Numele studentului Boduhandi Gayathri Dhanushika De Silva

Numărul studentului 100148

Unitatea de competență/ SITXHRM003 Condu și gestionează oameni
Cod
Formator/Evaluator Rojita

Evaluarea 1
(01) Lista 5 roluri și funcții îndeplinite de supervizori și manageri:

 Instruire: Este o treabă de management pentru a dezvolta formarea.

 Raportare: Supraveghetorii trebuie să raporteze zilnic conducerii dados.
 Lista: Conducerea va face lista pe baza disponibilității personalului.
 Motivant: Este important ca supervizorii și managerii să mențină echipa motivată pentru a
menține standardele.
 Planificare: Este un rol de management, dar este important să ascultați personalul din cadrul
lor pentru a clarifica obiectivele.

(02) Potriviți stilul de conducere din stânga cu descrierea din dreapta:

2 Conducerea autocratică autoritară 1. Oferă îndrumări echipei, dar, de asemenea,

solicită contribuția și opiniile acestora atunci
Participativesaudemocratice1Laissez-fairestyle când iau decizii.
3 2.Implică pe cineva care vorbește dintr-o
poziție de putere și exercită un control strict
Stilul laissez-faire 1 asupra subordonaților săi.
3.Implică oferirea oamenilor a unui loc de
Conducere tranzacțională 5 muncă și a unei posibile direcții și lăsarea lor să
o facă singuri.
Leadership transformațional 6 4.Implică modificarea stilului tău de conducere
pentru a se potrivi situației particulare.
Conducerea situațională 4 5.Implică stabilirea unor scopuri și obiective
clare, împreună cu recompensele și pedepsele
corespunzătoare.
6. Liderul va oferi un fel de transformare
personală adeptului

(03) Lista 4 abilități (sau caracteristici) importante ale membrilor unei echipe eficiente:

1. Proactivitate
2.Toleranță
3. Pozitivitate
4.Comunicarea
 (04)Enumerați cele 3 roluri individuale ale membrilor din echipa dvs. și descrieți ce face fiecare
rol.

Rolul 1: Bucătar executiv

Funcția postului: Este responsabil pentru crearea meniului, construirea echipei și întocmirea
documentelor. Practic, managerul bucătăriei.

Rolul 2: Sous chef

Funcția postului: În al doilea rând, este cel care conduce bucătăria pe elementele de bază zilnice.

Job Role 3: Chef de party

Funcția postului: Este sub bucătarul sous și are propria secțiune în bucătărie. Exemple de secțiune:
Produse de patiserie, patiserie, principale.

(05) Ce măsuri puteți lua pentru a soluționa această plângere?

1. Comunicare slabă
2. Conducere slabă
3. dezorganizare
4. Echipa dezbinată

(06) Ce măsuri puteți lua pentru a preveni repetarea acestei situații în viitor?

Dinamica grupului se ocupă cu atitudinile și modelele comportamentale ale unui grup. Dinamica
grupului se referă la modul în care se formează grupurile, care este structura lor și ce procese sunt
urmate în funcționarea lor. Astfel, este preocupat de interacțiunile și forțele care operează între
grupuri.

(07) Enumerați 6 avantaje ale lucrului în echipă, spre deosebire de lucrul individual

1. Mediu bun
2.Rezultate mai bune
3. Echipa lucrează mai repede
4. Schimbul de cunoștințe între echipă
5. Oamenii se ajută reciproc
6.Colaborarea pentru rezolvarea problemelor

(08) Ca lider, cea mai importantă parte a unui lider este să dai un bun exemplu. De ce se
întâmplă acest lucru?
Leadershipul este un proces prin care un individ influențează comportamentele, atitudinile și
gândurile altora. Deci, este un fel de stabilire a standardelor pentru alții

(09) Enumerați 3 moduri în care puteți acționa pentru a trimite un mesaj pozitiv echipei dvs. ca
lider:

 Conducere prin acțiune

 Stabilirea standardelor prin exemple
 Etică

(10) Care este rolul unui manager în atingerea obiectivelor companiei?

Managerii pur și simplu nu ies și își îndeplinesc la întâmplare responsabilitățile. Managerii buni
descoperă cum să stăpânească cinci funcții de bază, adică planificarea, organizarea, personalul,
conducerea și controlul

(11) De ce trebuie să le arăți angajaților tăi că susții obiectivele de afaceri?

 Conectează obiectivele angajaților cu obiectivele mai mari ale companiei

 Permite angajaților să își asume responsabilitatea deciziilor

(12) Enumerați 4 motive pentru care tratarea oamenilor cu integritate, respect și empatie vă va
ajuta să vă gestionați echipa.

1.O conducere bună se bazează pe încredere și respect, nu pe frică și supunere.

2 Oamenii care doresc să realizeze ceva sunt mult mai eficienți decât oamenii care sunt forțați să
facă acest lucru.
3. Încrederea și respectul față de lider vor duce la angajamentul față de cauză
4. Frica și supunerea vor duce la conformare.

(13) Dacă nu tratați oamenii cu respect (de exemplu, folosiți frica și amenințările), acest lucru
poate avea un efect negativ asupra echipei dvs. Enumerați 4 exemple despre modul în care
lipsa de respect poate avea un impact negativ asupra unei echipe:

1. Personalul își va reduce nivelul standardelor pentru a-și îndeplini sarcinile.

2. Acest lucru vă va cere să le supravegheați în fiecare moment, pierzându-vă timpul.
3. Utilizarea continuă a amenințărilor, fără nicio acțiune ulterioară, va duce în cele din urmă la faptul
că angajaților nu le pasă de amenințări,
4. Utilizarea continuă a amenințărilor, fără nicio acțiune ulterioară, va duce în cele din urmă la faptul
că angajaților nu le pasă de amenințări,

(14) Completați următoarele lacune

Există 3 tipuri de obiective pe care trebuie să le stabiliți, acestea sunt;

Termen: pe termen scurt

Termen: pe termen mediu
Termen; pe termen lung

(15) Enumerați 3metode pe care le-ați putea utiliza pentru a vă ajuta echipa să monitorizeze
progresul îndeplinirii obiectivelor:

1. Creați liste zilnice și săptămânale de sarcini

2.Prioritizați săptămânal sarcinile și obiectivele
3.Organizarea de reuniuni periodice de evaluare pentru a analiza progresele înregistrate

(16) Stabilirea KPI-urilor ajută la menținerea obiectivelor organizaționale, în conformitate cu

planurile și obiectivele echipei dvs. Enumerați 3 KPI buni care vă pot ajuta echipa să atingă
obiectivele organizaționale.

1. Creșterea vânzărilor de băuturi alcoolice de top

2. Creșterea unităților de băuturi vândute pe lună, pe băutură
3. Total vânzări, fără a include scurgerile sau alte pierderi, sau vânzări per angajat individual

(17) De ce stabilirea unui KPI de "creștere a vânzărilor" este un KPI rău pentru a vă ajuta echipa
să atingă obiectivele de afaceri?

KPI ar trebui să fie stabilit astfel încât să acopere scopurile și obiectivele majore ale unei echipe într-
un mod cuantificabil, permițându-vă să evaluați cantitativ cât de bine funcționează personalul dvs

(18) Ce tip de metode de comunicare puteți utiliza pentru a ajuta o echipă să devină mai
independentă (și să își asume responsabilitatea pentru propria muncă)?

1. Marketing mobil care permite clienților să-și folosească telefonul mobil pentru a căuta sau
valorifica oferte și oferte speciale
2. Marketing pe rețelele sociale și oferte speciale
3. Panouri de meniu digitale pentru a afișa oferte și oferte speciale
 4. Sisteme de puncte de vânzare cu terminale portabile

(19) Trebuie să informați personalul cu privire la ceea ce se așteaptă de la rolul sau activitățile
individuale pe care le întreprind. Un exemplu este să vă asigurați că le-ați spus rezultatele
așteptate – enumerați alte 4 aspecte pe care trebuie să le comunicați în mod clar:

 Metoda de comunicare
 Pe cine să raportați
 Procedura de consultare
 Interval de timp

(20) Cum poate încurajarea comunicării deschise și a gândirii inovatoare să vă ajute echipa să își
îndeplinească obiectivele?

Când deschidem comunicarea, putem permite personalului să creeze creativitate, ne poate ajuta
ca manager să atingem rapid obiectivele

(21) Enumeră 3 inovații din industria ospitalității, pe care le poți discuta cu echipa ta:

1. Telefonul ca mașină eftpost

2. Nu aveți nevoie de întâlniri față în față, putem folosi grupul de chat pentru a ne informa
reciproc
3. Comandă mâncare cu aplicație precum uber

(22) De ce este importantă încurajarea și recompensarea personalului?

Angajații răspund la aprecierea exprimată prin recunoașterea muncii lor bune, deoarece confirmă
că munca lor este apreciată de ceilalți. Atunci când angajații și munca lor sunt apreciați, satisfacția
și productivitatea lor cresc și sunt motivați să-și mențină sau să-și îmbunătățească munca bună.

(23) Enumerați 3 moduri de a recompensa performanța individuală sau a echipei.

 Laudă
 Carduri cadou
  Simbolizează

(24) Enumerați 3 beneficii ale comunicării cu personalul dvs. și ale implicării acestora în luarea
deciziilor.

1. Personalul simte că este o parte valoroasă a echipei. Atunci când personalul este implicat
în luarea deciziilor, ei simt că oamenii din pozițiile de proprietate și de conducere îi
apreciază ca un contribuitor semnificativ la succesul echipei. Când oamenii se simt
apreciați, de obicei își vor crește nivelul de efort și angajament pentru a asigura succesul
departamentului sau al companiei.
2. Personalul este capabil să ia decizii mai bune de zi cu zi, deoarece are informații exacte cu
privire la direcția companiei sau a departamentului. Managerii și supraveghetorii care nu
împărtășesc informații sau nu implică personalul în luarea deciziilor sunt, de obicei, aceiași
oameni care se plâng că personalul nu este capabil să ia decizii bune.
3. Personalul simte o legătură mai puternică de responsabilitate pentru luarea deciziei

(25) Enumerați 3 modalități de a le arăta angajaților că susțineți și prețuiți comunicarea deschisă

în cadrul echipei.

1. Invitați alte persoane să sugereze îmbunătățiri

2. Informați-i cu privire la mediul general de afaceri și obiective, astfel încât să poată vedea cum se
încadrează în imaginea de ansamblu.
3.Oferiți-le posibilitatea de a-și exprima opiniile cu privire la deciziile care îi afectează

(26) În calitate de manager sau lider de echipă, trebuie să comunicați ideile, planurile și
obiectivele importante. Enumerați 3 date sau informații la care echipa ar putea avea nevoie
de acces complet.

1. Obiective de vânzări
2. Date anterioare privind vânzările
3.Rapoarte de marketing

(27) Cum ajută afacerea faptul că echipa dvs. este pe deplin informată cu privire la obiectivele și
obiectivele afacerii?

Includerea echipei în toate aspectele proiectului lor este o modalitate excelentă de a-i motiva și
de a-și concentra energiile asupra sarcinilor necesare. Acest lucru necesită să comunicați deschis
cu ei cu privire la toate problemele care le afectează activitatea.
 (28) Când cineva are o critică la adresa performanței echipei tale, de ce acest lucru se reflectă
rău asupra ta?

Orice eșec al echipei este eșecul tău, iar eșecurile tale sunt eșecurile echipei. Dacă echipa dvs. face
parte dintr-un departament sau o afacere mai largă, atunci veți fi responsabil pentru performanța
echipei din cadrul organizației. Orice face echipa este responsabilitatea ta.

(29) Ce oferă utilizarea feedback-ului membrilor echipei?

Pentru a oferi membrilor echipei o indicație a progresului lor. Acest lucru poate face parte dintr-un
proces formal de revizuire în care angajatul și supraveghetorii se întâlnesc pentru a discuta progresul
lor la locul de muncă

(30) Terminați această propoziție. Dacă angajatul a făcut o treabă bună, atunci feedback-ul ar
trebui să fie ......

Dacă angajatul a făcut o treabă bună, atunci feedback-ul ar trebui să fie pozitiv

(31) Terminați această propoziție. Dacă trebuie să oferiți critici unui angajat, atunci feedback-ul
ar trebui să fie ......

Dacă trebuie să oferiți critici unui angajat, atunci feedback-ul ar trebui să fie constructiv

(32) Lista 3 beneficii ale delegării

 Dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor.

 Loialitate crescută, deoarece există oportunități de creștere a carierei.
 Întârzieri reduse pentru cei care așteaptă ca tu, managerul, să iei decizii sau să iei măsuri
 Creșterea și îmbunătățirea motivației și satisfacției la locul de muncă

(33) Enumerați 3 motive pentru care managerii nu deleagă.

  Ei se tem că altcineva ar putea face sarcina mai eficient
 Ei pot crede cu adevărat că sunt singurii care știu cu adevărat cum să facă bine sarcina
 Ei văd sarcina ca pe o parte esențială a autorității sau statutului lor

(34) Cum poate creșterea nivelului de responsabilitate al unui angajat să ajute treptat angajatul
să depășească unele bariere în calea delegării?

O metodă adesea reușită de depășire a barierelor angajaților este de a trece încet prin nivelurile
de delegare. Permițându-i angajatului să crească nivelul de responsabilitate și neoferindu-i
angajatului o creștere uriașă dintr-o dată, îi puteți permite să învețe încet și să construiască
încredere. Dacă sunt prea multe de făcut dintr-o dată, angajatul se va pierde probabil în muncă și
va performa chiar mai rău decât ar face-o altfel. Oferirea de feedback continuu și creșterea lentă a
volumului de muncă și a responsabilității vor ajuta la construirea unei relații de încredere și
deschise și vor permite angajatului să se ușureze în noul său rol.
(35) De ce este important să faci un efort pentru a dezvolta indivizi în cadrul echipei tale?

Oferind indivizilor o responsabilitate sau o independență sporită este o modalitate de a permite

angajaților să crească. Acest lucru poate încuraja angajatul să depună eforturi pentru un nivel mai
bun de servicii sau productivitate. Oferind oamenilor posibilitatea de a se dovedi ei înșiși poate
facilita descoperirea angajaților talentați și a potențialilor lideri.

(36) Enumerați 3 moduri în care puteți ajuta indivizii să se dezvolte în cadrul unei echipe

1. Oferindu-le mai multă responsabilitate în cadrul echipei

2. Schimbați-le rolul prin adăugarea de sarcini de nivel superior
3. Oferiți formare formală sau dezvoltare profesională

(37) Puteți utiliza KPI-uri care vă pot ajuta să monitorizați performanța echipei, pentru a vă
asigura că echipa dvs. progresează spre atingerea obiectivelor. Ce înseamnă "KPI"?

Un indicator cheie de performanță (KPI) este o valoare măsurabilă care demonstrează cât de
eficient o companie atinge obiectivele cheie ale afacerii. Organizațiile utilizează KPI-uri pentru a-și
evalua succesul în atingerea obiectivelor.

(38) ICP ar trebui să respecte principiul SMART. Ce înseamnă S.M.A.R.T.?

Principiu inteligent: specific, măsurabil, realizabil, orientat spre rezultate sau relevant încadrat în
timp.
 (39) Cât de des ar trebui să oferiți coaching sau mentorat echipei dvs.?

O parte din conducerea unei echipe este de a oferi coaching și mentorat ori de câte ori este
necesar. Dacă oamenii sunt noi sau fără experiență în rolul lor, vor avea nevoie de mai multă
implicare din partea superiorului lor pentru a face treaba corect și eficient.

(40) Enumerați 2 aspecte care pot afecta cât de mult coaching sau mentorat poate avea nevoie o
persoană.

1. Ar trebui să utilizați feedback-ul pentru a oferi membrilor echipei o indicație a progresului lor.
Acest lucru poate face parte dintr-un proces formal de revizuire în care angajatul și supraveghetorii se
întâlnesc pentru a discuta progresul lor la locul de muncă.

2. Feedback-ul ar trebui, de asemenea, să facă parte din operațiunile de zi cu zi. După cum am
menționat mai devreme, feedback-ul ar trebui să fie pozitiv dacă angajatul a făcut o treabă bună; Ar
trebui să fie sincer și dacă critica este necesară, atunci ar trebui să fie constructivă

(41) Când vine vorba de motivație – ce este mai important pentru majoritatea oamenilor decât
banii?

Întâlniți unii oameni care par să nu aibă niciun interes pentru slujba lor. Respectul și un mediu bun
la locul de muncă sunt mai importante pentru majoritatea oamenilor decât banii

(42) De ce este importantă recunoașterea și recompensarea performanțelor bune?

Recunoașterea și recompensarea performanțelor bune validează membrii echipei și îi încurajează

și îi motivează. Recompensele externe pot juca un rol și în motivație.

(43) Lista 3 metode pentru a recompensa performanța bună a membrilor echipei:

1. Unii manageri folosesc inițiativele personalului pentru a motiva și recompensa personalul,

acestea pot include vouchere, timp liber, oferte de mâncare și băutură.
2. Unii manageri recompensează personalul cu laude formale sau informale, cum ar fi laude
verbale, premii.
3. Rapoarte scrise către mai mulți manageri superiori sau un program de premii profesionale
pentru dezvoltare (PDA)

(44) Ce sunt teoriile motivaționale? Lista 3 exemple de teorii motivaționale

1. Teoria reducerii impulsului
2. Teoria nevoilor
3. Teoria intereselor
4. Ierarhia nevoilor lui Maslow

Evaluarea 2
Partea A
Nume KPI: Îmbunătățiți cheltuielile capului

Descrierea KPI: Asigurați-vă că clientul va cheltui mai mult

Curent: Media pe cap de locuitor cheltuită se situează în prezent la

23.00 USD.

Ținta KPI: Creșteți cheltuielile medii la 26.50 USD

Cum veți măsura acest KPI? Îl vom controla cu numărul registrului de vânzări din sistemul
În ce interval de timp? nostru la fiecare 3 luni.

Nume KPI: Reducerea numarului de clienti nemultumiti de furnizarea de

produse si servicii

Descrierea KPI: Îmbunătățirea proactivă a furnizării de produse și servicii, cu un

obiectiv de 98% în termen de

Curent: 5% dintre clienți sunt nemulțumiți

Ținta KPI: Reduceți acest număr pentru doar 2% dintre nemulțumiți

Cum veți măsura acest KPI? Cu informațiile feedback-ului nostru în pagina noastră de
În ce interval de timp? Facebook și chestionarul din restaurantul nostru; În 9 luni
 Nume KPI: Nu există plângeri legate de curățenia articolelor din
sticlă/veselă
Descrierea KPI: Nu mai sunt acceptate plângeri legate de curățenia articolelor
din sticlă/veselă

Curent: În ultimele 5 luni au fost depuse 16 plângeri legate de curățenia

articolelor din sticlă/veselă

Ținta KPI: 0 reclamație

Cum veți măsura acest KPI? Toți chelnerii trebuie să verifice curățenia articolelor de sticlă /
În ce interval de timp? veselei înainte de a da clientului. Zilnic.

1. Abordări noi sau inovatoare pentru îndeplinirea indicatorilor-cheie de performanță

Țintă KPI Pașii implicați pentru atingerea acestui KPI

Obiectivul 1 al indicatorului de performanță Oferim instruire pentru personalul nostru F&b,

Îmbunătățirea proactivă a furnizării de produse
și servicii, cu un obiectiv de 98% în termen de 9
luni.
Obiectivul 2 al indicatorului KPI
Creșteți vânzările totale pe cap de locuitor de la
23 USD la 26.50 USD pe cap de locuitor.
învățându-i cum să abordeze clienții noștri și
lucrând în parteneriat cu BUCĂTĂRIA noastră
pentru a oferi cele mai bune experiențe
clienților.
Vânzarea băuturilor este esențială pentru
creșterea vânzărilor per client. Personalul de
așteptare trebuie să fie proactiv, cunoașterea
specialităților și a meniurilor. Utilizarea
metodelor sugestive de vânzare.

Obiectivul 3 al indicatorului KPI Crearea de noi proceduri de curățenie și

Nu sunt acceptate plângeri legate de curățenia evoluția personalului nostru în aceste noi
articolelor din sticlă/veselă – trebuie proceduri pentru a fi întotdeauna conștienți de
implementate proceduri pentru a asigura acest acest lucru
lucru.

2. Constrângeri pentru îndeplinirea KPI-urilor.

Ce v-ar putea împiedica (constrângerile organizaționale) să implementați aceste noi tehnici? Ce

trebuie luat în considerare?

Credem că prin tehnici ne putem îmbunătăți reputația în social media și ne putem reduce
reclamațiile, oferind un serviciu mai bun pentru clientul nostru. Trebuie să luăm în considerare faptul
că personalul nostru este punctul cheie pentru punerea în aplicare a acestor noi tehnici, deci trebuie
să îi implicăm în toate procesele.
 3. Ce trebuie să faceți dacă KPI-urile nu sunt îndeplinite.

Ce veți face dacă identificați că membrii personalului întâmpină dificultăți sau nu ating obiectivele
stabilite? Gandeste-te la tehnica pe care ai folosi-o pentru a afla unde se afla problema, cu cine ai
comunica si pasii implicati in gasirea unei solutii.

Dacă membrii personalului se străduiesc să atingă obiectivele stabilite, atunci un curs de

perfecționare a formării suplimentare, precum și un nivel sporit de comunicare, sprijin și încurajare
pot fi utile pentru atingerea obiectivelor. De asemenea, dacă este necesar să se furnizeze mai multe
resurse personalului pentru a atinge obiectivele, atunci ar trebui să se aranjeze cât mai curând
posibil pentru a ajuta membrul personalului să atingă un obiectiv colectiv

4. Metode de comunicare.

Ce metode de comunicare vei folosi pentru a comunica KPI-urile echipei tale?

Metode de comunicare:

 Reuniuni ale personalului.

 E-mailuri.
 Panouri de informare.
 Discuții informale.
 Interviuri unu-unu.
 Sesiuni de furtună a creierului.
 Sesiuni de debriefing.
 Portaluri online.

Partea B
a. Stabiliți responsabilitățile și sarcinile postului

DENUMIREA POSTULUI Responsabilităţile

Ospătar șef • Oferiți servicii de masă meselor.
• Respectați serviciul responsabil al legilor
privind alcoolul.
• Respectați toate liniile directoare privind
sănătatea și siguranța la locul de muncă.
• Instruiți personalul junior cu privire la
serviciile pentru clienți și tehnicile de
upselling.
• Acționați ca un model pozitiv, oferind
servicii excelente pentru clienți.
• Supravegheați personalul junior în timpul
servirii la masă.
• Monitorizați facturarea și plata comenzilor
în timpul serviciului.
 Delegați sarcinile de lucru altor membri ai
personalului de așteptare.
Manager F &; B  Gestionați toate operațiunile F&B și de zi cu
zi în cadrul liniilor directoare bugetate și la
cele mai înalte standarde
 Păstrați niveluri excelente de servicii
interne și externe pentru clienți
 Proiectați meniuri excepționale,
achiziționați bunuri și faceți continuu
îmbunătățirile necesare
 Identificați nevoile clienților și răspundeți
proactiv la toate preocupările lor
 Conduceți echipa F&B prin atragerea,
recrutarea, instruirea și evaluarea
personalului talentat
 Stabiliți obiective, KPI-uri, programe, politici
și proceduri
Chelner  Furnizarea unui serviciu excelent de
așteptare pentru a asigura satisfacția.
 Preluarea comenzilor clienților și livrarea
alimentelor și băuturilor.
 Efectuarea de recomandări de meniu,
răspunsuri la întrebări și partajarea
informațiilor suplimentare cu clienții
restaurantelor.

Barman  Pregătiți băuturi alcoolice sau nealcoolice

pentru patronii de baruri și restaurante
 Interacționați cu clienții, preluați comenzi și
serviți gustări și băuturi
 Evaluați nevoile și preferințele clienților și
faceți recomandări
 Se amestecă ingredientele pentru
prepararea cocktailurilor
 Planificați și prezentați meniul barei
 Verificați identitatea clienților și confirmați
că îndeplinește vârsta legală pentru
consumul de alcool
 Reaprovizionați și completați inventarul și
consumabilele barului
 Rămâneți concentrat asupra oaspeților și
cultivați o experiență excelentă pentru
oaspeți
 Respectați toate reglementările privind
alimentele și băuturile

Bucătar-șef  Controlați și direcționați procesul de

preparare a alimentelor și orice alte
activități conexe
 Construiți meniuri cu creații culinare noi sau
existente, asigurând varietatea și calitatea
porțiilor
 Aprobați și "lustruiți" feluri de mâncare
 înainte ca acestea să ajungă la client
 Planificați comenzile de echipamente sau
ingrediente în funcție de lipsurile
identificate
 Aranjați reparații atunci când este necesar
 Remediați orice probleme sau defecte
 Fiți pe deplin responsabil de angajarea,
gestionarea și instruirea personalului din
bucătărie
 Supraveghează activitatea subordonaților
 Estimați volumul de muncă și compensațiile
personalului
 Păstrați înregistrări ale salariilor și prezenței
 Respectați reglementările nutriționale și
sanitare și standardele de siguranță
 Promovarea unui climat de cooperare și
respect între colegi

b. Corelați responsabilitățile postului cu indicatori de performanță specifici

Indicator de performanță: Cum se va măsura acest lucru:

Delegarea sarcinilor de serviciu altor bucătari Toți bucătarii să-și cunoască propriul rol și
sarcini pentru fiecare schimb.

Indicator de performanță: Cum se va măsura acest lucru:

Deleagă celuilalt barman pentru a face lista de Asigurați-vă că barmanii verifică lista de
pregătire pentru toate băuturile pregătire și includ elementele lipsă pentru
următoarea tură

Indicator de performanță: Cum se va măsura acest lucru:

Creșteți satisfacția clienților Urmăriți numărul de recenzii bune și rele

c. Feedback-ul angajaților

Metoda 1-3: Exemplu:

Întâlnire zilnică La începutul turelor aveți o conversie
ocazională cu echipa, întrebați-i care este
planul pentru slujba zilei

Ca manager, lăsați întotdeauna ușa biroului Personalul este întotdeauna binevenit să intre
deschisă în orice moment
Nu faceți niciodată o critică în fața altor angajați
Când aveți o performanță slabă, sunați
angajatul și purtați o conversație privată și
încercați să înțelegeți ce se întâmplă, nu
expuneți niciodată pentru alții.

d. Dezvoltare profesională

TEHNICA DE IDENTIFICARE A PROBLEMELOR SAU A DEFICITULUI DE COMPETENȚE:

Adaptabilitate - Aplicați abilitățile forței de muncă într-un mod diferit
Interesant este că ar putea exista o soluție mai directă decât credeți – atât de multe companii au
descoperit că au deja oamenii de care au nevoie, dar îi folosesc doar într-un mod ineficient. Este
important să păstrați o minte deschisă atunci când vă uitați la seturile de abilități disponibile,
acordând o atenție deosebită abilităților care ar putea fi transferabile

TEHNICA DE IDENTIFICARE A PROBLEMELOR SAU A DEFICITULUI DE COMPETENȚE:

Reevaluați-vă practicile de recrutare
Atunci când deficitul de competențe devine o preocupare atât de serioasă, ar putea fi timpul să
reevaluați modul în care recrutați noi angajați. Fără a vă afecta compania, puteți angaja cu
ușurință solicitanți cu 80% din cerințele potrivite și îi puteți ajuta să crească în rol. Sau, puteți
încerca să angajați solicitanți cu toate abilitățile potrivite, dar poate cu mai puțină experiență
decât ați dorit inițial.

TEHNICA DE IDENTIFICARE A PROBLEMELOR SAU A DEFICITULUI DE COMPETENȚE:

Utilizați lucrători contingenti
Firește, una dintre cele mai ușoare modalități de a umple un deficit de competențe este prin
angajarea lucrătorilor contingenti. Cu freelanceri, consultanți, contractori și multe altele, puteți
umple golurile masive din operațiunea dvs. rapid și într-un mod rentabil. Lucrătorii contingenti
devin o opțiune incredibil de populară pentru mulți, având în vedere expertiza, disponibilitatea și
flexibilitatea lor, ceea ce le permite să lucreze în limitele oricărui interval de timp, buget și proiect

e. Sisteme de bonusuri și recompense

Răsplată Pozitiv Negativ

Evenimente mici Petrecerile de birou sunt Costă bani
minunate, deoarece oferă
oamenilor posibilitatea de a se
simți apreciați și de a-și lăsa
părul în jos.
Bani (bonus) Nu pentru motivație prelungită
Bonusul ar fi apreciat de
 angajați atunci când sunt
multe cheltuieli necesare
pentru a-și acoperi viața

Gamificare Utilizarea gamificării pentru a Costarea timpului

adăuga un nou nivel de interes
sarcinilor de rutină vă va spori
angajamentul și va stabili un
mediu distractiv și competitiv
pentru angajații dvs

f. Oferiți feedback angajaților

Scenariul de lucru 1 Metoda de feedback

Indicarea progresului echipei în raport cu Arătarea progresului este o modalitate de a
îndeplinirea KPI-urilor. motiva echipa și de a le arăta treaba bună pe
care o fac

Scenariul de lucru 1 Metoda de feedback

Lucrătorului trebuie să i se vorbească după o
perioadă de performanță slabă.
Este foarte important să fii sincer și să
urmărești lucrătorii, să oferi un feedback după
o performanță slabă este important și, de
asemenea, este o modalitate de a încerca să
înțelegi ce se întâmplă și să lucrezi împreună
pentru a obține performanțe mai bune

Scenariul de lucru 1 Metoda de feedback

Procesul anual de revizuire.
Este important pentru că într-o economie
lucrurile se schimbă la timp și, de asemenea,
într-o companie, astfel încât revizuirea cu KPI-ul
dvs. să se potrivească în continuare în
momentul în care compania altfel se schimbă și
obțineți un nou plan

g. Delegarea sarcinilor

Sarcină Beneficiile delegării

Supravegherea lucrurilor de așteptare în timpul Pot include:
mesei • Economisirea timpului managerului pentru a
serviciu face mai mult
 Sarcini importante
• Reducerea stresului managerului și a
dezechilibrului
Volumul
• Creșterea moralului angajaților
• Creșterea productivității
• Un proces decizional mai realist
• Îmbunătățirea competențelor și instruirea
angajaților
• Creșterea profesională a angajaților

Sarcină Beneficiile delegării

Cleaner pentru a bloca magazinul la sfârșitul Creșterea moralului mai curat.
nopții Economisirea timpului pentru a face sarcini mai
importante

Sarcină Beneficiile delegării

Chelnerul șef este obligat să verifice inventarul
articolelor și să comande produsele necesare,
cu condiția ca supraveghetorul să fie informat
cu privire la rezultate
Îmi economisește timpul pentru a face sarcini
mai importante.
Creșterea productivității mele. Îmbunătățirea
abilităților și instruirii chelnerilor-șefi.
Creștere profesională pentru chelnerul șef.

Sarcină Beneficiile delegării

Casierul trebuie să numere și să înregistreze
banii în registru și să blocheze banii în seif la
încheierea activității
Îmi economisește timpul pentru a face sarcini
mai importante.
Reducerea stresului și a dezechilibrului
volumului de muncă.
Îmbunătățirea abilităților și formării casierilor.
Creștere profesională pentru casierie.

Evaluarea 3
Criterii pentru instanțele acceptabile ale serviciului de performanță - detalii

Veți fi observat monitorizând performanța individuală sau a echipei, demonstrând cel puțin 4 dintre
următoarele roluri de conducere și management: (Selectați 4)

 Luarea deciziilor
  Delegarea sarcinilor
 furnizarea de informații
 furnizarea de feedback
 Motivație prin recunoaștere și recompense
 Planificare și organizare

Exemplu Dată Durata de la... Rolul de lider

spre... observat
1. Clientul nu este multumit de 01/05/2018 13:00 - 14:00 Managerul i-a
mancare, deoarece i s-a servit spus bucătarului-
mancare rece șef despre
plângerea
clientului, apoi
bucătarul-șef le-a
cerut iertare și a
servit mâncare
caldă.
2. Împărțirea muncii cu membrii 02/05/2018 11.00 am până Când lista de
echipei la 12.00 pm locuri de muncă a
fost finalizată,
sarcina a fost
împărțită de
bucătarul-șef
tuturor membrilor
echipei în funcție
de experiența lor
3.Informații privind procesul de 03/05/2018 10:00 am până Înainte de
furnizare a unei funcții la 12:00 pm perioada de
funcție,
managerul și
bucătarul-șef au
informat despre
modul de
executare a livrării
către toți membrii
echipei.
4.Discutați problemele 04/05/2018 16:00 - 17:00 Dacă există vreo
problemă sau
problemă care
trebuie rezolvată,
atunci managerul
și bucătarul-șef
vor discuta despre
aceasta.1Sanjaya
BogatiDC4483
Partea C – Post-monitorizare/observare. Evaluarea proceselor de monitorizare

un. Oferiți o imagine de ansamblu asupra eficienței și / sau deficienței practicilor de la locul de muncă:
 Când organizăm o funcție, trebuie să avem grijă de toate lucrurile. Dacă găsim vreo greșeală în asta, trebuie
să o rezolvăm cât mai curând posibil sau să ne asigurăm că nu se va întâmpla în viitorul proiect. Ar trebui să
încercăm întotdeauna să facem lucrurile într-un mod simplu și să ne concentrăm ca toată lumea să-și
îndeplinească sarcinile în mod corespunzător

b. Cât de eficientă a fost comunicarea:

Comunicarea eficientă înseamnă mai mult decât schimbul de informații. Este vorba despre înțelegerea
emoției și intențiilor din spatele informațiilor. Pe lângă faptul că putem transmite în mod clar un mesaj,
trebuie să ascultăm și într-un mod care să câștige sensul deplin a ceea ce se spune și să facă cealaltă persoană
să se simtă auzită și înțeleasă. În general, între mine și membrii individuali ai echipei, impactul comunicării a
fost bun, așa cum ne așteptam

c. Cât de eficientă a fost alocarea și delegarea sarcinilor către indivizi și echipă în general?
Care au fost neajunsurile sau punctele slabe pe care le-ați identificat și ce acțiuni veți întreprinde
pentru a le depăși?

Deoarece locurile de muncă sunt, în general, împărțite în funcție de abilitățile personalului, nu a existat
prea multă bătaie de cap pentru a face treaba. Cu toate acestea, au apărut unele deficiențe în ceea ce
privește timpul de servire din cauza personalului nou, cum ar fi (placare, prezentare). Mi-am dat seama că
lipsa de încredere în sine în noul personal ar putea fi motivul. Deci, va trebui să-i antrenez și să-i învăț în
mod corespunzător înainte de perioada evenimentelor pentru a aborda astfel de probleme.

d. Ce feedback ați oferit? Cui?

După funcție, am raportat managerului meu cu privire la ceea ce a mers prost sau la ceea ce a fost bine în
timp ce am făcut treaba. Am punctat și un lucru necesar pentru a nu lăsa să se întâmple din nou acest lucru
în viitorul nostru proiect.

e. Ce feedback ați primit de la indivizi și de la echipă în general?

Așa cum am menționat mai devreme, întregul membru al echipei a fost fericit să-și îndeplinească sarcina
atribuită, cu excepția câtorva greșeli. Întregul membru al echipei și-a dat seama și s-a angajat că nu vom mai
repeta o astfel de greșeală, ceea ce a fost apreciabil.

f. Cum ați folosit feedback-ul primit și în ce situații? Cum veți folosi feedback-ul primit pentru serviciile
viitoare ca parte a îmbunătățirii continue?

Deoarece feedback-ul este cel mai ieftin, cel mai puternic, dar și cel mai puțin utilizat instrument de
management pe care îl avem la locul nostru de muncă. Ne ajută să intrăm pe drumul cel bun și servește
drept ghid pentru a ajuta oamenii să știe cum își percep ei și ceilalți performanța. Voi lua tot feedback-ul ca
fiind extrem de motivant și energizant. Are legături puternice cu satisfacția și productivitatea angajaților,
ceea ce va lăsa un impact pozitiv pentru serviciile noastre viitoare.