Curs Sablon Leadership US5.1 NC71

LEADERSHIP
http://adl.anmb.ro
UNITATEA DE STUDIU 5.1.

Aplicații ale managementului eficient al resurselor
și luarea deciziei
Timp mediu de studiu: 2 ore

Sarcini de învăţare: Prin parcurgerea acestei unităţi de studiu, studentul va fi capabil să:
 pună în act tehnici asertive de comportament și comunicare în echipajul naval.
 folosească relația motivație-satisfacție-performanță în creșterea eficienței muncii la
bord.
 descrie factorii implicați în menținerea conștientizării emoționale, situaționale și
multiculturale în activitatea de shipping.
1. Comunicarea eficientă în spaţiul multicultural la bordul navei şi la ţărm:

definire,funcţii,mecanisme,obstacole,optimizare; Stiluri de comunicare autentică;
După Abric (2002, p. 14) comunicarea reprezintă „ansamblul proceselor prin care
se efectuează schimburi de informații și de semnificații între persoane aflate într-o situație
socială dată”. Schimb de informații, de semnificații înseamnă că procesele de comunicare
sunt așadar esențialmente sociale, ele se întemeiază pe fenomene de interacțiune și sunt
determinate de acestea. Orice comunicare este o interacțiune. Fiind o interacțiune, ea se
prezintă ca un fenomen dinamic care implică o transformare, cu alte cuvinte ea este
subsumată unui proces de influență reciprocă între mai mulți actori sociali. Prin urmare, nu
avem de a face cu un emițător și un receptor, ci cu doi locutori aflați în interacțiune: doi
interlocutori. Comunicarea nu poate fi concepută ca un simplu proces de transmitere,
bazată pe interacțiune, ea constituie întotdeauna o tranzacție între locutori: emiterea și
receptarea sunt simultane, emițătorul fiind în același timp emițător și receptor, și nu
emițător, apoi receptor (reciproca este și ea valabilă).
Comunicarea reprezintă așadar un act social, deliberat sau involuntar,
conștient sau nu. Ea este în orice caz unul dintre actele care stau la baza legăturii sociale
și – sintetizând ideea cât se poate de corectă a teoreticienilor „noii comunicări” (în special
5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 1

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB). Orice formă de copiere, stocare, modificare
şi/sau transmitere a acestui material fără acordul prealabil şi scris al ANMB este strict interzisă.
Leadership
Aplicații ale managementului eficient al resurselor și luarea deciziei
Watzlawick) – nu poți să nu comunici. „Dacă admitem că, într-o interacțiune, orice

comportament are valoarea unui mesaj, cu alte cuvinte este o comunicare, rezultă că nu
poți să nu comunici, indiferent că vrei sau nu.”
La bordul navei, esențial pentru membrii echipajului este înțelegerea mesajelor,
comunicarea realizându-se în altă limbă decât cea maternă, limba engleză. Nivelul de
înțelegere mai este influențat și de diferențele culturale, grade diferite de educație, de
aceea nu doar liderul, ci orice membru al echipajului trebuie să fie un bun comunicator
pentru ca mesajul său, uneori vital, să poată fi înțeles indiferent de varietatea lingvistică,
etnică sau culturală. Utilizarea limbii engleze, alta decât limba maternă, impune
elaborarea: “common shared vocabulary”, ” shared mental model”.
Succesul în asigurarea unei comunicări de grup eficiente în spațiul multicultural
depinde de cunoștințele leaderului privind arta comunicării, consideratii ale fiecărui grup
etnic în relatie cu principiile relațiilor interpersonale și eforturi susținute pentru evitarea
oricăror confuzii sau neînțelegeri creând permanent un ”shared mental model”.
Scopul principal al unei înțelegeri mai bune în comunicare este:
- asigurarea unui nivel mai înalt al eficacității profesionale și siguranței;
- asigurarea unui nivel mai înalt al stabilității emoționale și sănătății metale și
echilibrul pentru toți partenerii implicați în procesul comunicării.
Totuși, comunicarea personală poate împiedica comunicarea interpersonală:
- toți oamenii știu să folosească bine comunicarea doar pentru propria lor realitate
într-un anumit grup (profesional sau privat);
- cea mai mare parte a comunicării se realizează oral (verbalizare/ mesaje orale
influențând doar 7% procesul general de comunicare);
- comunicarea este limitată deoarece oamenii pot refuza uneori să comunice;
-comunicarea nu este întotdeauna obiectivă deși este o activitate conștientă,
conectată doar la propriile dorințe sau intenții;
Procesul prin care oamenii atribuie semnificații mediului exterior este numit
percepție. Fiecare informație urmează un proces perceptiv care constă în:
- organizarea perceptivă – incluzând atât apărarea perceptivă cât și setul de funcții
perceptive;
- procesul selectiv – proces de scanare care permite selecția doar a anumitor
detalii prin activitatea mentală; distingem o organizare a funcțiilor perceptive de apărare
(“screening out” ) și setul perceptiv (“screening in”).
Ca obstacole în calea comunicării, amintim:
Leadership
- bariere fizice;
- bariere semantice;
- bariere psihologice;
- bariere de gen.
Conținuturile comunicării sunt:
- informaționale (vehiculează imagini, noțiuni, idei);
- afectiv-emoționale (facilitează manifestarea conduitelor afective, produce
consonanța/disonanța psihică, efecte de acceptare/refuz);
- motivaționale (se transmit trebuințe, imbolduri spre acțiune);
- volitive (se inițiază, se declanșează/stopează activități, se manifestă rezistența la
efort).
Limba reprezintă totalitatea mijloacelor lingvistice (fonetice, lexicale, gramaticale) ce
dispune de o organizare ierarhică potrivit unor reguli de ordonare; Este un sistem închegat
de semne (cuvinte) și de reguli gramaticale stabilite social-istoric; În raport cu locutorul,
este un datum obiectiv (este extraindividuală).
Limbajul este o activitate psihică de comunicare între locutori prin intermediul limbii,
un fenomen individual (coeficient personal)
Feedback-ul este foarte important în comunicarea la bord în sensul unei bune
cooperări; leaderul trebuie să știe cum să dea feedback și, mai ales, cum să primească și
să accepte feedback, existând 2 tipuri de feedback:
- feedback pozitiv – a lăsa persoana să știe ce ar vrea receptorul să continuă să
facă;
- feedback negativ – a lăsa persoana să știe ce să se oprească să facă sau să
schimbe; feedback-ul negativ nu este pedeapsă și ar trebui să fie constructiv. Critica nu
trebuie făcută în public;
Ca simplă reprezentare, ne referim la “closed loop communication” ca proces de
întâlnire a două sau mai multe minți – un acord explicit al unui anumit mod de acțiune,
resultatul fiind un “shared mental model”, un proces imagistic independent, indiferent de
naționalitate sau cultură.
Stabilirea formelor de comunicare ține cont de:
- numărul de persoane cărora ne adresăm( individual sau grup)
- instrumentele comunicării( vorbit/oral, nonverbal)
- scopul mesajului ( incidental, emoțional, membru al unei societăți, utilitarist)

Leadership
Referitor la eficiența comunicării în cadrul unei culturi sociale sau organizaționale,

trebuie să ținem cont de:

Leadership
- calitatea relațiilor între management and Masters;

- nivelul considerației pentru senior Masters;
- nivel cultural “Blame free “;
- existența conflictelor de grup;
Tipuri și metode de comunicare relevante pentru activitatea echipei:
- Comunicarea interpersonală;
- Comunicarea de grup (25-30 membrii) - este tipul general de comunicare
recomandat în timpul bridge watch; În comunicarea de grup,se produc:
- o mai bună acceptare între membrii echipajului;
- coeziune de grup;
- interacțiune directă;
- diminuarea distanței leader- restul grupului;
- o mai bună comunicare;
- feedback;
- dezvoltarea câtorva canale de comunicare.
- Comunicarea internă – limbajul interior;.
- Comunicarea tehnică – influență datorată implementării echipamentelor
high-tech pentru navigație și mașini la bordul navelor; utilizarea unui
asemenea limbaj dă o notă impersonală comunicării folosindu-se un
vocabular standard pentru a minimiza neînțelegerile.
Metode formale de comunicare:
- comunicarea orală;
- comunicarea scrisă;
- telefonul;.
- briefings/debriefings;
- Comunicarea nonverbală (limbajul corpului) – util în spațiul multicultural ca
un indicator pentru ceilalți membri ai grupului, se referă la:
- contact;
- atingerea ca strângerea mâinii sau bătaia pe spate sau umăr;
- gesturile;
- expresiile faciale;
- postură și privire ;
- distanța spațială/psihologică: spațiul intim (15-46cm); spațiul personal
(46-120cm); spațiul social (120-360cm); spațiul public (> 360 cm).
Leadership
2. Leadership şi motivaţie. Definirea, funcţiile şi atributelor scopurilor.

Comportament uman şi factori motivaţionali; Relaţia motivaţie – satisfacţie –
performanţă; Tehnici de motivare a echipajului.
Pentru a conduce echipajul naval, liderul trebuie să conștientizeze importanța

motivației ca fiind o forță motrice, o pârghie autoreglatoare a întregii dezvoltări psihice. În
general, prin motivație se desemnează ”starea internă de necesitate a organismului care
orientează și dirijează comportamentul în direcția satisfacerii și, deci, a înlăturării ei.”
(Zlate, 2007, p. 387). Esențial pentru motivație este faptul că ea instigă, impulsionează,
declanșează acțiunea spre realizarea scopului prin trebuințe, tendințe, dorințe, porniri
dinamizatoare iar acțiunea, prin feed-back, influențează însăși baza motivațională și
dinamica ei. Cele mai cunoscute teorii referitoare la motivație sunt cele descrise de
Maslow (piramida trebuințelor), Douglas McGregor (Teoria X și Teoria Y) sau piramida
inversă a lui Lindsey, care oferă modele explicative ale motivației, deci ale
comportamentului motivat, orientat spre îndeplinirea scopurilor.
Scopul, potrivit lui Lefebvre (apud.De Visscher, 2001), este ”obiectivul enunțat de
rezultatele dorite într-o perioadă de timp determinată. Este un punct de sosire raportat la o
situașie actuală. Nu trebuie confundat scopul cu obiectivul: scopul exprimă o intenție, o
finalitate pe când obiectivul precizează rezultatele care trebuie atinse într-un timp dat.”
Dintre funcțiile și atributele scopului, amintim:
- să descrie o situație de atins, rezultate dorite și nu activități;
- să fie formulat direct și simplu: este vorba despre comunicarea cu cei care au
nevoie să fie informați - superiorii, subordonații și cei interesați de scop;
- să fie evaluabil, adică specific și măsurabil;
- specifică doar etapele lui ”care” și ”când”. Etapa ”cum” reprezintă planul de
acțiune;
- este necesară armonizarea scopurilor individuale cu cele comune, colective;
- să fie realizabil, adică realist.
Eficiența activităților la bordul navei depinde deci de relația dintre intensitatea
motivației și gradul de complexitate al sarcinii, gradul ei de dificultate.
Optimumul motivațional se referă tocmai la acea intensitate optimă a motivației care
să conducă la rezultate performanțiale. Este vorba aici despre legea stabilită de Yerkes-

Leadership
Dodson la începutul secolului trecut. Există două situații distincte care explică mai bine
optimumul motivațional:
- când dificultatea sarcinii este percepută (apreciată) corect de individ și atunci cu
cât crește gradul de dificultate al sarcinii, crește și intensitatea motivației.
- când dificultatea sarcinii este percepută (apreciată) incorect de individ și atunci ne
confruntăm cu două situații tipice: cea de submotivare, cu subaprecierea dificultății sarcinii,
individul va acționa în condițiile unui deficit energetic și va ajunge la eșec și cea de-a doua
situație, de supramotivare, cu supraaprecierea dificultății sarcinii, subiectul activează cu
consum mare energetic, se dezorganizează, se stresează și ajunge la eșec.
Optimul motivațional se obține prin acțiunea asupra celor două variabile implicate:
trainingul subordonaților pentru a percepe corect dificultatea sarcinii (prin explicarea
importanței ei, a etapelor mai dificile...) sau prin manipularea intensității motivației în
sensul creșterii sau scăderii ei (emoțiile puternice de anxietate, teamă, cresc intensitatea
motivației, de exemplu anunțarea subordonaților de o inspecție inopinată la bord).
În relaţiile dintre motivaţie şi satisfacţie esenţiale ni se par a fi trei enunţuri:
- starea de satisfacţie / insatisfacţie este un indicator al motivaţiei, mai bine spus, al
modului ei eficient sau ineficient de realizare.
- motivaţia şi satisfacţia apar într-o dublă calitate: cauză şi efect.
- atât motivaţia, cât şi satisfacţia se raportează împreună la performanţa activităţii
pe care o pot influenţa fie pozitiv, fie negativ.
Enumerăm câteva tehnici de motivare a subordonaților la bordul navei:
- în selecția companiilor pentru angajare, pe lângă criteriile folosite, să se acorde o
importanță mai serioasă factorilor motivaționali intrinseci prin alegerea oamenilor cu
motivație înaltă , care manifestă râvnă, fermitate și angajament față de marinărie.
- ca lider,”Fii tu însuți motivat! Inspiră-te pe tine mai întâi!” Este vorba despre
puterea exemplului personal, liderul entuziast, optimist, plin de energie, având el însuși un
comportament motivat, îi contaminează și pe ceilalți.
- ”Tratează fiecare persoană ca pe o individualitate!” Accentul cade aici pe buna
cunoaștere a subordonaților, pe identificarea trebuințelor, motivelor, nivelelor de aspirație
ale fiecăruia la nivel individual, recunoscută fiin unicitatea individuală, faptul că motivațiile
se schimbă chiar la același individ odată cu vârsta, cu circumstanțele.
- stabilirea unui set realist de sarcini într-un timp oportun de rezolvare, cu obiective
clare, bine structurate, întrucât supramotivarea ca și submotivarea demobilizează,
conducând la eșec.
Leadership
- aprecierea obiectivă a muncii subordonaților, regăsind-o în sfera aprecierilor

sociale, atât pozitive (lauda, evidențierea) cât și negative (critica, admonestarea).
Aprecierea pozitivă sau recompensa, aplicată obiectiv și imediat, fie individual, fie la
nivelul întregului grup are efect stimulator, induce siguranță și încredere și întărește
comportamentul perseverent, de autodepășire. Aprecierea pozitivă a liderului satisface
nevoia subordonatului de a fi respectat, apreciat, nevoia de recunoaștere individuală în
grup..
- crearea unui mediu de muncă motivant. J.Adair consideră că ”leadership-ul
necesită creativitate socială la fel de importantă ca și creativitatea artistică a pictorului,
sculptorului sau compozitorului pentru că liderul trebuie să construiască și să motiveze o
echipă și asta-i o activitate creativă.” Reducerea motivației are loc atunci când culturile
organizaționale sunt restrictive, supracontrolate, liderul este irascibil și impredictibil,
indecizia, zvonurile și schimbările substanțiale care afectează viețile oamenilor și-i
transformă în simple roluri pasive nu sunt comunicate și explicate adecvat.
De asemeni, munca repetitivă, rutinieră, prin fenomenul de saturație, reduce
motivația, de aceea liderul trebuie să fie creativ, să introducă varietatea, să stimuleze
ideile noi și creativitatea subordonaților, să promoveze un mediu de lucru emulativ. Liderul
trebuie să conștientizeze subordonații de semnificația și impactul muncii lor asupra
celorlalți, să se asigure că oamenii din subordine, având o relativă autonomie, abordează
sarcinile ca și când ar fi propriile lor proiecte.
- unul dintre factorii puternic motivatori este progresul sau succesul. În general,
comportamentul uman este teleologic, adică orientat spre scop, ne motivează sarcinile
comune, dorim să finalizăm ceea ce am început iar dacă sarcina de îndeplinit este
semnificativă intrinsec, cu atât mai puternică este nevoia de a o termina satisfăcător.
Investim mai mult în succes care prin feed-back crește intensitatea motivației de realizare.
Liderul este cel chemat să ofere feed-back corect, adecvat subordonaților pentru a-i
asigura că sunt pe direcția bună și în timp rezonabil iar în situația lipsei de progres, și el un
factor motivant, generează soluții pentru ce este de făcut în atingerea succesului. Prin
autoritatea sa, liderul întărește comportamentele care duc la performanță, generatoare de
satisfacție și care au tendința să fie repetate.
În aceste condiții, rolul liderului și abilitățile sale de a descoperi și stimula
resorturile motivaționale reale ale subordonaților săi și de a elabora și individualiza cele
mai adecvate strategii motivaționale, sunt determinante.

Leadership
3. Obţinerea şi menţinerea conştientizării situaţionale, emoţionale şi multiculturale.
Conștientizarea (awareness) poate fi definită ca abilitatea de a ști ce se întâmplă în

jurul nostru pentru a decide ce avem de făcut. Noțiunea de conștientizare este considerată
ca fiind cea mai importantă calitate a fiecărui membru al echipajului în misiuni de înaltă
operaționalitate. Ea răspunde la trei stagii înlănțuite:
- culegerea informațiilor (unde mă aflu?);
- interpretarea informațiilor;
- proiectarea, predicția informațiilor.
Conștientizarea generală se află sub controlul centrilor nervoși, oamenii de știință o
localizează în creier în jumătatea emisferei drepte, alături de imaginație, intuiție, empatie,
de unde și soluții creative, care ne fac mai înțelepți decât cunoașterea rațională. În același
timp, devenim vulnerabili pentru conștientizarea emoțională care poate altera nivelul
general de conștientizare, mai ales într-un mediu multicultural.
Nivelul de conștientizare situațională poate depinde de:
- timpul disponibil pentru acșiune;
- viteza și, în același timp, stabilirea pozițiilor în spațiu;
- nivelul de automatizare (induce falsa impresie de siguranță și exactitate);
- starea de sănătate fizică și psihică a membrilor echipajului;
- personalitatea și atitudinile membrilor echipajului.
Evaluarea conștientizării situaționale este un proces dinamic și continuu; fiecare
membru al echipajului trebuie să focalizeze atenția asupra semnelor descreșterii sau
pierderii conștientizării situaționale: observarea lipsei de control asupra activității,
observarea lipsei de supraveghere a mediului exrerior sau a indicațiilor display-urilor,
echipamentelor de la bord, executarea unor planuri sau programe incorecte, calitatea și
frecvența comunicării, nelămurirea unor situașii incerte, atitudini nepotrivite, stres.
Pe lângă conștientizarea situațională, marinarii mai au de gestionat și un alt aspect
legat de conștientizarea cerebrală - conștientizarea multiculturală.
Siguranța poate fi considerabil îmbunătățită în echipajele multiculturale dacă
leaderul:
- devine conștient pe deplin de multiculturalism;
- urmărește atitudinile membrilor echipajului;
- tratează oamenii cu respect ca individualități;
- evită să emită stereotipuri asupra oamenilor;

Leadership
- își asumă valorile multiculturale;

- evită să ofenseze demnitatea personală;
- caută permanent soluții flexibile;
- menține armonia și evită orice conflict;
- comunică deschis și cinstit.
Recomandări în cazul scăderii conștientizării culturale:
- nivel scăzut de comunicare între membrii echipajului;
- schimbări în pattern-urile obișnuite de lucru;
- expresivitatea creșterii semnelor de stress;
- răspuns slab la cerințele leaderului;
- eventuale conflicte, schimbări de comportament și alterări ale climatului de
muncă;
- Considerarea “cultural wheel” knowledge (Geert Hofstede):
RESPECT - UNDERSTANDING THE INDIVIDUAL - LEARN PEOPLE
MOTIVATION – INTERPRETER AS LINK BETWEEN CULTURES - EXPLAIN
ACTIONS IN SIMPLE WAY - PROCEDURES TO AVOID MISUNDERSTANDINGS
- CONSISTENT APRROACH TO AVOID CONFUSION - CALL THE PERSONS
BY NAME.
4.Factori psihologici care conduc la eroarea umană; Stagii psihologice
corelate cu conştientizarea situaţională pe comanda de navigație;
Dintre factorii psihologici care conduc la eroarea umană și pot afecta resursa
umană la bord, amintim:
- stresul datorat: slabei comunicări, circumstanțele multiculturale și oboseala,
workload înalt, presiunea timpului, condiții improprii de muncă și viață, patologie fizică și
psihică, absența aptitudinilor, cunoștințelor și training-ului, atitudini nepotrivite, stil de
leadership inadecvat...
Sub presiunea anumitor factori (workload, personalitate, motivație, nivel de
automatizare, cunoștințe...), fiecare echipaj naval suportă schimbări în desfășurarea
activităților, aceste nivele fiind numite de specialiști ”stagiile echipei” și descrise diferit în
funcție de atitudinile și comportamentele echipajului supus creșterii acțiunii factorilor care
conduc la eroarea umană. În primul stadiu (optimal) - oamenii sunt vigilenți, atenți și nivelul
de performanță este ridicat, al doilea stadiu (îngrijorat sau preocupat) - nelămuriți asupra
problemei, emoțiile afectează performanța și crește workload, stadiul al treilea (alarmare) -
oamenii sunt sub stres maxim și overload, stadiul al patrulea (apatie) - se păstrează starea
Leadership
de alertă, nivel bun de performanță, emoții induse de rutina automatizării, stadiul cinci
(neatenție) - neatenție și somnolență, erori frecvente și ultimul stadiu (neatenție și fază
critică) - stare periculoasă, se pot pierde informații importante, poate conduce la situații
periculoase .
CRM a prezentat o metodă flexibilă de acțiune în caz de urgență sau criză (STS):
- identificarea problemei (evaluare, culegere de informații, timp disponibil);
- construirea unui plan propriu de acțiune;
- verificarea planului folosind toți membrii echipajului;
- briefing sumar (verificarea înțelegerii, alocarea sarcinilor);
- monitorizarea planului de executare (evaluare monitorizată, corecții);
- debriefing (AAR).
Exerciţii
1.Care sunt semnele scăderii conștientizării multiculturale?
2.Siguranța poate fi considerabil îmbunătățită în echipajele multiculturale
dacă leaderul........
Rezolvări:
1. Semne ale scăderii conștientizării culturale:
- nivel scăzut de comunicare între membrii echipajului;
- schimbări în pattern-urile obișnuite de lucru;
- expresivitatea creșterii semnelor de stress;
- răspuns slab la cerințele leaderului;
2.- devine conștient pe deplin de multiculturalism;
- urmărește atitudinile membrilor echipajului;
- tratează oamenii cu respect ca individualități;
- evită să emită stereotipuri asupra oamenilor;
- își asumă valorile multiculturale;
- evită să ofenseze demnitatea personală;
- caută permanent soluții flexibile;
- menține armonia și evită orice conflict;
- comunică deschis și cinstit.


Curs Sablon Leadership US5.1 NC71

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs Sablon Leadership US5.1 NC71

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

LEADERSHIP

UNITATEA DE STUDIU 5.1.

Timp mediu de studiu: 2 ore

1. Comunicarea eficientă în spaţiul multicultural la bordul navei şi la ţărm:

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 1

Watzlawick) – nu poți să nu comunici. „Dacă admitem că, într-o interacțiune, orice

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 3

Referitor la eficiența comunicării în cadrul unei culturi sociale sau organizaționale,

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 4

- calitatea relațiilor între management and Masters;

2. Leadership şi motivaţie. Definirea, funcţiile şi atributelor scopurilor.

Pentru a conduce echipajul naval, liderul trebuie să conștientizeze importanța

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 6

- aprecierea obiectivă a muncii subordonaților, regăsind-o în sfera aprecierilor

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 8

3. Obţinerea şi menţinerea conştientizării situaţionale, emoţionale şi multiculturale.

Conștientizarea (awareness) poate fi definită ca abilitatea de a ști ce se întâmplă în

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 9

- își asumă valorile multiculturale;

5 aprilie 2020 conf. univ. dr. Carmen Cojocaru 11

S-ar putea să vă placă și