Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
GHSUHYHQLUHDULVFXULORUSVLKRVRFLDOH
vQPXQF
GIJd dFutili[aSF
EditiB 2009
Aceasta este o traducere neoficial, realizat de Direcia Programe i
Relaii Internaionale din cadrul Inspeciei Muncii.
ARACT Martinica
$VRFLDLD5HJLRQDOSHQWUX$PHOLRUDUHD&RQGLLLORUGH0XQF
La Verrire - 20, avenue des Arawaks - 97 200 FORT DE FRANCE
TFl. : 05 96 66 67 60 - Fax. : 05 96 66 67 61
Email : aract-martinique@anact.fr - www.martinique.aract.fr
ELVIE , RPHWRGGH diagnostic L
de prFveniSF B risDuSJMPS psJhosociBMF
vQPXQF
GIid dFutili[aSF
(GLLD 2009
Aut03*
Jean-Marie Faucheux
Sonia Martial
suC OESVNBSFB
Danielle Laport
cu contribu
ntregii echipe a
ARACT Martinica
.8/80,5,
cuprins
$ant - /"*/5& 8
Introduc&3& 12
I. $7(9$'(),1,,,
I-1 3is$u3*-& ps*hosocia-&
I-2 1rincipa-&-& ris$u3* $-"4*'*$"5& ,%&4cris&
I-3 L(*785,/('(&$8=$li$7(175(5,6&85,/(36,+262&,$/(
()*%6- d&"$56"-*;"3&ELVIE 55
- Cum s determinm care este impactul muncii asupra salariatului care exprim o
afectare a sntii sale psihice?
i cu toate acestea
8
Recunoaterea impactului muncii asupra deteriorrii sntii psihice a salariailor deja nu mai
este o problem uoar. Tabelul bolilor profesionale poate dovedi acest lucru. Pentru acest
motiv, faptul c sntatea psihic evideniaz latura subiectiv care nu este simplu de sesizat
i de neles, sperie.
Cele dou problematici precedente i gsesc limitele n urmtorul formular de constatri:
Individul este unul i indivizibil. n numele crui principiu se poate admite c problemele
muncii pot invada viaa privat prin intermediul muncii casnice, al orelor suplimentare, al
ntreruperii concediilor pentru probleme de serviciu ? n numele crui principiu nu se
accept c viaa privat poate interfera cu cea profesional, cnd foarte adesea, aceast
via privat este oarecum formatat de ritmul vieii profesionale?
Orice organizare a muncii creeaz disfuncii. Acestea pot fi tehnice, procedurale,
relaionale, atunci cnd ele nu sunt interdependente. Dac aceste disfuncii pot avea
incidene asupra rezultatelor ntreprinderii, de ce nu ar avea incidene asupra indivizilor
care compun colectivul de lucru? Organizarea muncii este, nainte de orice, o problem
1
de management. Jean-Michel PLANE (2003) precizeaz c managementul este o
activitate uman i social care vizeaz stimularea comportamentelor, formarea
echipelor i a grupurilor, dezvoltarea structurilor organizaionale i conducerea activitilor
unei organizaii pentru atingerea unui anumit nivel de performan.
ELVIE a fcut obiectul unei cercetri-aciuni reale. Acest instrument a fost elaborat
interdisciplinar datorit muncii n parteneriat a urmtorilor actori:
Specialiti pentru probleme de resurse umane: Consultan & Formare Bertherat i
6
Performance HR
Ergonomi : ARACT Martinica
Sociolog : ARACT Martinica
Primul subiect discutat al ELVIE a fost supus probei faptelor, cu ajutorul unui grup test alctuit
pe baz de voluntariat din:
Reprezentant al domeniului spitalicesc: DRH de la Spitalul Lamentin
Reprezentant al CGPME
Reprezentant al MEDEF
Reprezentant al sindicatelor: CGTM, CDMT.
Au fost necesare modificri pentru a rspunde ateptrilor parilor: conductori i salariai.
6
ARACT Martinica mulumete Doamnelor GAMESS ELine i BERTHERAT SylVIE pentru contribuia lor
benevol, activ i constructiv n cadrul grupului de lucru. ELVIE este prescurtarea prenumelor lor n
semn de recunoatere a contribuiei lor.
10
n 2005, ARACT Martinica fcea din problematica suferinei la locul de munc tema
7
Sptmnii Calitii Vieii (SQVT) , prezentnd ELVIE drept instrument de diagnostic i de
prevenire a riscurilor psihosociale. S nu se mai in ascuns problema riscurilor
psihosociale, aceasta este preocuparea ARACT Martinica, pentru c prea multe mize sunt
legate de aceast problematic: uman, sanitar, economic, financiar.
Subiect n dezbaterea ntregii societi, dedramatizarea acestei probleme prea mai mult
dect necesar partenerilor sociali ai ARACT Martinica.
In 2006, patru ntreprinderi solicitau asistena ARACT Martinica n cutarea de soluii privind
aceast problem a riscurilor psihosociale pe care o traversau cu mult culpabilitate i jen.
ARACT Martinica a pus n aplicare ELVIE n cadrul acestor ntreprinderi. Dou din cazurile de
ntreprinderi sunt prezentate ca exemplu.
In 2007, riscurile psihosociale devin o tem de lucru prezentat clar de ctre Preedintele
Republicii n programul su din 1 august 2007 adresat Ministrului Muncii, Xavier BERTRAND.
Conferina referitoare la Condiiile de munc din 4 octombrie 2007 a subliniat necesitatea
urgent de a se focaliza problematica i de a gsi instrumentele adecvate pentru a preveni
aceste situaii.
n 2008, partenerii sociali au semnat, n unanimitate, un acord naional interprofesional.
n 2009, acest acord a fost extins prin decret al ministrului Muncii, Brice HORTEFEUX (la 23
aprilie 2009, publicat n M.O. din 6 mai), ceea ce nseamn c a devenit obligatoriu pentru
toate ntreprinderile, marcnd astfel o etap juridic foarte important pentru respectivul acord
i pentru prevenirea riscurilor psihosociale. Prin transformarea acordului ntr-o obligaie legal,
aciunea de prevenire se ntrete, precum i activitatea personalului de prevenire, mai cu
seam a celor din cadrul organismului de inspecie a muncii care va avea astfel mai multe
mijloace de a aciona asupra angajatorilor.
ELVIE dovedete anticiparea i tenacitatea ARACT Martinica ntr-un context uneori dificil. In
prezent, ELVIE aduce o abordare inovatoare privind problema riscurilor psihosociale n
munc, prin metodologia sa:
reunirea diferitelor discipline,
punerea n practic a concertrii, a echidistanei si a transparenei,
privire asupra practicilor manageriale,
i toate acestea recomandate cu cldur n recenta lucrare condus de Benjamin SAHLER,
intitulat Prevenirea stresului i riscurile psihosociale n munc, aprut n ediiile ANACT n
2007.
7
In fiecare an, reeaua ANACT organizeaz, n fiecare regiune, o sptmn tematic consacrat
condiiilor de munc intitulat: Sptmna Calitii Vieii n munc (SQVT).
11
I NTRODUCERE
12
Aceste schimbri se fac simite n mod deosebit n domeniul muncii, acolo unde evoluia
modurilor de producie, a tehnologiilor, a modelelor de rentabilitate, a modurilor de via
determin noi raporturi de munc.
Organizarea muncii realizat de ntreprindere pentru a rspunde acestor evoluii perpetue
poate conduce la efecte pozitive, poate sprijini dezvoltarea ntreprinderii i a salariailor. Pe de
alt parte, aceasta poate avea efecte negative att asupra performanei ntreprinderii, ct i
asupra sntii fizice i psihice a salariailor.
Din ce n ce mai mult, sondajele i studiile pun n eviden c un numr crescnd de salariai
se declar stresai de munca lor, n suferin, hruii Aceste diferite triri negative ale
muncii exprimate de salariai sunt denumite tulburri psihosociale.
Confruntate cu aceste situaii de stare de ru la locul de munc, ntreprinderile le consider
cel mai adesea ca fiind subiective i nu gsesc instrumente pentru a le face fa.
Pentru a rspunde solicitrilor numeroase asupra acestor probleme, ARACT MARTINICA1 a
creat un instrument: ELVIE. Plecnd de la trirea subiectiv a individului, ELVIE permite
determinarea locului i a condiiilor de munc n geneza tulburrilor psihosociale.
Competenele ARACT Martinica asupra:
analizei muncii i a organizrii sale,
conducerii proiectului n demers concertat,
sprijinirii relaiilor sociale n munc,
sunt atuuri pentru diagnosticarea determinanilor organizaionali ai riscurilor psihosociale.
Importana sa rezid n faptul c ajut ntreprinderile s formuleze, caz cu caz, ipoteze liant
percepute la nivel individual i situaii colective, cum ar fi degradarea resimit a relaiilor i
condiiilor de munc.
ELVIE se dorete a fi un ansamblu de puncte de reper pentru un demers de diagnosticare
care vizeaz construirea unui plan de aciune concertat cu diferiii actori interesai.
ELVIE trateaz un subiect delicat, complex i controversat. Riscurile psihosociale n munc
impun trecerea de la o logic centrat pe persoan (tratamentul tulburrilor medicale sau
psihologice) la o logic de prevenire si de anticipare care examineaz colectivul, organizarea
i managementul.
Obiectivul prezentului ghid de utilizare este de a sprijini diferiii actori din ntreprinderi n
realizarea unui demers de diagnostic i de prevenire a riscurilor psihosociale. Acesta trebuie
s le permit, nainte de toate, s determine locul i condiiile de munc n care pot aprea
tulburri psihosociale. Tulburrile psihosociale sunt adesea considerate ca fiind exclusiv
subiective.
1
ARACT MARTINICA: Asociaia Regional pentru mbuntirea Condiiilor de Munc, membr a reelei
ANACT (Agenia Naional pentru mbuntirea Condiiilor de Munc) format din 25 ARACT i un ef de
reea ANACT. Existena ARACT este stipulat n Codul Muncii la articolul R-200-17-2, confirmat de
decretul din 10 martie 1997.
13
nainte de a prezenta ELVIE i demersul su de utilizare, este important:
s clarificm i s definim noiunea de riscuri psihosociale
s prezentm factorii multipli de riscuri n cadrul ntreprinderii i efectele acestora.
Aceast lucrare se nscrie n evoluiile recente referitoare la luarea n calcul a factorilor
profesionali ai riscurilor psihosociale:
Consolidarea ideii de luare n considerare a sarcinii psihice n cadrul cercetrilor efectuate
de DARES (Ministerul Muncii).
Cercetri SUMER privind riscurile profesionale realizate de ctre medicii de medicina
muncii, inclusiv riscurile organizatorice.
Circulara de la CNAMTS (1999) care recunoate caracterul profesional al traumatismelor
psihologice ca urmare unei agresiuni la locul de munc.
Legea de modernizare social din 2002: introduce articole noi n Codul muncii viznd
hruirea moral (de la L122-49 la L122-54), extinderea responsabilitii angajatorului n
prevenirea sntii, nu numai fizice dar i psihice, a salariailor (L 230-2-1).
Acordul european al partenerilor sociali din 2004 al crui scop este de a pune la dispoziia
angajatorilor i a salariailor un cadru care s permit detectarea i prevenirea sau
gestionarea problemelor de stres n munc.
Publicaii ale INRS privind stresul.
Publicarea n 2007 a lucrrii ANACT: Prevenirea stresului i riscurile psihosociale n
munc.
Scrisoarea Dlui SARKOZY Nicolas, Preedintele Republicii Franei, adresat Dlui Xavier
Bertrand, Ministrul Muncii, al relaiilor sociale i al solidaritii, din 1 august 2007.
Concluzii ale conferinei sociale privind condiiile de munc din 4 octombrie 2007,
organizat de Guvern.
Acord naional interprofesional privind stresul, semnat n 2008, extins prin decret
ministerial la 23 aprilie 2009.
14
15
I. CTEVA dEfiniIi
16
I-1 RISCURILE PSIHOSOCIALE
17
I-2 PRINCIPALELE RISCURI CLASIFICATE I DESCRISE
18
Violenele la locul de munc
Violenele la locul de munc se pot manifesta n diferite moduri:
fizic : agresiune, ...
psihologic : dominare, persecutare, umilire, sinucidere la locul de munc...
Se disting dou tipuri de violen: extern i intern. Astfel, manifestrile, efectele i
modalitile de aciune sunt diferite :
Violenele externe apar, n general, n exercitarea relaiilor profesionale. Ele se refer la
salariaii expui la o agresiune extern provenind de la un client, de la un pacient, de la un
utilizator,dar privesc i activitile care genereaz situaii riscante, cum ar fi transportul
de valori,
Violenele interne se refer la cele dintre salariai, fiind posibile mai multe combinaii: ntre
doi colegi, un individ i un grup, dou grupuri, ...
La grania dintre extern i intern gsim tratamentul abuziv atunci cnd este exercitat de un
salariat asupra unui utilizator.
Formele de violen pot fi variate: subterane, repetate, de uzur, ele pot fi brute, de o
manier brutal i traumatizant.
Exist i legturi de cauzalitate ntre stres i violen: stresul poate fi consecina unei violene,
dar poate i s genereze o violen sau o suferin (cf. schema 1).
Hruielile
Hruiala moral i sexual, dou cazuri speciale de violen intern, se disting una de
cealalt i dispun de ncadrare juridic proprie.
Legea modernizrii sociale din 17 ianuarie 2002 definete hruirea moral astfel: intrigi
repetate care au ca scop sau ca efect o degradare a condiiilor de munc susceptibil de a
aduce atingere drepturilor angajatului i demnitii lui, de a altera sntatea sa fizic sau
psihic sau de a-i compromite viitorul profesional.
Ne ndreptm atenia n mod special asupra hruirii morale. Trebuie s stabilim modul n care
factorii organizaionali i manageriali au generat sau nu au tiut cum s evite aceast form de
violen.
De asemenea, aceast noiune trebuie folosit cu mare pruden deoarece rmne o noiune
subiectiv. O confuzie poate fi ntreinut datorit disfunciilor organizaionale, manageriale
sau conflictelor care degenereaz. Denunarea hruirii morale poate fi atunci considerat ca
un strigt de ajutor ce exprim o suferin sau un disconfort (fizic i/sau psihic i/sau social)
la persoana n cauz.
19
Manifestri cauzate de dependen la locul de munc
Manifestrile cauzate de dependen sunt comportamente de obinuin i de dependen,
care antreneaz o nevoie obsesiv de a consuma anumite substane continuu sau periodic.
Ce exprim aceste comportamente vis-a-vis de modul n care funcioneaz colectivul? Aceste
comportamente te ajut s faci fa realitii de la locul de munc i constrngerilor
organizaionale i manageriale?
Legturile de cauzalitate exist i ntre manifestrile cauzate de dependen la locul de munc
i stres, violene sau suferin (cf. schema 1).
Epuizarea profesional
Epuizarea profesional este un sindrom descris ca o epuizare fizic i emoional, care
conduce la conturarea unei imagini de sine inadecvat, la atitudini negative la locul de munc
i la pierderea interesului n ceea ce privete munca realizat. Acest fenomen face trimitere la
problemele legate de identitatea profesional.
20
I-3 LEGTURI DE CAUZALITATE NTRE RISCURILE PSIHOSOCIALE
Factori de risc
Factori de risc
Legturi de cauzalitate
De exemplu, o situaie de hruire poate determina o stare de stres unei persoane. Invers, o
situaie de stres major (exigena sporit legat de productivitate, ) poate favoriza situaia de
hruire.
Un alt exemplu, o stare de stres, de hruire sau acte de violen pot genera suferin pentru
salariaii n cauz, dar i pentru colectivul de la locul de munc i din afara muncii.
Aceast tem special va necesita o analiz, dar i modaliti specifice de identificare i
prevenire.
21
II. FACTORII de risCURI psIhosociALE
N ntrepriNDERE
22
II-1 CAUZE MULTIPLE I EFECTE MULTIPLE
23
II-2 SISTEMUL NTREPRINDERE - RISCURI PSIHOSOCIALE
n aceste raporturi de echilibru, sursele poteniale de tensiuni sunt multiple, cel mai frecvent n
interaciune :
1. Relaiile i comportamentele
relaiile ntre persoane i ntre colective
comportament individual/funcionarea colectivului
2. Constrngeri legate de munc
ordin/libertate de aciune
efort/recuperare
obiective fixate/mijloace alocate
cerinele sarcinii de lucru/competene
presiunea primit/presiunea transmis
3. Conflictele de valoare i de exigene ntre companie i salariai
exigene externe/exigene personale
munc/n afara orelor de munc
exigene pe termen scurt/perspective n carier
supunere/iniiativ
distanare/angajament personal
contribuie/retribuie
4. Schimbrile ce apar n munc
nainte i dup schimbare
24
Situaiile n care sensul muncii este neclar ridic mai multe probleme: conflicte de valoare,
legitimitatea aciunii, compromisuri ntre diferitele tipuri de aciuni. Aceste conflicte pot explica
distanrile intersubiective importante.
n plus, existena unui individ nu este compartimentat: viaa privat i problemele sale nu se
opresc la ua biroului, de asemenea viaa profesional nu se limiteaz la timpul petrecut la
locul de munc. Aceast ntreptrundere se manifest mult mai clar atunci cnd unul dintre
domeniile (profesionale i private) este n criz. Atunci, dificultile se acumuleaz.
25
Schema 2: Sistemul de munc n care tensiunile sunt sub control
Munca
Caracteristici individuale:
Stare de sntate
Istorie personal Experien
Valori
Viaa n afara muncii - Formare
Angajatul
26
Schema 3: Sistemul de munc n care tensiunile nu sunt sub control
Munca
Caracteristici individuale:
Stare de sntate
Istorie personal Experien
Valori
Viaa n afara muncii - Formare
Angajatul
Riscuri psihosociale
Hruire
Epuizare
Suferin
Violene
Stres
Eficacitatea ntreprinderii Sntatea angajatului
Productivitate n scdere Tulburri
Pierdere de calitate Stri patologice
Climat social degradat Sinucideri
Atunci cnd tensiunile nu sunt sau sunt prost gestionate, fiecare din componentele
sistemului de munc poate deveni un factor care s genereze riscuri psihosociale.
27
Schema 4 de mai jos, sinteza cauzelor i a factorilor de risc psihosociali constituie
un instrument indispensabil pentru nelegerea modului n care apar riscurile
psihosociale i pentru elaborarea unui plan de aciune.
28
Munca
Reglementare
Calificare
Clasificare Formare
Gestionare categoriilor
Competene
de vrst
Politica de angajare
Tipul managementului
Natura muncii
Sarcina de munc
Repartizarea sarcinilor Retribuie
Mediul
fizic
Factori de riscuri Factori de riscuri
Factori de riscuri organizaionale: Rol - Funcie
relaionale:
Amenajarea Dispoziii
materiale i Interpersonali
spaiilor fizice: Mijloace Ierarhici Comunicare
Riscuri Autonomie Sprijin social
Adaptarea profesionale GRU Apreciere
echipamentelor Activiti penibile Perspective Climat social
Strategie Factori de riscuri ai
Sensul muncii mediului sociologic:
Clieni
Furnizori
Caracteristici individuale:
Stare de sntate - Istorie personal
Experien - Viaa la locul de munc
Valori - Formare
Angajatul
Riscuri
Schema 4: Sinteza cauzelor i a psihosociale
factorilor de riscuri psihosociale
29
III. ELVIE : un INSTRUMENT De dianosticARE
A situaiILoR de E916/&3&-"3*4$63*
30
III-1 BAZELE I OBIECTIVELE ELVIE
31
III-2 DESCRIEREA ELVIE
ELVIE este construit n trei pri, necesitnd trei abordri diferite i complementare:
- exprimarea problemei;
- analiza factorilor determinani ai problemei;
- nelegerea experienei trite de actorii ce au legtur cu problema.
1. Exprimarea problemei
Exprimarea problemei se bazeaz pe ascultarea opiniei actorilor implicai i eventual
sensibilizai de problema pus, oricare ar fi motivul. Poate fi vorba de salariai, conducere,
managementul de linie, toate combinaiile sunt posibile. Aceast prim parte este compus din
ntrebri deschise.
Ce s-a ntmplat? n ce context? Care a fost factorul declanator? n ce const problema? Ce
actori sunt implicai sau contientizai? Care sunt datele problemei?.
Aceast prim parte permite aducerea situaiei-problem la starea brut, captarea primei
analize a problemei fcut de ctre protagonitii i actorii contientizai. Ea permite formularea
unui prim nivel de ipotez prin interpretarea faptelor expuse.
Aceast interpretare ne impune s avem n vedere c pentru riscurile psihosociale, simplitatea
nu exist. Ne gsim ntr-o logic sistemic a factorilor n interaciune i cu caracter puternic
probabilistic: prezena factorilor de risc nu antreneaz de facto producerea unui efect.
Aceast prim parte pleac de la una sau mai multe plngeri exprimate cu privire la o
experien trit, ca fiind problematic. Comunicarea este blocat: dialog al surzilor n care
fiecare i arunc vorbe.
De altfel, a evoca suferina n munc fr o argumentare precis, arat adesea ca o nvinuire
a unei organizaii, a unui management, sau, mai ru, a unei persoane fr a avea o posibil
pist de lucru real.
Iat de ce este indispensabil colectarea diferitelor puncte de vedere ale actorilor ntreprinderii
sau ale celor implicai n diverse moduri, mai ales medicul de medicina muncii.
Aceast faz a analizei poate prea lung. Totui timpul petrecut pentru a se pune de acord
asupra termenilor, expresiilor utilizate, asupra accepiunilor date nu constituie n niciun caz
timp pierdut sau o fantezie semantic. Aceste prime comparaii ale reprezentrilor, primele
ipoteze mai mult sau mai puin fondate emise de actori, permit aezarea fundamentelor solide
pentru diagnosticul ce urmeaz.
32
Din aceast analiz reiese c :
plngerea constituie un material de lucru real,
acordul semantic ntre actori nu este un simplu schimb de puncte de vedere i un
compromis, ci contientizarea importanei problemei.
Analiza nseamn s mergi n profunzime pentru a nelege fenomenele complexe care
afecteaz ntreprinderea prin interaciunea lor.
nseamn, de asemenea, s te distanezi de concluziile pripite legate de comportament,
pentru a merge spre o nelegere mult mai profund.
13. Polivalen
Toate aceste teme sunt avute n vedere innd cont de istoricul structurii.
33
Pentru a aborda problema n totalitatea sa i pentru a o nelege, simpla lectur este
insuficient. Este necesar ntoarcerea n timp i cercetarea n istoricul ntreprinderii.
Este absolut necesar evidenierea faptelor marcante ale istoricului: se cunosc efectele
restructurrilor asupra psihicului, ale reamenajrilor pe parcurs i ale ameninrilor asupra
locului de munc.
Recurgerea la aceste materiale ale istoricului este mai degrab neobinuit n demersurile
ntreprinderilor, totui, nu trebuie considerat ca un capriciu al experilor ci ca un instrument de
nelegere a ceea ce se ntmpl la momentul respectiv.
Toate aceste informaii colectate i analizarea lor trebuie s conduc la evidenierea i
punerea n discuie a diferitelor categorii de tensiuni prezente n cadrul ntreprinderii,
precum i implicaiile reglementrilor capabile s genereze dezechilibre i disconfort.
Aadar, exist subiectivitate n orice loc de munc, dar consecinele ei sunt ntr-o foarte mare
msur subestimate de ctre actorii sociali.
De exemplu, este frecvent ntlnit percepia potrivit creia relaiile ntr-un colectiv se vor
echilibra i se vor armoniza de la sine, n ciuda faptului c tiinele umane i experiena n
ntreprindere demonstreaz c ele trebuie construite, reglate, protejate.
34
Exist riscul ca dificultile s reapar chiar i dup ndeprtarea persoanei n cauz. Este de
preferat s se ncerce o reglare pozitiv a problemei individualitilor. A lua n calcul
dimensiunea psihologic a muncii, subiectivitile nseamn a merge dincolo de analiza
caracterelor1.
1
n Prevenirea stresului i a riscurilor psihosociale la locul de munc, ANACT, 2007
35
IV. Mtodologie
36
IV-1 C UM SE UTILIZEAZ ELVIE?
C INE L POATE ADMINISTRA ?
ELVIE este un instrument de colectare de informaii care ajut la formarea unei viziuni
de ansamblu asupra situaiei de munc i a organizrii muncii, fiind, n acelai timp, un
sprijin n diagnosticare.
Pentru a explica fiecare dintre prile ghidului, trebuie contactate i chestionate, n cadrul unor
interviuri, persoanele direct implicate, precum i alte persoane care ar putea fi interesate sau
contientizate, iar n final sunt confruntate punctele de vedere ale diferiilor actori.
Din acest motiv, nu se poate concepe utilizarea ELVIE dect n cadrul unei abordri
concertate, construit pe dimensiunea social, n cadrul creia actorii sociali ai ntreprinderii
sunt de acord c o astfel de intervenie trebuie s aib loc. Este important s se asigure c:
problematica psihosocial este ntr-adevr cea care trebuie tratat;
obiectivul final al acestui demers este acela de a se ajunge la o reglementare a
aspectelor care ngreuneaz activitatea n ntreprindere sau serviciu;
esenialul este s se clarifice cauzele, contextul, modalitile de manifestare.
Pe lng acest nucleu dur, ce constituie pilotul proiectului intern, ali actori sunt, la rndul lor,
indispensabili:
fie n plan intern: direcia de resurse umane (DRU), managementul de linie, ali salariai
implicai sau contientizai la diferite niveluri, extinderea primului cerc depinznd de
problema tratat i de mrimea ntreprinderii,
fie n plan extern: medic de medicina muncii i, n special, inspector de munc.
Aceste probleme psihosociale nu pot fi diagnosticate dac nu sunt implicai salariaii respectivi,
inclusiv cei din managementul de linie.
Obiectivul su, n acord cu partenerii din interiorul i din exteriorul ntreprinderii, este acela de
a ajunge la un diagnostic i un plan de aciune mprtite de acetia.
Aadar, acest ter este cel care va utiliza instrumentul ELVIE dup ce l-a prezentat actorilor.
37
Persoana respectiv (analistul) va conduce interviurile astfel nct s-i determine pe toi actorii
implicai s i exprime prerea n privina dificultilor aflate la originea cererii de intervenie.
Utiliznd instrumentul ELVIE, acesta trebuie s poat descoperi n ce msur organizarea
muncii, managementul i condiiile reale de munc ar putea s genereze, dar i s regleze,
tensiunile care pun n pericol sistemul ntreprindere - salariai.
Cel care utilizeaz ELVIE poate opta pentru una dintre cele dou variante pe care le are la
dispoziie:
o administrare liniar (subiect dup subiect), pentru a construi o prim baz a
interviului n scopul de a provoca discuia atunci cnd interlocutorul este inhibat;
o administrare discontinu, atunci cnd se poart o discuie liber.
n acest caz, este mai constructiv ca persoana intervievat s fie lsat s vorbeasc pe
ndelete, iar la un moment dat cel care conduce metoda s revin la subiect punndu-i
ntrebri legate de ceea ce exprim, pentru a capta i a obine astfel semnificaia real a
evenimentelor descrise i pentru a nelege problema aflat n discuie.
n cazul n care persoana intervievat este liber, riscul unei administrri liniare ar fi acela c
s-ar putea pierde sensul informaiei exprimate, iar interlocutorul ar putea s devieze.
Desigur, este absolut necesar ca acesta s urmreasc instaurarea unui climat de ncredere
la ntlnirile cu diferiii actori, de natur s le faciliteze interlocutorilor dorina de a vorbi (despre
temele respective).
Discursul celui intervievat este orientat i favorizat de cunotinele, uurina i experiena
specialistului n diferitele discipline din perspectiva crora se analizeaz sfera muncii, cum ar
fi ergonomia, psihodinamica muncii, comunicarea, sociologia organizaiilor, psihologia
muncii
Prima ntrebare a specialistului se va referi la autenticitatea vorbelor exprimate: accesul la
experiena de via trit la modul subiectiv i la suferin nu este unul imediat, adevrul
experienei de via poate intra n competiie cu interesele strategice ale celor interesai, ba
chiar cu propriile lor refuzuri/negri ale realitilor sau cu angoasele lor. Ori, a nelege un
fenomen nseamn a percepe mai nti fascicolul de semnificaii reprezentat de cuvintele care
l descriu.
Astfel, pot s apar cel puin trei situaii problematice n procesul de colectare a experienelor
exprimate de actori:
discursuri stereotipe, de tipul limb de lemn. Este vorba de rspunsuri gata fcute la
problemele pe care interlocutorul se strduiete astfel s le evite;
fabulaii revendicatoare sau persecutoare, legate de certurile de la serviciu, de blocaje
sau de rigiditi instituionale;
discursuri perturbate de inhibiia i angoasa interlocutorilor.
Prin urmare, limbajul interlocutorilor nu va putea avea sens dect prin calitatea ascultrii
analistului. Autenticitatea limbajului i nelegerea sa depind, n aceeai msur, de calitatea
ascultrii analistului.
Aceast calitate de a asculta depinde, n mare msur, de formaia i competenele
specialistului, de capacitatea sa de a nelege situaiile prin observarea i analizarea muncii.
38
Astfel, informaiile culese vor fi transcrise n ELVIE, potrivit modului n care analistul
interpreteaz i analizeaz situaia-problem.
Totui, nu este vorba aici de o procesare statistic a datelor. Aceast transcriere permite
ordonarea gndirii, n funcie de importana i de pertinena informaiilor primite. Prezentarea
rezultatelor depinde efectiv de pertinena i de importana informaiilor primite. Acestea
faciliteaz nelegerea problemei i, astfel, formularea unui diagnostic calitativ.
Instrumentul poate fi utilizat pe module: nu toate subiectele trebuie folosite n mod obligatoriu,
ele putnd fi inoperante ntr-o situaie specific.
Modelul lui KARASEK, potrivit cruia salariaii expui la stres din motive profesionale sunt n
general supui unor solicitri mari, dispun de o marj de manevr slab la nivel individual i de
un sprijin insuficient din partea organizaiei.
Acest model foarte utilizat nu ia n considerare variaiile interindividuale din cadrul unei
populaii care este expus omogen aceleiai situaii de munc; astfel, el subestimeaz
capacitile de adaptare specifice n funcie de personalitatea i de experiena fiecruia.
Modelul lui SIEGRIST insist asupra importanei pe care o are recunoaterea de ctre egali i
ierarhie.
El completeaz modelul lui KARASEK i permite integrarea caracteristicilor personalitii,
precum i o consideraie asupra contextului de securitate sau nu a postului/serviciului.
Modelul analizei activitii de munc a ergonomitilor este o abordare mai global a raportrii
omului la munc, menit s clarifice problematica domeniului sntate la locul de munc:
luarea n consideraie a diferenei dintre munca stabilit de organizaie i cea real,
realizat de salariat, este fundamental. Aceasta conduce la o viziune activ a omului la locul
de munc, el i desfoar competenele pentru a-i realiza activitatea i pentru a regla
distana dintre munca stabilit i cea real, sub rezerva c exist condiii de munc ce las loc
unor marje de manevr pentru aceast activitate individual i colectiv.
S ne amintim c ergonomia studiaz munca din perspectiv pluridisciplinar care se
ntemeiaz pe cunotine de fiziologie, psihologie, sociologie, tiine cognitive ...
Aceste abordri teoretice diferite contribuie, astfel, cu concepte eseniale nelegerii riscurilor
psihosociale: cel al prescripiei, al autonomiei, marjei de manevr, al susinerii sociale, al
recunoaterii i al sensului.
39
n consecin, este necesar ca analistul s dein cunotinele fundamentale referitoare la
munc, pentru a putea identifica, aduna, interpreta i analiza informaiile pertinente care dau
sens problemei ridicate.
Interpretarea i analiza pe care le face analistul situaiei de munc determin diagnosticul, iar
acesta, la rndul lui, permite identificarea tensiunilor i a dezechilibrelor, punnd astfel baza
unui plan de aciune.
Rezultatele diagnosticului vor fi prezentate actorilor implicai n situaia-problem, favoriznd
astfel cercetarea unui diagnostic mprtit. Aceast etap de restituire colectiv conduce la
construirea ntr-o manier concertat a unui plan de aciuni (propuneri de aciuni de remediere
i/sau de prevenire) pe cele trei niveluri de prevenire1.
Specificitatea abordrii situaiilor de munc ce genereaz tulburri psihosociale nu
poate constitui sarcina unui singur expert, motiv pentru care trebuie implicai mai muli
actori din ntreprindere (n funcie de mrimea acesteia): actorii sociali (conducerea,
reprezentani ai salariailor), actorii din resursele umane.
De asemenea, dac este cazul, trebuie implicai i ali actori externi/din afara
ntreprinderii: medicul de medicina muncii, inspectorul de munc, serviciile de
prevenire
Pluridisciplinaritatea, respectiv interdisciplinaritatea actorilor va permite optimizarea
construirii i executrii aciunilor, pentru a favoriza o via armonioas la locul de
munc, precum i pentru a preveni apariia situaiilor profesionale de risc.
1
Serviciile de prevenire au definit, de mult timp, trei niveluri de prevenire distincte care permit structurarea
aciunilor corespunztoare, gsirea celor mai eficace prghii i identificarea actorilor:
- prevenirea primar abordare individual i colectiv vizeaz reducerea, sau mai bine,
eliminarea diferiilor factori de risc prezeni n organizaie, dup cum, de altfel, este prevzut i n
Codul muncii (eliminarea riscurilor la surs);
- prevenirea secundar abordare colectiv acioneaz asupra caracteristicilor personale i a
mecanismelor indivizilor, urmrind, la nivel individual sau colectiv, ca acetia s fie astfel echipai
nct s combat mai eficient stresul i diferitele riscuri (de exemplu, etapele de gestionare a
stresului). Tensiunile sunt considerate ca fiind inevitabile sau n orice caz prezente, iar noi acionm
asupra consecinelor, nvm s le gestionm ;
- prevenirea teriar abordare individual - intervine pentru a veni n ajutorul persoanelor care
sufer de probleme de sntate psihic la locul de munc. Aceste aciuni vor ajuta la diminuarea
suferinei persoanelor i ameliorarea strii lor de sntate.
Chiar dac ntotdeauna trebuie acordat prioritate prevenirii primare, aceasta fiind n continuare singura
atitudine cu adevrat preventiv, realismul ne foreaz s i ncurajm pe partenerii din ntreprindere s ia
n considerare, n cadrul fiecrui proiect de ntreprindere, necesitatea de a rspunde difereniat nevoilor ce
in de cele trei niveluri, ntregul urmnd s fie articulat ntr-un program de ansamblu. (ANACT 2007)
40
Demersul de diagnosticare i de prevenire
Reclamaii
Exprimarea, de ctre unul sau mai muli salariai, a strii de ru
41
42
IV-2 EXEMPLE DE UTILIZARE A ELVIE N DOU
NTREPRINDERI
Cele dou exemple prezentate n continuare ilustreaz dezechilibrul care poate exista
ntre ceea ce ateapt salariaii de la organizaia lor de munc i ceea ce le ofer
organizaia. Acest dezechilibru creeaz la un moment dat o ruptur ntre cele dou pri,
ruptur ce se caracterizeaz prin apariia de tulburri psihosociale: n primul exemplu
este vorba despre suferina la locul de munc, iar n cel de-al doilea, despre stresul la
locul de munc.
43
Primul exemplu
Planul de aciune este construit ntr-o manier concertat, n jurul principalelor axe de
soluionare, care sunt:
redefinirea perimetrelor de aciune i de responsabilitate ale fiecruia;
crearea de spaii formale de schimb (n echip sau inter-servicii) sau informale pentru a
face schimb cu privire la realizarea muncii i la dificultile ntmpinate;
crearea sau redefinirea prin concertare a procedurilor, a metodelor i a instrumentelor de
lucru adaptate, de fiecare, n vederea realizrii sarcinilor;
propunerea unui curs de formare n management pentru contabilul-ef;
(re)amenajarea birourilor n vederea unei mai bune colaborri.
44
Rol - Funcie
Amenajarea posturilor de lucru Munca Asistenta este supravegheat de director n realizarea
Asistenta contabil este izolat de sarcinilor administrative (procesarea dosarelor furnizorilor
colaboratorii si, ceea ce nu permite Reglementare
Echipa nu se ntrunete pentru schimbul de informaii reprezint 80% din activitatea sa). eful contabil
interaciunea spontan cu acetia. controleaz numai cteva sarcini i ntreaga activitate de
privind realizarea muncii i eventuale dificulti
secretariat (20%). Ea rspunde de activitatea ei numai n
Sarcina de munc faa directorului.
este important i necesit o bun
organizare: schimbrile metodei de Climat social
lucru de la o zi la alta perturb Degradarea mediului de lucru ca
organizarea stabilit i executarea de urmare a conflictelor dintre colegi.
ctre asistent a sarcinilor de munc. Neimplicarea conducerii n dificultile
Factori organizaionali
aprute.
Schimbare a metodelor de Factori relaionali
Repartizarea sarcinilor lucru ale asistentei, impus Relaii ierarhice dificile
de ctre eful contabil: (nenelegeri) Tipul de management / Comunicare
Ambiguiti privind sarcinile de Neluarea n considerare de ctre
munc. - sentiment de absen a ntreruperea relaiilor
recunoaterii i punere la amiabile ntre asistent i eful contabil a personalitii
ndoial a muncii i a eful contabil membrilor echipei sale.
Formare dedicrii sale (ea i crease Slab susinere din Manier brusc de colectare a
Lacune n management instrumentele de lucru) partea colegilor (doar din informaiilor necesare bunei
(gestionarea echipei) - pierderea autonomiei partea unui reprezentant al desfurri a activitii.
salariailor)
Caracteristici individuale:
Unele probleme de sntate
Angajatul
Suferina la locul
de munc
45
Al doilea exemplu (cf. schemei de la pagina 48)
1
n mod intenionat nu precizm titulatura posturilor pentru a garanta anonimatul cazurilor.
46
Crearea de momente formale i/sau informale pentru a facilita schimbul de informaii
privind practicile i dificultile ntmpinate pe teren.
Revizuirea managementului astfel nct s se tind spre un management de susinere
Clarificarea rolului fiecruia, mai cu seam pe cel al cadrelor de linie i pe cel al factorilor
de decizie din cadrul structurii.
Favorizarea transparenei informaiilor privind administrarea structurii i dinamica
atribuiilor prevzute pentru domeniile respective de activitate.
47
Comunicare - Reglementare Formare
Reuniuni de serviciu mai de grab tehnice Munca decis unilateral de conducere: nevoile pentru
(statistice) dect calitative: absena activitatea salariatei nu sunt luate n
schimburilor privind dificultile ntlnite considerare (ex: o mai bun gestionare a
stresului i a relaiei cu publicul)
Salariata nu poate participa la toate edinele
de la serviciu (incompatibilitatea planificrii): Factori organizaionali:
- Sentiment de neputin de a face fa ateptrilor i Politica de angajare
sentimentul de excludere din colectiv
nemulumirilor publicului: situaie stresant. Viitor nesigur:locurile de munc i
Mai multe ntlniri anuale - Dificultate de a exprima aceast neputin managementului de linie obiectivele structurii depind de planificri
Tipul de management - O mare autonomie resimit ca o lips a susinerii sau un abandon financiare anuale.
Controlul muncii mai mult cantitativ din partea conducerii generale i a managementului de linie.
Climat de suspiciune:re-ierarhizarea
- Pierderea sensului muncii: lipsa controlului calitativ (nu se revine
dect calitativ intern n urma unei noi organizri a
asupra evoluiei persoanelor intervievate).
O mare autonomie lsat colaboratorilor - Lipsa rezultatelor proiectelor de plan de aciuni elaborate de ctre polilor de activitate este ambigu
Interferene i contradicii ntre diferii serviciile tehnice: refuzul factorilor de decizie (proiecte prezentate de
factori de decizie ctre conducerea general care nu are ntotdeauna specializarea Natura muncii
tehnic adecvat): rapoartele de activitate nu corespund ntotdeauna cu Monotonie: chiar dac publicul variaz,
Climat social aciunile realizate pe teren. n cadrul unor manifestri, managementul cerinele rmn aceleai.
Nencrederea i demotivarea ca prezint activitile tehnicienilor fr s aib amprenta real a muncii de
Munc izolat, atunci cnd activitatea
urmare a unei probleme financiare: teren
gestionarea netransparent a structurii - Recunoaterea muncii colective n detrimentul celei individuale de informare presupune interaciuni cu
- Lipsa viziunii asupra perspectivelor de evoluie colegii i cu alte instituii
Clasificare
nu corespunde nivelului de studii Rol - Funcie
al salariatului Obiectivele conducerii nu sunt
cunoscute i nelese de toi: apariia
Repartizarea sarcinilor
Absena procedurilor: procesare n Caracteristici individuale: de tensiuni.
funcie de caz Viaa n afara muncii Ca urmare a unei noi organizri, sfera
Istorie personal de aciune a fiecruia se suprapune pe
Sarcina de munc mai multe domenii de activitate
Important - Organizare strict
Angajatul
Stresul n
munc
Schema pentru al doilea exemplu
48
49
V. MODALITES DE S
ALE ARACT MARTINI I
PRINCIPES DEMRCHE
CONCERTEE
50
V-1 DEMERSUL CONCERTAT
ARACT Martinica nu poate interveni ntr-o organizaie de munc numai dac primete o
sesizare n acest sens de la:
conductorul ntreprinderii sau reprezentanii salariailor, n cazul ntreprinderilor cu peste
10 salariai;
conductorul ntreprinderii sau un salariat mandatat de colegii si, n cazul
ntreprinderilor cu mai puin de 10 salariai.
Totui, pentru ca intervenia ARACT s poat fi declanat, demersul formulat de o parte
trebuie s fie acceptat de cealalt parte.
51
V-2 PROTOCOLUL DE INTERVENIE
Protocolul de intervenie este unul dintre instrumentele utilizate de ARACT Martinica
pentru formalizarea procesului de concertare.
Prin acest document, cele dou pri i iau angajamentul s respecte concertarea pe
tot parcursul interveniei ARACT.
52
Protocolul de intervenie al ARACT Martinica
ARACT Martinica, reprezentat de . , este solicitat de ntreprinderea ,
reprezentat de . , cu acordul Reprezentantului salariailor, ., s
intervin conform atribuiilor sale privind mbuntirea condiiilor de munc i optimizarea eficacitii
organizaiei de munc.
Intervenia ARACT urmrete analizarea i nelegerea problemelor care se pun n ntreprindere privind
condiiile de realizare a muncii, organizarea acesteia, coninutul muncii, sntatea, performana, opiunile
tehnice i strategia.
Intervenia contribuie la clarificarea alegerilor pe care actorii sunt chemai s le fac i i propune s le fie
alturi n procesul de transformare. Ea se nscrie ntr-o perspectiv de mbuntire a muncii i a condiiilor
de realizare a ei, avnd o miz dubl:
crearea de efecte pozitive pentru salariai (meninerea sntii, dezvoltarea de competene);
crearea de efecte pozitive pentru ntreprindere (mbuntirea eficacitii organizaiei, mbuntirea
relaiilor sociale).
Ea se deruleaz n mai multe etape:
1. Construirea unui demers concertat i pluridisciplinar: constituirea grupului de lucru - prezentarea
metodologiei ghidului ELVIE, acord asupra termenilor psihosociali.
2. Determinarea factorilor de risc: formularea problemei, analizarea determinanilor, perceperea
experienei trite considerat ca fiind problematic.
3. Elaborarea unui diagnostic mprtit: interpretarea i analizarea situaiei de munc, elaborarea
diagnosticului pentru situaiile de risc, cercetarea unui diagnostic mprtit.
4. Construirea unui plan de aciune: restituirea diagnosticului mprtit, cercetare a unui plan de
aciuni concertat pe cele trei niveluri de prevenire.
5. Adaptarea, acolo unde este necesar, la punerea n practic a aciunilor.
Etapa de analiz pe teren - determinarea factorilor de risc necesitatea, pentru a fi eficace, ca ARACT s
poat avea acces la:
situaii de munc pentru a le analiza: observri ale activitilor reale de munc, interviuri cu actorii
implicai (management de linie, lucrtori, funcionari, reprezentani ai salariailor);
documente interne utile nelegerii proiectului sau probleme ntmpinate.
n aceast etap de analiz ar putea fi necesar un parteneriat cu medicul de medicina muncii sau cu orice
alt actor instituional care ar putea fi implicat n intervenie.
Restituirea se face ctre reprezentanii tuturor prilor interesate din organizaia respectiv: conducere,
lucrtori, management de linie, reprezentani ai salariailor.
ARACT se angajeaz s respecte confidenialitatea informaiilor pe care va ajunge s le cunoasc.
Obiectul interveniei: DIAGNOSTIC I PREVENIRE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE
Durata total estimat: X zile
Reprezentanii conducerii i ai salariailor au fost informai asupra modalitilor de intervenie i sunt de
acord cu realizarea ei.
Cod APE: Efectiv: Data:
53
54
ELVIE
QHOHJHUHDLSUHYHQLUHDULVFXULORUSVLKRVRFLDOHODORFXOGHPXQF
vQYHGHUHDvPEXQWLULLSHUIRUPDQHORUVRFLDOHLHFRQRPLFHDOH
vQWUHSULQGHULL
55
EXPUNEREA SITUAIEI-PROBLEM
56
Prima caracterizare a problemei de ctre actori
Specialiti
Persoane Inspecia
Salariai RS Conducere din Alt actor
implicate Muncii
sntate
Clasificare/post
Sarcina de munc
Hruire
Implicare n aplicarea
proiectelor
Penibilitate fizic la
locul de munc
Calificare/post
Recunoaterea
muncii
Relaii/clientel
Relaii/echip
Relaii/ierarhie
Reorganizare n
serviciu sau
ntreprindere
Divergene la nivel
profesional
Divergene la nivel
personal
Alt problem:
57
Expunerea situaiei-problem
Ce s-a ntmplat?
n ce context?
Care a fost factorul declanator?
Prin ce este aceasta o problem?
Problema expus este excepional, ocazional sau permanent?
Actor 2
Actor 3
Actor n
58
ANALIZA SITUAIEI PROBLEM
I. Identitatea profesional
Sex
Statut Vechime n
Loc de
Vrst Funcie Conductor al
munc
F M Angajat locului de Manager Funcie ntreprindere
munc
59
A: nu sunt deloc de acord
B: sunt parial de acord
F: nu tiu
1. Aprecierea muncii depuse
1 Rezultatele muncii mele sunt apreciate de conducere.
2 Evoluiile nregistrate n munc m ajut s progresez.
3 Rezultatele muncii mele sunt recunoscute de colegii mei.
4 Conducerea ia n considerare ideile i propunerile mele.
5 Organizarea ierarhic rspunde ntotdeauna cerinelor.
6 Primesc ncurajri care m ajut s desfor o munc de calitate.
Conductorul locului meu de munc ia n considerare ideile i
7
propunerile mele.
8 Angajatorul apreciaz calitatea muncii mele.
nainte de implementarea schimbrilor n companie sunt solicitate i
9
prerile mele.
10 Nu am dect rezultate negative legate de munca mea.
60
A: nu sunt deloc de acord
B: sunt parial de acord
F: nu tiu
3. Limite de aciune / Autonomie la locul de munc
Am libertatea de a decide asupra modului n care mi desfor
28
activitatea.
Pot s aleg metodele i echipamentele de munc pentru a-mi ndeplini
29
sarcina.
30 Am posibilitatea s-mi stabilesc ritmul de munc (timp, ritm, pauz).
Sunt mulumit de gradul de responsabilitate de care dispun n
31
exercitarea atribuiilor mele.
32 Am posibilitatea s-mi ndrept greelile fr a primi mustrri.
Sunt mulumit de gradul de iniiativ de care dispun n exercitarea
33
atribuiilor mele.
34 Conducerea este flexibil.
35 Nu sunt supus presiunilor de timp.
Sunt mulumit de gradul de autonomie de care dispun n exercitarea
36
atribuiilor mele.
37 Nu sunt supus presiunii.
38 Conducerea recurge cu uurin la delegare.
39 Relaiile de autoritate nu sunt apstoare.
4. Dispoziii
40 Primesc instruciuni clare i eficace.
41 Nu primesc ordine contradictorii.
42 Conducerea mi nlesnete ndeplinirea sarcinii.
43 Dispun de toate informaiile i sprijinul necesare pentru a lua decizii.
44 Instruciunile i procedurile mi uureaz munca.
45 Sarcinile mele sunt clare.
5. Sensul muncii
61
A: nu sunt deloc de acord
B: sunt parial de acord
F: nu tiu
53 Atribuiile mele se regsesc printre obiectivele ntreprinderii.
54 Munca mea este stimulatoare.
55 Munca mea este o surs de mplinire personal.
Imaginea muncii mele reflectate n societate m face s m simt
56
important.
57 Consider c exist o stare de bine la locul meu de munc.
6. Perspective
7. Sarcina de munc
62
A: nu sunt deloc de acord
B: sunt parial de acord
F: nu tiu
Nimeni dintre cei apropiai nu-mi reproeaz c investesc prea mult n
81
munca mea.
9. Contribuie, retribuie
63
A: nu sunt deloc de acord
B: sunt parial de acord
F: nu tiu
105 Consider c managerul adopt strategii bune.
106 Dac fac o greeal sunt aspru sancionat.
107 Superiorii mei ierarhici se completeaz bine la lucru.
Schimburile de experien i cooperarea sunt ncurajate de efii
108
ierarhici.
109 Nu m destabilizeaz competiia cu colegii mei.
110 n departamentul meu, tinerii i vrstnicii se sprijin reciproc.
111 Pot discuta cu uurin cu efii mei ierarhici despre dificultile ntlnite.
112 Persoanele cu care lucrez m ajut n realizarea sarcinilor de lucru.
113 Este util s pot vorbi despre problemele mele cu eful meu.
114 Am ncredere n munca celorlali.
115 Nu m enervez uor.
116 Nu m tem s spun efilor mei ierarhici despre nevoile mele.
Exist un serviciu sau persoane care faciliteaz rezolvarea problemelor
117
oamenilor.
118 n departamentul meu este favorizat transferul de competene.
13. Polivalen
64
A: nu sunt deloc de acord
B: sunt parial de acord
F: nu tiu
Transparena n funcionare a departamentului favorizeaz o munc de
131
calitate.
132 Sunt mereu sigur c fac ceea ce trebuie.
Nu resimt nicio dificultate atunci cnd revin la munc dup o lung
133
absen.
134 Sunt informat cu privire la proiectele companiei.
135 Informaia circul bine n departamentul meu.
136 Sunt bine informat cu privire la posibilitile de formare.
65
MODUL DE COLECTARE I PROCESARE A REZULTATELOR
A B C D
Tensiuni prost gestionate Tensiuni controlate
Aceast metod de colectare i procesare permite obinerea unei viziuni globale a tensiunilor
existente n situaia-problem, apoi o viziune detaliat n cazul n care procesarea se
efectueaz din propoziie n propoziie, ca n continuare:
66
Tema: Sensul muncii Tendinele sunt definite n funcie de
Rspunsuri n % raportul dintre procentajele rspunsurilor
Propoziii Tendin A&B i C&D:
A&B C&D NSP
P46 29 71 0 tendina este spre rou pentru o
majoritate de A&B: tensiunile sunt
P47 33 33 34 prost gestionate;
P48 35 65 0
tendina este spre verde pentru o
P49 71 29 0 majoritate de C&D: tensiunile sunt
P50 3 85 12 controlate;
P51 21 79 0 tendina este spre portocaliu n caz de
P52 40 60 0
egalitate ntre A&B i C&D. Raportul
reinut pentru acest caz n tabel (50 /
P53 74 26 0 50 sau 45 / 55) sau altul va depinde de
P54 0 100 0 numrul persoanelor chestionate. Este
la fel de important s se identifice
P55 50 50 0
aceste situaii deoarece tensiunile pot
P56 34 66 0 rsturna situaia spre o extrem sau
P57 72 38 0 cealalt.
Propoziiile sunt
clasificate n funcie de Tensiunile sunt clasificate
tendin n funcie de gradul de control
Tema: Sensul muncii Tema: Sensul muncii
Probabilitate de Tensiuni prost
Propoziii Tendin Tensiuni controlate
rsturnare a situaiei gestionate
P46 Sentiment de utilitate a Punere n valoare prin Uurin n munc
P48 muncii imaginea muncii Poziionare prin
P50 Munc stimulatoare, Evoluie personal raportare la obiectivele
care pune n valoare i i la misiunile
P51 care rspunde ntreprinderii
P52 ateptrilor personale Poziionare n cadrul
P54 organizaiei
Atmosfera la locul de
P56
munc
P47
P55
P49
P53
P57
67
DE REINUT
Instrumentul ELVIE trebuie utilizat de ctre un ter din afara companiei/ntreprinderii n cauz
care deine date eseniale despre munc (ansamblu de cunotine), cum ar fi ergonomia,
psihodinamica muncii, sociologia organizaiilor, psihologia muncii, comunicare
Respectiva firm extern (terul) trebuie s tie s i implice pe actorii sociali (conducere,
reprezentani ai salariailor), pe actorii din resursele umane ale companiei, precum i pe ali
actori externi (medicul de medicina muncii, inspectorul de munc, agenii de prevenire)
Rezultatele diagnosticrii vor trebui s fie prezentate actorilor interesai de situaia-problem,
pentru a nlesni astfel formularea unui diagnostic care s fie mprtit de toate prile i apoi
elaborarea unui plan de aciune concertat. n acest scop, se vor forma grupuri de lucru.
Pluridisciplinaritatea i interdisciplinaritatea actorilor permit optimizarea diagnosticului
i elaborarea unui plan de aciune adecvat i pertinent.
FORMULAREA DIAGNOSTICULUI
Schema de mai jos nlesnete operaiunea de sintetizare a datelor care alctuiesc situaia
problematic de munc.
Vizualizat astfel, situaia permite nelegerea interaciunilor (dezechilibre i tensiuni) dintre
elementele sistemului companie/ntreprindere-salariai care se afl la originea tulburrilor
psihosociale.
68
Munca
Reglementare
Calificare
Clasificare Formare
Gestionare a
Competene
categoriilor de vrst
Politica de angajare
Tipul managementului
Natura muncii
Sarcina de munc
Repartizare a sarcinilor Retribuie
Mediul
fizic
Factori de riscuri Factori de riscuri
Factori de riscuri organizaionale: Rol - Funcie
relaionale:
Amenajare a Dispoziii
materiale i Interpersonali
spaiilor fizice: Mijloace Ierarhici Comunicare
Riscuri Autonomie Sprijin social
Adaptare a profesionale GRU Apreciere
echipamentelor Activiti penibile Perspective Climat social
Strategie Factori de riscuri ai
Sensul muncii mediului sociologic:
Clieni
Furnizori
Caracteristici individuale:
Stare de sntate - Istorie personal
Experien - Viaa la locul de munc
Valori - Formare
Angajatul
Riscuri
psihosociale
69
BIBLIOGRAFIE
ALBERT, Eric - Comment devenir un bon stress, ed. Odile Jacob, 1994, 193 pagini.
BIRON, Caroline, MARTEL, Jose, IVERS, Hans, BRUN, J.P. Evaluation de la
sant mentale au travail: une analyse des pratiques de gestion des ressources humaines,
Universit de Laval, 12/2002, 59 pagini.
BAUDELOT, Christian, GOLLAC, Michel - Travailler pour tre heureux?, Ed. Fayard,
2003, Paris, 351 pagini.
CHOUANIERE, Dominique Stress et risques psychosociaux: concepts et
prvention, Documents pour le mdecin du travail, nr. 106, 06/2006, pp. 169-186.
CLOT, Yves - La fonction psychologique du travail, Presses universitaires de France,
colecia Le travail humain, 1999, 243 pagini.
CRU, Damien, BERTHET, Michel, LINQUIER, Nathalie Quand le travail fait
violence. Colloque de psychodynamique et psychopathologie du travail (dossier), n Travail et
Changement, nr. 246, 05/1999, pp. 9-16.
DEJOURS, Christophe - Travail, usure mentale: essai de psychopathologie du travail,
Ed. Bayard, 2000, 280 pagini.
DEJOURS, Christophe - Souffrance en France. La banalisation de linjustice sociale,
Ed. du Seuil, colecia Lhistoire immdiate, 1998, 198 pagini.
"Evaluation pour prvenir, comprendre pour agir: sengager dans une dmarche de
prvention des risques professionnels en entreprise - ministre du travail, 2002, 32 pagini.
GOLLAC, Michel, VOLKOFF, Serge - Les conditions de travail, Ed. La Dcouverte,
colecia Repres, nr. 301, 2000, 121 pagini.
GUERIN, Franois, LAVILLE, Antoine, DANIELLOU, Franois, DURAFFOURG,
Jacques, KERGUELEN, A. - Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de
lergonomie (ed. a 2-a), Ed. ANACT, colecia Outils et Mthodes, 1997, 287 pagini.
Harclement moral, comportements anti-sociaux, climats et justice au travail, n
Psychologie du travail et des organisations, nr. 1, 03/2004, 100 pagini.
HUBAULT, Franois - Travailler, une exprience quotidienne du risque?, Seminar
Paris 1, 19-23 mai 2003, Ed. Octars, 2004, 205 pagini.
JOURDAN, Marc, THEUREAU, Jacques - Charge mentale: notion floue et vrai
problme, Ed. Octars, colecia Colloques, 2002, 185 pagini.
LAPORT, Danielle, dir. - La responsabilit socitale des organisations. Comment
intgrer les enjeux du dveloppement durable dans la stratgie de lentreprise prive (guide
mthodologique), ARACT Martinique, 2007, 120 pagini.
LAPORT, Danielle, dir. - La responsabilit socitale des organisations. Comment
intgrer les enjeux du dveloppement durable dans la politique des collectivits territoriales
(guide mthodologique), ARACT Martinique, 2007, 130 pagini.
70
LIVIAN, Yves-Frdric, TCHOULFIAN, Ludovic, FAYOL, Franois - tre cadre, quel
travail?, Ed. ANACT, 2006, 287 pagini.
LHUILLIER, Dominique - Cliniques du travail, Ed. Ers, 2006, 246 pagini.
LE GUILLANT, Louis, CLOT, Yves - Le drame humain du travail: essai de
psychopathologie du travail, Ed. Ers, colecia Clinique du travail, 2006, 261 pagini.
Mal-tre au travail (dosar), n Travail et Emploi, nr. 9, 01/2004, pp.5-91.
MOORS, Simon, AUBERT, Nicole, COMPERNOLLE, Tho, INRCT - apud Stress et
travail: origines et approches, Simon Moors, 1994, 270 pagini.
NEBOIT, Michel, VEZINA, Michel - Stress au travail et sant psychique, Ed. Octars,
colecia Travail et activit humaine, 2002, 310 pagini.
Pathologies psychiques lies au travail: quelle reconnaissance en Europe?,
Eurogip, 02/2004, 32 pagini.
PLANE, Jean-Michel - Le Management des organisations, Ed. Dunod, 2003, Paris,
257 pagini.
SALENGRO, Bernard - Le stress des cadres, Ed. Harmattan, colecia questions
contemporaines, 11/2005, 185 pagini.
SAHLER, Benjamin, n colaborare cu BERTHET, Michel, DOUILLET, Philippes,
MARYCHERAY, Isabelle - Prvenir le stress et les risques psychosociaux au travail, Ed.
ANACT, 2007, 268 pagini.
Travailler sans stress! Prvention des risques psychosociaux et du stress au travail
en pratique - Agenia European pentru Securitate n Munc, 2002, 79 pagini.
UGHETTO, Pascal - Faire face aux exigences du travail contemporain, Ed. ANACT,
2007.
WELLER, Jean-Marc, BUSCATTO, M. i LORIOL, M. - Au del du stress au travail.
Une sociologie des agents publics au contact avec les usagers, Ed. Ers, colecia Clinique du
travail, Romainville, 2008.
XIRAU, Daniel, MAURIN, Bernard - Le tiers facilitateur: un appui au dialogue social
dans lentreprise, Ed. Liaisons, ANACT, 2003, 160 pagini.
71
PAGINI DE INTERNET
72
73
ARACT Martinique
Association Rgionale pour lAmlioration des Conditions de Travail
Immeuble La Verrire - 20, avenue des Arawaks - 97 200 FORT DE FRANCE
Tl. : 05 96 66 67 60 - Fax. : 05 96 66 67 61
Email : aract-martinique@anact.fr
www.martinique.aract.fr
nelegerea i prevenirea stresului, a suferinei, a hruirii la locul de munc, n vederea
mbuntirii performanei sociale i economice a ntreprinderii
Instrumentul ELVIE, pe care l prezint ARACT Martinica n acest ghid, urmrete s
reduc dramatismul i s demistifice problematica riscurilor psihosociale n munc, pentru
a nu fi pui n situaia de a-i victimiza pe unii i de a-i culpabiliza pe alii.
Expresia riscuri psihosociale pune laolalt situaiile de suferin, de hruire i de stres n
munc. Unele state europene trateaz deja stresul ca fiind o boal profesional. n foaia de
parcurs pe care a adresat-o ministrului muncii la 1 august 2007, preedintele Republicii
Franceze a identificat cu claritate riscurile psihosociale n munc, afirmnd c ele
constituie o provocare pentru societatea francez. De atunci, ele reprezint o ntreag
disciplin de lucru pentru specialitii din serviciile de prevenire.
ARACT Martinica nu a ateptat aceast dispoziie guvernamental, ci a identificat nc din
2003 provocarea pe care o reprezint riscurile psihosociale i a nceput imediat s lucreze
n aceast direcie.
Astzi, ARACT Martinica pune la dispoziia actorilor implicai n domeniul muncii un
instrument care se numete ELVIE. Respectnd complexitatea problemei, ELVIE se vrea
un instrument simplu, care ajut la identificarea prghiilor de aciune necesare pentru
rezolvarea problemelor. Din perspectiva instrumentelor deja existente, destul de rare i
pariale, originalitatea metodei ELVIE const n aceea c reprezint un instrument pluri- i
interdisciplinar de diagnosticare i de prevenire a riscurilor psihosociale. Pornind de la o
analiz a organizrii ntreprinderii i a muncii, ELVIE ajut la prevenirea degradrii strii de
sntate a salariailor, precum i la mbuntirea performanelor sociale i economice ale
ntreprinderii.
Creaie original a ARACT Martinica, ELVIE a fost experimentat i confirmat n mai
multe ntreprinderi din teritoriu.
NU POATE FI VNDUT
27