Teoria Ierarhiei nevoilor- Motivaţia în concepţia lui Abraham Maslow

Numeroşi cercetători şi specialişti în domeniul comportamentului uman au fost

preocupati de identificarea, sistematizarea şi ierarhizarea nevoilor individului. Cea mai
cunoscută întreprindere în acest sens aparţine americanului Abraham Maslow, care a
stabilit cinci grupe de nevoi, ierarhizate:

1. Fiziologice
2. De securitate
3. De apartenență
4. De stima si statut
5. De actualizare.

Maslow susţine că indivizii sunt motivaţi de nevoile de rang inferior până în

momentul în care acestea sunt satisfăcute, după care ele încetează să motiveze şi începe
să se manifeste tendinţa spre nevoile de rang superior. Satisfacerea nevoilor este, pentru
cei mai mulţi indivizi, relativă, incompletă.

Prin urmare, forţa motivaţională a oricărei nevoi este determinată nu numai de

poziţia sa în ierarhie, dar şi de gradul în care acea nevoie, ca şi toate celelalte de sub ea,
au fost satisfăcute. Satisfacerea relativă a unei nevoi transferă o anumita doză de
insatisfacţie nivelului superior, următor, de nevoi. Secvenţa "sporirea satisfacţiei
descreşte importanţa unei nevoi, sporind importanţa nevoilor superioare, urmatoare" se
repetă până la nivelul cel mai înalt, cel al autorealizării.

Din păcate, cercetările empirice întreprinse au adus puţine elemente evidente de susţinere
a teoriei lui A. Maslow. În esenţă, limitele majore imputate teoriei sunt:

1. Nu s-a putut dovedi că există cinci niveluri distincte de nevoi, ci două sau trei;
2. Nu s-a confirmat ca, odată satisfăcute nevoile fiziologice, oamenii urcă scara
nevoilor în maniera propusă de Maslow. Dimpotrivă, se pare ca nu exista o regulă
specială care sa guverneze apariţia unui anumit tip de nevoi, după satisfacerea
celor fiziologice.
3. Regula potrivit căreia o nevoie satisfăcută încetează să mai fie importantă şi, deci,
să motiveze, nu funcţionează în cazul nevoilor de rang superior, îndeosebi al celei
de autorealizare.

Cu toate aceste limite, interesul larg de care se bucură teoria lui A.Maslow, chiar şi după
jumătate de secol de la apariţia ei, este datorat faptului ca ideile sale de bază au certe
implicaţii manageriale. Între aceste implicaţii pot fi menţionate:

1. Managerii trebuie să nu uite faptul că motivaţia este, în general, determinată de un

ansamblu de nevoi, nu de una sau două (salariu bun şi promovare, de exemplu);
2. Managerii trebuie să identifice la salariaţii lor cea mai importanta nevoie şi să lege
satisfacerea ei de performanţa dorită. De exemplu, dacă nevoia de recunoaştere
(stimă) a fost identificată, atunci trebuie create oportunităţi de acordare de
gratificaţii contingente performanţelor;
 3. Managerii trebuie să fie conştienţi de caracterul personalizat al motivaţiei. Este
posibil ca o persoană să nu fie motivată de ceea ce motivează altă persoană. Prin
urmare, este necesară sensibilitate la diferenţele în preferinţele individuale;
4. Managerii trebuie să realizeze că există posibilitatea ca nevoile salariaţilor sa se
schimbe din timp în timp şi de la situaţie la situaţie. Prin urmare, potrivit lui
Maslow, la diferite date oamenii se vor afla la nivele diferite ale ierarhiei nevoilor;
5. Managerii sunt responsabili de crearea climatului în care salariaţii îşi pot
maximiza potentialul lor;
6. Falimentul în crearea de oportunitati legate de muncă, prin care să se satisfacă
nevoile, va conduce, foarte probabil, la frustrarea salariaţilor, scăderea
productivităţii şi creşterea fluctuaţiei.

Concret, ce acţiuni pot fi întreprinse de manageri, pe cele cinci trepte ale ierarhiei
Maslow pentru motivarea personalului? Prezentăm câteva din cele mai semnificative
practici, larg utilizate:

1. Pentru nevoi fiziologice: 2. Pentru nevoi de securitate:

 salariu adecvat a) salariu garantat
 condiţii confortabile de muncă b) asigurări medicale
 mese (hrană) gratuite c) asigurări sociale (pensii, somaj)
 sume (alocaţii) pentru îmbrăcăminte d) siguranţa postului
 locuinţe ale întreprinderii
e) condiţii ce protejează şi asigură securitatea muncii în sens
fizic

3. Pentru nevoi de apartenenta: 4. Pentru nevoi de stima:

 sponsorizarea echipelor sportive, artistice a. promovări

 permisiunea activităţii unor grupuri informale b. preţuire în public
 încurajarea relaţiilor între salariaţi c. numele în publicaţia organizaţiei
 dezvoltarea prieteniei profesionale d. simboluri de statut
 petreceri, aniversări la serviciu e. birouri separate
f. titluri legate de activitate

5. Pentru nevoi de autorealizare:

 oportunităţi de realizări
 încurajarea creativităţii
 sanse de avansare
 autonomie
 posturi interesante, incitante

În concluzie, trebuie menţionat că Maslow nu a avut intenţia ca teoria sa asupra ierarhiei

nevoilor umane să fie aplicabilă direct motivaţiei pentru munca în organizaţii. Acest lucru s-a
întamplat după circa 20 de ani de la prima apariţie (1943). În ciuda absenţei acestei intenţii,
ierarhia Maslow a fost larg popularizată în literatura de Management, îndeosebi de către şi după
apariţia cunoscutei lucrări a lui Douglas McGregor "The Human Side of Enterprise"
(Componenta umana a întreprinderii) şi, cu toate limitele sale, continuă să exercite, cum am
arătat mai înainte, o influenţă semnificativă asupra gândirii curente despre motivaţie.