Sunteți pe pagina 1din 7

Coaching şi supervizare

Metodele coachingului sunt mai diverse decât ale supervizării profesionale, însă
între acestea două există foarte multe asemănări, conexiuni. Un supervizor profesionist
trebuie să aibă o imagine clară asupra domeniului coachingului şi să-şi redefinească
poziţia în termeni de supervizare profesională.
Coachingul a aparut în anii 1980, reprezentând cel mai dinamic domeniu din
cadrul consultingului. Instrument de dezvoltare personală şi profesională, coachingul a
substituit în numeroase companii, oricare altă formă de training pentru persoanele din
conducere.
Cu toate că este o specializare în expansiune, nu prea este clar la ce se referă
termenul “coaching” şi nu există un accord cu privire la definiţie. (Jakson, 2005; Palmer
şi Whybrow, 2005). Grant dă exemple pe baza literaturii de specialitate de activităţi
pentru care se utilizează termenul coaching : antrenarea indivizilor pentru a trece anumite
teste psihologice, rezolvarea unor dificultăţi de relaţionare, coaching pentru carieră,
coaching pentru ajutarea persoanelor dezavantajate pentru a obţine şi păstra locul de
muncă, coaching pentru persoanele aflate în funcţii de conducere.
Termenul anglo-saxon coaching are dublu sens: “a învăţa” şi “a superviza”(pe
cineva); a acţiona ca trainer sau în calitate de coach. Originea semnificaţiei verbului to
coach ( după numele satului maghiar Koks) o reprezintă : “ a conduce o persoană validă
din locul în care se află spre locul unde doreşte să ajungă.” ( Louis Van Kessel, p. 123). O
altă teorie asupra explicaţiei termenului datează din anii 1940 : cuvântul coach face
referire la un tutore privat care îi ghida pe studenţi în studio şi efectuarea sarcinilor de la
diferite discipline.
Nu există o definiţie exactă care să cuprindă tot ceea ce termenul coaching
semnifică, ba mai mult, definirea termenului a fost subiectul unor numeroase dezbateri.
Tobias (1996, p. 87) afirma : “ Coachingul este croit pe măsura individului, a persoanei şi
a problemei curente, ca opus recomandării aceeaşi mărime pentru toţi cu care lucrează
majoritatea seminarelor”. Rogers explică faptul că antrenorii lucrează cu clienţii pentru ca
aceştia să devină mai rapizi, mai eficienţi în vieţile şi carierele lor, prin învăţare centrată,
singurul scop fiind acela de a lucra cu clientul pentru a pune îm valoare întregul potenţial
de care dispune. În anul 2006, Grant caracterizează coachingul ca fiind “o valorizare a
experienţei de viaţă şi o maximizare a performanţelor profesionale şi a stării de bine a
individului, grupurilor, organizaţiilor care nu au probleme clinice de sănătate mentală
semnificative sau un nivel anormal de disconfort.”
O altă definiţie este dată de Gallwey în 2002 : “arta de a crea, prin conversaţie şi
comportament, un mediu care să faciliteze procesele prin care o persoană poate avansa
spre scopurile dorite, ajungând chiar să le atingă.”

Domeniile de coaching
Întrucât coachingul este o noţiune umbrelă, referindu-se la numeroase activităţi,
pentru a defini termenul trebuie să ţinem cont de domeniul în care se aplică acesta şi cum
anume influenţează el conceptele şi practica.
1. Sport
În acest domeniu, coachingul este un instrument de lucru foarte important.
Antrenorul de sport lucrează cu indivizi sau echipe pentru ameliorarea performanţelor
sportive.
2. Educaţie
Griffith este de părere că rolul profesorului se modifică în direcţia coachingului
atunci când profesorul, asemenea antrenorilor, îi ajută pe studenţi să “înveţe mai degrabă
decât să le dea lecţii. Prin coachingul academic antrenorul urmăreşte eficienţa de
învăţare. O variantă a coachingulu educativ este coachingul pentru disertaţie. Scopul
coachingului se orientează în două direcţii: eficientizarea învăţării continue a profesorilor
după desfăşurarea seminariilor şi cursurilor şi redefinirea strategiilor de învăţare a
practicilor de predare. Există şi altfel de tipuri de coaching: cognitive ( supervizare clinică
în asistarea profesorilor pentru a dezvolta o gândire practică), colegial ( peer coaching)
Se poate vorbi deasemenea şi de o altă clasificare: coaching făcut de un expert şi
coaching reciproc (amical).
3. Viaţa personală – coaching personal sau pentru viaţă (stil/deprinderi)
Motto-ul acestui domeniu este “Controlează-ţi viaţa!”. Acest tip de coaching face
referire la relaţiile personale, divorţ, schimbări în viaţă, găsirea unui echilibru, fixarea
scopurilor personale şi planificarea viitorului. Antrenorii asistă beneficiarii în clarificarea
aşteptărilor de la viaţă, a modului în care pot avea success, prin stabilirea unor obiective
personale, şi prin iniţierea unor strategii noi. Este un parteneriat transparent între cei doi:
antrenor şi beneficiar, activitate ce îi responsabilizează pe amândoi.
4. Sănătate
Acest tip de coaching se referă atât la sănătatea fizică cât şi la cea mentală,
reprezentând se pare că domeniul cel mai dezvoltat. Cele mai multe dintre coachinguri
sunt realizate de dieteticieni (antrenor nutriţional), asistente medicale şi alţi profesionişti
din domeniul sănătăţii.
5. Viaţa profesională
Coachingul oferă servicii indivizilor implicaţi în afaceri, industrie sau instituţii
care oferă servicii.
• Coachingul ca sprijin în activităţile de management
Coachingul este văzut ca o parte a responsabilităţii superiorilor de a-şi dezvolta
subordonaţii prin intermediul unor relaţii de ucenicie. Această abordare are în vedere
creşterea performanţelor de management şi este asociată conceptului de învăţare
organizată. Rolul de antrenor al managerului sau al „supervizorului” este acela de a-l
inspira pe membrii echipei, a-i încuraja, a le oferi feedback într-un mod constructiv şi de
a-i provoca.
• Trainingul pentru business
Denumit şi coaching pentru corporaţii, sau pentru lideri, se referă la
antrenamentul profesional pentru organizaţii. Este o strategie de intervenţie care se ocupă
de probleme specifice în cadrul unei organizaţii.
Se constituie din trei tipuri de coaching: primul se centrează pe luarea deciziilor,
alcătuirea strategiilor, planificarea proceselor şi evidenţierea ipotezelor, al doilea se
bazează pe activarea deciziilor sau a strategiilor şi al treilea se adresează persoanei în
context(coaching de aliniere).
• Coachingul destinat persoanelor din conducerea unor instituţii
Este o formă de coaching întalnită în afaceri, realizat în interacţiunea unu la unu.
Este o formă de management sau de dezvoltare a conducerii (coaching for leadership).
Este cea mai des întâlnită formă de coaching.
Tipuri de coaching
1. Coachingul ţintit – finanţatorul este într-o anumită măsură implicat
- durata: 4 sau 5 şedinţe de jumătate de zi, timp de 3 sau 4 luni
2. Coachingul de feedback – antrenorul îl ajută pe benficiar oferindu-i un feedback
şi ajutându-l să creeze un plan de dezvoltare centrat pe domenii specifice
- durata: între una şi 6 luni
3. Coachingul de conţinut sau de deprinderi – beneficiarii învaţă anuite deprinderi
şi abilităţi, antrenorul furnizându-i cunoştinşe specializate
- durata: între câteva săptămâni şi câteva luni
4. Coachingul de dezvoltare în profunzime – antrenorul şi beneficiarul creează
împreună un plan de dezvoltare care este îpărtăşit de managerul beneficiarului.
- durata: 2- 4 ore, o dată pe luna timp de 12 luni
5. Coachingul intensiv – este potrivit beneficiarilor ce au nevoie de asistenţă în
schimbarea de informaţii şi roluri.
- durata: 5-6 şedinţe de o zi, timp de 6-9 luni

Forme de coaching
• Coanching individual/coaching unu la unu - antrenorul şi beneficiarul
lucrează într-o relaţie unu la unu
• Coanching de grup/coaching triadic - antrenorul se ocupă de beneficiari
multipli, în grup
• Coanching de echipă - antrenorul lucrează cu echipa pentru creşterea
performanţelor
• Coaching pe proiect – antrenarea celor ce lucrează pe proiect
• Peer coaching – participanţii se antrenează reciproc
• Coaching organizaţional – intervenţie în cardul dezvoltării organizaţionale

Principii metodologice în coaching


 Beneficiarul este văzut ca plin de resurse, capabil să-şi rezolve problemele
 Beneficiarul doreşte mai multă eficienţă şi schimbare
 Centrarea este pe proces
 Relaţiile de lucru dintre antrenor şi beneficiar sunt de colaborare, egalitate
 Rolul antrenorului este de a asista beneficiarul în dezvoltarea
performanţelor, de a-l lăsa pe acesta să se ajute
 Coachingul asigură o structură, ghidare şi sprijin beneficiarului pentru a-i
oferi acestuia o perspectivă completă asupra stării în care s află
 Antrenorul foloseşte un limbaj adecvat
 Antrenorul ajută la crearea conştiinţei benficiarului pentru ca acesta sa
promoveze învăţarea şi dezvoltarea şi pentru a genera progrese
 Coachingul se adresează persoanei luate în totalitate, şi vizează
individualizarea ei, penrtu a fi capabilă să se descurce singură.

Sintagma „supervizare profesională” îşi are rădăcinile în geneza asistenţei


sociale profesioniste. Numele de supervizare s-a născut în ultima parte a secolului al
XIX-lea în Statele Unite. Se presupune că termenii „supervizare” şi „supervizor” au fost
împrumutaţi din domeniul administrativ şi al organizaţiilor industriale.
În zilele noastre supervizarea profesională este o metodă complexă de coaching
profesional, făcută de către supervizori profesionişti cu o formare specială. ( Louis Van
Kessel, p. 146). Supervizorii utilizează supervizarea ca metodă de ajutor pentru anumite
persoane, asumându-şi responsabilitatea coordonării sinelui profesional în scopul
dezvoltării competenţelor de autoreflecţie asupra modului de realizare a sarcinilor
profesionale. Prin supervizare se obţine o funcţionare profesională mai bună , prin
intermediul dezvoltării competenţelor reflective şi integratoare.
Supervizarea profesională este un fel de coaching, existând o tendinţă de
acceptare a termenilor: supervizare şi coaching, şi supervizor şi antrenor (coach) ca
termeni sinonimi. Există însă anumite diferenţe între cele două concepte.
Supervizarea poate oferi valori reale coachingului profesional şi managerilor care
folosesc deprinderi de antrenori în munca lor. Supervizarea poate susţine statutul
coachingului şi de a creşte calitatea practicilor antrenorilor în general.
Coaching Supervizare profesională
 Câmp de activitate nou şi dinamic,  Metodă responsabilă de mânuirea
fără reglementări clare sinelui profesional în interacţiunile
 Practici deschise, nu prea umane
profesionalizate  Profesionalizare
 Nu se fac distincţii între:  Distincţie clară între supervizare
- coachingul ca parte a managementului administrativă/managerială şi
şi coachingul profesional supervizare clinică
- coachingul pentru viaţă şi coaching  S-a dezvoltat în domeniul
pentru situaţii profesionale organizaţiilor de servicii umane
 Nu se reduce la grupuri specifice
sau domenii
 S-a dezvoltat in domeniul business
 Nu există standarde de formare  Există standarde europene general
 Programele de formare sunt relativ acceptate în formare
scurte  Programele de formare sunt intense
 Acreditarea programelor de formare şi de durată
se află la îneputuri  Programele de formare sunt
acreditate
 Concepţii şi metode eclectice  Corp propriu de cunoştinţe
 A început dezvoltarea unui corp metodologice
propriu de cunoştinţe  Tradiţie teoretică proprie
 Orientări teoretice diverse  Multe cercetări
 Numărul modelelor de coaching  Stimulează sistematic autoreflecţia
mare  Nu se poate desfăşura pe baza
 Formarea deprinderilor importantă simplei formări a unor deprinderi
 Dezvoltarea personalităţii este  Dezvoltarea personalităţii este parte
văzută ca întărirea potenţialului integrată în dezvoltarea profesională
 Importanţa reflecţiei critice în
profunzime
 În literatura de specialitate nu apare  Învăţarea comportamentelor de
ca metodă reflectivă autoreflecţie critică este esenţială
 Orientat spre scopuri, acestea fiind  Orientarea spre scopuri cu
specificate de obicei la începutul deschidere la final : îmbunătăţirea
procesului profesională/dezvoltare prin
creşterea competenţelor reflective şi
integrative.
Bibliografie:
Ana, Muntean, coord., 2007 Supervizarea. Aspecte practice şi tendinţe actuale,
Editura Polirom, Iaşi
Cojocaru Şt., 2005, Metode apreciative în asistenţa socială. Ancheta, supervizarea şi
managementul de caz, Polirom, Iaşi