Training-ul ca metoda dezvoltare

Partea I – Definirea conceptelor de training si de dezvoltare

Definitiile date conceptului de "training" sunt variate. Cel mai adesea,

training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire a noi
cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui
anumit post, prezent sau viitor.
Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in
dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie
si dezvoltare.
Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de
a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare.
De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-
ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau
"managementul dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii
dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare). O definitie simplista arata ca
nivel scazut = a fi treinat , iar nivel inalt = a fi dezvoltat.
Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare
relativa a cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si
influenteaza comportamentul.
Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte,
abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate
realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un
curs de limbi straine platit de companie).
Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training,
dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata
profesionala a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem ca:
training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post,
dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui,
educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul
de activitate.
Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt:
 cresterea eficientei
cresterea satisfactiei clientilor
cresterea satisfactiei si moralului angajatilor
Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare a acestuia
se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte, abilitati si atitudini)
necesare imbunatatirii performantei postului. Cu alte cuvinte, training-ul
este eficace (produce rezultate), atunci cand raspunde, in egala masura,
nevoilor organizatiei si ale angajatului. La nivel managerial se poate vorbi
de training ca un plan de programe menite sa imbunatateasca performanta
la nivel individual, de grup, sau organizational. Vorbim de training ca un
proces planificat pentru a modifica atitudini, cunostinte sau comportamente
printr-o experienta dobantita prin studiu in vederea obtinerii unei
performante optime in cadrul unei activitati sau game de activitatii. In
sistemul de lucru, training-ul urmareste dezvoltarea abilitatilor individuale
pentru a satisface nevoile de forta de munca, prezente si viitoare ale
organizatiilor.
Printr-un program de training eficient, se urmareste:
Imbunatatirea performantelor individuale, echipei si organizatiei in ceea ce
priveste calitatea, viteza de lucru si productivitatea in ansamblu;
Imbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de calificari
detinute de angajati;
Reducerea costurilor de recrutare prin recalificare, reorinetare, reinstruire;
Atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de pregatire si
dezvoltare, ridicandu-le nivelul de competenta si aria de calificare, facand
astfel posibila obtinerea unei satisfactii mai mari in munca;
Sporirea interesului angajatilor prin incurajarea acestora in vederea
identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei;
Dezvoltarea unei culturi pozitive in cadrul organizatiei;
Reducerea accidentelor de munca prin instruirea in domeniul protectiei
muncii;
Crearea unei atitudini mai receptive la schimbare dand oamenilor
cunostintele si calificarile de care au nevoie pentru a face fata noilor
situatii;
Asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate clientilor.

Partea a II-a – Modalitati prin care conceptul de training poate deveni

operational

In abordarea sistemica, training-ul cuprinde patru faze: analiza, definirea,

implementarea si evaluarea training-ului.
Analiza necesitatilor de training
In general “necesitate de training” inseamna orice carenta in performanta unui
angajat sau o potentiala performanta care poate fi remediata printr-un
training corespunzator.
Necesitatea de training poate aparea din mai multe motive:
introducerea unei tehnologii noi,
schimbari legislative,
introducerea de produse/servicii noi,
reorganizare, fuziune sau lichidare,
fluctuatia de personal,
productivitatea scazuta,
scaderea moralului angajatilor,
nevoia de a ramane competitive.
Analiza necesitatilor de training se concentreaza pe diferenta dintre ceea ce
angajatii stiu si pot sa realizeze si ceea ce ei ar trebui si sunt capabili sa
realizeze.
Exista trei nivele de analiza pentru determinarea nevoilor de training:
analiza la nivel organizational – pentru a identifica nevoile de training
ale organizatiei
analiza la nivel operational – pentru identificarea continutului de
training (ceea ce ar trebui a faca angajatul pentru a avea
performanta
analiza la nivel individual – identifica care este perfomanta fiecarui
angajat in indeplinirea sarcinilor sale
Analiza necesitatilor de training parcurge urmatoarele etape:
pregatire,
colectare date,
interpretarea datelor,
recomandari,
plan de actiune.
Cele mai folosite surse de date pentru analiza necesitatilor de training sunt:
documentele - descrierea postului;
evaluarea performantei;
raport de training;
statistici de personal;
planul de afaceri al companiei.
interviuri
chestionare
observatia
teste de aptitudini
grupuri de discutii
Formularul de evaluare a performantei furnizeaza cele mai importante date
referitoare la nevoile de training.

Planificarea programului de training

Pentru planificarea programului de training trebuie sa tinem cont de urmatoarele
aspecte:
Obiectivele trainingului;
 Partea a III-a - Implicarea conceptului de training in managementul
organizatiilor romanesti

Dupa 1990, datorita facorilor, politici, economici si demografici au aparut

schimbari radicale in randul fortei de munca. De asemenea, dezvoltarea rapida
a tehnologiei a condus la modificarea tipurilor, numarului si cerintelor posturilor
disponibile. Din aceasta cauza cerintele posturilor nu se mai axeaza pe
producere ci pe servicii. Datorita acestor factori, in organizatiile romanesti a
aparut nevoia de instruire a angajatilor. Multe companii au vazut in training o
solutie pentru adaptarea la noile cerinte. Putem vorbi de patru motive pentru care
nevoia de training a fortei de munca este in continua crestere:
numarul mare de tineri necalificati care trebuie sa fie integrati pe piata
muncii
dezvoltarea continua a tehnologiei care impune treinarea si retreinarea
fortei de munca existente
nevoia de informare continua a grupurilor dezavantajate: minoritati etnice,
femei, muncitori in varsta
nevoia de training stimuleaza competitivitatea internationala a mai multor
organizatii

In acest context apar doua responsabilitati:

organizatiile romanesti devin responsabile de crearea unei atmosfere de
suport si incurajare a schimbarii
individul devine responsabil de a obtine un maximum de beneficii din
oportunitatile de invatare furnizate
Pentru a se analiza procuparea pentru dezvoltarea resurselor umane la
nivel organizational in Romania, Consiliul National al Întreprinderilor Private Mici
si Mijlocii din România si-a propus sa realizeze o ancheta prin care sa reliefeze
amploarea activitatii de training desfasurate în cadrul IMM-urilor din tara noastra,
În acest sens, întreprinzatorilor li s-a solicitat sa precizeze numarul mediu de zile
lucratoare pe salariat dedicate trainingului în ultimul an.
S-au constatat urmatoarele:
- 43% dintre IMM-uri deruleaza activitati de pregatire de 1-5 zile pe
an;
- 34,17% din firme nu desfasoara activitati de training;
- 22,83% din întreprinderi realizeaza programe de training de 6 zile
pe an si peste.
Frecventa si durata actiunilor de training cresc odata cu dimensiunea
IMM-urilor - aproape 60% în firmele mijlocii, 46,62% în întreprinderile mici si
numai 38,86% în microfirme.
In ansamblu, se constata ca IMM-urile sunt preocupate de ridicarea
nivelului de pregatire a personalului, peste 65% dintre firmele investigate
depunând eforturi si facând cheltuieli pe acest plan.
 Un alt aspect investigat s-a referit la situatia utilizarii serviciilor de
consultanta de catre IMM-uri. Procentul întreprinderilor mici si mijlocii care au
apelat la consultanti externi în 2004 este de 18,84% - deosebit de redus daca
avem în vedere faptul ca desfasurarea unor activitati performante este
conditionata, de regula, de consultanta intreprenoriala, în special în domeniile
financiar, managerial, juridic, marketing, tehnic, resurse umane si informatic.
In urma anchetei efectuate, specialistii au propus pentru incurajarea
preocuparii pentru dezvoltarea organizationala,urmatoarele:
1. Diminuarea fiscalitatii asupra resurselor umane trebuie sa constituie o
prioritate a guvernului pentru:
impulsionarea cresterii numarului locurilor de munca;
scoaterea la suprafata a locurilor de munca existente la negru;
scoaterea la suprafata a veniturilor salariale reale ale
angajatilor;
marirea bazei de impozitare.
2. Intensificarea training-ului si consultantei pentru întreprinzatori,
manageri si salariati din IMM-uri:
cresterea numarului de programe de training si consultanta
subsidiate din fondul de la statul roman si UE;
motivarea economica a firmelor sa cheltuiasca pentru training
folosind diverse cai, cum ar fi deducerea acestor cheltuieli din
profitul care serveste ca baza de impozitare;
dezvoltarea unui sistem de training pentru IMM-uri bazat pe
parteneriat public-privat, cu parteneri sociali si utilizarea metodelor
active si mijloacelor tehnice moderne.
Bibliografie

1. Alexandra Petre – Training-ul instrument de crestere a performantei in cadrul

unei firme din Romania- articol aparut pe site-ul www.training.ro
2.Clementina Tudose – Jurnalul Training.ro, articol identificat pe site-ul
www.training.ro
3. Consiliul National al Întreprinderilor Private Mici si Mijlocii din România – IMM-
urile – furnizor major de locuri de munca in economia romaneasca –
rezultatele unui sondaj realizat pe un esantion de 1339 IMM-uri – material
preluat de pe site-ul www.cnipmmr.ro
4. Wayne F. Cascio – Managing Human Resources – Library of Congress
Catalonging – in – Publication Data, 1992