UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

EVALUAREA PERFORMANTELOR

STUDENT: DEFTA ROXANA-MARIA

MASTER:MANAGEMENTUL AFACERILOR

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

Abordări teoretice privind evaluare performanțelor în

administrația publică

Evaluarea performanței funcționarilor publici este o problemă actuală

în majoritatea țărilor. Experiența practică favorizează o varietate de
interpretări teoretice asupra sistemului de evaluare a performanțelor în
administrația publică, cu toate componentele sale complementare. În
articol sunt sintetizate abordările mai multor autori din diferite țări
privind necesitatea și importanța managementului performanței în
instituțiile publice.
Pilonul de bază al administraţiei publice cu toate componentele sale
reprezintă resursa umană. Pentru a îmbunătăţi sistemul de
management al resurselor umane apare necesitatea implementării
managementului performanţei, care include elementul de evaluare a
performanţei,atât la nivelul organizaţiei cât şi la nivel individual.
Problema evaluării performanţelor în sectorul public este cercetată în
majoritatea ţărilor. Sinteza surselor bibliografice relevă un areal
geografic destul de extins al abordărilor privind evaluarea
performanțelor în administrația publică.
Experiența practică determină interpretările teoretice asupra întregului
sistem de evaluare a performanței în administrația publică cu toate
componentele sale complementare.În procesul sintezei surselor
bibliografice a fost respectată atât ordinea cronologică cât și
diversitatea mediilor academice a abordărilor privind evaluarea
performanțelor.
Autorii americani J. Perry și B. Petrakis afirmă în articolul Can Pay
for Performance Succeed in Government (1988, SUA) că politicile de
plată pentru performanță s-au bucurat de o acceptare în creștere în
FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR
 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

sectorul public, mai întâi ca instrumente pentru promovarea unei

productivități mai bune. Însă plata pentru merit s-a dovedit a fi
ineficientă și demoralizantă. Neajunsurile acestui sistem le-au
constituit, potrivit autorilor, insuficiența financiară pentru plățile de
merit, plățile inechitabile între manageri și funcționari, precum și
valabilitatea scăzută a rating-urilor de evaluare a performanței. În
scopul remedierii acestor probleme, în anul 1984, a fost creat un alt
sistem de salarizare bazat pe merit – Sistemul de Management al
Performanței și Aprecierii (Performance Management and
Recognition System). După un an de implementare a acestuia, s-a
ajuns la concluzia că sistemul nu este fără probleme. Autorii susțin ca
toate eșecurile nu sunt rezultatul unei slabe implementări, dar că teoria
plății bazate pe merit poate fi ea însăși defectuoasă. În acest context,
autorii încearcă să scoată în evidență trei condiții care sunt suficiente
pentru a produce eșec în plată de merit. Deci prima condiție –
contactele de performanță nevalide, care rezultă din incertitudinea
activității manageriale și dificultatea de a specifica criteriile de
performanță. Problema principală a supervizorilor nu este de a
cunoaște care sunt cele mai bune performanțe, dar constă în măsurarea
și documentarea diferențelor de performanță. O altă condiție, potrivit
autorilor, este eșecul de informații, care apare atunci când există
manipularea sau raționalizarea informațiilor pentru evaluarea
nivelurilor de performanță. Ultima condiție fiind reducerea
coordonării, care rezultă din modificarea modelelor de
interdependență între membrii organizației.

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

Rolul complementar al Monitorizării şi Evaluării bazate pe

rezultate:

MONITORIZARE EVALUAREA
Clarifică obiectivele programului Analizează de ce rezultatele
scontate au fost sau nu au fost
atinse
Corelează activitățile și resursele Estimarea contribuțiilor cauzale
lor pentru atingerea obiectivelor specifice ale activităților la
rezultate
Traduce obiectivele în indicatori Examinează procesul
de performanță și stabilește implementării
scopurile
Colectează datele cu privire la Examinează rezultatele nedorite
indicatorii de performanță,
compară rezultatele reale cu
obiectivele
Raportează managerilor progresul Oferă lecții, evidențiază realizarea
și îi atenționează asupra unui program semnificativ și oferă
problemelor recomandări de îmbunătățire

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

EVALUAREA:
Evaluarea performantelor- este procesul de comparare a performantei
reale,actuale cu standardele de performanta si acordarea unui scor
general.
Standardele de performanta-includ masurarea obiectivelor de
performanta (cantitate,calitate,eficienta costurilor,respectarea
termenelor).

EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR

Numai o parte minora a activitatilor specific managementului de

personal se ocupa de evaluarea angajatilor la nivel invidual. Aceste
activitati sunt in primul rand cele de selectie si evaluare,dar mai
cuprind si chestiuni de solutionare a reclamatiilor si cazuri
disciplinare. In toate celelalte cazuri,atentia se concentreaza nu asupra
indivizilor,ci asupra posturilor,structurilor organizatorice,procedurilor
sau grupurilor de personae.
Evaluarea performantelor angajatilor se concentreaza asupra
procedurilor,iar planificarea fortei de munca si negocierea colectiva se
concentreaza aspra indivizilor considerati ca grupuri.
Evaluarea indivizilor din punct de vedere al performantei activitatii lor
profesionale presupune o anumita calitate a judecatii manageriale,care
aseaza o mare responsabilitate pe umerii managerilor implicati. Este o
sarcina pe cat de delicata ,pe atat de complexa.
Orice abordare sistematica a evaluarii performantei va incepe cu
completarea unui formular adecvat.
FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR
 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

Aceasta etapa pregatitoare va fi urmata de un interviu, in care

managerul si angajatul supus evaluarii discuta posibilitatile de
imbunatatire a performantei. Interviul se finalizeaza printr o decizie de
actiune concreta,pe care urmeaza s o execute angajatul,fie de unul
singur,fie impreuna cu managerul sau. Aceasta actiune se
materializeaza sub forma unui plan de imbunatatire a
postului,promovarea pe alt post sau o majorare salariala.
Notiunea de ``evaluare a performantei`` se refera de obicei la
evaluarea activitatii cadrelor sau a managerilor,nu la cea depusa de
muncitori.
Exista 2 mari categorii de evaluare:

 Conventionala(formala).
 Neconventionala (informala).
Evaluarea neconventionala este evaluarea continua a performantei
unui angajat,facuta de managerul sau in cursul activitatii
obisnuite..Acest tip de evaluare este ad-hoc,bazandu-se in aceeasi
masura pe intuitie,si pe dovezi concrete ale rezultatelor
obtinute;prin aceasta este un produs secundar al relatiei cotidiene
intre manager si subordonatul sau.
Evaluarea conventionala este mai mult rationala si ordonata decat
cea neconventionala . Ne vom referi mai departe la metoda
conventionala,adica evaluarea performantei angajatului intr-un mod
sistematic si planificat.
Organizatiile organizeaza procedure de evaluare din diverse
motive:
-pentru a identifica nivelul performantei in munca a unui angajat;
-pentru a afla care sunt punctele tari si slabe a unui angajat;
-pentru a-i motiva pe angajati la nivel individual;

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

-pentru a le afla necesitatile de instruire si perfectionare

profesionala;
-pentru a afla care este potentialul lor de performanta;
-pentru a obtine inflormatiile necesare in planificarea succesiunii.

Sistemul de evaluare a personalului este utilizat pentru a atrage

atentia asupra performantei angajatilor,avand ca scop:

 Recompensarea echitabila a acestora;

 Identificarea celor cu potential de promovare sau transfer.
Managerii sunt raspunzatori pentru obtinerea rezultatelor dorite.
Aceste rezulztate se obtin prin administrarea resurselor
umane,material si financiare ce trebuie monitorizate. Monitorizarea
inseamna stabilirea unor seturi de norme ,cuantificarea performantelor
realizate si luarea masurilor cuvenite. In privinta resurselor
umane,acest lucru presupune luarea masurilor necesare pentru
imbunatatirea performantei prin mijloace de instruire si de
asistenta,adica prin ``dezvoltarea manageriala``.

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

SCOPURILE EVALUARII PERFORMANTEI

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

 UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

EVALUAREA PERFORMANTELOR RESURSELOR UMANE

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR