Cuprins

1. Introducere..................................................................................................2
2. Procesul de selecie.....................................................................................3
3. Variabilele psihologice i nonpsihologice...................................................5
4. Concluzii.....................................................................................................8
5. Bibliografie................................................................................................10

1. Introducere
Este cunoscut c relaiile umane caracterizeaz organizaia, oamenii fiind aceia care
o alctuiesc i o definesc n egal msur. Cum omul este o entitate unic, nerepetabil,
complex, selecia personalului deine o importan covritoare n alegerea indivizilor ce
pot rspunde cel mai bine nevoilor organizaiei. Astfel, motivul pentru care mi-am ales
aceast tem a fost declanat de dorina de a cunoate n profunzime regulile seleciei de
personal n cadrul unei organizaii, privit att din postura unui viitor candidat, dar i ca un
posibil viitor angajator.
OAMENII sunt cel mai de pre bun al organizaiilor, companiilor i instituiilor
sau chiar resursa critic1. Plecnd de la aceast asumpie liderii de pretutindeni se
bazeaz pe politici ct mai eficiente de management al resurselor umane, deoarece se
consider c activitatea unei firme ndreptat ntr-o anumit direcie constituie meritul
salariailor ce au orietat-o astfel.
Aadar conceptul de management al resurselor umane poate fi asemnat cu uurint
cu un procesc ciclic, al crui curs este ntr-o permanent micare i, de ce nu, dezvoltare.
Managementul resurselor umane este un domeniu care implic mai multe discipline
precum filosofia, politica, procedurile i practicile legate de conducerea oamenilor n
organizaii.
Acest vast domeniu poate include mai multe tipuri de activiti precum: planificarea
resurselor umane, sistemul de salarizare, medicina muncii, psihologia personalului, etc.
Prin urmare, psihologia personalului este un subdomeniu al managementului
resurselor umane, aceasta facnd parte din procesul de recrutare, selectare i repartizare a
personalului.
Procesul de recrutare i selecie reunete aciunile ce permit oprirea, din rndul
tuturor candidailor, doar pe aceia care ntrunesc pregtirea, experiena, calitile, abilitile
impuse de post, i poate cel mai semnificativ, doresc s lucreze n scopul satisfacerii
nevoilor de dezvoltare potrivit propriilor poteniale2. Astfel, ntregul proces este compus
1
2

Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaional-managerial, vol. I, p. 277

Ctlina Bonciu, Introducere n Managementul Resurselor Umane, p. 30

din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate n mai mare sau mai mic msur, n funcie de
abilitile pe care le deine persoana ce realizeaz aceast activitate.
Etapele procesului de recrutare i selecie de personal sunt:
Identificarea nevoii de personal;
Stabilirea responsabilitii postului;
Identificarea criteriilor de selecie;
Promovarea anunului publicitar de angajare;
Selectarea CV-urilor;
Interviuri preliminare;
Testarea profesional i personal;
Decizia de angajare, verificarea referinelor.3

2. Procesul de selecie
Dac procesul de recrutare are scopul de a-i determina i ncuraja pe oameni s
caute un post ntr-o organizaie, procesul de selecie are scopul de a indentifica i angaja pe
cei mai calificai solicitani.
Selecia reprezint procesul prin care se aleg cei mai potrivii candidai pentru
ocuparea unui post vacant, conform unor reguli i criterii bine stabilite. Selecia este un
proces prin care se acumuleaz informaii despre candidaii la un post vacant, n condiii
legale, pe termen scurt, mediu sau lung ntr-o organizaie.4
Pornind de la cele menionate anterior, se poate susine c selecia este etapa care
implic alegerea unor candidai ale cror nevoi s fie adecvate nevoilor organizaiei.
Procedurile de selecie asigur i mbogesc esena unei organizaii care const n resursele
sale umane, selectarea personalului potrivit nsemnd costuri reduse i productivitate
sporit.
mbinarea trebuie s fie perfect: PERSONAL POST ORGANIZAIE.
3

Georgete Pnioar, Ion-Ovidiu Pnioar, Managementul resurselor umane, p. 34

tefan Stanciu, Cristina Leovaridis, Mihaela Ionescu, Dan Stnescu, Managementul resurselor umane, p.
198
4

Procesul de selecie poate fi influenat de urmtorii factori:

Legislaia managemetul resurselor umane este condiionat n mare msur de
legislaie.
Viteza de decizie timpul constrnge procesul de decizie, astfel o selecie
ndelungat poate duce la pierderea celor mai buni candidai.
Ierarhia organizaional n funcie de postul vacant decizia angajrii se face pe
niveluri, existnd cazuri n care decizia departamentului de resurse umane este luat n
colaborare cu personalul ierarhic superior.
Lotul candidailor n funcie de numrul candidailor selecia poate fi mai uoar
dac plaja este ofertant alegndu-se cei mai buni candidai sau se poate transforma
ntr-o alegere din ce avem la ndemn5.
Tipul organizaiei poate fi privat, public sau nonprofit.
Perioada de prob majoritatea organizaiilor recurg la perioade ntre 3 i 6 luni
pentru a putea evalua abilitile angajatului.
n ceea ce privete selecia, alegerea se face n funcie de criterii prestabilite, iar din
punct de vedere procedural se poate desfura la nivelul conducerii organizaiei sau n
cadrul compartimentului de resurse umane. Tradiional, selecia nseamn parcurgerea a
dou etape: prima const ntr-o preselecie organizat de specialiti n resurse umane, iar a
doua marca opiunea final a liderilor din vrful structurii.
n desfurarea procesului se utilizeaz dou categorii de metode: empirice i
tiinifice.
Selecia empiric face apel la recomandri, impresii dobndite pe timpul interviului,
cauzate de charisma solicitantului postului. Eficiena utilizrii lor este maxim doar atunci
cnd sunt considerate completri ale metodelor tiinifice.
Selecia tiinific vizeaz diagnosticarea poteialului uman prin folosirea unor
metode i tehnici raionale, adaptate obiectivelor urmrite sau criteriilor dup care se face
alegerea.
Una din metodele folosite n cadrul procesului de selecie a personalului este
chestionarul, ce prezint un numr de ntrebri cu sau fr variante de rspuns, prin care se

Ibidem, p. 200.

urmrete completarea imaginii persoanei testate din punct de vedere al personalitii,

intereselor i valorilor recunoscute de acetia.
Simulrile sau studiile de caz imagineaz fragmente ale vieii profesionale, n
scopul facilitrii, observrii comportamentului i deciziilor individului testat.
Interviurile sunt discuii purtate pe o tem, sau altfel spus dialoguri dirijate. Acest
etap aduce beneficii organizaiei pentru c, pe de o parte, identific i elimin rapid
candidaii neadecvai i, pe de alt parte poate conduce la recunoaterea unor candidai care
dispun de abiliti pentru alte posturi vacante din organizaie.
Testele definesc probe obligatorii ce presupun executarea unor sarcini identice
pentru toi candidaii, astfel nct s se permit o analiz unitar a acestora. Testele pot fi:
teste medicale, teste de cunotine, teste de aptitudini, teste de inteligen i perspicacitate,
teste de creativitate, teste de personalitate i teste psihologice, acestea din urm oferind
informaii complexe despre nevoi i percepii.
Relaionnd metodele i tehnicile de selecie a personalului cu procesul propriu-zis
de selecie, concluzionez c testele de selecie constituie un bun suport de predicie n ceea
ce privete abilitile unui candidat, dar nu au acelai succes atunci cnd este vorba de
determinarea motivaiei.

3. Variabilele psihologice i nonpsihologice

Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de munc sunt ntotdeauna incluse ntr-un
anumit context care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de munc i
particulariti structurale. Desigur, pentru a efectua activiti de munc aa cum ar fi unele
din cele care au coninut administrativ, contextul muncii nu are un rol chiar aa de mare
cum de exemplu ar fi activitile din domeniul militar, cele specifice industriei grele i chiar
cele manageriale. Contextul muncii poate schimba complet solicitrile unui loc de munc,
cerinele privind aptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele solicitri pe planul
caracteristicilor de personalitate implicate.
n 1975, numeroi psihologi, printre care i Boese i Cunningham, au susin ideea c
angajaii realizeaz o adaptare la mediul muncii, astfel nct contextul muncii poate fi

conceptualizat ca un set de variabile moderatoare care pot afecta sau altera comportamentul
operatorului / agentului ca secven a adaptrii. Mediul fizic, structural i social nglobeaz
contexte n care lucrtorii i desfoar activitatea, ei reacioneaz, interacioneaz i
ntrein relaii cu alte persoane.
n trecut era larg rspndit convingerea c aptitudinile cognitive reprezint cel mai
valoros atribut pe care l posed un individ. Indivizii utilizeaz aceste aptitudini cognitive,
dar i deprinderile, pentru a acumula cunotine noi, pentru a judeca diverse situaii sau
pentru a rezolva probleme. ns, n ultimele decenii, s-a nclinat ctre conceptualizarea
diferenelor individuale. Astfel, locul testrilor i examinrilor inteligenei a fost luat de
psihologii care i-au deplasat interesul pe domeniul examinrii.
Aadar, n prezent, pe lng aptitudinile cognitive, psihologii care activeaz n sfera
activitilor resurselor umane iau n considerare acum diferenele individuale n aptitudinile
fizice, personalitate, interese, cunotine i emoii, elemente specifice n examinarea
comportamentului oamenilor n mediul muncii. Aceast situaie se datoreaz amplificrii
interveniei psihologiei n contextul muncii, al sporirii numrului de instrumente de testare
valide, altele dect testele de inteligen i care se refer la personalitate, interese, sau
emoii.
Comportamentul indivizilor n procesul activitii muncii este determinat alturi de
o serie de caracteristici situaionale organizaionale i de numeroase particulariti sau
caliti psihice ale oamenilor.
Variabilele pot fi definite n cadrul unui studiu ca stabilind relaiile empirice ntre
aspectele mediului i aspectele comportamentului. Aceste relaii pot fi ipoteze, teorii sau
legi. Ele statueaz c dac o anumit caracteristic a mediului se schimb, comportamentul
se va schimba i el.
Termenul de variabil desemneaz orice poate asuma orice aspect al mediului sau al
comportamentului care i poate schimba valoarea.
Aspectul mediului care este studiat experimental, ce depinde direct de
experimentator i este manipulat de acesta prin intermediul tratamentului experimental se
numete variabil independent6. Schimbarea n comportament ce rezult din introducerea
variabilei independente se numete variabil dependent7.
6

Gheorghe Iosif, Managementul Resurselor Umane. Psihologia personalului, p. 33

Idem.

Edward Lee Thorndike, un clasic al psihologiei americane, afirmase c orice exist

poate fi considerat variabil, cci orice exist ntr-o anume cantitate.
Variabila independent este orice variabil care este investigat pentru a determina
dac i n ce msur influeneaz comportamentul, pe cnd variabila dependent constituie
de obicei un aspect definit al comportamentului ce poate fi msurat de experimentator.
n 1933, Kurt Lewin, supranumit i printele psihologie sociale moderne, a introdus
conceptul de cmp psihologic pentru a desemna un ansamblu de fapte independente fizice,
biologice, sociale i psihice existente la un moment dat i care determin comportamentul
unui individ sau a unui grup. Cmpul psihologic implic existena a trei tipuri de variabile
pentru individ: variabile psihologice nevoi, scopuri, percepii ale subiectului dat; variabile
nonpsihologice cu inciden direct asupra persoanei sociale, biologice i fizice; alte
variabile din univers fr inciden direct asupra subiectului.
Variabilele psihologice care au influen asupra subiectului formeaz spaiul lui de
via. Acesta este format din dou substructuri: persoana i mediul, care este limitat de
frontiera

de

inciden

variabilelor

non-psihologice

care

au

efect

asupra

comportamentelor.
Variabilele psihologice i schimb valoarea n timp pentru orice organism, n
funcie de condiiile de mediu. Varibile pot fi considerate numrul de repetiii cerute pentru
nvarea unei poezii, nlimea femeilor, greutatea brbailor, intesitatea luminii, numrul
de cuvinte pe care le rostete pacientul ntr-un interviu psihoterapeutic, viteza cu care
oarecele alearg ntr-un labirint de tabl, salariul pe care l primete un angajat.
Gestaltismul sau psihologia formei / structurii, curent al colii germane de
psihologie din secolul al XX-lea, consider c organismele percep insinctiv structurile n
mod global, i nu doar ca pri sau elemente ale acestora.
Pornind de la afirmaia colii germane de psihologie, conform creia psihologia
gestalt studiaz contactul de grani ntre individ i cmp, se poate sublinia faptul c
individul nu este numai o entitate biologic i psihic, ci mai ales c acesta depinde de
contextul cu care intr n contact pentru a supravieui, descoperind astfel resursele proprii
pentru satisfacerea nevoii fizilogice i psihologice. Pornind de la acest afirmaie putem
conchide c variabilele psihologice i nonpsihologice sunt predictorii pentru selecia de
personal.

Comportamentul indivizilor n cadrul actelor de comunicare depinde de

personalitatea acestora, de motivaiile contiente sau incontiente pe care acetia le au.
Forele din cmpul social care acionaz asupra individului pot fi predictorii n selecia
personalalui mbrcnd dou forme: pozitive permit atingerea obiectivelor i determin
tensiuni pozitive avnd ca rezultat comportamente de apropiere; negative creeaz tensiuni
negative i au ca rezultat comportamentul de evitare.
n ceea ce privete forele care acioneaz asupra individului putem vorbi de o
clasificare: fore interne i fore externe. Astfel, ntr-o prim etap variabilelor psihologice
li se atribuie forele externe ce sunt reprezentate de presiunile din partea mediului, care
mpreun genereaz nevoi care vor determina tensiuni, acestea din urm avnd ca efect
diverse comportamente din partea candidatului, lucru urmrit de interlocutor n vederea
determinrii personalitii, calitilor i motivaiei acestuia. ntr-o a doua etap variabilelor
nonpsihologice li se confer fore interne ce reprezint norme, reguli de aciune ce pot oferi
interlocutorului o imagine concludent asupra candidatului prin modul su de exprimare,
inut, maniere etc.
Candidatul va filtra informaia, n procesul de codare, fie n funcie de obiectivele
pe care vrea s le ating, fie pentru a evita situaiile de disconfort. Acest selecie de cele
mai multe ori, este incontient i se bazeaz pe diverse mecanisme; cele mai uzitate sunt
mecanismele proiective i mecanismele de aprare. Informaiile care urmeaz s fie
transmise pot determina modificarea echilibrului intern al individului.

4. Concluzii
Resursele umane prezint un potenial motor al activitii unei organizaii, prin rolul
decisiv n procesul de transformare a resurselor n bunuri i servicii. Oamenii declaneanz
activitatea. Tot oamenii dau msura eficienei.
Pentru a studia comportamentele oamenilor, angajatorul / interlocutorul trebuie s
fac un decupaj al lor din realitatea n care ele apar, s le izoleze, s le descompun n
elemente componente i s le supun unor influene sistemice pentru a surprinde

mecanismele care le guverneaz. Aceste elemente ale unor comportamente constituie

variabile pe care le putem msura.
Predictorul este instrumentul psihologic prin intermediul cruia se poate prevedea
performana subiectului, cu o anumit probabilitate. Practic, predictorul este orice variabil
utilizat cu scopul de a prezice un criteriu.
n lucrarea de fa am demonstrat c variabilele psihologice i nonpsihologice pot fi
predictori n selecia de personal a unei organizaii, fiind vzute ca i criterii sau
instrumente psihologice alturi de interviu, teste sau simulri.
Variabilele psihologice i nonpsihologice satisfac o serie de cerine psihomotorii,
dintre care eseniale sunt fidelitate i validitatea. Astfel, pot afirma cu ncredere c
variabilele psihologice i nonpsihologice sunt variabile predictor.

5. Bibliografie

Bonciu Ctlina, Introducere n Managemntul Resurselor Umane, editura

Departament ID, Bucureti, 2009
Cole G. A., Managementul personalului, editura Codecs, Bucureti, 2000
Dimitrescu Mihaela, Managementul resurselor umane suport de curs, editura
Victor, Bucureti 2010
Grigore Ana-Maria, Managementul resurselor umane n ntreprinderile mici,
Editura Olimp, Bucureti, 2006
Iosif Gheorghe, Managementul Resurselor Umane. Psihologia personalului, editura
Victor, Bucureti, 2001
Mathias Robert L., Nica Panaite C., Rusu Costache, Managementul resurselor
umane, editura Economic, Piteti, 1997
Pnioar Georgeta, Pnioar Ion-Ovidiu, Managementul Resurselor Umane. Ghid
Practic, ediia a II-a, editura Polirom, Iai, 2005
Pitariu Horia D., Managementul resurselor umane. Evaluarea performanelor
profesionale, editura ALL-Beck, Bucureti, 2000
Robbins P. Stephen, Adevrul i numai adevrul despre Managementul Personal,
editura Meteor Press, Bucureti, 2006
Stanciu tefan, Leovaridis Cristina, Ionescu Mihaela, Stnescu Dan, Managementul
resurselor umane, editura Comunicare.ro, Bucureti, 2003
Zlate Mielu, Tratat de psihologie organizaional-managerial, volumul I, editura
Polirom, Iai, 2004
Zlate Mielu, Tratat de psihologie organizaional-managerial, volumul II, editura
Polirom, Iai, 2008

10