MODALITĂȚI DE MOTIVARE A CADRELOR DIDACTICE DIN

INSTITUȚIA DE EDUCAȚIE TIMPURIE ÎN VEDEREA

DEZVOLTĂRII PROFESIONALE
Vasilache Alla, manager
Instituția de Educație Timpurie nr. 225, Chișinău
„Motivaţia e ceea ce te pune în mişcare.
Obiceiul e ceea ce te face să continui.”
Jim Ryun
De-a lungul anilor practica internațională a demonstrat că un sistem de
învăţământ performant nu poate exista fără un personal didactic competent, bine
pregătit şi devotat muncii sale. Prin urmare, persoanele care îşi desfăşoară activitatea
în interiorul sistemului trebuie să aibă performanţe înalte sub raportul cunoaşterii
ştiinţifice şi să fie un model de comportament pentru întreaga societate.
Prin excelenţă, profesia didactică presupune permanenta formare şi dezvoltare a
cadrului didactic, astfel încât acesta să -i poată oferi celui pe care îl învaţă o
perspectivă comprehensivă asupra domeniului pe care îl conduce. Managerul/cadrul
didactic se angajează astfel într-un proces de formare care îi va dezvolta cariera
periodic pănă la finalul acesteia.
Dezvoltarea profesională prin participarea la cursurile de formare continuă,
autoformare, este necesară pentru ca cadrul didactic să poată oferi o imagine asupra
lumii ştiinţifice contemporane şi să -şi însuşească maniere eficiente de interacţiune cu
colegii. O astfel de dezvoltare se face prin motivarea cadrelor didactice cu scopul
îmbunătăţirii calificării lor, abilitarea acestora de a construi o ofertă educaţională
modernă şi diversificată, centrată pe nevoile de dezvoltare ale angajaților.
Ce este motivarea? și care sunt factorii motivaționali în dezvoltarea
profesională?
Răspunsurile la aceste întrebări ne duc la cercetarea unor abordări științifice în
literatura de specialitate prin care să diferențiem termenii de motivare-motivație:
Motivarea este acţiunea de a motiva pe altcineva, de o oferi un motiv pentru
realizarea unei acţiuni; motivaţia reprezintă totalitatea mobilurilor care-i determină pe
oameni să facă anumite lucruri, să aleagă din mai multe variante un anumit
comportament.
Motivarea reprezintă modalitatea prin care se integrează satisfacerea
necesităţilor şi intereselor individuale ale salariaţilor în realizarea obiectivelor
instituției – stimularea angajaţilor în vederea îndeplinirii sarcinilor într-un mod
satisfăcător; motivaţia - necesităţile şi interesele individuale. Este nevoie de

194
cunoaşterea nevoilor cadrelor didactice care activează în instituție pentru a determina
influenţa satisfacerii acestor nevoi asupra antrenării angajaţilor la realizarea
obiectivelor propuse, însă nu trebuie confundaţi termenii nevoie şi motivaţie:
• Motivaţia ( latinescul movere – stare interioară care pune în mişcare un
individ) este „o forţă care acţionează asupra unei persoane pentru a o împinge către
realizarea unui obiectiv într-o manieră specifică”;
• Nevoia este „o lipsă resimţită la un moment dat de o persoană”.
Motivarea este metoda prin care un manager îi determină pe angajaţi să-şi
stabilească o poziţie cât mai aproape de maxim. Managerii trebuie să fie preocupaţi
de motivaţie, deoarece aceasta afectează performanţa. Performanţa este ţinta,
motivaţia este modalitatea de a atinge ţinta [1].
Astfel, profesia de manager are un statut aparte prin complexitatea şi misiunea
pe care o are de îndeplinit: formarea unor personalităţi autonome, integrabile social,
cu capacităţi de gândire critică, creativă şi cu un profil moral curat.
Motivaţia profesională sau motivaţia pentru muncă reprezintă un aspect deosebit
de important atât pentru angajaţi, munca reprezentând unul dintre domeniile centrale
ale vieţii şi activităţii umane, individul adult petrecându-şi majoritatea timpului în
câmpul muncii, cât şi pentru angajatori, datorită implicaţiilor directe pe care
motivaţia le are asupra performanţei unei instituții. Problematica motivaţiei în
instituție s-a născut din nevoia de a găsi răspunsuri la numeroase întrebări, cum ar fi:
De ce muncesc oamenii ?, De ce unii muncesc mai mult, iar alţii mai puţin?, De ce
un angajat cu abilităţi şi competenţe mai mari decât ale celorlalţi obţine rezultate
mai mici decât un altul cu abilităţi mai reduse?, Cum pot fi stimulaţi angajaţii pentru
a obţine randamente concordante cu potenţialul propriu?, De ce schimbă oamenii
locul de muncă ? etc.
Tindem să menționăm că aceste întrebări predomină destul de frecvent la nivelul
instituțiilor de educație timpurie, și anume în rândul cadrelor didactice debutante, la
care managerul prin competențele sale manageriale provocat de astfel de întrebări
trebuie să cunoască și să aleagă acele modalități de motivare ca să satisfacă nevole și
doleanțele angjaților.
Ca urmare, o problemă esenţială a oricărui sistem de învăţământ este aceea a
găsirii modalităţilor de atragere a tinerilor spre profesia de dascăl şi de păstrare în
cadrul sistemului a persoanelor cu experienţă şi rezultate deosebite. Acest obiectiv
poate fi realizat numai printr-o motivare corespunzătoare a personalului didactic, atât
în plan spiritual cât şi în plan material. Fără îndoială că cele două niveluri de
motivare (spirituală şi materială) nu pot exista independent. Ele se întrepătrund în

195
mod firesc, contribuind la stimularea cadrelor didactice să se formeze continuu, să
desfăşoare o activitate didactică de înaltă ţinută morală. A spune că un tip de
motivare este mai important decât altul înseamnă a face o eroare, deoarece fiecare
individ apreciază în mod diferit fiecare modalitate de stimulare.
Motivarea spirituală – se referă la acordarea de distincţii, diplome sau grade în
funcţie de rezultatele obţinute. Chiar şi sistemul acordării titlurilor științifice (lector,
conferenţiar şi profesor) poate fi privit ca un sistem de motivare a personalului
didactic. Aceste titluri exprimă recunoaşterea formală a capacităţilor profesionale
dobândite pe parcursul carierei didactice.
Motivarea materială – se referă la veniturile obţinute de personalul didactic, ca
urmare a rezultatelor înregistrate. Primul, şi cel mai important mijloc de motivare,
este salariul nominal (de încadrare), alături de care pot apărea diferite alte forme de
venituri (sporuri, prime, salarii de merit).
Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor
interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al
organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale Robbins [3]. Din
această definiţie rezultă trei elemente cheie:

Efortul

Obiectivele
Trebuințele
instituționale

Figura 1. Elemente cheie ale motivației [3]

Efortul este o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic
motivat depune o activitate susţinută la locul de muncă. Totuşi nu orice efort intens
conduce la performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi
spre a îndeplini şi obiectivele organizaţionale, acestea formând componenta calitativă
a efortului, care dă valoare efortului depus (figura 2.). Cu cât obiectivele personale
sunt mai apropiate de cele organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o
contribuţie mai mare la rezultatele aşteptate de organizaţie (figura 2.b.), după cum
nealinierea acestor obiective va rezulta în performanţe slabe la locul de muncă (figura
2.).

196
 Figura 2. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaţionale [3]
Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor (figura
3.). Trebuinţa este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie
atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care
stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte
satisfacerea trebuinţei şi reducerea tensiunii

Figura 3. Procesul motivaţiei [2]

Pentru ca un angajat să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă
certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile
trebuinţe.
Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori
motivaţionali: intrinseci (individuali) şi extrinseci (organizaţionali). În modelul
general al motivaţiei prezentat în figura 4. observăm cum combinarea acestor factori
va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obţinerii
performanţelor aşteptate [2].

197
 Figura 4. Modelul general al motivaţiei [2]
Din figura 4. rezultă un alt aspect important al motivaţiei, şi anume conotaţia
managerial a acestui proces.
Un prim factor motivaţional este dezvoltarea personală şi plăcerea muncii.
Cadrele didactice ar trebui să urmeze cursuri de formare continuă, să obţină grade
didactice şi astfel a r creşte eficienţa, ar reduce erorile, ar scădea nivelul de stres şi în
final ar creşte nivelul de loialitate şi autorespect.
Al doilea factor motivaţional este responsabilitatea. Managerul poate aloca
anumite responsabilităţi, ceea ce obligă cadrele didactice la eforturi suplimentare;
dacă nu acorzi responsabilităţi, nu ai cum să ştii care sunt oamenii pe care te poţi
baza.
Al treilea factor motivaţional este recunoaşterea. Când unui cadru didactic îi
sunt recunoscute meritele reale, acesta este mobilizat şi va repeta activităţile din ce în
ce mai bine. Dacă managerul laudă fără zgârcenie lucrurile bine făcute, angajaţii vor
fi determinaţi să continue în acelaşi ritm.
Motivarea constituie una dintre responsabilităţile cele mai importante ale
managerilor, aceştia trebuind să găsească cele mai bune modalităţi pentru a face ca
subalternii lor să obţină performanţe în muncă. Un lucru important în mediul
organizaţional de multe ori insuficient subliniat este acela că angajatul singur este
capabil a se motiva pentru că procesele motivaţionale sunt declanşate şi coordonate
din interiorul fiinţei umane. Rolul managerulului este de a identifica şi a preciza în ce
mod atingerea obiectivelor instituției asigură şi satisfacerea propriilor nevoi ale
angajaţilor.
Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajaţilor, de implicare
a acestora în activitatea profesională, rezultatul fiind atât creşterea satisfacţiilor

198
personale, cât şi creşterea productivităţii. În general, o combinare a acestor strategii
conduce la obţinerea celor mai bune rezultate.
Utilizarea recompensei pentru a motiva angajaţii
Există o varietate de alte recompense ce sunt foarte importante pentru angajaţi şi
care îi motivează pe aceştia:
– vizite la locul de muncă al angajaților;
– conferirea unor responsabilităţi speciale sau onorifice;
– complimente verbale, scrisori personale de felicitare;
– angajatul să prezinte el însuşi realizările în faţa colegilor, direcţiunii, în cadrul
unor consilii pedagogice, reuniuni sau conferinţe;
– publicarea rezultatelor în reviste de specialitate. Este preferabil ca
recunoaşterea meritelor să fie făcută regulat, cvasipermanent; efectul unor
semne mici de apreciere, însă regulate, este mai mare decât cel al „gesturilor
mari“ făcute rar şi neregulat.
Utilizarea recompenselor băneşti. Deoarece mijloacele băneşti constituie un
stimulent puternic, la stabilirea sistemelor de plată trebuie să ia în considerare efectul
acestor recompense asupra motivaţiei angajaţilor. Salariul constituie o importantă
răsplată deoarece el poate satisface mai multe dintre trebuinţele care se regăsesc în
sistemul lui Maslow. El oferă angajaţilor posibilitatea de a cumpăra hrană pentru
satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite să-şi cumpere locuinţe pentru satisfacerea
nevoilor de securitate; şi totodată le permite acestora să-şi dezvolte nevoile de stimă
[3].
O altă metodă importantă care poate fi utilizată pentru a provoca creşterea
performanţei este sporirea gradului de implicare a angajaţilor. Deşi au fost
concepute o mulţime de programe pentru a implica angajaţii mai profund în
organizaţiile lor, toate aceste0
- programe au o caracteristică comună: participarea. Acestea măresc gradul de
participare a angajaţilor la luarea deciziilor instituționale. În acest fel se creează o
serie de avantaje printre care înţelegerea mai bine a deciziilor luate în instituție,
creşterea calităţii deciziilor etc.
Antrenarea angajaţilor în echipe de lucru. În tot mai multe instituții, îndeosebi
din ţările avansate, munca în echipe sau pe proiecte s-a extins. Cel mai nou concept
este cel de „lean management“, adică management suplu. Supleţea provine din
slăbirea intenţionată a puterii de decizie a managerului. În schimb, angajaţii învaţă
să acţioneze pe propria răspundere în echipe în care toţi sunt egali în drepturi.
Avantajele acestui mod de lucru sunt:

199
 ameliorarea relaţiilor interpersonale;
ameliorarea relaţiilor funcţionale cu superiorii ierarhici;
ameliorarea capacităţii de comunicare;
ameliorarea cunoaşterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma
grupului.
Motivarea angajaţilor prin conducere eficientă.
O conducere eficientă poate fi văzută printre manageri ca un mijloc de a motiva
angajaţii în vederea creşterii dezvoltării profesionale. Studii întreprinse de specialişti
japonezi au condus la identificarea principalelor calităţi considerate a fi esenţiale
pentru un conducător . Primele dintre acestea sunt: 1) capacitatea de a atrage şi de a
conduce grupuri mari de oameni, de a lua decizii; 2) aptitudinile de comunicare; 3)
toleranţă, înţelegere din partea managerului; acesta trebuie să fie capabil să menţină
o acţiune deschisă şi flexibilă.
Din cele relatate anterior tindem să prezentăm schematic în figura 5. strategiile
de motivare a cadrelor didactice în dezvoltarea profesională utilizate în practică la
la nivel de instituția de educație timpurie:
TEHNICA
RECOMPENSELE
ȘEDINȚELE ÎN FEEDBAKULUI
ECHIPE MOTIVAȚIONAL
VERBAL

MODIFICAREA
MOTIVAȚIA COMPORTAMEN
PRIN TALĂ
DELEGAREA
CONDUCEREA
EFICIENTĂ (formă de program
de încurajare)

CERCURILE
IMPLICAREA CALITĂȚII
ANGAJAȚILOR ÎN
COMPETIȚIA LUAREA (grupuri de angajați
DECIZIILOR pe bază de
voluntariat)
Figura 5. Strategii de motivare a cadrelor didactice în dezvoltarea profesională.

Deci, pentru motivarea cu succes a cadrelor didactice în activitatea sa managerii

trebuie să țină cont de anumite sugestii, să:
- se comporte în așa fel, încât cei din subordine să se simtă apreciați prin:
• Manifestarea încrederii în subordonați.
• Manifestarea interesului pentru cunoașterea fiecărui angajat.
• Monitorizarea periodică a muncii lor.
- asigure posibilități de dezvoltare prin :

200
 • Stabilirea de standarde și ținte pentru toți angajații.
• Asigurarea formării continue.
- să recunoască realizările subordonaților prin:
• Utilizarea de metode adecvate de stimulare ( recompense, premii)
• Aprecierea și comunicarea realizărilor individuale, indiferent de mărimea lor.
- să asigure provocarea prin:
• Stabilirea și comunicarea obiectivelor echipei (instituției ).
• Asigurarea condițiilor pentru asumarea unor responsabilități mai mari.
De asemenea, menționăm condiiile de bază ce duc la creşterea motivaţiei
angajaţilor:
 Asigurarea locului de muncă ce rebuie să fie potrivit cu valorile şi nevoile

angajaţilor;
 creşterea atractivităţii locului de muncă, ţinând cont de valorile şi nevoile

angajaţilor;
 stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare şi realizabile;

 asigurarea necesarului de resurse;

 crearea unui climat social suportiv;

 reîntărirea performanţei;

 armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic [apud 4].

Din cele relatate, deducem că managerul va fi unul de succes în alegerea

modalităților de motivare a angajaților, dacă va afla ce-şi doresc salariaţii; se va
comporta cu angajații aşa cum şi-ar dori să se comporte superiorul său cu el; va
crea o atmosferă de lucru plăcută şi va dezvolta spirit de echipă; va sprijini, lăuda,
încuraja dezvoltarea personală a angajaților.

Bibliografie
1. Pânişoară I.O., Pânişoară G. Motivarea eficientă. Iaşi: Editura Polirom, 2005.
2. Prodan A. Managementul de succes. Motivaţie şi comportament. Iaşi: Editura
Polirom, 1999.
3. Robbins S.P. Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications.
New Jersey: Prentice-Hall, 1998. 675 p.
4. http://psihologie.tripod.com/motivatia.htm

201