Managerii apreciați de angajați sunt și lideri.

Prof. coord.: Lupșa Tătaru Dana Adriana

Studenți: Porumbu Diana-Maria
Stanciu Alexandru Silvius
Toma Alexandru-Helmut
Urdă Eduard Nicolae
Grupă: 13LF302
1
 Bună ziua! Pentru astăzi am avut de creat proiectul de cercetare cu tema: “Managerii
apreciați de angajați sunt și lideri”.
Structura proiectului este destul de generală. Vom avea o parte de introducere
formată din prezentarea obiectivelor și definirea conceptelor în parte teoretică pentru a putea
înțelege mai bine ce trebuie să demonstrăm cu proiectul.
Pornind de la faptul că noi am ales să fim de acord cu această ipoteză dorim să vă
prezentăm mai jos obiectivele proiectului:
Primul obiectiv este: Verificarea faptului că aprecierea și respectul stau la baza unui
lider. Acest obiectiv este cel principal și este cel mai important în cadrul acestui proiect prin
prisma faptului că stă la baza acestuia.
Cel de-al doilea obiectiv este definirea noțiunii de lider și de manager, obiectiv care
ne va ajuta să înțelegem mai bine termenii și tema despre care vom vorbi astăzi.
Cel de-al treilea obiectiv al proiectului arată diferențele dintre cele două noțiuni și ne
va ajuta să delimităm foarte clar termenii pentru a putea dovedi ceea ce ne-am propus.
Alt obiectiv este conceperea unui instrument de analiză privind tema dată.
Un alt obiectiv al proiectului este identificarea studiilor de caz existente deja în acest
domeniu de cercetare.
Un ultim obiectiv al proiectului este de a putea colabora și comunica în cadrul
echipei astfel încât să putem realiza cercetarea. Este printre cele mai importante obiective
deoarece “Să formezi o echipă este doar începutul, să rămâi împreună este progresul, să
lucrezi împreună este succesul” - Henry David Thoreau, iar “Eficienta muncii în echipă
începe și se încheie cu comunicarea.” - Mike Krzyzewski.
Obiectivele fiind definite, am dori să trecem la partea teoretică, iar dacă cineva din
sală știe, aș dori să răspundă următoarei întrebări: Ce este managementul?
“Managementul se referă la îndeplinirea în mod regulat a sarcinilor pre-planificate
cu ajutorul subordonaților. Un manager este complet responsabil pentru îndeplinirea celor
patru funcții importante ale managementului: planificare, organizare, conducere și control.”
Managerii pot deveni lideri numai dacă își îndeplinesc responsabilitățile de conducere,
inclusiv diferențierea dintre bine și rău, oferind inspirație și îndrumare, susținând angajații să
se ridice la un nivel ridicat de productivitate
Din păcate, nu toți managerii pot realiza acest lucru. Responsabilitățile de manager
sunt adesea incluse într-o fișă a postului, subordonații urmându-l datorită titlului profesional.

2
Accentul principal al unui manager este pus pe îndeplinirea obiectivelor organizaționale.
Funcția de manager este orientata pe disecarea obiectivelor si pe realizarea acestora in etape.
Un manager este orientat către îndeplinirea sarcinilor într-un mod eficient si de organizarea
resurselor. Odată cu titlul vin autoritatea și privilegiul de a promova, angaja sau recompensa
angajații în funcție de performanța și comportamentul lor.
Iar acum, pentru a putea face o comparație, am dori, să descoperim ce este
leadership-ul? Știe cineva din sală, ce este leadership-ul?
Leadershipul este o combinație dintre viziunea si strategia clara pe care o are un
conducător asupra business-ului sau, îmbinată cu abilitatea sa de a o comunica corect si clar
angajaților săi si celor care îl urmează. De aceea, definiția liderului reunește trăsături
complexe, de o parte specifice vizionarilor introverți, dar in același timp ale extroverților
carismatici. Aceștia creează comunități în care oamenii cred și își pun speranța.
Pentru a vă putea defini mai bine conceptul de leadership, vă vom explica
De ce este leadership-ul important într-un business:
- Liderul are rolul de a îndruma si motiva angajații săi. Într-un scenariu ideal,
un lider este o persoană admirată, având rol de model pentru ceilalți. El este o persoană cu o
viziune clara, oamenii lăsându-se ghidați de acesta.
- Liderul este responsabil de moralul companiei, poate motiva angajații in
atingerea obiectivelor lor. El este responsabil de atmosfera mediului de lucru, de încurajarea
diversității in cadrul echipei si de direcția in care se îndreaptă angajații.
- Liderul se asigura că echipa sa se află într-un proces de învățare continuu si
comunica clar strategiile abordate. Fiecare angajat are o viziune clară privind poziția sa.
Caracterul unui lider poate îmbunătăți productivitatea echipei atunci când aceasta este
demotivată.
- Managerii își supraveghează echipa, însă liderii îi antrenează. Liderii nu își micro
gestionează echipa, ci îi ghidează către viziunea sa atunci când este necesar.
Acum, după ce am definit conceptele, vă vom face o comparație între un manager,
adică un șef, și un lider adevărat:
Leader:
- Liderii creează o viziune
- Liderii sunt unici
- Liderii își asumă riscuri
- Liderii sunt implicați pe termen lung
- Liderii sunt carismatici
3
 Manager:
- Managerii creează obiective
- Managerii copiază.
- Managerii controlează riscul
- Managerii sunt implicați pe termen scurt
- Managerii sunt autoritari
Acum, fiindcă știm cum sunt managerii în comparație cu liderii o să vă prezentăm
prioritățile fiecăruia:
Prioritățile unui manager :
-Dezvoltarea abilităților si competențelor cheie ale angajaților
- Management pozitiv, orientat spre schimbare
- Furnizarea de suport empatic la nivel de middle management
-Identificarea unei strategii clare privind sarcinile următoare
- Progres in ceea ce privește diversitatea, echitatea si incluziunea
Prioritățile unui leader :
- Bunăstarea și sănătatea mintală a angajaților
- Diversitate, echitate și incluziune
- Dezvoltarea leadershipului
- Atenția la detalii
- Experiența angajatului
- Retenția angajaților
- Mediul de lucru
Calitățile celor doi vi le vom prezenta, de asemenea, succint, în rândurile ce
urmează.
Calitățile unui manager :
- Transparenta
- Comunicare excelenta
- Abilitați de ascultare
- Încredere
- Motivarea echipei
- Organizator
Calitățile unui leader :
- Integritate
- Recunoștința
4
 - Influența
- Empatie
- Curaj
- Respect
Referindu-ne strict la un lider, dorim să știm și trăsăturile unuia, pentru a ști dacă
un manager apreciat de angajat poate deveni lider.
Cercetătorii din cadrul universității din Minnesota susțin ca abilitățile de lider sunt o
treime înnăscute si doua treimi construite. Exista persoane care, deși au potențial de lider, nu
îl exploatează. In schimb, cei care doresc sa devina lideri reușesc sa compenseze lipsa
trăsăturile înnăscute de conducător prin formarea acestora.
Un lider înnăscut este:
• Extrovert
• Curajos
• Empatic
• Inteligent
Conform blog-ului lui Bogdan Buzdugan:
„Liderul natural: O persoană care printr-o influență biologică sau din copilărie
ajunge într-o poziție de leadership. Aceștia pot fi împărțiți în consolidați, neexperimentați și
echilibrați.
Consolidați: Acești lideri naturali sunt de obicei persoane puternice, de tip alfa,
plasate în poziții de leadership. Ei nu știu adesea să fie urmăritori pentru că în cea mai mare
parte a vieții lor au condus echipe și companii.
Neexperimentați: Aceștia sunt indivizi care preferă să fie lideri, dar nu au avut multe
oportunități pentru a-și dezvolta abilitățile. Adesea aceștia îi bruschează pe ceilalți fără să-și
dea seama și nu este plăcut să-i urmezi. Este greu să-i ai în echipă pentru că vor să conducă
chiar și atunci când sunt alții mai calificați sau care înțeleg mai bine procesul.
Echilibrați: Aceștia sunt persoane, de obicei de tip beta, care au experiență atât ca
lideri cât și ca urmăritori. Ei ar prefera să conducă, dar pot să-și dea seama când alții sunt
mai calificați și se vor da la o parte, trecând în poziție de urmăritori.
Alfa: sunt lideri naturali care urmăresc în mod activ o poziție de leadership la fiecare
oportunitate.
Beta: sunt lideri naturali cărora le place să conducă, dar se vor da la o parte pentru un
alfa sau un lider mai calificat.”

5
 Știind că un lider poate fi atât înnăscut cât și format pe parcursul vieții, o parte din
trăsăturile de lider ce trebuie dezvoltate pe parcursul vieții sunt:
-Cunoștințe clare despre domeniul de lucru
-Alegerea unui mentor
-Managementul conflictelor
-Închegarea echipei
-Delegarea de sarcini pentru a construi încrederea
-Cerea constanta de feedback din partea subordonaților
-Asumarea răspunderii pentru acțiunile echipei ca un întreg
Trecând peste partea teoretică, decidem să începem prezentarea instrumentului de
verificare a ipotezei.
Instrumentul de verificare a ipotezei ”Managerii apreciați de angajați sunt și
lideri” presupune atât partea teoretică referitoare la leadership, chestionarul cu interpretările
și explicațiile aferente, cât și experiența proprie.
Chestionarul format din 17 întrebări este structurat pe cele 12 dimensiuni ale
comportamentului de conducere (Considerația, Structurarea, Reprezentativitatea, Împăcarea
cerințelor, Tolerarea incertitudinii, Puterea de convingere, Tolerarea libertății, Asumarea
rolului, Corectitudinea predicțiilor, Accentul pe producție, Integrarea și Orientarea spre
superiori). Chestionarul a fost completat de 115 persoane.
Astfel,
 Întrebarea nr. 1 este o întrebare dihotomică (întrebare care presupune doar 2 răspunsuri)
„Cunoașteți termenul de lider?”
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Da 109 95%
Nu 6 5%
În cadrul acestei întrebări, 95% dintre respondenți au cunoscut termenul de lider.

6
 Cunoașteți termenul de lider?
Nu
5%

Da
95%

 Întrebările de la nr. 2 până la nr. 13 sunt întrebări semantice de scară (presupun răspunsuri
ierarhizate și solicită respondenții în a preciza ordinea de prioritate a variantelor de răspuns).
 Afirmația nr. 2 „Un lider trebuie să fie prietenos și ușor de abordat.” A avut următoarele
răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 56 48%
Deseori 32 28%
Ocazional 9 8%
Uneori 10 9%
Niciodată 8 7%
Răspunsurile au arătat că respondenții, în procent de 48% au considerat că un lider
trebuie să fie întotdeauna prietenos și ușor de abordat.

Un lider trebuie să fie

prietenos și ușor de
abordat.
60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
ÎntotdeaunaDeseori Ocazional Uneori Niciodată

7
 Această afirmație prezintă o primă dimensiune a comportamentului de conducere, și
anume, considerația. Conform răspunsurilor celor chestionați, un lider trebuie întotdeauna să
dețină în comportamentul de conducere și considerația.
 La afirmația nr. 3 „Liderii își arată atitudinea față de grup.” S-a răspuns astfel:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 54 47%
Deseori 30 26%
Ocazional 11 10%
Uneori 13 11%
Niciodată 7 6%
Așadar, cei chestionați au răspuns într-un număr de 54 din 115 că liderii își arată
întotdeauna atitudinea față de grup.

Liderii își arată ati tudinea față de

grup.
Ni c i o d at ă

Un eo r i

Oc azi o n al

D eseo r i

Î n t o t d eau n a

0 10 20 30 40 50 60

Afirmația arată pe baza răspunsurilor din chestionar, că structurarea este o

dimensiune necesară întotdeauna în comportamentul de conducere a unui lider.
 În cadrul afirmației nr. 4 „A reprezenta grupul în cadrul unor întâlniri din afara instituției
este o caracteristică a unui lider.” Am obținut următoarele răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 63 55%
Deseori 26 23%
Ocazional 14 12%
Uneori 6 5%
Niciodată 6 5%

8
 Respondenții au afirmat, în proporție de 55% că o caracteristică a unui lider este de a
reprezenta grupul în cadrul unor întâlniri din afara instituției.

A reprezenta grupul în cadrul unor întâlniri

din afara instituției este o caracteristică a
unui lider. Întotdeauna
Deseori
5% 5% Ocazional
Uneori
12% Niciodată
55%
23%

Reprezentativitatea este, conform respondenților, o urgență în comportamentul de conducere

a unui lider. Din acest motiv, respondenții au considerat că întotdeauna, un lider trebuie să
reprezinte grupul în afara instituției.
 Întrebarea nr. 5 „Ca lider, te poți lăsa copleșit de detalii?” a strâns următoarele răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 10 9%
Deseori 10 9%
Ocazional 25 22%
Uneori 33 28%
Niciodată 37 32%
Răspunsurile au arătat că respondenții, în procent de 32% au considerat că un lider nu se
poate lăsa copleșit de detalii niciodată, fiind urmați de un procent de 28% care au considerat
că, uneori un lider se poate lăsa copleșit de detalii.

Ca lider, te poți lăsa copleșit de detalii?

Niciodată

Uneori

Ocazional

Deseori

Întotdeauna
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Întrebarea presupune respectarea împăcării cerințelor ca dimensiune a comportamentului de

conducere. Aceasta implică faptul că un lider împacă cerințele organizaționale contradictorii
și reduce dezordinea din sistem (entropia sistemului).
9
 În cadrul afirmației nr. 6 „Liderii rămân calmi în așteptarea evenimentelor neplăcute.” Am
obținut următoarele:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 43 37%
Deseori 38 33%
Ocazional 6 5%
Uneori 16 14%
Niciodată 12 11%
Astfel, procentele au fost din nou foarte apropiate, și anume: într-un procent de 37%%,
respondenții au considerat că întotdeauna, liderii rămân calmi în așteptarea evenimentelor
neplăcute, iar 33% au considerat că acest lucru se aplică doar uneori.

Liderii rămân calmi în așteptarea

evenimentelor neplăcute

11% Întotdeauna
Deseori
Ocazional
14% 37% Uneori
Niciodată
5%

33%

Conform analizei pe baza răspunsurilor celor chestionați, un lider este capabil să suporte
incertitudinea și amânarea fără a deveni anxios sau nervos. Răspunzând în acest fel,
respondenții au definit tolerarea incertitudinii, ca dimensiune a comportamentului de
conducere.
 La afirmația nr. 7 „A-i convinge pe alții că ideile tale sunt în avantajul lor este o
caracteristică a unui lider.” S-a răspuns astfel:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 44 38%
Deseori 31 27%
Ocazional 9 8%
Uneori 18 16%
10
 Niciodată 13 11%
Prin răspunsurile lor, respondenții au afirmat în proporție de 38% că o caracteristică a unui
lider este ca întotdeauna să îi convingi pe alții că ideile tale sunt în avantajul lor.

A-i convinge pe alții că ideile tale

sunt în avantajul lor este o carac-
teristi că a unui lider
Niciodată
Uneori
Ocazional
Deseori
Întotdeauna
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Un lider folosește în mod eficient persuasiunea și discuția și exprimă convingeri ferme,

factori ce determină puterea de convingere a acestuia. Respondenții au confirmat acest lucru
prin majoritatea de răspunsuri.
 În cadrul afirmației cu nr. 8 „Pentru a fi lider trebuie să permiți membrilor să își folosească
propria judecată în rezolvarea problemelor.” S-au adunat următoarele răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 52 45%
Deseori 32 28%
Ocazional 13 11%
Uneori 12 11%
Niciodată 6 5%
În cadrul acestei afirmației, respondenții au considerat în proporție de 45% că pentru a fi
lider trebuie să permiți întotdeauna membrilor să își folosească propria judecată în
rezolvarea problemelor.

11
 Pentru a fi lider trebuie să
permiți membrilor să își
folosească propria judecată în
rezolvarea problemelor

45%

28%

11% 11%
5%
Întotdeauna Deseori Ocazional Uneori Niciodată

Dacă un lider le oferă subalternilor posibilitatea de a avea inițiative, de a lua decizii și de a

acționa, acesta dovedește dimensiunea de tolerare a libertății.
 Afirmația nr. 9 „Un lider îi lasă pe alții să aibă autoritatea pe care el trebuie să o dețină.” A
adunat următoarele răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 14 12%
Deseori 11 10%
Ocazional 20 17%
Uneori 26 23%
Niciodată 44 38%
În proporție de 38%, respondenții au afirmat că niciodată un lider nu îi lasă pe alții să aibă
autoritatea pe care el trebuie să o dețină.

Un lider îi lasă pe alții să aibă

autoritatea pe care el trebuie
să o dețină
Niciodată
Uneori
Ocazional
Deseori
Întotdeauna
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Afirmația presupune verificarea dimensiunii de asumare a rolului. Liderul își exercită în

mod activ rolul de conducător, nu-şi deleagă autoritatea altora.
Respondenții au confirmat această ipoteză prin marea majoritate de răspunsuri negative.
12
 Pentru afirmația nr. 10 „A anticipa problemele și a-și face planuri pentru rezolvarea lor
definește un lider.” Răspunsurile au fost:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 76 66%
Deseori 30 26%
Ocazional 2 2%
Uneori 2 2%
Niciodată 5 4%
În acest caz, respondenții au afirmat în proporție de 66% că întotdeauna a anticipa
problemele și a-și face planuri pentru rezolvarea lor definește un lider.

A anticipa problemele și a-și face planuri

pentru rezolvarea lor definește un lider.
2% 2% 4%

26%

66%

Întotdeauna Deseori Ocazional Uneori Niciodată

Corectitudinea predicțiilor arată că liderul dă dovadă de previziune, de capacitatea de a

prevedea corect rezultatele. Această ipoteză este demonstrată prin răspunsurile acestei
afirmații. Respondenții au fost majoritar în totalitate de acord cu această afirmație.
 În cadrul întrebării nr. 11 „Liderii îi motivează pe cei din jur să lucreze mai mult.”
Răspunsurile au fost:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 65 56%
Deseori 23 20%
Ocazional 10 9%
Uneori 7 6%
Niciodată 10 9%
Astfel, 56% dintre cei chestionați au spus că liderii îi motivează întotdeauna pe cei din jur să
lucreze mai mult.
13
 Liderii îi motivează pe cei
din jur să lucreze mai mult.
56%

20%
9% 6% 9%
Întotdeauna Deseori Ocazional Uneori Niciodată

Accentul pe producție face ca liderul să exercite presiuni pentru a asigura producția. Pentru
a confirma dimensiunea comportamentului de conducere, respondenții au răspuns majoritar
că întotdeauna un lider are această caracteristică.
 În cadrul întrebării nr. 12 „Menținerea coeziunii grupului depinde doar de liderul acestuia.”
S-a răspuns astfel:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 49 43%
Deseori 27 23%
Ocazional 10 9%
Uneori 18 16%
Niciodată 11 9%
Conform acestor răspunsuri, 49 dintre cei 115 chestionați afirmă că întotdeauna menținerea
coeziunii grupului depinde doar de liderul acestuia.

Menținerea coeziunii grupului

depinde doar de liderul acestuia.
Niciodată
Uneori
Ocazional
Deseori
Întotdeauna
0 10 20 30 40 50 60

A menține unitatea grupului pe care îl conduce și a rezolva conflictele apărute între membrii
grupului este o caracteristică a unui lider. Aceasta afirmă, prin răspunsurile majoritare ale
chestionarului că liderul trebuie să aibă capacitatea de integrare.

14
 În cadrul întrebării cu nr. 13 „Liderii se autodepășesc constant, lucrând mai mult, pentru a fi
promovați.” Au fost date următoarele răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Întotdeauna 36 31%
Deseori 41 36%
Ocazional 17 15%
Uneori 9 8%
Niciodată 12 10%
Într-un procent de 36%, respondenții au considerat că deseori liderii se autodepășesc
constant, lucrând mai mult, pentru a fi promovați.

Liderii se autodepășesc
constant, lucrând mai mult,
pentru a fi promovați.
36%
31%

15%
8% 10%

Întotdeauna Deseori Ocazional Uneori Niciodată

Pentru ca un lider să poată menține relații bune cu superiorii, să aibă influență asupra lor și
să lupte pentru a-şi ridica statutul, trebuie să dețină capacitatea de orientare către superiori.
Acest lucru ne este confirmat și pe baza respondenților chestionarului.
 Întrebarea nr. 14 “ Sexul dvs. este:” este dihotomică și a înregistrat următoarele răspunsuri:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Feminin 69 60%
Masculin 46 40%
La această întrebare, 60% din totalul respondenților au fost femei.

15
 Sexul dvs. este:
Feminin
Masculin
40%
60%

 Întrebarea nr. 15 „Vârsta dvs. este cuprinsă între:” este semideschisă (întrebare la care se
poate primi un număr limitat de răspunsuri, acestea fiind precizate)
Răspuns Nr. Procent
respondenți
18-28 51 44%
29-39 29 25%
40-50 25 22%
51+ 10 9%
Așadar din numărul total de respondenți, majoritatea (51 din 115) se încadrează în categoria
de vârstă 18-28 de ani.

Varsta dvs. este

cuprinsă în intervalul:

51

29
25

10

18-28 29-39 40-50 51+

 Întrebarea dihotomică 16 „Proveniți din mediul:” are următoarele răspunsuri:

Răspuns Nr. Procent
respondenți
Urban 70 61%
Rural 45 39%
Din totalul de respondenți, 61% provine din mediul urban.

16
 Proveniti din mediul:

Urban
39%
Rural

61%

 În cadrul întrebării semideschise 17 „ Care din următoarele categorii vă definește cel mai
bine?” răspunsurile au fost următoarele:
Răspuns Nr. Procent
respondenți
Student 33 29%
Angajat 40 35%
Manager/Director/Antreprenor/ 21 18%
Președinte
Profesor/Antrenor 12 10%
Niciuna dintre cele de mai sus 9 8%
Conform răspunsurilor înregistrate, 35% (40 din 115 respondenți) sunt angajați.

Care din următoarele categorii vă definește cel mai bine?

Niciuna dintre cele de mai sus

Profesor/Antrenor

Manager/Director/Antreprenor/Presedinte

Angajat

Student

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

17
 Care din următoarele categorii vă defi nește cel
mai bine?

8%
Student
10%
29%
Angajat
Manager/Director/
Antreprenor/Presed-
inte
18%
Profesor/Antrenor
Niciuna dintre cele de
mai sus
35%

Pentru a putea demonstra ipoteza, chestionarul și partea teoretică nu ne-au fost

îndeajuns. Așadar, am ales să căutăm un studiu de caz privind tema.
Studiul de caz privind leadership-ul și managementul, Warren Buffet
Warren Buffett, CEO-ul Berkshire Hathaway și unul dintre cei mai bogați oameni
din lume, este unul dintre cei mai faimoși investitori ai tuturor timpurilor. Acest bărbat este
renumit pentru atitudinea sa relaxată și personalitatea pragmatică. Față de alți oameni de
afaceri ai lumii, Warren Buffett este cunoscut pentru autenticitatea și abordarea sa
neobișnuită față de bani și profit.
Stilurile sale de management și leadership sunt unele dintre cele mai rar practicate în
mediul afacerilor contemporane. Este cunoscut pentru soluțiile sale perspicace și profitabile
și pentru că este un manager de suburbie. El a folosit un stil de management «out of
hand» care s-a mulat pe nevoile sale. Acest stil de conducere este denumit Laissez-Faire și
conduce către niveluri scăzute de productivitate, însă, fiind adeseori criticat, a avut efecte
pozitive. Permițând personalului său autonomie deplină, el a creat o atmosferă în care
angajații se simt încrezători și motivați de lejeritatea abordării.
Ce este stilul Laissez-Faire ?
Conducerea laissez-faire, cunoscută și sub denumirea de conducere delegată, este un
stil de conducere în care liderii de tipul «hands-off» le permit membrilor grupului să ia
decizii. Acest stil de conducere poate avea atât beneficii, cât și posibile dezavantaje. Există
anumite cazuri în care conducerea laissez-faire ar putea fi cea mai potrivită.
Caracteristicile stilului «Laissez-faire» sunt :

18
- Liderii se implică minimalist și resursele necesare sunt oferite de ei
- Subordonații au libertate deplină de a lua decizii și sunt încurajați să fie independenți.
Angajații mai puțin calificați, competenți sau capabili în rezolvarea problemelor
ajung adesea să eșueze în sarcinile lor sau să nu respecte termenele limită. Domnul Buffett
avea capacitatea de a alege manageri motivați și capabili, care prosperă într-un mediu
orientat spre rezultate. Delegând oameni cu atenție, el este capabil să le ofere independența
necesară pentru a avea succes.
Este de la sine înțeles că acest tip de leadership este considerat unul dintre cele mai
riscante și periculoase moduri de a conduce o companie. În primul rând, liderul care își
eliberează angajații de toate formele de control se pune sub amenințarea constantă de a
pierde întreaga afacere din cauza unei greșeli a unui manager. În plus, incapacitatea de a
monitoriza procesul de lucru îl lasă pe lider fără posibilitatea de a anticipa potențialele
obstacole pe care afacerea le-ar confrunta în viitor. Foarte puțini lideri sunt capabili din
punct de vedere emoțional să renunțe și să nu mai gestioneze direct afacerile.
În concluzie, conform documentației privind acest studiu de caz, stilul Laissez-Faire
al lui Warren Buffett este un tip de leadership riscant pentru companie. Această tehnică de
conducere implică manageri care doar oferă informațiile necesare. Nefiind un model pentru
angajați, managerii nu pot fi apreciați .
Apoi, după acest studiu de caz, dorim să vă împărtășim din experiența proprie de
lider, și anume, alegem să începem cu:
Lider în cadrul AIESEC – Silvius
În cadrul organizației AIESEC am avut prima ocazie de a descoperi in detaliu
noțiunea de leadership. Aceasta este cea mai mare organizație non profit de studenți din
lume. Prin doborârea barierelor culturale si realizarea unui nivel de înțelegere dintre oamenii
tuturor țărilor din lume, în 1948, după al doilea război mondial AIESEC a fost înființată de 7
studenți. Misiunea acesteia este de a aduce pace in lume.
Instrumentul principal pentru îndeplinirea acestui scop este formarea de lideri. Prin
dezvoltarea calităților specifice membrilor dar si tinerilor care iau parte in proiectele
organizate, generația tânără este formată si modelată in persoane competente, plina de
motivație si inițiativă, capabilă sa depășească atât problemele actuale dar și viitoare cu care
se confruntă lumea.
Primul contact avut cu organizația a fost în timpul verii dintre clasele a 10 a si a 11 a.
În urma acestei interacțiuni nu înțelegeam in totalitate noțiunile aplicate dar puteam vedea
clar impactul adus de acestea. Astfel, in primul an de facultate am decis că mă voi alătura in
19
calitate de membru. Această experiență a avut un rol major în inițiere si învățare, totuși
partea cea mai complicată va începe abia după ce voi decide sa avansez in poziție.
În urma unei serii de interviuri si de pregătire al dosarului de aplicare, am fost
acceptat în poziția de team leader. În cadrul acestei funcții, am devenit responsabil de o
echipă de 5 oameni, care in urma unor schimbări, a ajuns la 7 oameni. Esența a tot ceea ce
învățasem urma să fie pusă in practică în această etapă. Deși eram numit lider, încă nu știam
că o bază de cunoștințe nu este suficientă pentru a conduce o echipă.
Prin aplicarea a tot ceea ce am învățat am reușit să îmi șlefuiesc calitățile. În urma
acestei experiențe de team leader nu pot spune că sunt un lider în totalitate dar am făcut pași
semnificativi spre a ajunge unul. Prin sistemul de feedback implementat am monitorizat
constant starea echipei pe parcursul celor 6 luni si consider ca acesta este neprețuit. În
funcție de cât de apreciat eram de membrii mei și de cât de mulțumiți erau, știam cum să îmi
direcționez eforturile și ce atitudine să adopt. Consider că nivelul de apreciere a fost un
factor important ce m-a ajutat să nu fiu un simplu manager ci un lider.
Pentru că ne apropiem de final, vom alege ca descrierea metodologiei de cercetare
să v-o prezentăm în cele ce urmează.
Am primit ipoteza pe care trebuia să o confirmăm sau să o infirmăm.
Pentru început am încercat să ne coordonăm în distribuirea sarcinilor de lucru, lucru
destul de greu de obținut având în vedere că doar 3 persoane am fost active.
Nereușind să ne coordonăm în distribuirea structurată a sarcinilor ne-a fost destul de
dificil procesul de cercetare.
Am început să ne distribuim anumite etape ale proiectului, astfel încât să avem
măcar o bază solidă de informații.
Obiectivele proiectului au fost realizate la comun de către colegii Eduard,
Alexandru, Silvius și Diana.
Partea teoretică a proiectului a fost realizată de Alexandru și Silvius în comun, cu o
bază solidă de informații căutate, verificate și în unele cazuri chiar și traduse.
Chestionarul a fost realizat și interpretat de Diana. Chestionarul a fost proiectat pe
baza dimensiunilor de conducere în cadrul organizațiilor. După crearea chestionarului
propriu-zis, acesta a fost distribuit de către Diana în cadrul anumitor grupuri de angajați, dar
și individual fiecărei persoane dintr-o poziție de conducere; de către Alexandru în cadrul
grupurilor de prieteni, dar și grupuri la nivel local; de către Silvius unor cunoștințe.
După strângerea unui nr. suficient de respondenți, am început interpretarea acestuia
și am încheiat cu graficele.
20
 Studiul de caz a fost realizat de Alexandru printr-o sumă de aricole, căutări și
cercetare pe tema propusă.
Partea de experiență personală este în totalitate a lui Silvius, în cadrul AIESEC.
Propunerea a venit atât din partea noastră cât și din partea lui, având în vedere că știam de
experiența lui în domeniu.
În partea de metodologie au contribuit Diana și Silvius.
Iar pe partea de concluzii am reușit să lucrăm împreună (Diana, Silvius și
Alexandru), pentru a putea încheia proiectul.
În concluzie, proiectul ne-a dezvoltat atât capacitatea de informare, documentare și
elaborarea unor noțiuni specifice temei, cât și capacitatea de a lucra în echipă, sub presiune,
într-un timp scurt și cu resurse limitate.
Conform documentației, instrumentului de verificare, experienței proprii, dar și
studiului de caz, primul obiectiv a fost atins, însă suntem de acord parțial cu faptul că
aprecierea și respectul stau la baza unui lider. Cel de-al doilea și al treilea obiectiv au fost
atinse în totalitate prin prisma părții teoretice. Penultimele două obiective au fost atinse prin
prisma structurii proiectului. Iar ultimul obiectiv, referitor la echipă, colaborare, coeziune și
comunicare a fost atins într-un procent de 55%.
În final, dorim să afirmăm că suntem de acord parțial cu ipoteza dată; un manager
apreciat de angajați poate deveni lider, însă nu este singurul element care creează un lider.
Vă mulțumim!

21
 BIBLIOGRAFIE
 https://ivypanda.com/essays/warren-buffetts-leadership-style-in-
business/
 https://www.verywellmind.com/what-is-laissez-faire-leadership-2795316
 https://www.betterup.com/blog/being-a-leader
 https://sites.psu.edu/leadership/2013/11/10/laissez-faire-leadership-and-
warren-buffett/
 https://www.wikihow.com/Be-a-Leader
 https://www.betterup.com/blog/being-a-leader
 https://hbr.org/2012/06/how-managers-become-leaders
 https://buzdugan.com.ro/2020/05/27/teoria-liderului-innascut/
 https://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/848/Abilitatile-
de-lider-%EF%BF%BD-innascute-sau-construite%3F
 https://www.cultureamp.com/blog/what-makes-a-good-manager
 https://www.business.com/articles/can-managers-become-leaders/
 https://www.forbes.com/sites/williamarruda/2016/11/15/9-differences-
between-being-a-leader-and-a-manager/?sh=1442e3fc4609
 https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/characteristics-
good-leader/
 https://www.simplilearn.com/leadership-vs-management-difference-
article
 https://www.business2community.com/leadership/10-differences-
between-a-manager-and-a-leader-02076805
 https://inside.6q.io/whats-the-difference-between-manager-and-leader/
 https://hbr.org/2013/08/tests-of-a-leadership-transiti
 https://upromania.ro/blog/leadership-in-business/
 https://leaders.ro/newsfeed/diferentele-dintre-lideri-si-manageri/?amp
 https://www.colorful.hr/10-caracteristici-ale-unui-leader-bun-si-cum-
ajungi-acolo/

22