Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Științe Economice

Departamentul Administrarea Afacerilor

Studiu individual
la disciplina Auditul personalului
Tema: Auditul procesului de recrutare și selecție a personalului în
cadrul I.P. Direcția generală asistență medicală și socială

Realizat de: Zatic Ion, MRU220

Muntean Ana, MRU220
Cetulean Doina, MRU220
Mihailova Elena, MRU220
Evaluat de: Cimpoieș Dragoș,
dr. hab., prof. univ.

CHIȘINĂU 2023
1
 CUPRINS
Introducere................................................................................................................... 3
CAPITOLUL I. PREZENTAREA PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI
SELECȚIE DIN CADRUL I.P. DGAMS
1.1 Descrierea generală a I.P. DGAMS....................................................................... 4
1.2 Descrierea procesului de recrutare și selecție în cadrul instituției......................... 5
CAPITOLUL II. REZULTATELE AUDITĂRII PROCESULUI DE
RECRUTARE ȘI SELECȚIE DIN CADRUL INSTITUȚIEI
2.1 Conținutul chestionarului de audit......................................................................... 7
2.2 Rezultatele auditării procesului de recrutare și selecție......................................... 9
Concluzii și recomandări........................................................................................... 10
Bibliografie................................................................................................................. 11

2
 Introducere

Actualitatea temei: Auditul procesului de recrutare și selecție în instituțiile publice reprezintă o

necesitate actuală, deoarece aduce multiple beneficii atât pentru organizații, cât și pentru
societate. În contextul unei societăți tot mai diverse, auditul asigură transparența și
imparțialitatea în procesul de recrutare și selecție, garantând că angajările sunt bazate pe
competențe și merit, și eliminând riscul discriminării. Totodată acesta se adaptează la
schimbările legislative continue, asigurând că instituțiile publice operează în concordanță cu
legile și normele etice din ce în ce mai riguroase. Într-o lume în care informațiile circulă rapid,
un proces de recrutare și selecție transparent și bine auditat construiește credibilitate în ochii
publicului și sporește încrederea în capacitatea instituțiilor publice de a administra resursele
umane în mod eficient. Un proces de recrutare și selecție eficient și transparent contribuie la
atragerea și retenția talentelor în cadrul instituțiilor publice în fața concurenței globale pentru
resurse umane calificate.

Scopul cercetării: Auditul procesului de recrutare și selecție este un instrument esențial pentru
asigurarea eficienței, legalității și calității procesului de recrutare și selecție în cadrul instituțiilor.
Auditul constă în evaluarea și asigurarea integrității, transparenței, eficienței și conformității cu
regulamentele și legile aplicabile în acest domeniu. Prin identificarea și corectarea problemelor,
un astfel de audit poate aduce beneficii semnificative instituției în ceea ce privește performanța
dar și reputația acesteea.

Metode de cercetare:
1. Analiza și sinteza
2. Deducția și inducția
3. Chestionare și intervievare

Obiectivele cercetării:
1. Analiza instituției și a procesului de recrutare și selecție
2. Elaborarea și implementarea chestionarului de audit
3. Interpretarea rezultatelor și propunerea recomandărilor.

Cuvinte-Cheie: Audit, recrutare, selecție, chestionar.

3
 CAPITOLUL I. PREZENTAREA PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE DIN
CADRUL I.P. DGAMS

1.1 Descrierea generală a I.P. DGAMS

Direcția generală asistență medicală și socială este o subdiviziune structurală în
subordinea administrației publice municipale, cu personalitate juridică, înființată prin decizia
Consiliului municipal Chișinău.
Misiunea Direcției generale asistență medicală și socială constă în îmbunătăţirea calităţii
vieţii persoanelor/familiilor din municipiul Chişinău, prin implementarea politicilor, strategiilor
şi programelor naţionale/municipale în domeniul asistenţei sociale şi sănătăţii.
Direcţia generală coordonează activitatea Direcţiilor teritoriale de asistenţă socială
(Botanica, Buiucani, Centru, Ciocana şi Râşcani), Centrului din subordine şi instituţiilor medico-
sanitare publice în care Consiliul municipal Chişinău exercită calitatea de fondator.

Funcții de bază ale Direcţiei:

o asigură implementarea politicilor, strategiilor şi programelor naţionale şi municipale în
domeniul asistenţei sociale şi de sănătate la nivel de municipiul Chişinău;
o asigură crearea, planificarea, implementarea şi integrarea unei viziuni de dezvoltare a
sistemelor de asistenţă socială şi sănătate la nivelul municipiului Chişinău;
o asigură dezvoltarea şi gestionarea serviciilor sociale şi de sănătate în conformitate cu
competenţele stabilite prin lege;
o elaborează, înaintează Consiliului municipal Chișinău pentru aprobare a strategiilor şi
programelor municipale/locale, precum şi alte proiecte de acte normative în domeniul
asistenței sociale şi de sănătate;
o gestionează, evaluează şi monitorizează activitățile instituțiilor/serviciilor instituite pe
lângă/în subordinea Direcției generale;
o prezintă propuneri la bugetul municipal Chișinău pentru domeniile de asistență socială şi
de sănătate;
o asigură gestionarea eficientă şi transparentă a alocațiilor bugetare și administrarea
patrimoniului din subordine;
o colaborează/cooperează cu autoritățile, instituțiile, organizațiile publice și private pe
domeniile de competenţă;
o stabileşte şi dezvoltă parteneriate cu organizaţii guvernamentate şi neguvernamentale în
vederea implementării politicilor din domeniile de asistenţă socială şi de sănătate.

4
 1.2 Descrierea procesului de recrutare și selecție în cadrul instituției

Noțiunea de "proces de recrutare și selecție", în viziunea specialiștilor din domeniu al

resurselor umane și managementului, se referă la o serie planificată și structurată de activități
menite să aducă în organizație candidații potriviți pentru ocuparea pozițiilor disponibile. Acești
specialiști au o abordare strategică și sistematică a acestui proces pentru a asigura potrivirea
optimă între cerințele postului și abilitățile, competențele și aptitudinile candidaților.

Procesul de recrutare și selecție în instituția publică este, în esență, similar cu cel din
sectorul privat, dar trebuie să respecte reguli și proceduri specifice legate de transparența,
imparțialitatea și accesibilitatea publicului. Iată o descriere generală a modului în care are loc
acest proces într-o instituție publică:

Identificarea Nevoilor de Personal:

Departamentul de resurse umane când intenționează să facă o angajare începe prin a
identifica clar nevoile sale de personal. Se stabilesc cerințele și calitățile necesare pentru
postul respectiv.

Aprobarea și Bugetare:
Cererea de angajare și bugetul aferent sunt supuse aprobării de către autoritățile superioare.

Elaborarea Anunțului de Job:

Se elaborează anunțul de job, care include informații despre poziție, cerințele postului,
termenul limită pentru depunerea aplicațiilor și instrucțiunile privind modul de aplicare.

Publicarea Anunțului:
Anunțul de job este publicat pe site-ul instituției publice, în media locală și, eventual, pe alte
platforme relevante. În cazul instituțiilor publice, este important să se asigure o publicitate
adecvată și accesibilă publicului.

Recepționarea Aplicațiilor:
Candidații depun aplicațiile conform instrucțiunilor din anunțul de job. Instituția publică
primește și evaluează aplicațiile.
5
Selectarea și Evaluarea Candidaților:
Se efectuează o selecție inițială a candidaților pe baza CV-urilor și a scrisorilor de intenție.
Candidații selectați sunt invitați să participe la interviuri sau la alte etape de evaluare.

Interviurile și Alte Evaluări:

Candidații selectați participă la interviuri și pot fi supuși și altor evaluări, cum ar fi teste de
aptitudini, teste psihologice sau exerciții practice, în funcție de specificul postului.

Anunțarea Rezultatelor:
Candidații sunt informați cu privire la rezultatele procesului de selecție. Candidații selectați
sunt notificați cu privire la următorii pași în procesul de angajare.

Finalizarea Angajării:
După selectarea candidatului, se finalizează detaliile legate de contractul de muncă,
beneficii și alte aspecte administrative.

Este important de menționat că în instituțiile publice, procesul de recrutare și selecție este adesea
supus unor reguli și proceduri mai stricte pentru a asigura transparența și imparțialitatea, și
pentru a se conforma standardelor etice și legale.

6
CAPITOLUL II. REZULTATELE AUDITĂRII PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI
SELECȚIE DIN CADRUL ORGANIZAȚIEI

2.1 Conținutul chestionarului de audit

Un chestionar de audit joacă un rol esențial în procesul de audit, oferind un instrument

structurat pentru colectarea informațiilor și evaluarea conformității cu standardele, procedurile și
regulile prestabilite. Iată câteva dintre rolurile cheie ale unui chestionar de audit:

Obținerea Informațiilor Relevante: Chestionarul de audit permite auditorilor să obțină

informații semnificative și detaliate despre procesele, procedurile, politicile și practicile
organizației sau departamentului auditat.

Standardizarea Evaluărilor: Furnizează un cadru standardizat pentru evaluarea și compararea

informațiilor obținute. Acest lucru asigură consistența în procesul de audit și permite
identificarea ușoară a abaterilor sau problemelor.

Determinarea Conformității cu Standardele și Politicile: Ajută la evaluarea dacă organizația

respectă standardele, politicile și regulamentele interne și externe aplicabile.

Identificarea Riscurilor și Vulnerabilităților: Oferă oportunitatea de a identifica riscuri și

vulnerabilități în procesele și practicile organizației, permițând auditorilor să formuleze
recomandări pentru îmbunătățire.

Clarificarea Responsabilităților și Atribuțiilor: În cazul unui chestionar de audit de control

intern, poate ajuta la clarificarea responsabilităților și atribuțiilor în cadrul organizației,
contribuind la evitarea conflictelor și la asigurarea unui mediu de lucru eficient.

Evaluarea Eficacității Proceselor și Sistemelor: Chestionarul permite evaluarea dacă procesele

și sistemele organizației funcționează eficient și dacă sunt aliniate cu obiectivele stabilite.

Un chestionar de audit bine conceput contribuie la crearea unui proces transparent și responsabil
în cadrul organizației sau departamentului auditat. În general, chestionarele de audit sunt

7
instrumente versatilie și esențiale în cadrul procesului de audit, contribuind la obținerea
informațiilor necesare și la evaluarea conformității cu standardele și obiectivele organizației.
În cadrul organizației a fost aplicat următorul chestionar de audit:
Tabelul 2.1
Chestionar de audit a procesului de recrutare și selecție în cadrul I.P. DGAMS

Subiect Criterii de evaluare Da/ Puncte Notă

Nu
Procedura de Da 1
Consultarea legislației în domeniu la
completare și aprobare
completarea structurii de personal
a structurii de personal
Indicarea tipurilor de Da 1
Selectarea funcțiilor din nomenclatorul
funcții admisibile
ocupațiilor din Republica Moldova
pentru instituții
Cererea pentru Exista o forma pe care trebuie sa o Da 1
deschiderea functiei completeze managerul, pentru orice
vacante functie vacanta
Publicarea în Monitorul Oficial al Da 1
Publicarea funcțiilor
Republicii Moldova site-ul instituției,
vacante
panou informativ
Descrierea sarcinilor Da 1
Sarcini pentru fișa de post
funcției
Recrutarea și selecția Da 1
propriu zisă a Interviu, probă scrisă
angajaților
Pentru luarearea deciziei de recrutare, Nu 0
Selectarea se face min.
departamentul analizeaza cel putin 3
din 3 candidati
candidati
Instruirea la locul de muncă Da 1
Formarea și instruirea
Instruirea inițială în domeniul de
profesională la locul de
activitate
muncă
Instruirea perioadică
Instituția ia la stagiere Cel putin odata pe an compania Da 1
studenți recruteaza studenti sau îi ia la practica
Plan ce constituieetape de Da 1
Elaborarea unui plan de
incluziune( instruire, formare de
incluziune profesională
deprinderi) îm noul post
Remunerarea Nu 0
Se remunerează suplimentar debutanții
suplimentar la salariu a
în funcția publică
debutanților
Compania aplica remunerarea Nu 0
Exista program de
angajatilor, care fac recomandari p/u
referinta
functiile vacante din companie
Candidatii sunt evaluati nu doar in baza Da 1 Parțial
Candidatii efectuează
raspunsurilor primite, dar se iau in
test in scris
calcul si rezultatele testelor
Se efectueaza Compania verifica recomandarile Da 1

8
 verificarea
candidatilor
recomandarilor
Decizia finala se ia in baza rezultatelor Da 1
Candidatii se compara
evaluarii competentelor si cunostintelor
conform punctajului
candidatului si nu subieciv in baza
obtinut
simturilor
Toti candidatii primesc aceleasi Nu 0
Se foloseste interviu
intrebari, pentru a compara obiectiv
structurat
raspunsurile primite
Evaluarea Da 1
Procedura se efe3ctuează semestrial
performanțelor
pentru funcțiile publice și trimestrial
individuale și
pentru alte categorii de salariați
profesionale
Sursa: Elaborat de autor

2.2 Rezultatele auditării procesului de recrutare și selecție

Instituția a obținut o rată de conformitate de circa 30,76 %. Practic mai puțin de jumătate
din subiectele cercetatate au obținut un scor 0.
Scorul rezonabil în rezultatele unui chestionar de audit depinde de obiectivele specifice
ale auditului, contextul organizațional și standardele aplicabile. Un scor rezonabil indică, în
general, că organizația auditată se conformează în mod adecvat standardelor, politicilor și
procedurilor stabilite.
 Conformitate cu Standardele și Reglementările: Scorul ar putea fi considerat rezonabil
dacă organizația respectă și se conformează cu standardele și reglementările relevante în
domeniul său de activitate.
 Implementarea Politicilor și Procedurilor: Un scor rezonabil poate indica faptul că
organizația a implementat eficient politicile și procedurile sale interne, asigurând
conformitatea cu obiectivele și standardele stabilite.
 Eficiența Operațională: Scorul ar putea fi considerat rezonabil dacă organizația
demonstrează eficiență în operațiunile sale, realizând obiectivele sale într-un mod eficient
și economisind resurse.
 Gestionarea Riscurilor: Un scor rezonabil poate indica faptul că organizația identifică și
gestionează corespunzător riscurile asociate activităților sale, minimizând astfel impactul
negativ.
 Controlul Intern: Dacă organizația are un sistem solid de control intern, capabil să
detecteze și să prevină erori sau fraude, scorul poate fi considerat rezonabil.
 Rezultatele Anterioare ale Auditului: Un scor poate fi considerat rezonabil în
comparație cu rezultatele anterioare ale auditului.
9
În final, obiectivul principal este să se obțină un proces de recrutare mai eficient, mai etic și mai
eficace, care să aducă beneficii organizației, precum angajarea candidaților potriviți, reducerea
costurilor și îmbunătățirea reputației organizației pe piața forței de muncă.
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Un chestionar de audit joacă un rol esențial în procesul de audit, oferind un instrument

structurat pentru colectarea informațiilor și evaluarea conformității cu standardele, procedurile și
regulile prestabilite. Iată câteva dintre rolurile cheie ale unui chestionar de audit:

 Obținerea Informațiilor Relevante

 Standardizarea Evaluărilor
 Determinarea Conformității cu Standardele și Politicile
 Identificarea Riscurilor și Vulnerabilităților
 Generarea de Date pentru Rapoarte și Analize

În urma aplicării chestionarului de audit în cadrul I.P. DGAMS s-a constatat că instituția a
obținut o pondere de conformitate de circa 30,76 %. Mai mult de jumătate din subiectele
analizate în cadrul auditării corespund criteriilor de evaluare, însă 30,76% dintre subiecte
necesită implicare și soluționare.
În acest sens se recomandă următoarele măsuri:
1. Instruirea specialiștilor din departamentul de resurse umane;
2. Analiza candidaților cu experiență profesională apropiată sau chiar fără experiență în
vederea instruirii ulterioare;
3. Stabilirea obiectivelor clare de audit;
4. Elaborarea unui plan de audit detaliat;
5. Evaluarea transparenței și echității;
6. Analiza detaliată a documentelor și dosarelor de recrutare;
7. Compararea cu bunele practici de recrutare.

Obiectivul principal este să se obțină un proces de recrutare mai eficient, mai etic și mai
eficace, care să aducă beneficii instituției, precum angajarea candidaților potriviți, reducerea
costurilor.

10
 BIBLIOGRAFIE
1. Jack J. Phillips și Patricia Pulliam Phillips "Investing in People: Financial Impact of
Human Resource Initiatives", Editură: Routledge, 2019
2. Jon Ingham "Strategic Human Capital Management: Creating Value Through People",
Editură Butterworth-Heinemann, 2010
3. John H. McConnell, "Auditing Human Resources: Human Resources, Editură:
CreateSpace Independent Publishing Platform, 2017
4. John H. McConnellm, "Auditing Human Resources: A Global Perspective", CreateSpace
Independent Publishing Platform, 2017
5. Warren R. Wilhelm, "Strategic HR: Building the Capability to Deliver", John Wiley &
Sons, 2016.
6. "Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage" de Raymond A.
Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart și Patrick M. Wright, Editură: Routledge, 2019;
7. "The HR Value Proposition" de Dave Ulrich, CreateSpace Independent Publishing
Platform, 2017;
8. Documente interne ale depratmentului de resurse umane DGAMS;
9. Organigrama DGAMS;
10. Fișele de post DGAMS;

11