Sunteți pe pagina 1din 28

METODE CANTITATIVE ÎN MRU

MRU, grupa 2, an 2
Şerban Loredana
Stoleriu Georgiana-Adriana
Ursariu Mădălina

IAŞI

2018
Cuprins

ELEMENTE DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ ALE COMPANIEI KFC............................. 4

Sloganul companiei KFC ................................................................................................................................... 5

Simbolul companiei KFC ................................................................................................................................... 5

Misiunea companiei KFC .................................................................................................................................. 5

Valorile companiei KFC .................................................................................................................................... 5

Caracteristicile culturii organizaționale KFC ..................................................................................................... 6

Promovarea ..................................................................................................................................................... 6

RESPONSABILITATEA SOCIALĂ A COMPANIEI KFC ............................................................. 7


Kfc în România .................................................................................................................................................... 7

ANALIZA MEDIULUI ÎNTREPRINDERII KFC ....................................................................................................... 8


Macromediul ...................................................................................................................................................... 8
Micromediul ....................................................................................................................................................... 9

ANALIZA COERENŢEI STRATEGICE LA NIVELUL ACTIVITĂŢILOR CU IMPACT


ASUPRA RESURSELOR UMANE DIN COMPANIE................................................................... 14

Obiectul de activitate: ................................................................................................................................... 14

Obiectivele companiei: .................................................................................................................................. 14

EVALUAREA ANGAJAŢILOR ÎN CEEA CE PRIVEŞTE SATISFACŢIA SAU


INSATISFACŢIA LA LOCUL DE MUNCĂ .................................................................................... 16

Metodologie .................................................................................................................................................. 16

Analiza şi interpretarea datelor ..................................................................................................................... 17


Analiza și interpretarea interviului ................................................................................................................... 17

Analiza și interpretarea chestionarului .......................................................................................................... 20

Testarea ipotezelor stabilite .......................................................................................................................... 22

BIBLIOGRAFIE: ............................................................................................................................... 27

1
INTRODUCERE
Cerecetarea realizată de echipa noastră are ca subiect compania KFC . Este unul dintre
cele mai mari lanțuri de restaurant americane cu vânzări de peste 3,6 miliarde anual cu servire
rapidă din lume, având peste 15.000 de restaurante care deservesc zilnic mai mult de 60
milioane de oameni în peste 109 de ţări din care 5200 doar în Statele Unite ale Americii. Am
facut această alegere pentru redactarea acestui proiect deoarece acest lanț de restaurante este o
organizație de talie mondială, ce are un management bine pus la punct, o structură
organizatorică foarte clar definită, fapt ce ne-a permis să întocmim o analiză aprofundată asupra
următoarelor elemente: condițiile de lucru, climatul de muncă, sistemul de recompensare și
motivare, managementul carierei, responsabilitate socială și cultură organizațională.

În prezent Compania US Food Network SA deține 38 de restaurante KFC, dintre care


17 în București și celelalte în Constanța, Timișoara, Oradea, Iași, Brasov, Ramnicu-Valcea,
Ploiesti, Pitești, Cluj, Bacau, Târgu Mureș, Suceava, Craiova,Arad, Sibiu și unul în Republica
Moldova. Calitatea produselor, modul excepțional de servire și standardele menținute la un
nivel constant ridicat au îndreptățit echipele KFC din România să câștige numeroase premii
europene și mondiale în competiția cu celelalte restaurante KFC din lume pentru Restaurant
Excellence.

Însa cea mai importanta distinctie este data de cel mai bun scor (100%) obtinut in
numeroase rânduri de fiecare restaurant, începând cu anul 2000, an de înființare a
CHAMPSCHECK, un sistem de verificare, de către echipe de profesionisti, a experienței
clienților în localurile noastre. Această performanță a introdus echipele manageriale
din România în Champions Club și le-a oferit participarea la galele anuale de la Reykjavik,
Sevilla, Paris, Limassol, Atena,Mauritius.1

În prezent colectivul KFC cuprinde peste 750000 de angajați la nivel mondial, iar KFC
România peste 1000 de angajați.

Obiectivul principal al acestui proiect a fost realizarea unei diagnoze a numeroaselor


probleme legate de resursele umane începând cu nemulțumirile angajaţilor, scoase în evidenţă

1
http://www.rasfoiesc.com/business/marketing/PROIECT-DE-PRACTICA-Marketing39.php

2
prin diferite metode şi instrumente de culegere şi tratare a datelor, dar şi prin culegerea de
opinii de la specialistul de resurse umane din organizație.

3
Capitolul I

Elemente de cultură organizațională ale companiei KFC

Pentru a putea face identificarea elementelor principale de cultură organizatională din


cadrul companiei KFC, ne vom raporta pentru început la definirea conceputului de cultură
organizatională din cadrul companiei.

Principiul principal al companiei KFC este “Cum lucrăm împreuna?” ce reprezintă


valorile pe baza carora s-a construit cultura organizatională din cadrul organizației. Aceste
valori sunt valabile atat pentru restaurantele KFC cât și pentru celelalte lanțuri de restaurant
YUM!. Managerul companiei susține mereu ca aceste principii exprimă modul de lucru și
comportamentul adoptat de către fiecare membru al echipei.

Principiile HWWT:

Customer Mania:

 „Nu doar ascultăm vocea clientilor noştri şi răspundem cerinţelor acestora,


suntem pasionaţi în a depăşi aşteptarile acestora pentru a-i mulţumi.”
 Încrederea în oameni:
 „Avem încredere în oameni, în intentiile lor pozitive, încurajăm exprimarea
ideilor şi dezvoltam o echipă diversificată în stil şi componenţă.”
 Recunoaştere: „găsim motive de a sărbători realizările colegilor noştri şi ne
distrăm făcând acest lucru.”
 Înstruire şi suport:
 „Oferim tuturor membrilor echipei instruire şi suport în desfăşurarea
activităţilor.”
 Responsabilitate:
 „Facem ceea ce spunem şi suntem responsabili în tot ceea ce facem; acţionăm
cu fiecare restaurant KFC ca şi cu propria afacere.”
 Perfecţiune:
 „Suntem mândri de munca noastră şi dorim perfecţiunea.”
 Energie pozitivă:
 „Lucrăm cu placere şi pasiune, detestăm birocraţia şi tot ceea ce generează ea.”
 Munca în echipă:

4
 „Lucram ca o echipă dar respectăm individualitatea.”2

Sloganul companiei KFC

Unul dintre cele mai cunoscute sloganuri ale companiei este ‘Nu e panică man “. Acesta
ajungând să fie unul dintre cele mai cunoscute “imnuri” din Romania dar și din celelalte țări.
Scopul acestui slogan fiind acela de a stabili o relație cât mai apropiate între angajații lanțului
de restaurant și clienții sai.

Simbolul companiei KFC

Simbolul definitoriu al companiei KFC scris cu litere de tipar de culoare albă și roșie
(Kentucky Fried Chicken) reprezintă denumirea lanțului de restaurante americane dat de către
fondatorul acestuia Colonelul Harland Sanders. Povestea brandului KFC începe în 1940 când
colonelul Harland Sanders începe să folosească o friteuză ca să facă faţă cererii de pui
prăjit. Aceste litere au devenit semene distinctive recunoscute în întreaga lume. 3

Misiunea companiei KFC

Misiunea companiei KFC este de a deveni restaurantul preferat al oamenilor din


întreaga lume și de a putea satisfice nevoile consumatorilor în materie de alimente de tip
fast-food. Promovarea unui mod de alimentaţie sănătos şi convenabil, ca soluţie optimă pentru
un mod de viaţă dinamic, cât şi schimbarea percepţiei unor grupuri de consumatori care privesc
KFC ca pe „o plăcere vinovată”.

Valorile companiei KFC

- „Așezăm experiența consumatorilor noștri la baza a tot ceea ce facem”.


- „Suntem dedicați oamenilor noștri”.
- „Credem în sistemul KFC”.
- „Ne conducem afacerea cu etică”.
- „Oferim înapoi comunității”.
- „Ne dezvoltăm afacerea în mod profitabil”.
- „Ne străduim continuu să fim mai buni”.

2
http://www.rasfoiesc.com/business/marketing/PROIECT-DE-PRACTICA-Marketing39.php
3
https://ro.wikipedia.org/wiki/KFC

5
Caracteristicile culturii organizaționale KFC
În cadrul companiei se pune accentul pe dezvoltarea resurselor umane și eficiență.
Cultura organizațională a acestei companii are următoarele caracteristici, adaptate potrivit
priorităților:
1. Oamenii – element central;
2. Învățare individuală;
3. Învățare organizațională;
4. Diversitate și incluziune.
Prima caracteristică face referire la prioritizarea nevoilor și dezvoltării angajaților.
Valorile principale și standardele de conduită ale companiei, sublinează importanța susținerii
oamenilor mai ales datorită faptului că activează în sectorul servicii. Angajații sunt implicați
în îmbunătățirea proceselor și procedurilor din cadrul acesteia.
Cea de-a doua caracteristică subliniază importanța învățării pe tot parcursul vieții
(lifelong learning). Convingerea este aceea că învățarea individuală, promovează
productivitatea, calitatea și eficiența activității. Pentru a facilita învățarea individuală, KFC
oferă angajaților oportunități de instruire și dezvoltare, internship-uri, mobilități globale și
programe de dezvoltare a abilităților de leadership. Prin aceste acțiuni, compania se asigură de
menținerea unei culture organizaționale care să îi motiveze pe angajați să continue să învețe.
A treia caracteristică, învățarea organizațională, utilizează învățarea individuală cu
scopul de a dezvolta cunoștințele angajaților din cadrul companiei și a atinge astfel
performanța.
Ultima caracteristică constituie un factor cheie al culturii cheie al culturii companiei.
Aceasta recunoaște importanța diversității și a incluziunii în optimizarea capacității resurselor
umane pentru face față unei piețe din ce în ce mai variate. În sprijinul acestei caracteristici, se
încurajează atât angajați cât și furnizorii, clienții să ofere feedback.

Promovarea

Aceasta se realizează prin intermediul publicității, promoțiilor oferite clienților,


marketingului la nivelul fiecarui restaurant, sponsorizărilor, ambalajelor atractive, relațiilor cu
clienții, reclamelor.

6
Capitolul II

Responsabilitatea socială a companiei KFC

Responsabilitate socială corporatistă (CSR) defineşte orientarea şi atitudinea unei


companii sau companii pentru integrarea în strategia şi activitatea sa curentă, în mod voluntar,
a preocupărilor (proiectelor şi acţiunilor) cu caracter social şi a celor pentru un mediu mai curat
si mai prietenos , în condiţiile asigurării succesului economic al afacerii pe care o realizează.
Programele de CSR pot fi împărţite diferit precum: promovarea unei cauze, marketing
legat de o cauză, marketingul social, acţiuni filantropice, voluntariat, practici de afaceri
responsabile social. 4
KFC sau Kentucky Fried Chicken este o reţea de restaurante de origine americană. KFC a fost
fondat în 1930 şi a devenit franciză abia în 1952. Sediul central se află în Louisville, Kentucky
şi este subsidiară a Yum! Brands, Inc. 5

Kfc în România
KFC ( Kentucky Fried Chicken ) operează sub un contract de franciză prin care licenţa
este acordată companiei US Food Network SA. Primul restaurant a fost deschis în aprilie 1997
pe Blvd.Magheru din Bucureşti. În 2004 KFC deschide al şaptelea restaurant al său, în
Constanţa, la TomisMall, primul în afara capitalei. În prezent Compania US Food Network SA
deţine 38 de restaurante KFC, dintre care 17 în Bucuresti şi celelalte în Constanţa, Timişoara,
Oradea, Iaşi, Braşov, Râmnicu-Valcea, Ploieşti, Piteşti,Cluj, Bacău, Târgu Mureş, Suceava,
Craiova, Arad, Sibiu şi în Republica Moldova. Calitatea produselor, modul excepţional de
servire şi standardele menţinute la un nivel constant ridicat au îndreptăţit echipele KFC din
România să câştige numeroase premii europene şi mondiale în competiţia cu celelalte
restaurante KFC din lume pentru Restaurant Excellence. Însă cea mai importantă distincţie este
dată de cel mai bun scor (100%) obţinut în numeroase rânduri de fiecare restaurant, începând
cu anul 2000, an de înfiinţare a CHAMPSCHECK, un sistem de verificare, de către echipe de
profesionişti, a experienţei clienţilor în localuri. Această performanţă a introdus echipele
manageriale din Romania în Champions Club şi le-a oferit participarea la galele anuale de la
Reykjavik, Sevilla, Paris, Limassol, Atena, Mauritius. În prezent colectivul KFC România
cuprinde peste 1000 de oameni.

4
Responsabilitatea socială corporatistă, http://www.csrnest.ro/ce-este-csr/
5
KFC, https://ro.wikipedia.org/wiki/KFC

7
Produsele, politicile de preț, de promovare, de dezvoltare și în mod deosebit politicile
de personal au demonstrat a fi ingenioase și eficiente, atât în România cât și în celelalte țări în
care se regăsește restaurantul KFC.

ANALIZA MEDIULUI ÎNTREPRINDERII KFC


Macromediul
Mediul demografic
În ultima perioadă s-a manifestat, la nivel mondial, o creştere rapidă a populaţiei. În
primele decenii ale secolului al XIX-lea, populaţia globului număra un milliard de locuitori.
Crescând neîntrerupt, numărul locuitorilor Terrei a ajuns astăzi la aproximativ şase miliarde de
persoane. Potrivit previziunilor Naţiunilor Unite, în anul 2050, populaţia va atinge peste 10
miliarde. Acestea fiind menţionate devine importantă problema satisfacerii necesităţilor
de bază ale oamenilor. Această creştere rapidă a populaţiei are efecte majore asupra companiei,
prin dezvoltarea nevoilor umane, scăderea puterii de cumpărare şi creşterea presiunilor asupra
resurselor naturale. Clienţii potenţiali ai întreprinderii sunt persoanele de toate vârstele,
începând cu copiii de la 5ani până la oamenii în vârstă. Totuşi piaţa ţintă a întreprinderii
constituie persoanele a căror vârstă este cuprinsă între 15-40 ani. O importanţă deosebită
prezintă şi următorii indicatori: structura pe gen, structura familiei şi repartiţia teritorială.
Mediul economic6
Situaţia economică influenţează direct resursele de care dispun clienţii şi consumatorii şi
pe care le utilizează pentru achiziţionarea produselor pe care KFC le oferă. Consumatorii cu
un nivel redus al venitului sunt sensibili la preţ, în timp ce consumatorii cu venituri ridicate
sunt dispuşi să plătească un preţ mai ridicat pentru un produs de calitate superioară. Ponderea
celor două categorii de consumatori este în strânsă corelaţie cu nivelul de dezvoltare
economică.
Mediul natural
Desfăşurarea unei activităţi economice poluante produce o serie de consecinţe negative
asupra mediului natural: efectul de seră, subţierea stratului de ozon, defrişarea pădurilor,
creşterea exponenţială a deşeurilor, diminuarea speciilor vegetale şi animale, etc. Aceste efecte
se resimt o perioadă de timp foarte îndelungată. Ca urmare a presiunilor mişcării ecologiste s-
a dezvoltat o legislaţie care să asigure protecţia mediului ambiant şi a agenţilor economici de
consecinţele propriilor lor acţiuni. Desfăşurarea activităţilor economice în conformitate cu

6
Analiza mediului companiei KFC, https://www.scribd.com/doc/137325448/KFC-analiza-firmei

8
noile prevederi legislative pentru eliminarea efectelor poluării implică o creştere a
costurilor coorporaţiei KFC.
Mediul tehnologic
Dintre factorii tehnologici cu influenţă ridicată asupra activităţii întreprinderii se numără
nivelul tehnic şi calitatea tehnologiilor disponibile pe piaţă, ritmul lansării de noi produse şi
tehnologii. Cunoaşterea efectelor acestor factori este deosebit de importantă datorită
impactului lor direct asupra strategiei de marketing şi performanţelor întreprinderii. Nivelul
dotărilor tehnice ale întreprinderii şi al tehnologiilor disponibile, nivelul tehnic al produselor,
ritmul dezvoltării şi lansării de noi produse influenţează nivelul productivităţii muncii, al
costurilor şi profiturilor, volumul producţiei şi al vânzărilor, calitatea produselor, poziţia
pe piaţă, imaginea întreprinderii şi a produselor sale.
Mediul politic şi juridic
Mediul politic şi juridic au impact asupra activităţii coorporaţiei, prin gradul de implicare
a statului în economie, stabilitatea climatului politic intern şi extern, reglementările
guvernamentale şi internaţionale, impozite şi taxe, constrângeri generale şi ale autorităţilor
locale.
Mediul socio-cultural
Mediul socio-cultural include instituţiile şi factorii care definesc o societate, conferindu-i
un sistem propriu de valori, norme, tradiţii şi obiceiuri ce generează un anumit comportament
etic, moral şi cultural pentru toti membrii săi, influenţând comportamentul de consum şi de
cumpărare al consumatorilor. Făcând o analiză la nivelul pieţei din România în ultimii ani, se
poate observa o creştere a orientării cetăţenilor români spre mâncăruri specifice altor tradiţii şi
bucătării (cea italienească,chinezească, thailandeză, indiană, fast-food-urile), în detrimentul
bucatelor tradiţionale.

Micromediul
Micromediul este alcătuit din elementele pe care firma le poate controla sau influenţa.
Furnizorii (de materii prime, echipamente, energie, informaţii, capital, forţă de muncă)-
sunt persoane fizice sau juridice ce livrează unui client o marfă, un produs sau prestează un
anumit serviciu. Colaborarea cu furnizorii de renume poate crea un avantaj concurenţial.
Prestatorii de servicii sunt reprezentaţi de următoarele firme :
- Coca-Cola România
-Ziarul “Săptămâna Financiară”
-BUSINESS Magazin

9
-Ziarul “Cotidianul”
-Televiziunile TVR 1 , PRO TV , PRIMA TV etc .
- Instituţiile financiare etc.
Clienţii
Principalul indicator avut în vedere la stabilirea serviciilor oferite este clientul. Există
o serie de variabile măsurabile cantitativ ce influenţează comportamentul consumatorului vis-
a-vis de alimentaţie şi anume:
-mărimea venitului disponibil
-mărimea consumului
-durata şi mărimea muncii platite şi a timpului neplătit
În formarea cererii un rol important îl au şi variabilele calitative, care sunt evaluate cu
ajutorul modelelor comportamentale:
-înclinaţia de a cheltui mai mult pentru mâncare decât pentru alte bunuri sau servicii
-preferinţe pentru anumite meniuri culinare
Clienţii KFC sunt împărţiţi în mod aproape egal între femei şi bărbaţi. Sunt
incluşi copiii care vin cu părinţii şi pensionariii ce-şi pot permite să iasă măcar o dată pe lună
în oraş. În general, sunt oameni activi, cu venituri cel puţin medii, care au obiceiul să iasă la
un restaurant, atât cu familia, cât şi cu un grup de prieteni sau colegi, oameni cu preferinţe clare
faţă de ceea ce mănâncă, produsele fiind principalul motiv al vizitei lor.
Furnizorii7
Pentru resursele de bază, organizaţia negociază contracte pe termen lung cu furnizorii
pentru aavea un control mai bun asupra preţurilor, calităţii, termenelor de livrare, condiţiilor
de creditare şi deplată. Pentru a crea şi menţine buna înţelegere cu furnizorii săi, KFC utilizează
instrumente specifice relaţiilor publice, informându-i permanent despre activitatea pe care
o desfăşoarã, invitându-i la diverse manifestatii, etc. Un aspect deosebit de important în ceea
ce priveşte relaţiile firmei cu furnizorii, ca şi cu celelalte categorii de public, îl reprezintă
respectarea strictă a înţelegerilor cu aceştia. Pentru a îmbunătăţi procesul de producţie, KFC a
început dezvoltarea unor colaborări temeinice, pe termen lung, cu cei mai buni furnizori
posibili. Astfel, a început să colaboreze doar cu furnizori exclusivi, împunând acestora restricţii
calitative în procesul de producţie. Colaborarea este atât de strânsă, încât angajatii companiei
monitorizează fiecare stadiu al pregătirii materiilor prime.

7
Analiza mediului companiei KFC, https://www.scribd.com/doc/137325448/KFC-analiza-firmei

10
Responsabilitatea socială corporativă se află în prim plan pentru KFC.8
Implicarea în comunitate prin proiecte adresate tinerilor este una dintre direcţiile
strategice de CSR ale KFC în Romania, direcţie susţinută în ultimii ani prin parteneriate cu
organizaţii nonprofit. Astfel se implică în mod constant în comunitate, sprijinind educaţia şi
dezvoltarea tinerilor.

În acest context, KFC în parteneriat cu Pizza Hut organizează şi finanţează, începand


din 2008, programul de strângere de fonduri „Vreau în clasa a noua”, pentru organizaţia World
Vision Romania. De asemenea, în anul 2015, lanţul de restaurante KFC a decis să îşi crească
implicarea comunitara prin consolidarea colaborării cu organizaţia non-guvernamentală SOS
Satele Copiilor, demarând campania „Bucket de bine”.

Campaniile „Vreau în clasa a noua” face parte din programul World Hunger Relief, cea
mai mare iniţiativă internatională din sectorul privat, lansată de YUM! Brands Inc. al carei
beneficiar este World Food Programme, o subsidiară a Organizaţiei Naţiunilor Unite.
Programul World Hunger Relief se desfaşoară în peste 130 de ţări şi teritorii şi în mai mult de
40.000 de restaurante KFC, Pizza Hut si Taco Bell, implicând aproape 1,5 milioane de angajaţi.

„Vreau în clasa a noua 9: KFC şi Pizza Hut organizează şi finanţează, începând cu


anul 2008, programul de strângere de fonduri „Vreau în clasa a noua”, pentru organizaţia World
Vision Romania. Fondurile merg către copiii fără posibilităţi materiale din judeţele Dolj,
Ialomita, Valcea şi Vaslui care îşi pot continua, astfel, studiile la liceu. În program sunt înscrişi,
în fiecare an, între 160 – 200 de copii, fiecare primind o bursă lunară de 250 de lei pentru
cheltuieli precum transport, rechizite, îmbracăminte şi consiliere asiguratş de reprezentanţii
World Vision. În cadrul ediţiei din 2015, Pizza Hut Delivery, lanţul de restaurante cu livrare la
domiciliu, s-a alăturat KFC în organizarea campaniei de strângere de fonduri pentru programul
„Vreau în clasa a noua”.KFC, Pizza Hut şi Pizza Hut Delivery susţin programul „Vreau în clasa
a noua” printr-un efort multidirectional: de la asigurarea logisticii necesare strângerii de
fonduri, la comunicarea programului, mobilizarea resurselor umane ţi susţinerea copiilor prin
donaţii şi acţiuni complementare strângerii de fonduri.
Rezultate: În 2015, campania a atins un nou record din punct de vedere al fondurilor strânse –
80.000 euro, faţă de 75.000 de euro, suma strânsă în 2014.

8
CSC brand- KFC România, https://www.csrmedia.ro/csr-brand-kfc-romania/
9
CSC brand- KFC România, https://www.csrmedia.ro/csr-brand-kfc-romania/

11
„Şcoala altfel” : În cadrul parteneriatului cu World Vision Romania, KFC a organizat
un atelier special cu ocazia “Şcolii Altfel”, pentru o parte dintre bursierii înscrişi în programul
„Vreau în clasa a noua”.
La cursurile realizate de patru bloggeri parteneri – Victor Kapra, Andrei Craciun, Doru
Panaitescu şi Carmen Albisteanu au participat 36 de copii.
„Ziua curăţeniei la SOS Satele Copiilor”: În 2015, KFC a dat startul “Zilei
Curăţeniei” la SOS Satul Copiilor Bucureşti. Peste 60 de angajaţi ai KFC au participat la o
amplă activitate de amenajare a spaţiului din jurul unora dintre casele asociaţiei, au plantat
flori, au amenajat locul de joacă, le-au pregătit copiilor un barbeque şi s-au jucat impreună.
Rezultate: Activitatea a implicat peste 60 de angajaţi ai companiei, oferind o schimbare
pozitivă în viaţa copiilor din cadrul SOS ramaşi fără îngrijirea părinţilor.
„Parteneriat cu Acaemia de Studii Economice”: În anul 2014, KFC a demarat
parteneriatul cu Academia de Studii Economice din Bucuresti, oferind studenţilor de la ASE
stagii de internship remunerate, pentru anul universitar în curs. Studenţii au putut opta pentru
unul dintre departamentele: HR, Operaţional, Financiar, Supply Chain sau Marketing. Studenţii
selectaţi au fost angajaţi cu contract de muncă în cadrul departamentului ales, pe o perioadă de
două luni, cu un program flexibil de patru sau şase ore pe zi, stabilit în funcţie de orarul
lor.Rezultate: Programul de internship oferă studenţilor posibilitatea de a întelege cât mai bine
brandurile Yum! şi modul în care se desfaşoară activitatea în companie. Studenţii au avut
ocazia să se implice în activităţile zilnice, să înveţe de la echipa KFC şi să pună în practică cele
învăţate în cadrul facultăţii.
„Campanie pentru reciclarea selectivă în restaurantele KFC”

Lanţul de restaurante KFC, gestionat în sistem de franciză de compania US Food Network, a


anunţat lansarea unei campanii denumită “Imi place Romania curată”.
Prin intermediul acesteia, brandul îşi propune să-şi educe clienţii în privinţa respectului faţă de
mediu şi în primul rând a colectării selective a deşeurilor.
Prima măsură din cadrul campaniei constă în faptul că în restaurantele KFC au fost
amplasate coşuri pentru colectarea selectivă a plasticului, metalului, hârtiei şi deşeurilor
menajere. Însă aceasta este doar una dintre componentele programului.

12
„Împreuna pentru succesul tinerilor instituţionalizaţi”10: KFC continuă susținerea
proiectelor de responsabilitate socială și anunță lansarea parteneriatului cu Asociația The
Social Incubator.

Implicarea KFC în proiectul derulat de către The Social Incubator va ajuta la educarea
și incluziunea socială a tinerilor vulnerabili și va susține în mod direct integrarea socio-
profesională a tinerilor cu vârste cuprinse între 16 și 24 de ani care urmează să părăsească
centrele de plasament din România. Obiectivul principal al proiectului este de a oferi o soluție
integrată, formată din evaluare, consiliere, training, angajare și mentorat post-integrare, pentru
tinerii instituționalizați din România.

O analiză derulată de către Asociația The Social Incubator arată că doar 1 din 40 de
tineri români care părăsesc orfelinatele are șansa de a fi angajat în mod legal, România fiind pe
primul loc în ceea ce privește rata crescută a traficului de persoane din Uniunea Europeană și
furnizând patru din zece victime. Dintre acestea, una din două este fată și are vârsta mai mică
de 24 de ani.

10
https://www.kfc.ro/media/stiri/articol/kfc-anunta-parteneriatul-cu-asociatia-the-social-incubator-pentru-
sustinerea-integrarii-in-societate-a-tinerilor-orfani-si-abandonati-din-romania

13
CAPITOLUL III

Analiza coerenţei strategice la nivelul activităţilor cu impact asupra


resurselor umane din companie

Obiectul de activitate:
Este un restaurant cu servire rapidă, cu produse din carne de pui preparate după reţeta
originală a Colonelului Sanders, ce constă într-un amestec de 11 ierburi şi condimente, un
amestec ce își defineşte gustul unic KFC.

Obiectivele companiei:
Obiectivele companiei se raportează la creşterea relevanţei mărcii şi a oferirea
produselor , convingerea consumatorilor că, KFC este locul şi modul preferat de a servi masa.
KFC dorește să creeze o legătură pe termen lung cu clienţii, să-şi transforme consumatorii în
iubitori ai mărcii, nu să producă produse pentru a le revinde.

În realizarea acestor obiective, rolul cel mai important îl constituie resursa umană din
cadrul companiei. Angajații sunt cei prin intermediul cărora se pot îndeplini obiectivele
companiei, ei sunt singurii care iau contatct direct cu clienții având posibilitatea de a crea
legătura pe termen lung între aceștia și companie.

Compania KFC știe cât de importanți sunt angajații săi de aceea a construit, încă de la
început, o strategie de resurse umane prin care urmărește să elaboreze diferite sisteme de
retenție pentru a crește perfomanța angajaților la locul de muncă și prin urmare productivitatea
companiei. KFC încurajează studiul, performanța, dezvoltarea profesională și personală, dar
lucrul cel mai important este munca în echipă. Ei recunosc contribuțiile angajaților tocmai
datorită faptului că aceștia sunt responsabili în menținerea relațiilor cu clienții fideli prin cea
mai bună servire, dar și crearea unor legăturii cu noii clienți. Strategia și principiile agreate la
nivel de resurse umane s-au dezvoltat pe baza bunelor practici ale tuturor funcțiilor de resurse
umane: recrutare, selecție, training, dezvoltare, compensații și beneficii.

Prioritare pentru companie sunt cele trei căi de acțiune care se referă la vânzări și
profitabilitate, inovație și dezvoltarea angajaților. În ceea ce privește dezvoltarea angajaților,
această pune accentul pe: comunicare, retenția oamenilor performanțim formarea nucleului de
angajați, identificarea și dezvoltarea talentelor, planuri de succesiune pentru fiecare poziție și
respectarea programelor de pregătire și dezvoltare.

14
Strategia de resurse umane încurajează implicarea angajaților în îmbunătățirea
produselor și serviciilor oferite clienților. astfel personalul este în cea mai mare parte
răspunzător de îndeplinirea obiectivelor companiei. Având în vedere aceste aspecte, compania
se concentrează pe crearea unor strategii de resurse umane înglobate în strategia generală,
urmărind implementarea unor metode eficiente de instruire, dezvoltare, motivare,
recompensare și promovare a angajaților. Ținând cont că practicile de resurse umane sunt
considerate la nivelul companiei un mjiloc de atingere a obiectivelor strategice propuse, iar
resursa umană constituie elementul cheie în elaborarea strategiei generale, KFC investește în
metode de susținere a obiectivelor individuale ale angajaților care să concorde cu obiectivele
generale ale companiei.11

11
https://en.wikipedia.org/wiki/KFC

15
Capitolul IV

Evaluarea angajaţilor în ceea ce priveşte satisfacţia sau insatisfacţia la locul


de muncă

Metodologie
Pentru stabilirea satisfacției angajaților ne-am gândit la realizarea unui interviu cu un
amgajat postul RAP, care îşi desfăşoară activitatea în departamentul de resurse umane al
organizaţiei KFC, filiala Iași, Iulius Mall, cu scopul aflării unor probleme, probleme de luat în
calcul în cadrul chestionarului efectuat. Prin intermediul chestionarului ne-am propus să
evaluăm satisfacţia angajaţilor în activităţile desăşurate la locul de muncă, cum ar fi: Situaţia
la lucru și recreerea, Calitatea cooperării și mediul de muncă, Atractivitatea pachetului
salarial, mecanismul de recompensare și de motivare, Managementul carierei,
Responsabilitatea socialiă-CSR și Cultura organizațională. Pentru a afla care sunt elementele
care conduc la satisfacţia sau insatisfacţia persoanelor în cadrul companiei, am propus un set
de itemi care au la bază criteriile anterior specificate.
Scopul analizei: Ne-am dorit a evalua cauzele satisfacţiei şi cele care influenţeză starea
angajaţilor şi conduc la insatisacţie.
Obiective specifice: Studierea gradului de satisfacţie sau insatisfacţie în rândul
angajaţiolor companiei KFC în ceea ce priveşte:12
 condiţiile de lucru şi de recreere din cadrul organizaţiei.
 calitatea cooperării şi a climatului de muncă din cadrul KFC.
 mecanismul de recompensare
 managementul carierei
 programele de responsabilitate socială care sunt implementate în cadrul KFC
 cultură organizaţională promovată în cadrul organizaţiei
 stabilirea cauzelor care au determinat starea de insatisfacţie în rândul angajaţilor
Am stabilit ipoteze precum:

12
Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Mielu Zlate, Editura Polirom, 2004,
http://www.academia.edu/25349402/COLLEGIUM_Psihologie

16
 Angajaţii KFC sunt mulțumiți de condițiile de muncă și recreere.
 Legătura dintre cooperarea în cadrul companiei, condiţiile de lucru şi calitatea
colabărării cu şefii duce la satisfacţia angajaţilor
 Angajaţii nu sunt mulţumiţi de salariul stabilit, de recompensele oferite pentru calitatea
muncii depuse, de motivare
 Sporurile şi beneficiile acordate determină vechimea angajaţilor în cadrul companiei
KFC, acesta fiind cuprinsă între 3 şi 5 ani.
 Menagementul carierei este un factor care aduce insatisfacţie
 Programele de responsabilitate socială în care sunt implicaţi angajaţii duc la satisfacţia
acestora
 Angajații KFC sunt mulţumiţi de maniera în care este promovată cultura
organizațională

Analiza şi interpretarea datelor


În cadrul eşantionului au fost analizaţi 25 de persoane, care lucrează în cadrul KFC, din
Iulius Mall, Iaşi.

Analiza și interpretarea interviului


Ne-am gândit la interviul ca o a doua metodă de analiză deoarece am dorit să venim în
susținerea informațiilor obținute în urma aplicării anchetei prin chestionar. Aceasta este o
metodă de cercetare indirectă, în care am încercat să obținem informații precise de la subiectul
intervievat.
Am utilizat un set de întrebări prestabilite, adresate direct, interviul fiind standardizat, iar
subiectul intervievat a fost un membru al echipei KFC.
Un avantaj al utilizării interviulului pe lângă chestionar, îl reprezintă flexibilitatea
obținerii unor răspunsuri specifice la ceea ce ne interesează. 13
A.Condiții de lucru și recreere la locul de muncă
Întrebarea adresată „Cum apreciați condițiile de muncă oferite de KFC angajaților?”,
managerul de resurse umane a susţinut că celor care lucrează în companie l-i se pun la
dispoziție: vestimentaţia, vestiare, un regulament prin care se stabilesc regulile de conduită, cât
și un spațiu special amenajat pentru pauzele de masă “deținem tonomate de apă, cafea”.
Mediul de lucru în care angajații își desfășoară activitatea este unul igienizat, spațios
și utilat corespunzător. Organizarea în cadrul companiei este una bună, fiecare persoană având

13
Interviul, https://ro.wikipedia.org/wiki/Interviu

17
un spaţiu propriu. De asemenea managerul restaurantului KFC ne-a comunicat că în ceea ce
priveşte siguranţa angajaţilor în spaţiul de lucru, are în vedere buna funcţionare a
echipamentelor.
Orice alt element care ar putea perturba sănătatea persoanelor este anticipat de acesta,
intervievatul declarând că ”la noi în restaurant nu au avut loc incidente care să pună în pericol
sănătatea și siguranța angajațior”.14
„Beneficii privind transportul”, punct surprins la cea de a 3 întrebare, constau doar
în asigurarea transportului angajaților ce lucrează în ture de noapte.
Acest subiect a fost atins la întrebarea 3, gândindu-ne la angajaţii care lucrează până târziu,
insă concluzia trasă a fost accea că firma nu are o politică care să aducă satisfacţie angajaţilor.
Angajaţii primesc un voucher valabil pentru o anumită companie de taxi.
„Angajații beneficiază de reduceri în achiziționarea produselor”, facilitate ce se
regăseşte în politica de motivare al angajaților.

B.Calitatea colaborării și climatul de lucru


„Cum descrieți relația dintre angajați și superiori?” concluzia trasă în urma acestei
întrebări: între cei implicaţi in procesul de lucru există respect, angaaţii dau dovadă de
amabilitate, aceştia primesc la rândul lor atenţie din partea şefilor, feedback constructiv sau
corectiv prin care se recunosc meritele sau, din contra, se atrage atenţia asupra
comportamentului negativ. Feedback-ul se acordă atunci când este cazul, acesta fiind acordat
scris sau verbal.
Un alt aspect suprins în cadrul interviul cu managerul de resurse umane a fost
„modalitatea de delegare a sarcinilor”. Acesta ne-a comunicat că în cadrul companiei este
respectata organigrama, ierarhia fiind bine stabilită. De asemenea angaaţii sunt ajutaţi, sprijiniţi
şi susţinuţi în ceea ce priveşte realizarea sarcinilor de lucru, procedurile din cadrul KFC fiind
respectate.
În ceea ce priveşte „gradul de autonomie”, acest subiect a fost luat în calcul la
întrebarea 4, comunicându-se că autonomia este strâs legată de funcţia ocupată, astfel se asigură
şi respectarea procedurilor specifice. ”Un trainer are un grad de autonomie mai ridicat față de
o persoană pe poziția crew, floor managerul fiind superior trainer-ului ș.a.m.d”
„Care este relaţia între angajaţi, în realizarea sarcinilor de lucru specifice?”

14
KFC, https://www.kfc.ro/echipa-kfc

18
Între angajaţi există colegialitate, se lucrează în echipă şi nu se poate vorbi despre o stare de
superioritate între persoane.
La ultima întrebare adresată „Strategiile organizaţionale le sunt aduse la cunoştintă
angajaţilor?” Angajaţii deţin informaţii cu privire la strategii, în cadrul KFC existând o zonă
în care sunt afişate. De asemenea există şi situaţii în care unele decizii se iau împreună cu
angajaţii.

C.Atractivitatea pachetului salarial, politica de recompensare și de motivare


„Ne puteți oferi informaţii cu privire la beneficiile acordate angajaților?” În aceasă
situaţie, la fel ca la multe alte companii se are în vedere confidenţialitatea datelor. Ce am putut
afla a fost că angajaţii primesc bonusuri de fidelitate, de weekend, tichete de masă, de asemenea
se premiză angajatul lunii pentru buna desfăşurare a sarcinilor de lucru. În cazuri speciale,
angajaţii primesc ajutoare speciale, în situaţii de sănătate mai puţin bune, un alt beneficiu fiind
prima specială din cadrul sărbătorilor.

D.Managementul carierei
„Siguranța locului de muncă” angajaţii KFC sunt avantajaţi din acest punct de vedere.
Acestă idee este susținută de faptul că organizația încheie cu angajaţii săi contracte individuale
de muncă pe perioadă nedeterminată. Persoanele din cadrul KFC beneficiază de ”sistemul de
promovare”, aceştia având posibilitatea ca în fucţie de activitate sau performanţă să avanseze
în funcţie.
Ca şi modalitate de dezvoltare, există programe de bursă şi training, care oferă
posibilitatea angajaţilor să dobândească noi cunoştinţe şi aptitudini, pe fiecare nivel ierarhic.
Prin „oportunitățile de dezvoltare” precum programul de bursă, studenţii care lucreză
în cadrul companiei şi au rezultate bune la învăţătură, primesc o sumă de bani. În ceea ce
priveşte neregulile sau „îmbunătăţirile” ce trebuiesc făcute intervievatul este de părere că este
necesar să se realizeze mai multe programe de dezvoltare pentru angajaţi. În această manieră
aceştia vor fi stimulaţi să desfăşoare activităţi de calitate, să depună efort susţinut pentru buna
desfăşurare a sarcinilor de lucru.

E.Responsabilitate socială
În discuţia purtată despre ”responsabilitatea socială”, mai exact implicarea persoanelor
în programe legate de această temă ni s-a comunicat acest aspect. Principalele programe de
responsabilitate socială demarate de multinațională sunt: „Parteneriat cu Acaemia de Studii

19
Economice”,programul „Vreau în clasa a noua”, „Împreuna pentru succesul tinerilor
instituţionalizaţi”15, susţinerea proiectelor și programelor care au în vedere îmbunătățirea
calității vieții și sănătății copiilor precum și dotarea spitalelor cu echipamente mai performante.
„Influența proiectelor de CSR asupra pregătirii profesionale a angajaților” este
una benefică, care are efecte pozitive atât la locul de muncă cât și în viaţa personală. Aceste
programe îi determină pe angajaţi să fie mai responsabili și îi îndrumă să fie mai implicați în
toate activităţile desfăşurate, a susţinut managerul de resurse umane.

F. Cultura organizaţiei KFC


În discuţie am avut în vedere şi „Modalitatea de înştiinţare a angajaţilor cu privire la
misiunea, valorile şi obiectivele KFC”. Responsabilil din cadrul departamentului de resurse
umane a susţinut că prin respectul, starea de egalitate, acţiunile şi comportamentul superiorilor,
aceste astepcte le sunt însuşite şi angajaţior KFC. În opinia persoanei intervievate „obiectivele,
misiunea și valorile companiei se reflectă” tocmai prin implicarea fiecăruia în sarcinile
întreprinse.
Ultimul aspect luat în calcul a fost „impactul atmosferei de lucru în buna
desfăşurare a sarcinilor de lucru”. Climatul de lucru este unul pozitiv, relaţiile dintre
angajaţii KFC fiind unul benefic desfăşurării activităţilor, colaborarea desfăşurându-se normal,
pentru realizarea cu succes a obiectivelor oragizaţionale. Am constatat în urma interviului că
organizaţia susţine studiul şi dezvoltarea individuală a angajaţilor, performanţa de lucru, lucrul
în echipă.

Analiza și interpretarea chestionarului


Caracterizarea socio-demografică a eşantionului analizat

Percent Valid Cumulative


Frequency
Percent Percent
Masculin 12 48,0 48,0 48,0
Valid Feminin 13 52,0 52,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

15
https://www.kfc.ro/media/stiri/articol/kfc-anunta-parteneriatul-cu-asociatia-the-social-incubator-pentru-
sustinerea-integrarii-in-societate-a-tinerilor-orfani-si-abandonati-din-romania

20
Tabel 1. Structura respondenţilor pe gen

Din tabelul prezentat anterior, se poate observa că tin totalul persoanelor analizate, în număr
total de 25, în procent de 48% dintre respondenţi sunt bărbaţi şi 52% sunt de gen feminin.

Percent Valid Cumulative


Frequency
Percent Percent
< 25 ani 14 56,0 56,0 56,0

25-35 ani 8 32,0 32,0 88,0


Valid 36-45 ani 1 4,0 4,0 92,0
> 45 ani 2 8,0 8,0 100,0

Total 25 100,0 100,0


Tabel 2. Structura respondenţilor în fucţie de categoria de vârstă

În cadrul eşantionulul analizat, din totalul persoanelor, cei care au vârsta până în 25 de
ani, în ponderea totatului reprezintă 56%, respondenţii cu vârsta cuprinsă între 25 şi 35 de ani
reprezintă 32% din total, celor cu vârsta între 36 şi 45 de ani le corespunde un procent de 4%,
iar restul, cu varsta peste 45 de ani, 8%.

Percent Valid Cumulative


Frequency
Percent Percent
<= 1 an 11 44,0 44,0 44,0

1-3 ani 8 32,0 32,0 76,0


Valid 3-5 ani 2 8,0 8,0 84,0
> 5 ani 4 16,0 16,0 100,0

Total 25 100,0 100,0


Tabel 3. Distribuţia angajaţilor în fucţie de vechimea în compania KFC

Dintre cei analizaţi, cei mai mulţi dintre aceştia au o vechime în organizaţie de până la
un an, 32% dintre cei 25 de angajaţi au o vechime cuprinsă între 1 şi 3 ani, cei cu vechime în
muncă între 3-5 ani reprezintă 8% din tatal, îar în ultimul rând, reprezentând 16% din totalul
respondenţilor sunt cei care lucrează la KFC de peste 5 ani.

21
Percent Cumulative
Frequency Valid Percent Percent

Crew trainer 4 16,0 16,0 16,0

Crew member 10 40,0 40,0 56,0

Floor Manager 3 12,0 12,0 68,0

Second Assistant 2 8,0 8,0 76,0

Valid

Store Manager 4 16,0 16,0 92,0

Business Consultant 1 4,0 4,0 96,0

Operations Manager 1 4,0 4,0 100,0

Total 25 100,0 100,0


Tabel 4. Situaţia personalului în fucţie de postul ocupat în cadrul KFC

Dacă vorbim destpre funcţia ocupată de angajaţi în cadrul KFC, putem menţiona că din
totalul de 25 de intervievaţi 4 persoane ocupă poziţia de crew trainer, 10 sunt pe postul de crew
member, 3 dintre aceştia ocupă funcţii de floor manager, 2 sunt second assistant, 4 sunt store
manager, un angajat are funcţia de business consultant şi tot un singur angajat ocupă funcţia
de operations manager.

Testarea ipotezelor stabilite


 Angajaţii KFC sunt mulțumiți de condițiile de muncă și recreere.

22
Percent Valid Cumulative
Frequency
Percent Percent
Foarte 0 0 0 0
nemulţumit
Mai degrabă 1 4,0 4,0 4,0
nemulţumit
Valid Neutru 1 4,0 4,0 8,0
Mai degrabă 21 84,0 84,0 92,0
mulţumit
Foarte mulţumit 2 8,0 8,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
Tabel 5. Media răspunsurilor în ceea ce priveşte satisfacţia personalului, în legătură cu
condiţiile de muncă şi recreere
În urma analizării informaţiilor din tabelul prezentat anterior, putem concluziona că în
proporţie de 84% dintre cei chestionaţi s-au declarat mulţumiţi de condiţiile oferite de KFC.
Din totalul acestora, de 25 de persoane analizate, 8% dintre ei au menţionat că sunt foarte
mulţumiţi de aceste criterii. Nu există persoane care sunt foarte mulţumite de condiţiile oferite.
Putem concluziona deci, condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii sunt unele propice,
astfel prima ipoteză propusă se validează.
 Legătura dintre cooperarea în cadrul companiei, condiţiile de lucru şi calitatea
colabărării cu şefii duce la satisfacţia angajaţilor
Calitatea colaborării Calitatea colaborării
cu şefii şi climatul de muncă
Pearson Correlation 1 ,943**
Calitatea colaborării
cu şefii direcţi Sig. (2-tailed) ,000

N 25 25
Pearson ,943** 1
Correlation
Calitatea colaborării Sig. (2-tailed) ,000
și climatul de muncă
N 25 25

23
Tabel 6.Correlations (**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Din tabelul anteriorse poate constata că valoarea Sig este mai mică în comparaţie cu pragul
de semnificaţie (0,01). Concluzionând că sunt prezente diferenţe semnificative între calitatea
colaborării cu şefii şi calitatea colaborării şi climatul de lucru. Putem observa că modalitatea
colaborării şi climatul sunt influenţate în pondere de 94,3% de calitatea colaborării cu şefii.
 Angajaţii nu sunt mulţumiţi de salariul stabilit, de recompensele oferite pentru calitatea
muncii depuse, de motivare
Percent Valid Cumulative
Frequency
Percent Percent
Mai degrabă 15 60,0 60,0 60,0
nemulţumit
Mai degrabă 8 32,0 32,0 92,0
Valid mulţumit
Foarte 2 8,0 8,0 100,0
mulţumit
Total 25 100,0 100,0
Tabel 7.Salariul şi politica de recompense
Se concluzionează din tabel că o parte foarte mare din personal, în proporţie de 60% nu
sunt mulţumiţi de salariul practicat, astfel ipoteza propusă se validează.
 Sporurile şi beneficiile acordate determină vechimea angajaţilor în cadrul companiei
KFC, acesta fiind cuprinsă între 3 şi 5 ani.
Vechimea Satisfacţie-salariul
dumneavoastă în practicat şi politica
cadrul companiei de recompense
KFC
Pearson Correlation 1 ,634**
Vechimea
dumneavoastă în
Sig. (2-tailed) ,001
cadrul companiei
KFC
N 25 25
Pearson ,634** 1
Correlation
Satisfacţie-salariul Sig. (2-tailed) ,001
practicat şi politica
de recompense N 25 25
Tabel 8. Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

24
Din tabelul prezentat, se observă că Sig are o valoare mai scăzută faţă de pragul de
semnificaţie, în concluzie putem deduce că între cele două variabile există diferenţe
semnificative. Pearson Correlations are o valoare de 0,634, deci mulţumirea angajaţilor privind
salariulşi recompensele este influenţată de vechimea acestora.

 Menagementul carierei este un factor care aduce insatisfacţie


Percent Valid Cumulative
Frequency
Percent Percent
Foarte nemulţumit 0 0 0 0
Mai degrabă 3 12,0 12,0 12,0
nemulţumit
Neutru 7 28,0 28,0 40,0
Valid
Mai degrabă 12 48,0 48,0 88,0
mulţumit
Foarte mulţumit 3 12,0 12,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
Tabel 9. Satisfacţia luând în considerare managementul carierei

Analizând datele din tabelul prezentat anterior, 48% din totalul de 25 de persoane
chestionate sunt mai degrabă mulţumite de managementul carierei practicat în cadrul KFC,
28% dintre chestionaţi sunt neutri cu privire la această temă, iar în pondere de 12% sunt mai
degrabă nemulţumiţi.

 Programele de responsabilitate socială în care sunt implicaţi angajaţii duc la satisfacţia


acestora

Percent Valid Cumulative


Frequency
Percent Percent
Foarte nemulţumit 0 0 0 0
Mai degrabă 1 4,0 4,0 4,0
nemulţumit
Neutru 7 28,0 28,0 32,0
Valid
Mai degrabă 15 60,0 60,0 92,0
mulţumit
Foarte mulţumit 2 8,0 8,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
Tabel 10. CSR
După cu reiese din tabelul de mai sus, 60% dintre respondenţi se declară mai degrabă
mulţimiţi de programele de responsabilitate socială în care sunt implicaţi, 28% dintre aceştia
se declară neutri. Reiese că 8% sunt foarte mulţumiţi.

25
 Angajații KFC sunt mulţumiţi de maniera în care este promovată cultura
organizațională

Percent Valid Cumulative


Frequency
Percent Percent
Foarte 0 0 0 0
nemulţumit
Neutru 6 24,0 24,0 24,0
Valid Mai degrabă 17 68,0 68,0 92,0
mulţumit
Foarte mulţumit 2 8,0 8,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
Tabel 11. Mulţumirea privind cultura organizaţională

Se poate determina că maniera de promovare a culturii în cadrul KFC aduce satisfacţie


în rândul angajaţilor, 68% dintre aceştia declarând că sunt mai degrabă mulţumiţi.

26
Bibliografie:

1. http://www.rasfoiesc.com/business/marketing/PROIECT-DE-PRACTICA-Marketing39.php
2. https://ro.wikipedia.org/wiki/KFC
3. Responsabilitatea socială corporatistă, http://www.csrnest.ro/ce-este-csr/
4. Analiza mediului companiei KFC, https://www.scribd.com/doc/137325448/KFC-analiza-
firmei
5. CSC brand- KFC România, https://www.csrmedia.ro/csr-brand-kfc-romania/
6. https://www.kfc.ro/media/stiri/articol/kfc-anunta-parteneriatul-cu-asociatia-the-social-
incubator-pentru-sustinerea-integrarii-in-societate-a-tinerilor-orfani-si-abandonati-din-
romania
7. Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Mielu Zlate, Editura Polirom, 2004,
http://www.academia.edu/25349402/COLLEGIUM_Psihologie
8. Interviul, https://ro.wikipedia.org/wiki/Interviu
9. Introducere în SPSS, https://profs.info.uaic.ro/~val/statistica/SPSSTutor1.doc

27