Modul 3 Managementul Performanței

Managementul performanței
Conf.univ.dr. Oana Adriana Gică

oana.gica@ubbcluj.ro
Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020!
www.poca.ro
Obiectivele sistemului de
management al performanței
Cuprins Ciclul managementului

performanței
Strategii de îmbunătățire a
performanței
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al
performanței
Ciclul
managementului
performanței Sursa: Livrabilul 5.1 ”Analiza sistemului de management al performanței”,pg.23
Strategii de
îmbunătățire a
performanței
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al
performanței
Ciclul
managementului
performanței
Strategii de
îmbunătățire a
performanței
Sursa: Livrabilul 5.1 ”Analiza sistemului de management al performanței”, pg.27

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al Definirea, comunicarea și
performanței explicarea obiectivelor
strategice
Ciclul
managementului
performanței
Strategii de
îmbunătățire a
performanței

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al
1. Planificarea performanței
performanței
1.1. Stabilirea obiectivelor la nivel de

Ciclul compartiment (specifice)
managementului Propunerile sunt Se transmit înapoi

performanței Managerii fac propuneri
pentru definirea
analizate și discutate de
către manageri cu
(feedback) pe linie
ierarhică până la nivelul
obiectivelor specifice la
fiecare dintre membrii structurii coordonatoare,
nivelul structurii
echipei unde se ia decizia finală
Strategii de
îmbunătățire a Rolul compartimentului de RU
- facilitează schimbul de informații
performanței - asigură respectarea calendarului
- furnizează indicatori/analize de RU și procesele de RU

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 1. Planificarea performanței
performanței
1.2. Identificarea decalajului de competențe
legat de îndeplinirea obiectivelor la nivel de
Ciclul compartiment (specifice)
managementului Managerul va face o analiză
Conducătorul fiecărei structuri
comparativă între competențele
performanței necesare și competențele existente
lucrează la definirea obiectivelor
pentru fiecare subaltern
în echipa sa
Strategii de Rolul compartimentului de RU Rolul compartimentului de RU

- pune la dispoziția managerilor documentele necesare - sprijină managerii în formularea obiectivelor de
îmbunătățire a analizei de competențe a personalului din subordine dezvoltare ale personalului din subordine și de
performanței - sprijină managerii în identificarea competențelor identificare și accesare a celor mai potrivite metode de
funcționale și specifice necesare pentru îndeplinirea atingere a acestor obiective de dezvoltare
obiectivelor la nivel de compartiment - asigură inițierea, urmărirea și finalizarea tuturor
proceselor administrative legate de opțiunea aleasă de
manager
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
performanței
1.3. Stabilirea și agrearea obiectivelor
individuale
Ciclul
managementului a) Managerii stabilesc obiectivele individuale ale personalului din subordine,
performanței asigurând alinierea obiectivelor individuale cu cele ale compartimentului de
care aparțin
Rolul compartimentului de RU Rolul compartimentului de RU

Strategii de - asigură instruirea specifică a managerilor din instituție - să ofere îndrumare și consiliere astfel încât să se asigure
îmbunătățire a pentru această etapă (dezvoltarea abilității de a defini că performanța este definite:
- într-un mod personalizat și actualizat
performanței performanța)
- oferă îndrumare personalizată managerilor în folosirea - într-un mod măsurabil, obiectiv și care ia în
instrumentelor disponibile de definire a performanței considerare mai mulți factori
individuale (formularele și documentele ajutătoare). - într-o manieră relevantă și proporțională

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
performanței
1.3. Stabilirea și agrearea obiectivelor
individuale
Ciclul
managementului b) Discuția de agreare a obiectivelor individuale - se realizează acordul sau
performanței parteneriatul pentru performanță între manager și personalul din subordine în
vederea formulării obiectivelor finale.
Rolul compartimentului de RU
Strategii de Rolul compartimentului de RU
- pune la dispoziția managerilor servicii personalizate de
îndrumare și sprijin pentru desfășurarea discuției cu
îmbunătățire a - anunță intervalul în care se vor desfășura întâlnirile
subordonații lor astfel încât aceasta să fie corectă și
individuale între manageri și subalterni
performanței - circulă bune practici de structurare a discuției pentru
motivantă;
a-i crește utilitatea. - oferă sprijin managerilor și subordonaților lor privind
formularea obiectivelor individuale.

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
performanței
1.4. Planificarea pentru performanță și pentru
dezvoltarea competențelor individuale
Ciclul - fiecare manager va planifica, împreună cu personalul din subordine,
managementului activitățile necesare atingerii tuturor obiectivelor de performanță.
performanței - se definește și se redactează planul de dezvoltare individuală pentru anul
în curs.
Rolul compartimentului de RU Rolul compartimentului de RU
- asigură formarea managerilor pentru a-și dezvolta - îndrumă managerii în bune practici de definire a
Strategii de competența ”dezvoltarea echipei”, obiectivelor de dezvoltare și în alegerea metodelor de
îmbunătățire a - pune la dispoziția managerilor și a funcționari publici dezvoltare;
din subordine instrumente care ajută la definirea - prezintă personalului instituției oportunitățile de învățare
performanței competențelor; planificate sau existente deja în anul current
- asigură resurse pentru realizarea planurilor de - centralizează planurile individuale de dezvoltare și
dezvoltare individual (formatori, mentori, redactează un raport privind nevoile de dezvoltare
îndrumători, buget, oportunități de formare) identificate și modalitățile prevăzute de adresare acestor
nevoi într-un mod eficient și eficace
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
performanței
1.5. Validarea obiectivelor la nivel de
compartiment și instituțional
Ciclul
managementului - Obiectivele individuale ale fiecărui funcționar public (agreate și definite în
scris) sunt colectate la nivelul cel mai înalt de conducere al fiecărei structuri
performanței și sunt validate de conducătorul acesteia
Rolul compartimentului de RU
Rolul compartimentului de RU - urmărește activ ca fiecare structură să respecte
Strategii de - colectează informațiile primite de la conducătorii de calendarul stabilit pentru validarea obiectivelor individuale
îmbunătățire a structuri; ale personalului
- face analiza prin eșantionare a unui set de obiective
performanței pentru a verifica modul în care respectă bunele
- realizează un raport sintetic ce descrie modul în care s-a
desfășurat exercițiul de stabilire a obiectivelor individuale
practici (recomandări către manageri sau punct de
la nivel de instituție, împreună cu propuneri de
vedere către conducătorul instituției)
îmbunătățire a procesului, pentru a fi supus aprobării
conducerii instituției
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 2. Implementarea sistemului de management al
performanței performanței
1. Susținerea performanței ridicate

Ciclul
managementului Cum trebuie să susțină și să încurajeze managerii
performanței performanța subalternilor?
Strategii de Dezvoltarea
îmbunătățire a capacității
Monitorizarea Controlul Feedback-ul la
echipei pentru
performanței performanței performanței performanță
performanță
ridicată

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
1. Susținerea performanței ridicate
Ciclul Rolul compartimentului de RU

managementului - Asigură instruirea managerilor pentru acest Asigură managerilor îndrumare personalizată la
performanței proces, cu accent pe dezvoltarea competențelor de cerere, atunci când aceștia trebuie să:
- decidă ce acțiuni să ia când performanța
”managementul performanței” și ”dezvoltarea
echipei”; personalului din subordine nu poate fi îmbunătățită
- Asigură și pune la dispoziția personalului din informal;
Strategii de instituție resurse pentru îmbunătățirea - distingă între situațiile de abatere disciplinară și
performanței: oportunități de instruire, programe performanță inconsistentă sau sub nivelul așteptat
îmbunătățire a interne de mentorat/îndrumători, metode și (pentru care se realizează plan de redresare a
performanței instrumente adaptate specificului instituției performanței);
- Corelează și adaptează acțiunile și planurile de - distingă între cauzele performanței slabe ale
formare individuale în funcție de constatările și subalternilor pentru a dispune măsuri specifice și
nevoile identificate la nivelul instituției potrivite fiecărui cauze.

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
2.Revizuirea performanței intermediare

Ciclul
managementului
performanței
Revizuirea de către Discuția de revizuire
Autoevaluarea manager a a performanței
Strategii de performanței performanței intermediare între
îmbunătățire a intermediare intermediare ale manager și
performanței subalternilor subalterni

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
3.Evaluarea performanței
Ciclul
managementului
performanței Nota Nivel de performanță
Necesitate motivare și fundamentare în
scris
1 performanță inacceptabilă DA
Strategii de 2 performanță de îmbunătățit DA

îmbunătățire a 3 performanță așteptată Opțional
performanței 4 performanță peste așteptări DA
5 performanță excepțională DA

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
Ciclul
managementului
performanței Obiectivele individuale de Competențele
performanță
Strategii de
îmbunătățire a media aritmetică (fără
performanței media artimetică ponderi)a notelor (de la 1
ponderată a notelor la 5) acordate fiecărei
acordate fiecărui obiectiv. competențe

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
Ciclul
managementului
performanței a)Autoevaluarea b) Analiza și evaluarea c) Discuția de evaluare
performanței performanței subalternilor a performanței între
de către manageri manager și subaltern
Strategii de
îmbunătățire a formular de
performanței definire, planificare Performanță = Competențe * Obiectivă/Deschisă/
și evaluare Efort * Factori favorizanți Motivantă

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
Ciclul
managementului
performanței d) Calibrarea rezultatelor
evaluării performanței
Strategii de
îmbunătățire a
performanței corectitudinea și obiectivitatea
rezultatelor evaluării
performanței prin reducerea
discrepanțelor
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
Ciclul Procesul de calibrare

managementului
Sesiunea de lucru pentru calibrare
performanței Pregătirea sesiunii de lucru pentru
calibrare Reprezentantul Compartimentul de RU
moderează discuția cu structura:
Compartimentul de RU: 1. Validarea rezultatelor evaluării
Strategii de - stabilește data întrunirii comisiei de performanței conducătorilor de structuri
calibrare prin consultarea interne
îmbunătățire a conducătorului instituției 2. Validarea calificativelor de performanță
- trimite formularele care fac obiectul excepțională la nivelul instituției
performanței întrunirii membrilor comisiei 3. Validarea calificativelor de performanță
inacceptabilă/scăzută în mod repetat la
- invită managerii care au acordat
nivelul instituției
calificativele pentru
4. Soluționarea contestațiilor la rezultatele
argumentare/revizuire/motivarea evaluării performanței de la nivelul
subalternului instituției
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
Ciclul e) Decizii pe baza evaluării performanței

managementului Tabelul 3.5. Intervale pentru acordarea calificativelor
performanței Calificativ
Intervalul
de notare
Performanță inacceptabilă 1,00 – 1,99
Performanță de îmbunătățit 2,00 – 2,75
Performanță așteptată 2,76 – 3,75
Strategii de Performanță peste așteptări
Performanță excepțională
3,76 – 4,50
4,51 – 5,00
îmbunătățire a
performanței

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al
performanței 1. Dezvoltarea competențelor angajaților
Competențele sunt un set de cunoștințe, abilități și atitudini care,

Ciclul
managementului transpuse în comportamente, permit angajaților să atingă performanță ridicată
performanței în anumite domenii de activitate.
- trebuie dezvoltate trei componente ale competenței pentru realizarea unor

Strategii de activități la nivel înalt de performanță :
îmbunătățire a ● Cunoștințele -informații de care angajații au nevoie pentru a-și desfășura activitatea curentă
Abilitățile - componenta principală a competenței
performanței ●
● Atitudinile - predispoziții învățate de a reacționa cu consecvență într-un mod favorabil sau

nefavorabil față de o persoană, grup de persoane, o instituție, un fenomen, o clasă de obiecte
și anumite situații

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al
performanței 1. Dezvoltarea competențelor angajaților
Managerul trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Ciclul
managementului ● Ce cunoștințe trebuie să dețină sau să îmbunătățească angajatul pentru a
performanței atinge performanța așteptată?
● Care sunt modalitățile cele mai eficace de exersare pe care pot să i le propun
Strategii de angajatului pentru a-și dezvolta abilitățile?
îmbunătățire a ● Cum susțin, modelez sau încurajez formarea unor atitudini favorabile
performanței dezvoltării acelei competențe?
Răspunsul trebuie să se regăsească în planul de dezvoltare individuală, pe care
managerii trebuie să-l dezvolte împreună cu fiecare angajat din echipă.
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al
1. Dezvoltarea competențelor angajaților
performanței
COMPORTAMENTE DE
IMPACT ASUPRA PERFORMANȚEI
ÎMBUNĂTĂȚIT
Creșterea eficienței în prelucrarea
Ciclul 1. Să aplice corect noile proceduri de
lucru privind aplicațiile digitale.
datelor și a nivelului de acuratețe a
informațiilor arhivate.
managementului 2. Să comunice mai clar și asertiv.

Îmbunătățirea cooperării între echipe și
eficientizarea modului de lucru în cadrul
obiectivului de echipă XYZ.
performanței 3. Să diversifice sursele de
documentare.
Creșterea calității argumentației în
propunerile de modificări legislative.
4. Să planifice mai atent activitatea în Respectarea termenelor pentru etapele
cadrul proiectelor. critice.
5. Să identifice nevoile și așteptările Creșterea satisfacției beneficiarilor
beneficiarilor pentru fiecare
Strategii de lucrare.
lucrărilor.
Creșterea nivelului de satisfacție în
6. Să ofere feedback concret și echipă.
îmbunătățire a constructiv. Îmbunătățirea cooperării în echipă.
Să crească capacitatea echipei de
7. Să poată să răspundă independent
performanței la petiții și sesizări de un anumit tip.
8. Să poată să facă propuneri
răspuns la o gamă mai largă de petiții și
sesizări.
Creșterea numărului de inițiative noi
argumentate de optimizare a
aplicate în activitatea echipei.
activităților.
9. Să instruiască membrii echipei
pentru a evita riscul de nerespectare Menținerea standardelor de calitate în
a standardelor de calitate în anumite servicii.
anumite servicii.
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 1. Dezvoltarea competențelor angajaților
performanței
În cadrul planului de dezvoltare a angajaților, metodele de dezvoltare trebuie împărțite în felul următor:
● Formarea practică, „pe post”, - 70% din activitățile de dezvoltare:
- Învățare prin experiență;
Ciclul - Posibilități de lucru în proiecte;
managementului - Feedback de tip 360⁰ (din partea colegilor, superiorilor și beneficiarilor);
performanței - Rotația/mobilitatea în post.
● Formarea prin interacțiunea cu colegi mai experimentați/specializați - 20% din activitățile de dezvoltare:
- Coaching;
- Mentorat;
Strategii de - Observarea unui coleg într-o activitate și mediu de lucru specifice (shadowing);
îmbunătățire a - Discuții individuale cu alți profesioniști din domeniu (networking).
● Formare prin cursuri formale - 10% din activitățile de dezvoltare

performanței - Prezentări ținute de experți;
- Grupuri și ateliere de lucru pe tematici specifice;
- Cursuri;
- Participare la conferințe.

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 2. Feedback la performanță
performanței
Scop - de a obține o schimbare a unui comportament sau menținerea unui comportament de succes
în atingerea performanței.
Principii generale:
Ciclul
● Să ofere feedback în privat;
managementului
performanței ● Să orienteze feedback-ul asupra comportamentului și nu asupra persoanei;
● În cazul feedbackului negativ, să-l orienteze către soluție și nu către culpabilizare;
● Feedback trebuie să fie oferit imediat ce a constatat comportamentul în cauză.
Strategii de Pentru a da un feedback util, managerii trebuie să:
îmbunătățire a 1. Descrie situația pentru care se oferă feedback, așa cum au observant-o;
2. Analizeze ce s-a întâmplat prin prisma așteptărilor de performanță pentru angajat
performanței (competențe/obiective de performanță/indicatori);
3. Sublinieze impactul pe care acțiunea observată îl are asupra angajatului, compartimentului,
instituției și beneficiarilor;
4. Ofere recomandări de îmbunătățire și să verifice dacă angajatul are propuneri de îmbunătățire
www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 2. Feedback la performanță
performanței
Aspecte ale performanței vizate prin feedback

Ciclul Nivelul 1: Procese în sine
managementului Nivelul 2: Modul în care comportamentul persoanei influențează procesele
performanței Nivelul 3: Modul în care angajații comunică, relaționează cu ceilalți sau coordonează alți
angajați
Nivelul 4: Atitudini și valori
Strategii de
îmbunătățire a
performanței

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 3. Coaching-ul pentru performanță
performanței
Scop - de a sprijini, fie indirect, fie direct, angajații să identifice impedimentele ce stau în calea dezvoltării unei competențe, inclusiv prin
creșterea motivației de a acționa pentru înlăturarea lor.
- este recomandat în special pentru personalul de conducere și înalții funcționari publici, pentru managerii unor proiecte sau pentru
Ciclul orice funcționar public care seconfruntă cu un obiectiv provocator și foarte important pentru performanța instituției.
managementului
performanței
Strategii de
îmbunătățire a
performanței

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 4. Măsuri formale de remediere a performanței slabe
performanței
Planul formal de redresare a performanței este menit să ofere managerului un instrument
structurat de a adresa, prin măsuri imediate și etapizate, performanța slabă a unui
Ciclul subaltern și de a documenta formal pașii urmați și rezultatele atinse de acesta.
managementului
performanței Acest plan poate fi inițiat de către manager:
● În orice moment al perioadei evaluate, după ce managerul a încercat
ameliorarea performanței subalternului în cauză prin metode informale;
Strategii de ● În momentul în care performanța funcționarului public este evaluată cu
îmbunătățire a calificativul ”performanță de îmbunătățit” (obligatoriu) ca urmare a unei
performanței
evaluări parțiale sau anuale

www.poca.ro
Obiectivele
sistemului de
management al 4. Măsuri formale de remediere a performanței slabe
performanței Rolul compartimentului de RU
● Asigură respectarea prevederilor legale privind inițierea, derularea și finalizarea planul de redresare; urmărește
aplicarea măsurilor propuse și aplicate prin acesta;
Ciclul ● Ține sesiuni de informare și formare periodice pentru manageri privind bune practici în utilizarea planului de
managementului redresare a performanței; pune la dispoziția acestora modele de procese-verbale/note de folosit ca instrumente
performanței ajutătoare;
● Informează personalul din instituție despre drepturile și responsabilitățile fiecărui actor implicat în procesul de
redresare a performanței;
Strategii de ● Verifică dacă performanța scăzută nu are cauze de ordin disciplinar – caz în care se propune managerului
sesizarea comisiei de disciplină;
îmbunătățire a ● Avizează deciziile managerului cu privire la oportunitatea măsurilor dispuse ca urmare a finalizării planului de
performanței redresare a performanței;
● Recomandă metode de dezvoltare pentru manager (pentru competențele ”managementul performanței” și
”dezvoltarea echipei”) atunci când acesta se confruntă cu probleme multiplede performanță în echipă.

www.poca.ro
www.poca.ro

Modul 3 Managementul Performanței

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modul 3 Managementul Performanței

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Managementul performanței

Conf.univ.dr. Oana Adriana Gică

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Cuprins Ciclul managementului

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

1.1. Stabilirea obiectivelor la nivel de

managementului Propunerile sunt Se transmit înapoi

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Strategii de Rolul compartimentului de RU Rolul compartimentului de RU

Rolul compartimentului de RU Rolul compartimentului de RU

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

1. Susținerea performanței ridicate

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

1. Susținerea performanței ridicate

Ciclul Rolul compartimentului de RU

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

2.Revizuirea performanței intermediare

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Strategii de 2 performanță de îmbunătățit DA

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Ciclul Procesul de calibrare

Ciclul e) Decizii pe baza evaluării performanței

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Competențele sunt un set de cunoștințe, abilități și atitudini care,

- trebuie dezvoltate trei componente ale competenței pentru realizarea unor

● Atitudinile - predispoziții învățate de a reacționa cu consecvență într-un mod favorabil sau

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Managerul trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Strategii de angajatului pentru a-și dezvolta abilitățile?

managementului 2. Să comunice mai clar și asertiv.

performanței - Rotația/mobilitatea în post.

îmbunătățire a - Discuții individuale cu alți profesioniști din domeniu (networking).

● Formare prin cursuri formale - 10% din activitățile de dezvoltare

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Aspecte ale performanței vizate prin feedback

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin

S-ar putea să vă placă și