Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Facultatea de Psihologie
Master Psihologia Resurselor Umane
CUPRINS
Introducere...........................................................................................................................2
Capitolul I. Recrutarea resurselor umane.............................................................................3
1.1. Recrutarea un proces continuu i fluent pentru potenialul ntreprinderii.................3
1.2. Planificarea procesului de recrutare..............................................................................5
1.3. Etapele procesului de recrutare.....................................................................................8
1.4. Sursele de recrutare.....................................................................................................13
1.4.1. Sursele interne..........................................................................................................13
1.4.2. Sursele externe.........................................................................................................14
1.5.Trierea..........................................................................................................................14
1.6. Metodele de recrutare.................................................................................................19
1.6.1. Anunurile publicitare..............................................................................................19
1.6.2. Ageniile de recrutare...............................................................................................21
1.7. Evaluarea eficacitii i eficienei recrutrii...............................................................22
Capitolul II. Selecia i angajarea resurselor umane..........................................................23
2.1. Importan i caracteristici..........................................................................................23
2.2. Metode i tehnici de selecie.......................................................................................24
2.3. Procesul de selecie. Etapele procesului de selecie....................................................26
2.4. Testele utilizate n selecia resurselor umane..............................................................28
2.4.1. Testele de inteligen...............................................................................................28
2.4.2. Testele de abilitate i aptitudini...............................................................................28
2.4.3. Testele de personalitate............................................................................................29
2.4.4. Testele de performan.............................................................................................30
2.5. Anagajarea resurselor umane. Coninut i importan................................................30
2.6. Integrarea noilor angajai............................................................................................31
2.7. Un model de recrutare, selecie i angajare a resurselor umane.................................34
2.8. Costurile recrutrii, angajrii i integrrii resurselor umane......................................38
Capitolul III. Studiu de caz privind recrutarea, selecia i angajarea resurselor umane la
S.C. CUMPANA 1993 S.R.L............................................................................................41
3.1. Prezentarea companiei................................................................................................41
3.1.1. Scurt istoric..............................................................................................................41
3.1.2. Activitatea companiei..............................................................................................42
3.1.3. Gama de produse......................................................................................................44
3.2. Organigrama firmei i efectivele sale ........................................................................45
3.3. Fundamentarea metodologic.....................................................................................51
3.4. Analiza i interpretarea datelor...................................................................................56
Capitolul IV. Concluzii generale.......................................................................................59
Anexe.................................................................................................................................60
Bibliografie........................................................................................................................62
Pagina 2 /52
INTRODUCERE
n centrul tuturor afacerilor st omul. Toate celelalte resurse, terenuri, cldiri,
mecanisme, utilaje autovehicule sau bani sunt doar de importan secundar. Fr oameni
nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop dect s serveasc nevoile oamenilor.
Desigur, oamenii au roluri diferite n cadrul unei afaceri i au multe legturi cu alte
afaceri. Oamenii sunt angajaii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt
furnizori, clieni, creditori, debitori, i deseori sunt acionari ai unei iniiative. n mod
frecvent ns, ei pot avea toate aceste atribute la un loc.
Mecanismele economiei de pia impun practicarea unui management eficient i
performant la toate nivelurile, iar aceasta nu se poate realiza fr resurse umane
competente, puternic motivate pentru performan.
Pentru orice organizaie de succes, resursele umane reprezint nucleul n jurul
crora graviteaz toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaionale), iar
problemele privind recrutarea, selecia, instruirea, perfecionarea, evaluarea,
recompensarea i motivarea constituie principalele direcii de cercetare a
Managementului resurselor umane a oricrei organizaii.
Managementul resurselor umane va cuprinde i se va amplifica n toate domeniile
vieii economice, sociale, politice i culturale. Este evident c managerul competent
trebuie s aib o mare capacitate de analiz i sintez, flexibilitate i mobilitate n
gndire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de echip dar, mai ales,
s tie cum s motiveze angajaii n obinerea de rezultate performante i s
contientizeze c succesul poate fi obinut numai atunci cnd fiecare angajat simte c are
valoare i c este important n cadrul organizaiei.
Pe fundalul acestor realiti, prezenta lucrare, structurat n trei capitole, i
propune s analizeze probleme legate de recrutarea, selecia i angajarea resurselor
umane n organizaie. Astfel, capitolul I cuprinde probleme legate de procesul de
planificare a resurselor umane, prezentarea etapelor procesului de recrutare, sursele de
recrutare, probleme legate de procesul de triere, diverse metode de recrutare iar la
sfritul primului capitol am abordat problema evalurii eficacitii i eficienei recrutrii.
Ceea ce se dorete reinut este necesitatea elaborrii unei planificri i n particular
stabilirea unui plan de recrutare.
Capitolul II cuprinde probleme privind selecia i angajarea resurselor umane.
Metodele cele mai recomandate a fi utilizate, respectiv interviul i testele de selecie, sunt
evideniate n acest capitol. Este important ca acestei faze de recrutare i selecie s i se
acorde o grij deosebit. Acest lucru necesit ns o mare vigoare i un profesionalism
fr lacune, principiile i metodele perfect definite de literatura de specialitate trebuind
respectate cu strictee.
Acest capitol mai cuprinde probleme legate de angajarea resurselor umane, precum
integrarea noilor angajai, am prezentat un model de recrutare, selecie i angajare a
resurselor umane iar n ncheierea acestui capitol am abordat problema privind costurile
recrutrii angajrii i integrrii resurselor umane.
Pagina 3 /52
Pagina 5 /52
n cazul n care unui candidat postul oferit i se pare inacceptabil, acesta trebuie s
adopte un comportament politicos. Este bine ca refuzul candidatului s fie formulat
Pagina 6 /52
politicos lsnd organizaiei posibilitatea de a-l menine n eviden n cazul n care apare
un post care corespunde preferinelor sale.
decizia de angajare.
b)
Descrierea postului
Una dintre componentele de baz ale structurii organizatorice i prima verig prin
intermediul creia se realizeaz legtura ntre organizarea procesual i cea structural o
reprezint postul. Totalitatea aciunilor unei ntreprinderi, depistate n urma unui studiu
calitativ adecvat, urmeaz s fie repartizate, dup anumite criterii, pe posturi(locuri) de
munc.
Descrierea postului apare n practic n documentul cunoscut sub denumirea de
fia postului, care reprezint un prim rezultat al proiectrii organizrii structurale sau a
modificrilor acesteia. Aceast descriere va reprezenta un punct de plecare n
raionalizarea continu a organizrii structurale.
Descrierea postului solicitat de ntreprindere este o condiie indispensabil a
recrutrii. Orice candidat trebuie s dispun de cea mai obiectiv i mai complet
informare, att n ceea ce privete misiunea care i este propus, ct i asupra
responsabilitilor care i revin i a locului pe care l va ocupa n cadrul noii structuri.
Descrierea postului are i rolul de a evita interpretri subiective, care pot fi avansate de
unele persoane implicate n procesul de recrutare. De aici deriv i importana acestei
etape, al crei coninut trebuie respectat pentru a nu se nregistra erori de recrutare care se
dovedesc ulterior costisitoare.
c) Definirea profilului candidatului
Baz pentru gestiunea carierei unui salariat, definirea profilului candidatului
trebuie s claseze toate aceste nsuiri n trei categorii:
- indispensabile, n absena crora nu se poate obine postul;
- eseniale, care trebuie neaprat posedate pentru a asigura ndeplinirea corect a
obiectivelor postului;
- dorite, care nu sunt neaprat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice
postului.
i)
ii)
iii)
iv)
v)
Posturile care apar ntr-o ntreprindere pot fi propuse personalului acesteia sau pot
fi oferite unor candidai din afar. Alegerea surselor de recrutare are ca obiectiv s decid
dac se va proceda la o recrutare intern, oferind postul unui solicitant din ntreprindere,
sau la o recrutare extern, prin cutarea unor candidai de pe piaa forei de munc.
n general, indiferent de cazul c este vorba de o recrutare intern sau extern,
candidaii la un anumit post pot s provin din urmatoarele surse:
Pagina 10 /52
Pagina 11 /52
Pagina 12 /52
Pagina 13 /52
Pagina 14 /52
Dezavantaje:
contactarea i evaluarea candidailor este mai dificil;
angajaii din afar au o perioad mai lung de adaptare i orientare;
costul recrutrii este mult mai ridicat;
personalul din interiorul ntreprinderii, interesat de promovare se poate simi lezat,
ceea ce atrage deteriorarea climatului de munc.
1.5. TRIEREA
Trierea are ca scop eliminarea candidailor neinteresai, a cror pregtire sau
calificare nu este compatibil cu cerinele postului. Trierea se face pe baza studierii
dosarului de angajare, a interviului preliminar, personal sau la telefon, a verificrii
referinelor i a experienei. Procesul de triere este vzut ca un proces de asigurare cu
personal, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice
domeniului resurselor umane care se desfoar succesiv (fig. 1.7.).
Orice post vacant reprezint pentru ntreprindere o oportunitate i o alegere:
Oportunitate pentru c se poate cntri n ce msur postul este necesar i dac nu
cumva resursele respective ar putea fi utilizate mai bine n alt parte, pentru a realiza
obiectivele de schimbare ale ntreprinderii.
Alegere, deoarece se poate decide dac se recurge la recrutare sau la alte demersuri
posibile, cum ar fi schimbarea modului de repartizare a sarcinilor, promovarea unui
membru din ntreprinderea respectiv sau transferul temporar.
Multe din oportunitile de promovare ale firmei sunt considerate posturi
obinuite i sunt deschise, n egal msur, candidailor interni i externi. Pentru a
participa la concurs, att candidaii interni, ct i cei externi trebuie s prezinte un
curriculum vitae, s completeze o cerere de angajare, s ntocmeasc o scrisoare de
prezentare, ei fiind supui acelorai proceduri de selecie.
Pagina 15 /52
Pagina 17 /52
Curriculum vitae
Numele: Popescu
Prenumele: Andreea
Data naterii: 27.06.1982
Naionalitatea: romn
Starea civil: cstorit
Telefon:0724.444.444
E-mail: popescuandreea@yahoo.com
Studii absolvite:
2000-2004: Facultatea de chimie, Universitatea Bucureti
1996-2000: Colegiul National Iulia Hasdeu, Bucureti
Specializri (cursuri de perfecionare): curs laborant operator tratare ap
Limbi stine cunoscute (scris/oral): englez (scris), francez (oral)
Activitatea profesional desfurat (indicai locul de munc, perioada i funcia
ocupat):
2001-2005 - Laborant fabrica Cool Water
Locul de munc actual: fabrica Cool Water
Salariul actual (sau alte surse de venit dac este cazul): 1000 RON
Obiective (domeniul de activitate n care dorii s lucrai): industria apei
Motivul solicitrii postului: dorinta unui salariu motivant
Data:20.05.2011
Semntura,
Pagina 18 /52
SCRISOARE DE PREZENTARE
D-lui/D-nei: .........
Adresa:.............
Data:................
Stimate() Domn/(Doamn),
V contactez n legatur cu posibilitatea de angajare n cadrul firmei .............. Recent am
observat reclama dvs. pentru un post de................... Am absolvit de curnd Facultatea
de............................ din cadrul.......................... Interesul meu n........... rezult nu numai
din faptul c am studiat aceast disciplin n cadrul facultii, dar i din experiena mea
de.... ani n timpul studiilor. Din cte putei vedea n CV-ul alturat, am lucrat n calitate
de.................... la........................ O parte din responsabilitile mele era s.......................
Mi-ar face plcere s am un interviu pentru acest post sau orice alte posturi pe care le
avei pe acest domeniu (......................... ).
Sper c vei considera pregtirea mea potrivit i atept cu nerbdare rspunsul dvs.
Al dvs.
.......................
Pagina 19 /52
ocupa un loc semnificativ. Printre factorii eseniali care pot determina o reacie efectiv la
un cost ct mai mic al anunului se numr:
coninutul anunului (principalele caracteristici ale postului, localizarea lui,
salariul etc.)
mediul de difuzare a anunului (cotidian naional, publicaie profesional,
sptmnal local etc.)
momentul plasrii anunului.
Pentru ca anunul s fie rentabil n ceea ce privete reaciile obinute, trebuie s
ncurajeze, prin coninut, solicitarea postului de ctre persoanele cele mai potrivite. n
acelai timp, anunul trebuie s descurajeze candidaii nepotrivii. Se poate pierde mult
timp, att la nivel individual, ct i organizaional, dac se ajunge la cernerea unei
sumedenii de solicitri inadecvate. Totodat, este incorect s li se trezeasc oamenilor
sperane false. Informaiile cuprinse n anunul publicitar trebuie preluate mai ales din
analiza postului i din fia acestuia.
Anunul trebuie s fie concret, corect i relevant i s conin urmtoarele elemente:
titlul postului, exprimat n termeni pe care cititorul s-i poat nelege;
numele organizaiei, natura activitii sale i localizarea postului;
scopurile i responsabilitile postului;
calificarea pretins i experiena necesar;
salariul i beneficiile suplimentare unde este posibil, trebuie menionat nivelul
sau limitele de salarizare;
ansele reale de promovare;
modalitatea prin care se face solicitarea de angajare, de exemplu:
trimiterea unui CV;
se solicit n scris sau printr-un telefon formularul de angajare i
amnuntele suplimentare;
se solicit telefonic o ntlnire.
termenul limit, dac exist, pentru depunerea cererilor.
Atunci cnd trebuie s publicai un anun de angajare, este bine s respectai
urmtoarele reguli privind eliminarea discriminrii sexuale din anunurile de angajare:
Avei grij cnd folosii denumiri de ocupaii care, din motive tradiionale,
sugereaz sexul angajatului: sor medical, secretar, femeie de secviciu,
mecanic, miner etc. Dac suntei nevoit s recurgei la aceti termeni, facei
precizarea c anunul se refer la ambele sexe.
Avei grij ca folosirea pronumelor de tipul el, ea, lui sau ei s nu creeze
impresia c ai avea vreo preferin pentru un sex sau altul. Este bine s le dublai
(el sau ea), fie s le nlocuii cu ceva relevant (sa ori su), fie s precizai c
v adresai ambelor sexe.
Indiferent prin ce mijloace, trebuie ca anunul s transmit impresia c postul este
disponibil att pentru brbai, ct i pentru femei.
i imaginile grafice sau fotografice pot crea impresii greite. Dac le folosii,
avei grij ca imaginile de brbai i de femei s fie egal reprezentate. Dac nu
putei asigura acest lucru, plasai o rectificare ct mai aproape de ilustraie.
Dup ce am ncheiat ntrega activitate de planificare i verificare, trebuie s ne
asigurm c anunul nostru prezint organizaia n cea mai bun lumin. Anunul trebuie
gndit nu numai n cadrul activitii de recrutare, ci i ca un exerciiu n domeniul
Pagina 21 /52
Pagina 22 /52
Fiecare om trebuie s fie la locul potrivit, pentru c fiecare este apt s fac ceva,
dar nimeni nu este apt s fac totul.
Fiind un proces, selecia, presupune parcurgerea mai multor faze, rezolvnd n
acelai timp trei probleme deosebit de importante i anume: asigurarea unei
productiviti superioare a muncii, scderea riscurilor i eliminarea unor conflicte
i insatisfacii personale.
analiza grafologic;
aplicarea testelor;
discuiile n grup;
simularea.
Pagina 24 /52
intervievatul este evaluat ntr-un grad extrem atunci cnd este precedat de un
candidat cu valoare opus;
abilitile interpersonale i motivarea sunt probabil cel mai bine evaluate n
interviul de selecie;
caracteristicile personale ale intervievatorului influeneaz comportamentul celui
intervievat;
intervievatorii cu experien au tendina de a fi mai selectivi dect cei lipsii de o
experien ndelungat.
2.4.3.TESTE DE PERSONALITATE
Testele de personalitate vizeaz evidenierea anumitor atitudini i interese n
vederea evalurii caracterului i a motivaiei subiecilor care solicit posturile vacante.
Spre deosebire de testele de inteligen i de performan, testele de personalitate vizeaz
evidenierea caracteristicilor afective i conative (impulsionale i volitive) ale subiecilor.
Pagina 30 /52
asociative, atunci cnd rspunsul la stimulii prezentai sunt primele idei sau
imagini care vin n mintea celui testat, de exemplu testul Rorschach, care cere
individului s priveasc o pat de cerneal i s descrie imaginile care le sunt
sugerate. Rspunsurile, deseori diferite, pot constitui chei ale personalitii;
cognitive, atunci cnd rspunsul este rezultatul unei activiti cognitive sau
imagini mai complexe (testul T.A.T);
de completare, atunci cnd rspunsul este simplu i limitat;
de alegere, atunci cnd rspunsul const n alegerea de ctre subieci, din mai
multe aranjamente posibile, varianta cea mai corect;
de expresie, atunci cnd subiectul rspunde printr-un desen.
Pagina 31 /52
Pagina 32 /52
adaptarea;
asimilarea;
participarea.
n cazul unei integrri negative relaia dintre angajai i firme se bazeaz exclusiv
pe constrngeri materiale i morale. O asemenea form de integrare genereaz inevitabil
lips de motivaie.
n cazul integrrii neutre, relaia dintre angajai i firme se realizeaz exclusiv prin
recompense extrinseci (bani, putere, prestigiu). Acest tip de integrare determin de regul
o motivaie.
Pagina 34 /52
prezentarea firmei;
condiii de munc;
proceduri disciplinare;
organizare sindical;
politici de instruire;
salarizare;
Pagina 35 /52
Pagina 36 /52
Pagina 37 /52
Pagina 38 /52
Putem identifica nou stadii n cadrul ciclului de via al carierei, care sunt
prezentate n tabelul 2.3.:
Pagina 41 /52
Pagina 42 /52
Fig.3.1
4. Obiectivele activitii/ procesului de resurse umane
Obiectivele procesului de resurse umane sunt : asigurarea cantitativ i calitativ
de personal, productivitatea muncii, legalitatea operaiilor i motivarea i dezvoltarea
personalului. Pentru atingerea obiectivelor strategice procesul de resurse umane se
asigur de utilizarea eficient a tuturor resurselor pe care le are la dispoziie
compania.
Pagina 44 /52
START
Identificare necesar
personal
Aprobare
NU
Fig. 3.2
Nr. Posturi:
363
Posturi conducere: 28
Posturi vacante:
48
Posturi ocupate:
315
DA
Lansare anun
intern/extern
Responsabiliti
Execut
Decid
e
DD
Colaborea
z
Selecie CV-uri
Intrri
Etap
e
Ieiri
Necesar angajare
Etapa I
Etapa II
Interviu
DD
DG
Selecie
Pagina 45 /52
STOP
SRU
SRU
M
DD
Etapa III
Etapa IV
CV-uri
Aplicaie intern F04-06-02
Etapa V
Evaluare interviu
Etapa VI
CV-uri
Aplicaie intern F04-0602
SRU
M
DD
DD
DG
CV-uri
Aplicaie intern F04-0602
Fia postului F04-06-03
Teste
Evaluare interviu
Etapa I
Necesarul de personal se stabilete n funcie de productivitate i volumul
produciei sub forma schemei organizatorice. Posturile vacante, n urma eliberrii
acestora, sau n afara schemei se ocup dac nevoile de business o impun, pe baza unei
cereri de ocupare a postului F04-06-01 ntocmit de ctre managerul departamentului
interesat i vizat de ctre directorul de departament.
Etapa II
Directorul de departament obine aprobarea procesului de identificare i selecie a
personalului de la Directorul General. n cazul n care cererea de ocupare a postului F0406-01 nu este aprobat procesul de selecie i recrutare se oprete.
Etapa III
n cadrul companiei, se incurajeaz promovarea din interior i, n acest sens,
aplicaiile interne au intietate n cazul n care aplicanii indeplinesc cerinele necesare. n
acest sens, departamentul de resurse umane lanseaz un anun intern pentru ocuparea
poziiei disponibile n cadrul companiei. Fiecare angajat interesat trebuie s completeze
formularul aplicaie interna F04-06-02 pe care l va trimite ctre departamentul de resurse
umane. Aplicaiile interne se depun numai dup ce managerul direct i d acordul ca
Pagina 46 /52
contractului individual de munc, personal de ctre eful ierarhic direct al echipei n care
va fi incadrat viitorul angajat sau prin fax.
Etapa II
Contractul individual de munc va fi intocmit de ctre Inspectorul de Resurse
Umane n termen maxim 24 ore de la primirea cererii de angajare i documentelor
necesare angajrii. Contractul intocmit va fi transmis prin pota electronic sau inmanat
n form listat impreun cu fia postului ctre eful ierarhic direct al echipei n care va fi
incadrat noul angajat. n ambele cazuri se va intocmi prin printare un numr de 3
exemplare care vor fi prezentate viitorului angajat pentru semnare. Dup semnare,
contractul va fi trimis ctre departamentul de resurse umane, care l va prezena
Directorului General sau imputernicitului acestuia pentru aprobare i semnare n numele
angajatorului.
Etapa III
Cu 24 de ore lucrtoare inaintea inceperii activitii, Inspectorul de Resurse
Umane inregistreaz online, n Revisal (registru electronic de gestiune al salariailor pus
la dispoziie de Ministerul Muncii) infomaiile pentru noul angajat, urmand ca n
urmtoarele 20 de zile calendaristice acesta s fie inaintat ctre ITM.
Contractul inregistrat n 3 exemplare se va indrepta astfel: un exemplar la dosarul
salariatului care se arhiveaz n arhiva activ a ITM, un exemplar la dosarul salariatului
care se arhiveaz n arhiva activ a departamentului de resurse umane al companiei i un
exemplar care va fi inmanat salariatului.
Etapa IV
Pentru desfurarea n bune condiii a activitii compania pune la dispoziie
obiectele de inventar n conformitate cu necesitile specificate n fia postului. Bunurile
care fac obiectul inventarului se aloc pe baz de bon de consum (echipamente noi date n
folosin cu valoare pan n 1800 lei), bon de micare al mijloacelor fixe (echipamentenoi
date n folosin cu valoare peste 1800 lei) din Priority sau not de transfer (pentru
echipamente utilizate) din Priority conform fiei de inventar salariat i care este
predefinit pentru fiecare post conform necesitilor din fia postului. Necesitile se
stabilesc de ctre directorii de departamente iar valoarea bunurilor/ creditelor alocate se
incadreaz n schema de beneficii, schem care este aprobat anual de ctre Directorul
General. Alocarea se face din stocul existent sau prin achiziie conform bugetului alocat
i a schemei de beneficii.
Fia de inventar se inmaneaz noului angajat de ctre managerul direct i apoi
este indrumat spre departamentele care gestioneaz bunurile respective spre a fi predate.
Documentele astfel completate se arhiveaz la contabilitate. Prin excepie anumii
angajai pot primi un inventar specific, dar numai cu aprobarea Directorului General i/
sau a acionariatului.
Etapa V
Salariatul i desfoara activitatea conform fiei de post la locul de munc
corespunztor; prezena zilnic a angajatului va fi inregistrat prin fia de pontaj F04-0704. Intocmirea fiei de pontaj este responsabilitatea efului ierarhic direct al
departamentului care poate delega intocmirea ctre asisteni. Formularul se va intocmi
zilnic i va cuprinde meniunea situaiei salariatului privind prezena la lucru. n cazul
Pagina 48 /52
START
Solicitare angajare
Incheiere contract
individual de munca
Fig. 3.4
Responsabiliti
Inregistrarea
Execut
Decid
e
Schema
Colaborea
contractului
de munca
z
DG
DRU
Desfasurare activitate
DG
DRU
Contract individual de
munc
DA
Confir
mare pe
post
DRU
Intrri
Cerere de angajare F0407-01
Documente necesare
angajrii F04-07-02
Inventarul angajatilor
DRU
logic
Ieiri
Etapa I
Etapa II
Etapa III
Dosar angajat
Etapa IV
Dosar angajat
Contract individual de
munc
MD
NU
Incetare activitate
Pagina 50 /52
STOP
Etap
e
MD
A
DRU
DRU
MD
Pontaj F04-07-04
Cerere acordare zile libere
F04-07-05
Instruiri
Evaluri
Rezultate n urma
evalurilor
Indeplinirea sarcinilor de
serviciu
Respectarea procedurilor
Etapa V
Dosar angajat
Etapa VI
Dosar angajat
Etapa
VII
Dosar angajat
Pagina 52 /52