Stresul ocupaţional

Curs 10
 Examen

• Examenul este compus din:

• 20 grile cu unul/mai multe raspunsuri corecte (4 p)

• 2 itemi deschisi (5 p.) (un item presupune rezolvarea unui caz practic)

• 1 p. este din oficiu

• * Pentru grile, se acorda punctaj parţial (daca sunt două răspunsuri corecte şi se bifează unul
se primeste jumatate din punctaj)
• ! In schimb, dacă se bifează un răspuns greşit, se pierde întreg punctajul pe item (dacă sunt
două răspunsuri corecte şi se bifează unul corect şi unul greşit = 0 p)

• Suport:

• Prezentările de curs (10) + 2 capitole de citit din “Organizatia inteligenta. 10 teme

de managementul organizatiilor” (Capitolele 4 si 6)+ cartea “Minunata lume noua a
muncii sau Arta exploatarii de sine”
• 1. Grila:

• Indicați afirmațiile corecte:

• a) Din perspectiva lui Johns (1998), organizaţiile sunt invenţii sociale,

destinate realizării unor scopuri comune, prin efort de grup.
• b) Birocratia reprezintă o expresie a patologiei organizaționale (o „boală a
organizațiilor"),
• c) Experimentul Hawthorne a fost un experiment controlat, nu s-a introdus
nicio variabilă neintenționată
• d) Conducătorul guvernează misiunea organizaţiei, respectiv relaţiile dintre
organizaţie şi mediul extern.
• Exemplu de itemi deschişi

• a) Menţionaţi trei teorii ale motivaţiei bazate pe nevoi. Prezentaţi în

detaliu una dintre acestea (3 puncte).

• b) Într-o companie românească, nivelul de stres este generat de nivelul

ridicat de incarcare in sarcina si de un dezechilibru munca-familie. Pentru
fiecare factor identificat, propuneti câte o metoda de interventie in direcţia
reducerii stresului (2 puncte).
 Desfăşurarea examenului

• Accesul în sala de examen se face pe baza Carnetului de student, Cărţii de identitate,

Paşaportului sau Permisului de conducere;

• Condiţiile participării/admiterii la examen:

- plata taxelor de şcolarizare;
- îndeplinirea sarcinilor didactice de seminar (prezenta si proiect);
- studenţii care nu au plătit taxele de şcolarizare şi nu au obţinut cel puţin nota 5 (cinci) la
seminar (teste de verificare, lucrări practice, referate etc.) trebuie să părăsească sala de
examen.

• Reguli de sustinere a examenului:

- închiderea telefoanelor mobile;
- interzicerea discuţiilor pe timpul examenului;
- absenta suporturilor de curs, a conspectelor (pe banca se afla pixul si o singura foaie
de hartie)
• - tentative de fraudare a examenului (verificarea telefonului mobil, dispozitive
handsfree, verificarea diferitelor materiale auxiliare)->nepromovarea examenului

• La finalul examenului se preda lucrarea si se va semna in borderou

 Sănătate ocupaţională (Spector, 2008)

• Interes legat de sănătatea şi siguranţa angajaţilor şi starea de bine

• Domeniu interdisciplinar, care se dezvoltă în prezent:

– Psihologie industrial-organizaţională şi clinică
– Ergonomie
– Sănătate publică

• NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health

• Journal of Occupational Health Psychology
• Burke (2011):

• Organizația Internațională a Muncii (International Labor Organization

(ILO) a estimat faptul că 2.2 milioane de angajați mor în fiecare an
din cauza accidentelor provocate la locul de muncă sau bolilor
ocupaționale.

• Accidentele provocate la locul de muncă provoacă organizațiilor

costuri de miliarde de dolari în fiecare an.

– Costurile pot fi directe: salariul muncitorilor răniți și costul

tratamentelor, respectiv asigurările de sănătate,

– Costurile indirecte sunt asociate pierderilor de productivitate și

întârzierilor.
• Un accident de tren care s-a soldat cu 25 de morți și 130 de răniți
în 2008 în Los Angeles a determinat compania de transporturi să
interzică utilizarea de către angajați a telefoanelor mobile și a altor
dispozitive electronice după ce au fost identificate dovezi conform
cărora conductorul trimisese SMS-uri cu câteva minute înainte de
accident (Burke, 2011).
• Din acest punct de vedere, este importantă:

– Identificarea și reducerea riscurilor ocupaționale,

– Examinarea mediului de muncă, proiectării muncii și postului,
facilităților puse la dispoziție,
– Asigurarea respectării regulamentelor de muncă și de protecție,
– Obligativitatea testării psihologice periodice
• Asigurarea stării de sănătate reprezintă o prioritate: starea de sănătate
este asociată cu scăderea stării de bine, cu productivitate scăzută și cu
costuri financiare.

– Absenteism cauzat de boală: reprezintă aproximativ 60-70% din

procentul absențelor de la locul de muncă (Luz & Green, 1997)

– În Europa de Vest: durata medie este de 7 zile (UK: absenteismul

cauzat de boală conduce la pierderi de 29 miliarde £)

– Concept nou introdus: “sickness presenteeism”: angajații vin la

muncă deși sunt bolnavi (între 63% și 83% din angajați s-au dus
la muncă cel puțin o dată într-un an, deși experimentau
probleme de sănătate) (Bergstrom et al., 2009)
• În unele cazuri, organizațiile oferă:

– Asigurări medicale
– Abonamente la clinici private & Facilități medicale:
• Ambulatoriu
– Consultatii si controale
– Analize de laborator
– Investigatii
– Tratamente
– Transport medical asistat

• Spitalizare
– Spitalizare de zi sau continua
– Interventii chirurgicale
– Concedii neplătite
• Organizațiile devin însă interesate și de a stimula adoptarea unui stil de
viață sănătos de către angajați

– Inițiative organizaționale care promovează sănătatea (ActNowBC,

2006):

• 10,000 Steps Challenge (Pedometer Monitoring)

• Bike to Work Week Campaign
• Stairway to Health
• Eat Well, Live Well
• Tobacco Cessation Programs
• Organizaţiile implementează, de asemenea, iniţiative care promovează
starea de bine.

• La bază se află mitul: “angajații fericiți sunt angajați productivi”

(exemplu Google)

• investesc în reamenajarea spatiului de lucru,

• amenajează camere speciale de relaxare
• oferă facilități de tipul masajului la birou.
 Stresul la locul de muncă

• La nivel european: “a doua problemă de sănătate legată de activitatea

profesională” (Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă,
2002)” (Vercellino, 2009)

• UE: afectează cel puţin 40 de milioane de angajaţi, costurile sale fiind

aproximate la 20 de miliarde €/ anual.

• Determină mai mult de un sfert din totalul concediilor medicale cu durată

> de 2 săptămâni (Vercellino, 2009).

• Cele mai afectate organizaţii sunt (Vercellino, 2009):

– cele axate pe oferirea de servicii,
– cele care au suferit modificări tehnologice importante
– cele care au suferit procese de restructurare.
• Afectează:

– Sănătatea fizică: generează hipertensiune arterială, bolile de inimă, cancer

– Sănătatea mentală: tulburări anxioase, burnout, depresie

– Eficienţa organizaţională: asociat cu satisfacţie şi angajament diminuate/

accidente de munca, absenteism, intenţie de a părăsi organizaţia/ performanţa în
sarcină şi contextuală scăzute si frecvenţă ridicată a comportamentelor
contraproductive.
 Perspective în definirea stresului
(Vercellino, 2009)
• Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, între cerințele
organismului si capacitatea sa de răspuns.

• Este analizat ca:

– răspuns sau efect asupra individului - este un răspuns nespecific al

organismului la orice stimul;
– stimul care acţionează asupra individului-acea caracteristică a
mediului sau a organizaţiei care ameninţă angajatul;
– interacţiune stimul – răspuns (cauză – efect) - se referă la o situaţie în
care stresorii interacţionează cu angajaţii pentru a-i schimba, astfel încât
persoana nu mai funcţionează normal, optim;
– tranzacţie - stresul ocupaţional este rezultatul negocierii dintre cerinţele
(presiunile mediului) şi resursele interne.
– coping
 Stresul ca răspuns (Iliescu, 2010)

• Modelul fiziologic: Hans Seyle

– Stresul este: „rezultatul nespecific al oricărui tip de solicitare impusă unui corp,
fie că efectul este mental sau somatic”.

– sindrom general de adaptare (SGA), cu trei faze: reacţia de alarmă, stadiul de

rezistenţă, stadiul de epuizare.

• Stresul implică, pe lângă uzură, şi adaptare sau stimulare: eustres şi distres.

 Stresul ca stimul (Iliescu, 2010)

• Raportat la o perspectivă behavioristă, stresul rezidă din caracteristicile

mediului

• a) clasament cu evenimente critice de viaţă, în funcţie de potenţialul de

stres dezadaptativ-> Scala Evenimentelor Recente elaborată de Holmes &
Rahe (1967).

• b) în mediul organizational pot fi identificaţi o serie de factori de stres care

diminuează starea de bine a unui angajat.
 Stresori organizaţionali (Vercellino, 2009)

• Orice conditie a mediului de lucru ce impune necesitatea unei reactii adaptative

• Obiectivi & perceputi:

– cei fizici/chimici: căldura, zgomotul, produsele toxice şi altele.

– solicitările postului şi caracteristicile sarcinii: orarul de muncă, variaţia

încărcării muncii, ritmul muncii, responsabilităţile,

– solicitările şi aşteptările de rol: încărcarea de rol (cantitativă-un volum ridicat

de muncă/ calitativă-sarcinile nu corespund cu competențele și calificările
angajatului), conflictul de rol (solicitări incompatibile), ambiguitatea de rol
(neclaritate privind atribuţiile prescrise postului),

– contractul psihologic perceput de angajaţi;

– caracteristicile şi condiţiile organizaţionale: securitatea locului de muncă,
orele lucrate şi durata sarcinilor, structura organizaţională, sistemele de
comunicare, supervizarea, politicile si procedurile legate de personal, sistemul
de evaluare, climatul organizaţional;

– condiţiile şi cerinţele externe ale organizaţiei: distanţa dintre locul de muncă

şi domiciliu, presiunea puternica in vederea satisfacerii indatoririlor familiale

– conflictele interpersonale si “lupta politica” din organizaţie (favoritismul,

lipsa de fair-play, sabotajul interpersonal).
 Interfaţa muncă-familie (Spector, 2008)

• Formă a conflictului inter-rol în care presiunile exercitate de rolurile

implicate de familie şi muncă generează o anumită incompatibilitate, cele
două sfere excluzându-se reciproc (Greenhaus şi Beutell, 1985)

• Bidirecţional:
– conflict muncă-familie: solicitări incompatibile dintre domeniul muncii
şi al familiei
– conflict familie-muncă: solicitări incompatibile dintre domeniul familiei
şi al muncii
• Multidimensional (Vercellino, 2009):
– Conflictul bazat pe timp:

– responsabilităţile dintr-un domeniu sunt dificil de îndeplinit, timpul fiind

alocat celuilalt domeniu (se lucrează peste program sau în weekend, astfel
încât implicarea în viaţa familială este redusă)

– Conflictul bazat pe reacţia la stres:

– solicitările dintr-un domeniu generează afectează responsabilităţile şi

relaţiile din celălalt domeniu, deteriorând funcţionarea psihică a individului
(apar simptomele stresului: iritabilitate, anxietate, depresie) (un angajat
care are probleme la locul de muncă descarcă stresul în familie).

– Conflictul bazat pe comportament:

– comportamentele solicitate de un domeniu sunt incompatibile cu modelele

comportamentale ce trebuie adoptate în celălalt domeniu (un bărbat
trebuie să fie competitiv, orientat spre rezultate la muncă şi suportiv în
familie)
• Modalităţi de reducere:

• oferirea de flexibilitate, de beneficii orientate către familie (gradiniţe la

locul de muncă, bonus pentru plata unei bone), suport managerial,
sprijinirea unei culturi organizaţionale “family-friendly”
 Stresul ca interacţiune

• Modelul cauzal (Iliescu, 2010)

• Două mari teorii: Teoria Potrivirii Persoană-Mediu şi Modelul

Solicitare-Control.
 Teoria Potrivirii Persoană-Mediu
(Person-Environment Fit, P-E Fit)
(French & Caplan, 1972 apud Iliescu, 2010)

Iliescu (2010): Cadru conceptual influent şi larg acceptat

•Stresul şi tensiunea la locul de muncă sunt atribuite interacţiunii individului

cu mediul său de lucru.

– Stresul ocupaţional rezultă din incompatibilitatea dintre persoană şi

mediu (French et al., 1982).

•Directii de diagnoza: caracteristicile locului de muncă, caracteristicile

organizaţionale, deprinderile angajatului, diferenţele individuale în ceea ce
priveşte atitudinile şi trăsăturile de personalitate (Iliescu, 2010).
 Modelul Solicitare-Control
(Demand Control model, Karasek, 1979)

• Stresul şi problemele de sănătate apar atunci când: solicitările sau presiunile

obiective ale mediului de lucru sunt ridicate, iar libertatea decizională a angajatului
în îndeplinirea sarcinilor sale este scăzută

• Controlul: Măsura în care angajaţii iau decizii privind munca pe care o realizează
(Spector, 2008)

• Autonomie: Control privind când, cum şi unde este munca realizată (Spector, 2008)

• Autonomia scăzută este asociată cu: satisfacţia în muncă şi angajament

organizaţional diminuat, probleme de sănătate şi absenteism ridicat (Spector, 2008).
 Modelul tranzacţional (Iliescu, 2010)

• Stresul ocupaţional: proces care presupune o tranzacţie între individ şi mediul său de
lucru.

– Concepte cheie:

– condiţiile stresante antecedente („factorii de stres”),

– maniera în care sunt evaluate la nivel cognitiv de către o anumită persoană
(„ameninţare”)
– şi resursele de gestionare (coping) ale individului.

• Apariţia stresului presupune ca un factor de stres este perceput ca o ameninţare, iar

persoana în cauză nu are resursele necesare pentru a gestiona eficient această
situaţie.
• Iliescu (2010): accentul cade asupra a două concepte (mediatori între stresori
ocupaţionali şi efecte ale stresului): evaluarea cognitivă şi de coping.

• Evaluarea cognitivă: procesul prin care persoana apreciază dacă un stimul din
mediu este stresant şi dacă da, în ce fel.

– Evaluarea primară: în evaluarea primară, persoana apreciază dacă situaţia cu

care se confruntă ii afecteaza echilibrul psiho-fiziologic.

– Ex: „Situaţia va aduce perturbari importante privind modul in care ma simt

modul meu de a imi realiza activitatea?”/ „Starea de sănătate şi confortul afectiv
meu afectiv la locul de munca sunt puse in pericol?” (Iliescu, 2010).
 – Evaluarea secundară: angajatul apreciază dacă poate face ceva, şi care ar fi
posibilele strategii de răspuns, pentru a învinge sau a preveni ameninţarea

– Sunt evaluate diferite variante de a reacţiona (intervenţia printr-o acţiune directă,

acceptarea situaţiei, căutarea unor informaţii suplimentare sau abţinerea de la lua
o decizie pripită, impulsivă).

• Coping: strategiile, raţionamentele şi emoţiile pe care o persoană le pune în practică

sau le resimte în confruntarea cu stresul (Iliescu, 2010)

– efort de a gestiona; a minimiza, e evita, a tolera şi a accepta condiţiile de stres,

ca încercare de a lua în stăpânire mediul
 Coping

• Copingul:
• „o serie de eforturi cognitive sau comportamentale aflate într-o permanentă
dinamică, făcute cu scopul de a gestiona solicitările specifice, interne sau
externe, care sunt percepute ca ameninţând sau depăşind resursele persoanei”
(Lazarus, 1984, p. 141 apud Iliescu, 2010)

• Orientat spre emoţii –încercare de a obtine o ”valoare pozitivă” din evenimentele

negative experienţiate, prin schimbarea sensului atribuit relaţiei dintre individ şi
mediu
• (evitarea, minimizarea, distanţarea, atenţia selectivă sau comparaţiile pozitive)
(Iliescu, 2010)

• Orientat spre problemă – se realizează o cântărire a posibilităţilor în funcție de

costurile şi beneficiile ce le pot aduce; implică o schimbare efectivă a relaţiei
(Iliescu, 2010)
 Alte strategii de coping (Carver, 1997)

• Pozitive și negative

• Utilizarea sprijinului emoțional („Am primit sprijin emoțional din partea altor
persoane”),
• Utilizarea suportului instrumental („Am primit ajutor și sfaturi din partea altor
persoane”),
• Descărcare emoțională („Mi-am exprimat sentimentele dificile”),
• Reîncadrarea pozitivă („Am căutat ceva pozitiv în ceea ce s-a întâmplat”),
• Umor („M-am amuzat pe seama situației”),
• Religie („M-am rugat sau am meditat”)

• Distragerea atenției („M-am concentrat pe muncă sau alte activități pentru a-mi
lua gândul de la problemă”),
• Negarea („Am refuzat să cred că s-a întâmplat”),
• Consumul de substanțe („Am consumat alcool sau droguri pentru a mă simți mai
bine”),
• Strategii de autoblamare („M-am învinovățit pentru ceea ce s-a întâmplat”)
 Efecte ale stresului

• Factorii stresori au efecte aditive

• Robbinson şi Judge (2013), Landy şi Conte (2010): 3 categorii de efecte:

– Fizice (tensiune arterială ridicată, dureri de cap, dureri musculare, atacuri de

cord)
– Psihologice (afectivitate negativă pronunţată, iritabilitate, tulburări anxioase,
epuizare psihologică, depresie)
– Comportamentale (creşterea consumului de ţigări, abuzul de alcool sau droguri,
agresivitate şi predispunerea spre accidente, tulburari ale comportamentului
alimentar)
 Burnout

• Stare psihologica de distres accentuat datorata actiunii stresorilor ocupationali

(Spector, 2008)
– Iniţial cercetările s-au concentrat asupra unor categorii ocupaţionale precum
asistentele sau medicii.
• Apare atunci când solicitările de la locul de muncă sunt ridicate (încărcarea în
sarcină, solicitările cognitive sau emoţionale), iar resursele (suport social,
autonomie) sunt scăzute.

• Componente (Spector, 2008):

– Epuizare emotionala (consum emoţional ridicat)

– Depersonalizare (tratarea clienţilor/ pacienţilor ca nişte obiecte)
– Reducerea realizarilor personale (nu mai ating standardele anterioare de
performanţă, sunt neputincioşi în rezolvarea problemelor)
• La nivel organizational (Vercellino, 2009), printre efecte se numără:

• probleme legate de implicarea defectuoasă în muncă (absenteism, întârzieri);

• probleme legate de performanţa în muncă (calitatea şi cantitatea producţiei,

plângeri, accidente);

• comportamente contraproductive severe (harţuire, furt, sabotaj)

• diminuarea satisfacţiei şi angajamentului organizaţional

• fluctuaţie de personal
 Personalitate de tip A (Iliescu, 2010)

• Un pattern comportamental, mix al unui număr de comportamente distincte care tind

să apară împreună:

– orientare spre realizări, impulsivitate, nerăbdare, ritm rapid, conştiinţa şi

presiunea timpului, înalt de activism, agresiv în timpul îndeplinirii unei sarcini

3 mari dimensiuni:

Ostilitate
Iritabilitate
Nevoia de reuşită

Cercetare la nivel managerial: în cadrul a 12 companii diferite, 61% dintre

manageri se încadrau în tipul A
• Iliescu (2010): Tipul A de personalitate este caracterizat prin:

– Orientare motivaţională puternică, tensiune şi abilităţi scăzute de

relaxare în afara mediului ocupaţional,
– Negare a oboselii, simptome şi boală, urmărirea insistentă a
performanţei, iritabilitate la frustrări,
– Dificultatea de a se comuta de la realizarea unei sarcini, resimţirea mai
acută a stresului dar şi a satisfacţiilor
 Managementul stresului ocupaţional (Landy şi
Conte, 2010)
• Trei tipuri de intervenţii:

• a) primare (de prevenţie): proactive, orientate spre stresori (Landy şi

Conte, 2010)

– au rolul de a reduce numărul sau intensitatea stresorilor din

mediul organizaţional;
– scopul este de a creşte controlul angajaţilor şi astfel a diminua
intensitatea stresului

– redesign-ul muncii şi al posturilor (reducerea întreruperilor, a

presiunilor temporale, a numărului de ore lucrat, a încărcării în sarcină
şi creşterea autonomiei), restructurarea rolurilor (reducerea conflictului
şi ambiguităţii),
– creşterea flexibilităţii, restructurarea cognitivă (învăţarea unor strategii
de coping axate pe problemă)
• b) strategii secundare: în funcţie de context sunt atât preventive, dar în
special reactive (Landy şi Conte, 2010)

– orietate către răspuns; au scopul de a modifica răspunsurile

angajaţilor faţă de stresori
– Nu putem să eliminăm sau să reducem stresorii, ce putem schimba este
reacţia indivizilor
– training-uri de relaxare şi de stres management, biofeedback, adoptarea
unui stil sănătos de viaţă (exerciţii fizice, nutriţie echilibrată), strategii
de coping orientate spre emoţie.
• C) terţiare: orientate spre individ şi spre simptom (Landy şi Conte, 2010)

– Scopul este de a minimiza consecinţele nocive ale stresorilor

ajutând indivizii să facă fată mai eficient acestora
– Accentul este pus pe tratarea problemelor o dată ce au apărut
– Programe de asistenţă a angajaţilor, îngrijire medicală