1

Cuprins
Argument ..........................................................................
................................2
Capitolul I.: Aspecte generale privind forta de munca si renumerarea
ei.............................3
I.1. Teorii privind
salariile..........................................................................
.............................3
I.2.Probleme teoretice privind
salariile..........................................................................
.......10

Capitolul II. : Componente ale sistemului de

salarizare......................................................15
II.1. Salariul de
baza...............................................................................
..................................15
1.1.
Sporurile..........................................................................
............................................16
1.2. Adaosurile la
salarii............................................................................
.........................17

II.2. Forme de
salarizare.........................................................................
...........................18
2.1. Salarizarea in
acord..............................................................................
......................19
2.2. Salarizarea dupa timpul
lucrat.............................................................................
.......20
2.3. Salarizarea pe baza de tarife, cote procentuale sau
remize.........................................21
III.3. Sistemul de
salarizare.........................................................................
.......................22
3.1. Salarizarea muncitorilor si a personalului
operativ.....................................................25
3.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuţie şi de deservire
generală.............26
3.3. Sistemul de premii si alte
stimulente.........................................................................
..28
3.4. Sistemul de sporuri si alte adaosuri la
salarii.........................................................29
4. Plata
salariilor.........................................................................
.......................................30

Capitolul III. : Studiu de caz S.C. CYPRUS TRAVEL

S.R.L...........................................31
1. Scurt istoric S.C CYPRUS TRAVEL
S.R.L.....................................................................31
2. Structura
organizatorica.....................................................................
...............................33
3. Remunerarea
salariațiilor......................................................................
............................35
Concluzii..........................................................................
..................................................37
Bibliografie.......................................................................
.................................................38
Anexe

Argument

“Nu banii dau naştere unei idei, ci ideea dă naştere banilor.” (W.J. Cameron)
În vederea realizării lucrării pentru examenul de certificare a
competenţelor
profesionale, mi-am ales ca temă „Sistemul de salarizare”, deoarece
sistemul de salarizare
reprezintă un ansamblu de instrumente cu ajutorul căruia se modifica cuantumul
salariilor la
nivelul unei companii, aceste sisteme trebuie să fie foarte competitive
și in același timp să
contribuie, pe de o parte, la motivarea salariatiilor și la recompensarea
performanței acestora ,
dar, pe de altă parte, să contribuie la mentinerea costurilor la un
nivel rezonabil și la
eficientizarea activitatii.
O companie va trebui să-și creeze un sistem de salarizare care să fie
performant, în
dependentă de nevoile, posibilitățile și politicile sale. Astfel, un
sistem de salarizare dintr-o
companie poate fi radical diferit de un sistem de salarizare dintr-o
altă companie datorită
diferențelor de abordare a acestora de către managementul companiei.
Lucrarea este structurată pe 3 capitole. Primul capitol, prezintă teorii
și probleme
teoretice priivind salariile. Cel de-al doilea capitol conține informații
referitoare la
componentele sistemului de salarizare. Capitolul trei conține un studiu de caz,
studiu realizat
in cadrul firmei S.C CYPRUS TRAVEL S.R.L.și prezentă cum se realizeaza
remunerarea
anngajațiilor firmei, istoricul firmei și nu în ultimul rând structura
organizatorică a societății.
3

CAPITOLUL I.: Aspecte generale privind forta de munca si

renumerarea ei.

I.1. Teorii privind salariile

1. Teoria salariului natural

Valoarea oricărui lucru este dată de costul său de producţie. Se afirmă
că salariul
natural corespunde costului de producţie al energiei umane, respectiv
costului cantităţii
mijloacelor de subzistenţă necesare muncitorului şi familiei sale.
Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului
mijloacele de
subzistenţă şi "celelalte obiecte, necesare şi utile, de care, de obicei
are nevoie muncitorul".
După Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a natalităţii în
populaţia muncitoare,
ceea ce înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi, ca urmare, o scădere a
salariului, care este
astfel readus la nivelul său natural.
Teoria salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a
secolului al XIX-
lea în Europa, cunoscută de Ricardo, Lassalle şi Marx.
Influenţa salariului asupra natalităţii nu mai corespunde.
2. Teoria salarială a "legii de aramă"
Ferdinand Lassalle a plecat de la teoria naturală a salariului.
În scrisoarea din 1867 adresată de Lassalle unui congres muncitoresc
german, scrie:
"Legea de aramă, care sub regimul ofertei şi al cererii reglează salariile, se
formulează astfel:
salariul mediu nu depăşeşte niciodată ceea ce este indispensabil conform
obişnuinţelor
naţionale pentru a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei
lor [...]. Acesta este
punctul în jurul căruia gravitează salariul zilnic, real, în alternanţa
mişcării lui de pendulă,
fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui sau să scadă
dedesubtul lui.
El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare mijlocie, întrucât
atunci, datorită
unei situaţii mai bune şi mai uşoare a lucrătorilor, ar lua naştere o
sporire a căsătoriilor
lucrătorilor şi a procreării, o sporire a populaţiei muncitoreşti şi
astfel o sporire a ofertei de
braţe, care ar readuce salariul la vechiul său nivel [...]. Salariul nu poate nici
să scadă în mod
durabil mult sub mijloacele de subzistenţă necesare existenţei, deoarece atunci
apar emigrări,
nu se fac căsătorii, nu se nasc copii şi în sfârşit, se produce o
reducere a numărului
4

muncitorilor datorită mizeriei care micşorează oferta de braţe şi astfel

readuce salariul la
vechiul său nivel".
 Pe baza acestor afirmaţii, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este
condamnată
pe vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputând să înfrângă
legea de aramă.
Teoria "legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale, iar
mai târziu
de economiştii socialişti, deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de
realitate.
3. Teoria marxistă asupra salariului
Marx a elaborat teoria salariului ca preţ al forţei de muncă. Această
teorie pune în
evidenţă plusvaloarea pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de producţie,
capitalistul,
lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa, în procesul
muncii, o parte care
tinde mereu spre minimum de existenţă.
4. Teoria salariului pe baza productivităţii
Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thunen în lucrarea "Statul
izolat".
Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură, el
afirmă că "la marginea
câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găseşte pământ fără stăpân
în cantitate
nemărginită, mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile
capitalismului nici de
concurenţa lucrătorilor, ci produsul muncii însuşi este mărimea salariului muncii.
Aici trebuie
să fie locul unde se stabileşte salariul natural, care devine hotărâtor
pentru întregul stat
izolat".
Acesta înseamnă că ceea ce determină salariul lucrătorului este
productivitatea celui
care se găseşte la marginea culturii (productivitatea marginală), întrucât
dacă i se oferă mai
puţin, el poate trece să cultive teren necultivat. Acest salariu al
ultimului lucrător trebuie să
servească drept normă pentru toţi lucrătorii din aceeaşi categorie, având
aceeaşi îndemânare
şi pregătire tehnică, întrucât pentru muncă egală trebuie plătite salarii egale.
Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clasă de lucrători are
tendinţa de a fi
egal cu produsul net al ultimului lucrător angajat".
Alte teorii apărute la finele secolului al XIX-lea sunt cele privind
salariile bazate pe
productivitate.
Teoria productivităţii simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy
Beaulieu susţine că
"în orice gen de muncă, salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii
lucrătorului".

5. Teoria cotei descrescânde a salariului

Carl Rodbertus observă că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin
monopolul
proprietăţii private asupra acestor doi factori de producţie. În aceste condiţii
- de monopol -
muncitorii sunt constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii
monopolişti,
salariile reducându-se din ce în ce mai mult.
Teoria nu sugerează o soluţie concretă.
6. Teoria cotei crescânde a salariilor
Aceasta susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în
continuă
creştere.
Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul creşte, se măreşte
participarea
absolută a capitalistului la producţia totală şi se micşorează partea lui
relativă (adică pe
unitatea de produs), participarea muncii însă creşte sub ambele raporturi".
7. Teoria monopolului
Elaborată de Franz Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei
descrescânde a
salariului: "lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii atâta timp cât
pământul este
în întregime ocupat". Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia
de monopol,
adică ceea ce rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul
de monopol al
posesorului pământului şi al capitalului.
8. Teoria sindicalistă
Teoria pleacă de la ideea că fondul de salarii poate fi mărit prin
micşorarea părţii pe
care o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase
sociale, adică deţinătorii
mijloacelor de producţie, respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. Are în
vedere obţinerea
prin forţă a măririi salariului, respectiv forţa organizată a
muncitorimii, care să se opună
forţei întreprinzătorilor. Această idee a dat naştere mişcării sindicale.
Printre susţinătorii acestei teorii s-au numărat: Lexis şi Bretano în
Germania şi soţii
Webb în Anglia, care au dat argumente teoretice mişcării sindicale.
Fiind o teorie a forţei, nu este propriu-zis o teorie ştiinţifică.
9. Teoria fondului de salarii
Această teorie consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul
disponibil
la un moment dat, care se repartizează sub formă de salarii între
muncitorii participanţi la
procesul de producţie.
Teoria se găseşte la Adam Smith, dar a fost elaborată de John Stuart
Mill, fiind o
aplicaţie la piaţa muncii a legii cererii şi ofertei.
6

John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă din care "unitatea
de salariu sau
câtimea salariului individual rezultă din împărţirea fondului salariilor
prin numărul
lucrătorilor". Creşterea salariului poate să provină fie din majorarea
fondului de salarii, fie
din scăderea numărului muncitorilor.
Economistul german Hermann făcea în 1833 o critică a acestei teorii,
spunând că
muncitorul este plătit în realitate din venitul consumatorilor şi că
întreprinzătorul nu-i face
decât un avans pe care apoi îl recuperează din vânzarea produsului.
Ceea ce este adevărat din teoria fondului de salarii este ideea că
nivelul salariilor în
economia naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate în capital pot avea
salarii mai
ridicate decât cele sărace.
10. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului
Teoria a avut răsunet în Germania la sfârşitul secolului XIX şi este
susţinută de
economistul german Gustav Schmoller, care afirmă că munca nu poate fi
considerată ca
marfă, întrucât omul nu poate fi subordonat economicului, el însuşi fiind
scopul întregii
activităţi economice. Creşterea bunăstării sociale şi în primul rând a
standardului de viaţă al
muncitorului constituie un obiectiv subînţeles de întreaga stăruinţă
universală. Acesta este
scopul final al activităţii economice sociale.
11. Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria
spiralei inflaţioniste a
preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor
Teoria afirmă că mărimea salariilor duce nemijlocit la urcarea preţurilor, ceea
ce duce
la scumpirile vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor,
închizăndu-se astfel cercul
vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.

12. Teoria socială a salariului, teoria socială a repartiţiei sau teoria

contractului
Potrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi
factori: productivitatea
muncii şi forţa socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o
parte cât mai mare din
produsul social).
Teoria este susţinută de M. Collinet, J. Moch şi K. Renner.

13. Teoria salariului reglementat

Este înrudită cu teoria socială, în sensul că susţine că în condiţiile
capitalismului
contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei muncii
şi înţelegerile
dintre capitalişti şi sindicate. Unii economişti, ca J. S. Joustler, A. L. Gillow
susţin că această
7

reglementare trebuie făcută între limitele minimului de existenţă şi

produsul creat de
productivitatea marginală.
14. Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune
Susţinită de M. France, G. Arnold ş.a., afirmă că economia
contemporană, deşi
conţine contradicţii şi încordare, trebuie considerată ca o comunitate de
muncă în care se
realizează relaţii de colaborare între muncitor şi capitalist.
15. Teoria relaţiilor umane
Teoria recomandă relaţiile cu muncitorii, o preocupare mai intensă
pentru bunul lor
trai, astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la
mărirea productivităţii
muncii.
16. Teoria pieţei muncii în care câştigătorul ia tot
Deşi încă nu se bucură de o recunoaştere unanimă, este o evidenţă
faptul că, în
majoritatea ţărilor, diferenţa dintre salariile cele mai înalte şi cele medii este
din ce în ce mai
mare (Oprescu Gh., 2001). În fapt, lipsa de unanimitate nu se referă la
această simplă
observaţie - care nu înseamnă altceva decât o creştere a inegalităţii distribuirii
veniturilor - ci
are în vedere cauzele care determină o astfel de dinamică. Din această
perspectivă, în
literatura de specialitate au fost menţionate numeroase cauze, cum ar fi
politica unui guvern
sau a altuia de scădere a impozetelor pe veniturile cele mai mari, declinul
mişcării sindicale,
impactul crescând al comerţului internaţional, scăderea dimensiunilor
marilor companii etc.
Din ce în ce mai mult însă câştigă teren ceea ce economistul american
Robert H. Frank a
numit "pieţe ale muncii în care câştigătorul ia totul". Acestea sunt
pieţe ale muncii în care
câtorva dintre principalii actori le revine cea mai mare parte din
veniturile totale; în unele
cazuri, cum ar fi actorii sau sportivii profesionişti, situaţia a fost aceasta
dintotdeauna. Ceea
ce se modifică este că apar noi meserii, noi pieţe ale muncii cu o
astfel de caracteristică:
avocaţi, jurnalişti, consultanţi, designeri etc.
Unul dintre factorii care sunt, de regulă, menţionaţi ca fiind o cauză
a apariţiei şi
adâncirii inegalităţii dintre venituri se referă la imperfecţiunile pieţei, care
conduc - în opinia
unor economişti - la o scădere a concurenţei şi, implicit, la
stratificare socială. Astfel, se
observă că atunci când cineva vrea să apeleze la un doctor sau la un
avocat, rareori are
cunoştinţă despre toţi doctorii sau avocaţii care ar putea să-i rezolve
problemele pe care le
are; în plus, mulţi cumpărători sunt mai interesaţi de calitatea
serviciului prestat decât de
preţul acestuia, astfel că, în realitate, concurenţa prin preţ este mai
degrabă excepţia decât
regula.
8

Din această perspectivă, în prezent este imposibil ca o firmă să poată

măsura
producţia realizată de fiecare salariat sau să poată avea certitudinea că
salariile plătite
muncitorilor sunt egale cu valoarea bunurilor pe care aceştia le produc.
Acesta este motivul
pentru care numeroşi specialişti consideră că este puţin probabil că
modul de stabilire a
salariilor, în economia contemporană, mai corespunde teoriei elaborate de Alfred
Marshall pe
cazul unor pieţe concurenţiale.
Interesant este că alţi economişti consideră că inegalitatea generată de pieţele
de genul
"câştigătorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuţirii concurenţei pe
piaţa muncii; în
condiţiile în care vedetele dintr-un domeniu sau altul devin din ce în
ce mai valoroase,
apariţia unor reguli care facilitează o concurenţă deschisă pentru
obţinerea acestora va
determina, în mod firesc, o creştere a preţului, adică a salariilor plătite. Pe de
altă parte, sunt
suficiente argumente că salariile pe care le-au primit, spre exemplu, un
preşedinte de
companie sau un baschetbalist profesionist nu sunt mai mici decât contribuţia lor
la creşterea
valorii afacerii respective, astfel încât ezitarea în a plăti salarii
substanţiale nu poate duce
decât la pierderea serviciilor acestora în favoarea concurenţei. În plus,
perfecţionarea
sistemului de comunicaţii şi trendul ascendent al costurilor de
tranzacţionare fac ca
imperfecţiunile pieţei să fie mai puţin semnificative decât erau acum
câteva decenii; astfel,
cumpărătorii beneficiază în continuare de o informaţie imperfectă, dar au
în mod cert mai
multă informaţie decât în trecut.
Există, în fine, şi un al treilea grup de opinii care susţin că
salariile foarte mari se
datorează înmulţirii numărului de pieţe a căror performanţă depinde, într-
o măsură
covârşitoare, de eforturile unui număr restrâns de participanţi pe piaţa muncii; ar
fi cazul unui
film, de exemplu, la realizarea căruia participă sute de oameni sau chiar mai mult,
dar al cărui
succes depinde - în exclusivitate sau în măsură covârşitoare - de
regizor, scenarist, actori
principali şi încă, eventual, câţiva.
Pieţele de tipul "câştigătorul ia tot" sunt, în mod inerent, expuse unor
eşecuri; astfel,
pe acest tip de piaţă, "vedetele" vor fi cu mult mai bine plătite decât concurenţii
lor, care, în
realitate, sunt numai marginal mai puţin capabili. Aceasta înseamnă o
concurenţă acerbă
pentru a determina învingătorii, în vreme ce ceilalţi (poate la fel de
talentaţi) nu vor obţine
nici măcar resursele necesare pentru supravieţuirea pe piaţa respectivă.
Din această perspectivă, astfel de pieţe dau naştere la două tipuri de
ineficienţe.
Primul se referă la faptul că ele atrag prea multe resurse de pe alte
pieţe cu structuri de
salarizare mai convenţionale. Aceasta înseamnă că prea multă mână de lucru
intră pe aceste
9

pieţe, determinând în acest fel o creştere a costului de oportunitate, adică a

producţiei pe care
ar putea-o realiza pe alte pieţe ale muncii.
Un al doilea tip de ineficienţă este acela că pieţele de tipul
"câştigătorul ia totul"
generează investiţii costisitoare, dorite a contribui la creşterea
performanţelor. Aceasta,
deoarece aceste investiţii sunt determinate de stimulente individuale care,
întotdeauna, sunt
mai mari decât valoarea ce-i revine societăţii; diferenţa provine din faptul că
orice investiţie
impune costuri asupra rivalilor, prin aceea că le vor scade şansele de a mai
câştiga.
Unele măsuri se bazează pe creşterea impozitelor pe salariile cele mai mari sau
sprijin
financiar celor care se pregătesc pentru a intra în sectoare care au
avut de suferit, cum ar fi
învăţământul primar de stat. S-a văzut că pieţele de tipul "câştigătorul ia tot"
atrag prea multă
mână de lucru şi conduc la investiţii în exces; prin analogie, putem
trage concluzia că
celelalte tipuri de pieţe (învăţământul de stat, de exemplu) atrag prea puţină mână
de lucru şi
investiţii, în comparaţie cu valoarea socială a lor. Rezultă că o
creştere a impozitelor pe
salariile cele mai mari determină o diminuare a stimulentelor de a intra
sau de a investi în
aceste pieţe, ceea ce orientează resurse către alte sectoare, provocând
astfel o creştere a
produsului intern brut, printr-o repartizare mai judicioasă a resurselor.
Mecanismele pieţei sunt extrem de eficiente în a-i determina pe oameni să
acţioneze
în concordanţă cu interesele lor materiale. Uneori însă, cum este cazul
pieţelor de tipul
"câştigătorul ia tot", mecanismele pieţei conduc la o alocare a
resurselor ineficientă din
punctul de vedere al societăţii. Astfel de ineficienţe pot fi rezolvate
prin măsuri care să
realizeze o apropiere între stimulentele private şi cele sociale, şi nu prin
intervenţii de natură
administrativ-birocratică.

10

I.2. Probleme teoretice privind salariile

În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează

stabilirea
drepturilor băneşti ale salariaţilor, convenite la încheierea contractului
colectiv şi individual
de muncă potrivit prevederilor codului legislativ, şi efectuarea plăţii sumelor
cuvenite.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de
semnificativ, acţionând ca
un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea
cererii şi ofertei de
forţă de muncă.
De regulă, salariul este definit fie ca preţ utilizat în relaţiile
dintre patron şi angajat,
fie ca venit obţinut de salariaţi (angajaţi) din muncă.
Salariul poate fi analizat sub trei aspecte (Rotaru A., Bostan I., 2002):
a. ca preţ folosit în relaţiile patron-angajat;
b. ca element al costurilor de producţie;
c. ca venit principal obţinut de salariaţi din muncă.

a. Salariul – preţ al muncii sau preţ al forţei de muncă

Conform DEX al limbii române, reţinem următoarele definiţii:
Munca: activitate conştientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit
scop, în
procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea
sa schimbul de
materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale. Efort
de a realiza ceva;
strădanie; ocupaţie; îndeletnicire.
Forţa de muncă: capacitatea de muncă a omului; totalitatea aptitudinilor
fizice şi
intelectuale care există în organismul viu al omului şi pe care el le pune în
funcţiune atunci
când îndeplineşte o activitate socială utilă.
Salariu: retribuţie (în bani) pe care o primeşte o persoană regulat
pentru munca
îndeplinită ca angajat permanent sau temporar.

A. Smith şi D. Ricardo au definit salariul ca "preţ al muncii".

Ricardo, în lucrarea
despre principiile economiei politice şi impunerii, scrie: "Munca, la fel
ca toate celelalte
lucruri, care sunt cupmărate şi vândute [...], are preţul său. Preţul de
piaţă al muncii este
11

preţul care se plăteşte în mod real pentru ea, pe baza acţiunii

naturale a proporţiei dintre
ofertă şi cerere; munca este scumpă când este rară şi ieftină când este abundentă".
Salariul ca preţ al muncii este un punct de vedere dominant.
Argumente:
- salariul este plătit numai după o anumită perioadă de activitate,
apărând ca preţ al
muncii depuse;
- variaţiile mărimii salariilor sunt determinate într-o anumită măsură de
variaţiile
volumului de muncă prestată;
- pentru un anumit volum de muncă efectuată, salariaţii tind să obţină
un salariu cât
mai mare, iar patronii caută să plătească un salariu cât mai mic;
- majoritatea reglementărilor legale privind angajarea, utilizarea şi
salarizarea
personalului corelează salariul cu munca.
Deşi răspândită în teoria şi practica economică, ideea (teoria) salariului
ca preţ al
muncii nu este socotită ca fiind riguroasă din punct de vedere ştiinţific,
deoarece:
1. Obiectul relaţiilor dintre salariat şi patron (angajator) nu este
munca, ci forţa de
muncă. Munca reprezintă utilizarea capacităţii de muncă de către patron,
în scopul
valorificării capitalului.
2. Conţinutul salariului, ca preţ al muncii, nu poate fi determinat în mod riguros,
după
valoarea sa, de cheltuiala de muncă socială. Nu se poate demonstra că
preţul muncii este
determinat de valoarea muncii. Munca creează valoare nouă, încorporată în
marfă împreună
cu valoarea mijloacelor de producţie utilizate. Ca atare, munca nu este marfă şi
deci nu poate
avea valoare şi preţ.
3. Dacă se admite că salariul este preţul muncii şi include întregul rezultat al
muncii,
adică toată valoarea nou creată, atunci angajarea salariatului de către patron nu
ar avea sens,
activitatea fiind nerentabilă. Rentabilitatea depinde de partea din valoarea de
nou creată prin
muncă care revine patronului.
Explicarea conţinutului salariului se poate face pe baza delimitării riguroase a
muncii
şi forţei de muncă.
Paul Samuelson arată că "omul este mai mult decât o marfă", îşi "închiriază
serviciile
pe baza unui preţ".
Forţa de muncă ca marfă se deosebeşte de alte mărfuri prin aceea că: forţa de muncă
este dependentă de om, fiind o componentă principală a persoanelor apte
de muncă, spre
deosebire de alte mărfuri care au o existenţă independentă de om; în
timp ce mărfurile
12

obişnuite sunt înstrăinate prin vânzare-cumpărare, forţa de muncă poate fi

înstrăinată numai
temporar şi parţial.
Ca marfă, forţa de muncă are preţ, iar conţinutul acestui preţ depinde
de valoarea
bunurilor de consum necesare pentru refacerea şi menţinerea capacităţii de
muncă a
salariatului şi întreţinerea familiei sale, în condiţii sociale normale.
Salariile variază de la o perioadă la alta şi de la o ţară la alta. Deasemenea,
raporturile
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă, precum şi intensitatea concurenţei pe
piaţa muncii
influenţează evoluţia salariilor.

b. Salariul - element principal al costurilor

Cheltuielile efectuate pentru salarii şi contribuţii asupra salariilor
vizează forţa de
muncă utilizată şi nu munca. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli
vor fi relativ
mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator,
indiferent dacă este
considerat ca preţ al muncii sau forţei de muncă, salariul (şi adaosurile) are
semnificaţia de
element al costurilor.
Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particularităţi:
1. Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat de regulă pe locul
doi ca pondere
în total, cu variaţii de la o ramură la alta.
2. Salariile sunt, în cea mai mare parte, un element al costurilor
variabile, în raport cu
volumul producţiei sau serviciilor. Este important a se asigura creşterea
mai rapidă a
producţiei faţă de fondul de salarii şi respectiv a productivităţii
muncii faţă de salariul
mediu.
3. În raport cu metoda de calculaţie a costurilor, salariile reprezintă fie o
cheltuială directă,
fie una indirectă.
4. Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producţie în
ceea ce priveşte sursa
de recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producţie se transmit treptat
asupra valorii
mărfurilor şi sunt recuperate prin preţ.
Prin munca lor, salariaţii creează valoare nouă, care se încorporează în
valoarea
mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii şi
contribuţii.
Valoarea nou creată de forţa de muncă este atât sursa salariilor, cât şi a
profitului.
c. Salariul - venit principal pentru majoritatea populaţiei ocupate
Salariile şi alte stimulente şi recompense primite de angajaţi sunt, de regulă,
un prim
motiv pentru oameni de a munci. Totuşi, salariile şi recompensele au pentru
angajaţi anumite
semnificaţii din punct de vedere economic şi psiho-social.
13

Semnificaţia economică este cea mai evidentă, deoarece salariile şi alte

venituri
provenite din muncă servesc angajaţilor pentru a obţine bunurile,
lucrările şi serviciile
necesare satisfacerii diferitelor lor trebuinţe. Pentru cei mai mulţi
oameni, angajarea într-un
serviciu este modul de a obţine resursele necesare pentru a-şi procura mijloacele
de existenţă
(alimente, îmbrăcăminte, plata chiriei etc.).
Din punct de vedere psihologic, salariile, recompensele şi alte venituri
provenite din
muncă au semnificaţia de realizare, împlinire personală şi profesională.
Dacă angajatul
primeşte un salariu adecvat sau o majorare de salariu, el poate vedea în aceasta o
recunoaştere
a rezultatelor eforturilor sale. În sens invers, absenţa unor compensaţii adecvate
pentru munca
prestată poate determina o descurajare sau o insatisfacţie a angajatului. Factorii
psihologici se
bazează pe percepţia echităţii individuale. Oamenii compară veniturile lor
(salariile) pentru a
determina poziţia sau rangul lor în structura socială. Ca o măsură a
statutului social al unei
persoane în comparaţie cu alte persoane, veniturile din muncă asigură individului
o anumită
recompensă individuală, stare socială bună şi importanţă.
Salariile şi recompensele au şi o semnificaţie de măsură a dezvoltării
şi realizării
personale, în domeniul performanţelor şi al capacităţii profesionale, potrivit
teoriei aşteptării.
Recompensele crescânde pot servi ca obiectiv pe care oamenii se străduiesc să-l
atingă dacă
văd ei că, pentru un efort mai mare, primesc o recompensă mai mare.
În general, pentru orice organizaţie, sistemul de salarizare trebuie să
asigure
îndeplinirea unor obiective şi anume:
 minimizarea fluctuaţiei, nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii, ca
rezultat al
insatisfacţiei privind conţinutul şi modul de aplicare a sistemului de salarizare;
 controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând şi aplicând programe
care să
identifice valoarea unei funcţii şi valoarea fiecărui angajat al organizaţiei;
 stabilirea şi identificarea unor bune frecvenţe şi mărimi a creşterilor
de salarii,
precum şi restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri
nejustificate
de salarii şi recompense;
 a recompensa diferenţiat nivelurile mai ridicate ale performanţelor;
 a identifica nivelurile dominante ale salariilor şi recompenselor practicate pe
piaţa
muncii şi reflectarea în sistemul de salarizare;
 a asigura corelarea salariilor şi a sistemului de salarizare cu prevederile
legale.

14

Rolul şi funcţiile salariului pot fi redate astfel (Petrescu I., 2003):

 factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piaţa forţei de muncă;
 pârghie a stabilităţii macroeconomice;
 instrument de influenţare a sensului şi amplorii schimbărilor în economie;
 mecanism de ajustare a relaţiei dintre dimensiunea şi evoluţia
salariilor şi alte
variabile, îndeosebi productivitatea muncii.
Substanţa salariului se concretizează în salariul nominal şi în cel real.
Salariul
nominal este reprezentat de suma de bani pe care salariatul o primeşte
de la unitatea pentru
care lucrează. Salariul real este reprezentat de cantitatea de bunuri şi
servicii care poate fi
cumpărată la un moment dat cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o
perioadă la
alta şi de la o piaţă la alta. Dinamica acestui salariu exercită o mare
influenţă asupra ofertei
individuale de muncă. Când acesta este mic, lucrătorul urmăreşte să sporească
numărul orelor
de muncă. Creşterea numărului de ore de muncă se micşorează însă pe măsură ce
salariul real
atinge un nivel mai înalt. Când salariul real atinge un nivel maxim,
considerat de lucrător
mulţumitor pentru standardul său de viaţă, numărul de ore de muncă
efectuate nu va mai
creşte, ci va staţiona. Dar, dacă salariul real va continua să crească
şi după acest moment,
numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.
15

CAPITOLUL II. : Componente ale sistemului de salarizare

În general, sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente:

salariul de
bază, sporuri, adaosuri la salarii, premii şi recompense, beneficii.
Conform legii, salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt
confidenţiale, nu pot fi
comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sancţiunea suportării
rigorilor legii. Se
consideră că un contract de muncă are un caracter confidenţial,
încercându-se în acest fel
protejarea întreprinderilor în competiţia pentru menţinerea salariaţilor şi
evitarea situaţiilor
conflictuale ce ar rezulta din întelegerea greşită total, parţial sau
neînţelegerea raporturilor
contractuale.
II.1. Salariul de baza
Salariul de bază este partea principală a salariului şi a veniturilor
din muncă ale
angajaţilor, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de
calificare profesională, cu
vechimea în muncă şi alte criterii. Salariul este menit să asigure
comensurarea şi
cointeresarea cantităţii muncii depuse.
Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcţii pentru muncitori
şi personalul
operativ şi prin nomenclatorul de funcţii pentru personalul de conducere,
de execuţie şi de
deservire generală. De regulă, pentru societăţile comerciale, regiile
autonome şi alte
persoane juridice private, salariul de bază se stabileşte prin contractele
colective şi cele
individuale de muncă, iar în cazul instituţiilor bugetare prin lege sau alte acte
normative.
Salariul de bază are o mare importanţă în sistemul de salarizare şi în politica
salarială,
deoarece, pe de o parte, el reprezintă partea constantă principală a
veniturilor provenite din
muncă, iar pe de altă parte, în raport cu nivelul salariului de bază se
calculează şi se acordă
alte drepturi de personal cuvenite angajaţilor (indexarea, sporuri,
indemnizaţii, drepturi de
16

pensie, ajutor de şomaj şi altele). Adaosurile şi sporurile la salariu constituie

partea variabilă
a salariului şi se acordă numai în anumite situaţii.

1.1. Sporurile
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile
comerciale, regiile
autonome, alte persoane juridice private, precum şi instituţiile bugetare acordă
diferite sporuri
prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi
cele individuale
de muncă.
Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport
cu diversitatea
mare a condiţiilor în care se desfăşoară munca. De regulă, sporurile se acordă
sub formă de
cote procentuale, aplicate la salariul de bază.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele
sunt
specifice unor domenii sau sectoare de activitate.
Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:
a) sporul pentru vechime în muncă;
b) sporul pentru munca desfăşurată peste programul normal de lucru;
c) sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
d) sporul pentru munca prestată în timpul nopţii;
e) sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
f) sporul pentru funcţii încredinţate temporar;
g) sporul pentru utilizarea unei limbi străine;
h) sporul de stabilitate;
i) sporul pentru doctorat;
j) sporul pentru activitatea desfăşurată de către nevăzătorii încadraţi în
gradul I de
invaliditate.
La societăţile comerciale şi regiile autonome se pot acorda unele sporuri şi anume:
a) sporul pentru condiţii grele la muncă;
b) sporul pentru condiţii deosebite ori nocive de muncă;
c) sporul pentru condiţii periculoase;
17

d) sporul pentru activitatea de pază;

e) sporul de vechime în societate.
Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:
a) sporul de izolare;
b) sporul de şantier;
c) sporul pentru munca în subteran;
d) sporul pentru scufundări;
e) sporul de frig;
f) sporul de înălţime;
g) indemnizaţia de zbor;
h) sporul pentru condiţii de muncă penibile.
Pentru unele instituţii bugetare, în conformitate cu legile privind funcţionarea
lor, sunt
stabilite unele sporuri numai angajaţilor acestora şi anume:
a) sporul de risc şi suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătoreşti);
b) sporul de confidenţialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului,
Consiliul Legislativ
şi unele regii autonome).

1.2. Adaosurile la salarii

Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume:
 depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a
stimula şi
recompensa suplimentar aceste rezultate;
 au un caracter aleatoriu, în ceea ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.
Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin legi şi acte normative,
precum şi prin
contractele colective şi cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are un
efect favorabil
dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaţilor.
Pentru societăţile comerciale şi regiile autonome, principalele adaosuri şi premii
sunt:
a) adaosul de acord;
b) premii în cursul sau la sfârşitul anului;
c) cota parte din profitul realizat;
d) alte adaosuri convenite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă.
În cazul instituţiilor bugetare, în categoria adaosurilor şi premiilor se includ:
18

a) premii individuale acordate în timpul anului;

b) premiul anual (până la un salariu lunar);
c) premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
d) stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din
anumite domenii
de activitate (încasări din urmărirea creanţelor la bugetul de stat şi
cel al asigurărilor
sociale; confiscări şi valorificări de bunuri; amenzi şi penalităţi etc.).
Se pot include şi alte adaosuri la salarii, printre care:
a) salariul de merit;
b) indemnizaţii de conducere;
c) indemnizaţii de coordonare;
d) indemnizaţii de şedinţă;
e) primele de vacanţă;
f) indemnizaţii pentru transferul în altă localitate;
g) indemnizaţii de instalare;
h) diurna de deplasare şi altele.

II.2. Forme de salarizare

Formele de salarizare sunt modalităţi de evaluare şi determinare a plăţii
muncii
salariaţilor. Acestea urmăresc următoarele (Rotaru A., Bostan I., 2002):
- să stimuleze creşterea producţiei şi a productivităţii muncii;
- îmbunătăţirea calităţii produselor;
- reducerea consumurilor de materii prime şi energie;
- îndeplinirea integrală şi la timp a sarcinilor de muncă şi altele.
În România se practică două mari forme de salarizare (Petrescu I., 2003):
 salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);
 salarizarea după timp (în regie).
O altă formă de salarizare este salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.

19

2.1. Salarizarea in acord

Salarizarea în acord sau bucată cu bucată este forma de salarizare în
care salariul
cuvenit angajatului rezultă din înmulţirea salariului pe unitatea de
produs sau lucrare, cu
numărul produselor sau volumul de lucrări realizate, având avantajul de a lega
direct salariul
de munca prestată. Această muncă poate fi individuală şi atunci avem de
a face cu acordul
individual sau colectivă (membrii unei echipe), această formă numindu-se acord
colectiv.
O altă modalitate de clasificare a acordului este în:
 acord direct sau cu bucata, în care salariul este direct proporţional cu
cantitatea de
produse sau lucrări; se aplică în unităţi industriale, de construcţie,
transporturi şi
alte domenii de activitate, în care sarcinile de muncă se pot stabili
pe bază de
norme de muncă sau de producţie exprimate în unităţi fizice (bucăţi, mc, tone)
şi
în care munca prestată poate să fie măsurată pe fiecare angajat sau
formaţie de
lucru;
 acord indirect, în care personalul care deserveşte mulţi lucrători în
acord direct,
ale căror realizări sunt condiţionate de felul cum sunt deserviţi,
primeşte salariul
proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către
muncitorii
respectivi (deserviţi); se aplică la locurile de muncă la care lucrările
pregătitoare
auxiliare şi de deservire a muncitorilor de bază, salarizaţi în acord, sunt date
spre
executare în mod expres, unor muncitori ca zonă de deservire normată şi unde nu
este aplicabil acordul direct;
 acord progresiv, în care la un anumit nivel de realizare a
sarcinilor, tariful pe
unitate se majorează în anumite proporţii; se aplică pentru lucrări sau
activităţi la
care există interes pentru depăşirea producţiei prevăzute şi la care se
stabilesc
niveluri minime de realizare a sarcinilor de producţie cantitative, precum
şi
coeficienţii de majorare progresivă a salariilor pe unitatea de produs
sau lucrare,
în domeniul comercial - agenţi de vânzări.
Aplicarea formei de salarizare în acord impune să se ţină seama de unele
condiţii, şi
anume:
 rezultatele muncii îndeplinite să poată fi măsurate, pe fiecare angajat sau
formaţie
de muncă;
 să fie asigurată desfacerea producţiei realizate peste cea contractată
sau
programată;
20

 salarizare în acord să nu ducă la diminuarea calităţii produselor sau a

lucrărilor, la
nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protecţia şi
securitatea
muncii;
 aplicarea salarizării în acord să nu ducă la depăşirea consumurilor de
materii
prime, materiale, combustibil sau energie.
Această formă de salarizare are următoarele avantaje:
 generează sentimentul de echitate;
 conduce la creşterea productivităţii muncii;
 elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
 se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu.
Practica a evidenţiat şi o serie de dezavantaje:
- lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorinţa de a câştiga cât mai mult;
- pot să apară probleme de calitate;
- apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi
recunoaşterea
volumului rezultatelor;
- solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe
unitatea de
produs pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei;
- nu se garantează un salariu minim.

2.2. Salarizarea dupa timpul lucrat

Salarizarea după timpul lucrat sau în regie este cea mai veche şi cea mai simplă
formă
de salarizare, care constă în acordarea salariului de bază stabilit pe oră, zi sau
lună, în funcţie
de timpul efectiv lucrat şi cu condiţia îndeplinirii integrale şi la timp a
sarcinilor de serviciu,
stabilite pentru funcţia/postul ocupat de angajat.
Salarizarea în regie este proporţională direct cu timpul lucrat, nefiind
influenţată de
volumul de activitate şi rezultatele obţinute.
Această formă de salarizare se aplică de obicei personalului tehnico-
administrativ în
cadrul organizaţiilor. Se aplică în diferite situaţii, printre care: la
locurile de muncă unde
cantitatea de producţie, activitatea şi ritmul de muncă nu depind de
efortul executantului;
acolo unde calitatea produselor sau lucrărilor este mai importantă decât
cantitatea lor; la
21

locurile de muncă la care producţia şi productivitatea muncii nu poate fi măsurată

sau munca
nu poate fi normată; acolo unde nu se poate ţine o evidenţă a
rezultatelor muncii pe fiecare
angajat etc.
Avantaje ale salarizării în regie:
 calculul simplu al salariilor;
 o anumită siguranţă şi stabilitate a mărimii salariului;
 reducerea cheltuielilor şi a eforturilor pentru evidenţa şi calculul salariilor.
Dezavantaje ale aceastei forme de salarizare:
- nu stimulează angajaţii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii;
- există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă, în condiţiile unei
supravegheri
ineficiente;
- veniturile muncitorilor sunt, de regulă, mai mici decât cele ale
muncitorilor
salarizaţi în acord.
Pentru a diminua unele dintre dezavantaje, salarizarea după timp este
completată cu
unele suplimente (prime) cum sunt: prime pentru economii de materiale,
combustibil sau
energie; prime pentru unele riscuri de la locul de muncă; prime de calitate şi
altele.

2.3. Salarizarea pe baza de tarife, cote procentuale sau remize

Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale se face prin
aplicarea acestora
asupra valorii achiziţiilor, desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de
servicii. Veniturile
cuvenite fiecărui angajat se calculează în mod asemănător salarizării în
acord direct,
proporţional cu gradul de realizare a sarcinilor de muncă stabilite.
Tarifele sau cotele procentuale se determină în corelaţie cu salariul de
bază, de
încadrare a personalului care îndeplineşte atribuţii şi răspunderi similare.
Această formă de salarizare se aplică muncitorilor şi personalului operativ din
unităţi
de aprovizionare tehnico-materială şi cele de recuperare şi valorificare a
materialelor
refolosibile. Remiza se exprimă sub formă de cote la 10000, 1000 sau
100 lei volum de
desfaceri, încasări din vânzarea produselor sau volum de colectare.

22

În funcţie de natura activităţii, pot fi concepute şi aplicate şi alte forme de

salarizare,
specifice fiecărei societăţi comerciale. Forma de salarizare care se
aplică la fiecare loc de
muncă este cea stabilită în contractul colectiv şi cel individual de
muncă. Prin contractul
colectiv de muncă, se stabileşte propriul sistem de salarizare care conţine:
nivelul salariilor de
bază; sistemul de sporuri; formele de salarizare care se aplică la
diferitele locuri de muncă;
sistemul de premii, stimulente şi alte înlesniri acordate angajaţilor.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă trebuie
să fie în
concordanţă cu normele legale în vigoare, în limita posibilităţilor economice şi
financiare ale
firmei. În funcţie de anumite obiective şi condiţii specifice,
organizaţiile economice pot
stabili forme combinate de salarizare. Pentru regiile autonome şi
instituţiile finanţate de la
bugetul de stat, sistemul şi formele de salarizare se stabilesc de către guvern.

III.3. Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul metodelor, formelor şi
instrumentelor
economice şi organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează
nivelul salarizării
personalului. Prin sistemul de salarizare se asigură cointeresarea materială a
salariaţilor şi se
realizează împletirea intereselor personale ale salariaţilor cu interesele generale
de dezvoltare
a organizaţiei (Petrescu I., 2003).
Indiferent de principiile pe care le are în vedere, sistemul de
salarizare este unul din
mijloacele care permite să se acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei
organizaţii
pentru asigurarea bunului mers al acesteia.
Deasemenea, într-un sens şi mai general, sistemul de salarizare poate fi
considerat
drept unul din mecanismele de armonizare a exigenţelor, obiectivelor şi
aşteptărilor
contradictorii care intervin în funcţionarea întreprinderilor.
Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili
o structură şi un
sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca
lor şi cu nivelul de
performanţă pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este clar şi important,
realizarea lui nu
este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase
probleme
privind relaţiile umane. Nu este esenţial ca sistemul de salarizare stimulativ să
fie corect din
punct de vedere tehnic, ci trebuie ca angajaţii să fie convinşi de
acest lucru. Într-o oarecare
23

măsură, toate sistemele de salarizare stabilesc o legătură între câştig şi

rezultate, între salariu
şi performanţă. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului, se aşteaptă
ca muncitorul
să realizeze un anumit nivel de performanţă pentru a îşi păstra postul sau pentru
promovarea
într-un post mai bine plătit, în funcţie de rezultatele obţinute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă şi
răspândită a
motivaţiei umane, care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani
şi i se oferă un
surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, el este dispus să
realizeze acest efort. Cu
toate acestea, există unele aspectele care fac dificilă introducerea
sistemelor de salarizare
legate de rezultate:
a) plata nu este percepută ca rezultat al performanţei;
b) evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective;
c) organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât
banii.
Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu
se considere
plata ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multiplii factori din mediul
muncii care
afectează motivaţia angajaţilor. Banii pot fi motivanţi, dar nu excluzând alţi
factori, inclusiv
cei privind natura muncii sau condiţiile de desfăşurare a acesteia.
Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem
flexibil de
avantaje acordate salariaţilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuaţiei
personalului şi
reducerea cheltuielilor pentru angajarea şi instruirea noilor salariaţi.
Vârsta, educaţia,
experienţa în muncă, satisfacţia profesională, situaţia familială, sunt
factori de luat în
considerare la stabilirea "pachetului" de avantaje ce va fi folosit
pentru cresterea
productivităţii, ridicarea calităţii produselor şi construirea unui climat
favorabil întreprinderii.
Principalele avantaje acordate salariaţilor sunt:
- reduceri de preţuri la produsele cumpărate de salariaţii din firmă;
- posibilitatea de a plăti în rate cumpărăturile de la întreprindere;
- finanţarea parţială a unor cheltuieli de pregătire, altele decât stagiile
organizate de
întreprindere;
- sprijin financiar în construcţia de locuinţe şi achiziţionarea unor
bunuri de
folosinţă îndelungată (împrumuturi în condiţii avantajoase);
- atribuirea în folosinţă a unei locuinţe de serviciu;
- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv în interes personal);
24

- utilizarea caselor de odihnă, a bazelor sportive şi alte facilităţi social-

culturale;
- concedii suplimentare plătite;
- loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
- amenajări pretenţioase ale locului de muncă;
- asigurarea unei mese gratuite sau la preţ subvenţionat pe zi (acordarea
tichetelor
de masă).
Toate aceste avantaje însumează anual cheltuieli considerabile; ele se
vor acorda în
măsura în care evaluări riguroase demonstrează că efectele pozitive
cuantificate în bani
depăşesc nivelul cheltuielilor efectuate în această direcţie.

La elaborarea şi aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se ţină

seama de
două cerinţe, şi anume:
 salariile acordate să corespundă unei munci social-utile şi efectiv
prestată, în
concordanţă cu pregătirea profesională, îndemânarea şi experienţa în muncă;
 rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producţiei şi al
nivelului
productivităţii muncii, trebuie să devanseze fondul de salarii şi
respectiv salariul
mediu, pentru a asigura rentabilitatea activităţii desfăşurate şi reproducţia
lărgită a
capitalului.

În general, sistemul de salarizare trebuie să contribuie la îndeplinirea unor

obiective,
şi anume:
- minimizarea fluctuaţiei, nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii ca
rezultat al
insatisfacţiei privind conţinutul sistemului de salarizare şi al altor compensaţii;
- controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând programe care să
determine
valoarea fiecărei funcţii şi a fiecărui angajat;
- a stabili şi identifica o bună frecvenţă şi mărime a creşterilor de salarii,
precum şi
restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri nejustificate de
salarii
şi recompense;
- recompensarea diferenţiată a performanţelor ridicate;
- identificarea şi corelarea salariilor cu nivelurile dominante ale
salariilor şi ale
recompenselor practicate pe piaţa muncii;
25

3.1. Salarizarea muncitorilor si a personalului operativ

Conform prevederilor legale, salarizarea în cadrul organizaţiilor se
stabileşte prin
contracte colective şi individuale de muncă prin negociere (Petrescu I.,
2003). Singura
condiţie expresă pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor să nu fie
mai mic decât
salariul minim garantat în plată.
Sistemul de salarizare al unei organizaţii se poate stabili pornind de
la prevederile
contractului colectiv de muncă la nivel naţional, adaptându-l factorilor
specifici ai acesteia
(obiect de activitate, complexitatea acţiunilor, dotarea tehnică,
productivitatea muncii,
numărul şi structura de personal, rentabilitate etc.).
Prin contractul colectiv de muncă la nivelul unei organizaţii se stabilesc:
 nivelul salariului minin la nivelul organizaţiei;
 nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexată
la contractul
colectiv de muncă în care salariile trebuie să respecte anumiţi
coeficienţi de
ierarhizare în funcţie de nivelul studiilor şi complexitatea lucrărilor;
 sporurile la salariu ce se acordă în funcţie de condiţiile de muncă
sau pentru
anumite situaţii, specificându-se nivelul minim al acestora.
Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ se face în funcţie de
meseria sau
specialitatea pe care o posedă fiecare şi nivelul de calificare (Rotaru
A., Bostan I., 2002).
Pentru încadrarea şi salarizarea muncitorilor se folosesc anumite
instrumente şi anume:
nomenclatorul meseriilor şi specialităţilor, clasificarea ocupaţiilor din România,
indicatoarele
tarifare de calificare, reţelele/grilele de salarizare.
Reţelele/grilele de salarizare constituie elementul sistemul de salarizare a
muncitorilor
prin care se stabileşte salariul de bază lunar, corespunzător fiecărui
nivel (categorie) de
calificare pentru programul de muncă normal (170 ore/lună). Pentru a fi
corespunzătoare,
reţelele tarifare trebuie să satisfacă anumite cerinţe şi anume:
- să ţină seama de specificul activităţii întreprinderii;
- să stimuleze creşterea nivelului de calificare a muncitorilor prin
creşteri
stimulative ale salariului de la o categorie de calificare la alta;
26

- să stimuleze punerea în valoare a capacităţilor personale ale

muncitorilor, în
cadrul aceleiaşi categorii de calificare.
În raport cu nomenclatorul de meserii şi funcţii şi cu indicatoarele
tarifare de
calificare, reţelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai
mobil al sistemului de
salarizare. Reţelele/grilele de salarizare se modifică la intervale mai
scurte, cu ocazia
negocierii salariilor dintre patronat şi sindicate, precum şi cu ocazia indexării
salariilor.
Nomenclatorul de meserii şi funcţii, ca şi indicatoarele de calificare sunt
modificate la
intervale mai mari de timp, influenţate de progresul tehnico-ştiinţific,
îmbunătăţirea
înzestrării cu mijloace de muncă şi cu obiecte ale muncii, perfecţionarea metodelor
de muncă
şi a organizării ştiinţifice a producţiei şi a muncii etc.
Salariile de bază pentru muncitori se stabilesc prin reţele (grile) de
salarizare,
diferenţiate pe un număr de niveluri (categorii), stabilite în raport cu:
calificarea cerută pentru
executarea lucrării, complexitatea lucrărilor, dificultatea condiţiilor de muncă.
Fiecare angajator stabileşte nivelul salariilor, pe meserii sau funcţii,
urmărind
diferenţierea acestora pe categorii şi nivel de calificare.
Încadrarea şi promovarea muncitorilor în sistemul tarifar se face pe baza
criteriilor
proprii adoptate de angajator, în condiţiile stabilite prin lege şi prin
contractul colectiv de
muncă.

3.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuţie şi de deservire

generală
În categoria personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală se
includ
funcţii/profesii foarte diferite, în ce priveşte specialitatea, nivelul de
pregătire profesională,
natura şi complexitatea muncii prestate.
Totalitatea funcţiilor de conducere, de execuţie şi de deservire generală dintr-o
unitate
economică sau orice tip de organizaţie, considerate în legătură cu
poziţia funcţiilor, nivelul
salariului şi proporţiile numerice dintre diferite funcţii şi compartimente, se
cuprind în statul
de funcţiuni şi personal. Acesta se elaborează pe baza şi în concordanţă
cu structura de
organizare şi conducere adoptată de organizaţia respectivă şi aprobată de organul
competent.
27

Salariile de bază pentru aceste funcţii se stabilesc în mod diferenţiat, ţinând

cont de o
serie de criterii, printre care:
- complexitatea sarcinilor sau lucrărilor de efectuat;
- răspunderea pentru modul de îndeplinire a sarcinilor;
- nivelul de pregătire profesională, generală şi de specialitate;
- alte criterii specifice unor activităţi.
Pentru stabilirea nivelului salariilor pe funcţii se pot folosi diferite
modalităţi, printre
care: clasele de salarizare (în acest caz, fiecare funcţie va avea stabilit un
număr de clase sub
formă de gradaţii); salarizarea între limite; salarizarea în sume fixe pentru
fiecare etc. Pot fi
folosite şi alte modalităţi de stabilire a salariilor astfel încât, un angajat
rămânând pe aceeaşi
funcţie, să poată primi un salariu majorat, pentru rezultatele obţinute
în munca prestată şi
timpul cât este încadrat în aceeaşi funcţie.
Potrivit legii, ocuparea unor funcţii de conducere sau de execuţie,
indiferent de
domeniul de activitate nu este condiţionată de vechimea în muncă sau în
specialitate. Pot
exista cazuri în care, unii angajatori pot să stabilească anumite limite
de vechime şi de
experienţă pentru funcţiile de conducere.
Contractul de management este acordul de voinţă prin care o persoană
juridică care
desfăşoară o activitate economică, în calitate de proprietar, încredinţează
unui manager
organizarea, conducerea şi gestionarea activităţii sale, pe baza unor
obiective şi criterii de
performanţă cuantificabile, în schimbul unei plăţi.
Managerul este plătit după cum urmează:
a. o plată lunară care se plăteşte din fondul de salarii al societăţii comerciale;
b. participarea la profitul unităţii, stabilită în funcţie de gradul de realizare
a obiectivelor.
În scopul întăririi răspunderii managerului, din cota de participare la
profitul unităţii
care îi revine acestuia, o parte va fi formată dintr-un pachet de acţiuni la
societatea comercială
respectivă.

28

3.3. Sistemul de premii si alte stimulente

Pentru a stimula realizările în diferite laturi ale activităţii, organizaţiile
acordă premii
şi alte stimulente, pe baza criteriilor stabilite de lege sau prin contractul
colectiv de muncă.
La stabilirea criteriilor şi a modalităţilor de constituire şi de acordare a
premiilor este
necesar să se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare
aplicate pentru diferite
categorii de personal, în aşa fel încât să se asigure realizarea unor
venituri corelate cu
activitatea şi eforturile depuse de diferite categorii de angajaţi.
Premiul acordat angajatului nu este un drept, ci este o recompensă
pentru un aport
deosebit adus la realizările generale ale firmei.
Eficacitatea premiului poate fi asigurată dacă se ţine seama de
îndeplinirea unor
condiţii:
a. să fie corect, în sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea
scopului propus;
b. să fie constituit astfel încât să determine interesul pentru depunerea
efortului necesar;
c. să se acorde la un termen cât mai apropiat de momentul obţinerii rezultatului.
Premiile acordate din fondul de salarii, se stabilesc şi se acordă avându-se în
vedere o
varietate mare de criterii, printre care:
 creşterea productivităţii muncii;
 îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de mediu ambiant;
 realizarea de economii de forţă de muncă;
 reducerea consumurilor normate de materii prime, energie, combustibil;
 realizarea unor raţionalizări, inovaţii sau invenţii, aplicate şi profitabile
firmei.
După încheierea bilanţului contabil, din profitul obţinut, societăţile
comerciale pot
constitui şi acorda premii angajaţiilor.

29

3.4. Sistemul de sporuri si alte adaosuri la salarii

Sporurile şi adaosurile la salarii sunt menite să acopere efortul şi consumul
energetic
suplimentar care are loc în timpul în care munca se desfăşoară în alte
condiţii decât cele
normale. Natura şi mărimea sporurilor sunt stabilite şi prevăzute în
contractul colectiv de
muncă.
O bună parte din sporuri sunt acordate în funcţie de condiţiile de
muncă, pentru
timpul lucrat în aceste condiţii:
a. sporul pentru lucrul în subteran, în cazul exploatărilor miniere,
construcţii hidrotehnice,
construcţii în subteran;
b. sporuri pentru condiţii grele de muncă;
c. sporul pentru condiţii nocive, respectiv la locurile de muncă unde
există condiţii
vătămătoare sănătăţii şi care nu sunt dorite de angajaţi;
d. sporul pentru condiţii de muncă periculoasă;
e. sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii, între orele 22 şi 6;
f. sporul de şantier.
În afară de aceste sporuri, se acordă şi alte categorii de sporuri:
a. sporul pentru ore lucrate suplimentare peste programul lunar de lucru (170 de
ore);
b. sporul pentru lucrul sistematic în afara programului de lucru, atunci
când are caracter
permanent sau aproape permanent;
c. sporul pentru funcţii încredinţate temporar;
d. sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
e. sporul pentru utilizarea cel puţin a unei limbi străine;
f. sporul pentru vechimea în muncă.

30

4. Plata salariilor
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data
stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern,
după caz (Petrescu I., 2003).
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în
cazul în care
această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută
expres
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea
prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta. În caz de
deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine,
soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor
acestuia. Dacă nu există
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite
altor moştenitori,
în condiţiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi
condiţiilor
prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca
atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de
creditori ai salariatului, va fi
respectată următoarea ordine:
1) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
2) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
3) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
4) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net.
31

Capitolul III : Studiu de caz S.C CYPRUS TRAVEL S.R.L.

1. PREZENTARE GENERALĂ

Înfiinţatǎ în anul 2010 la Iaşi, agenţia de turism CYPRUS TRAVEL colaborează cu

multe hoteluri si pensiuni din ţară şi străinătate. Hotelurile şi
pensiunile acoperǎ toate
categoriile de clasificare de la 2 stele pânǎ la 5 stele.
Turism de afaceri şi tranzit
Clienţii agenţiei pot fi cazaţi la hoteluri ce reprezintă adevărate
repere urbane în
centrele civice din ţară şi străinătate.
Poziţionarea privigeliată în zonele comerciale, bancare şi
administrative este
recomandată oamenilor de afaceri.
Destinaţiile oferite de agenţia de turism invită pe cei mai
pretenţioşi gourmet la o
călătorie culinară pornind de la savuroasele mâncăruri româneşti
tradiţionale, până la
preparatele internaţionale clasice.
Turism de agrement
CYPRUS TRAVEL colaborează cu hoteluri şi pensiuni ce dispun de locaţii
în toate
zonele turistice reprezentative ale ţării şi din străinătate.
În hoteluri şi pensiuni veţi întâlni gazde prietenoase şi atente oriunde aţi
călători: din
renumite staţiuni montane, până în inima litoralului sau în sălbăticia Deltei
Dunării.
Standardele hoteliere satisfac orice exigenţe, îndeplinind toate premisele unei
vacanţe
perfecte.

32

Turism balnear
Agenţia de turism CYPRUS TRAVEL oferă posibilitatea efectuării de
tratamente
balneo – climaterice pe tot parcursul anului în cadrul staţiunii din
complexul balnear Lacu
Sărat, situat la 5 km de Brăila.
Staţiunea Lacu Sărat deţine cel mai valoros zăcământ terapeutic din România,
fiind o
adevărată oază de verdeaţă cu efecte benefice asupra corpului uman.
Complexul balnear din staţiunea Lacu Sărat cuprinde o bază de tratament
proprie,
dotată cu bazin pentru hidro – kinetoterapie, saună şi sală de gimnastică şi oferă,
suplimentar,
facilităţi de balneaţie liberă (băi de soare şi nămol). Tratamentele se
desfăşoară cu sprijinul
personalului calificat şi răspund la indicaţii terapeutice multiple.
Societatea se identifică prin următoarele elemente:
-Denumire: S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L.
-Sediu social: Str. Străpungere Silvestru nr. 1.
-Numărul şi data înregistrării la Registrul Comerţului: J 22/1014/2010.
-Cod fiscal: 27207238
- Licenţă de turism nr. 5838 / 25.10.2010.
Conform statutului, cele mai importante activităţi desfăşurate de societate sunt:
-Rezervǎrispaţii de cazare în ţarǎ şi în strǎinǎtate
- Excursii în ţarǎ şi strǎinǎtate
- Organizǎri de conferinţe / simpozioane, recepţii
- Sejururi în staţiuni de odihnǎ şi tratament
- Rezervǎri bilete avion şi autocar
Pentru a avea o imagine reală asupra evoluţiei societăţii trebuie subliniat că
activitatea
acesteia, este influenţată în mod direct de nivelul de trai al
populaţiei (principalul client al
societăţii).

33

1. Structura organizatorică
S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L. este o firmă de turism cu
caracter tour-operator
incluzand departamentele specifice unei agenții de acest tip.
Societatea are departamentele ticketing aerian și auto, departament de
turism intern, departament de turism balnear și departament de turim
internațional. Aceasta
din urmă, are în componența sa specialiști în domeniul tour-operatorului
extern, cât și
craziere. Societatea în acest moment are un număr de 7 angajați,
aceștia având următoarele atribuțiuni conforme cu fișa postului:
Directorul agenției se ocupă în principal cu:
 organizarea activității agenției,
 coordonarea departamentelor din subordine,
 controlul întocmirii și realizării planurilor financiare,
 asigurarea protecției mediului si turiștilor,
 dirijarea programului de marketing, promovarea imaginii și a produselor
agenției
 de turism, dezvoltarea afacerii,
 reprezentarea agenției în relațiile cu terții,
 implementarea politicii de personal,
 îmbunătățirea calității produselor și serviciilor și implementarea schimbărilor
in cadrul organizatiei etc.
Agentul de turism intern se ocupă cu::
 planificarea, organizarea și coordonarea programelor turistice interne
(excursii, circuite, programe de weekend pentru grupuri sau turiști individuali)
 vânzarea de pachete turistice în țara ( rezervarea de bilete,
încasarea și
urmărirea plăților)
 participarea la organizarea și coordonarea diferitelor evenimente
Agentul de ticketing realizează activităţi specifice ca:
 informarea clienţilor privind: tipurile companiilor aeriene, rutele şi
itinerariile
aeriene, orarele de călătorie aeriană sau terestră, tipurile de aeronave,
capacitatea şi structura locurilor acestora, informaţii suplimentare (mese,
agreement, tipuri speciale de pasageri, probleme privind vama, securitatea
ş.a.),
34

 tipurile de paşaport, viză, sănătate, companiile hoteliere, de

închirieri maşini,
transportul la destinaţie, etc.
 derulează activitatea de ticketing: rezervarea călătoriilor aeriene,
schimbarea
acestora, tarifarea şi emiterea biletului de călătorie aerienă, colectarea
penalităţilor-după caz, tranzacţii PTA, emiterea altor documente de trafic:
MCO – Miscellaneous Charges Order, MPD – Multiple Purpose Document şi
în anumite situaţii emite cartea de îmbarcare.
 derulează activităţi turistice conexe: întocmeşte oferte şi programe
turistice
proprii, valorifică programe turistice ale altor companii turistice, bazate
pe
servicii: hoteliere, închirieri de autoturisme, bilete de călătorie cu
trenul,
croaziere, bilete la spectacole şi manifestări diverse, ş.a, pentru care
emite
voucher-e conform aranjamentelor şi contractelor cu prestatorii pentru
pachetele turistice respective, de asemenea valorifică poliţe de asigurare
de
sănătate.

Administratorul
societății
Agent ticketing
aerian
Agent ticketing
rutier și feroviar
Agent turism
intern
Agent turism
balnear
Agent de turism
internațional și
croaziere
Directorul
agenției
35

3.Remunerarea salariatiilor

Salariații S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L. sunt angajați pe baza contractului

individual de muncă, iar forma de salarizare practicată este cea în regie (după
timpul lucrat).
Sub aspectul salarizării, aferent lunii aprilie a anului 2013 au avut
loc urmștoarele
operațiuni:
1. Conform fluturașului de salariu prezentat în anexa 2, s-au înregistrat
salariile pe
luna aprilie 2013:
Nr.
crt.
Data înreg.
Documentul

Explicaţii
Simbol conturi Sume
D C D C
1 31.04.2013 Fluturaș de salariu Înregistrare salarii aprilie 2013 641 421
4740 4740

. 2. S-au înregistrat următoarele reţineri din salarii:

Nr.
crt.
Data înreg.
Documentul
Explicaţii
Simbol conturi Sume
D C D C
2 31.04.2013 Fluturaș de salariu Înregistrare reţineri 421 % 253
- C.A.S. angajat 9,5% 4312 438
- C.A.S.S. angajat 6.5% 4314 310
- şomaj angajat 1% 4372 23
- impozit pe salarii 444 471
-deducere

36

Salariul net = Salariul brut – ( C.A.S + C.A.S.S. + C.F.S. )

Salariul brut = 566
C.A.S = 9,5% * salariul brut = 9,5 % * 566 = 54
C.A.S.S = 6,5% * salariul brut = 6,5 % * 566 = 37
C.F.S = 1% * salariul brut = 1%* 566 = 6
Salariul net = 566 – (54 + 37 + 6 ) = 566 – 97 = 469
În cadrul firmei S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L. salarizarea se face în două tranșe:
avans și
lichidare.
Avansul = 190
Lichidare = 279

37

CONCLUZII

În egală măsură, dar de pe poziţii diferite, salarizarea captează

preocupările
sindicatelor şi ale patronatului, ca, dealtfel, şi pe cele ale autorităţilor
publice.
În condiţiile actuale salariul reprezintă cel mai important venit din societate,
respectiv
aproximativ 80% din venitul naţional al ţărilor dezvoltate. De aici se
ridică numeroase
probleme de către specialişti în teoria şi practica salarizării, de către
majoritatea populaţiei,
probleme referitoare la nivelul lui, la formele de salarizare, respectiv
probleme de calcul al
salariilor.
Salariul condiţionează situaţia economică a unui mare număr de locuitori.
El
reprezintă venitul cel mai legat de existenţa omului, fără de care nu se poate
asigura cea mai
mare parte a forţei de muncă prezente şi viitoare.
Ponderea pe care Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate
o ocupă în
totalul obligaţiilor fiscale este tot mai mare atât din punct de vedere
al formalităţilor de
declarare, cât şi al cuantumului sumelor de plată. Aceasta nu este o
veste bună deoarece, în
opinia noastră, CNAS şi Ministerul Sănătăţii au cele mai mari probleme
în reglementarea
sistemului de asigurări de sănătate. O dovadă este şi întârzierea cu
care au fost introduse
(deocamdată doar normativ) declaraţiile nominale privind obligaţiile faţă
de fond, în
comparaţie cu celelalte două fonduri de asigurări sociale.
Ca o concluzie, se manifestă încă o nesiguranţă la nivelul
legiuitorului în modul de
reglementare, armonizare şi sistematizare a legislaţiei în domeniul salarizării, pe
fondul lipsei
unei terminologii clare şi a unor instrucţiuni detaliate de aplicare.

38

BIBLIOGRAFIE

1. Bucur I. - Echilibrul economic şi ocuparea resurselor de muncă în

România, Editura Bucura Mond, Bucureşti, 1997.
2. Carr S. - Globalisation and Culture at Work, Kluwer Academic
Publishers, 2004, http://springerlinktoo.metapress.com
3. Novac E.,Abrudan D.-Managementul resurselor umane,Editura
Eurobit,Timisoara,2008
4. Oprescu Gh. - Piaţa muncii, Editura Expert, Bucureşti, 2001.
5. Pântea I. P., Bodea Gh. - Contabilitatea financiară actualizată la
standardele europene, Editura Intelcredo, 2005.
6. Petrescu I. - Managementul personalului organizaţiei, Editura Expert,
Bucureşti, 2003.
7. Ristea M. (coord.) - Contabilitatea financiară a întreprinderii,
Editura
Universitară, Bucureşti, 2005.
8. Rotaru A., Bostan I. - Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, Iaşi,
2002.
9. Streinu A. - Dicţionar de economie, Editura Niculescu, Bucureşti, 2001.
10. *** - Capital, 2006-2007.
11. *** - Raporturi de muncă, revistă editată de Tribuna Economică, 2007.
12. *** Revista Contabilitatea,expertiza şi auditul afacerilor Nr. 10.2007
13. *** - http://www.anofm.ro/ - Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă, 2008.
14. *** - http://www.softagency.ro/cf/cod_fiscal.html - legislaţie, 2008.
39

ANEXE