Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MANAGEMENTUL PERSONALULUI
Glosar / 4
Cursul 1. Noiuni introductive / 8
1.1. Crearea unui Plan de resurse umane / 8
1.2. Nevoia inventarului personalului din cadrul organizaiei / 9
1.3. Importana pieei externe de for de munc / 12
1.4. Prognoza ofertei viitoare de for de munc / 13
1.5. Calcularea ratei de rulaj i de pstrare a angajailor / 14
ntrebri de verificare / 25
Cursul 2. Recrutare i selecie / 26
2.1. Coninut i necesitate / 26
2.2. Surse recrutare extern / 32
ntrebri de verificare / 40
Cursul 3. Locul recrutrii n strategia general a organizaiei/ 41
3.1. Surse i metode de recrutare clasice/ 44
3.2. Trierea candidailor/ 45
3.3. Executive search vs. metode clasice de recrutare/ 47
3.4. Etapele procesului de executive search/ 52
ntrebri de verificare / 54
Cursul 4. Recrutarea online / 55
4.1. Recrutarea i selecia folosind site-uri specializate / 56
4.2. Recrutarea accesnd blog-uri sau forum-uri / 58
4.3. Recrutarea folosind site-ul propriu / 59
4.4. Recrutarea pe site-uri ni de recrutare / 61
4.5. Recrutarea pe site-uri sociale / 61
ntrebri de verificare / 63
Cursul 5. Procesul de selecie / 64
5.1 Introducere / 64
5.2. Procesul de selecie / 66
5.3 Comunicarea nevoii de angajare / 67
5.4. Testarea psihometric / 68
5.5 Testarea comportamental / 70
5.6. Metode de selecie i derularea procesului de selecie / 71
ntrebri de verificare / 80
Cursul 6. Interviul de selecie / 81
ntrebri de verificare / 103
Cursul 7. Primirea i integrarea personalului nou angajat / 104
7.1. Scopurile i etapele procesului de integrare / 106
7.2. Metode de integrare a noilor angajai / 108
ntrebri de verificare / 116
Cursul 8. Evaluarea recrutrii, seleciei i integrrii noului angajat / 117
8.1. Evaluarea recrutrii i seleciei personalului / 117
8.2. Costurile determinate de activitile privind selecia, ncadrarea i integrarea
personalului / 121
8.3. Studiul eficienei proceselor de recrutare i selecie / 123
ntrebri de verificare / 133
Cursul 9. Analiza postului abordare procesual / 134
9.1. Cnd avei nevoie de fiele de post ? / 134
9.2. Ce este analiza postului ? / 135
9.3. Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description) / 137
9.4. Necesitatea analizei posturilor / 143
9.5. Tehnici de realizare a analizei postului / 143
ntrebri de verificare / 146
Cursul 10. Structura recomandat a fiei postului. Modaliti de elaborare fie de post / 147
ntrebri de verificare / 160
Bibliografie / 161
Element: unitate primar n care poate fi divizat o activitate de munc (ncrcarea unui program n
calculator).
Sarcin (task): o activitate de munc distinct care urmrete un obiectiv precis (lucrul cu o baz de
date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de ctre o secretar).
Obligaii, ndatoriri (duty): un segment mai larg de munci prestate de o persoan, poate include i
cteva sarcini de munc (luarea unui interviu, consilierea personalului, participarea psihologului la
expertiza unui accident de munc).
Post de munc (position): const din una sau mai multe obligaii, sarcini, prestate de o persoan
dintr-o companie la un moment dat. ntr-o companie ntlnim tot attea posturi de munc, ci
muncitori avem (secretar 1, oelar 2).
Profesie (job): un grup de posturi de munc similare prin obligaiile solicitate. O profesie poate fi
ndeplinit de una sau mai multe persoane (macaragiu, strungar). Profesia desemneaz un complex
de cunotine teoretice i deprinderi practice care definesc pregtirea unei persoane (Dicionarul
explicativ al limbii romne, 1975).
Familie de profesii (job family): un grup de dou sau mai multe profesii care presupun aceleai
exigene din partea persoanelor care le practic sau care constau din sarcini de munc paralele,
determinate prin analiza muncii (prelucrtori prin achiere).
4
Vocaie (vocation, vocational occupation): orientare spre o anumit profesie, nclinaie similar cu
ocupaia, termenul n sine este utilizat mai mult n legtur cu un muncitor cu o anumit pregtire
profesional, dect referitor la un angajat.
Carier (career): termenul acoper o secven de posturi de munc, profesii, sau ocupaii deinute
de o persoan de-a lungul istoriei sale profesionale. n zilele noastre se discut tot mai mult despre
orientarea spre o carier dect despre orientarea profesional. La nivel organizaional se discut
despre planuri de carier care reprezint secvena de posturi de munc/promovri pe care le poate
realiza deintorul unui post de munc pe baza experienei ctigate i a performanelor profesionale
obinute.
Meserie este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru
executarea anumitor operaii de prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor
servicii (COR).
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau
execuie (COR).
Orientarea colar (OS) const ntr-un complex de aciuni desfurate n scopul orientrii copilului
spre formele de nvmnt care i convin, care sunt conforme cu disponibilitile i aspiraiile sale
i care i permit dezvoltarea la maximum a posibilitilor. Orientarea colar are n vedere
asigurarea dezvoltrii armonioase a personalitii aflate n formare, innd cont att de posibilitile
i predispoziiile individului, ct i de cerinele sociale caracteristice epocii i societii date
(Popescu-Neveanu, 1978). Orientarea colar constituie un set de aciuni concentrate ale familiei,
colii i societii, care acioneaz de la intrarea n coal i pe tot parcursul colarizrii, obiectul
fiind asigurarea unei integrri eficiente n viaa social-economic. Ea asigur baza favorabil
orientrii profesionale prin care, de fapt, se continu. Pe parcursul colarizrii, orientarea colar se
mbin cu diferite proceduri de selecie impuse de trecerea de la o gam de instruire la alta. n
momentul n care copilul sau tnrul este orientat ctre o form de instruire care i ofer o calificare
profesional (de exemplu, o coal profesional, o facultate, o coal postliceal de calificare),
aciunea poate fi considerat ca fiind orientare profesional.
Prin orientare profesional (OP) se nelege acel complex de aciuni destinate s ndrume o
persoan ctre o profesie sau o familie de profesii, n conformitate cu interesele i aptitudinile sale.
Orientarea profesional are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei celei mai
5
potrivite (Popescu-Neveanu, 1978). De obicei, orientarea profesional se face ctre o familie de
profesii, cel n cauz avnd posibilitatea de a alege profesia pe care o consider ca fiind aductoare
de satisfacii maxime. Pe plan social orientarea profesional contribuie la atenuarea dezechilibrului
dintre cererea i oferta de potenial uman, alegerea unei profesii de ctre un individ fcndu-se i n
funcie de poziia i de perspectivele profesiei pe piaa forei de munc.
Reorientarea profesional are loc n momentul n care, din diferite motive (insatisfacie
profesional, imposibilitatea gsirii unui loc de munc, dorina de ctig material) o persoan decide
s-i abandoneze profesia i s se pregteasc pentru o nou profesie, s se recalifice profesional.
Alegerea unei forme de nvmnt sau a unei profesii i, cu att mai mult, schimbarea profesiei
reprezint decizii importante n viaa unei persoane, cu repercusiuni majore asupra viitorului su
profesional.
Formarea profesional continu, nelegnd prin aceasta pregtirea profesional pe tot parcursul
vieii active i chiar dup pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut. Evoluia tiinei i
tehnicii este att de rapid n zilele noastre, nct, fr un efort continuu de actualizare a
cunotinelor, nimeni nu mai poate face fa schimbrilor care se petrec n lumea profesiilor. Dac
se accept caracterul de continuitate al formrii profesionale, acelai atribut trebuie asociat i
orientrii profesionale, ca proces care precede, n mod logic, orice decizie privind cariera.
Munca. Termenul de munc are conotaii diferite n discipline diferite. Pentru psihologi, el
presupune o activitate (activitatea de munc), pentru sociologi referirea privete mai degrab
calificarea, iar pentru economiti, utilizarea. Ombredane i Faverge (1955), crora le datorm
prima lucrare pe tema analizei muncii, defineau munca drept un comportament dobndit prin
nvare i capabil de a se adapta cerinelor unei sarcini. n zilele noastre cnd s-a renunat la
teoria behaviorist clasic, termenul de comportament a fost nlocuit cu cel de activitate. Meyerson
(1948) a dat o definiie a noiunii de munc i un comentariu care marcheaz mai pregnant
diversitatea determinanilor acesteia. Activitatea de munc este att o activitate impus, ct i o
aciune organizat i continu, un efect productor, o activitate creatoare de obiecte i valori avnd
o utilitate n cadrul unui grup.... Este o aciune realizat, din ce n ce mai mult, nu de indivizi
izolai, ci de grupuri de oameni, adunai, recrutai la nceput din raiuni tehnice, dar apoi grupai
ntr-o realitate divers i complex a raporturilor umane, n care este implicat ntreaga varietate de
structuri sociale i de sentimente sociale: echipa, ntreprinderea i ierarhiile sale, sindicatul i
profesia, apartenena (sentimentul de apartenen) la o regiune, naiune, ras (sau neapartenena
eventual), opiniile sociale i politice, convingerile religioase, contiina de clas, prieteniile i
6
dumniile personale. n psihologie, analiza muncii va fi n general sinonim cu analiza
activitii de munc sau analiza psihologic a muncii.
Activitate i sarcin. O distincie fundamental, aprut n analiza muncii este aceea dintre
activitate i sarcin de munc. Ea se regsete n lucrarea lui Ombredane i Faverge (1955): Exist
dou perspective pe care trebuie s le distingem de la nceput ntr-o analiz a muncii: aceea a lui Ce
i aceea a lui Cum. Ce este de fcut i cum o fac persoanele n discuie? Pe de o parte, perspectiva
exigenelor sarcinii, pe de alt parte, cea a atitudinilor i secvenelor operaionale prin care indivizii
observai rspund, n mod real, la aceste exigene. Aceast problem a creat numeroase abordri
eronate, uneori reducioniste din partea psihologilor, specialitilor n resurse umane, proiectanilor
de interfee om-calculator etc. Noiunea de sarcin o lum n considerare ca fiind produsul unei
activiti i, n acelai timp, o surs de activitate.
7
Cursul 1.
Noiuni introductive
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Cunoaterea fazelor necesare elaborrii unui plan de resurse umane;
2. Utilizarea inventarului de personal n cadrul organizaiilor;
3. Msurarea indicatorilor: rata de rulaj; fluctuaia de personal (voluntar/involuntar); rata de
retenie; absenteismul (Factorul Bradford);
4. ntocmirea dosarelor de personal i a fielor de personal;
5. Identificarea vulnerabilizrii organizaiei din punct de vedere al reteniei de personal.
Procesul de planificare a Resurselor Umane n cadrul unei organizaii conine ase faze.
Acestea, prezentate sintetic, sunt urmtoarele:
Faza Sarcini principale
8
Monitorizarea Strngerea de date i informarea conducerii asupra modului n care are
loc implementarea planului.
Msurarea succesului / insuccesului aplicrii planului.
Evaluarea
Concluzii:
Dosarul de personal al unui angajat reprezint sursa primar de informaii i, din fericire,
conine o mare parte din informaiile prezente n sursele amintite mai sus. Coninutul tipic al
unui asemenea dosar este prezentat n Anexa J. Dac organizaia utilizeaz un sistem
computerizat de eviden a personalului, acesta uureaz enorm activitatea de cutare i sintez.
Sistemele manuale vor necesita un efort, exprimat n oameni*ore, mai mare.
9
Date istorice Pentru a stabili tendinele n timp sau valorile medii ale variabilelor
de personal reprezentnd personalul cheie ce va fi utilizat n faza de prognoz, este
important ntocmirea unei evidene de personal care s conin datele istorice
de personal pentru mai muli ani. Pentru un inventar nou creat trebuie s se
accepte i un anumit grad de inconsecven a informaiilor, pn n momentul
n care toate datele istorice devin disponibile. Pentru aceste noi inventare, dac
nregistrrile trecute nu ofer suficiente date istorice pentru activitatea de
prognoz, trebuie acceptat presupunerea c aceste "date istorice" vor fi
disponibile cndva n viitor.
Compararea datelor prelucrate n timp dup categorii specifice
Tendine sau
valori medii domeniului personal, permite identificarea de tendine sau valori medii care
pot fi utile n realizarea unor prognoze. Asemenea tendine sau valori medii
subliniaz problemele sau oportunitile specifice domeniului resurselor
umane pe care le ntmpin organizaia respectiv.
Din datele de inventar pot fi construite tabele care prezint modificarea
Tabele i
n timp a numrului total de angajai, defalcat pe categorii, structur de vrst,
diagrame
raportul personal masculin/ personal feminin etc. Prezentarea unor asemenea
tabele sub form de diagrame poate ajuta procesul de luare a deciziilor n
interiorul organizaiei.
Deosebit de important este utilizarea acestui inventar pentru
Pierderea de
identificarea tendinei pierderilor de personal din organizaie, defalcate pe
personal
cauze evitabile i inevitabile.
10
Identificarea i Din fericire, evidenele de personal existente urmresc i ele o
nregistrarea asemenea defalcare. Fa de situaia existent, la plecarea din organizaie a
motivului
unui angajat trebuie luate msurile necesare pentru identificarea motivului
plecrii i nregistrrii acestuia, conform unei proceduri prestabilite.
Evident, vor interesa datele statistice referitoare la pierderile de
personal din motive evitabile, n special dac organizaia este afectat de rate
suficient de mari de pierderi la unele categorii de personal cu aptitudini extrem
de utile. Asemenea aptitudini s-ar putea s fie disponibile n cantitate
insuficient pe piaa muncii. Identificarea datelor statistice referitoare la
fenomenul de fluctuaie de personal i, n msura n care acest lucru este
posibil, prezentarea tendinei lor de evoluie n timp, stimuleaz analiza
cauzelor unor asemenea situaii i gsirea remediilor pentru limitarea acestora.
De exemplu, pot fi identificate cauze cum ar fi: existena unui surplus
Identificare
cauze de personal, avnd drept consecin instalarea unei stri de plictiseal printre
angajai, existena unui deficit de personal, avnd drept consecin
suprasolicitarea personalului existent, o proast specificare a sarcinilor de
serviciu, o calitate slab a conducerii exercitate n firm, proceduri
necorespunztoare de recrutare a personalului firmei, instruire ineficient,
condiii nesatisfctoare de lucru, sau o combinaie a dou sau mai multe
asemenea cauze.
n msurarea pierderilor, de cele mai multe ori se utilizeaz indicele de
Indicele de
fluctuaie fluctuaie. n plus, sau alternativ se poate folosi indicele de stabilitate pentru a
determina ct de bine o anumit categorie de personal poate rezista
fenomenului de eroziune produs de pierderea de angajai din organizaie.
Pentru nevoile stricte legate de ntocmirea unor prognoze, un indice
simplificat, precum cel utilizat n exerciiile de management, poate fi la fel de
satisfctor ca i aceti doi indicatori mai sofisticai.
11
1.3. Importana pieei externe de for de munc
Evoluia n plus, evoluia n timp a anumitor factori la nivel naional poate afecta
factorilor situaia local a forei de munc:
tendinele de evoluie demografic;
impactul msurilor legislative luate la nivel naional;
impactul sistemelor de instruire determinate la nivel
guvernamental.
De obicei, n interiorul organizaiei sunt cunoscute care anume
motivaii au permis, n trecut, recrutarea unei anumite categorii de personal,
ceea ce poate fi util n nelegerea pieei forei de munc. n plus, se pot obine
date i din afara organizaiei, de la diverse agenii oficiale cu activitate pe piaa
forei de munc, de la firmele de head hunting, cifre de la supravegheri
regionale.
12
1.4. Prognoza ofertei viitoare de for de munc
13
Alegere opiuni n general, prognoza ofertei de for de munc pentru o anumit
categorie de personal, ca parte a procesului de planificare a resurselor umane,
are drept scop principal generarea unor opiuni alternative pentru asigurarea n
viitor a echilibrului dintre cererea i oferta de personal. Din multitudinea de
opiuni generate n faza de prognoz, conducerea organizaiei alege opiunea
cea mai viabil precum i setul asociat de strategii de personal i planuri de
aciune. Fiecare alternativ este sprijinit pe un set de estimri bazate pe
variabilele cheie.
Rolul conducerii Conducerea organizaiei are rolul principal n alegerea celei mai
n alegerea
plauzibile opiuni din mulimea prognozelor prezentate de specialistul care a
opiunii
fcut aceast munc. Dac conducerea nu agreeaz nici una din opiunile
prezentate sau dispune de alte informaii care sugereaz o abordare diferit de
cea a opiunilor prezentate, prognozele iniiale pot fi utilizate ca puncte de
plecare pentru o nou analiz. Aceast abordare este ct se poate de natural i
justificat, deoarece conducerea ar trebui s fie, n teorie, punctul central din
organizaie n care converg informaiile cheie i nivelul cel mai nalt de
expertiz. Conducerea are imaginea situaiei globale a organizaiei, fapt care, la
nevoie, poate prevala asupra punctului de vedere prezentat de specialistul care
a ntocmit prognoza, indiferent de experiena acestuia din urm Ca o remarc
general, prezentarea iniial are un rol cheie n stimularea apariiei de noi idei
i formrii de convingeri printre membrii conducerii organizaiei.
n esen, prognoza ofertei de for de munc nseamn generarea unor
previziuni asupra viitorului, ca un preludiu necesar factorilor de decizie pentru
a ncerca controlarea evoluiei evenimentelor viitoare prin selectarea setului de
strategii de personal i planuri asociate care se potrivesc cererii i ofertei de
for de munc i ndrumarea organizaiei spre obinerea nivelelor optime de
performan.
14
Exist o formul matematic prin care se poate calcula rata rulajului anual de personal n
cadrul ntregii organizaii sau doar pe departamente/echipe n parte:
Exemplu:
Numrul de angajai care au prsit organizaia n 2012 = 15
Numrul de noi angajri n 2012 = 80
Rata de rulaj = 15 / 80 X 100 = 18,75 %
15
Concluzii:
Dup ce ai analizat situaia departamentelor n parte, putei s urmrii i prezena altor
factori:
dac mprii angajaii pe grupuri de vrst atunci vei putea determina care categorie este
predispus la demisii. Cercetrile arat c, odat cu naintarea n vrst, posibilitatea
demisionrii este tot mai puin luat n calcul de angajai.
s ne gndim la durata angajrii. Se consider c, cu ct mai mult timp este o persoan
angajat, cu att mai puin probabil este ca ea s-i doreasc s plece. Este acest lucru
valabil pentru organizaia dumneavoastr?
salariu. Dac mprii angajaii pe nivele de plat vei afla care sunt influenai de pachetul
salarial i beneficii. Angajaii cu salarii mai mici vor pleca mai repede dect cei cu salarii
mai bune?
ore de lucru. Ai putea s mprii angajaii n cei cu full-time i cei cu part-time. n care
grup sunt mai multe demisii?
16
Fluctuaia De aceea este necesar calcularea fluctuaiei de personal lunar i a
voluntar i
involuntar fluctuaiei de personal anual. De aceea companiile analizeaz diferit fluctuaia
voluntar, cea dorit, de fluctuaia involuntar sau nedorit. Astfel de cele mai
multe ori organizaiile reuesc s controleze fluctuaia voluntar care cuprinde
programe de restructurare sau concedieri sau necorespunderi profesionale, n
timp ce fluctuaia involuntar reunete plecrile din organizaie prin demisii
sau uneori cu acordul prilor pentru motive independente de voina
angajatorului.
De reinut:
Organizaiile pot avea obiective diferite pentru indicatorul fluctuaie de personal; astfel un
indicator de 20-30% pe an poate fi o valoare normal pentru o organizaie de producie cu multe
funcii de execuie ocupate de for de munc necalificat care i schimb frecvent angajatorul, n
timp ce acest indicator ar fi considerat dezastruos n cazul unei organizaii de consultan. n cazul
acestui tip de organizaii o fluctuaie normal este ntre 2-5%.
Se recomand s se realizeze calculul fluctuaiei de personal i la nivelul departamentelor
i al funciilor pentru a depista la timp disfunciunile organizaionale care pot determina o cretere
alarmant a fluctuaiei.
Dac v axai pe rata de rulaj vei descoperi numrul i tipul personalului care
Rata de retenie
pleac. Dar poate fi la fel de folositor s analizai i oamenii care rmn.
Ci angajai au peste 10 ani n firm?
Ci angajai sunt de peste 5 ani n firm?
Ci sunt de 2 ani?
17
Formula de calcul este aceeai cu excepia c acum vei folosi numrul de angajai rmai.
Numrul de angajai rmai n ultimele 12 luni
X 100
Numrul de angajai noi n ultimele 12 luni
Exemplu:
Numrul de angajai care au rmas n firm n 2012 = 81
Numrul de noi angajri n 2012 = 95
Rata de retenie = 81 / 95 X 100 = 85,26 %
Studiu de caz:
perioada de angajare retenie
pn n 12 luni 34 %
ntre 12 luni - 2 ani 42 %
ntre 2-5ani 70 %
ntre 5-10 ani 85 %
peste 10 ani 96 %
Aceast companie are o problem cu reinerea noilor angajai i cu cea a celor angajai
de mai puin de 2 ani. ns situaia se schimb radical n cazul celor angajai de mai mult de doi
ani. Aceast analiz poate fi folositoare la predicia rulajului de personal n viitor.
18
n unele domenii de activitate este posibil compararea ratei de retenie
cu alte firme similare. Analizai situaia principalului competitor. tii sau ai
putea afla ci angajai au plecat de la ei n ultimele 12 luni? tii sau ai putea
afla numrul lor total de angajai? Dac da, atunci putei face calcule
comparative. Dac rezultatele difer care sunt motivele? Au personal tnr sau
mai n vrst? Predomin femeile sau brbaii? Ofer pachete salariale diferite?
Rspunsul la aceste ntrebri v poate arat dac avei o problema de retenie a
personalului i care sunt cauzele acesteia.
Pn acum am analizat metode de calcul statistic. De asemenea, am luat
n considerare i analiza interviurilor de plecare pentru descoperirea anumitor
cauze. Dar exist i alte metode de cuantificare a ratei de retenie a angajailor.
Definiie: Absenteismul
Este un indicator un indicator uzual n rapoartele clasice de resurse umane corelat fiind cu
starea de sntate a organizaiei i cu motivaia angajailor. n abordrile teoretice absenteismul
este corelat cu Factorul Bradford care susine faptul c absenele scurte, dar dese i
neplanificate, sunt mai ru resimite de organizaie fiind mai nocive pentru mersul activitii
dect absenele de lung durat
19
Utilizarea Nu exist reguli stabilite pentru utilizarea Factorului Bradford, este
Factorului rolul fiecrei organizaiei s stabileasc modul n care se utilizeaz scorul. Cu
Braford
toate acestea, utilizarea n mod eficient a Factorului Bradford poate reduce
absenteismul dramatic, servind ca un factor de descurajare i ca o metod
pentru combaterea absenteismului.
Studiile au artat c prin educarea personalului cu privire la Factorul
Bradford, i prezentarea scorului n mod regulat, absenteismul poate fi redus
cu peste 20%.. Factorul Bradford pune n valoare lipsa de implicare a
angajatului (analiza la timp a acestor situaii poate servi pentru a descuraja
absenteismul). Atunci cnd acest lucru este utilizat n combinaie cu un sistem
de penalizri, funcie de punctajul Factorului Bradford, poate deveni eficient
pentru a descuraja absenteismul inutil. De exemplu, factorul Bradford poate fi
utilizat pentru a crea reguli de "declanare a penalizrilor", atunci cnd scorul
unui angajat ajunge la un anumit punctaj.
Exemplu:
Serviciul penitenciar din Marea Britanie a folosit urmtoarele valori pentru elaborarea de
politici destinate descurajrii absenteismului:
51 puncte - avertisment verbal;
201 puncte - avertisment scris;
401 puncte - avertizare final;
601 puncte - de concediere.
Stabilirea acestor factori declanatori este n ntregime dependent de organizare cu
ajutorul factorului Bradford a unor politici specifice. De obicei, este recomandabil s se utilizeze
factorul Bradford pentru elaborarea unei politici a absenelor. Cu toate acestea, stabilirea acestor
reguli i aducerea lor la cunotina personalului a dus, n cazul serviciului penitenciar la reducerea
absenteismului cu 18%. Factorul Bradford presupune reguli diferite, ceea ce face un proces
complicat calculul lui efectiv.
20
Interviurile la Am vzut mai devreme c, conducerea acestui tip de interviuri poate
plecare furniza informaii importante referitoare la motivele de plecare a angajailor.
Prin analiza rezultatelor putei clasifica plecrile n modul urmtor:
angajai pensionai;
angajai care pleac din motive personale care nu pot fi influenate
de organizaie (de exemplu: cstoria i schimbarea locaiei);
angajai care au plecat la alte companii;
angajai nesatisfcui de companie i termenii de angajare ai
acesteia;
angajai care i-au dat demisia din motive pe care compania nu le
putea controla.
Fiele personale Fiele personale ale angajailor pot furniza informaii importante despre
punctele slabe ale companiei dumneavoastr care sunt predispuse la pierderi de
personal. Este important de condus un audit periodic al personalului, n termeni
ca:
vrst;
sex;
durata angajrii;
natura postului;
full-time / part-time;
poziia de conducere;
structura de plat i bonusuri;
program de lucru;
localizarea fa de birou.
Acest audit, folosit n combinaie cu calculele statistice i interviurile la
plecare, poate oferi informaii vitale despre factorii de vulnerabilitate la rulajul
de personal.
21
Chestionare i Dac metodele menionate anterior evideniaz probleme specifice,
anchete specifice
atunci cercetarea poate continua. De exemplu: mai multe interviuri de plecare
menioneaz stresul ca factor principal de plecare a angajailor. Va trebui s
determinai dac i restul angajailor simt presiunea postului i s aflai dac
exist probabilitatea ca i ei s plece din acest motiv. n acest caz se poate
conduce o anchet sau formula un chestionar care s-i interogheze pe angajai:
care este nivelul perceput al stresului produs de rolul n firm;
ct de bine cred c fac fa presiunii;
ce fac s scape de stres;
ce poate face organizaia pentru minimalizarea stresului;
ct de probabil este ca angajaii s prseasc firma pe motiv de
stres.
22
Concluzii:
Este important de analizat rezultatele oricrui tip de msurtori, cu foarte mare atenie.
Cifrele, n sine, pot indica probleme eronate sau s arate situaia ca mult mai grav dect n
realitate. De exemplu:
rata de rulaj este foarte nalt, dar sa datoreaz demisiilor angajailor tineri cu
sarcini repetitive, pentru alte posturi rata fiind foarte redus.
anchetele arat nivel de stres foarte ridicat pentru anumite posturi. Concluzia poate
fi c trebuie acionat imediat pentru remedierea situaiei, n caz contrar vei pierde
angajai. n realitate, acest risc perceput poate fi mult mai mic. Felul n care a fost
condus ancheta i-ar fi putut influena pe angajai s dea astfel de rspunsuri. inei
minte c un anumit nivel de presiune este un factor benefic pentru meninerea
motivaiei.
rata de rulaj ridicat se poate datora unor schimbri prin care trece organizaia.
Acest fapt poate provoca creterea numrului de demisii, ns n scurt timp numrul
lor va reveni la normal.
n cadrul analizelor se puteau strecura i angajai concediai. Trebuie mult
precauie n a include doar angajaii care i-au dat demisia voluntar.
n cazuri excepionale, organizaia se poate confrunta cu rate foarte mari de rulaj.
Studiu de caz:
Cnd ABC a achiziionat o mic companie de cercetare de pia, numit XZY, firma vroia
s se asigure c va pstra ct mai muli angajai din noua companie. Astfel, persoanelor din
posturile cheie le-au fost oferite pachete salariale i bonusuri atractive, dar i aciuni la
companie. ns bonusurile i dividendele puteau fi ridicate cam n aceiai perioad. Astfel, dup
patru ani de la achiziie, Directorul Executiv, Directorul de Vnzri, Analistul de Cercetare, i-
au ncasat sumele i au prsit organizaia. Toi, ntr-un interval de ase luni.
Pare de bun sim, dar dac vrei s introducei aciuni i bonusuri n pachetul de beneficii
ale angajailor, asigurai-v c dividendele i bonusurile nu se "maturizeaz" n acelai timp (se
recomand folosirea tehnicii Ctuelor de aur).
23
Pn n acest moment ar trebui s fii capabili s msurai rata de rulaj i retenie n cadrul
departamentelor, echipelor, tipurilor de posturi sau chiar pentru ntreaga organizaie. Cu alte
cuvinte, ar trebui s tii dac avei o problem cu reinerea angajailor. Provocarea acum este s
tii ce pai trebuie urmai pentru nlturarea deficienei.
Rezumat:
Planificarea resurselor umane este etapa determinant pentru gestiunea angajailor unei
companii. Evidena personalului din organizaie presupune existena, pe lng dosarele de
personal, a unor baze de date cu toi angajaii companiei.
Planificarea resurselor umane se va realiza lund n considerare indicii de stabilitate
respectiv fluctuaie a personalului i piaa extern a forei de munc.
Monitorizarea absenteismului n organizaie se va realiza prin calculul Factorului
Bradford. Completarea informaiilor despre retenia angajailor se va face prin derularea de
interviuri la plecarea din organizaie.
Identificarea problemelor legate de personalul organizaiei solicit identificarea de
soluii pentru ndeprtarea deficienelor aprute.
24
Concepte cheie:
Planificare resurse umane;
Dosar personal;
Indicatori de personal;
Rat rulaj de personal;
Factorul Bradford.
ntrebri de verificare:
25
Cursul 2.
Recrutare i selecie
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. nelegerea proceselor de recrutare i selecie;
2. Cunoaterea metodelor de recrutare;
3. Cunoaterea surselor de recrutare;
4. Utilizarea metodelor de comunicare a nevoii de personal;
5. Aplicarea proceselor de recrutare i selecie n cazul apariiei de posturi vacante;
6. nelegerea proceselor de selecie;
7. Identificarea i utilizarea criteriilor de selecie.
Recrutarea / Dou din cele mai importante activiti de resurse umane ale unei
Selecia organizaii sunt recrutarea i selecia. Componenta uman este cea mai
sensibil dintre elementele unei entiti organizaionale, i de aceea, este
important s se acorde o importan deosebit poziionrii n spaiile cele mai
potrivite pentru angajat i pentru organizaie. Repartizarea unui numr suficient
de oameni avnd un nivel de competen corespunztor cerinelor de
performan ale organizaiei reprezint sarcina principal a specialitilor din
domeniu i este reunit sub genericul de planificarea resurselor umane.
Definiie: Planificare
Aceasta este o o activitate strategic avnd ca scop asigurarea de resurse pe termen
lung, fiind legat de calitatea personalului angajat i de modul de repartizare a acestuia n
cadrul organizaiei. Planificarea resurselor umane se realizeaz n vederea identificrii
cerinelor de resurse umane ale organizaiei i n cea a conceperii mijloacelor de asigurare a
unei oferte corecte de munc (Bogathy, Z., 2004).
26
Recrutare Este important de subliniat c prin aceast activitate sunt abordate att
intern / nevoile de moment ale organizaiei privind personalul, ct mai ales cele
extern
viitoare, corelate cu contextul n care se desfoar organizaia dar mai ales cu
perspectivele sale de evoluie. Dac organizaia decide s angajeze personal,
atunci ea are la dispoziie dou metode de a face acest lucru: s apeleze la
recrutarea din interiorul firmei sau la atragerea candidailor din exteriorul ei.
Aceasta este o decizie major, fiecare metod avnd diferite avantaje i
dezavantaje. De aceea, nainte de a se decide ce metod de recrutare se va
folosi, este necesar o analiz atent asupra situaiei i nevoilor interne.
Debutul activitii de selecie a noilor angajai sau de repoziionare a
Analiza
postului celor vechi l constituie evaluarea situaiei prezente a muncii. Acest aspect nu
se poate realiza dect printr-un efort de nelegere a specificului fiecrui post
dintr-o organizaie i mai ales a cerinelor acestora de performan. Toate
aceste aspecte se realizeaz prin intermediul analizei postului. Cunoscnd
informaiile oferite de aceasta se pot realiza, corespunztor, aciunile de
recrutare i selecie. Recrutarea este una din cele mai importante activiti din
spectrul resurselor umane iar scopul su este asigurarea personalului necesar i
competent pentru organizaie, cu alte cuvinte de a atrage un numr suficient
de candidai corespunztori, care s candideze la posturile libere din
organizaie (Bogathy, Z., 2004).
Dup definirea postului i dup specificarea caracteristicilor
Anunul de
recrutare candidatului ideal, sunt necesare o serie de aciuni pentru atragerea
candidailor, una dintre acestea fiind formularea anunului de recrutare. Acesta
nu trebuie doar s informeze asupra principalelor caracteristici ale postului
vizat dar i s atrag pe potenialii candidai. Dintr-un anun de recrutare nu
trebuie s lipseasc o serie de aspecte deosebit de importante pentru buna
desfurare a procesului de asigurare a personalului pentru organizaie:
27
De reinut:
s prezinte organizaia i obiectul ei de activitate sub forma unor referiri concise;
s furnizeze detalii suficiente cu privire la caracteristicile eseniale ale postului;
s rezume atributele personale fundamentale pe care trebuie s le posede deintorul
postului;
s fac, pe scurt, i referiri necesare la eventualele atribute de dorit, s enune
principalele condiii de angajare i munc;
s precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;
s respecte reglementrile legale.
Definiie: Recrutare
Practic, recrutarea este acea activitatea de identificare a persoanelor care au
caracteristicile i ndeplinesc condiiile cerute pentru ocuparea unui post, precum i de atragere n
vederea participrii lor la procesul ulterior de selecie(Chiu, V. A., 2002). Aceast abordare
sintetizeaz n cteva cuvinte aspectele procesului de recrutare, stabilind clar care sunt etapele de
urmat.
Procesul de recrutare poate fi direcionat spre interiorul organizaiei sau spre exteriorul
acesteia, fiecare abordare a uneia sau alteia dintre direcii necesitnd o atent evaluare a avantajelor
i limitelor antrenate. Dezavantajele sunt minimizate dac se realizeaz o analiz corect a nevoilor
concrete, orientarea ulterioar realizndu-se n direcia soluionrii optime a acestora. Ideal este s
se recurg la cea mai potrivit surs de recrutare, funcie de contextul existent i de cerinele
momentului.
28
Recrutarea Recomandabil este s se aleag, n primul rnd, recrutarea intern ea
intern oferind avantajul apartenenei la valorile organizaiei, normele existente, astfel
ncurajndu-se manifestarea angajamentului la scopurile comune, plus
cunoaterea specificului activitii, investiia n pregtirea pentru un nou post
fiind mai mic i de scurt durat. Pentru a recruta intern trebuie, n primul
rnd, informai salariaii firmei. Nevoia de recrutare poate fi fcut vizibil prin
intermediul afiajului, notelor de serviciu, publicrii n buletinul de informare
sau n ziarul firmei, edinelor etc.. Pentru a duce acest proces la bun sfrit se
pot folosi, de asemenea, fiele salariailor sau planurile privind perspectivele
profesionale existente n cadrul firmei (Lefter i Manolescu, 1995, 37).
Recrutarea intern are o seam de avantaje: n primul rnd, ea
Avantajele
recrutrii constituie un bun factor de motivare a angajailor. n al doilea rnd, nu mai este
interne
nevoie de o familiarizare cu politica organizaiei, iar posibilitatea apariiei
insatisfaciilor legate de firm va fi mult mai redus dect n cazul unor
candidai din exterior (Emilian, 1999, 138). Trebuie menionat faptul c aceast
metod este mult mai puin costisitoare dect cea extern. Se poate ajunge, de
asemenea, la o mai bun utilizare a angajailor pentru c adesea poate s li se
gseasc o alt poziie n cadrul companiei care s foloseasc mai multe din
abilitile lor. Recrutarea intern este un proces mai de ncredere dect unul
extern, n sensul c un angajat intern este mai bine cunoscut i mai uor de
analizat din punct de vedere al potrivirii cu postul dect un candidat extern
(Graham, 1995, 207). Mai mult dect att, candidatul este cunoscut, este tiut
puterea sa de munc susinut, de a se implica n sarcina trasat, de a servi
intereselor instituiei.
Nu trebuie ns uitate i neajunsurile unui astfel de surse. Pot fi
Dezavantajele antrenate o serie de nemulumiri ale angajailor generate de o parte din
recrutrii
interne criteriile de recrutarea i se pot lansa acuzaii de lips a transparenei
procesului. La toate acestea se adaug o situaie delicat , de apariie a
posturilor vacante n lan (efectul de und), antrennd un alt proces de
recrutare. Nu poate fi pierdut din vedere i o alt conotaie a recrutrii interne;
organizaia are nevoie de manifestri ale entuziasmului celor ce sunt nou
angajai i i doresc afirmarea, recurgnd la salariaii proprii se poate induce o
stare de conservatorism i flexibilitate redus, o deschidere mai mic spre nou
i schimbare, ce pot greva evoluia organizaional.
29
Un dezavantaj al metodei este faptul c cei din interior nu pot aduce
att de uor idei noi i inovatoare, ei fiind conectai la spiritul firmei. O alt
problem este reprezentat de resentimentele fa de firm ale candidailor
interni care nu au fost selectai dei se considerau potrivii cu postul (Emilian,
1999, 137). Recrutrile interne pot conduce la apariia unor posturi vacante n
lan (efectul de und) astfel nct apare nevoia de recrutare pentru alte
posturi devenite vacante prin succesiune. n cazul managerilor promovai n
continuu din rndurile angajailor, ntreprinderea pierde din flexibilitate, devine
mai rigid, mai conservatoare i se instaureaz mai uor puterea obinuinei
(Chiu, 2002, 74).
Radu Emilian (1999, 139) ridic aici problema bazei pe care se face promovarea n munc.
n timp ce n instituiile publice promovarea se face mai ales pe baza vechimii n munc, tot mai
multe alte organizaii prefer drept criteriu de promovare, performanele i potenialul uman. Pentru
ca metoda recrutrii interne s fie eficient, continu el, este necesar respectarea anumitor cerine:
a) att promovarea ct i transferurile trebuie anunate; b) anunul trebuie s fie afiat cu o anumit
perioad de timp nainte; c) criteriile de selecie s fie clarificate i comunicate.
30
Avantajele Avantajele constau n faptul c recrutarea extern permite identificarea i
recrutrii atragerea unui numr mare de candidai i favorizeaz procesul de recrutare prin
externe
posibilitatea de a compara candidaii externi cu cei interni (Chiu, 2002, 77). De
asemenea, este o metod mai puin susceptibil de a se conforma presiunilor sau
altor fenomene negative de grup (care pot aprea n cazul unei recrutri interne);
candidaii externi pot veni cu idei inovatoare i cu noi perspective n ceea ce
privete politica firmei; poate fi mai puin costisitor s se angajeze un
profesionist sau un manager bine pregtit din exterior, dect s se dezvolte sau s
se perfecioneze personalul din interior. Exist mai multe moduri prin care se
poate realiza recrutarea extern: anunurile publicitare, instituiile de nvmnt,
persoanele care vin n contact cu firma (vizitatori, practicani, chiar i parteneri
de afaceri sau diveri colaboratori), asociaiile profesionale, trgurile de munc,
firmele care intenioneaz s reduc personal etc. (Emilian, 1999, 139). Apare
acum i posibilitatea de externalizare a procesului de recrutare i posibilitatea de
a apela la o agenie din afar care s recruteze pentru organizaie: ageniile de
for de munc (publice sau private). Recrutarea extern ofer o serie de
oportuniti dar antreneaz i o serie de dificulti pentru organizaie. Este
evident, c pentru binele organizaiei trebuie s se realizeze un echilibru ntre
acestea. De aceea este bine s le cunoatem pentru a lua msurile cele mai
eficiente. Avantajele pe care le prezint sunt de necontestat, n prim plan
situndu-se numrul mare de candidai ce pot fi atrai, prin acesta asigurndu-se
o calitate superioar a procesului de recrutare. Se adaug faptul c cei ce vin din
exterior nltur rutina existent i vin cu idei noi, sporind astfel creativitate.
Limitele decurg din ceea ce prezint ca optim recrutarea intern. Astfel,
Dezavantajele
recrutrii este clar c o astfel de abordare antreneaz costuri ridicate i timp ndelungat
externe
pentru atragerea acelor candidai optimi ca i pentru orientarea, adaptarea i
integrarea lor. n ceea ce privete nivelul de satisfacie al angajailor, pot exista
probleme att n ceea ce i privete pe noii venii, care nu se pot acomoda cu
exigenele i normele organizaionale, ct i din perspectiva vechilor salariai ce
se pot simi nedreptii. Dezavantajele metodei pot fi reprezentate de faptul c
atragerea, contactarea i evaluarea potenialului candidailor sunt dificile,
necesit timp relativ ndelungat i costuri ridicate. Noul angajat necesit o
perioad mai lung de acomodare cu locul de munc, cu noii colegi i cu
procedurile i politica firmei, pn cnd va putea ajunge la randament maxim
(Emilian, 1999, 139).
31
2.2 Surse recrutare extern
32
Agenii de Ageniile publice menin un contact permanent cu persoanele aflate n
recrutare cutare de lucru. Recrutarea prin ageniile publice de for de munc este o
metod puin costisitoare, dar ofer n principal candidai mai puin calificai
sau pentru niveluri ierarhice inferioare. De aceea, de multe ori, ageniile
respective sunt privite cu reticen att de ctre firmele solicitante ct i de
ctre persoanele care caut un loc de munc. Un interes mai mare l prezint
ageniile private, firme specializate n recrutarea i selecia de personal sau n
consultan n domeniul resurselor umane. Ele pot fi generaliste, oferind
candidai pentru toate categoriile de posturi, specializate pe un anumit domeniu
de activitate sau pot avea drept scop numai recrutarea de personal de
conducere. Serviciile prestate de aceste agenii sunt compensate fie de ctre
firmele care le solicit, prin plata unui onorariu stabilit de comun acord, fie de
ctre persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumit cot
procentual din veniturile obinute la noul loc de munc pe o perioada
determinat (Emilian, 1999, 141). Dup cum consider Chiu (2002, 75),
ageniile private care activeaz n domeniul recrutrii de personal ating trei
mari domenii.
Exist firme de plasare de personal, firme de recrutare i selecie i
Head hunting /
executive firme de head hunting i/sau executive search. Firmele de plasare de personal
search sau de intermediere, cum mai sunt cunoscute, se ocup de recrutarea n mas.
Se face apel la ele pentru posturi de nivel sczut, interesul fiind pus pe
rapiditatea serviciului i pre redus. Firmele de recrutare i selecie sunt
recomandabile pentru posturi de nivel mediu, pn la efi de departament
(inclusiv), iar firmele de head hunting i/sau executive search se ocup numai
de recrutri pentru posturi de conducere: directori generali, efi de departament
etc.
33
n cazul seleciei profesionale trebuie subliniat c nu este vorba de a alege supravalori ci,
nainte de toate, de a elimina pe cei inapi. n acest fel rmn posibiliti foarte mari de utilizare a
tuturor, chiar i a celor mai slabi nzestrai, avnd n vedere marea varietate a ocupaiilor i
profesiilor. Totodat experiena a artat posibilitatea compensrii largi a unor aptitudini deficitare,
prin factori de caracter i morali, factori de care selecia profesional trebuie s in seama. Nu
trebuie neglijat aspectul legat de cadrul trasat de postul sau posturile ce fac obiectul respectivei
selecii.
Definiie: Selecie
n fapt selecia nu este altceva dect alegerea conform anumitor criterii, a celui mai
potrivit sau competitiv candidat pentru ocuparea unui post (Chiu, V.A., 2002).
34
n timpul procesului de recrutare ofer informaii valoroase, care folosesc n
cadrul procesului de selecie, acestea constituindu-se n baza de desfurare a
procesului propriu-zis).
n activitatea de selecie trebuie s se in seama de anumite criterii:
acestea sunt generale, de natur organizatoric i cele concrete, care vizeaz
direct procesul de selecie propriu-zis i care in mai ales de subiecii vizai
pentru repartizarea optim n post.
35
Analiza Potenele, forele psihice ale omului, nsuirile i capacitile lui se
psihologic exteriorizeaz nu doar n conduitele motorii, verbale sau emoionale ci i n
produsele activitii sale. n desenele, creaiile literare realizate de un individ,
n modul de formulare i de rezolvare a unor probleme, n construciile tehnice,
n produsele activitii tiinifice sau a oricrui tip de activitate, se obiectiveaz
diversele sale disponibiliti psihice i, totodat, i profesionale. Analiza
psihologic a acestor produse ale activitii furnizeaz informaii cu privire la
dinamica i nivelul de dezvoltare a capacitilor psihice (i profesionale) ale
indivizilor.
n acelai registru se ncadreaz caracteristicile fizice. n definirea
Caracteristicile
fizice seleciei profesionale se invoc concordana dintre caracteristicile profesiunii i
posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional ale persoanei. Este
important s subliniem importana pe care o are dimensiunea fizic n cadrul
seleciei pentru anumite profesiuni dar s nu uitm corelaia i cu alte elemente
definitorii ale persoanei, pentru c persoana nu poate fi caracterizat sub un
singur aspect disparat ci numai ca un tot unitar; ea este o structur
multidimensional. Este necesar aceast clarificare pentru a se evita cderea
n exacerbarea calitilor fizice n cadrul proceselor de selecie profesional, n
detrimentul altor aspecte umane.
Caracteristicile Caracteristicile personale i tipul de personalitate vizeaz mai ales
personale
starea civil i aspectele de vrst i structura de personalitate a celui care face
obiectul seleciei. Este cunoscut faptul c fiecare profesie are ca cerine
definitorii i aspecte de ordin psihic, diferite de la un nivel de activitate la altul
i c nu orice structur de personalitate poate s rspund exigenelor impuse
de variatele profesiuni. Tocmai de aceea se impune cunoaterea tipului de
personalitate, pentru ca selecia s se realizeze astfel nct finalitatea ei s fie
una de cea mai bun calitate, care s satisfac performanele posturile care fac
obiectul repartizrii personalului, care urmeaz s fie ales n concordan cu
criteriile propuse de departamentul de resurse umane.
Formele / Formele de selecie sunt examenul i concursul, iar metodele sunt proba
metodele de de cunotine profesionale, testarea psihologic i proba de lucru
selecie
(instrumentele folosite pentru realizare fiind diverse i adaptate de la caz la caz,
n funcie de elementul vizat i de condiiile de desfurare).
36
Pentru fundamentarea tiinific a acestor criterii, amintite anterior i pentru punerea lor n
practic sunt utilizate o serie de metode i mijloace concrete de a colecta informaia relevant
deciziei de selecie. Astfel, n funcie de ceea ce se urmrete (prezena cunotinelor sau
capacitatea de sintez) specialitii vor stabilii subiectele i maniera de examen. n ceea ce privete
testarea psihologic se poate recurge la teste de inteligen sau inventare de personalitate (mai
frecvent uzitate).
De regul, complementar este utilizat un interviu prin care se pot afla,
Interviul de
ntr-o manier direct, informaii dar i poate fi observat cu atenie, obinndu-
selecie
se astfel informaii importante. Acestea sunt direct legate de capacitatea
celui/celor care realizeaz interviul, fiind important respectarea unor aspecte
i conduite pe parcursul desfurrii i mai ales trebuie urmate anumite
strategii.
37
O abordare de acest tip a interviului (momentul hotrtor al
fundamentrii deciziei finale) este extrem de folositore, mai ales celor ce sunt
la nceputul carierei ntr-un departament de resurse umane i nu au dect un
singur gnd: acela de a-i obiectiva i perfeciona activitatea astfel nct decizia
luat cu privire la viitorii angajai s fie una de succes pentru organizaie.
38
Condiiile Acestea pot avea un rol deosebit de important n desfurarea seleciei
impuse de n cadrul unei organizaii parial sau total sindicalizate, care pun un foarte mare
sindicate
accent pe aprarea intereselor celor care sunt membrii.
Condiiile impuse de guvern sunt create pentru a descuraja eventualele
Condiiile politici discriminatorii de selecie de personal care pot fi promovate n cadrul
impuse de
guvern anumitor organizaii. Pentru acesta, se instituie un suport legal care s vin n
sprijinul acelor persoane care ar putea fi dezavantajate de anumite strategii
promovate de diferitele tipuri de organizaii, care alctuiesc oferta spre care se
ndreapt resursele umane existente la un moment dat pe piaa forei de munc
i care se caracterizeaz printr-o mare diversitate.
Compoziia forei de munc orienteaz n aa fel selecia de personal
Compoziia
forei de nct personalul selectat s poat s ndeplineasc, n parametri optimi,
munc
activitatea care se adreseaz clienilor firmei, deci altfel spus, angajaii s fie pe
aceiai lungime de und cu aceia care le sunt clieni (s neleag sistemul de
valori i normele sociale ale comunitii din care fac parte clienii firmei).
Rezumat:
Recrutarea i selecia reprezint activiti de baz n cadrul managementului resurselor
umane. Influena pe care o exercit asupra ntregii organizaii este deosebit de important,
deoarece pot aduce mari ctiguri, n cazul n care se efectueaz dup criterii profesioniste, dar i
mari pierderi, cnd nu se acord atenie unui elementar principiu de munc, acela al aezrii
omului potrivit la locul potrivit. Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au
caracteristicile i ndeplinesc condiiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum i de
atragere n vederea participrii lor la procesul ulterior de selecie. Recrutarea este o activitate a
managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i a gsi candidaii pentru posturile
vacante ale organizaiei astfel nct aceasta s poat selecta cele mai potrivite persoane.
39
Concepte cheie:
recrutarea de personal;
selecia personalului;
recrutare extern;
metode de recrutare;
surse de recrutare;
criterii selecie;
factori de selecie.
ntrebri de verificare:
40
Cursul 3
Locul recrutrii n strategia general a organizaiei
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Identificarea locului proceselor de recrutare n strategia de resurse umane a organizaiei;
2. Cunoaterea relaiei complexe dintre procesele: analiza postului, planificare, recrutare i
selecie;
3. Modul cum acioneaz factorii de influen asupra procesului de recrutare;
4. Utilizarea surselor i metodelor clasice de recrutare;
5. Aplicarea proceselor de recrutare prin executive search;
6. nelegerea proceselor de colaborarea cu firmele de executive search;
7. Identificarea i utilizarea etapelor procesului de executive search.
Figura 1. Relaiile dintre analiza postului, planificarea necesarului de personal, recrutare i selecie
(Sursa: Loyd L. Byars i Leslie W. Rue. Human Resource Management. IRWIN Illinois, 1987)
41
Factori externi Privind procesul de recrutare din aceeai perspectiv a organizaiei
de influen pot fi avui n vedere mai muli factori care influeneaz aceast activitate,
aparinnd fie mediului extern, fie mediului intern al organizaiei. Aceste tipuri
de relaii sunt prezentate n Figura 2. Din mediul extern, cele mai importante
influene aparin condiiilor specifice de pe piaa muncii i reglementrilor
statale. Acestea afecteaz procesul de recrutare i constrng organizaia s adopte
anumite strategii n funcie, evident, i de influena factorilor interni ai propriei
organizaii.
Piaa muncii Condiiile de pe piaa muncii au un impact puternic asupra recrutrii.
Dac pe piaa muncii exist o abunden de personal calificat disponibil care se
potrivete necesitilor firmei, atunci, chiar i un efort mic de recrutare va genera
o sfer foarte larg de candidai. Aceast situaie prezint avantajul c firma
poate selecta personalul cel mai bun pentru posturile sale vacante; n schimb
exist dezavantajul creat de efortul de selecie dificil, de durat i costisitor.
Reglementrile statale joac un rol important n toate activitile legate de
Reglementri
conducerea resurselor umane. n domeniul recrutrii, acestea au un impact diferit
legislative
n instituiile publice fa de cele private, n sensul unei implicaii sporite n
primul caz (ne referim, mai ales, la corelaia ntre poziia postului i calificarea
cerut, la nivelul salariului de baz pentru noul angajat, la anumite cerine de
desfurare a recrutrii i seleciei). Indiferent de natura instituiei, n cele mai
multe ri reglementrile statale se implic n eliminarea discriminrilor privind
rasa, sexul, apartenena la grupuri etnice, religioase n procesul recrutrii i
seleciei.
Eforturile de recrutare sunt dependente de condiiile mediului intern al
Mediul
organizaional organizaiei. Corelarea strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltrii resurselor
umane i cu strategiile generale ale firmei este o cerin de baz. n plus, dup
cum s-a mai artat, dezvoltarea strategiei de recrutare nu poate fi fcut fr o
descriere i o specificare a posturilor vacante, condiii obligatorii pentru
atragerea candidailor potrivii. Importana informaiilor oferite de analiza
postului este i mai mare atunci cnd planul de resurse umane include crearea de
noi posturi sau modificarea unora deja existente. n aceast situaie, descrierea
sau redescrierea postului, ca i determinarea cerinelor necesare ocuprii lui
reprezint primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor informaii are ca
efect ineficiena eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate
nesatisfctoare).
42
Figura 2. Factorii de influen ai procesului de recrutare (Sursa: V.G. Scarpello i J. Letvinka.
Personnel/Human Resource Management, PWS Kent Publishing Company. Boston, 1988)
43
3.1. Surse i metode de recrutare clasice
44
Metoda Cea mai simpl i puin costisitoare recrutare din exterior este cea
informal informal. Se realizeaz, de obicei, prin intermediul relaiilor personale.
Firma solicit concursul angajailor de a transmite mesajul n rndul
cunoscuilor i de a ncuraja cele mai competente persoane s-i depun
candidatura. Tot informal este i procedura de utilizare a bncii de date
cuprinznd candidaii care i-au depus la un moment dat un curriculum vitae la
serviciul de resurse umane al firmei. Acest tip de recrutare are avantajul de a fi
rapid i ieftin, dar i riscul de a nu se putea atrage cei mai buni candidai, dat
fiind audiena restrns i limitele ariei de cuprindere a potenialilor solicitani.
Cea mai frecvent metod de recrutare din exterior este publicitatea,
Metodele
formale realizat fie prin ageniile de ocupare a forei de munc, fie prin anunuri de
mic i mare publicitate n mass media. Studiile de specialitate arat c
imaginea transmis despre firm prin campania publicitar este mult mai
important n atragerea unor candidai potrivii nevoilor ei dect modul n care
este descris postul vacant.
O alt modalitate de recrutare din exterior este posibil prin intermediul
ageniilor de recrutare publice sau private. De obicei, se apeleaz la serviciile
ageniilor publice numai pentru posturi cu o calificare lipsit de pretenii. n
aceste cazuri, metoda este eficient i puin costisitoare. Pentru posturi care
necesit calificri superioare sau pentru funcii de conducere, se apeleaz la
serviciile ageniilor private de recrutare. n strintate, activitatea acestor firme
este reglementat foarte riguros prin lege i se afl sub controlul unor
organisme ale statului. n Anglia, spre exemplu, ageniile de plasare sunt sub
jurisdicia Ministerului Industriei i Comerului. Sistemul legislativ occidental
nu permite acestor furnizori de servicii s perceap taxe persoanelor aflate n
cutarea unui loc de munc (excepie fac actorii i fotomodelele).
Comisioanele sunt luate de la firmele care le angajeaz, limita maxim fiind
nelimitat.
45
Forma i coninutul sunt eseniale pentru atingerea scopului urmrit:
chemarea la interviu i angajarea pe postul respectiv. Cei care redacteaz
scrisoarea de introducere i memoriul de activitate (CV-ul) trebuie s nu uite c
un angajator primete cteva sute de astfel de documente pentru un singur
anun dat n pres! De aceea, recrutorul nu le va citi dect pe cele redactate
impecabil. Acest document de prezentare nu are un coninut standard, ci se
redacteaz de ctre candidat, ca expresie a interesului pentru ocuparea postului
vacant. n general, scrisoarea de introducere trebuie adresat persoanei care se
ocup de angajri, dar, n lipsa unor informaii corecte asupra numelui i
titlului acesteia, se poate trimite i direct la compartimentul de resurse umane
sau la cel din care face parte postul vizat. Scrisoarea trebuie s precizeze, n
primul rnd, postul vizat i sursa prin care a fost obinut informaia: anun
publicitar, cunotine, prieteni, rude. n cazul n care ea este urmarea unui
anun publicitar prin care se solicit anumite detalii, candidatul trebuie s
rspund pe scurt n aceast introducere, situat naintea CV-ului. Dac
solicitantul nu are informaii exacte despre un anumit post, el i va exprima
opiunea pentru un domeniu de activitate. n ambele cazuri este ns bine s
sublinieze zona sau activitatea n care s-a remarcat sau a avut performane
speciale. Unii specialiti recomand ca acest prim document s fie scris de
mn. Poate pentru c trsturile grafologice specifice fiecrui individ, felul n
care se face aezarea n pagin a textului sau alte elemente pot comunica
lectorului anumite informaii despre personalitatea candidatului.
Curriculum vitae (CV) este un fel de carte de vizit care cuprinde, n
Memoriul de
activitate. afara datelor profesionale, i informaii despre personalitatea fiecrui candidat.
Curriculum vitae Ca orice fel de mesaj, el trebuie s atrag atenia lectorului. Forma i coninutul
sunt eseniale pentru atingerea scopului urmrit de candidat: obinerea
interviului. CV-ul trebuie scris vizibil, cu paragrafe bine separate. Toate
rubricile trebuie prezentate n acelai mod: aceleai margini, aceleai spaieri,
aceleai caractere. Este foarte important s se separe rubricile i s se
aeriseasc textul. Informaiile trebuie s fie complete, dar concise i
relevante n ceea ce privete activitatea desfurat. CV-ul nu trebuie s
depeasc dou pagini. Scopul lui nu este de a impresiona directorul sau
patronul care face angajrile, ci de a arta c respectivul candidat este n stare
s efectueze activitatea i c este mai bun dect alii.
46
Redactarea trebuie s fie ngrijit i corect, att din punct de vedere
ortografic i gramatical, ct i al mesajului propriu-zis.
Curriculum vitae cronologic ncepe cu prezentarea activitilor
Curriculum vitae
cronologic profesionale cele mai recente i continu n ordine invers. Este avantajos
pentru persoanele care au o experiena ndelungat, deoarece pune accent pe
cele mai recente sau mai importante posturi deinute. Activitile de la
nceputul carierei vor fi prezentate numai dac au legtur cu postul pentru
care se candideaz. Acest tip de CV nu este recomandabil persoanelor care au
schimbat multe locuri de munc, putnd fi interpretat negativ sub aspectul
ataamentului fa de ntreprindere.
Curriculum vitae funcional este recomandabil persoanelor care au deja
Curriculum vitae
funcional calificarea cerut pentru ocuparea postului scos la concurs: au succese n
domeniul respectiv i au o carier consolidat. CV-ul funcional se
concentreaz asupra realizrilor n sine, fr a ine seama de cronologia lor.
Utilizarea lui este benefic n cazul celor ce doresc o schimbare n carier, dar
i al acelora care au schimbat cam multe locuri de munc. Sunt descrise
posturile deinute, dup preferin, punndu-se accentul pe sarcinile ndeplinite
i realizrile obinute.
Curriculum vitae Curriculum vitae biografic este folosit, n general, de persoanele care
biografic au dobndit experien prin munc voluntar i nepltit (motiv pentru care
este mai puin folosit n Romnia) . Acest tip de CV are un caracter mai
personal, scopul lui fiind de a pune n valoare trsturile individuale,
dominantele de caracter i mai puin performanele strict profesionale. Cu
ajutorul acestui tip de prezentare, candidatul trebuie s demonstreze c
priceperea i aptitudinile sale sunt valoroase pentru cel care l angajeaz.
47
Diferene ntre Cteva dintre diferenele existente ntre recrutarea clasic i executive
recrutarea clasic search sunt prezentate n continuare:
i executive search
a) n timp ce o firm de executive search abordeaz i persoane care nu
i caut n mod activ de lucru, cele de recrutare clasice se rezum la cutarea n
piaa activ a muncii;
b) persoanele vizate de executive search ocup doar poziii cheie din
cadrul organizaiilor;
c) compania client a firmei de executive search primete rezultatul unei
selecii fcute n ntreaga pia a muncii (cu preponderen n companiile
competitoare sau din domenii complementare) i nu doar candidai care aplic la
anunuri sau exist deja n baza de date;
d) confidenialitatea cutrii directe pe care o adaug executive search,
confidenialitate care nu se regsete n aceeai msur prin publicarea unui
anun; protejarea imagini i poziiei strategice a firmei n pia n aa fel nct
competiia s nu speculeze lipsa unui manager. Chiu (2002, 75) remarc faptul
c dac la firmele de recrutare obinuite cutarea candidailor ncepe i se
termin o dat cu comanda venit de la client, la o firm de executive search
relaiile cu clienii sunt inute, de obicei, independent de comenzile pe care firma
le primete. Relaiile cu cei mai buni dintre potenialii candidai sunt ntreinute
prin ntlniri periodice. Relaiile cu clienii sunt, de asemenea, mult mai strnse.
Reunind aspecte prezentate de Graham (1995, 209) i Bolton (1997, 49)
Avantajele
procesului de pot fi enumerate urmtoarele avantaje ale procesului de executive search i
executive search motive pentru care ar trebui aleas o astfel de metod de recrutare:
48
d) dac organizaia client dorete, din diverse motive, s nu dezvluie
faptul c vrea s angajeze un director va trebui s discute cu consultantul asupra
gradului de confidenialitate, numele su putnd fi pstrat anonim pn n fazele
finale ale procesului;
e) firma de executive search deine cunotine referitoare la nivelul
salarial i beneficiile necesare pentru a atrage un candidat de calibru;
f) firma de executive search deine cunotine foarte bune asupra pieei pe
care lucreaz; trebuie, de asemenea, avut n minte faptul c recrutarea de poziii
senioriale are loc pe o pia naional sau chiar internaional;
g) firma client este asigurat c i se vor prezenta doar candidai de
calitate pentru postul vacant;
h) multe dintre firmele de executive search semneaz contracte prin care
timp de cteva luni, pn la un an, se angajeaz c nu vor mai recruta personal
din firma client; de asemenea, n cazul n care un candidat pe care l-a plasat va
prsi postul n scurt timp de la angajare, firma de executive search va relua
cutrile fr a cere un onorariu suplimentar.
Dezavantajele Dezavantajele generale ale procesului constau n faptul c:
procesului de a) fenomenul de executive search este foarte duntor afacerilor de
executive search
succes, n sensul c organizaiile pot pierde directori importani pentru companie
i n care s-a investit;
b) un director adus prin executive search se poate s fie recrutat de o alt
fim de executive search ntr-o scurt perioad de timp de la angajarea n
companie; pentru a evita aceste aspecte companiile recurg la aa-zisele ctue
de aur plata unor bonusuri foarte ridicate directorilor angajai, bonusuri
valabile doar dac acetia stau n companie o anumit period de timp;
c) cteodat, executive search se bazeaz prea mult pe legturile,
contactele i reelele deja existente, ignornd poate persoane la fel de capabile
care ar putea proveni din noi surse;
d) plata pentru o astfel de agenie este foarte ridicat;
e) firma de executive search poate s afle informaii interne preioase din
cadrul firmei-client.
49
Head hunting, nainte de a trece la discuia referitoare la executive search, trebuie
executive search menionat un aspect important. Exist, chiar i pe piaa de recrutare, o oarecare
confuzie referitor la doi termeni: head-hunting i executive search. Aceasta n
primul rnd pentru c cele dou activiti sunt profund relaionate. Ambele
intesc spre acel manager de top care poate s aduc schimbare i bunstare
organizaional.
Am identificat existena a dou puncte de vedere parial divergente.
Primul consider c spre deosebire de sistemul clasic de recrutare care
presupune parcurgerea mai multor etape (publicarea anunurilor de angajare,
selecia candidailor, interviuri), head-hunting-ul pur const n a convinge un
manager, de obicei de la o companie concurent, s-i schimbe locul de munc.
Cu alte cuvinte, o companie care angajeaz un head-hunter i spune acestuia
exact persoana pe care o vrea (numele i firma unde lucreaz aceasta). n head-
hunting decizia este deja luat, iar head-hunter-ul este pltit pentru a face ca
aceasta s fie ndeplinit. Companiile de consultan n resurse umane nu
folosesc foarte mult head-hunting-ul pur, ci opteaz de cele mai multe ori
pentru varianta numit executive search. n acest caz, procesul de recrutare este
oarecum asemntor cu cel clasic, cu diferena c organizaia-client dorete s
angajeze un foarte bun specialist pentru o poziie cheie n organizaie. Cerinele
sunt foarte ridicate i se caut o specializare strict. Acum se identific acele
companii care au un domeniu de activitate similar sau ct mai apropiat cu cel al
companiei-client. O agenie de executive search i caut potenialii candidai
n: firme concurente angajatorului (obinnd numele lor din diverse brouri);
lista de membri ai unor organizaii profesionale (reviste, ziare, anuare ce
menioneaz liste ale membrilor de succes din anumite industrii); prin reele
confideniale. Candidaii selectai sunt abordai discret, urmnd o discuie
referitoare la post, salariu, firma angajatoare.
50
O alt accepiune Cea de-a doua accepiune asupra termenilor este urmtoarea: firmele
asupra termenilor specializate n recrutarea personalului de nalt nivel profesional poart numele
de firme de head-hunting, iar metoda prin care se realizeaz acest lucru este
denumit executive search.
Ader la primul punct de vedere i pe parcursul cursului voi vorbi despre
firmele de executive search ca fiind acele firme care prin metode de cercetare
direct a pieei ncerc s identifice cea mai potrivit persoan pentru un post
de nivel seniorial aflat liber ntr-o alt organizaie, pe care o voi numi
organizaia sau firma client.
Firmele de executive search pot fi clasificate n funcie de specializare
Clasificare firme
executive search i n funcie de modalitile de plat a serviciilor. n funcie de specializare
exist firme de executive search generaliste sau specializate (n construcii, n
industria auto etc.). n Romnia datorit pieei aflate la nceput, a cererii
fluctuante i relativ reduse i a orientrii n principal pe pre este nc riscant o
ndreptare a firmelor existente ctre o specializare anume. De aceea, n general,
ele accept contracte din diverse domenii ale industriei.
Retained search Din punct de vedere al modalitilor de plat a serviciilor, distingem
dou tipuri de firme: retained search i contingency search. Majoritatea
firmelor de executive search lucreaz pe baz de retainer. Aceasta nseamn c
firma de recrutare primete o sum din partea firmei client, suma care este
platit n trei trane, ncepnd din prima faz a proiectului i continund apoi n
funcie de gradul de finalizare al procesului. O recrutare de tip contingency
nseamn o recrutare pentru care plata se face la final, doar atunci cnd
organizaia angajeaz pe cineva. n general, onorariul acestor tipuri de firme
reprezint 30-35% din pachetul salarial pe primul an al candidatului plasat. De
precizat c nici una dintre cele dou firme nu accept onorarii din partea
candidailor pentru a le gsi un post, ci lucreaz doar cu firme client.
Modul n care se face plata influeneaz i felul n care munca de
Contingency
recrutare este realizat. Fr a fi pltit n avans, o firm bazat pe contingency
executive search
executive search nu are sigurana c va primi onorariul pentru munca prestat.
De aceea, nu i permite s investeasc foarte mult timp i bani n proces.
Astfel de firme lucreaz mai mult cu bazele de date existente i cu un numr
mare de poziii. De aceea, printr-un astfel de tip de recrutare, dei se recruteaz
un candidat bun, nu se garanteaz angajarea celui mai bun candidat.
51
Diferene ntre cele O alt diferen ce intervine ntre cele dou tipuri de companii este
dou tipuri de aceea c retained executive search nseamn exclusivitate. Nu se va prezenta
companii
acelai candidat mai multor clieni deodat. Din contr, o firm bazat pe
contingency search prezint un candidat atractiv la ct mai muli clieni posibil.
Ca metod de lucru, recrutarea de tip contingency search este mult mai
rapid i implic un numr mult mai mic de pai: se citete descrierea poziiei
i a candidatului ideal, se caut n baza de date C.V-uri, se cerceteaz candidai
care s se potriveasc i se trimit clientului. Retained executive search este un
proces mult mai complex, cu un numr mai mare de pai. n subcapitolul 4 voi
prezenta modul de desfurare a unei astfel de recrutri.
Culegere date Semnarea contractului cu firma client n vederea realizrii unui proces
candidat de executive search implic discuii ample, att nainte ct i dup, referitoare
la tipul de candidat dorit. Un rol foarte important l ocup trasarea descrierii
postului. Au loc discuii asupra condiiilor de munc, asupra persoanelor cu
care candidatul va lucra, asupra calitilor necesare, educaiei, experienei etc.
Tot mpreun cu clientul se discut i pachetul salarial, avndu-se n vedere
cazul respectiv. De cele mai multe ori acesta este orientativ, dndu-se doar
anumite marje i urmnd ca, ulterior, dup discuii cu candidaii s se
contureze mult mai clar.
Dup ce au fost strnse toate datele referitoare la candidatul dorit i la
Cercetare pia
calitile necesare acestuia pentru a ndeplini cu succes rolul, se trece la
cercetarea pieei. Dup cum precizam i mai devreme, o agenie de executive
search i caut potenialii candidai n: firme concurente angajatorului
(obinnd numele lor din diverse brouri), lista de membri ai unor organizaii
profesionale (reviste, ziare, anuare ce menioneaz liste ale membrilor de
succes din anumite industrii), prin reele confideniale.
Prezentare Candidaii selectai astfel sunt apoi abordai discret. Se stabilesc, dup
candidai aceea, interviuri care, de cele mai multe ori, se desfoar sub form de
discuii. Dup discuiile cu candidaii are loc o alt selecie i se ntocmesc
dosare preliminare, cu toate informaiile disponibile despre persoanele avute n
vedere, dup care are loc ntlnirea cu clientul. Atunci cnd li se solicit un
C.V. muli candidai fac gestul formal, pentru c sunt oameni pretenioi.
52
Deoarece nu se pot fora relaiile cu aceste persoane, adeseori
consultanii fac sau refac C.V.-urile cnd pregtesc dosarul ce va fi nmnat
clientului. Prezentarea trebuie s dein informaii detaliate despre firmele la
care candidatul a lucrat mai nainte: dimensiunea, numrul de candidai, cifra
de afaceri. Cu dosarele n fa i cu informaiile pe care le ofer consultantul,
se ncearc s se contureze opiunile. Spre deosebire de firmele de recrutare
clasice, unde clientul ntlnete cinci, ase sau chiar zece candidai, n cazul
firmelor de executive search clientul se ntlnete cu doi, cel mult trei
candidai.
Dup ce clientul se ntlnete cu candidaii i i ndreapt preferinele
Verificare
candidai ctre unul anume, firma de executive search ncepe s strng toate
informaiile posibile despre acesta. De notat c aici intervine una dintre marile
diferene dintre o firm de recrutare i una de executive search: dac n cazul
firmelor de recrutare verificarea candidailor se reduce la unul, dou telefoane
la locul de munc i se efectueaz unul, dou teste psihologice, o firm de
executive search nu recurge la testarea obinuit. Pe de o parte testele nu sunt
relevante n cazul personelor de nivel nalt i, pe de alt parte, consultanii nici
nu-i pot permite s le cear s dea teste ntocmai ca unui colar. Verificrile
sunt ns mult mai amnunite. Interesant este c se caut ntotdeauna punctele
negative, cele pozitive fiind mult mai uor de verificat. Dup ce sunt culese
toate informaiile relevante despre candidat, se face un dosar detaliat, care
poate ajunge chiar la 15-20 de pagini i care este nmnat clientului. Mai rar,
atunci cnd clientul nu poate lua uor o hotrre, se pot face i dosare
comparative ntre doi candidai. De regul, consultantul particip i la
negocierile finale dintre candidat i client, pentru chestiuni legate de procedur,
legislaie, salariu (Chiu, 2002, 76).
De reinut:
Am s insist n continuare asupra a doi pai importani din cadrul procesului prezentat mai
sus: ntocmirea documentului de descriere a postului (n cadrul unui curs separat destinat acestei
etape de analiza postului) i a candidatului ideal, precum i asupra interviului de selecie (n
cadrul unui curs axat numai pe interviuri de selecie).
53
Rezumat:
Concepte cheie:
Mediul organizaional;
Recrutare clasic;
Curriculum vitae;
Executive search;
Head hunting.
ntrebri de verificare:
1. Care sunt etapele determinante n succesul recrutrii ?
2. Numii cel mai influent factor din mediul extern care acioneaz asupra procesului de
recrutare ?
3. Cnd crete importana analizei postului n contextul demarrii recrutrii ?
4. Care este cea mai simpl i puin costisitoare metod de recrutare ?
5. Cte forme poate mbrca Curriculum vitae ?
6. Ce reprezint executive search ?
7. Care este diferena ntre executive search i head hunting ?
8. Identificai dou avantaje i dou dezavantaje specifice executive search ?
9. Care sunt formele pe care le poate mbrca executive search ?
10. Prezentai etapele necesare aplicrii executive search?
54
Cursul 4.
Recrutarea online
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Cunoaterea influenei mediului intern asupra proceselor de recrutare i selecie;
2. Identificarea diferenelor ntre sursele clasice de recrutare i cele moderne;
3. Aplicarea metodelor formale i informale n cazul recrutrii i seleciei;
4. Aprofundarea metodelor de head hunting i executive search;
5. Identificarea metodelor de lucru cu firmele de executiv search;
6. nelegerea i aplicarea etapelor de executiv search;
7. Cunoaterea avantajelor i dezavantajelor recrutrii i seleciei folosind site-urile de
socializare;
8. Identificarea unei alte surse de recrutare alternative: blog-urile i forum-urile.
55
Atribuiile departamentului de resurse umane sunt facilitate de
folosirea acestor resurse. Modul de a recruta online atrage un numr mult mai
mare de candidai dect postarea scris a anunurilor, ceea ce duce la creterea
anselor gsirii unui candidat potrivit.
Exploatare Recrutarea online folosete resursele informatice prin crearea unei baze
resurse online
de date cu posturi vacante i solicitani i ajut, n special departamentul de
resurse umane sau pe cei care se ocup de recrutare ntr-o organizaie, s caute
candidai la o scar global. Dei, la nceput recrutarea online era o simpl
metod de a cuta talente pe internet, astzi, ncorporeaz toate aspectele ce
privesc recrutarea, att din punctul de vedere al angajatorilor, ct i al
angajailor. Organizaiile i companiile se folosesc de aceste resurse pentru a
posta anunuri cu locuri de munc disponibile, pentru a permite solicitanilor
s aplice pentru posturile vacante, i chiar s intervieveze online.
56
data nceperii activitii, data desfiinrii postului n cazul n care acesta este
temporar i nu permanent).
l reprezint faptul c procesul are loc foarte repede, vizualizarea unui
Avantajul
folosirii site- CV ntr-o form electronic este mult mai practic, iar timpul de rspuns se
urilor
reduce. Cel care aplic pentru un anumit post are libertatea de alegere, poate
specializate de
recrutare aplica pentru un post pentru care consider c are pregtirea i calificarea
necesar. Pentru a exista o concordan ntre pregtirea persoanei care aplic i
cerinele postului, trebuie s existe un echilibru ntre cererea i oferta de munc.
ns, n condiiile actuale, cnd foarte multe persoane i-au pierdut locul de
munc, cei care aplic nu mai iau n calcul faptul c nu sunt pregtii pentru un
anumit post, aplic pur i simplu, ceea ce ngreuneaz procesul de recrutare.
Angajatorii sau persoanele care filtreaz candidaii pierd foarte mult
timp pentru a-i elimina pe cei care nu corespund i de a-i alege pe cei care sunt
potrivii i au cunotinele necesare. Acest tip de recrutare, prin intermediul
site-urilor specializate nu este accesibil tuturor persoanelor, ntruct sunt
persoane, mai ales cele cu o vrst relativ naintat care au nevoie de un loc de
munc, dar sunt limitai tocmai de aceast tehnologizare. Exist posibilitatea ca
ei s apeleze la cineva cunoscut care ar putea s i ajute. De asemenea, sunt
calificri sau posturi care nu necesit postare pe site-uri, destinate tocmai celor
care au o pregtire inferioar.
Majoritatea site-urilor de recrutare au o form standardizat de CV, cel
Curriculum
vitae n form care dorete utilizarea unui astfel de site trebuie doar s completeze cmpurile
standardizat indicate, de asemenea se poate opta pentru anumite domenii pentru care are
calificarea necesar sau pentru anumite zone i primete ntiinri doar dac
sunt posturi disponibile n domeniile respective. Ceea ce este avantajos este
faptul c CV-urile pot fi realizate att n limba romn ct i n limba englez,
iar n cazul n care sunt i angajatori de alt naionalitate, acest fapt reprezint o
facilitare a procesului. De asemenea, se creeaz o baz de date, iar companiile
pot vizualiza CV-urile din proprie iniiativ. Unul dintre avantajele pe care le
are folosirea site-urilor o reprezint costul, de fapt gratuitatea pentru c cei care
caut astfel un loc de munc nu pltesc nimic. Cei care recruteaz pot folosi
Google-ul i pot gsi pe web mii de CV-uri i pagini care s fie conforme cu
nevoile lor. Trebuie doar s i fac un cont, se logheaz i pot cuta mii de
CV-uri n acelai timp, pot trimite mail-uri simultan la mii de candidai, i pot
s programeze interviuri cu cei mai buni candidai (M. Foster, 2003, p. 9).
57
Exemple:
de site-uri unde companiile pot posta anunuri, iar cei interesai pot aplica sunt:
.myjob.ro, .ejobs.ro, .greencard.ro, .bestjobs.ro, .jobs.clubromania.ro, .resume.ro,
.bursa.rol.ro, .resurseumane.ro, .bursamuncii.ro, .jobfair.ro.
Poate pe
58
forum-urilor ca surs de recrutare poate fi util mai ales pentru companiile
care activeaz n domeniul fabricrii i comercializrii de autovehicule sau
produse electronice. Foarte muli au ntmpinat la un moment dat probleme
sau au avut nevoie de informaii, iar pe forum-uri pot gsi soluii oferite de alte
persoane care au ntmpinat aceeai problem. Aceste persoane pot fi o surs
Dezavantaje viabil de recrutare.
recrutare
Exist ns i un dezavantaj. Urmrirea forum-urilor i persoanelor care
forum-uri
pot fi recrutate necesit foarte mult timp, iar n condiiile n care un post a
rmas liber i trebuie ocupat urgent, se opteaz pentru soluii mai rapide si mai
practice.
n acelai timp, companiile se pot promova prin anunuri publicitare pe
astfel de forum-uri sau blog-uri. Astfel, persoanele care acceseaz forum-urile
pot vedea anunurile companiilor i pot cuta mai multe informaii despre
compania respectiv, eventual pot aplica pentru un loc de munc n cazul n
care este nevoie de personal.
Mai exist posibilitatea ca forum-urile s fie create chiar de persoane
din cadrul companiei i subiectele de discuie s fie lansate de reprezentanii
acesteia, fie pentru a afla preri sau pentru a oferi ajutor n cazul n care este
nevoie. Un exemplu este forumul pentru compania Lenovo:
www.forums.lenovo.com. Cei care au calculatoare ce aparin acestei mrci pot
afla rspunsuri sau pot avea rspunsuri, iar activitatea lor pe forum poate fi
urmrit de reprezentani ai companiei i pot avea ansa de a fi selectai pentru
un post.
Folosirea
4.3. Recrutarea folosind site-ul propriu
59
cultura organizaional i ansele de dezvoltare i avansare, o viziune asupra a
ceea ce se poate ntmpla benefic pentru companie, dac exist o echip
puternic, capabil s dezvolte compania (M. Foster, 2003, p. 6).
Crearea propriei platforme media produce o cretere a imaginii
companiei, n acelai timp are loc o cretere a calitii n ceea ce privete
potenialii angajai. Orice persoan care i caut un loc de munc, n mod
general, opteaz pentru a vedea oferta site-urilor mari, specializate, de
recrutare, dar, teoretic, cei care sunt interesai de o anumit parte a industriei,
de o anumit companie sau de posibilitile pe care le ofer, vor vizita site-ul
acesteia (M. Foster, 2003 pp. 7-8).
Adugarea unui centru de recrutare pe site-ul companiei necesit ceva
Centru de
recrutare timp, dar costurile sunt reduse. Un exemplu de companie, care promoveaz
recrutarea pe site-ul propriu este Carrefour Romnia. n meniul de pe site
apare i un subtitlu - CARIERE, unde cei interesai pot vedea dac sunt posturi
disponibile, iar n cazul n care sunt, este i o adres de mail unde pot fi trimise
CV-urile. n acelai timp este o surs foarte sigur de a afla mai multe
informai despre compania n sine, deoarece, dei pe site-urile specializate n
recrutare apare i o descriere a companiilor sau anunuri publicitare, acestea
ofer un numr limitat de informaii. Pentru a putea promova recrutarea pe
site-urile proprii, companiile trebuie s investeasc n promovarea site-urilor,
de obicei acest lucru se ntmpl n cazul companiilor mari i foarte cunoscute,
care promoveaz n campanile publicitare i site-ul propriu sau care
construiesc campanii publicitare astfel nct s i stimuleze pe ceilali s fie
interesai de un anumit post n cadrul companiei.
Selecia pe Site-ul propriu poate fi folosit nu numai pentru recrutare de personal,
site-ul
dar i pentru selecia de personal. Se pot realiza interviuri preliminare cu cei
companiei
care au fost recrutai, iar astfel departamentul i poate face o imagine despre
persoana ce a trecut de procesul de recrutare. Se poate face astfel o selecie, i
numai cei ce trec de aceasta pot fi chemai la interviul final, economisindu-se
astfel timp i resurse, crescnd ansele ca numai persoanele care rspund cel
mai bine cerinelor postului s fie angajate (M. Foster, 2003 p. 9).
60
4.4. Recrutarea pe site-uri ni de recrutare
61
viziunile companiilor care folosesc informaiile despre oameni i afiliai pentru
a crea un profil al acestora i pentru a stabili legturi profitabile (C. Shih, 2009,
p. 8).
Cnd se vorbete de reele sociale, primul lucru la care oamenii se
gndesc este faptul c acestea reprezint un instrument care i permite s afli
informaii despre prieteni, familie, colegi i chiar poteniali clieni. Reelele
sociale permit pstrarea legturilor cu grupuri mari de oameni, ntre care
distana este foarte mare ( .hroassociation.org.).
n ultima vreme, companiile i oamenii de afaceri au atribuit reelelor
sociale i un alt rol, i anume - recrutare i angajare. Persoanele care recruteaz
se orienteaz spre astfel de site-uri, unele dintre ele chiar depind de reele
sociale pentru a realiza procesul de recrutare. Reele sociale permit persoanelor
care recruteaz s vad dincolo de CV-ul pe care acesta l aplic (C.Shih, 2009
p. 10).
Candidai Companiile folosesc tot mai mult resursele pe care acest gen de site-uri
pentru
domeniul le ofer, recrutnd candidai, mai ales pentru abilitile tehnice. De-a lungul
tehnic timpului s-a dovedit c este un mod mai puin scump de a obine informaii
despre candidaii pentru un anumit post, deoarece persoanele care recruteaz
pot vorbi cu mai muli candidai n acelai timp (M. Zlate, 2004, p. 22).
n condiiile n care domeniul recrutrii continu s se ndrepte spre o
direcie n care legturile online devin la fel de importante ca metodele
tradiionale cu anunuri postate i CV-uri, angajatorii trebuie s se ndrepte spre
direciile impuse de tehnologizare pentru a cuta, identifica i pstra noii
angajai. n societatea condus de mijloacele informatice, nu mai sunt
suficiente metodele tradiionale de recrutare i de cutare de noi candidai, este
foarte important ca ei s i diversifice metodele de recrutare folosite, s
includ reelele de sociale, astfel evitndu-se pierderea sau ratarea unor
persoane calificate, care frecventeaz astfel de tipuri de site-uri.
Reelele sociale ofer angajatorilor posibilitatea de a intra n contact cu
persoane cu un grad mare de pregtire, la un nivel mult mai avansat dect le era
permis nainte. Aceste site-uri ofer de asemenea posibilitatea de a gsi
persoane pasive care i caut un loc de munc, un segment foarte apreciat pe
piaa muncii, o categorie care presupune eforturi suplimentare pentru a avea
acces.
62
Realizatorii site-ului Beyond.com, o reea ce cuprinde un numr de
aproximativ 15000 de comuniti online preocupate de domeniul carierei, au
realizat un sondaj pe un numr de 4000 de vizitatori. Un procent mai mare de
65% folosesc reelele sociale pentru a cuta un loc de munc sau informaii ce
le pot fi utile din punct de vedere profesional.
Rezumat:
Numrul celor care folosesc site-urile de socializare este n cretere, iar site-urile
specializate n recrutare de personal s-au reorientat i permit utilizatorilor s se conecteze cu ali
membri i s fac schimb de informaii. Multe site-uri de recrutare ncearc s in pasul cu noile
tendine deoarece site-urile de socializare nu numai c au un numr foarte mare de utilizatori,
dar tot mai muli membri au ca obiectiv gsirea unui loc de munc.
Concepte cheie:
1. Recrutare online;
2. Reele sociale;
3. Site-uri de recrutare;
4. Recrutare pe blog-uri i forum-uri;
5. Recrutare i selecie pe site-ul companiei.
ntrebri de verificare:
1. Care este principalul avantaj al recrutrii online ?
2. Cum sunt folosite resursele informatice n cazul recrutrii online ?
3. Prezentai dou avantaje ale recrutrii online ?
4. Care sunt cele mai folosite site-uri de recrutare pentru domeniul tehnic ?
5. Ce reprezint forum-urile de recrutare ?
6. Care sunt procesele pe care le putem realiza cu ajutorul site-ului companiei ?
7. Care sunt principalele reele sociale ?
63
Cursul 5.
Procesul de selecie
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare despre:
1. Importana succesului recrutrii;
2. Utilizarea diverselor tipuri de selecie;
3. Ordinea de desfurare a procesului de selecie;
4. Metodele de comunicare ctre poteniale surse a posturilor disponibile;
5. Utilitatea derulrii preseleciei;
6. Argumentele testrii psihometrice;
7. Tipurile de teste psihometrice;
8. Utilitatea testrii comportamentale;
9. Componena dosarului de candidatur;
10. Utilitatea i specificitatea testelor de selecie.
5.1 Introducere
64
acestora spre acele profesii sau locuri de munc pentru care au aptitudini;
- selecia clasament, utilizat nu numai n direcia stabilirii concordanei
dintre oameni i profesie, ci i pentru clasificarea celor reuii. Acest tip de
selecie ofer informaii suplimentare factorilor de decizie n vederea
repartizrii celor reuii la diferite locuri de munc sau pentru
direcionarea lor n funcie de necesitile ulterioare ale produciei.
Definii: Selecie
Procesul de selecie reprezint astfel procesul prin care se asigur personalul cu
competenele necesare derulrii activitilor din organizaie. Procesul poate ncepe n condiiile
n care etapele anterioare n managementul RU au fost deja parcurse cu rezultate
corespunztoare. Aceste etape anterioare reamintim c sunt: analiza muncii, definirea
activitilor necesare, crearea organigramei, definirea competenelor, evaluarea posturilor,
elaborarea/descrierea posturilor i specificaia persoanei. Procesul de selecie propriu-zis nu
poate ncepe nainte de planificarea resursei umane necesare, identificarea posturilor vacante i
recrutarea de candidai de pe piaa forei de munc.
Sau:
Definiie: Selecie
Procesul de selecie reprezint ansamblul de tehnici i activiti care trebuie derulate
pentru a alege dintr-un numr de candidai pe cel care este cel mai indicat pentru ocuparea unui
post. Practic, procesul de selecie ncepe cu modul de comunicare public/confidenial a cerinei
de angajare pentru un post i se ncheie cu interviul final de negociere cu candidatul final a
pachetului salarial i a condiiilor contractului de munc. Pentru ca procesul de selecie s fie un
succes este necesar ca toate etapele sale s fie bine pregtite i derulate.
65
5.2. Procesul de selecie
66
5.3 Comunicarea nevoii de angajare
Preselecie Selecia este mult uurat dac, nainte de interviu sau de susinerea
probelor de concurs, angajatorul efectueaz o preselecie. Cei mai muli recurg
la trierea candidailor pe baza recomandrilor i a CV-urilor. Exist ns riscul
de a elimina persoane ce ar putea fi potrivite pentru postul respectiv, din cauz
c nu au avut abilitatea pregtirii unui dosar interesant. Apoi, dac numrul de
candidaturi este foarte mare, trierea documentelor devine obositoare i exist
riscul de a trece cu vederea peste unele dosare ce n-ar trebui neglijate. De
aceea, este de dorit efectuarea unei preselecii, prin care s se asigure n mod
eficient o prim analiz obiectiv asupra tuturor candidailor.
Testarea Bateriile de teste computerizate ofer angajatorilor posibilitatea de a
personalitii
scurta i diminua subiectivitatea procesului de recrutare i selecie. Dac la un
interviu de selecie exist riscul (firesc) de evaluare subiectiv a unor
rspunsuri sau comportamente, sistemele complexe de testare creeaz
premisele unei analize obiective. n plus, candidatul nu poate recurge la micile
trucuri de influenare a evaluatorului.
67
Dup studierea profilului fiecrui candidat, ntreprinderea poate
seleciona numai persoanele a cror personalitate este compatibil cu postul i
cu spiritul, cultura specific. Rezultatele la teste demonstreaz c acel candidat
rspunde la criteriile stabilite prin standardele fixate n ntreprindere. Ulterior,
persoanele care fac selecia vor proceda la o comparare a competenelor
candidailor, ceea ce va conduce la alegerea celui mai potrivit om pe post.
Identificare Expresii populare de tipul omul potrivit la locul potrivit sau omul
candidai
sfinete locul au o semnificaie aparte pentru procesul de selecie pentru c
potrivii
ntr-adevr dorim s angajm persoana cea mai potrivit pentru postul
respectiv. Acest fapt, din punct de vedere psihometric, nseamn c ne
intereseaz s angajm, pe un post, persoana cu profilul psihometric cel mai
apropiat de cel cerut de postul respectiv.
Pentru a putea atinge acest deziderat, este necesar n primul rnd, ca n
Profil
candidat Specificaia persoanei s fie clar definit profilul de personalitate adecvat pentru
postul respectiv.
Definirea acestui profil dorit depinde, ca i coninut, de caracterul
activitilor specifice efectuate i de nivelul rezultatelor ce se dorete a fi
obinute de titularul postului. Forma de prezentare a profilului dorit depinde de
structura instrumentului de msurare a profilului psihometric.
Argumente Exist cel puin trei motive serioase care pledeaz pentru msurarea
testare
profilului psihometric al unei persoane pentru postul respectiv:
psihometric
n primul rnd, pentru c rezultatele titularului nu pot depinde exclusiv de
abiliti nvate/dezvoltate sau experien, ci i de nclinaia natural a
individului de a face un anumit lucru ntr-un anume fel;
n al doilea rnd, chiar i acele deprinderi care depind de abiliti
dobndite i experien (factori cognitivi), pentru a fi corect utilizate n
practic, depind de anumite tendine comportamentale (factori
comportamentali) ale individului;
n al treilea rnd, performana individual pe care intim s o obinem pe
un anumit post nu depinde numai de abilitile persoanei de a executa
68
activitile respective, ci i de msura n care postul tinde s satisfac anumite
nevoi individuale.
De aceea, ntr-un mediu puternic concurenial, n care se ateapt de la
fiecare membru al organizaiei s dea maximum de performan pe termen
lung, aceast potrivire a profilului de personalitate/psihometric al individului
cu cel specific postului nu mai poate fi ignorat.
Etapele Pentru a rezolva aceast problem sunt necesare de parcurs dou etape:
testrii
a) Identificarea profilului de personalitate adecvat postului respectiv -
psihometrice
aceast activitate trebuie desfurat de specialiti n psihologia
muncii, fie din compartimentul de RU al organizaiei, fie consultani
externi, prin msurare i observare a activitilor postului i analiz a
competenelor i comportrilor specifice necesare. Aceasta va conduce
la definirea unui profil de personalitate, descris oficial prin
caracteristicile instrumentului cu care va fi msurat psihometric.
b) Aplicarea instrumentului de msurare psihometric candidailor
poteniali pentru identificarea compatibilitii profilului candidailor cu
cel cerut de postul respectiv. i aceast etap este necesar a fi
desfurat de personal cu specialitatea psihologia muncii i certificat
pentru administrarea de astfel de teste psihometrice, pentru a putea
avea ncredere n rezultatele obinute i n faptul c tuturor candidailor
li s-a oferit aceeai ans.
Ca i n cazul relaiei dintre evaluarea postului i redactarea Descrierii
postului, i relaia dintre procesul de stabilire a profilului psihometric adecvat
postului i alegerea testului psihometric este iterativ, n sensul c definirea
profilului psihometric se face utiliznd caracteristicile i dimensiunile
msurate de un anumit test/instrument psihometric.
69
Aceste instrumente au fost validate pe un numr foarte mare de subieci
i prezint un grad mare de ncredere. Toate aceste instrumente, ca i altele
care se pot utiliza, funcioneaz pe principiul msurrii tendinelor
comportamentale ale individului i indicarea scorului acestora pe anumite
scale care pot defini profilul de personalitate a unei persoane.
Testul Belbin La aceste teste de personalitate mai poate fi adugat testul Belbin care
ajut la identificarea rolului pe care tinde s-l joace persoana respectiv n
cadrul unei echipe. Acest rol este util s fie cunoscut att de persoana
respectiv ct i de management, pentru a-l avea n vedere la formarea de
echipe n cadrul organizaiei.
Un alt test relevant pentru formarea echipei este testul KAY care
Testul KAY
msoar o singur dimensiune - capacitatea de generare de idei noi, stabilind
un scor pentru fiecare individ ntre cele dou limite ale scalei: Adaptor - o
persoan cu capacitate redus de generare de idei (scor KAY mic) i
Inovator - o persoan cu capacitate mare de generare de idei (scor KAY
mare).
70
Aceast observare trebuie fcut pentru maxim doi candidai pe un
observator i la alegerea observatorilor trebuie s fim siguri c am ales
persoane ct mai obiective. Cel mai eficient mod de observare este s asigurm
ca un observator s urmreasc doi candidai dar n acelai timp fiecare
candidat s fie urmrit de doi observatori. Compararea ulterioar a rezultatelor
observrii i discutarea lor n grupul de observatori asigur maximum de
eficacitate i eficien.
71
Formularul de Formularul de candidatur este pus la dispoziia candidatului de firma
candidatur care organizeaz concursul i reprezint un mijloc de culegere a informaiilor
despre candidai ntr-o form organizat, standardizat. Formularul de
candidatur se anexeaz la CV, ambele devenind piese ale dosarului
candidatului.
Triere
Interviu de selecie
Triere
- Teste psihologice
- Probe de cunotine profesionale
- Probe de lucru
Triere
Triere
Decizia final
72
Cel mai adesea, rspunsul candidailor la eforturile de recrutare ale
Chestionare
aplicaie organizaiei se materializeaz ntr-o scrisoare de intenie i un curriculum vitae.
Prima faz a procesului de selecie const, n acest caz, n analiza i trierea
acestor documente, n raport cu exigenele postului (experien, pregtire
profesional, vrst etc.). Experiena a demonstrat c, n acest fel, se elimin
ntre 60 i 80% dintre candidai. Ca o alternativ la scrisoarea de intenie i
curriculum vitae sau chiar mpreun cu acestea se folosete ntocmirea unor
chestionare. Aceste chestionare au un anumit format, propriu organizaiei i,
eventual, categoriei de post pentru care se solicit angajarea. Ele sunt
structurate pe mai multe grupe de informaii, ca de exemplu: date personale,
pregtire profesional, studii, pregtire complementar, experien
profesional, diverse (pasiuni, loc de munc dorit, salariul actual i cel solicitat
etc.).
Interviul de Interviul de angajare este probabil cea mai folosit - i cea mai criticat
angajare
- metod de selecie. Popularitatea sa este dat de uurina cu care se poate
utiliza, indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se selecteaz
personal - de la posturi inferioare, care cer munci necalificate, pn la funciile
de conducere. n schimb, unii autori critic aceast metod de selecie,
considernd-o nerelevant i deci invalid, datorit subiectivitii pe care o
poate manifesta intervievatorul. i totui, interviul este utilizat cu succes n
promovarea personalului, transferuri n cadrul firmei sau angajri din afara
organizaiei.
Interviul de selecie poate avea un dublu scop (V. Lefter, A. Manolescu,
Interviul de
selecie 1995, p. 39): s informeze candidatul asupra organizaiei, postului vacant i
cerinelor acestuia; astfel, interviul poate fi considerat i un instrument al
relaiilor publice ale firmei; s dea candidatului posibilitatea s prezinte
informaii ct mai ample privind trecutul su profesional i aspiraiile sale n
perspectiv.
Tipuri de Referitor la tipurile de interviu, acestea se pot clasifica n funcie de
interviuri de rigurozitatea structurii lor:
selecie
- Interviuri nestructurate, n care att intervievatorul ct i candidatul
dispun de o libertate mare n a formula ntrebri respectiv a da rspunsuri.
Candidatul este invitat s povesteasc liber despre el i aspectele din viaa
lui care i se par importante.
73
- Interviul semistructurat se deosebete de primul prin faptul c ntrebrile
adresate candidatului se bazeaz pe anumite domenii sau categorii de
interes pentru angajator, ns ordinea adresrii ntrebrilor este aleatoare.
- Interviul structurat conine ntrebri fixe ntr-o ordine prestabilit. Aceast
structur face posibil nregistrarea, cuantificarea i evaluarea
raspunsurilor date de candidat i compararea lor cu raspunsurile altor
candidai.
Avantajul primului tip const n spontaneitatea ncurajat, posibilitatea
Avantaj
interviu de a discuta despre domeniile de interes ale candidatului, dezavantajul fiind
nestructurat ignorarea domeniilor care sunt de interes pentru angajator i posibilitatea
scazut de a avea un termen de comparaie ntre mai muli candidai. Pe de alt
parte interviul structurat ofer aceast posibiltate a comparaiei, a omogenitii,
ns duce la o stereotipizare a informaiilor adunate. n cursul urmtor vom
prezenta pe larg avnatajele i dezavantajele toturor formelor de interviuri de
selecie.
Pentru a-i ndeplini scopul i pentru a fi eficient, un interviu de selecie
Condiii
eficien trebuie s ndeplineasc mai multe condiii:
interviu selecie
a) s fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot
fi analizate cel mai bine prin aceast metod; ne referim mai ales la: nfiare,
inut, stpnire, de sine, limbaj, stabilitate n munc, entuziasm, motivare i
alte caracteristici. n schimb, cunotinele profesionale, de exemplu, pot fi mult
mai bine testate prin alte metode dect interviul;
b) s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea
de intenie, curriculum vitae sau chestionarul de angajare, astfel nct aceste
date s nu mai necesite o reluare n timpul interviului;
c) s fie structurat pe etape ale desfurrii, astfel nct s permit
intervievatorului s-i fac o imagine complet asupra candidatului i, mai ales,
s fac posibil trierea; se vor urmri, aadar, aspecte precum: nfiare i
aptitudini fizice, pregtire, inteligen, motivaii i interese, dispoziia pentru
slujba respectiv, impactul asupra celorlali angajai, adaptabilitate emoional
(aproximativ n aceast ordine);
d) s se desfoare ntr-un cadru relaxant, linitit, n care cel intervievat s nu
se simt presat, stresat sau n inferioritate;
74
e) intervievatorul s fie pregtit i antrenat n acest scop; el trebuie s tie s
deschid discuia ntr-un mod care s destind atmosfera, s-l fac pe candidat
s se simt important i apreciat i, de asemenea, s-i transmit o bun imagine
a firmei; s formuleze ntrebrile astfel nct rspunsul s nu fie un simplu "da"
sau "nu", ci s-l ncurajeze pe candidat s ofere ct mai multe informaii; s
ties asculte i s interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; n
sfrit, el trebuie s "ia notie", s rein informaiile relevante asupra
candidatului, astfel nct s l poat evalua eficient, i s ncheie interviul cu
fermitate, tact i politee;
f) s se ncheie cu o evaluare a candidatului de ctre intervievator; acesta va
ntocmi fi de evaluare, n care va include aprecierile sale favorabile sau
nefavorabile asupra punctelor atinse n interviu. Astfel, pentru fiecare punct
(grup de caracteristici) se va utiliza o scal de apreciere, respectiv: favorabil,
nefavorabil, incert; foarte mult sub medie, sub medie, mediu, peste medie,
foarte mult peste medie; note de la 1 (foarte slab) la 5 (foarte bun) .a.m.d.
Testele de selecie sunt foarte variate i utilizarea lor urmrete, n
Teste de
selecie general, cunoaterea punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restricii
pentru postul respectiv, i stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudinilor
candidatului, evideniindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant (V.
Lefter, A. Manolescu, 2007, p. 41). Cele mai folosite teste n selecia de
personal sunt:
testele de inteligen - evalueaz aptitudinea unei persoane de a
desfura o gam larg de activiti, ntr-o diversitate de situaii; ele se
folosesc mai ales n cazul angajrii persoanelor tinere, fr experien,
dar i a cadrelor de conducere;
testele de abiliti specifice - se utilizeaz pentru msurarea altor
aptitudini, cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale .a., necesare n
desfurarea unor activiti anume;
testele de cunotine - sunt folosite atunci cnd este necesar o triere
"masiv" a candidailor, iar informaiile cuprinse n curriculum vitae nu
sunt suficiente pentru departajare; sunt utile atunci cnd este necesar
evaluarea cunotinelor acumulate de ctre candidat, ns ele pot fi
aplicate i n cazul seleciei unor manageri; n aceast categorie intr i
probele de lucru;
75
testele de personalitate - au drept scop stabilirea trsturilor care sunt
direct legate de succesul ntr-o anumit activitate; ele include ntrebri
deschise, dnd posibilitatea angajatului s exprime o prere despre o
anume situaie sau s explice cum ar reaciona n
diferite situaii;
testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup
("assessment") sunt utilizate pentru a evalua comportamentul
individului n cadrul unor edine de grup, modul de comunicare i de
analiz i contribuia la generarea comportamentului de grup;
testele medicale - sunt, n unele cazuri, cerute de lege (mai ales n
industrii cu un anumit grad de periculozitate, n activitile n care se
manipuleaz alimente .a.); ele se impun n special acolo unde postul
cere anumite caliti fizice - for, o vedere bun, auz, capacitate de a
sta continuu n picioare, rezisten - i oriunde sntatea i sigurana
clienilor sau a partenerilor de munc sunt implicate.
76
Studiu de caz - Organizaia AAA
Prezentarea organizaiei. AAA este o companie privat cu capital 100% romnesc, care are ca
principal domeniu de activitate comercializarea de autoturisme i activiti de service auto.
Misiunea organizaiei AAA este de a activa ca un partener credibil, n scopul de a maximiza
profiturile obinute prin furnizarea de servicii utile partenerilor.
Obiectivele companiei sunt n primul rnd satisfacerea i mulumirea clienilor, depirea
performanelor financiare ale competitorilor precum i de a deveni prima companie n domeniul
auto.
Pentru atingerea obiectivelor, AAA are urmtoarele eluri strategice: s ctige o poziie de
top pe piaa auto din Romnia; s ofere clienilor si o soluie complet pentru nevoile de
service; s mreasc continuu numrul de clieni.
Valorile fundamentale la care AAA i raporteaz ntreaga activitate sunt colaborrile
responsabile i ndelungate cu toi partenerii ntr-o continu mbuntire a mediului de afaceri,
precum i o deosebit apreciere a diversitii i personalitii umane a angajailor si.
Prezentarea studiului de caz. nceputul anului 2009 i declanarea crizei economice la nivel
global a periclitat att planurile de viitor ale companiei ct i pe cele ale angajailor. Dei
organizaia se confrunta cu un grad ridicat al fluctuaiei de personal, climatul de lucru se pstra
n limite prietenoase i totodat competitive ntre tinerii angajai dornici n permanen de
afirmare i reuit pe plan profesional, aspect cunoscut pe piaa forei de munc ca fcnd parte
dintre punctele tari ale organizaiei. Dup analiza atent a potenialului fiecruia dintre tinerii
77
specialiti, managementul de vrf al companiei ncuraja promovarea acestora n poziii de midlle
management, ca o recunoatere a rezultatelor obinute.
Dei urmrile crizei economice au afectat toate planurile companiei, s-a reuit relativ uor o
redefinire a direciei de aciune a proiectelor pentru anul 2009. Acest lucru a putut fi realizat
datorit capacitii de adaptare la schimbrile strategice adoptate de managementul companiei.
Cu toate acestea ns, ascensiunea tinerilor angajai a ngheat, acetia rmnnd pe poziiile
deinute anterior. Involuia pe plan profesional nu fcea altceva dect s dea natere unui
sentiment de nesiguran a locului de munc i implicit de pierdere a acestuia.
Dei problemele se accentuau pe toate fronturile, companiile auto, datorit gradului din ce n ce
mai sczut de vnzare i ntreinere a autovehiculelor, au demarat un proiect de restrngere a
cheltuielilor pe toate segmentele de activitate. Primvara anului 2010 a dezmorit ntr-o oarecare
msur piaa auto i astfel a creat posibilitatea unei uoare destinderi a companiei, pornind cu
pai mruni, dar ncreztori, ctre un nou stil de abordare al clienilor, orientat mai degrab spre
calitate n loc de cantitate. ns evenimentele care s-au petrecut n aceti 2 ani critici i-au
determinat pe angajaii din AAA s-i redefineasc criteriile motivaionale. Pe piaa de desfacere
trebuia s vii cu produse de calitate, competitive pentru a reui s strbai zidul gros al crizei
economice, care prea a fi asemenea unui vl de cea care nu se mai ridica. Managerii de linie
se confruntau pentru prima dat cu noi provocri, reliefate n lipsa de implicare a subordonailor,
gradul sczut al rezultatelor finale i al calitii sarcinilor.
A fost astfel identificat ca potenial soluie deschiderea de service-uri multimarc n orae mici
din zone apropiate Bucuretiului. Pentru demararea proiectului au fost alese oraele :Urziceni,
Zimnicea, Giurgiu.
In oraul Urziceni se preia o cldire existent n care a funcionat un service Dacia care a fost
nchis n 2009. Pentru demararea activitii se configureaz un atelier reparaii mecanice cu 20
de angajai. Service-ul va intra n funciune n luna septembrie a acestui an.
La Zimnicea locaia service-ului este nou construit. Ea va intra n funciune n decembrie 2012.
Va fi un atelier de caroserie cu 25 de angajai.
n oraul Giurgiu se preia o cldire existent n cadrul unei coli profesionale cu specific auto.
Pentru demararea activitii se configureaz un atelier de reparaii mecanice cu 10 angajai i un
atelier de reparaii caroserie cu 15 angajai. Service-ul va intra n funciune n luna august a
acestui an.
78
1. Se solicit elaborarea unui scenariu de derulare a proceselor de recrutare i selecie care
vor fi planificate pentru fiecare din cele trei 3 service-uri;
2. Stabilirea bugetului de recrutare i selecie pentru unul dintre cele 3 service-uri (tipuri de
cheltuieli incluse n buget).
Rezumat:
Rezultatele procesului de recrutare, selecie i angajare sunt influenate n mare msur
de importana care se acord acestei activiti, precum i de eficacitatea criteriilor, mijloacelor i
a metodelor alese. Acestea evolueaz i se modific odat cu trecerea anilor iar acest lucru nu
este de neglijat. Un exemplu n acest sens este recrutarea online care a nceput sa fie o metod de
recrutare din ce n ce mai folosit i la noi n Romnia. Managerii competeni vor trebui s ia n
considerare toate aceste schimbri n domeniul recrutrii de resurse umane, s acioneze n
consecin i s priveasc oamenii ca aductori de schimbare.
Recrutarea, selecia i angajarea sunt strns legate ntre ele i reprezint un element foarte
important n politica de personal a unei companii, indiferent de mrimea ei. Angajarea unor
persoane competente n fiecare post reprezint cea mai puternic garanie pentru atingerea
obiectivelor. Folosirea unui model de recrutare sau altul, selecia i angajarea personalului
depinde att de sistemul economic ct i de personalitatea i stilul de management al companiei.
Indiferent de context i caracteristici, activitatea de recrutare i selecie este complicat i
costisitoare. Cea mai acut paradigm a momentului este aceea de a performa cu mai puini
angajai i n mod evident cu angajai puternic afectai de contextul socio-economic actual. n
general organizaiile trebuie s aib personal care s fie att calificat, ct i motivat, pentru a-i
putea ndeplini rolul n cadrul organizaiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o
selecie foarte atent, ori poate fi specializat dup angajare, prin programe de pregtire
extensive. Din aceste motive, o selecie superficial poate duce la o cretere puternic a
cheltuielilor cu trainingul, n timp ce o selecie corespunztoare reduce cheltuielile postangajare.
Organizaiile trebuie s recruteze resursele umane n atingerea elurilor. De modul n care sunt
utilizate aceste resurse depinde viitorul organizaiei. Orice companie care dorete s se menin
pe pia cu o imagine profesionist are nevoie de specialiti. Investiia n resurse umane este
vital n acest sens, de aceea recrutarea i selecia vor fi elemente primordiale n organizaie,
indiferent de contextul economic.
79
Concepte cheie:
Selecia filtraj;
Selecia clasament;
Selecia n vederea orientrii;
Preselecia;
Profilul candidatului;
Testare psihometric;
Trierea candidailor;
Teste selecie.
ntrebri de verificare:
80
Cursul 6
Interviul de selecie
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Cunoaterea tipurilor de erori ntlnite n timpul interviurilor de selecie;
2. Derularea interviurilor de selecie structurate i nestructurate;
3. Identificarea problemelor care pot apare n timpul interviului de selecie i gsirea
soluiilor;
4. Aplicarea tehnicii de chestionare concomitent cu dezvoltarea abilitilor de punere a
ntrebrilor nchise sau deschise funcie de obiectivele interviului;
5. nelegerea utilitii interviului fa n fa;
6. Aplicarea interviului de grup pentru anumite domenii de activitate.
81
Printre avantaje se poate cita posibilitatea de a modifica subiectul
Avantaje
discuiei i stilul ntrebrilor n funcie de modul de derulare a conversaiei i n
scopul de a aduna informaiile necesare.
De asemenea interviul permite att observarea comportrii celui
intervievat ct i adresarea de ntrebri direct la obiect - pe scurttur - pentru a
obine rezultatul dorit.
Dezavantaje Ca principale dezavantaje se poate meniona faptul c interviul este
mare consumator de timp i datorit lipsei de standardizare are un coeficient
relativ sczut de ncredere. De asemenea, trebuie precizat c pentru a fructifica
avantajul flexibilitii sunt necesare abiliti considerabile i experien n
intervievare. Un bun intervievator trebuie s evite orice tendine subiective i
implicri emoionale.
Pentru a conduce cu profesionalism un interviu i pentru a atinge
scopurile prezentate mai sus este necesar o foarte bun pregtire a interviului.
Pregtirea Este esenial o pregtire adecvat pentru a ne da ncrederea n noi
interviului
nine, ncredere de care avem nevoie pentru reuita interviului. Chiar cei
"nscui pentru a realiza interviuri" i cei a cror profesiune este realizarea de
interviuri, consultanii n domeniu recrutrii de personal, se pregtesc cu mult
grij. ntr-adevr, pregtirea temeinic este semnul distinctiv al
profesionalismului: numai amatorii pretind c pot realiza interviuri fr s se
pregteasc. Pregtirea conform anumitor reguli este necesar pentru a fi siguri
c vom obine toat informaia de care avem nevoie pentru a atinge scopul
interviului.
Identificare
informaie Pentru a fi bine pregtii trebuie n primul rnd s identificai
necesar informaia pe care vrei s o obinei din interviu. Pentru aceasta trebuie s:
cunoatei foarte bine cerinele postului i specificaia persoanei
pentru postul respectiv;
parcurgei cu atenie cererea candidatului i documentele depuse,
notnd punctele relevante n raport cu criteriile de selecie;
notai orice punct n privina cruia nu exist informaii ori despre
care dorii s tii mai mult;
examinai cererea candidatului pentru a identifica orice lipsuri,
elemente discutabile, contradicii, puncte care necesit clarificri.
82
narmat cu aceste date, trebuie s planificai o structur general
Planificare
structur flexibil a interviului, pentru a mri ansele de a v atinge scopul. Astfel, este
flexibil
necesar s:
interviu
listai ntrebrile specifice pe care le genereaz cererea candidatului -
avei grij ca acestea s stimuleze discuia deschis i nu s creeze o
reacie de aprare;
listai acele ntrebri care solicit informaii suplimentare fa de cele din
documentele studiate;
listai acele ntrebri care clarific informaiile din documentele studiate;
planificai s furnizai candidailor informaia de care au nevoie pentru a
fi capabili s contribuie pe deplin la realizarea interviului.
n final trebuie s facei aranjamentele de natur material i
Organizare
interviu organizatoric pentru derularea unui interviu confortabil, scutit de ntreruperi i
stres. Pentru aceasta trebuie s:
informai candidatul cum s ajung la sediul dv., data i ora exact a
interviului;
informai candidatul care sunt poziiile persoanelor care vor participa la
interviu;
amenajai o ncpere confortabil i adecvat din punct de vedere al
temperaturii, ventilaiei i luminii;
asigurai-v c nu vei fi ntrerupi de apeluri telefonice sau alte solicitri;
asigurai-v c discuia nu este auzit de alte persoane;
asigurai-v c solicitantul nu este dezavantajat psihologic prin poziia sa
fa de cei care-l intervieveaz.
n cadrul procesului de recrutare i selecie, intervievarea candidailor
Interviul de
selecie ocup un loc important. Foarte rar exist posturi ocupate fr a trece n
prealabil printr-un interviu. De fapt, o mare parte din companii folosesc
exclusiv, ca mijloc de selecie, interviul. Chiar i atunci cnd se apeleaz i la
alte metode de evaluare complementare, cercetrile scot n eviden faptul c
informaia adunat n timpul interviului predomin n luarea deciziei finale.
Dominana copleitoare a interviului ca metod de selecie se extinde
ntr-att nct exist destul de multe cazuri n care se ignor alte informaii
conflictuale n favoarea celor obinute prin intermediul interviului (Pall, 1996,
p. 3).
83
n ultimii 15 ani am fost martorii unei creteri nsemnate a metodelor
sofisticate de selecie (teste psihometrice sau centre de evaluare). Cu toate
acestea, popularitatea interviului nu a sczut deloc, noile metode devenind ceva
adiional i nu un nlocuitor (Beardwell i Holden, 2000, 225).
Interviul - Interviul constituie un proces bidirecional, avnd un dublu rol: s
proces
bidirecional informeze candidatul i s-i dea posibilitatea s prezinte informaii ct mai
ample privind trecutul su profesional i aspiraiile sale viitoare (Lefter i
Manolescu, 1995, p. 39). Acesta i permite candidatului s afle mai multe
despre post, despre locul su n companie, despre dezvoltare i cursuri. i ofer
posibilitatea de a pune ntrebri i de a primi feedback asupra atributelor i
istoriei sale personale. Pentru cei ce fac selecia, ofer oportunitatea de a
verifica anumite detalii din cadrul C.V.-urilor sau formularelor de aplicare i de
obine mai multe informaii. Interviul ajut la creterea posibilitii de atragere a
unor angajai de calitate - interaciunea social politicoas poate oferi o imagine
pozitiv asupra organizaiei i poate s vnd postul (Price, 2000, p. 153).
Plecnd de la importana pe care interviul o are n cadrul procesului de
selecie este esenial s fim ncreztori c evalurile i impresiile desprinse prin
intermediul acestuia sunt corecte i c ne putem baza pe ele. Psihologii i-au
dedicat o mare perioad de timp n ultimii 60 de ani investignd acest lucru i
exist acum un volum mare de dovezi referitoare la inexactitatea interviului n a
prevedea performana n munc (Pall, 1996, p. 3). Interviul este subiectul
multor probleme legate de interaciunea social, personalitatea individual sau
de procesul perceptual (Pilbeam i Corbridge, 2002, p. 149). Astfel de probleme
sunt: efectul de halo, prejudeci sau judeci premature, stereotipurile, efectul
de recen, frica de risc etc.
Intervievatorul este impresionat de un anume rspuns (pozitiv sau
Efectul de
halo negativ) i nu aude n continuare dect lucruri care s-l confirme pe acesta. Se
acord, deci, o greutate disproporionat unei anume caracteristici (Mathis, Nica
i Rusu, 1997, p. 113).
Impresia Aceasta se formeaz n primele minute. Leopold (2002, p. 92) consider
intervievatorului c decizia crucial pentru selecie este luat n primele trei minute ale
84
Ateptrile Ateptrile (pozitive sau negative) create apriori interviului prin
intervievatorului intermediul unor informaii pariale referitoare la candidat, pot fi i ele
duntoare.
Efectul de Influena i contrastul dintre candidaii anteriori pot s distorsioneze o
contrast evaluare corect a informaiilor despre candidatul curent.
Frica de risc Frica de risc rezult din frica intervievatorului de a lua decizii greite i
de aici o greutate mai mare oferit factorilor negativi. O singur dovad
negativ va conta mai mult dect informaia pozitiv cu referire la candidat
(Pilbeam i Corbridge, 2002, p. 149).
Aceasta implic ncadrarea candidailor ntr-o clas sau categorie anume
Stereotipia
i presupunerea c li se potrivesc caracteristicile grupului cu care au fost
asociai. Oamenii care seamn cu intervievatorul sau n care intervievatorul
regsete aspecte ce-l caracterizeaz beneficiaz de pe urma efectului de
similaritate ( i , 1996, p. 40).
Feedback-ul Un sumar clasic al cercetrilor arat, de asemenea, c vocea, manierele
intervievatorului
i inuta general sunt cei mai importani factori n a lua decizia de selecie i c
procesul este influenat fr voie de feedback-ul oferit de intervievator (care
poate s fie n sens negativ sau n sens pozitiv) (Webster, 1964, apud Price,
2000, p. 155).
Amack (1995, apud Price, 2000, p. 155) consider c interviurile
degenereaz uneori ntr-un concurs tacit de frumusee, observnd c
intervievatorii favorizeaz aplicanii care sunt: atractivi din punct de vedere
fizic, tineri i sntoi, buni comunicatori, similari din punct de vedere cultural
cu intervievatorul, nu foarte emoionai i manierai. Atracia i sexul sunt
irelevante, nu spun nimic despre potenialul candidatului, despre abiliti,
caliti sau alte aspecte importante din cadrul analizei muncii.
85
Factori de Primul factor, instrucia, i va ajuta pe intervievatori s acorde mai
mbuntire mult atenie potenialelor erori i de aceea va crete probabilitatea ca ei s
evite mcar cteva dintre acestea. Instructajul ofer intervievatorilor feedback
asupra stilului lor personal de a intervieva, ajut la identificarea greelilor
specifice i ofer ghidare asupra modului n care acestea ar putea fi corectate,
menine un scepticism sntos i alerteaz cu privire la posibilitatea apariiei
bias-urilor sau stereotipurilor. Instrucia servete ca o arm de aprare
excelent mpotriva subiectivismului i a preferinelor personale care pot att
de uor s submineze calitatea probelor culese. Este puin probabil ca nite
intervievatori neinstruii s aib aptitudinile necesare pentru a colecta
informaii obiective (Pall, 1996, p. 8).
Pilbeam i Corbridge (2002, p. 150) consider c abilitile necesare
intervievatorului sunt:
a) cunotine referitoare la distorsionrile legate de percepie;
b) experien n percepia multidimensional a asculta, observa,
evalua, gndi, vorbi (secvenial sau simultan);
c) abilitatea de a demonstra i strnge informaii relevante prin
intermediul unor tehnici de chestionare potrivite (obinute n general prin
ntrebri deschise);
d) ncredere i abilitate n a controla interviul;
e) folosirea pozitiv a limbajului nonverbal;
f) abilitate ridicat de a asculta i de a i reaminti corect informaia;
g) sensibilitate i folosirea strategiilor potrivite.
Cel de-al doilea factor important n mbuntirea eficienei interviului
este structurarea. Aderarea la o structur prestabilit asigur faptul c fiecare
candidat este ntrebat aceleai lucruri. n acest fel acoperirea punctelor tari sau
slabe ale fiecarui candidat ncepe de la o baz egal i intervievatorul poate
monitoriza cu mai mare uurin desfurarea interviului, asigurndu-se c
discuia rmne legat de locul de munc.
n plus, aderarea la o structur evideniaz, prin informaia adunat,
lipsuri ale candidatului care altfel ar putea fi trecute cu vederea (Pall, 1996, p.
9). O abordare structurat a interviurilor va evita incursiuni n aspecte fascinate
ale vieii candidatului, dar care sunt irelevante pentru post i va oferi o mai
bun predicie a eventualei potriviri pe post (Price, 2000, p. 157).
86
Conform lui Roberts (1997, apud Price, 2000, p. 160) interviurile
structurate ar trebui s par spontane, ntrebrile s curg liber i s aib
legtur cu rspunsurile candidatului. Intervievatorii care recit robotic nu vor
reui s obin informaia potrivit de la un candidat i aa destul de emoionat.
Tabelul 1 prezint o imagine comparativ ntre interviurile structurate i
cele nestructurate.
Tabelul 1. Diferene cheie ntre interviurile structurate i cele nestructurate (Price, 2000, p. 160)
Interviul nestructurat Interviul structurat
Fidelitate Poate fi relativ bun, dar intervievatorii Ridicat
sunt susceptibili de a fi mai uor de
impresionat
Validitate Redus din moment ce deseori Relativ bun, depinznd de
intervievatorii claseaz candidaii analiza postului i a
conform unor caracteristici irelevante competenelor
Susceptibilitate la Foarte ridicat Mult redus
biasuri
Corectitudine Poate fi discriminatoriu Poate fi foarte drept
Relaia cu Arbitrar Poate fi ridicat
competenele i
analiza postului
Tabelul adaug faptul c o structur prestabilit ajut la atingerea unei validiti i fideliti
mai nsemnate, reduce susceptibilitatea de apariie a bias-urilor i ofer o mai mare corectitudine a
evalurii, pstrnd n acelai timp direcia trasat prin analiza postului.
Obiectivitatea Cheia reducerii bias-ului n cadrul interviului este lupta continu pentru
interviului pstrarea obiectivitii. Deciziile trebuie luate pe baza unor probe concrete.
Meninerea unui nivel nalt de obiectivitate necesit o important disciplin de
sine din partea intervievatorului i, de asemenea, pregtirea de a recunoate
cnd sunt insuficiente dovezi pe baza crora s ia decizia referitoare la un
anume criteriu sau calitate.
Notiele n timpul Intervievatorii ar trebui sa ia notie. Este dificil pentru acetia s-i
interviului
amintesc cu precizie tot ceea ce candidatul a spus n timpul interviului. Dac
intervievatorul se bazeaz exclusiv pe propria sa memorie, multe aspecte pot fi
uitate sau distorsionate.
87
n aceste circumstane atribuirea sau stereotipia pot sa influeneze
puternic informaia. Notiele vor ajuta intervievatorul s verifice c a strns
toat informaia necesar (conform planului de interviu) i s verifice
nelegerea acesteia cu cei intervievai. Luarea notielor n timpul interviului ar
trebui suplimentat cu luarea de notie dup interviu (Pall, 1996, p. 10).
Prin intermediul Tabelului 2 voi prezenta alte cteva posibile soluii
pentru unele din problemele ridicate de tehnica interviului.
Concluzii:
88
Tehnica de Tehnica de chestionare este esenial, iar abilitatea de a pune ntrebrile
chestionare potrivite una dintre cele mai importante abiliti ale intervievatorului. n
general, ar trebui realizat o mixtur ntre ntrebri directe, nchise, axate pe
confirmarea sau clarificarea unor informaii factuale i ntrebri deschise ce
necesit opinii i rspunsuri mai elaborate.
ntrebri Acestea pot fi mai dificile pentru candidat i din rspunsurile la acestea
deschise transpar abilitile i experiena. Cteodat ceea ce nu este spus poate fi mai
relevant dect ceea ce se spune (Leopold, 2002, p. 92).
Exemplu:
Interviu pentru postul de Manager Resurse Umane
Cap. I Educaie
1. Rezultatele echipei au sczut, atingerea obiectivelor stabilite pare s nu i preocupe deloc pe
angajai. Care este strategia pe care o aplicai n aceast situaie ?
2. Intenionai s facei unele schimbri n departamentul dumneavoastr i membrii echipei pe
care o conducei au artat c au o capacitate sczut de adaptare. Cum procedai ?
3. Vi se solicit s organizai un training pentru companie. Cum vei proceda ?
4. Dai exemplu de un proiect de echip la care ai participat i descriei n ce a constat rolul
dumneavoastr.
5. V aflai n situaia de a participa la negocierea contractului colectiv de munc la nivel de
organizaie. Ce acte normative vor sta la baza punctelor dumneavoastr de vedere privind
relaiile de munc ?
89
10. Cum procedai pentru a dezamorsa conflictele aprute ntre membrii echipei pe care o
conducei ?
ntrebri nchise Sunt acele ntrebri la care se poate rspunde doar cu da, nu sau
nu tiu sau n care trebuie s alegi ntre dou sau mai multe aspecte. Ele sunt
folosite pentru a verifica diverse informaii sau pentru a afla rapid un rspuns
clar. Interviurile eficiente nu trebuie s abuzeze de astfel de ntrebri, ci din
contr. Un pericol al acestor ntrebri este c-l oblig pe candidat s aleag,
mpingndu-l s dea rspunsuri dac nu false, cel puin fr nuan. Ele pot, de
aceea, duce la false impresii asupra dorinelor sau caracteristicilor candidatului
( i Dimmock, 1996, p. 45).
ntrebri n vreme ce unii consider c ntrebrile ipotetice sunt nedrepte din
ipotetice moment ce candidatul poate s nu fi avut un anume gen de experiene, alii
consider rspunsul la astfel de ntrebri ca bazndu-se pe o capacitate ridicat
de empatie i gndire multilateral, caliti ce demonstreaz gradul de
maturitate al candidatului (Leopold, 2002, 92).
ntrebri Nu sunt ncurajate deoarece permit candidatului s aleag s rspund
multiple doar la una dintre ele.
Un interviu ar trebui s fie o conversaie cu un scop. Pentru a atinge
ntrebri de
legtur acest scop intervievatorul trebuie s indice, dup ce a terminat o serie sau arie
de ntrebri, c este timpul s se treac la alt subiect: acum c am discutat
referitor la experiena dumneavoastr n munc, putem vorbi i despre ......
90
ntrebri centrate S-ar putea s se doreasc obinerea unei impresii asupra rspunsului
pe problem candidailor referitor la o anume situaie: putei s-mi vorbii despre cel mai
dificil client pe care l-ai avut cnd aveai acea slujb de smbt? Aceste
ntrebri sunt foarte relevante dac sunt folositoare pentru postul n cauz i
dac persoana intervievat rspunde n mod real ( i Dimmock, 1996, p. 45).
Dac persoana intervievat este ntrebat te nelegi bine cu restul
ntrebri lumii? i este oferit controlul interviului. Este, de aceea, mai bine ca
indirecte
ntrebrile ce vizeaz informaii comportamentale, referitoare la relaii cu
prietenii sau colegii de munc s fie puse referitor la anumite circumstane
particulare (Rotaru i Prodan, 1998, p. 106).
Oblig candidatul s fie mai precis, prin ntoarcerea asupra sa a
ntrebri oglind propriului enun (candidat: Metodele de management ale firmei erau proaste;
intervievator: Chiar erau proaste?) (Chiu, 2002, p. 110).
Limbajul trupului, expresia feei, postura, vocea, stilul de a vorbi
Limbajul trebuie observate att n ceea ce privete un comportament pasiv, ct i unul
trupului
agresiv. ntrebrile pot s varieze de la unele relativ superficiale care clarific
anumite aspecte, pn la cele ce ajut la clarificarea anumitor atitudini i
valori.
Este disponibil o larg varietate de formate de interviu: cu unul sau
Interviuri mai muli intervievatori (secvenial sau mpreun), cu unul sau mai muli
combinate
candidai n acelai timp, mixtur de interviuri formale i informale, cu
personalul din departamentul de resurse umane, cu manageri sau viitori colegi.
Combinate ele conduc la o imagine multidimensional a candidailor i ajut la
compararea acestora (Leopold, 2002, p. 92).
Situaia ntlnit mult mai frecvent este aceea a interviului fa n
Interviul fa n fa. Este considerat cea mai eficient metod din punctul de vedere al
fa
recrutantului, pentru c permite obinerea unui volum mare de informaii. n
cadrul acestui tip de interviu este analizat att comunicarea verbal, ct i cea
non-verbal. Pentru asigurarea succesului n cadrul interviului, candidatul
trebuie s asculte cu atenie ntrebrile care i se pun i s pstreze proporia
interveniilor sale pentru a nu plictisi sau oferi amnunte ce l-ar putea
dezavantaja. Pe tot parcursul dialogului este important s pstreze o atitudine
pozitiv.
91
Ofer cea mai bun oportunitate de dezvoltare a unui raport ntre
intervievator i candidat. Pe lng efectul su benefic acest aspect constituie, n
acelai timp, i un punct slab. El poate umbri judecata intervievatorului, n
sensul c acesta va alege persoana cu care interviul a decurs uor i cu care s-a
simit cel mai bine discutnd, dar care poate nu este cea mai potrivit pentru
post din punct de vedere al experienei sau calificrii (Bolton, 1997, p. 65).
Interviul de tip O alt tehnic de intervievare, este aceea n care candidatul ntlnete
panel
mai muli intervievatori deodat. Opiniile difer referitor la validitatea acestuia.
Unele voci susin c s-ar apropia mai mult de validitate, pe cnd altele cred
contrariul. n esen, pentru o bun desfurare trebuie urmrit un set de
principii: toi intervievatorii trebuie s aib experien i abiliti de
intervievare, o bun planificare fiind vital. Este bine s fie folosit o structur
clar, n care fiecare intervievator s aib rolul su specific ( i , 1996, p. 45).
Candidatul este supus mai multor interviuri fa n fa cu interlocutori
Interviul n serie diferii, cu funcii i obiective diferite. Acetia pot fi: un reprezentant al
departamentului de resurse umane, personal operaional din departamentul
unde exist postul vacant, membri ai consiliului managerial. Pentru realizarea
unei imagini corecte asupra candidatului, este esenial s se precizeze
identitatea fiecrui interlocutor i rolul exact n recrutare. Interviurile succesive
trebuie planificate cu precizie. Toate trebuie s fie stabilite n prealabil n
funcie de profilul candidatului i specificul postului. ntre aceste ntrevederi,
intervievatorii nu trebuie s se neleag. De abia dup ultimul interviu va fi
realizat o sintez. Rezultatul final este o nsumare a rezultatelor fiecrui
interviu. Aceast metod este folosit n multe ntreprinderi, pentru obinerea
consensului persoanelor implicate n recrutare. Pentru a reui, candidatul
trebuie s transmit un mesaj unitar, dar i s ncerce s se adapteze fiecrui
interlocutor.
Constituie o alternativ la metoda panel. Fiecare candidat este
intervievat pe rnd de un numr de persoane. Primul candidat va fi intervievat
succint de primul intervievator dup care va trece la cel de-al doilea
intervievator. n acest tip al doilea candidat va fi primit de primul intervievator
etc. Este important s nu se repete ntrebrile i s fie clar rolul fiecruia dintre
intervievatori (Pilbeam i Corbridge, 2002, p. 150).
92
Acest tip de interviu nu ar trebui s ia mai mult dect clasicul interviu
de tip panel. El combin cele mai bune aspecte din cadrul interviului fa n
fa i din cadrul celui de tip panel. Ca aspect negativ, trebuie menionat c nici
unul dintre intervievatori nu aude tot ceea ce spun candidaii i deci fiecare
evaluator i va forma independent o prere. Nu este ieit din comun ca atunci
cnd se folosete aceast metod membrii panelului s-i formeze impresii
foarte diferite despre candidai i reconcilierea acestora s fie dificil.
Dezavantaje
Interviurile panel (i variaiile lor) au unele puncte slabe:
interviuri panel
a) posibilitatea ca prerile managerului s domine decizia. Nu toi
membrii panelului se vor simi egal ndreptii s contribuie cu opiniile i
prerile lor, i de aceea s-ar putea s se tind spre dorinele managerului sau a
unui membru dominant al grupului;
b) panelul, lund decizii colective este pregtit s se supun unui mai
mare grad de risc n alegerea candidatului dect ar face-o oricare dintre
membrii lui, individual. Aceast tendin a colectivului a fost bine cercetat i
s-a ajuns la concluzia c motivaia care st la baza ei este aceea c n cadrul
unui grup nici unul dintre membrii componeni nu se simte individual
responsabil pentru consecinele unei erori;
c) tendina de a alege un candidat de compromis, care nu satisface pe
nimeni n mod deosebit, dar care este cel mai puin ofensiv pentru membrii
panelului (Bolton, 1997, p. 65).
Interviul de grup Metoda const n examinarea unui anumit numr de candidai n acelai
timp. Intervievarea permite definirea personalitii candidailor i
comportamentul lor n grup. n general, acest tip de interviu se utilizeaz
pentru a ctiga timp sau pentru a crea o atmosfer de competiie. Tehnica
prezint o serie de dezavantaje. n primul rnd, prin utilizarea ei se distruge
aspectul confidenial dorit n orice recrutare. Metoda este susceptibil de a crea
confuzie n rndul intervievailor. Din aceast cauz este bine ca persoanele
intervievate s nu ncerce s se impun cu orice pre. Interveniile lor trebuie s
fie mai degrab calitative dect cantitative.
Se refer la un numr de mai muli aplicani care sunt intervievai n
acelai timp. Acest tip de interviu este unul mai mult de eliminare dect de
selecie i, n general, urmrete s msoare caracteristici precum
sociabilitatea, ncrederea n sine, leadershipul, munca n echip i
competitivitatea.
93
Poate fi foarte eficient din punct de vedere al timpului consumat. Un alt
avantaj este acela c se prezint informaii despre organizaie mai multor
indivizi deodat i nu este nevoie ca acestea s se repete pentru fiecare candidat
n parte. De asemenea, o ntrebare ridicat de un candidat poate s fie de
interes i pentru ceilali. Intervievatorul necesit un grad ridicat de abiliti
pentru c nu trebuie s dea natere la discriminri sau tratamente diferite. Acest
tip de interviu reprezint totui o experien inconfortabil i stresant ce poate
s aib un impact negativ asupra informaiei strnse (Pilbeam i Corbridge,
2002, p. 150).
Interviul luat de Interviul luat de un grup sau interviul panel, denumiri sub care este
un grup
deopotriv cunoscut, constituie o tehnic utilizabil n special n procesul de
selecie a candidailor pentru posturi de nivel nalt. La acest tip de interviu
particip toate persoanele sau responsabilii care au un interes special n
selecie. Metoda se utilizeaz, n general, n faza final, recrutanii stabilind
aprioric care este zona de interes a fiecruia dintre ei. Toi trebuie s fie ns de
acord asupra definirii postului i a tipului de candidat cutat. De asemenea, ei
trebuie s delimiteze n prealabil zonele de investigare pe care s se insiste.
Recrutanii pot juca diverse roluri, ncercnd s foreze adoptarea unor atitudini
din partea candidatului, pentru a-i putea observa reaciile.
Utilizarea acestui tip de interviu indic un stil de conducere participativ.
Candidatul trebuie s identifice funcia fiecrui recrutant, pentru a-i formula
adecvat rspunsurile. Pe tot parcursul interviului este bine s utilizeze
documente cu ajutorul crora s-i poat susine prezentarea.
Acesta ncerc s simuleze stresul pe care l implic postul respectiv de
Interviul sub
presiune munc pentru a analiza reacia candidatului. Unele interviuri pentru poziii
manageriale sunt structurate n acest fel. Muli cercettori sunt ns sceptici cu
privire la acest tip de interviu ( i , 1996, p. 45). El nu este des folosit din
motive precum:
a) comportamentul creat de condiiile stresante nu va dezvlui
adevrata reacie a candidatului la situaiile reale de stres implicate de munc.
Se va observa doar comportamentul pe care candidatul l are atunci cnd n
timpul unui interviu de selecie ntlnete ntmplri ciudate sau enervante.
Rspunsul la acestea va varia n funcie de ct de mult i dorete candidatul
acel post;
94
b) renumele angajatorului ar putea avea de suferit;
c) un astfel de interviu este incomplet pentru c l va face pe candidat
nereceptiv n a vorbi deschis i liber referitor la experienele sale anterioare
(Graham, 1995, p. 228).
n mod ideal n cadrul unui proces de selecie, ar trebui s fie implicat
mai mult de un singur evaluator, mai ales dac ulterior nu va fi folosit nici o
alt tehnic de evaluare. Se sper astfel c diferii evaluatori nu vor avea
acelai bias i prejudeci i de aceea n discuia de dup interviu vor reui s ia
o decizie corect. Paii necesari desfurrii cu succes a unui astfel de tehnici
de selecie, sunt prezentai prin intermediul Tabelului 3:
Tabelul 3. Ghid pentru desfurarea unui interviu de selecie (Cole, 1988, p. 153)
Fii pregtit Obine toate informaiile disponibile (detalii despre
post, analiza postului, a candidatului ideal, a
formularului de aplicare etc.)
ntmpin candidatul Mulumete candidatului c a venit;
Explic pe scurt ce procedur de abordare a
interviului i propui s adopi;
ncepe prin a ntreba lucruri relativ uoare i fr
ntrebri amenintoare.
ncurajeaz candidatul s vorbeasc Pune ntrebri deschise;
Trebuie s intervii unde este necesar;
Indic faptul c asculi i eti atent;
Dezvolt pe scurt punctele de interes ridicate de
candidat.
Controleaz interviul Direcioneaz ntrebrile de-a lungul unei linii care
te ajut s-i atingi obiectivele;
Cu tact, dar ferm, oprete candidaii foarte
vorbrei;
Nu te implica prea mult n aspecte particulare care-i
ridic interesul, dar care nu au nici o legtur cu
postul;
Fii cu un ochi pe ceas.
Ofer informaiile necesare Adaug pe scurt i alte informaii pe lng cele deja
prezentate candidatului;
Rspunde la ntrebrile acestuia;
Informeaz candidatul cu referire la urmtorii pai
ai procesului de selecie.
nchide interviul Mulumete candidatului pentru rspunsul oferit la
ntrebrile tale
Paii finali Scrie impresia ta despre candidat;
Claseaz candidatul;
Realizeaz procedurile administrative referitoare la
notificri.
95
De reinut:
Interviul propriu-zis
NCEPUTUL
Maniera n care ncepei interviul v ajut n mod decisiv s stabilii relaia necesar
care l va ncuraja pe candidat s vorbeasc n mod deschis cu dumneavoastr. Aceasta nu
nseamn s risipii mult timp ntr-o plvrgeal inutil, ci nseamn s adoptai o manier
cald, amabil i s-l tratai pe candidat ca pe un egal.
ncercai s stabilii un cadru de interaciune lipsit de asperiti; cutai pentru nceput
subiecte de interes comun (ca de exemplu o experien profesional comun) pentru a sparge
gheaa nceputului.
Manifestai fa de cel intervievat o atitudine plin de simpatie i interes i utilizai
terminologia i conveniile familiare domeniului i celui intervievat.
REALIZAREA INTERVIULUI
Realizarea interviului const n principiu n punerea ntrebrilor i ascultarea
rspunsurilor. Pentru strngerea informaiilor pe care le vizai este necesar s utilizai
principalele tipuri de ntrebri cunoscute i s le alternai n conformitate cu cerinele de
moment ale conversaiei, meninnd un cadru relaxat dar eficient.
Principalele tipuri de ntrebri sunt:
deschise - care permit candidatului s abordeze subiecte mai largi;
conductoare - care solicit rspunsuri n domenii mai precise;
nchise - care solicit rspunsuri concrete DA sau NU
pentru pstrarea controlului - readuc discuia la subiectele planificate n
checklist;
de verificare - sau care decurg din dialog, necesare pentru clarificri;
reflexive - care testeaz percepiile, cunotinele sau atitudinea candidatului;
duble - pentru corelarea unor aspecte importante.
96
n cadrul succesiunii de ntrebri i rspunsuri:
derulai ntrebrile urmnd ritmul candidatului, atunci cnd este posibil;
ascultai atent i ncurajai fr s ntrerupei;
un interviu bun solicit un schimb de idei. Dar majoritatea celor care realizeaz
interviuri gsesc mai uor s vorbeasc dect s asculte. n consecin, s-ar putea
s avei nevoie de un veritabil efort dac vrei s deprindei capacitatea de a fi un
bun asculttor. Nu ar trebui s vorbii mai mult de o treime din timpul total. Dac
artai tipul potrivit de comunicativitate, nu v va fi foarte greu s-l facei pe cel
intervievat s completeze celelalte dou treimi.
n particular:
- Nu v fie fric de linite. Trebuie s existe cteva pauze n discuie. Linitea este
ca un vacuum care i silete pe oameni s vorbeasc.
- Punei ntrebri ncurajatoare: Aa este? Vorbii mai mult despre Atunci ce?
- Precizai din nou ceea ce tocmai s-a spus: Simii c ai avut noroc n Erai
deranjat de faptul c
- Reformulai ct se poate de precis astfel nct ambele pri s fie sigure c au
neles i candidatul s fie stimulat s-i elaboreze rspunsurile.
- Rezumai periodic pentru a clarifica atitudinile i nelesul general i pentru a
marca progresul interviului.
- ncercai s auzii i ceea ce nu este spus. Sentimentele profunde, care sunt adesea
adevrata cauza a unei probleme, pot fi aduse la suprafa printr-o ascultare
atent. De obicei se vorbete despre manifestrile problemei nu despre cauzele ei.
- ncurajai-l pe candidat s continue s vorbeasc (zmbii, dai aprobator din cap,
da, neleg - dar nu insistai asupra acestui lucru).
Controlul
Dumneavoastr trebuie s fii cel care direcioneaz cursul discuiei, dar acest lucru treb
fcut n mod discret : Am putea vorbi acum despre...? Esenial este planul interviu
(checklist-ul).
97
Opiniile personale
Ferii-v s v exprimai propriile opinii (dac ele nu v sunt solicitate n mod expres) sau
s v implicai ntr-o disput personal. Pentru a v demonstra capacitatea de a fi raional,
expunei-v argumentele ntr-o form impersonal, cum ar fi:
Ce ai rspunde la argumentul c?
Pe de alt parte s-ar putea spune c
Luarea de notie
Luai notie n timpul interviului, dar explicai candidatului de ce le luai i punei accent
pe faptul c ele nu sunt strnse ca nite probe mpotriva lui.
Notiele nu trebuie luate pe furi ci la vedere, dar nu n aa fel nct ceea ce scriei s
poat fi vzut. nsemnai din cnd n cnd cte un cuvnt cheie legat de planul
dumneavoastr de interviu, n msura n care l urmai. Notie mai complete pot fi scrise
imediat dup interviu.
Fii atent la maniera i la momentul n care luai notie. Informaiile foarte personale sau
negative nu trebuie notate imediat i, desigur, nu cu o figur ncruntat, scuturnd uor
din cap. Ateptai pn cnd discuia a trecut la o alt tem i atunci scriei notia
respectiv.
98
Fii pregtit s v adaptai mersul interviului
Nu rmnei blocat n planul dumneavoastr. Adaptai-l la felul de a fi al persoanei cu
care vorbii i la reaciile sale fa de interviu.
NCHEIERE
Verificai dac ai atins toate punctele
Acest lucru poate fi fcut foarte pe fa parcurgnd cererea candidatului i planul
dumneavoastr de interviu, dup ce ai explicat n prealabil ceea ce facei. Putei folosi
fraze de tipul:
Mai era un punct pe care doream s-l c1arific
Bine, cred c am atins toate punctele.
Dup interviu
Dup ce candidatul a plecat sunt alte sarcini de ndeplinit:
nregistrai impresiile legate de interviu i orice fapte suplimentare pe care ai simit
c este nepotrivit s le nregistrai pe parcursul interviului. Facei asta imediat dup
interviu, atunci cnd detaliile sunt nc proaspete n mintea dumneavoastr. Odat
implicat din nou n problemele de zi cu zi, amintirea acestor detalii va deveni foarte
repede neclar.
99
Luai n consideraie informaia pe care ai obinut-o din interviu. nregistrai imediat
primele dumneavoastr impresii privind gradul de dezirabilitate al candidatului i
modul n care acesta se leag de ateptrile pe care le-ai avut n privina acelui
candidat nainte de interviu.
Va trebui, de asemenea, s facei o analiza detaliat a informaiilor pe care le-ai
obinut n interviu, legndu-le de Descrierea persoanei cutate i de analizele privind
ceilali candidai. Acesta este temeiul pe baza cruia vei decide dac vei certifica sau
nu un anumit candidat. Pentru nregistrarea acestor informaii este util de folosit un
formular de evaluare structurat conform cerinelor din Specificaia persoanei.
Realizai n continuare toate aciunile pe care ai planificat s le realizai. n special,
avei minimum de politee de a rspunde candidailor la data pe care le-ai indicat-o.
100
I. Statutul familial i pregtirea profesional a candidatului:
- Observaii;
- Apreciere global:
Favorabil; Nefavorabil; Incert.
V. Rezumatul notielor: I:
II:
III:
IV:
VI. Observaii:
- Candidatul poate fi: - recomandat;
- respins.
101
Decizia final
Candidaii care au fost reinui, dup fazele de interviu i de teste, vor fi prezentai
conductorului ierarhic al comportamentului, sau verigii de producie, unde se afl postul
vacant, n scopul unei discuii-interviu; la aceast ntlnire pot participa i alte persoane
propuse de eful ierarhic respectiv.
Dup aceast discuie-interviu a efului de compartiment, cu respectivii candidai, are loc
o confruntare a opiniilor conductorului cu cele exprimate de specialitii n domeniul
resurselor umane, care au fcut selecia candidailor pn la aceast faz; decizia final
pentru angajarea unui candidat este luat ns de responsabilul ierarhic al postului vacant.
Dup decizia de ncadrare a unui candidat, va trebui s se ncheie cu acesta un
contract de munc.
Trebuie subliniat faptul c nu n toate cazurile sunt parcurse cele zece etape pentru
recrutarea i selecia candidailor; depinde de specificul postului vacant i de mrimea
ntreprinderii. La multe ntreprinderi ns (i mai ales la unitile mici i mijlocii) selecia
candidailor se face n cinci etape, astfel:
a) etapa I-a: selecie pe baza curriculum vitae;
b) etapa a II-a: selecie pe baza analizei grafologice;
c) etapa a III-a: selecie pe baza unor teste tehnice, de inteligen, de personalitate
etc.;
d) etapa a IV-a: selecie pe baza unui interviu i a unui chestionar tip; n urma
acestei etape rmn cel mult 3-5 candidai;
e) etapa a V-a: verificarea elementelor din curriculum vitae, a referinelor
solicitate i, apoi pe baza unor noi discuii-interviu se face
alegerea final pentru un anumit candidat.
102
Rezumat:
Este deci important ca intervievatorul s participe la interviu fiind bine pregtit,
cunoscnd toate datele despre post i candidat, avnd clar n minte procedura de desfurare
a interviului i felul n care acesta trebuie s decurg. Candidatul trebuie informat i anunat
att de paii desfurrii interviului, ct i de urmtorii pai ai procesului de selecie i
lmurite orice alte neclariti pe care acesta le ridic.
Concepte cheie:
Interviu de selecie;
Erori aprute n interviurile de selecie;
Interviuri structurate vs. nestructurate;
Interviul fa n fa sau interviul unu la unu;
Interviu n grup;
Interviu de grup;
Interviu n serie;
Interviu sub presiune.
ntrebri de verificare:
103
Cursul 7.
Primirea i integrarea personalului nou angajat
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Cunoaterea rolului perioadei de inducie a noului angajat;
2. Parcurgerea etapelor procesului de integrare;
3. Cunoaterea metodelor de integrare;
4. Folosirea instrumentelor de integrare a noului angajat;
5. Identificarea rolului mentorului sau tutorelui n perioada de integrare.
O dat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la ntocmirea
formalitilor de angajare a persoanei selectate.
Angajarea Angajarea se va face respectnd legislaia n vigoare; de regul, aceasta
se realizeaz prin ncheierea unui contract de munc, pe durat determinat sau
nedeterminat, respectndu-se condiiile stabilite n timpul interviului. n
acelai timp, clauzele contractului individual de munc vor trebui s respecte
prevederile contractului colectiv de munc (ncheiat la nivelul organizaiei sau
la nivel de ramur de activitate) i ale legislaiei n domeniul muncii i
proteciei sociale.
Noul angajat va trebui "introdus" n cadrul organizaiei, n grupul de
Inducia
munc i la locul su de munc; din acest moment se poate vorbi despre
integrarea noului venit. Practica managementului resurselor umane n
organizaiile din rile dezvoltate demonstreaz faptul c, n mare msur
reuita integrrii n activitatea economico-social a firmei, a unui salariat nou
angajat, depinde de procedurile pe care le folosete unitatea respectiv pentru
primirea acestuia. n acest sens, primirea salariatului trebuie s se fac n dou
etape, corespunztor celor dou nivele, astfel: la nivel de ntreprindere i la
nivel de compartiment de munc (sau atelier).
Primirea la Primirea la nivel de ntreprindere presupune familiarizarea noului
nivel de
salariat cu o serie de elemente, care pot cuprinde:
ntreprindere
- cunoaterea organizaiei prin efectuarea unei vizite propriu-zise,
prezentarea slii de expoziie, a locului pe care-l ocup unitatea n cadrul
ramurii sau subramurii respective;
- informaii privind diferitele servicii i faciliti asigurate de ntreprindere:
104
servicii sociale, vnzri de produse ctre personalul unitii, permanena la
cabinetul medical etc.;
- nmnarea unui dosar care s conin: regulamentul intern al organizaiei,
organigrama general a societii, o fi cu sfaturi practice, un exemplar din
ziarul organizaiei etc.
105
trsturile de personalitate ale oamenilor,care pot influena, n mod
pozitiv sau negativ integrarea;
calitatea pregtirii colare, modul de efectuare a opiunii profesionale,
modelele profesionale oferite de unii membrii a familiei sau ntlnite n
via.
106
Reuita Pentru realizarea acestor scopuri, este necesar o cooperare ntre
integrrii directorii, managerii locului de munc unde va fi angajat salariatul i
compartimentul de resurse umane. n unele firme exist echipe speciale care se
ocup de integrarea noilor angajai. Reuita integrrii n activitatea economico-
social a firmei, a unui salariat nou angajat, mai depinde i de procedurile pe
care le folosete organizaia respectiv pentru primirea acestuia. n acest sens,
primirea salariatului solicit parcurgerea urmtoarelor etape care, n practic,
sunt deseori ignorate.
Etapele 1. Primirea n organizaie, cnd angajatul trebuie s fie ntmpinat de o
integrrii persoan care s-i dea cteva informaii de baz asupra firmei, a condiiilor de
angajare, chiar dac o serie dintre acestea sunt cunoscute deja.
2. Conducerea angajatului la locul de munc i prezentarea efului
compartimentului n care va lucra. ntrevederea, chiar dac nu dureaz mult,
trebuie s cuprind o prezentare general a activitii compartimentului i, mai
important, s stabileasc un contact direct ntre noul angajat i manager astfel
nct acesta s nu fie privit ca o figur ndeprtat, iar angajatul ca un simplu
nume.
3. Prezentarea detaliat a sarcinilor, condiiilor de lucru, program, alte
cerine, care va fi fcut de eful direct. Prin aceast prezentare se urmrete
crearea unei atmosfere destinse, creterea interesului angajatului fa de postul
ocupat i fa de organizaie, informarea lui asupra principalelor modaliti de
lucru, indicarea standardelor de performan i a comportamentului ateptat.
Necesitatea Asigurarea unei integrri psihosocioprofesionale a personalului
integrrii
organizaiei, realizat urmrind cele trei etape prezentate, este necesar pentru
c: nu se poate lucra n mod eficient fr o cunoatere prealabil a organizaiei;
complexitatea sarcinilor face imposibil ndeplinirea acestora fr o iniiere
prealabil.
n unele organizaii, aceste argumente nu sunt luate n seam i noului
angajat i se ncredineaz responsabiliti depline chiar din prima zi.
Argumentul folosit este acela c salariatul a fost angajat s lucreze chiar de la
nceput. Sunt cazuri n care unui angajat i se cere, din prima zi, s-i
ndeplineasc norma, dac este executant sau s-i prezinte programul de
activitate al compartimentului pentru perioada urmtoare, dac este manager.
107
Forarea ritmului de integrare poate duce la creterea fluctuaiei
personalului, cu efecte negative asupra rezultatelor firmei. Pentru a nu se
ajunge la o astfel de situaie, este de preferat ca firma s armonizeze ct mai
bine aspiraiile noilor angajai cu necesitile sale, asigurnd pentru acetia
timpul necesar pentru o bun cunoatere, att a funciei ocupate, ct i a
organizaiei.
108
Avantaj Avantajul acestei metode const n faptul c angajatul nu nva despre
integrare organizaie, ci o descoper aa cum este, cu punctele tari i slabe. La rndul ei,
direct
conducerea firmei l poate cunoate mai bine pe angajat, l poate observa cum
lucreaz, i poate identifica nivelul cunotinelor dar i lacunele, calitile i
defectele.
109
- prezentarea unor aspecte legate de mediul de munc, de exemplu,
posibilitile de destindere, de servire a dejunului, bibliotec, etc.
- programele de activitate zilnic cu menionarea momentului
nceperii i ncheierii activitii, a perioadei de pauz;
- descrierea activitii organizaiei cu ajutorul unei liste a tuturor
unitilor, sectoarelor componente cu prezentarea tipului de activitate a
fiecruia, a managerilor, a oricror alte informaii suplimentare
semnificative;
- descrierea proiectelor care se deruleaz n cadrul organizaiei cu
specificarea domeniului, scopului i conductorului fiecrui proiect;
- descrierea regulamentelor; angajatul trebuie s aib la dispoziie o
list a tuturor regulamentelor l instruciuni cu privire la securitatea
muncii, proceduri disciplinare l de rezolvare a nemulumirilor, etc.
b) Desemnarea unui mentor"
Uneori mapa nu este suficient, dei ofer toate informaiile necesare, nu
ofer contactul uman" care poate produce noului angajat o impresie
favorabil i de durat. Rolul de mentor trebuie ncredinat unei persoane
care poate produce o impresie pozitiv noului angajat i care dispune de
o serie de caliti:
este o persoan plcut. Cu ajutorul mentorului atmosfera aparent
rece de la nceput poate deveni mai cald i mai familiar. Angajatul va
putea depi astfel, nelinitea primelor momente, ntrebnd i nvnd ce
are de fcut;
are rbdare. Muli angajai nu au rbdare s rspund la ntrebri pe
care le consider elementare, dar pentru noul venit ele sunt eseniale
pentru nelegerea contextului activitii;
are capacitatea de a comunica ntr-un stil clar. Rspunsurile date la
orice ntrebare trebuie s fie clare, concise pentru a nu-1 deruta pe
nceptor;
nu are o atitudine condescendent. O asemenea atitudine conduce la o
stare de nervozitate i negativism; angajatul trebuie ncurajat s simt c
este parte integrant a colectivului i poate contribui efectiv la succesul
organizaiei;
are o atitudine pozitiv. O asemenea atitudine este contagioas",
dup cum i o atitudine negativ poate fi preluat de noul angajat.
110
Dei aceste instrumente nu garanteaz automat i n orice situaie
succesul, ele pot ns diminua apariia unei prime impresii nefavorabile i
facilita instalarea unei impresii pozitive i permanente.
Rolul Rolul tutorelui n procesul de integrare a persoanei nou angajate se
tutorelui n refer la:
integrare
- verificarea faptului dac noul angajat dispune de toate informaiile practice
care s-i permit s se familiarizeze ct mai rapid cu mediul su de lucru;
- s-l ajute pe noul angajat n rezolvarea diferitelor probleme practice pe care
acesta le ntmpin;
- s furnizeze noului angajat documentaiile necesare activitii de producie
i vieii sociale pe care o desfoar n ntreprindere;
- s-l pun n contact cu diferite persoane sau compartimente din
ntreprindere, precum i, dup caz, cu organizaii sau instituii din afara
organizaiei, astfel nct s uureze integrarea noului angajat n activitatea
unitii.
Pe lng aceste aspecte legate de desfurarea procesului de asigurare
cu personal, trebuie s se mai in seama i de faptul c dac procesele de
selecie sunt prea lungi, s-ar putea ntmpla ca o parte din candidaii care sunt
susceptibili de a corespunde ateptrilor organizaiei s se angajeze n alt
parte.
111
Exemplu:
Procedura de integrare a noilor angajai
1. SCOP: Prezenta procedur are drept scop stabilirea regulilor dup care se realizeaz integrarea
noilor angajai n cadrul companiei ABC.
3. DOCUMENTE DE REFERIN:
4. DEFINITII SI ABREVIERI:
4.1. Definiii:
Sunt valabile definiiile din SR EN ISO 9000:2006, completate cu capitolul Definiii i
Abrevieri din Manualul Sistemului de Management Integrat.
4.2. Abrevieri:
P = planific,
D = efectueaz,
C = verific,
A = acioneaz,
Rap. = raporteaz
DR = Director Resurse Umane
DG = Director General
AR = Analist Resurse Umane
DD = Directori departament / Director divizie
An = Angajat
CIM = Contract Individual de Munc
RI = Regulament Intern
IRU = Inspector Resurse Umane
112
5. ACTIUNI SI DECIZII :
Documente/date Aciuni i decizii Documente/date Responsabiliti
de intrare de ieire P D C A
Lista scurt 1. Prezentarea noului angajat CIM DD IRU
candidai Contract de AR AR
Ofert angajare adaptare
profesional
RI 2. Insuirea documentelor de baza Documente la nivel DD An
Proceduri ale firmei de firma nsuite
generale
Obiective de Formular de DD DG
dezvoltare ale 4. Stabilirea obiectivelor noului evaluare dup
departamentului candidat
perioada de prob
6. DESCRIERE I RESPONSABILITI:
113
6.2.2. Noul angajat i nsuete elementele de baz ale documentelor prezentate n termen de o
sptmn de la angajarea lui. Pe parcursului acestei sptmni DD discut i definete toate
neclaritile pe care noul angajat le ridic cu privire la documentele firmei.
6.2.3. Noul angajat viziteaz toate departamentele firmei pe parcursul celei de-a doua sptmni i
va urmri activitatea fiecrui departament timp de dou ore pentru a se familiariza cu detaliile
specifice activitilor. n cazul n care noul angajat are funcie de conducere el/ ea va avea discuii
cu Directorul General al companiei i cu fiecare DD, n vederea stabilirii modalitilor de lucru cu
managementul firmei.
6.3. nsuirea documentelor de baz ale departamentului n care lucreaz noul angajat.
6.4. Stabilirea obiectivelor noului candidat pentru urmtoarele trei luni de activitate.
114
6.5.2. DD asigur asistena i coaching-ul noului angajat pe tot parcursul celor trei luni i
stabilete date intermediare de control al rezultatelor angajatului. DD i ofer feedback permanent
angajatului referitor la rezultatele obinute, la modul n care sarcinile au fost realizate, la
modalitatea de relaionare cu ceilali angajai ai companiei i cu clienii.
6.5.3. Cnd noul angajat are funcie de conducere, acesta are ntlniri formale lunare cu fiecare
dintre membrii bordului companiei n vederea punerii de acord asupra modalitii de lucru,
aspectelor organizatorice i de raportare a activitii, planurilor de activitate pentru urmtoarea
lun.
6.5.4. Noul angajat particip la toate evenimentele organizate de companie (ntlniri formale/
informale) n vederea integrrii lui n modul de funcionare al companiei ct i n vederea aderrii
i ataamentului la valorilor i obiectivele organizaiei.
6.5.5. Noul angajat este invitat s participe la edinele sptmnale sau lunare ale celorlalte
departamente, n care va avea roluri bine definite.
7. NREGISTRRI:
- List scurt candidai testai i selectai
- Regulament Intern
- Fia postului
- Formular de evaluare dup perioada de prob
115
Rezumat:
Perioada de integrare a unui salariat dureaz, dup caz, de la cteva luni pn la un an. n
acest interval de timp se organizeaz, de ctre specialitii compartimentului de resurse umane,
ntlniri cu noul salariat, la intervale de 3 luni, 6 luni i dup un an de la ncadrare, avnd ca scop
verificarea modului n care s-a integrat acesta n activitatea unitii. Aceste ntlniri au un rol
deosebit la unitile care practic perioada de prob sau de ncercare n activitatea noului
salariat ncadrat, deoarece trebuie s stabileasc n ce msur s-a integrat n problematica locului
de munc i a organizaiei i dac se definitiveaz sau nu ncadrarea sa.
Concepte cheie:
Inducia;
Integrarea psihosocioprofesional;
Integrarea direct pe post:
ntrebri de verificare:
116
Cursul 8.
Evaluarea recrutrii, seleciei i integrrii noului angajat
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Estimarea costurilor legate de procesele de recrutare i selecie;
2. Calculul indicatorilor de eficien pentru recrutare;
3. Cunoaterea fazelor legate de intrarea n organizaie a noilor angajai;
4. Calculul coeficientului de costuri specifice noului angajat;
5. Cunoaterea factorilor care determin eficiena recrutrii i seleciei;
6. Testarea fidelitii i validitii seleciei;
7. Testarea fidelitii folosind metoda test-retest;
8. Cunoaterea importanei predictorilor testelor de selecie.
117
De exemplu un numr mare de salariai nceptori poate antrena costuri
suplimentare legate de pregtirea lor i adaptarea lor la condiiile din
organizaie. Cnd se face o astfel de analiz trebuie luate n calcul att costurile
directe (anunuri, salariile celor ce particip la recrutare i selecie, taxe de
publicitate, deplasri, convorbiri telefonice) ct i costurile indirecte
(implicarea managerilor, relaii publice, imaginea firmei i altele).
Timpul consumat Pentru angajare este durata de timp ntre momentul primului contact de
angajare i cel al angajrii. El poate fi determinat (ca durat medie) pe diferite
surse de obinere a candidailor i pe categorii de funcii (personal de
conducere la anumite niveluri, personal operativ, personal pentru anumite
specialiti). Un asemenea indicator este util deoarece rapiditatea recrutrii i a
seleciei este diferit n raport cu anumite surse i categorii de personal.
Evaluarea recrutrii se mai poate face i din punctul de vedere al
Indicatori
eficien raportului oferte/acceptri, raportului interviuri/oferte sau raportului
recrutare angajri/interviuri. Se analizeaz, de asemenea, cauzele refuzurilor de
angajare.
Ali indicatori Pe termen lung, eficiena recrutrii i seleciei poate fi apreciat pe baza
eficien informaiilor obinute ulterior referitor la performanele angajailor,
recrutare
absenteism, costul pregtirii angajailor, circulaia i fluctuaia personalului i
altele.
Este esenial s se fac evaluarea ulterioar a noilor angajai, pentru c
Verificare proces
selecie este un mijloc de verificare a procesului de selecie. Dac s-a fcut cumva vreo
eroare, trebuie aflat cauza acesteia, iar procedura de selecie trebuie
mbuntit n consecin. Situaiile de neadaptare a noului angajat la locul de
munc pot fi atribuite unei serii ntregi de cauze. O descriere sau o specificaie
a postului necorespunztor ntocmit, alegerea deficitar a surselor de
candidai, deficiene n publicarea anunului de angajare, tehnici inadecvate de
intervievare, utilizarea unor teste nepotrivite, subiectivism din partea celui care
a fcut selecia, toate acestea sunt cauze care pot duce la ineficiena seleciei
personalului. Dac se identific oricare din aceste cauze, trebuie luate msuri
de prevenire a reapariiei lor.
118
Exemplu:
Evaluarea procesului de recrutare i selecie
n studiul de caz prezentat, se urmrete selecia i recrutarea de personal n vederea
ocuprii posturilor de director financiar, manager recrutare i casier.
Aciunea de recrutare a constat n cutarea, localizarea, identificarea i atragerea
potenialilor candidai, de unde au fost alei candidaii capabili. Pentru ca procesul de recrutare
s fie eficient, trebuie atras un numr suficient de mare de candidai competitivi, pentru a-i putea
identifica pe cei care corespund cel mai bine cerinelor postului.
Pentru posturile n discuie, n urma anunurilor s-au primit la sediul companiei 8 CV-uri
i scrisori de intenie pentru postul de director financiar, 14 CV-uri i scrisori de intenie pentru
postul de manager recrutare i 76 CV-uri i scrisori de intenie pentru postul de casier.
Din momentul n care activitile de recrutare desfurate de organizaie au reuit s
atrag suficieni candidai adecvai, activitile de selecie care au urmat au avut drept scop s-i
identifice pe candidaii cei mai potrivii pentru posturile ce trebuiau ocupate. Obiectivul major al
seleciei personalului a fost potrivirea optim a oamenilor pe posturile de munc astfel nct
randamentul lor s fie maxim att din punct de vedere personal, ct i organizaional.
Procesul de selecie a nceput cu trierea formularelor de cerere sau a CV-urilor. n urma
trierii s-a ntocmit o list restrns a candidailor care au fost invitai la interviu. n urma
preseleciei astfel efectuate au fost alei 4 candidai pentru postul de director financiar, 7
candidai pentru postul de manager recrutare i 10 candidai pentru postul de casier. Toi cei
selectai s-au prezentat la interviuri.
Dup analiza rezultatelor obinute la chestionare s-au selectat candidaii cu punctajele
cele mai mari. Pentru postul de director financiar s-au selectat 2 candidai, pentru postul de
manager recrutare s-au selectat 2 candidai i pentru postul de casier s-au selectat 3 candidai.
Aceti 7 candidai selectai n urma interviurilor au fost chemai la etapa urmtoare a
proceselor de recrutare i anume studiul de caz pentru candidaii pentru posturile de director
financiar i de manager recrutare i proba practic pentru candidaii pentru postul de casier.
Analiznd rezultatele obinute, s-au selectat viitorii ocupani ai posturilor n discuie. Pentru
acetia s-a elaborat o ofert atractiv. Toi candidaii au acceptat oferta i au fost angajai pe
posturile pentru care au concurat.
Candidaii au avut mai nti o perioad de prob de trei luni, la sfritul creia au fost
evaluai din mai multe puncte de vedere i anume: satisfacia n de munc, integrarea n
119
organizaie, statutul la noul loc de munc, intenii de prsire a locului de munc, performana i
rezultatele la noul loc de munc.
Toi angajaii s-au integrat bine n organizaie i au avut performane bune la locul de
munc. Pentru ca, dup perioada de prob, s poat fi evaluate performanele i rezultatele noilor
angajai, s-a procedat astfel: directorului financiar i managerului de recrutare li s-au stabilit
iniial nite obiective de atins i la sfritul perioadei de prob a fost evaluat modul n care
acetia au atins obiectivele i n ce msur au reuit s fac acest lucru. Directorul financiar a
fost evaluat de ctre directorul general al firmei, managerul echipei de recrutare de ctre
directorul de resurse umane. La casier s-a urmrit toat activitatea din perioada de prob,
analizndu-se capacitatea de atenie i concentrare, corectitudinea ncasrilor, corectitudinea
nregistrrii datelor i emiterii chitanelor, amabilitatea n comunicarea cu clienii i rapiditatea
n operare. De asemenea, s-a urmrit i modul n care a rezolvat situaiile dificile aprute pe
parcursul celor trei luni de prob.
Toi candidaii au depit cu bine perioada de prob i s-au integrat foarte bine n
departamentele din care fac parte. Pentru a se verifica acest lucru, au fost numii trei angajai ai
departamentului de recrutare (cte unul pentru fiecare nou angajat) pentru a discuta cu colegii cu
care angajaii cei noi au lucrat. Colegii acestora au fost rugai s i evalueze din punct de vedere
seriozitate, capacitate de comunicare, capacitatea de a gestiona timpul (n aa fel nct s poat
respecta termenele limit), capacitate de lucru n condiii de stres i spirit de echip. Evalurile
pentru toi cei trei noi angajai au fost foarte bune.
Din toate aceste informaii, se poate concluziona c sistemul de recrutare i selecie a fost
bun, iar metodele i tehnicile de recrutare au fost alese corect. S-a atins astfel obiectivul major al
seleciei personalului: potrivirea optim a oamenilor pe posturile de munc astfel nct
randamentul lor s fie maxim att din punct de vedere personal, ct i organizaional. Procesul
de recrutare i selecie a fost eficientizat prin mbuntirea modului n care se elaboreaz
chestionarele, analiznd fiele de post i caracteristicile necesare viitorilor angajai. Procesul de
recrutare i selecie este mai eficient dac se pleac de la o analiz complet i corect a
posturilor (respectiv calitilor necesare viitorilor angajai pe posturile respective). Mai mult
dect att, s-au introdus n procesul de selecie i probele practice, care nu au mai fost folosite
pn acum n procesele de selecie din compania analizat. Acestea au ajutat la o mai bun
cunoatere a candidailor i la o alegere corect a candidatului cel mai potrivit pentru post.
120
8.2. Costurile determinate de activitile privind selecia, ncadrarea i integrarea
personalului
Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea organizaiei, care determin
cheltuieli ce trebuie calculate i apreciate n raport de eficiena activitii noului salariat. n costurile
ocazionate de selecia i ncadrarea unui salariat se pot include cheltuielile privind:
1. Salariile i Adic CAS, omaj etc. pentru:
celelalte
- personalul operaional ocupat cu respectivele activiti: efii ierarhici
cheltuieli
implicate interviuri, probe profesionale; viitorii colegi ai salariatului discuiile,
ndrumrile date n situaia recrutrii salariatului prin cooptarea
acestuia;
- personalul din compartimentele de resurse umane antrenat n activitile
de selecie i ncadrare, respectiv: specialitii n selecia propriu-zis
(psihologi, efi de servicii, psiho-tehnicieni, etc.); salariaii de la
serviciile: administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare etc.;
- personalul din alte servicii funcionale din organizaie: contabilitate,
financiar, organizarea produciei, plan dezvoltate etc.
2. Alte cheltuieli Pentru:
- anunurile fcute privind oferta de ncadrare;
- onorariile companiilor specializate n recrutarea forei de munc;
- transportul, examinarea, corespondena etc.
Costurile de nsumnd toate cheltuielile ocazionate de selecia i ncadrarea unui
intrare salariat se obine n realitate doar prima parte a costurilor de intrare ntr-o
organizaie a unei noi persoane; partea a doua a acestor costuri privete
Cheltuielile cheltuielile pentru integrarea efectiv a salariatului, ce apar n cele trei faze,
pentru integrare
astfel:
- faza de informare (A);
- faza de nsuire a meseriei (B);
- faza de contribuie personal n organizaie (C).
Faza de Este faza n care noul salariat se documenteaz asupra lucrrilor
informare (A) specifice postului pe care-l ocup, studiaz materialele existente, face
cunotin cu persoanele colaboratoare pe linia activitilor profesionale.
Aceast faz poate s dureze de la cteva zile pn la una sau mai multe luni n
raport de specificul activitilor i nivelul postului ocupat. Faza de informare se
caracterizeaz printr-o eficien sczut a activitii salariatului.
121
Faza de nsuire Este faza n care noul salariat ncepe s efectueze lucrrile specifice
a meseriei (B) postului pentru care este angajat, fr ns a comite greeli mari; n aceast faz
treptat se nregistreaz o cretere a eficienei activitii salariatului.
Faza de Este faza n care salariatul este stpn pe meseria sa, i corecteaz
contribuie eventualele erori profesionale i contribuie din plin la activitatea organizaie
personal (C)
pn cnd ajunge la eficiena normal. Dac se consider 100% nivelul normal
al eficienei activitii salariatul la postul su (un anumit numr de lucrtori,
piese etc.) atunci eficiena sa n cele trei faze ale perioadei de integrare se poate
reprezenta grafic n Figura 4.
Costurile non-eficienei
noului angajat
Faza C
Faza B
Faza A
Timpul
(zile,luni)
Figura 4. Evoluia eficienei activitii unui nou salariat n perioada de integrare (Sursa: R. Danzier.
Le Bilan social, Outil dinformation et de gestion, Dunod, 1983)
n mod normal costurile non-eficienei trebuie suportate de ctre noul angajat prin
diminuarea salariului su lunar, cu o cot parte corespunztoare numrului de zile din fiecare lun
ct dureaz pn se ajunge la nivelul eficienei normale. Exist astfel o politic salarial de cretere
cu 15%-25% a salariului de baz dup parcurgerea perioadei de integrare i evaluarea angajatului.
122
Costurile int egrarii
Kns =
Costurile selectiei + ncadrarii
123
Costul de Pentru a lua o decizie privind promovarea din interior sau angajarea din
angajare exterior trebuie cunoscut costul relativ pentru fiecare surs n parte. De aceea
este util de urmrit i analizat costul de angajare (CA). Acest cost se aplic
indiferent de sursele de recrutare interne sau externe.
Costuri surs Cheltuielile antrenate n cadrul procesului de recrutare sunt costurile
recrutare
sursei de recrutare (taxe de publicitate n mass-media, taxe pltite ageniilor de
recrutare personal, bonusuri acordate pentru referine), timpul personalului
(salariile i beneficiile personalului organizaiei, primite pentru a se ntlni cu
managerii pentru a discuta despre recrutare, lucrul cu mass-media i/sau
agenia pentru a ncepe cutarea, alegerea aplicailor, convocarea candidailor
pentru interviuri, verificarea referinelor, ntocmirea sau confirmarea ofertei),
management (salariile i beneficiile personalului de conducere din
departamentul care solicit recrutarea, discuiile i intervievarea candidailor i
ntocmirea deciziei de angajare i oferta), costul prelucrrii (costul sistemelor
manuale sau automate pentru deschiderea unei noi nregistrri, costul angajrii)
i alte cheltuieli. Cu toate c unele dintre aceste variabile au o importan
deosebit pentru proces, pentru a fii calculate sunt necesare informaiile
referitoare la salarii i alte anumite tipuri de cheltuieli care sunt n general
confideniale (politica de salarizare este confidenial).
Calcul eficien Pentru a urmri eficiena procesului de recrutarea a resurselor umane
proces recrutare
departamentul de resurse umane calculeaz urmtorii indicatori: costul sursei
de recrutare (CSR), termenele care afecteaz recrutarea, costul intervievrii
(CI), costul de angajare (CA), factorul de atribuire (FA), rata de rspuns (RR),
durata unui interviu (DI), rata de angajare (RA), rata de angajare intern (RAI),
i rata de succes (RS). n msura n care am putut avea acces la anumite
informaii necesare, am prezentat mai jos calcului ctorva indicatori.
124
Exemplu:
Costul sursei de recrutare CSR = (CR + TA + BR) unde CR reprezint cost
reclame, anunuri mass-media , anunuri pe internet, TA- taxa pltit ageniei de recrutare i
plasare de personal, BR bonusurile pe care le primesc angajaii n momentul recomandrii
unui viitor angajat A- total angajri.
Poziia vizat CR TA BR A CSR
Marketing
50 0 0 1 50 euro
Manager
Asistent
20 0 0 1 20 euro
Vnzri
Lead Tester 0 0 0 1 0 euro
Tester 20 0 100 4 30 euro
Sursele de recrutare folosite sunt anunurile pe internet pentru trei din cele patru poziii
deschise (Marketing Manager, Asistent Vnzri i Tester), anunurile n presa scris au fost
folosite numai pentru recrutarea postului de Marketing Manager iar pentru ocuparea poziie de
Lead Tester compania a promovat intern.
Aa cum reiese din tabelul de mai sus CR are valoarea cea mai mare pentru poziia de
Marketing Manager, deoarece s-au utilizat dou surse de recrutare extern: anunul pe internet
(20 euro) + anunul din mass media (30 euro), nregistreaz aceeai valoare pentru postul
Tester i Asistent Vnzri i are valoare nul n cazul poziiei de Lead Tester.
Datorit faptului c n momentul de fa nu se apeleaz la serviciile ageniilor de
recrutare i plasare de personal, valoarea variabilele TA este nul. Bonusul pe care l
primete un angajat datorit faptului ca a recomandat un alt viitor angajat, este de 50 de euro i
se aplic numai n cazul poziiei de Tester deoarece doi din cei patru Testri angajai au fost
recomandai.
125
Exemplu:
Timpul de rspuns (TR) este perioada de timp ct dureaz nscrierea candidailor i
prezentarea lor conducerii pentru interviu. El poate fi ilustrat astfel :TR = data prezentrii
primului candidat pentru interviu data primirii cererii de angajare.
Aa cum reiese din tabelul de mai sus, timpul de rspuns este cel mai mare n cazul poziiei
de Marketing Manager i descrete astfel nct cel mai mic timp este n cazul poziiei de Tester (6
zile). Timpul mediu de rspuns = suma zilelor de rspuns / numrul total al angajrilor = (12 + 9 +
7 + 6)/ 4 poziii = 34/4 = 8/ 9 zile
Timpul de completare (TC) msoar numrul total de zile ntre emiterea cererii de
angajare aprobate de conducerea societii i data la care un candidat accept oferta de munc: TC
= data cnd cererea este primit data la care oferta este acceptat.
Poziia vizat Data cnd cererea Data la care oferta TC (Timpul de
este primit este acceptat completare)
Marketing 13 aprilie 24 mai 49 zile
Manager
Asistent Vnzri 19 iunie 16 iulie 27 zile
Lead Tester 18 iunie 20 iulie 32 zile
Tester 13 septembrie 24 septembrie 11 zile
Timpul mediu de completare = (49 zile + 27 zile + 32 zile + 11 zile) / 4 poziii = 30 zile.
Aa cum reiese din tabel i din calculul timpului mediu de completare, timpul necesar
pentru poziia de Marketing Manager depete media cu 19 zile iar timpul necesar pentru poziia
de Tester este sub medie cu 19 zile.
126
Timpul de start sau de ncepere (TS) arat numrul suplimentar de zile ntre nceputul
muncii noului angajat n carul societii i acceptarea anterioar a ofertei , TS = data de primire a
cererii data de ncepere a muncii.
Poziia vizat Data de primire a Data de ncepere a TS (Timpul de start sau
cererii muncii ncepere)
Marketing Manager 13 aprilie 14 iunie 62 zile
Asistent Vnzri 19 iunie 01 august 42 zile
Lead Tester 18 iunie 27 iulie 39 zile
Tester 13 septembrie 01 octombrie 17 zile
Timpul mediu de start sau de ncepere = (62 zile + 42 zile + 39 zile + 17 zile) / 4 poziii =
40 zile. Ca i n cazul timpului de completare, media timpului de staionare / ncepere este
aproximativ egal cu timpul necesar pentru recrutarea pe poziia de Asistent Vnzri i Lead
Tester, iar timpul necesar pentru poziiile de Marketing Manager i Tester reprezint cele dou
extreme.
Costul intervievrii (CI) = (TP + TM) /I, unde I - numrul de intervievai, TP timpul
personalului alocat intervievrii, TM- timpul managementului alocat intervievrii.
Poziia vizat TP (timpul TM (timpul I (numrul de CI (costul
personalului managementului intervievai) intervievrii)
alocat alocat
intervievrii) intervievrii)
Marketing Manager 180 90 3 90 minute
Asistent Vnzri 180 90 3 90 minute
Lead Tester 180 3 60 minute
Tester 315 7 45 minute
Analiznd tabelul de mai sus, observm c cel mai ridicat cost de intervievare este necesar
pentru poziiile de Marketing Manager i Asistent Vnzri, datorit faptului c pentru aceste dou
poziii sunt necesare dou interviuri. Pentru poziia de Marketing Manager, primul interviu a
durat 60 de minute i a avut loc cu Managerul Departamentului de Resurse Umane i Managerul
Departamentului de Suport Operaional (activitatea de marketing a fost ncadrat anterior n acest
departament), iar cel de-al doilea interviu a fost un interviu telefonic cu Directorul de Marketing
care i desfoar activitatea la Londra i a durat aproximativ 45 de minute. Pentru recrutarea
unui Asistent Vnzri, trei candidai au susinut un interviu de aproximativ 60 de minute cu
Managerul Departamentului de Resurse Umane i Managerul Departamentului de Suport
127
Operaional (n cadrul acestui departament va fii ncadrat poziia) i ali doi candidai au susinut
un interviu telefonic de aproximativ 45 de minute cu Directorul de Vnzri pe Spania i America
Latina. Pentru ocuparea poziiilor de Tester i Lead Tester, s-au susinut doar cte un interviu de
aproximativ 60 de minute cu Managerul Departamentului de Resurse Umane i Managerul
Departamentului de Control i Calitate, departament n care urmeaz s fie ncadrate cele dou
poziii. Am considerat TP timpul alocat de ctre Managerul de Resurse Umane i Managerii de
departamente n care vor fi ncadrai noii angajai, iar TM timpul alocat intervievrii de ctre
managementul superior localizat la Londra.
Costul de angajare (CA) = Costul intervievrii (CI) + Costul sursei de angajare
(CSR) / Total angajri A
Poziia CI (Costul CSR (Costul sursei de A (Total CA (Costul
intervievrii) angajare) angajri) de angajare)
Marketing Manager 90 50 1 140
Asistent Vnzri 90 20 1 110
Lead Tester 60 0 1 60
Tester 45 30 4 19
Aa cum demonstreaz i datele din tabel, costul de angajare sunt direct proporionale att
cu costurile de intervievare ct i cu costurile sursei de angajare.
Pentru angajarea unui Marketing Manager, compania are cel mai mare cost de angajare
urmat apoi de postul de Asistent Vnzri; aa cum se observ cele dou poziii au acelai cost de
intervievare (se susin dou interviuri n ambele cazuri), dar difer costul sursei de recrutare, care
este mai mare n cazul postului de Marketing Manager deoarece s-a apelat la dou surse de
recrutare.
Costul de angajare pentru poziia de Lead Tester se reduce cu mai mult de 60% fa de
postul de Marketing Manager, datorit faptului c implic un cost al sursei de recrutare nul ca
urmare a anunului intern i un cost de intervievare mai mic deoarece se susine un singur interviu.
Rata de rspuns Reprezint rata de rspuns n urma anunului unui post vacant (RR)
(RR) indic cte rspunsuri se primesc pentru postul anunat, de exemplu RR=
numrul candidaturilor depuse / numrul posturilor scoase la concurs 138/ 4 =
35.
Rata de angajare Se calculeaz ca raport dintre numrul de angajri i numrul de posturi
(RA)
scoase la concurs astfel RA = 7/4 = 1,75
128
Rata de angajare Este derivat din rata de angajare i se calculeaz ca raport dintre
intern (RAI) numrul de angajri interne i numrul total de angajri, iar n cazul nostru
avem o singur angajare intern cea de Lead Tester, cellalt fiind ca rezultat al
recrutrilor interne. Vom avea deci : RAI = 1/ 7 = 0,14
Rata de succes Este indicatorul care ne arat ct de productivi sunt angajatorii i este
(RS)
dat de raportul dintre ofertele acceptate i ofertele prelungite. Compania a
fcut astfel apte oferte (Marketing Manager, Asistent Vnzri, Lead tester i
Tester), iar dup trei luni au fost prelungite numai ase dintre ele, deoarece unul
din contracte pentru postul de tester a fost ncheiat. Astfel RS este reprezint
raportul dintre cele ase oferte prelungite, raportat la cele apte acceptate iniial.
Din punct de vedere al calculului activitii de selecie se ncearc
Testare selecie testarea fidelitii i validitii msurtorilor fcute.
Implic consistena i reproductibilitatea unei observaii (not n cazul
Fidelitatea nostru) sau a unui set de observaii. n mod normal, dac se utilizeaz acelai
instrument de msur i se fac determinri n timp succesiv i de fiecare dat se
ajunge la acelai rezultat se poate spune c s-a obinut o fidelitate mare (peste
0,70). Metodele de testare a fideliti sunt cunoscute dar nu se aplic iar pentru
moment se ncearc proiectarea metodei denumite:
Presupune testarea unui lot de angajai ntr-un moment i reluarea
Metoda Test - testrii cu acelai test pe acelai lot de angajai ntr-un alt moment. Corelaia
Retest
dintre cele dou seturi de date care se va obine va determina coeficientul de
fidelitate care va putea ajuta la analiza activitii n ansamblu.
Reprezint gradul n care un test msoar ceea ce i propune s msoare
i dac prediciile fcute cu ajutorul metodelor de selecie se dovedesc a fi
Validitatea
corecte. Se folosete n general metoda de validitate a criteriilor, care msoar
un predictor i un criteriu.
Un test are o valoare predictiv dac el este capabil s anticipeze
Valoare realizarea unei performane sau nsuirea unor deprinderi de ctre o persoan
predictiv
sau un lor de persoane. Predicia este condiionat de validitatea testului mai
precis de paralelismul ntre rezultatele la test i cele obinute n munca
profesional.
Predictorul Este un scor obinut naintea angajrii (de exemplu, scorul obinut la un
test de selecie) iar criteriul este un scor ulterior angajrii (de exemplu, scorul
obinut la evaluarea performanelor angajailor dup primele trei luni i apoi la
fiecare ase luni).
129
Ar trebui s se calculeze relaia statistic ntre predictor i rezultatele
reale obinut de angajat pe post, printr-un coeficient de corelaie (validitate). Ca
i politica de salarizare i rezultatele evalurii performanelor sunt
confideniale.
Exemplu:
Puncte forte recrutare i selecie
Analiza diagnostic a firmei, a procesului de recrutare i selecie ct i calculul
indicatorilor de eficien au condus la depistarea anumitor puncte forte i puncte slabe. n
rndurile de mai jos sunt enunate cteva puncte forte relevante att pentru companie ct i
pentru lucrare n ansamblu.
Compania a sesizat impactul pe care l au resursele umane ca i avantaj competitiv,
motiv pentru care acord o importan destul de mare activitilor de resurse umane. Pentru
moment o mare parte din atenie se rsfrnge asupra procesului de recrutare i selecie, deoarece
compania i dezvolt i extinde permanent activitatea ceea ce implic o cretere permanent a
numrului de salariai.
Deoarece, compania este la nceput i numeroase proceduri se schimb i trebuiesc
aprobate i asimilate, se organizeaz foarte multe edine; Managerul departamentului de
Resurse Umane particip activ la majoritatea edinelor, pentru a putea cunoate toate
schimbrile i modificrile ce au loc n companie, i pentru a putea ajusta corect i eficient
politica de personal la strategia general. Pe viitor se va ncerca stabilirea unor programe ce vor
avea ca scop mbuntirea i instruirea continu a abilitilor i cunotinelor angajailor.
Pentru a se stabili foarte clar criteriile de selecie i pentru a crete ansele de ncadrare
n companie a unor persoane potrivite, managerii de departamente particip intensiv alturi de
Departamentul de Resurse Umane n ntocmirea documentelor necesare ca fie de post, iniiative
de recrutare, ghiduri de interviu, proceduri de absorbie, fie de comparare a candidailor etc.
S-a sesizat nevoia de conturare a unor metode de evaluare a performanelor procesului
de selecie prin determinarea coeficientului de fidelitate i corelaie i se ncerc construirea i
aplicarea practic a unor metode.
Preocuparea pentru progres tehnic este evident prin crearea a unor baze de date i a
unor instrumente care s mbunteasc att calitatea produselor ct i munca angajailor n
termeni de eficien i va permite astfel n viitor oferirea unor produse de calitate ntr-un timp
din ce n ce mai scurt.
130
Din dorina de asimilare a unui proces complet i din dorina de control a erorilor,
compania produce totul intern i nu externalizeaz nimic, iar n acest context dispune de un
personal integrat cu o viziune complet a procesului din care face parte. Exist posibiliti de
promovare interne, deoarece candidaii sunt mai bine cunoscui iar procesul de integrare este
mai rapid i mai eficient, iar aceste posibiliti de promovare determin o mai bun motivaie a
angajailor, o reducere a migraiei forei de munc i conduce spre o performan determinat de
satisfacia n munc. De exemplu, pentru ocuparea postului de Lead Tester, s-a dat un anun de
recrutare intern i s-a promovat ulterior unul dintre Testeri cu cele mai bune rezultate.
Costul sursei de recrutare este ncadrat ntr-o limit eficient deoarece, pentru moment se
dau anunuri doar pe internet i intern i doar pentru posturile manageriale deosebit de
importante se folosete ca i surs de recrutare mass-media. Pentru moment nu s-a apelat la
serviciile ageniilor specializate n recrutare i plasare de personal.
Deoarece procesul de recrutare i selecie este bine structurat, timpul pe care l petrec
managerii pentru a susine interviuri de angajare este de o or sau de patruzeci i cinci de minute
pentru fiecare candidat, excepie fcnd posturile manageriale ct i cele de asistent vnzri
(aceste dou categorii de posturi presupun dou interviuri, deoarece Top Managementul i
Directorii de Vnzri nu i desfoar activitatea n Romnia) iar candidaii intervievai pentru
un post sunt n numr de doi sau de trei. Din acest motiv costul intervievrii i implicit costul
angajrii sunt ncadrate n limite rezonabile.
Un alt punct forte al procesului de recrutare i selecie este i valoarea indicatorului Rata
succesului (RS), conform cruia din apte noi angajai s-a prelungit contractul de munc pe
perioad nedeterminat la ase dintre ei. La evaluarea care a avut loc dup trei luni ase angajai
dintre cei apte au obinut rezultate extraordinare iar al aptelea a solicitat ncheierea
contractului de munc dup o perioad de aproximativ dou luni.
Exemplu:
Puncte slabe procese recrutare i selecie
Compania prezentat este o companie foarte tnr att datorit faptului c activeaz
pe pia de aproximativ trei ani dar i datorit faptului c media de vrst a angajailor este
foarte sczut. Drept consecin , procesul de recrutare i selecie are i anumite puncte slabe
care trebuiesc pe viitor eliminate sau mbuntite.
Calculul eficienei procesului de selecie este foarte restrns (se calculeaz doar cteva
aspecte ale validitii criteriilor) fapt ce ngreuneaz estimarea realist a rezultatelor procesului.
131
Timpul de completare i cel de start i ncepere este foarte mare (excepie fcnd postul
de Tester). De exemplu, pentru postul de Marketing Manager timpul de completare este de 49 de
zile iar cel de start i ncepere este de 62 zile, iar n cazul postului de Asistent Vnzri avem un
timp de completare de 27 de zile i unul de start i ncepere de 42 zile. Chiar i n cazul postului
de Lead Tester pentru care s-a recrutat intern, timpul de completare este de 32 zile iar cel de start
i ncepere de 39 zile. Eficiena procesului va scdea proporional cu creterea acestor timpi.
Lipsa unui personal specializat n susinerea interviurilor aprofundate i suprasolicitarea
personalului existent ar putea s scad n timp eficiena procesului de recrutare i selecie. Din
aceeai cauz testele i probele practice pe care trebuie s le susin candidaii nu surprind foarte
bine abilitile, deprinderile i aptitudinile candidailor ci se axeaz ntr-o mare parte pe
cunotine.
n ciuda faptului c se observ o preocupare continu pentru standardizarea periodic a
fielor de post, ghidurilor de interviu, iniiativelor de recrutare etc. aceste sunt nc incomplete,
i de multe ori tratate succint.
Compania nu ofer n cadrul interviurilor prea multe detalii despre domeniul de activitate
i despre particularitile job-ului. Din aceast lips de transparen unii candidai pot constata,
dup ce au fost angajai, c nu sunt potrivii pentru job, c nu este ceea ce-i doresc sau ceea ce
se ateptau. Personalul este uneori demotivat din dificultatea de promovare deoarece pentru
anumite posturi se apeleaz la recrutarea extern deoarece nu se consider c angajaii existeni
sunt suficient de pregtii pentru anumite posturi, sau devin frustrai din cauza perioadei de timp
destul de mare dintre momentul n care au fost acceptai pentru un anumit post i data la care
ncep efectiv lucrul n noua poziie.
Este evident lipsa unei strategii foarte clare i lipsa unei comunicri coerente a
obiectivelor, tendinelor i valorilor companiei, iar schimbrile dese genereaz stri de confuzie
i nesiguran n rndul angajailor.
Rezumat:
Ca toate activitile de resurse umane, i procesul de recrutare trebuie evaluat, fapt ce l
va ajuta pe specialistul n resurse umane s anticipeze timpul i bugetul necesar pentru
urmtoarea campanie de recrutare, s identifice metodele,sursele de recrutare care genereaz cel
mai mare numr de candidai, bine pregtii, i s evalueze performanele personalului care se
ocup de recrutare.
132
Concepte cheie:
Rat selecie;
Coeficient costuri salariat nou;
Cheltuieli financiare;
Cheltuieli resurse de timp;
Costuri surse de recrutare;
Timpul de rspuns;
Rat rspuns;
Rat angajare;
Rat de succes;
Fidelitate instrument;
Validitate proces;
Test-retest;
Predictor.
ntrebri de verificare:
1. Care sunt cheltuielile incluse n bugetul de selecie ?
2. Definii coeficientul costurilor integrrii noului angajat ?
3. Cum definim rata seleciei ?
4. Enumerai indicatorii eficienei procesului de recrutare i ai procesului de selecie ?
5. Care sunt costurile de intrare pentru un nou angajat ?
6. Care sunt fazele care genereaz cheltuieli de intrare pentru un salariat nou ?
7. De cte tipuri sunt cheltuielile cu angajarea unei persoane ?
8. Care sunt indicatorii de eficien generai de termene n cazul procesului de recrutare?
9. Cum definim rata de succes pentru procesul de recrutare ?
10. Ce reprezint validitatea ?
11. Din ce rezult valoarea predictiv a testelor folosite n selecia candidailor ?
133
Cursul 9.
Analiza postului abordare procesual
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Identificarea distinciei ntre analiza muncii i cea a postului;
2. Cunoaterea componenei descrierii postului i specificaiei postului;
3. Realizarea diferenelor ntre activiti atribuii - sarcini i responsabiliti - ndatoriri;
4. Realizarea unui proces de analiza muncii fiind prezentate etapele derulrii acestui
proces;
5. Identificarea potenialelor obiective pentru analiza postului;
Fia de post De foarte multe ori, managerii consider fiele de post un instrument
instrument
birocratic? pur birocratic, menit s justifice munca departamentului de resurse umane.
Salariaii, la rndul lor, pot considera fiele de post inutile, deoarece ei tiu
cel mai bine ce au de fcut i, n multe cazuri, prevederile fiei postului sunt
nclcate de ctre manageri.
De fapt, la o analiz atent se observ c obieciile ridicate sunt legate
de modul de utilizare a fielor de post, i nu de raiunea lor de a exista.
Principalele obiecii privitoare la existena descrierilor de post pot fi
Obiecii
existen fi sistematizate astfel:
de post salariaii oricum tiu cel mai bine ce au de fcut;
n momentul n care managerii doresc s utilizeze descrierile de post,
acestea se dovedesc depite;
descrierile de post produc aa-numita ncremenire n fia de post
salariatul se concentreaz exclusiv pe realizarea sarcinilor postului i
pierde viziunea de ansamblu i posibilitatea de a progresa;
elaborarea descrierilor de post este consumatoare de timp i acest efort nu
este justificat de rezultatele obinute;
elaborarea i, mai ales, actualizarea fielor de post sunt operaii
dependente de participarea managerilor i a salariailor, care astfel vor
neglija sarcinile specifice pentru a se concentra asupra a ceea ce este de
fcut i asupra formalizrii acestor lucruri.
134
n fapt, este bine de pornit de la ideea c analiza postului nu este
Rezultate
analiza niciodat un scop n sine. Finalitatea acestui proces elaborarea descrierilor de
postului
post i a specificaiilor de post asigur buna funcionare a altor activiti
specifice de resurse umane.
Aa c, existena sau nu a fielor de post i calitatea acestora se
dovedesc hotrtoare atunci cnd vrem s derulm alte activiti de resurse
umane.
Analiza Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt
activitii studiate posturile de munc dintr-o organizaie n scopul identificrii
elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle angajatului pe
post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile
majore, relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc.
Activitatea de munc este un fenomen complex care presupune
existena unei mari varieti de analiz. Desigur, selecia unei metode de
analiz sau a alteia depinde de obiectivele urmrite i de mijloacele
disponibile.
135
De exemplu, postul de economist presupune existena unor sarcini i
responsabiliti diferite cnd este vorba de o banc, o companie, un consultant
profesionist i un IMM. Deci, elaborarea fielor de post este posibil numai
printr-o atent analiz a muncii.
136
Definiie: Analiza postului
Este vorba deci de analiza muncii orientat pe postul de munc, proces recunoscut n
literatura de specialitate ca analiza postului.
Rezultate finale Astfel, putem identifica i rezultatele finale ale derulrii acestui proces,
analiza postului dup derularea analizei muncii axat pe postul de munc (analiza postului)
obinem descrierea postului, sau fia de post, iar dup derularea unei analize de
post orientat asupra ocupantului postului respectiv obinem specificaiile
postului, fr de care nu putem derula procesul de recrutare i selecie.
Angajatorii ncep s aprecieze tot mai mult datele de analiz a muncii
centrate pe deintorul unui post de munc. Aceste date sunt ns ncrcate de
subiectivitate, se pot face multe erori de estimare. n ultimul timp au fost
proiectate ns o serie de metode de lucru care s asigure o obiectivare ct mai
pronunat a datelor de analiz a muncii.
137
Abordarea ntr-o accepiune mai recent, analiza muncii este un proces prin care se
comportamental ncearc structurarea unei teorii comportamentale solicitat de o anumit
activitate profesional (un anumit loc de munc). Desigur, aceast activitate nu
este una simpl, ea i are logica ei, se efectueaz dup reguli bine determinate
i nu pe baza unui interviu superficial al deintorului postului de munc i a
ctorva persoane care au mai mult sau mai puin o legtur cu activitatea de
munc respectiv. Aceast definiie include performana ateptat (proprietile
activitii de munc a postului n cauz n contextul expectanelor
organizaiei respective) la fel ct i aptitudinile cerute, cunotinele, experiena,
deprinderile i particularitile individuale necesare expectaiilor solicitate.
Este o ncercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt
condiiile de munc, activitatea i consecinele muncii. Astfel apar trei
elemente fundamentale:
138
n practic, referirile se vor face numai la descrierea
posturilor/sarcinilor de munc, informaii pe care le regsim sub denumirea de
Fia postului de munc, sau Fia postului. Vom vorbi deci despre fia postului
de economist i despre fia personal a dl. Popescu, economist la compania
XYX.
Exemplu:
O sarcin pentru un inspector resurse umane este:
Completeaz carnetul de munc dup efectuarea modificrilor salariale
Aceasta este una din sarcinile obinuite inspectorului de resurse umane. O particularitate
a activitii postului de inspector resurse umane este:
Utilizeaz pixul, tampila, markerul
139
Tabelul 4: Procedura de ierarhizare a componentelor muncii, dup Levine (Pitariu, 2000)
1. Responsabilitate/ndatorire
2. Sarcin
3 Activitate
4 Aciuni/Elemente
Exemplu:
Un contabil, printre alte ndatoriri o are i pe aceea de:
Contarea cheltuielilor efectuate de companie
Fiecare ndatorire/responsabilitate presupune ndeplinirea unui set de sarcini sau obiective
specifice. Una dintre sarcini poate fi n cazul nostru:
Deplasarea la recepie pentru a ridica facturile lunare
Exemplu:
Un exemplu de activitate legat de ridicarea facturilor, poate fi:
Ridicarea corespondenei de la furnizori
Dar, la rndul ei o activitate este compus dintr-un numr mai mare sau mai mic de
aciuni sau de elemente. Astfel, contabilul va efectua o suit de aciuni ca:
140
Preluarea plicului cu mna dreapt
Dezlipirea plicului cu mana stng
Extragerea facturii cu mana dreapt
nregistrarea facturii n registrul de intrri cu mna dreapt
Analiza muncii O ntlnim n fiele de post care sunt nmnate unui angajat n
orientat pe momentul ocuprii viitorului su post de munc.
postul de
munc n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost
menionai ase pai obligatorii:
Etapele 1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat,
realizrii
analizei astfel ca manuale de instruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ce
sarcinilor poate oferi informaii privitoare la postul de munc n cauz.
2. Intervievarea managerilor avizai despre specificul postului de munc
respectiv. Este vorba de obiectivele postului de munc, activitile pe
care le presupune acesta, relaiile deintorilor postului cu ali angajai
pe alte posturi de munc.
3. Intervievarea deintorilor postului de munc i a efilor nemijlocii
relativ la probleme similare solicitate. Uneori se procedeaz la
obinerea de la deintorii posturilor a unor nregistrri detaliate n scris
a activitilor prestate o anumit perioad de timp.
4. Observarea deintorilor postului, a modului n care lucreaz, i
nregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observaii
se fac cteva zile la rnd, uneori apelndu-se la tehnici de nregistrare
mai sofisticate (camer video, tehnici de fotografiere a zilei de munc,
cronometrarea secvenelor de munc etc.).
5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc
respectiv. Desigur, cnd aceasta implic o anumit doz de risc, se
poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor de munc.
6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului
respectiv (Fia postului de munc). Pentru aceasta au fost proiectate o
serie de scheme sau formate de redactare.
141
Analiza posturilor de munc poate fi privit dintr-o perspectiv
Analiza
postului funcional ca fiind o precondiie pentru numeroase activiti specifice
precondiie
managementului resurselor umane:
pentru activiti
specifice de RU Planificarea RU;
Utilizarea eficient a RU;
Proiectarea planurilor de carier;
Managementul evalurii performanelor;
Recrutarea i selecia profesional;
Instruire i dezvoltare;
Managementul cunotinelor;
Descrierea posturilor de munc;
Proiectarea i reproiectarea muncii;
Managementul sntii i proteciei muncii;
Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi;
Managementul calitii;
Evaluarea muncii i compensaiile;
Cerine legale/cvasi-legale privitoare la munc.
142
9.4. Necesitatea analizei posturilor
143
posibilitatea de acumularea de informaii eronate, fie datorit
Dezavantajele
utilizrii ocupantului postului, fie celui care supervizeaz activitatea;
chestionarelor
necesitatea unui volum important de timp (i abiliti tehnice, mai ales
n modelul de anchet) pentru elaborarea unor chestionare eficace;
lipsa ansei de a obine informaii pe baza unor rspunsuri libere ,
neanticipate.
Informaiile Denumirea postului;
obinute n
Denumirea postului superiorului direct;
urma aplicrii
chestionarelor Denumirea posturilor supervizate;
O descriere sumar (una, dou fraze) a obiectivului general al postului
n cadrul organizaiei;
Lista principalelor sarcini i responsabiliti.
Dup specificul postului se vor specifica, resursele controlate,
echipamentele folosite, frecvena cu care sunt ndeplinite sarcinile.
Observarea Efectuat de superiorul direct sau de analist se folosete de obicei n
direct
paralel cu alte metode i are dezavantajul c multe posturi, fiind mai complexe,
necesit o observare ndelungat (vezi Anexa B).
Sunt necesare fie pentru a furniza informaiile de baz (n locul
Interviurile
chestionarelor, cnd numrul de posturi este mic), fie pentru a clarifica anumite
probleme rmase nelmurite n urma prelucrrii chestionarelor.
n cadrul companiilor, analizele posturilor se concretizeaz n
Descrierea
postului descrierea postului. Unii manageri i angajai consider inutil sau chiar
stnjenitoare descrierea scris a posturilor.
Astfel, analiza postului folosete la:
Analiza
postului definirea postului rezultatul analizei postului; descrierea principalelor
legtura cu RU
sarcini, competene i responsabiliti; definete cu exactitate postul i este
util titularilor de post, salariailor cu care acetia intr n contact,
managerilor i celor care vor s ocupe postul respectiv;
reproiectarea postului din analiza postului poate rezulta utilitatea
reproiectrii postului;
recrutarea personalului descrierile de post i specificaiile de post ofer
informaii extrem de utile pentru redactarea mesajelor de recrutare;
selecia personalului pe baza specificaiilor de post se pot stabili criteriile
de selecie pentru ocuparea posturilor vacante;
144
orientarea i integrarea noilor angajai noii angajai afl din descrierile
de post ceea ce li se cere la noul loc de munc;
pregtirea/perfecionarea personalului analiza postului este extrem de
util pentru formularea nevoilor de pregtire/perfecionare a personalului;
consilierea n carier managerii i specialitii n resurse umane pot
asigura o consiliere eficace a personalului prin utilizarea i explicarea
coninutului diferitelor posturi;
asigurarea sntii i securitii n munc prin definirea mediului de
lucru se pot concepe programe de utilare a posturilor cu materiale de
protecie corespunztoare i se cunosc principalele riscuri ale respectivelor
posturi;
evaluarea performanelor analiza postului ofer date foarte precise
despre ce trebuie s fac un anumit salariat, aceasta fiind baza de
comparare pentru rezultatele obinute n munc;
recompensarea salariailor pe baza analizei posturilor se face evaluarea
acestora i se stabilete ierarhia i felul recompenselor din organizaie.
Rezumat:
Dup cum se poate vedea din cele prezentate mai sus, analiza posturilor este utilizat de
majoritatea domeniilor managementului resurselor umane. n acelai timp, scopul sau scopurile
urmrite prin analiza postului determin modalitatea n care se desfoar aceasta.
Concepte cheie:
Fia de post;
Descrierile postului;
Specificaiile postului;
Clasificarea ocupaiilor din Romnia;
Analiza muncii;
Analiza posturilor;
145
ntrebri de verificare:
146
Cursul 10.
Structura recomandat a fiei postului. Modaliti de elaborare fie de
post
Obiectivele cursului:
Coninutul cursului ofer informaii necesare pentru:
1. Cunoaterea structurii recomandate pentru fia de post;
2. nsuirea tehnicilor de formulare pentru atribuii-sarcini i responsabiliti-ndatoriri;
3. Identificarea competenelor generale i cele specifice pentru diverse posturi;
4. nsuirea metodologiei de elaborare a descrierilor de post i a specificaiilor acestora.
Poziia n Aceast poziie apare sub forma unui numr de identificare fiind util n
COR adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile existente. Este o facilitate
care optimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel
guvernamental. (De exemplu: analist resurse umane-342306, referent resurse
umane-342304, specialist resurse umane-241216).
Se trec doar cteva obiective majore care caracterizeaz postul de
Obiectivele
principale ale munc respectiv. De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc
postului de
ndeplinite de postul respectiv de munc. De exemplu, pentru postul de asistent
munc
director -343102, obiectul activitii const n: evidena pe calculator a agendei
de activiti a directorului, programarea ntlnirilor, distribuirea mesajelor
directorului ctre departamentele organizaiei.
De remarcat este c fia postului de munc nu include numele
deintorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor care revin oricrui
deintor al postului de munc n cauz. Oricte persoane ar fi angajate pe
postul respectiv de munc, fia postului va fi unic pentru toi angajaii pe
postul respectiv. Ea va fi semnat ns de fiecare angajat n parte, directorul
departamentului de resurse umane i directorul organizaiei, devenind astfel
fi personal.
147
Integrarea Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a
postului de organizaiei. Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile
munc n
structura superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din
organizatoric subordine. Este important menionarea tipurilor de relaii ierarhice,
funcionale i de reprezentare. Aceast informaie este util n vederea stabilirii
unui plan de promovare sau de rezolvare a unor probleme critice ori pentru
realizarea unor aglutinri viitoare de posturi de munc. Totodat, de aici se
pleac i n structurarea specificului reelei comunicaionale din organizaie.
Responsabiliti, Aceast seciune conine lista de obligaii, ndatoririle care revin
sarcini, deintorului postului de munc i de care acesta trebuie s se achite. Sunt
activiti, aciuni
listate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni,
materiale, bani, unelte, echipamente etc.
Exemplu:
Este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor i activitilor
respective. De exemplu, cantitatea minim de produse de realizat, standardele de calitate,
utilizarea eficient a resurselor etc.
Definiie:Responsabiliti
Cu alte cuvinte responsabilitile de munc ce vor fi nregistrate reprezint un grup de
activiti, sarcini prescrise i aciuni care se cer efectuate de ctre angajat pentru a rspunde
obiectivului postului de munc respectiv. Redactarea responsabilitilor, a activitilor, sarcinilor
de munc prescrise, i a aciunilor, trebuie s fie simpl, pe puncte (uneori vom gsi redactri i
sub form de eseuri, acestea nefiind ns suficient de operaionale pentru deintorii postului de
munc).
148
Exemplu:
Modalitatea operativ de redactare este: Set de sarcini prescrise ----> Activitate ---->
Aciuni/Elemente. De exemplu: un economist specializat n urmrirea creditelor are ca
responsabilitate/ sarcina de pregtire a listei de creditor, urmat de activitatea de cutare a
acestora cu aciunile de identificare n dosarele bncii, extragerea denumirii firmei/numelui, a
adresei, telefonului etc. Urmtoarea sarcin poate fi aceea de contactare a clienilor ru platnici
etc.
Exemplu:
Un exemplu de formulare este dat n Figura 5.
PC
Subiectul aciunii de la priz
ca s poat ncepe
repararea
Scopul aciunii
149
Pentru a veni n ajutorul specialitilor care elaboreaz de fie de post au fost alctuite liste
cu verbele care au o utilizare mai frecvent (Cole, 1997) (Tabelul 5).
Exemplu:
Iat cteva formulri:
Manager: Decide asupra standardelor de calitate a produsului.
Director de marketing bancar: Analizeaz serviciile i produsele bancare i face
propuneri.
Casier: Efectueaz monetarul la sfritul zilei de lucru.
Competenele Aceast secven a fiei de post are o foarte mare importan. Kurtz i
postului de Bartram (2002) au definit competenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu
munc
rol instrumental n oferirea rezultatelor dorite. De fapt, competenele postului
nu sunt altceva dect performanele solicitate deintorului postului de munc.
Din acest motiv adesea ele sunt percepute de o serie de autori ca aparinnd
capitolului care se refer la cerinele solicitate deintorului postului de munc.
S nu uitm ns c orice post de munc pretinde un set de competene care
sunt derivate din coninutul muncii respective.
Definiie: Competene
Kurtz i Bartram (2002) au definit competenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu rol
instrumental n oferirea rezultatelor dorite.
150
Definiie: Competen
n general, noiunea de competen este familiar mai mult specialitilor n instruire, cei
n sarcina crora cade formarea lor i celor care se intereseaz de calificri i de evaluarea
acestora sau personalului implicat n recrutarea forei de munc. O definiie a noiunii de
competen deseori ntlnit este aceea a lui de Montmollin (1967): Ansambluri stabile de
cunotine i de aptitudini, de conduite tip, de proceduri standard, de tipuri de raionament, care
pot fi puse n practic fr un nou proces de nvare. Kurz i Bartram (2002), definesc
competenele mai pragmatic, ca fiind seturi de comportamente care sunt instrumentalizate n
vederea obinerii unor rezultate. Competenele se formeaz printr-un anumit proces de instruire.
151
Cunotinele n legtur cu domeniul muncii
i care sunt puse n practic n activitate. Acestea sunt nvate prin instruire cnd aceasta
exist, sau achiziionate prin practic (spre exemplu, cunoaterea funcionrii calculatorului
de ctre o secretar);
Cunotinele privind modul de execuie al sarcinilor
concepte pragmatice, cunotine contextualizate, proceduri sau euristici potrivite pentru
tratarea problemelor susceptibile de a aprea;
Experiena denumit i cunoatere episodic
constituit din episoade ale activitii memorate, scheme condiionale care permit abordarea
mai adecvat a problemelor, exploatarea raionamentului analogic, profitarea de resursele
mediului;
Cunotinele legate de folosirea accesoriilor muncii
grafice, tabele i alte moduri de asisten.
Face s se identifice dou tipuri: primul se refer la cunotine ca fiind
Analiza
competenelor uor explicabile de cel care le posed. Dac este intervievat n mod corect,
agentul este capabil s exprime, s descrie ceea ce face, s precizeze metoda de
execuie, adic procedura. Al doilea tip de competene se refer la acelea pe
care agentul nu le poate explicita: el tie s fac ceva dar nu poate spune cum
face. Aceste competene au fost descrise n mod diferit ca fiind: tacite,
implicite, ncorporate . Aceste dou tipuri de competene sunt deseori
calificate doar ca i competene generale. Competenele explicite pot fi
ncorporate cu experiena i invers, experienele ncorporate pot s fie
explicitate cu metode de analiz adecvate.
Competene De obicei, competenele necesare efecturii unei activiti de munc,
specifice
cele specifice unui anumit post de munc, pot fi formulate de angajator i sunt
trecute n oferta de recrutare. n timp, ele sunt completate, pe msur ce
experiena vizavi de postul respectiv crete i ea. Competenele i au dinamica
lor, ele se perfecioneaz sau se dezvolt n timp.
Dinamica Obinuit, fiele de post conin competenele minime pe care le necesit
competenelor
ocuparea postului de munc respectiv. Unele fie de post consemneaz i
nivelul de dezvoltare al competenei solicitate.
152
Exemplu: Competene specifice
Astfel, pentru o secretar, operarea cu calculatorul presupune deprinderi de operare la
nivel superior cu un procesor de text, un nivel mediu de operare cu un program de baze de date i
minim cu proiectarea unor slide-uri n Power Point.
Analiza postului include dou componente raportate una alteia: descrierea postului i
specificarea postului.
153
Dimensiunea Este o informaie cantitativ semnificativ, referitoare la resurse, buget
specific
postului sau oameni, asupra creia postul are un impact nemijlocit.
Exemplu:
n cazul unui responsabil de taxe i impozite, se va preciza: urmrete ncasarea taxelor i
impozitelor, n valoare de 25 miliarde lei.
Responsabiliti Care revin postului trebuie s fie indicate n fia postului, n conexiune
principale
cu rezultatele cheie ateptate, orientate ctre performan, clare i, dac este
posibil, cu indicarea limitei de timp.
Exemplu:
Structura formulrii unei responsabiliti este de tipul:
VERB OBIECT REZULTAT
Pregtete, monitorizeaz bugetul anual pentru a asigura atingerea
i controleaz al departamentului obiectivelor stabilite.
Pentru a formula responsabilitile posturilor, este necesar folosirea
Formularea
responsabilitilor unor verbe relevante i adecvate categoriilor de posturi respective. Astfel, se
face distincie ntre posturile manageriale, posturile de specialitate i posturile
de execuie, dup cum urmeaz:
Exemplu:
Utilizarea verbelor relevante, adecvate categoriilor de posturi:
POSTURI POSTURI POSTURI
MANAGERIALE DE SPECIALITATE DE EXECUIE
planific analizeaz opereaz
direcioneaz propune prezint
stabilete elaboreaz raporteaz
implementeaz evalueaz ntreine
asigur recomand urmrete
154
Organigrama Referitoare la post trebuie s indice, ntr-o form grafic adecvat,
relaiile ierarhice i funcionale ale postului, potrivit modelului urmtor (Figura
6).
ef
Omolog 1 Omolog 2
TITULAR
(titlul (titlul
POST
postului) postului)
Subordona
Subordonat t
(titlul (titlul
postului) postului)
Figura 6. Model de organigram
Metodologie
Urmeaz o succesiune descendent, n ceea ce privete nivelurile
elaborare
descrieri de post ierarhice din organizaie. n acest sens, n prima faz se elaboreaz fiele de
post pentru poziiile manageriale; n etapele urmtoare se ntocmesc fiele de
post pentru poziiile de specialiti (supervizori), personal de execuie i
muncitori (Figura 7).
Specificarea Se refer la caracteristicile cerute ocupantului pentru a putea obine
postului
performane pe postul respectiv. n specificaie se descriu cerinele legate de
educaie, experien, perfecionare, abiliti fizice sau intelectuale, ndemnare,
abiliti specifice cerute de munca respectiv, putere de decizie etc.
155
Descrierile posturilor
Management
Funcionari
Muncitori
156
Astfel, literatura de specialitate a remarcat necesitatea utilizrii unei
analize strategice a postului, care s includ sarcini, abiliti i cunotine de
natur s sublinieze ceea ce se dorete a fi realizat n viitor n cadrul
organizaiei, pentru a se putea anticipa nevoile organizaiei n acest sens.
Caracteristici De asemenea, datorit faptului c majoritatea locurilor de munc sunt
personale
generale caracterizate de schimbare constant, se impun noi metode de analiz a
postului, care s se concentreze asupra caracteristicilor personale generale,
precum flexibilitatea, spiritul inovativ i adaptabilitatea, caliti necesare
nfruntrii cu succes a schimbrilor.
Organizaiile care asimileaz metodele moderne specifice MRU au
fcut trecerea de la fia postului orientat pe sarcin, la fia postului orientat
pe responsabilitate, cu un nivel sczut de detaliere i cu utilizarea unor formate
standardizate de fi de post.
Exemplu:
Informaii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:
ntocmirea situaiilor financiare ale organizaiei;
vizarea tuturor documentelor de ncasare, plat, vnzare, cumprare etc.;
proiectarea cash-flow-ului organizaiei;
alocarea costurilor pe departamente.
157
Exemplu:
Informaii din specificaiile unui post de contabil:
studii superioare economice;
cunotine de legislaie financiar romneasc i strin;
nelegerea practicilor i procedurilor bancare;
capacitatea de a-i asuma rspunderi.
Exemplu:
A doua categorie de informaii poate fi dedus din prima, nu i invers. Astfel, dac postul
presupune sarcini referitoare la ntocmirea de situaii financiare, este de presupus c titularului
postului i sunt necesare cunotine din domeniul economic i financiar; n schimb, dac tot ceea
ce se tie despre postul respectiv este faptul c se cer astfel de cunotine, este dificil de neles
care sunt sarcinile specifice acelui post.
De reinut:
Fia postului
Informaiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele,
sarcinile, autoritatea i responsabilitile cerute de post) formeaz descrierea postului.
Informaiile referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa
postul respectiv formeaz specificarea postului. Aceasta descrie cunotinele, experiena,
calitile i aptitudinile pe care o persoan trebuie s le posede pentru a fi potrivit pentru
postul respectiv. Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezint portretul angajatului ideal
pentru un anumit post.
Pentru a deveni utile activitilor de resurse umane, informaiile obinute n urma
analizei postului sunt prezentate ntr-un format standard, denumit fia postului, care
cuprinde att descrierea postului, ct i specificarea postului.
158
Specificaia Poate fi redactat ca document de sine stttor sau (cazul cel mai
postului frecvent) ca o seciune a descrierii postului.
Exemplu:
n continuare v prezentm un formular pentru ntocmirea specificaiei postului.
De reinut:
Ce informaii conine fia postului
- List de control -
159
Instruirea necesar ndeplinirii sarcinilor postului
Modul de evaluare i recompensare, precum i coninutul recompensrii pentru rezultatele pe
post
Nu uitai ca, n cadrul fiei postului fiecrui angajat, s precizai sarcinile ocazionale:
introducei o formulare care s v ofere flexibilitatea n acordarea altor nsrcinri de exemplu:
ndatoririle includ, dar nu se limiteaz la.
Rezumat:
Unii angajai pot considera c prin definirea exact a activitii, fia postului limiteaz
folosirea creativitii n munc. Fixai un numr rezonabil de cerine ale postului i nu ezitai s
ncurajai iniiativa angajailor.
Concepte cheie:
Activiti atribuii - sarcini;
Responsabiliti - ndatoriri;
Competene;
Organigram.
ntrebri de verificare:
160
Bibliografie
Adkin, Elaine, Jones, Gordon i Leighton, Patricia. (1999). Resurse umane: ghid propus de The
Economist Books. Bucureti: Editura Nemira.
Aguilar-Morales J.E,(2007). Procedimiento general para realizar el reclutamiento y seleccin de
personal, Mexic Asociaia de Psihologie Oaxaquea A.C.
Albrecht, Marzann, H. (2001). International HRM. Managing Diversity in the Workplace. Londra:
Blackweel Business.
Allport, G. (1991). Structura i dezvoltarea personalitii. Bucureti: Editura Didactic i
Psihologic.
Armostrong, M. (2004). Managementul resurselor umane - manual de practic. Bucureti: Editura
Codecs.
Armstrong, Michael. (2006). A handbook of personnel management practice London: Kogan Page.
Arthur Diane. (2005). Recruiting, Interviewing, Selecting & Orienting New Employees. New York:
Editura Amacom.
Attwood, Margaret i Dimmock, Stuart. (1996). Personnel Management (ediia a III-a). Londra:
Editura McMillan.
Bban, Adriana. (2002). Metodologia cercetrii calitative. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitar
Clujan.
Beardwell, Ian i Holden, Len. (2000). Human Resource Management Textbook: Contemporary
Approach. Harlow: Financial Times Prentice Hall.
Billsberry Jon. (2008). Experiencing recruitment and selection. United Kingdom: Editura John
Wiley & Sons.
Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii i organizaional. Iai: Editura Polirom.
Bolton, Trevor. (1997). Human resource management. An introduction. Londra: Blackweel
Business.
Bonciu Ctlina. (2006). Introducere n managementul resurselor umane. Bucureti: Editura
Credis.
Brnduoiu Ctlina Nicoleta. (2012). Recrutarea i Selecia Angajailor. Bucureti: Editura ASE.
Cmpeanu Sonia E., Osoian L.,(2004). Managementul resurselor Umane, Recrutarea, Selecia i
Dezvoltarea Profesionala, Cluj-Napoca, Presa Universitar Clujean.
Cole Gerald A. (2006) Managementul Personalului. Bucureti: Editura Codecs.
Cole, G.A. (1993). Management Theory and Practice, 4th Edition. London: DP Publication Ltd.
Chelcea, S. (2003). Cum s redactm o lucrare de doctorat, un articol tiinific n domeniul
tiinelor socio-umane. Bucureti: Editura Comunicare.ro.
161
Chelcea, Septimiu.(2001). Metodologia cercetrii sociologice. Metode cantitative i calitative.
Bucureti: Editura Economic.
Chiu, V.A. (2002). Manualul specialistului n resurse umane. Bucureti: Editura Irecson.
Constantin, Ticu i Stoica-Constantin, Ana. (2002). Managementul resurselor umane: ghid practic
i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i manageri. Iai : Institutul European.
Cornescu V, Mihilescu I. , Stanciu S., (2001). Management general, Bucureti, Editura Actami,
Craiovan M.P. (2008), Psihologia Resurselor Umane, Bucuresti, Editura Renaissance.
Dertouzos James, Garber Steven. (2006). Human Resource Management and Army Recruiting.
United States: Editura RAND Corporation.
Dessler G., Varela R., (2004). Administracin de Recursos Humanos, Mxico: Pearson educacin,
SA de CV.
Eco, Umberto. (2000). Cum se face o lucrare de licen: disciplinele umaniste. Constana: Editua
Pontica.
Edenborough Robert. (2005). Assessment Methods in Recruitment, Selection & Performance.
London: Editura Kogan Page.
Emilian, Radu (coord.). (1999). Conducerea resurselor umane. Bucuresti: Editura Expert.
Fisher C. D., Schoenfeldt L. F., Shaw J. B., (1996) Human Resource Management. Boston,
Houghton Mifflin Company,
Foster Michael. (2003). Recruiting on the web. New York:Editura McGraw-Hill.
Gherman Liliana, Pnoiu Laura, (2006) Managementul Resurselor Umane. Piteti. Editura
Independena Economic,
Graham, H., T. i Bennett, Roger. (1995). Human resources management (ediia a IX-a). Londra:
Financial Times Pitman Publishing.
Heneman H. G. & Co., (1989).Personnal/Human Resource Management, Boston, Fourth Edition
Irwin,
Hussey. D.E.. (1996). Business Driven Human Resource Management. New York: Editura John
Wiley and Sons.
Ielics Brigitte. (2004). Valorificarea resurselor umane, Timioara, Editura Eurostampa.
Iosif Ghe.,(2001). Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Editura
Victor.
Ivancevich John. (2007). Human Resource Management. San Francisco: Editura McGraw-Hill.
Ivanovic, A i Collin, P.H. (2001). Dicionar de resurse umane i managementul personalului:
englez-romn. Bucureti: Editura Tehnic.
Kilburn Rebecca; Asch Beth. (2003) Recruiting Youth in the college market. United States: Editura
Rand Corporation.
162
Lefter, Viorel et. all.(1999). Managementul resurselor umane. Studii de caz, probleme, teste.
Bucureti: Editura Economic.
Lefter, V., Manolescu, A. (1995). Managementul resurselor umane. Editura Didactic i
Pedagogic R.A., Bucureti.
Leplat, J., Cuny, X. (1977). Introduction a la psychologie du travail. Paris: PUF.
Leopold, John. (2002). Human Resources in Organisations. Harlow: Financial Times Prentice
Hall.
Manolescu, A. (1998). Managementul resurselor umane. Editura R.A.I., Bucureti.
Manolescu, A. (2001). Managementul resurselor umane. Ediia a treia. Bucureti: Editura
Economic.
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C. (1997). Managementul resurselor umane. Editura Economic,
Bucureti.
McCormick, E.J., Tiffin, J. (1979). Industrial Psychology. London: G. Allen & Unwin.
McCormick, E.J., Janneret, P.M., Mecham P.R. (1989). Technical Manual for the Position
Analysis Questionnaire (PAQ) (2nd ed.). West Lafayette, IN: Purdue Research Foundation.
Moldovan-Scholz M,( 2000). Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic.
Montmollin, M. de (1967). Les systmes Homme - Machines, introduction a lergonomie. Paris:
PUF.
Mucchielli, Alex. (2002). Dicionar al metodelor calitative n tinele umane i sociale. Iai:
Editura Polirom.
Nicolescu, O.(2004)Managerii si managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
Economica.
Omer I. (2003.) Psihologia muncii, Bucureti, Editura Fundaiei Romnia de Mine,
Osoian Codrua, Petelean A.(2002). Managementul Resurselor Umane. Cluj Napoca, Editura
Dacia.
Neveanu, P.P. (1976, 1977). Curs universitar de psihologie general. Bucureti: Editura
Universitatea Bucureti, vol. 1,2.
Nicolescu, Ovidiu i Verboncu Ion. (1997). Management (ediia a II-a).Bucureti: Editura
Economic.
Novac, C. (2003). Analiza posturilor, evaluarea performanelor i remunerare - curs. Bucureti:
Editura Comunicare.ro.
Ombredane, A., Faverge, J.-M. (1955). Lanalyse du travail, facteur deconomie humaine et de
productivite. Paris : P.U.F.
Oprescu, V. (1991). Aptitudini i atitudini. Bucureti: Editura tiinific.
Overton Rodney.(2007). Managing human resources. United States: Editura Martin Books.
163
Pall, Emil. (2006). Selection interviewing. Skill and Competency Based Interviewing Handbook
(lucrare nepublicat).
Pilbeam, Stephen i Corbridge, Marjorie. (2002). People Resourcing. HRM in Practice. (ediia a II-
a). Harlow: Financial Times Prentice Hall.
Price, Alan. (2000). An active learning approch. Principles of human resource management.
Londra: Blackweel Business.
Pnioar Georgeta; Ion Ovidiu Pnioar. (2007). Managementul Resurselor Umane. Bucureti:
Editura Polirom.
Pinioar, Georgeta i Pinioar, Ion-Ovidiu. (2004). Managementul resurselor umane: ghid
practice. Iai: Polirom.
Pu Viorica Aura. (2006). Comunicare i resurse umane. Iasi: Edituta Polirom.
Pitariu, H., Albu, M. (1996). Psihologia personalului . Msurarea i interpretarea diferenelor
individuale. Editura Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca.
Pitariu, H. (2006). Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale.
Bucureti: Editura All.
Pitariu, D. (2003). Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului.
Bucureti: Casa de Editur Irecson.
Pollit David. (2007). Recruitment. United Kingdom:Ed.Emerald Group Publishing
Popescu-Neveanu, P. (1978). Dicionar de psihologie. Editura Albatros. Bucureti.
Robertson, Ivan i Cooper, Cary. (2001). Personnel psychology and human resource management.
A reader for students and practitioners. New York: Editura John Wiley
and Sons.
Rotaru, Anton i Prodan, Adriana. (1998). Managementul resurselor umane. Iai: Editura
Sedcom Libris.
Reynolds Douglas; Weiner John. (2009). Online recruiting and selection. United Kingdom:
United States:Editura Wiley-Blackwell.
Shih Clara. (2009). The Facebook era. United States:Editura Prentice Hall.
Stanciu, t., Leovaridis. C., Ionescu. M., Stnescu. D. (2003). Managementul resurselor umane -
note de curs. Bucureti: SNSPA.
Tracy Bryan . (2008). Cum s angajai i s pstrai cei mai buni oameni .Bucureti: Editura
Meteor Press.
Wuttke Florian. (2008). E-Recruitment Vs. Traditional Recruitment: A Descriptive Analysis .
Germania: EdituraGrin Verlag
Zlate Mielu. (2004) Tratat de psihologie organizaional-managerial Vol.I. Bucureti: Editura
Polirom.
164
*** Dictionary of Occupational Titles (DOT), 1977).
://www.advice-hr.ro/piata-de-executive-search-din-romania.htm
http://www.advice-hr.ro/executive-search-sau-recrutare.htm
://www.advice-hr.ro/how-to-hire-a-headhunter.htm
://www.advice-hr.ro/moda-head-hunting-ului-se-extinde-de-la-multinationale-la-firmele-
romanesti.htm
://online.onetcenter.org/
.cnfpa.ro
://www.zf.ro/un_head_hunter_poate_castiga_40_000_euro_din_recrutarea_unui_manager_de_top.
htm
://www.zf.ro/managerii_de_hr_trebuie_sa_gandeasca_in_termeni_de_rezultate.htm
://www.zf.ro/managerii_de_hr__responsabili_de_fericirea_angajatilor.htm
://www.zf.ro/candidatii_neseriosi_intra_pe_lista_neagra_a_firmelor_de_recrutare.htm
.hr-club.ro
www.jobs.entertainmentengineering.com
www.thejobbored.com
www.hroassociation.org
www.rrhhdigital.com
www.rrhhmagazine.com
www.onrec.com
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html
http://ebooks.unibuc.ro
www.hr-romania.ro
www.capital.ro
www.humanresources.ro
www.trafic.ro
www.money.ro
165
Anexa A: Anunul de mic publicitate
Se ofer:
Pachet salarial atractiv i motivant;
ansa unei cariere ntr-un domeniu de viitor i un mediu de lucru profesional;
Candidaii interesai sunt rugai s trimit CV-ul, pn la data de 15.02.2011, la fax 3039881 i
mail carmen_novac@hotmail.com, menionnd codul poziiei. Toate informaiile cuprinse n CV
uri, vor fii tratate cu confidenialitate. Numai candidaii selecionai vor fi contactai.
166
Anexa A: Anunul de mic publicitate
Se ofer:
Pachet salarial de excepie;
ansa unei cariere ntr-un domeniu de viitor i un mediu de lucru profesional;
Candidaii interesai sunt rugai s trimit CV-ul, nsoit de o fotografie i Scrisoarea de intenie
pn la data de 30.09.2011, la fax.3039884 i mail carmen_novac@hotmail.com, menionnd
codul poziiei. Toate informaiile cuprinse n CV uri, vor fii tratate cu confidenialitate.
167
Anexa B: Test de autoevaluare
Nume/prenume:_________________________________Vrsta:______Data__________
Adugai eventual alte valori care vi se par importante i care lipsesc din enumerare.
Viaa religioas
Aprecierea celorlali
Aezarea geografic
Acumularea de cunotine
Hobby-urile
168
Anexa B: Test de autoevaluare
Formulare Autoevaluare
1. Care considerai c este sarcina dvs. prioritar pentru urmtorul an n 1. Care sunt aspiraiile dvs. legate de carier ? Specificai aciunile care v-ar
activitatea profesional ? ajuta n dezvoltarea dvs. pe termen lung (5 ani ) ?
....
....
2. Exist constrngeri sau probleme care v afecteaz n mod negativ 2. Care ar fi activitile pe care le-ai putea desfura, ca alternative la cea
performana profesional ? prezent, nu neaprat n cadrul aceluiai departament ?
3. Care considerai c sunt principalele dvs. puncte slabe n activitatea 3. Considerai c postul actual v solicit pe deplin nivelul de calificare ?
profesional ?
4. Care ar fi posibilitile dvs. de mbuntire a nivelului profesional ? 4. Ce alte informaii considerai c sunt relevante, despre activitatea dvs.
Cum ar putea ajuta, mai eficient, activitatea dvs. la buna desfurare a profesional ?
evoluiei firmei ?
Nume/prenume:_______________________________________
Vrsta:____________ Data______________________________
Pregtire_____________________________________________
Postul ocupat _________________________________________
Facei un bilan al ultimilor ani ai carierei dvs. Revedei motivele care v-au determinat s
acceptai anumite responsabiliti, s luai o decizie privitoare la carier, sau s v
schimbai locul de munc (dac a fost cazul). Stabilii criteriile care v par acum
importante pentru viitorul carierei dvs. La fiecare criteriu, ncercuii cifra care corespunde
cel mai bine importanei pe care i-o acordai.
Dac v-ai schimbat prerea n ceea ce privete anumite criterii, evaluai-le n funcie de
punctul dvs. de vedere actual. Efectiv, chiar dac anumite criterii se refer la experiena
trecutului, noi inem s ne dm seama de atitudinea dvs. din prezent privind o nou carier.
Nu putei s nu avei dreptate n evaluarea pe care o facei asupra diverselor criterii. Este
suficient s fii onest cu dvs. niv.
Ancorele carierei
Autoevaluare
nscriei rspunsurile sub fiecare dintre titlurile din tablou. Facei totalul pe fiecare coloan i-l
mprii la numrul elementelor din coloan pentru a obine media.
TOTAL ____ ____ ____ ____ _____ ____ ____ ____ ____
mprii la 5 5 5 3 3 5 5 5 5
MEDIA ____ _____ ____ ____ _____ ____ ____ ____ ____
Nume_____________________________________________Data__________________
Postul ocupat n prezent_________________________________________________
Specificai obiectivele carierei pe care ai dori s le atingei n perioada menionat mai sus.
Notai aceste obiective n ordinea prioritii lor. Completai apoi materialul pentru fiecare dintre
obiectivele stabilite.
1.______________________________________________________________________
2.______________________________________________________________________
3.______________________________________________________________________
1.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
C. Cum vei msura progresul nregistrat pentru atingerea obiectivelor? Fii ct se poate de
precis n ceea ce privete rezultatele cantitative i datele-limit.
1.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Mai mult dect oricare alt factor, atitudinea dvs. personal fa de nvare va constitui cheia
succesului n primelor 30 de zile de serviciu. Pentru a v ajuta s nelegei acest lucru (i pentru
a dobndi o atitudine mai ncreztoare i mai pozitiv), completai scala urmtoare. Marcai 10
puncte dac suntei de acord n proporie de 100% cu afirmaia din partea stng a scalei. Marcai
1 dac suntei n dezacord total cu aceasta, respectiv n acord total cu afirmaia din dreapta scalei.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Cel mai bine este s ncep lucrul Cel mai bine este s m
tiind c am foarte multe lucruri bazez pe cunotinele pe
de nvat. care le am deja.
Trebuie s fac ca ei pn ce voi Trebuie s fac cum tiu
ti s descopr o metod mai pn mi se spune s fac
bun. altfel.
De obicei exist mai multe ci De obicei exist o singur
de a face corect o munc. cale de a face corect o
munc.
Modestia este la fel de Modestia unei vedete este
important la o vedet ca i la i inutil i ridicol.
un debutant.
n cursul primelor 30 de zile. Conducerea firmei nu este
nvtura poate fi mai interesat de nvare, ci
important dect doar de productivitate.
productivitatea.
Punerea unor ntrebri denot o Punerea unor ntrebri irit
bun atitudine fa de nvare. i m pune ntr-o lumin
proast.
A spune c vreau s nv A spune c vreau s nv
denot o bun atitudine. demonstreaz nesiguran.
Dac rezolv zmbind o sarcin O sarcin sub nivelul meu
situat sub nivelul meu de este njositoare i trebuie s
capacitate, demonstrez c pot s spun sus i tare c nu-mi
o rezolv i nu m deranjeaz. convine.
Nume/prenume TOTAL:
Data completrii
1. Denumirea postului .
2. Localizare (adresa):
Funcional:
Geografic: Localitatea:
Amplasarea biroului de lucru:
Central:
Semicentral:
Periferie:..
3. Nivel ierarhic:
Subordonat fa de:
Numrul i funcia subordonailor:..
4. Principalele sarcini i responsabiliti ale postului:
5. Caracterizare personal:
Vrst
Sex ..
Aspecte ale personalitii
6. Cerine specifice postului:
Experien profesional:.
Studii: Medii:, Superioare:. Altele:
Limbi strine (nivel): ..
Carnet de conducere (categoria): .
Cunotine PC: .
7. Cerine opionale:
Alte limbi strine (nivel):
Alte cerine:.
..
8. Deplasri: Frecvena:
Condiii asigurate: ..
9. Perioada de prob:
Durata: ...
Salariu net: Minim
Maxim..
Comision .
Alte avantaje:..
Posibiliti de promovare:.
Program de lucru:
Forma de angajare: .
10. Angajare definitiv: Salariu net: Minim
Maxim
Comision ..
Alte avantaje: .
Concediu anual:
Posibiliti de promovare: .
Program de lucru:
Forma de angajare:
11. De ce este disponibil postul: Concediere:
Promovare:.
Extindere:..
Demisie:
12. Tipuri de teste aplicate:
Specialitate:
Personalitate:.
Limbi strine:..
Recomandri:..
ef Departament solicitant:
Nume/prenume:.
Semntura:
Dosar de candidatur
Numele i prenumele:
Adresa: Tel.:
Data naterii:
Naionalitatea:
Situaia familial:
Copiii (vrsta):
Profesia:
Situaia militar:
Pregtire profesional
Studii Diplome obinute Data
Pregtire complementar
Perspective profesionale
Indicai motivele candidaturii dvs. i funciile pe care credei c suntei n msur s le
ndeplinii.
Diverse
Care sunt preocuprile dvs. majore n afara activitii profesionale?
Cum ai intrat n relaie cu firma X?
Avei prini, rude sau relaii la firma X?
Locul de munc pe care-l dorii:
Acceptai deplasri (durata i frecvena)?
Remuneraie lunar brut actual:
i cea solicitat:
Alte precizri:
.
2. Ce domenii de activitate prezint dificulti pentru dvs. ?
..
3. Cum ai ajuns la vechiul post ?
..
4. Salariul?
- actual net (sau ultimul salariu net ).
- motivant net
5. Care este motivul pentru care v-ai prezentat la acest interviu ?
...
6. Ce ateptai de la acest post ?
..
7. n ce msur se poate conta pe dvs.(ore suplimentare, loialitate) ?
.
8. Care credei c sunt principalele dvs. caliti ?
.
10. De ce credei c suntei mai potrivit pentru aceasta slujb dect un alt candidat ?
...
.
12. Care este cea mai mare greeal pe care ai fcut-o n activitatea dvs. de pn acum ?
.
13. Care sunt activitile preferate n timpul liber ?
NUME .
PRENUME .
DATA ..
Contract munc
Analize medicale
Medicina Muncii
Cazier
Aviz psihologic
Buletin identitate
Permis conducere
Atestat Taxi
Certificat natere
Certificat cstorie
Fia postului
Fi protecia muncii
Livret militar
Acte adiionale
Carnet Munc
_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
a. ndatoriri zilnice:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
- munca celorlali:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
- resursele materiale:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
- buget/bani:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
- informaii:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
8. Activitatea dvs. necesit utilizarea vreunui tip de echipament? Da Nu
Dac DA, indicai tipul de echipament i frecvena utilizrii acestuia (rar / ocazional / frecvent):
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
9. Cunotine/Studii - Indicai care credei c sunt studiile necesare titularului postului dvs.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Indicai studiile pe care le aveai n momentul angajrii pe acest post.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Revizuirea supervizorului
Titularul postului a descris corect cerinele postului i activitatea ntreprins pentru ndeplinirea
acestora?
Da Nu
Dac nu, menionai omisiunile fcute i facei adugirile pe care le considerai necesare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Superiori: .......................................................................................................................................
Subordonai: ..................................................................................................................................
Egali: .............................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
III. Consecine:
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
VI. Condiii fizice i fiziologice ale postului: Nr. nomenclatorul de normative: ................
Observarea: ...................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
Plan de aciune:
Pregtii o niruire logic a ntrebrilor, pentru a-l ajuta pe intervievat s-
i pun n ordine gndurile cu privire la post;
Dup ce ai reuit s creai o atmosfer destins, rugai-l pe candidat s
v povesteasc, pur i simplu ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai
degajat i vei obine mult mai multe informaii;
Asigurai-v c titularul postului nu v ofer doar formulri vagi, dar nici
descrieri n care s supraliciteze activitatea postului su;
Obinei declaraii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii i
la nivelul de supervizare asigurat de superiorul su direct.
Data..
Completat de..
Funcia...
Departamentul
Studii:
1. .
2. .
3. .
Experien:
1. .
2. .
3. .
Aptitudini:
1. .
2. .
3. .
Caliti psihice:
1.
2. .
3. .
Caliti fizice:
1. .
2. .
3. .
Alte cerine:
1. .
2. .
3. .
potenialii cumprtori
10. Folosirea calculatorului pentru a oferi clienilor
contact direct i pentru a putea s se nscrie 1 7 6
automat pe lista firmei (Multiple Listing Service)
11. Subscrie descrierile de proprietate ctre MLS,
ziare locale, alte persoane de contact i
3 7 6
coordonatorilor care se ocup de vizitarea caselor
cu scopul de a atrage cumprtorii
12. Face publicitate la proprieti n media local
1 7 6
n scopul de a atrage cumprtorii
13. Pune afie De vnzare n curile din faa
proprietii n scopul de a atrage poteniali 1 7 6
cumprtori
14. Concepe i distribuie brouri i fluturai pentru
proprietile care sunt de vnzare cu scopul de a 2 7 6
atrage cumprtori
16. Livreaz ofertele primite de la poteniali
cumprtori i consult vnztorul cu privire la
5 8 6
acceptarea sau respingerea ofertei
Comportamente/Diferenierea sarcinilor
mbuntirea performanelor slabe
Comportament
profesional /
Incident critic
Declaraia
sarcinilor
Contactele cu poteniali clieni realizate la diferite ocazii publice sunt
nregistrate i puse ntr-un fiet pentru viitor. Intervievatul meu a spus c se
simte frustrat cnd clienii poteniali devin iritai atunci cnd intr n contact cu
ei, spunnd c nu doresc s fie deranjai. La astfel de contacte cei deranjai
doreau s tie de ce sunt hruii. Intervievatul meu i-a meninut o atitudine
demn i a explicat c el i agenia sa erau cei mai buni din zon i c, de cnd
6
a fost luat primul contact cu acea ocazie, a nu avea un contact ulterior ar fi fost
o sustragere de la datoria mea. Intervievatul meu s-a oferit s fac o invitaie la
mas pentru a-i dovedi regretul i a-i cere scuze. Clientul a acceptat invitaia
i dou luni mai trziu clientul i-a schimbat pe neateptate poziia.
Intervievatul meu a fost luat n considerare. Vnztorul a fost impresionat de
perseverena i profesionalismul lui.
O list a contractelor conine toate lucrurile care sunt n cas i nu sunt de
vnzare, care vor fi luate de vnztor. Dup ce o ofert a fost acceptat i
contractul a fost redactat n forma final, vnztorul ncearc s ia un
candelabru din sufragerie, spunnd c a dorit s-l treac n contract. Vnztorul
era dispus s violeze contractul dac nu ar fi putut s ia candelabrul.
Cumprtorul a rmas nenduplecat deoarece candelabrul era o parte integrant
9 a casei. Intervievatul meu s-a ntlnit cu vnztorul, cumprtorul i cu agentul
cumprtorului pentru a rezolva problema. Intervievatul meu a fost capabil s
determine toate prile, inclusiv agentul, s ajung la un compromis.
Vnztorul a sczut preul cu 100 USD, cumprtorul i-a ridicat oferta cu 75
USD, i fiecare agent a renunat la 50 USD pentru a acoperi costul nlocuirii
candelabrului. Succesul medierii a fost rezultatul direct al conducerii agenilor,
explicnd diferite opiuni i soluii ce pot fi utilizate n situaii similare.
Publicitatea pentru o cas disponibil a fost omis de la publicarea ntr-un ziar
local pentru c intervievatul meu a uitat de data limit pentru nregistrare.
13
Vnztorul a fost revoltat. Intervievatul meu a fcut brouri speciale i, cu
ajutorul unor voluntari locali, le-a distribuit n vecintate. n loc de 2-3 semne
Obiective-cheie
1. Realizarea bugetului de vnzri.
2. Toate supermagazinele s semneze contracte clare (termene comerciale, livrri, standarde de
merchandising, activitate promoional, etc.) n conformitate cu politica companiei.
3. Aplicarea i respectarea politicilor de credit ale companiei.
Responsabiliti - cheie
Vnzri
1. S negocieze catalogul ntregii game de produse, utiliznd termenii comerciali definii (ex.:
rabaturi, pli);
2. S promoveze vnzarea produsului, lund in consideraie specificul fiecrui client;
3. S monitorizeze rezultatul vnzrilor i s ia msuri corective acolo unde este cazul.
Distribuie
Organizarea procesului de aprovizionare corespunztor:
Stocuri optime;
Momentul potrivit;
Comunicare adecvat.
Bunuri
S plaseze bunurile potrivite pentru fiecare livrare, n conformitate cu politica companiei;
S se asigure c livrrile respective sunt administrate corespunztor:
Sunt plasate in poziiile cele mai bune;
100% exclusivitate n permanen pentru produsele companiei;
Stocare adecvat.
Activiti promoionale
S coordoneze implementarea tuturor promoiilor pentru a asigura executarea perfect i
maximizarea vnzrilor;
S asigure desfurarea tuturor activitilor n concordan cu standardele/politicile de
merchandising ale companiei.
Clieni
S ntlneasc toi clienii cu regularitate, avnd ca obiectiv construirea i dezvoltarea unor
relaii de afaceri pe termen lung;
S negocieze i s aprobe planurile de afaceri anuale cu supermagazinele:
Volumul vnzrilor;
Termeni comerciali (rabaturi, pli);
Execuia livrrilor (spaii, planograme, prezentare, etc.).
S conduc periodic trecerea n revist a relaiilor de afaceri cu supermagazinele.
Imagine
S asigure protejarea i mbuntirea imaginii companiei n toate activitile desfurate n
teritoriu:
Echipa
S fie un membru i un conductor de echip n acelai timp;
S angajeze, pregteasc, s motiveze i s menin oamenii implicai n vnzri (marchandiseri,
reprezentani de vnzri) n echip;
S coordoneze membrii echipei astfel nct s obin maximum de performan;
S se asigure c toi angajaii din subordinea lui/ei i ndeplinesc responsabilitile n maniera
convenit i, n caz contrar, s ia msurile disciplinare stabilite de conducere;
S se asigure c toi subalternii lui/ei sunt instruii corespunztor pentru a-i ndeplini
responsabilitile.
Controlul costurilor
Implementarea i controlul termenilor contractuali (sume de ncasat, discount-uri, etc.);
ncadrarea n limitele bugetului i cutarea continu a unor modaliti de mbuntire a
eficienei.
Receptivitate
S fie receptiv la toate modificrile care apar n teritoriu, cum ar fi:
Noi debuee;
nchiderea unor debuee;
Activitatea concurenei.
Conducerea
S conduc echipa prin propriul exemplu ntr-o manier care pune bazele moralei i creeaz un
puternic spirit de echip intr-o atmosfer de respect mutual.
Subordonat al:
Managerului de resurse umane
Aptitudini necesare:
Dorina de a obine maximum de rezultate cu minimum de supraveghere
S aib aptitudini excelente de dactilografiere i citire
S aib aptitudini excelente de comunicare oral i scris, inclusiv de ortografie, gramatic i
punctuaie
S aib aptitudini excelente organizatorice i abilitatea de a se descurca n amnunte
Utilizarea profesional a versiunii Windows Microsoft Office
S aib abilitatea de a manipula toate echipamentele moderne de birou
S trateze cu profesionalism clienii interni i externi i cerinele lor
S aib abilitatea de a clasifica proiectele n ordinea prioritii i de a lucra n condiii de
presiune a timpului
Responsabiliti:
S redacteze coresponden, memorandumuri, rapoarte i tabele de calitate, asigurndu-se c
toate sunt prezentate la timp
S conduc sistemul departamental de aprovizionare, pentru toate documentele i ajutoarele
vizuale
S pstreze programul ntlnirilor, al termenelor limit i al evenimentelor, utiliznd un program
soft cu calendar
S ndeplineasc funcii administrative
S cumpere, n concordan cu necesitile biroului i firmei
S conduc activitile uzuale
S programeze ntlniri interne i externe
S l asiste pe managerul de resurse umane n activitile de rutin ale departamentului de RU
S sprijine i s ajute secretara, n funcie de necesiti
S ndeplineasc rolul de translator cnd este nevoie
S asigure serviciul de secretariat pentru eful direct.
FIA POSTULUI
Anexa R.
Raport privind evaluarea candidailor pentru postul de reprezentant vnzri
1. Criterii de selecie
Siguran/stabilitate este ancora care pune cele mai mari probleme din cauza trecerii n
politica organizaiilor de la garantarea siguranei locului de munc la anticiparea siguranei
procesului de recrutare de personal. Schimbarea l face pe individ s vad c lucrul cel mai bun
pe care l poate atepta de la organizaie este oportunitatea de a nva i de a ctiga experien.
Baza siguranei i stabilitii trebuie s nceteze s fie dependena de o organizaie i s devin
dependena de propriile fore. Sigurana de sine i managementul propriei persoane devin
Autonomie/independen este cea care permite celor ancorai o mai mare accesibilitate.
Ancora autonomiei este n acord cu majoritatea politicilor organizaionale. Determinant este
ncrederea n sine i acest model poate va deveni dominant pentru deintorii carierelor din
viitor. Schein a remarcat n urma cercetrilor c, pe msur ce mbtrnesc, autonomia
oamenilor are tendina s se mreasc, ducnd de la fantezii ca nceperea propriilor afaceri,
ocuparea unei poziii de consultant, gsire unui loc de munc part-time, ceea ce nseamn
reducerea dependenei de o organizaie.
Competena tehnico-funcional are la baz importana tot mai mare a tiinei n activitatea
uman. n acelai timp tiina i cunotinele devin repede demodate ntr-o lume n schimbare.
Lumea va avea tot timpul nevoie de meseriai i experi. Domeniile fiind n continu schimbare,
devine din ce n ce mai important dobndirea permanent de cunotine ntr-o lume din ce n ce
mai puin dispus s suporte costurile acestui proces. Se constat o tendin de accelerare a
procesului de ndeprtare a angajailor vechi i nlocuirea lor cu persoane mai tinere i mai la
curent cu actualitatea.
Competena de management general este foarte atractiv din cauza recompenselor mari
presupuse n posturile de conducere de vrf. ns pentru supravieuirea ntr-un mediu politic de
nivel nalt trebuie o motivaie foarte puternic. Nevoia de management general va crete i va fi
mpins spre nivelurile mai joase ale ierarhiei. Pe msur ce munca devine mai complex din
punct de vedere tehnic va cere coordonare mai mare i integrare la nivelurile cele mai joase.
Statutul de manager este n continu schimbare i va fi definit mai mult prin numrul de
deprinderi dect prin poziia n ierarhie. Managementul va nceta s fie un rol sau o poziie i va
deveni mai mult obinuirea cu un proces care se va desfura n toate categoriile de roluri i
poziii.
Creativitatea i spiritul ntreprinztor atrag tot mai muli oameni care doresc s-i nceap
propriile afaceri. Factorii favorizani sunt nevoia crescut de noi produse i servicii care deriv
din tehnica informaiei, mobilitatea crescut care permite unui ntreprinztor s mearg n orice
parte a lumii unde i poate aplica ideile. Afacerile create de cei care fac parte din aceast
categorie vor da de lucru pentru cei care au alte ancore.
Servirea unei cauze sau dedicarea n favoarea ei este o ancor care atrage din ce n ce mai
muli oameni. Muli tineri, dar i oameni de vrst mijlocie resimt nevoia nu numai a unui nivel
constant al venitului, ci i cea de a face ceva important. Lumea devine din ce n ce mai
contient de probleme cum ar fi mediul, diferena imens dintre rile dezvoltate i cele srace,
disputele legate de ras sau religie, viaa privat, sntate i asisten social. Apar organizaii i
oameni dispui s-i asume ameliorarea acestor probleme.
Semnificaie:
90-100 inteligen medie
100-110 normal, inteligen medie ridicat
110-120 inteligen peste medie
120-140 inteligen mult peste medie
peste 140 inteligen de excepie
(Trebuie inut cont de faptul c orice rezultat la un test de inteligen indic, n funcie de testul
utilizat, potenialul intelectual sau, uneori, gradul de cunotine generale. Aceste informaii nu
indic ntr-un mod fr echivoc eficiena individului n situaii concrete de via, care depinde i de
ali factori de personalitate).
8. Test Ce stil de rezolvare a problemelor avei - Testul ne ajut s descoperim care este modul
candidatului de a rezolva problemele care apar i cum s-i mbunteasc aceast strategie.
9. Testare profesional, compus din testul creat de DIRECTORUL DE VNZRI, i dou
teste specifice celor care lucreaz n vnzri: identific cunotinele acumulate prin cursurile de
vnzri precum i cele de Customer Care;
1.
Pretenii salariale: minim 250 USD;
Scala atitudinii fa de nvare: punctajul obinut este 89; valoarea minim care indic
manifestarea dorinei de a nva fiind de 70 de puncte;
Fia de planificare a carierei: trateaz cu seriozitate evoluia profesional, concomitent cu
integrarea n cadrul companiei; i dorete s urmeze un doctorat n Inginerie Economic,
cursuri fr frecven, iar n domeniul vnzrilor i dorete s evolueze pn la poziii
manageriale; n cadrul companiei i dorete s fac training-uri n domeniul vnzrilor;
Test ierarhia factorilor motivaionali: situeaz pe prima poziie posibilitatea de a te dezvolta
profesional, pe poziia a II-a salariul iar pe cea de a III-a, recunoaterea pentru munca depus;
Posed abiliti de negociator, ns trebuiesc perfecionate anumite aspecte, punctaj obinut 77
(fa de 80 valoarea pentru negociatorii foarte buni);
Test de stil de rezolvare a problemelor - punctaj obinut 38, specific stilului pragmatic de
rezolvare a problemelor, persoan cu bun sim i care tie aproape ntotdeauna s nfrunte
dificultile, pentru c i cunoate bine limitele;
Teste de specialitate: posed cunotine specifice domeniului vnzrilor, avnd mai puine
cunotine n domeniul comunicrii, i n special al comunicrii active, att de des utilizat n
domeniul vnzrilor;
Trsturi de personalitate:
Puternic extravert, orientat masiv spre receptare i implicare n social i n grup. Receptiv i
atent la ceea ce se ntmpl n jurul su.
Uneori dominant i autoritar, tie s se impun n faa altora. Prefer relaiile de putere pe care
le stpnete bine i tie cum s speculeze n favoarea sa orice element de superioritate.
O bun capacitate de statut este o persoan care reuete s-i ctige o poziie ntr-un grup.
Face bine fa sarcinilor curente avnd i un nivel sczut de anxietate cotidian.
Suficient de sociabil i prietenos ns, purtnd cu sine i atributele maturitii linitite i mai
puin explozive. Totui este foarte prezent social i ine s ias n eviden.
ine ns foarte mult la imaginea i percepia s-a public. ine s fie bine vzut i caut s lase
o bun impresie. Se strduie n plus atunci cnd este vizat personal sau direct evaluat, putnd
merge pn la nuanarea realitii. Din acest punct de vedere poate fi manipulator. Devine mai
nesigur de sine cnd este supravegheat.
O bun capacitate de autonomie i independen care mai poate fi ns dezvoltat. Nu are
probleme n situaii deschise, se comport responsabil i caut s-i duc sarcinile la bun sfrit.
Prefer sigurana alternativei riscului. Nu este foarte creativ.
Denot o bun cunoatere i respectare a normelor sociale, un uor conservatorism, normal ns
innd cont c nu este nici tocmai flexibil i nici tocmai tolerant cu ceilali. Uneori poate fi prea
critic. Are idei destul de clare despre oameni i lume, idei pe care este mai puin dispus s i le
schimbe ori nuaneze. Dar evalurile sale nu sunt gratuite, bazndu-se pe experien i efortul de
cunoatere al celorlali. Este mai degrab serios i consecvent, atent la ceea ce face. Este de
aceea odat n plus exigent. (Adic nu este intolerant prin ignoran, ci prin exigen).
Rmne suficient de deschis i permisiv la nou, pentru a nu fi considerat rigid. n plus
compenseaz prin orientarea fa de oameni, adic prin aceea c prefer compania altora
solitudinii, i prin extraversie. Nu se teme de nou, dar nici nu-l caut n principal.
Atent la comportamentul su n genere i la consecinele lui asupra altora. Un om contient de
valoarea imaginii publice pe care o folosete ca i capital personal. Este interesat s-i
evidenieze anumite atribute i caliti.
Stare personal deosebit. Este n form, mpcat cu sine i eficient. D dovad de vitalitate i
energie, preocupare i dinamism. O bun folosire a resurselor personale dei nu maximal.
Autocunoaterea poate fi mbuntit.
Tinde spre realizare prin conformism, prefernd calea sigur i cunoscut. Pune pre pe
realizrile academice, este planificat i ordonat, organizat. Vrea s fac totul aa cum trebuie,
att n plan profesional ct i n plan personal. i place s planifice i apoi s-i realizeze
planurile. Uneori este moralizator, plcndu-i lucrurile ca la carte.
Are abiliti practice de asemenea, se descurc i n spaiul concretului, dar nu l prefer.
Orientare spre munc bun. Este implicat i hotrt s ating o bun calitate n ceea ce face. De
ncredere din acest punct de vedere i muncitor. Accept sarcinile dificile i este mulumit de
sine i munca sa curent. i place meseria sa.
Potenial managerial bine dezvoltat. Poate fi un lider eficient n conducerea oamenilor, tiind s-
i motiveze sau s-i determine. Este matur i realist, aezat i prudent dar optimist i stabil. Poate
fi ns dezvoltat superior i mai mult.
Observaii i recomandri:
- Este o persoan care i dorete foarte mult s lucreze ntr-un mediu n care s poat mbina
cunotinele inginereti acumulat n cadrul facultii, urmate de cele de vnzri acumulate n
activitatea prestat n ultimul an.
2.
Pretenii salariale: minim 10,5-11,5 milioane;
Scala atitudinii fa de nvare: punctajul obinut este 98; valoarea minim care indic
manifestarea dorinei de a nva fiind de 70 de puncte;
Fia de planificare a carierei: i dorete ca n viitorul an s devin un bun agent de vnzri, iar
apoi s fie promovat n departamentul de marketing, unde s aib ansa de a se ocupa de
promovarea produselor i serviciilor oferite de compania .................., iar dup aproximativ 6 ani
s devin manager de produs, sau serviciu; Targeturile fixate pentru activitatea de agent de
vnzri sunt:
- de la 6 maini la 12 maini n primele 4 luni, iar apoi la 18 maini n 10 luni;
- n departamentul de marketing creterea productivitii firmei cu 40% n primele 7 luni, i
aproape 100% n primul an;
Test ierarhia factorilor motivaionali: situeaz pe prima poziie condiiile de munc bune, pe
poziia a I-a pachetul de beneficii, iar pe poziia a III-a cunoaterea pentru munca depus;
Posed abiliti de negociator, ns trebuiesc perfecionate anumite aspecte, punctaj obinut 75
(fa de 80 valoare pentru negociatorii foarte buni);
Test de stil de rezolvare a problemelor - punctaj obinut 38, specific stilului pragmatic de
rezolvare a problemelor, persoan cu bun sim i care tie aproape ntotdeauna s nfrunte
dificultile, pentru c i cunoate bine limitele;
Teste de specialitate: posed cunotine specifice managementului vnzrilor, fiind singurul
candidat care pune accent pe raportul pre-calitate;
Trsturi de personalitate:
Personalitate deosebit, foarte sigur pe sine, dnd dovad chiar de curaj. Poate face parte din
categoria persoanelor charismatice, care se constituie uor ntr-un punct de atracie pentru
ceilali, putnd fi contagioas doar prin exemplul personal.
Centrare pe sine i interiorizare doar att ct trebuie pentru a asigura coerena i originalitatea
unor idei care numai din valoarea personal pot izvor. Dominant, tie s fie autoritar i ferm,
urmrind cu tenacitate i perseveren obiectivele propuse. Cere de la sine n primul rnd, apoi
de la ceilali; cere de la sine mai mult dect de la ceilali. Este perceput ca atare i dei poate
prea chiar prea ferm i revendicativ uneori, dovedete n paralel c are abiliti perfect
dezvoltate pe msura statutului social. Ambiie, dorin de reuit, activism, energie,
independen, for interioar. Totui este nc nemulumit de poziia general n via, simind
c nu a demonstrat tot ce poate, c nu a ajuns acolo unde vrea.
Capacitate empatic de rezonan la problemele oamenilor, inteligen social i tiina de a
pune problema sau de a aborda oamenii atunci cnd se cere, plus un bine consolidat i dezvoltat
sim psihologic de decriptare a strilor oamenilor dincolo de aparene. O bun toleran fa de
alte poziii, posibil tact i diplomaie.
Poate o prea mare nevoie de apreciere i confirmare din partea celorlali, fiind preocupat s
fac o bun impresie, s conving de calitile personale. Din acest punct de vedere aproape c
are nevoie de recunoaterea celorlali, fiind posibil s fie afectat n situaiile cnd acesta ar
ntrzia s apar. Caut s se pun ntr-o lumin pozitiv, este interesat de modul cum este
perceput.
Responsabilitate, seriozitate, maturitate, dorina de a face totul bine. Ascenden i
perfecionism. Este o persoan care se implic direct i activeaz importante resurse personale
pentru rezolvarea unei situaii. Eficient, organizat, puternic, stabil, o personalitate matur.
Nu ntotdeauna att de spontan i creativ ct ar putea datorit preocuprii constante de a
ctiga ceva.
Face fa cu succes situaiilor ce reclam independen i autonomie descurcndu-se fr
supervizare i control. Autocontrol i auto-supervizare poate prea stricte uneori. Posibilitatea
apariiei unor tensiuni interioare n msura n care nu reuete s gseasc mecanisme de
eliberare a presiunii, avnd tendina uneori de a uita de latura sa uman, existnd pericolul de a
cdea n extrema asumrii prea stricte a sarcinilor curente.
Perfect orientat ctre munc, dezvolt motivaii interne, se implic personal, dovedete
preocupare pentru atingerea obiectivelor fr a neglija oamenii i problemele lor. nc o dat
risc s se piard n munc.
Un sim moral aparte, onestitate i respect deosebit fa de lege i reguli. Poate cdea uneori n
formalism i rigiditate. Bun sim.
Inteligen, un scor deosebit privind eficiena intern n folosirea resurselor personale,
capacitatea de a rezista astfel la efort prelungit. Tinde mai mult spre activiti cu coninut
accentuat intelectual i dovedete deschidere ctre nou, disponibilitate de a nva. Apreciaz
realizrile academice i de nalt nivel, este capabil de analize interesante.
O bun imagine de sine, o persoan tonic, care se accept pe sine, avnd un sentiment de
mulumire i satisfacie interioar.
Dei este uor orientat tradiional-are capacitatea de refuza comunul i banalul. Prefer pentru
siguran situaiile clare i bine definite.
Capaciti manageriale, de conducere i coordonare de nivel superior.
Ancorele carierei:
servirea unei cauze: presupune focalizarea carierei pe o cauz pe care individul o consider
mai important, de cele mai multe ori cu caracter umanitarist;
Securitate decurgnd din stabilitatea locului de reziden: presupune alegerea unei
organizaii care garanteaz sigurana locaiei n oraul de reedin, fr s-i solicite relocarea;
Observaii i recomandri:
- Este o persoan cu reale cunotine de vnzri i marketing ; dorete s aib n Cartea de Munc
un brut corespunztor netului;
3.
Pretenii salariale: pachet salarial: 8,0 milioane, bonuri de mas, telefon mobil, main de
serviciu;
Scala atitudinii fa de nvare: nu a neles modul de completare a grilei;
Fia de planificare a carierei: n urmtorii 2 ani dorete s activeze ca agent de vnzri; dup
trei ani s ocupe un post de director de vnzri;
Test ierarhia factorilor motivaionali: situeaz pe prima poziie posibilitatea de a te dezvolta
profesional, pe poziia a II-a salariul, iar pe poziia a III-a post ntr-o organizaie care se
dezvolt;
Posed abiliti de negociator foarte bun, punctaj obinut 98 (peste cel de 80, valoare pentru
negociatorii foarte buni);
Test de stil de rezolvare a problemelor - punctaj obinut 30, specific stilului filozofic, plin de
fantezie, ns planificat;
Teste de specialitate: posed cunotine de management n vnzri (absolvent al unei faculti
care i-a furnizat astfel de informaii), mai puin punctele slabe n vnzrile auto;
Trsturi de personalitate:
Tinde s fie dominant, tie s fie ferm i autoritar este interesat de zona relaiilor de putere.
Este sigur pe sine, optimist, ncreztor.
Caut n primul rnd comunicarea, este un om sociabil dar are o prezen social mai redus.
ntr-un grup prefer s adopte poziii mai retrase i rezervate. Nu se izoleaz n afara
grupului dar nici nu ine s ias n fa n cadrul grupului. Pstreaz distana.
Capacitate de a gndi i aciona independent. Nu se teme de situaiile ce reclam decizie,
arat autonomie i resurse interioare suficiente pentru a face fa.
Face bine fa sarcinilor curente, dar totui parc uneori nu reuete s conving pe deplin
privind calitile i competenele sale, motiv pentru care este posibil ca acestea s-i fie
contestate.
Este responsabil. Serios i de ncredere caut s-i duc la bun sfrit toate sarcinile primite.
i contientizeaz obligaiile sociale, civice i morale punnd accent pe datorie. Este stabil,
capabil i ordonat.
Este deosebit de interesat s fie vzut bine, s se pun ntr-o bun lumin n faa altora i n
special n faa superiorilor, de aceea poate adopta un comportament adaptat, mai supus i
serviabil, dorind s nu deranjeze sau supere pe nimeni. Uneori poate fi manipulator.
Este empatic i participativ. ine la oameni i este orientat spre deschidere. La nevoie se
implic, afirmndu-i sprijinul.
Un nivel al autocontrolului ridicat, este o persoan controlat i respectoas. Din fericire
acest fapt nu-i afecteaz spontaneitatea ori creativitatea. Rmne n continuare deschis
noului i capabil s vin cu soluii noi.
Este mai tradiionalist, conservator, aezat. Prefer siguran i adopt n general un model
comun de comportament i rezolvare a problemelor. Dar este persistent n munc i hotrt.
Prefer un mediu organizat i echilibrat care s-i confere sigurana de care are nevoie.
Sim psihologic de cunoatere i receptare a oamenilor bun, uor peste medie. Nu este
excelent, dar nici slab, ceea ce denot o anumit preocupare i orientare ctre oameni dar
nc potenial nefolosit.
Stare personal bun, arat vitalitate, energie i o bun capacitate de munc. Nu se teme de
sarcini dificile, finalizeaz ceea ce a nceput. Nu este anxios. Muncitor i consecvent.
Imagine de sine foarte bun. Totui nu triete neaprat o stare tonic de mulumire de sine,
fiind contient c poate mai mult i c nu a atins nc nivelul realizrii personale. Pune ns
nerealizrile pe seama factorilor exteriori, motiv pentru care poate fi mai puin receptiv la
critici ori mai puin motivat s-i caute i activeze resursele personale. Nu are probleme
interne, este relaxat i deschis schimbrii personale.
Abiliti manageriale de nivel mediu spre dezvoltat, dar sub potenial. n situaii de
conducere se descurc, dar nu ntrunete neaprat cele mai bune rezultate.
Ancorele carierei:
servirea unei cauze: presupune focalizarea carierei pe o cauz pe care individul o consider
mai important, de cele mai multe ori cu caracter umanitarist;
creativitatea i spiritul ntreprinztor dorete s-i creeze o afacere proprie i va lucra
ntr-o organizaie att timp ct va considera c este necesar pentru a ctiga experien; tinde
s-i asume i chiar caut riscurile i manifest o plcere deosebit atunci cnd depete
obstacolele aprute.
Observaii i recomandri:
4.
Este empatic i participativ. ine la oameni i este orientat spre deschidere. La nevoie se
implic, afirmndu-i sprijinul.
Un nivel al autocontrolului ridicat, este o persoan controlat i respectoas. Din fericire
acest fapt nu-i afecteaz spontaneitate ori creativitate. Rmne n continuare deschis noului
i capabil s vin cu soluii noi.
Este mai tradiionalist, conservator, aezat. Prefer siguran i adopt n general un model
comun de comportament i rezolvare a problemelor. Dar este persistent n munc i hotrt.
Prefer un mediu organizat i echilibrat care s-i confere sigurana de care are nevoie.
Sim psihologic de cunoatere i receptare a oamenilor bun, uor peste medie. Nu este
excelent, dar nici slab, ceea ce denot o anumit preocupare i orientare ctre oameni dar
nc potenial nefolosit.
Stare personal bun, arat vitalitate, energie i o bun capacitate de munc. Nu se teme de
sarcini dificile, finalizeaz ceea ce a nceput. Nu este anxios. Muncitor i consecvent.
Imagine de sine foarte bun. Totui nu triete neaprat o stare tonic de mulumire de sine,
fiind contient c poate mai mult i c nu a atins nc nivelul realizrii personale. Pune ns
nerealizrile pe seama factorilor exteriori, motiv pentru care poate fi mai puin receptiv la
critici ori mai puin motivat s-i caute i activeze resursele personale. Nu are probleme
interne, este relaxat i deschis schimbrii personale.
Abiliti manageriale de nivel mediu spre dezvoltat, dar sub potenial. n situaii de
conducere se descurc, dar nu ntrunete neaprat cele mai bune rezultate.
Ancorele carierei:
identificarea cu ntreprinderea - are tendina de a pune loialitatea fa de organizaie i de
liderul acesteia mai presus de alte scopuri, se implic foarte mult n viaa acesteia putnd
ajunge la un grad variabil de dependen de organizaie;
servirea unei cauze - presupune focalizarea carierei pe o cauz pe care individul o consider
important, de cele mai multe ori cu caracter umanitarist (probleme legate de mediu, diferena
ntre rile bogate i cele srace, disputele legate de ras sau religie, viaa privat, sntate i
asisten social; persoanele cu o astfel de ancor a carierei tind s lucreze n organizaii de
voluntari sau de tip non-profit.
securitate/stabilitate - presupune alegerea unei organizaii care s garanteze sigurana
locului de munc; va evita asumarea unor riscuri n activitatea sa i va cuta s-i asigure, pe
ct posibil, un viitor sigur n organizaia din care face parte;
Observaii i recomandri:
5.
Este activ i ambiios, caut i reuete s fie eficient n ndeplinirea sarcinilor pe care le
primete, dovedind bune abiliti asociate statutului su. Un om hotrt, perseverent i de
ncredere, cu un foarte mare respect pentru cei puternici, care tiu ce vor dar care n acelai
timp tiu i s se bucure de via.
Cere mult de la sine i uneori poate prea c cere mult i de la ceilali sau poate prea critic
sau orgolios.
Face din sine un exemplu personal, este activ, dovedind ncredere n sine, vitalitate i
energie, o foarte bun acceptare de sine i sentimentul asociat al mplinirii. i place s fie n
mijlocul evenimentelor i s-i exercite controlul personal. Este pretenios.
Pune accent pe raiune, este obinuit s gndeasc nainte de a aciona, ncercnd vizibil s
adopte poziii obiective i clare n evaluarea unei situaii. A atins un anumit grad de
stabilitate personal, fiind de aceea orientat spre valorificarea a ceea ce este i poate. Eman
o siguran de sine contagioas, care apoi se reflect n ncrederea cu care este investit.
Volubil.
Mai puin conformist, rar convenional ori formal, prefer situaiile naturale, spontane,
adoptnd soluii noi, evitnd platitudinile, promovnd inovaia. Nu se teme de situaiile noi
care reclam independen n aciune i gndire, demonstrnd capacitate de clarificare i
organizare a acestora. Prefer totui s aib obiective bine definite. Simul umorului probabil
bine dezvoltat. Este dezinhibat i i place s se manifeste ca atare. Totui nu depete cadrul
normal i firesc, nefiind un nonconformist pur. n general, deciziile majore le ia dup o
lung analiz.
Suficient de tolerant i flexibil pentru a face fa celor mai diverse solicitri ori situaii.
Tinde s se realizeze prin munc, i dorete mai mult, poate avea impresia subutilizrii. Un
ridicat nivel de energie i vitalitate, dorin de perfecionare i reuit. Apreciaz i particip
aproape n egal msur att la activiti de ordin intelectual ct i la activitile de ordin
practic (pe care totui le prefer), dovedind eficien intelectual, o bun utilizare a
resurselor personale, capacitate de anticipare i prevedere. Caut s fie bine informat.
Experien n lucru cu oamenii, capacitate de a citi oamenii. Acioneaz personalizat, de la
om la om, ceea ce duce la rezultate foarte bune. tie s destind ori s relaxeze situaia.
Abiliti manageriale prezente, este capabil s fac fa unor situaii diverse, s conduc i s
coordoneze oameni, s-i asume fr complexe poziia de lider. Are o viziune clar asupra a
ceea ce are de fcut.
Ancorele carierei:
servirea unei cauze - presupune focalizarea carierei pe o cauz pe care individul o
consider important, de cele mai multe ori cu caracter umanitarist (probleme legate de
mediu, diferena ntre rile bogate i cele srace, disputele legate de ras sau religie, viaa
privat, sntate i asisten social; persoanele cu o astfel de ancor a carierei tind s
lucreze n organizaii de voluntari sau de tip non-profit.
Securitate/stabilitate - presupune alegerea unei organizaii care s garanteze sigurana
locului de munc; va evita asumarea unor riscuri n activitatea sa i va cuta s-i asigure, pe
ct posibil, un viitor sigur n organizaia din care face parte.
Observaii i recomandri:
- i dorete foarte mult s poat evolua n universul auto, ct mai repede i sigur, s gseasc o
echip de ctigtori n care la sfritul unei aciuni s se constate c au ctigat;
- i dorete s lucreze ntr-un mediu cu o atmosfer degajat n care s nu existe persoane triste;
6.
Trsturi de personalitate:
Personalitate extravertit. Orientat preponderent spre comunicare cu ceilali, este deschis,
receptiv i implicat n situaie. n general caut s fie n centrul problemelor, s controleze
evoluia acestora.
Relativ dominant i autoritar. Se impune fr probleme, tie s obin acordul celorlali. Are
opinii bine conturate i energia necesar aprrii sau promovrii lor. Nu se teme de competiie,
este ambiios i dornic de reuit.
O bun capacitate de statut, face fa bine sarcinilor curente i tie s-i ctige o poziie
confortabil printre cei din jur. Obine ns acest lucru uneori prin apel al autoritate. ns este de
asemenea sociabil i prietenos. Are o bun prezen social, i petrece mult timp n rndul
oamenilor. Nu se teme s fie n centrul ateniei, ba uneori caut s ias n eviden. ncreztor n
sine i optimist.
O mai slab capacitate de autonomie i independen (dar oricum peste medie), de asumare a
responsabilitilor aferente unor situaii deschise sau unor poziii nalte. Aici se observ o
anumit pruden. Prefer mai degrab s nu rite dect s piard. Nu-i plac situaiile
imprevizibile, are nevoie de control. Caut s mpart rspunderea sau s obin suport. ns
dac tie ce are de fcut, acioneaz liber i chiar creativ, artnd c poate gestiona situaii
neprevzute.
n relaiile directe cu ceilali se descoper pe sine ca fiind amabil i empatic. Particip afectiv
alturi de ceilali i leag prietenii strnse, fiind suportiv i generos. Preocupat, de asemenea, de
cunoaterea oamenilor dincolo de aparen i cu o bun capacitate, n exersare i dezvoltare
continu, de lectur mai profund a acestora. Atent, aadar, la detalii i receptiv.
Nu mai puin diplomat i tolerant. Nivel bun de autocontrol, este atent la mesajele pe care le
transmite. tie s se comporte cu oamenii i s se pun ntr-o lumin favorabil, dup cum tie
i s-i conving pe ceilali de nelegerea sa. Este deschis la oameni i idei noi, este flexibil i
creativ. Nu se teme de nou, uneori din contra este promotorul noului. Poate veni deci cu soluii
noi, ingenioase.
O bun eficien intelectual. i plac activitile cu coninut practic i care reclam imaginaie i
adaptabilitate. Se descurc mai puin bine n spaiul teoretic-abstract, dar este interesat de
cunoatere i acumulare informaional.
Stare personal foarte bun. A atins un nalt nivel de realizare de sine i de atingere a propriilor
idealuri, ceea ce-i confer energie i vitalitate. Este mulumit cu viaa sa i mpcat cu sine,
lipsit de conflicte interioare ceea ce-i permite s-i deblocheze i foloseasc resursele. Din acest
punct de vedere dovedete, de asemenea, preocupare pentru autocunoatere. Nivel sczut de
anxietate, face fa bine din punct de vedere al stresului cotidian. Are ns potenial
nevalorificat, permindu-i din cnd n cnd momente de comoditate.
Este un bun muncitor, care termin ceea ce a nceput. Preocupat de calitatea muncii sale. Nu se
teme de sarcinile dificile, accept chiar i sarcini rutiniere. De ncredere.
Este un om care tie ce vrea, cu o foarte bun capacitate de disociere detaliat ntre elemente
pentru alii egale, atent i perspicace, foarte inteligent i activ pe lina analizelor diverse.
Vocabular bogat, precizie i uurin n folosirea lui. Concepte i viziune asupra lumii, destul de
bine definite.
Bun potenial managerial. Are capacitate de reprezentare i poate fi un bun lider (este puternic
orientat spre oameni), dar are nevoie doar de o uoar maturizare pe linia asumrii
responsabilitilor majore i a dezvoltrii independenei.
Ancorele carierei: :
identificarea cu ntreprinderea - are tendina de a pune loialitatea fa de organizaie i de
liderul acesteia mai presus de alte scopuri, se implic foarte mult n viaa acesteia putnd
ajunge la un grad variabil de dependen de organizaie;
creativitatea i spiritul ntreprinztor dorete s-i creeze o afacere proprie i va lucra
ntr-o organizaie att timp ct va considera c este necesar pentru a ctiga experien; tinde
s-i asume i chiar caut riscurile i manifest o plcere deosebit atunci cnd depete
obstacolele aprute;
competen de management general - se focalizeaz pe atingerea unor poziii ct mai nalte
n ierarhie i pe a deveni responsabil de rezultatele i activitatea unei uniti anume.
Observaii i recomandri:
7.
Pretenii salariale: net 150-200 USD, i bonusurile;
Scala atitudinii fa de nvare: punctajul obinut este 92; valoarea minim care indic
manifestarea dorinei de a nva fiind de 70 de puncte;
Ancorele carierei:
competen de management general - se focalizeaz pe atingerea unor poziii ct mai nalte
n ierarhie i pe a deveni responsabil de rezultatele i activitatea unei uniti anume;
Observaii i recomandri: