de vrsta n hoteluri si restaurante

Fluctuatia mare a personalului reduce nivelul satisfactiei n munca a lucratorilor,


datorita veniturilor reduse si a nesigurantei locului de munca, ncurajeaza migratia catre
sectoarele cu activitate permanenta, determina cheltuieli mai ridicate privind crearea si
ntretinerea locurilor de munca etc., sporind complexitatea problemelor carora trebuie sa le
raspunda politica n domeniul resurselor umane. Recurgerea la munca cu timp partial se
datoreaza si impulsurilor provenind din partea ofertei fortei de munca (femei, studenti,
pensionari - pentru care munca cu jumatate de norma este atractiva).
Realizarea activitatii turistice presupune prezenta, alaturi de potential si echipamente,
a resurselor umane, factor ce asigura functionalitatea celorlalte componente ale ofertei. Att
atractiile, ct si dotarile materiale au o existenta potentiala, sunt n asteptare; ele prind viata,
devin produse turistice si pot fi consumate datorita interventiei factorului uman2.
Volumul si calitatea activitatii turistice depind esentialmente de ncadrarea cu
personal, respectiv de numarul de lucratori si de nivelul lor de calificare, corespondenta ntre
caracteristicile pregatirii fortei de munca si functiile ndeplinite de profesionalismul si
promptitudinea n exercitarea atributiilor. n acest context, evolutia turismului se afla n
corelatie directa cu dinamica si structura personalului, ceea ce argumenteaza importanta
deosebita a capitalului uman. Rolul factorului uman creste pe masura sporirii exigentelor
consumatorilor fata de calitatea serviciilor, a participarii la miscarea turistica a unor segmente
tot mai largi si mai diverse a populatiei, dar si odata cu transformarile din interiorul
fenomenului turistic, n principal cu deplasarea accentului spre formele turismului activ.
Dezvoltarea turismului are o serie de consecinte asupra utilizarii resurselor umane n
sensul crearii de noi locuri de munca, determinarii unui nivel relativ ridicat de instruire a unor
structuri profesionale si pe functii. Specificitatea activitatii turistice, complexitatea sa, data de
multitudinea si varietatea componentelor, si pun amprenta asupra necesarului de personal si
structurii acestuia, asupra exigentei lor privind pregatirea si selectia, asupra eficientei
utilizarii fortei de munca.
Turismul, datorita multitudinii si diversitatii activitatii sale, imprima muncii prestate
n acest sector o suma de caracteristici care se reflecta, n principal, asupra nevoii de forta de
munca si efectelor folosirii acesteia. Printre cele mai importante trasaturi se
numara: consumul mare de munca vie, raspunderea materiala si morala superioara, nivelul
2

Ungureanu, S., Introducere n Managementul Resurselor Umane, Editura Romprint, Brasov, 2003, p. 30

relativ ridicat si complex de pregatire, relatiile directe lucrator-turist, sezonalitate


accentuata, utilizarea modelului muncii cu timp partial.
Consumul de munca vie n acest sector este superior comparativ cu alte ramuri cu
dimensiuni si/sau productie apropiata. Din acest punct de vedere, turismul raspunde
trasaturilor fundamentale ale componentelor tertiarului; mai mult, necesarul de munca la
unitatea de produs este unul dintre cele mai ridicate, ceea ce presupune un numar mai mare
de lucratori si conduce la o productivitate a muncii mai redusa
Raspunderea materiala si morala ridicata se datoreaza implicarii nemijlocite a unei
parti importante a lucratorilor din turism n procesul servirii consumatorilor si are o
semnificatie deosebita n selectia si pregatirea personalului. Raspunderea materiala este
determinata de responsabilitatea fata de bunurile turistilor aflati n unitatile de cazare
hoteliera si similare.
Resursele umane n turism au un rol important n stimularea cererii, crearea unei
atmosfere de destindere, formularea deciziei de cumparare, formarea si mentinerea
interesului, simpatiei pentru un anumit produs turistic sau destinatie de vacanta, unitate
hoteliera sau de alimentatie, mijloc de transport sau forma de agrement etc. si respectiv n
determinarea revenirii turistului.
Dezvoltarea turismului si sporirea exigentelor consumatorilor antreneaza o crestere a
raspunderii materiale si morale a personalului. Ca urmare, n procesul de selectie va trebui sa
se tina seama, att de pregatirea profesionala, ct si de calitatile morale ale lucratorilor,
referitoare la corectitudine, rabdare, solicitudine, capacitatea de a descifra trasaturile de
caracter ale turistului si de a anticipa nevoile acestuia.
Specificitatea activitatii turistice genereaza practicarea muncii cu timp partial (part
time), a modelelor "flexibile" ale ocuparii personalului, si anume: angajari la sfrsit de
saptamna, cu prilejul diverselor evenimente sau sarbatori sau pentru anumite activitati. Cu
toate ca pentru organizatie angajarea de personal cu jumatate de norma are avantaje,
precum:
- munca mai intensiva cu pauze mai reduse;
- nivel al absenteismului scazut printre angajatii cu jumatate de norma;
- nivelul entuziasmului si al ncredintarii/angajarii posibil mai ridicat;
- putina uniune ntre personalul cu jumatate de norma, angajarile cu timp partial nu
reprezinta o perspectiva reala de cariera. Angajatii din aceasta categorie sunt cei mai afectati
de conjunctura economica, fiind primii concediati n situatii de recensiune.
Feminizarea fortei de munca, respectiv ponderea mai mare pe care o detin femeile n
acest domeniu, contribuie la expansiunea cererii anumitor servicii pentru familii sau
colective. Aceasta nclinare pentru recrutarea feminina se explica, fie prin aceea ca este vorba
de functiuni profesionale considerate mai aproape de aptitudinile femeilor, fie pentru ca o
parte a femeilor accepta statute mai "flexibile" cu salarii inferioare. Sarcinile precum servirea
micului dejun, lucrul n bucatarie si facutul paturilor, ntreprinse n gospodarie si slujbele
asemanatoare din hotel sunt privite, traditional, ca ocupatii feminine.
n ansamblul lor, particularitatile muncii n turism influenteaza nemijlocit numarul si
dinamica lucratorilor, structura acestora, nivelul productivitatii muncii, sistemele de
cointeresare si, corespunzator, politicile de slectie si recrutare, organizarea pregatirii
profesionale.
Lucratorul din turism este prima si ultima impresie, primul si ultimul contact pe care
turistul poate sa l aiba, de aceea trebuie luate masuri de educare, antrenare si specializare a
acestora n aceasta sfera de activitate. Lucratorii care intra n contact direct cu turistii trebuie
sa aiba un nivel ridicat de pregatire, sa cunoasca minim o limba de circulatie internationala,
pentru a oferi clientilor straini informatiile necesare, de asemenea, trebuie sa aiba un
comportament civilizat, elegant, o tinuta impecabila, deoarece n cele mai multe situatii

acesta se indentifica cu imaginea firmei n care si desfasoara activitatea. Acest contact direct
al angajatului cu clientul constituie pentru unii angajati un aspect atractiv al muncii n
turism3.
Rolul capitalului uman creste pe masura exigentelor consumatorilor fata de calitatea
serviciilor, a participarii la miscarea turistica a unor segmente tot mai largi si mai diverse ale
populatiei.
Lucratorul n turism are un rol important n stimularea cererii, cererea unei atmosfere
de destindere, formularea deciziei de cumparare, formarea si mentinerea interesului pentru un
anumit produs turistic sau destinatie de vacanta etc., la acestea se adauga raspunderea
materiala si morala datorata bunurilor si valorilor avute n grija, gestionate si manipulate, si
datorita cerintelor, att cantitative ct si calitative, solicitate de catre turisti4.
Aptitudinile necesare unui actual sau viitor angajat din turism se refera la:

placerea de a fi n contact cu oamenii;

capacitatea de a ntelege toate tipurile de oameni;

capacitatea de a lucra n echipa;

capacitatea de a gasi munca sub tensiune stimulativa;

dorinta de a lucra la ore si conditii deosebite;

calitati administrative;

abilitatea de a executa o sarcina fizica sau mentala si de a demonstra o secventa de


comportament optima pentru situatia respectiva.
Competentele la care raspunde un lucrator n turism se refera la:

o serie de cunostinte necesare angajatului pentru a atinge obiectivele muncii sale;

aptiudinile necesare pentru munca depusa;

atitudinile si valorile angajatului;

caracteristicile fizice si psihice ale angjatului;

motivatia muncii;

rolul social n organizatie.


1. 3 Dezvoltarea resurselor umane n turism
Personalul calificat pentru activitatile turistice este un factor esential pentru
dezvoltarea cu succes a turismului si pentru a asigura acel nivel ridicat al serviciilor pe care
turistii l asteapta si pe care l platesc. Autoritatile locale trebuie sa evalueze necesitatile de
personal calificat, aspect valabil oriunde si oricnd.
Turismul este vazut, n mod traditional, ca si industria intensiva a muncii , care
angajeaza un numar larg de posturi cu un nivel al capitalului uman relativ scazut. n timp ce
turismul este, n general, laudat pentru abilitatea sa de a creea multe oportunitati valoroase de
angajare, ca si angajator, imaginea sa este controversata si, de multe ori, defaimata.
Activitatea turismului cuprinde ocupatii n diverse sectoare precum: cazare,
aprovozionare, atractii, linii aeriene, magazinele de suveniruri, touroperatorii si agentiile de
turism, transporturi etc. Sectoarele turismului sunt asociate cu o gama larga de ocupatii cu o
diversitate a cerintelor capitalului uman.

Dezvoltarea resurselor umane pentru turism necesita o abordare sistematica5:


3

http://www.wall-street.ro/articol/Management/2425/10-modalitati-de-a-ti-motiva-angajatii-

Minciu, Rodica, Economia Turismului, Editura Uranus, Bucuresti, 2001, p. 199

Emilian, R., Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert, Bucuresti, 1999, p. 16

cercetarea si evaluarea reurselor umane actuale n sectorul turismului si identificarea


oricaror probleme si nevoi ca, de exemplu, mbunatatirea abilitatilor personalului;
estimarea necesarului de resurse umane n viitor - aceasta implica examinarea
numarului de persoane din zona, ce vor cauta de lucru, precum si capacitatile
educationale ale acestora;
determinarea nevoilor de educatie si pregatire a personalului necesar si conceperea
programelor de educatie si formare necesare pentru a furniza personal calificat.
n dezvoltarea fortei de munca trebuie luate n considerare toate tipurile de personal
calificat care activeaza n sectorul turismului:

hotelaria, catering-ul si managementul resurselor umane, incluznd front office-ul si


receptia, serviciul de camera, serviciul de masa si bar, bucataria si ntretinerea;

calatoriile si voiajele, incluznd casa de bilete, programerea itinerariilor, ghizii si


soferii necesari;

functionarii guvernamentali specializati n managementul turistic, respectiv cei care


se ocupa de planificarea si dezvoltarea marketingului, aplicarea standardelor
internationale, de cercetari statistice, de servicii de informatii;

mestesugarii, animatorii, directorii sportivi si alti specialisti etc.


Instruirea se refera la toate categoriile de personal, att la personalul de executie, ct
si la cel de conducere. De asemenea, este necesara dezvoltarea si mbunatatirea
comportamentului fata de turisi a unor categorii de personal, cum ar fi: vamesii, personalul
din serviciul de imigrare, soferii de taxi si vnzatorii cu amanuntul. Instruirea presupune
organizarea de cursuri pe termen scurt pentru personalul existent (acestea pot avea loc n tara
sau n strainatate), programe regulate de instruire n hotelarie si catering, organizari de
institutii pentru instruire n turism, instruire n meserii, institute cu programe universale n
turism si acordarea de burse de studii. Deseori, hotelurile internationale mari vor realiza o
instruire preprie, dar aceasta nu va fi suficienta pentru a furniza toate nevoile de instruire n
hotelarie si catering, n special pentru ntreprinderile mai mici. De regula, un institut de
instruire n hotelarie si catering turistic va functiona n zona turistica respectiva, daca este
suficienta cerere la nivel local. Asemenea instituitii necesita o investitie considerabila de
capital si de resurse pentru a fi dezvoltate corespunzator si deseori necesita asistenta straina
pentru dezvoltarea initiala6.
Nevoia de training si educatia n turism trebuie mbunatatite, mai ales n zonele
turistice. Se poate nfiinta un institut local de turism ori un department de turism n cadrul
unei scoli de meserii. Biroul de turism va trebui sa exploreze oportunitatile pentru propriul
sau personal, pentru ca acesta sa primeasca instruirea de care are nevoie n domeniul
managementului turistic. Acest birou poate fi asistat, n scopul identificarii educatiei
corespunzatoare, de catre Organizatia Mondiala a Turismului care poate recomanda institutii
de training si programe internationale, inclusiv programe pe termen scurt de management
turistic.

BIBLIOGRAFIE

Firoiu, Daniela, Resursele Umane n Turism, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.61

1. Emilian, R., Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert, Bucuresti, 1999, p. 16


2. Firoiu, Daniela, Resursele Umane n Turism, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.61
3. Minciu, Rodica, Economia Turismului, Editura Uranus, Bucuresti, 2001, p. 199
4.Ungureanu, S., Introducere n Managementul Resurselor Umane, Editura Romprint, Brasov,
2003, p. 30
5.www.insse.ro/balantaforteidemunca
6.http://www.wall-street.ro/articol/Management/2425/10-modalitati-de-a-ti-motiva-angajatii-